TEMA 1. LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA. •

TEMA 1. LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA.
• ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.
• Alta dirección: son las personas que realizan funciones de dirección general de la empresa y por
tanto similares a las de empresario, como son la toma de decisiones estratégicas y la fijación de
los objetivos generales de la empresa
• Dirección Intermedia: es el personal ejecutivo. Tienen a su cargo un número determinado de
trabajadores. Tienen que relacionar los objetivos generales de la empresa con los objetivos operativos
de los distintos departamentos.
• Base operativa: Son los técnicos y trabajadores que intervienen en la producción, venta y
prestación de servicios.
• Tecnoestructura: analistas o expertos que estudian las distinta funciones de la empresa con el objeto
de encontrar sus fortalezas y debilidades, no participan en el trabajo productivo.
• Estructura de apoyo: personal de asesoramiento, asesorar a los directivos sobre diferentes materias:
• Staff directivo: suelen formar parte de la platnilla de la empresa
• Staff de apoyo: no incorporados a la plantilla de la empresa.
• RELACIONES EN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.
♦ Relaciones Formales: aquellas que han sido previamente definidas por la dirección y
comunicadas al resto de miembros de la organización: lineales (jefe y subordinado) y de
staff ( especialistas y directivos).
♦ Relaciones informales: aquellas que surgen espontáneamente como consecuencia de las
comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa.
♦ CLASIFICACIÓN DE LOS ORGANIGRAMAS.
◊ Según su finalidad:
◊ Organigramas informativos: informar al público sobre la empresa
◊ Organigramas analÃ-ticos: analizar la estructura de la empresa.
♦ Según su amplitud:
♦ Organigrama general: abarca el conjunto completo de la organización.
♦ Organigrama parcial: refleja tan sólo una parte de la empresa
• Según su extensión:
• Organigrama de unidad: representa elementos subordinados u ordenados de forma jerárquica
• Organigrama de grupo: representa un conjunto de unidades independientes que se unen en una
estructura superior sin perder para ello su individualidad.
• Según la información que proporcionan:
• Organigrama de estructura: pone de manifiesto los elementos que componen la estructura de la empresa
• Organigrama funcional: forma detallada las funciones de los diferentes elementos
• Organigrama de personal: refleja los cargos o puestos de trabajo.
• Según su forma:
• Organigrama de forma ramificada: Vertical y la horizontal
• Organigrama de forma circular
• Organigrama de forma mixta.
• LAS FORMAS ORGANIZATIVAS SIMPLES
• Formas organizativas simples:
• Modelo lineal: jerarquÃ-a y autoridad, unidad de mando
• Modelo funcional:
• División del trabajo y especialización.
• Departamentalización.
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• Coordinación.
• Modelo adhocrático: varÃ-a en función de los objetivos y circunstancias de la empresa.
• Motivación y participación.
• Comunicación
• Formas complejas clásicas:
• Modelo lineo−funcional
• Modelo divisional: grandes empresas y multinacionales. Se basa en la estructuración de la empresa en
divisiones que funcionan casi como empresas independientes.
• Modelo matricial: gran dimensión y que además tengan una estructura bastante compleja debido a la
diversidad de productos, mercados o clientes.
• Nuevas formas complejas:
• Modelo federal: refleja con gran claridad las alianzas estratégicas entre empresas. Se basa en la
coalición entre divisiones siendo la unidad de decisión central pequeña. Se da en las multinacionales.
• LAS ÃREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA.
5.1. CONCEPTO DE ÃREA FUNCIONAL.
Consiste en una agrupación de personas que tienen en común una serie de objetivos.
5.2. CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN.
♦ Según los procesos productivos: se formarÃ-an los departamentos en función de los
procesos productivos. Da lugar a la especialización.
♦ Según las funciones: principales funciones que deben realizarse en la empresa. También
da la especialización
♦ Según los clientes: en base a los clientes de la empresa, asÃ- como en base a los
intermediarios entre la empresa y sus clientes.
♦ Según zonas geográficas: constituye un criterio muy utilizado en las grandes empresas y
multinacionales, y consiste en departamentalizar en función de áreas geográficas creando
asÃ- divisiones.
♦ Según los productos o servicios: consistirÃ-a en crear departamentos en función de los
productos o servicios comercializados.
5.3. LAS AREAS FUNCIONALES.
♦ Ãrea de producción: transforma los inputs o factores productivos en outputs o productos
finales.
♦ Ãrea comercial: también llamada Marketing, se encargarÃ-a de todo lo relacionado con el
producto, la fijación de precios, la distribución, asÃ- como de la publicidad y posibles
promociones.
♦ Ãrea económica−financiera: pretende proporcionar los fondos necesarios, al mÃ-nimo
coste posible, y por otro lado en invertir los fondos excedentes de la empresa de forma que se
obtenga la máxima rentabilidad.
♦ Ãrea de recursos humanos
♦ Ãrea de administración
5.4. LA RELACIÓN INTERDEPARTAMENTAL.
♦ Relaciones de autoridad: se establecerÃ-an relaciones jerárquicas entre ambos
departamentos y no funcionales, como serÃ-a lo más corriente.
♦ Relaciones de información: deben existir flujos de información entre departamentos.
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♦ Relaciones de coordinación. Debe existir una perfecta coordinación de cara a la
consecución de los objetivos generales de la empresa.
♦ Relaciones de decisión: aporta cada departamento su enfoque o punto de vista en dicha toma
de decisiones.
♦ EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
Funciones:
⋅ Relacionadas con la gestión del personal: planificación de plantillas,
descripción del puesto de trabajo, reclutamiento y selección de personal,
acogida de nuevos trabajadores, valoración del puesto de trabajo y
retribución, evaluación y desarrollo, relaciones laborales, prevención de
riesgos.
⋅ Relacionadas con la Administración de personal: elaboración de nóminas
y seguros sociales, control de absentismo, trámites relacionados con
infracciones y sanciones, trámites de contratación, trámites relacionados
con la finalización de la relación laboral, e información
⋅ LA GESTIÓN DE PERSONAL.
7.1. PLANIFICACIÓN DE PLATILLAS.
Consiste en definir unos objetivos concretos diseñando sistemas para
conseguir dichos objetivos. También se llevan a cabo actividades de
planificación para prevenir y anticiparse a situaciones futuras tanto en
términos cualitativos como cuantitativos.
Para que fuera eficaz deberÃ-a:
♦ Ser capaz de determinar los requerimientos de personal
♦ Poder definir la función de los nuevos puestos de trabajo.
♦ Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.
♦ Realizar una recogida de diversos datos referentes al
trabajador en particular y a la plantilla en general.
No necesariamente implica un incremento de esta.
♦ Previsión de personal a corto plazo.
♦ Previsión de personal a medio y largo plazo
7.2. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.
Detalla las funciones, tareas y actividades que se desarrolla en todos y cada
uno de los puestos de la empresa.
La Descripción o análisis del puesto de trabajo permite obtener
información relativa a un puesto de trabajo y reflejará formalmente en un
documento o ficha de descripción del puesto de trabajo.
♦ Optimiza la estructura organizativa de la empresa
♦ Asigna de forma racional las personas a los puestos de
trabajo.
♦ Mejora la formación del personal.
♦ Permite evaluar mejor el desempeño del puesto de trabajo.
♦ Sirve de ayuda en materia de Seguridad y Salud laboral.
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♦ Permite el diseño de un plan de desarrollo profesional.
7.3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.
La empresa puede obtener posibles candidatos para el proceso de selección
de dos formas: buscándolos en la propia empresa, con lo que hablarÃ-amos
de un reclutamiento interno o promoción interna, o acudiendo al exterior
con anuncios en diferentes medios de comunicación, en cuyo caso
hablarÃ-amos de reclutamiento externo.
7.4. ACOGIDA DE NUEVOS TRABAJADORES.
Es labor del Departamento de Personal llevar a cabo la planificación y el
control de este proceso.
7.5. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y RETRIBUCIÓN.
La valoración del puesto de trabajo consiste en a partir de la descripción de
puestos de trabajo determinar la importancia de cada uno de ellos dentro de la
empresa. El sistema de retribución en la empresa puede ser:
♦ Fijo: consiste en retribuir al trabajador una cantidad fija
como salario independientemente de la cantidad o calidad del
trabajo realizado.
♦ Variable: consiste en retribuir al trabajador una cantidad
variable como salario en función de la calidad o cantidad
del trabajo realizado.
♦ Mixto: consiste en combinar la retribución fija con la
retribución variable.
7.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la empresa son
transmitidos y materializados en un plan de acción que a través de un
seguimiento continuo y sistemático asegure el óptimo desempeño de las
personas:
♦ Recoger información y evidencias a lo largo del año.
♦ Realizar un seguimiento personalizado del trabajador a lo
largo del año.
♦ Prepara y posteriormente realizar una entrevista en
profundidad y con rigor.
7.7. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL.
Tiene como efectos un aumento del rendimiento y de la motivación, asÃcomo disminuciones en los Ã-ndices de absentismo y rotación. Pueden
presentarse tres tipos de situaciones:
♦ Caso de incorporación de nuevos trabajadores a la empresa
♦ Caso de ascenso o promoción de personas de la propia
empresa
♦ Caso de necesidad de actualización de conocimientos y
reciclaje de las personas.
Tienen como objetivo determinar las necesidades de formación que para un
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perÃ-odo determinado tiene una empresa.
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