Proyecto „Accionistas reclaman igualdad de derechos”

Deutscher
Juristinnenbund e.V.
Asociación de Juristas Alemanas
„Accionistas reclaman igualdad de derechos – 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y
pretensiones”
(publicado: 22 de Novembre 2013)
Ofina:
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Proyecto „Accionistas reclaman igualdad de derechos”
Lo que en el año 2009 comenzara con la asistencia a tres asambleas generales, gracias al
apoyo y solidaridad en las filas de la Asociación de Juristas Alemanas (Deutscher Juristinnenbund – djb) se ha convertido rápidamente en „la mayor acción que los asistentes a
asambleas generales en Alemania han vivido nunca”1. 300 asambleas generales en cuatro
años: cada año la djb visita las asambleas generales de las 30 empresas incluidas en el
índice índice de la Bolsa de Fráncfort 30 (Deutscher Aktienindex – DAX) así como las de
otras 45 empresas con cotización en bolsa.
„Un vistazo a la ley facilita la creación jurídica”: siguiendo esta filosofía la abogada y notaria
Mechtild Düsing averiguó que una sola acción es por un lado necesaria, pero por otro lado
también suficiente para hacer uso del derecho de información según el art. 131 de la Ley
alemana de sociedades anónimas (Aktiengesetz). En virtud de este artículo la junta directiva
tiene que dar información en la asamblea general sobre asuntos de la sociedad a petición de
los y las accionistas. En esta idea se basa el proyecto „Accionistas reclaman igualdad de
derechos” de la djb, que se dirige de manera inusual e innovadora tanto a los responsables
en las empresas como a los y las titulares de participaciones.
Las preguntas de la djb tematizan la escasa representación de las mujeres en cargos de
responsabilidad y todas las decisiones y medidas de las empresas a este respecto. El
proyecto observa las empresas bajo una luz crítica en lo que respecta a las recomendaciones del Código alemán de gobernanza empresarial (Deutscher Corporate Governance
Kodex – DCGK) y del compromiso voluntario de las empresas del DAX 30 de fecha de 17 de
octubre de 2011. El proyecto es parte del plan escalonado „Más mujeres en puestos directivos” del Ministerio alemán para la Familia, la Tercera Edad, la Mujer y la Juventud
(Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend – BMFSFJ) y está financiado por este. La djb pone a disposición la „Womenpower” (la mano de obra femenina), es
decir, las accionistas y participantes y efectúa labores de organización. Unas 160 partici-
1
Kessler, Gregor/Smolka, Klaus-Max: Hohe Nachfragequote (Alta cuota de demanda), en: Financial Times Deutschland del
10.5.2010.
1
Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
(28/11/2013)
pantes y 60 accionistas apoyan el proyecto, estas últimas poniendo sus acciones a disposición.
Durante el proyecto,
las participantes hablaron ante más de
400.000 accionistas
en más de 300 asambleas generales.
El objetivo es, mediante la asistencia a asambleas generales y junto con una amplia campaña de prensa, atraer la atención sobre este tema de tan candente actualidad y a través de
la participación repetida y la formulación de las preguntas sobre mujeres en puestos directivos crear una considerable necesidad de justificarse por parte de las empresas. La djb alcanzó ambos objetivos.
Las actuaciones de las participantes del proyecto a menudo provocan reacciones controvertidas y también emocionales en el público. Así la djb durante varios años ha influido de
manera decisiva en el debate sobre el tema „Mujeres en puestos directivos”. La publicidad y
la presión por justificarse por parte de las empresas se consiguieron gracias a más de cuarenta comunicados de prensa y más de 220 noticias sobre el proyecto en los medios de
comunicación.
Al comienzo del proyecto en 2009 había menos de un uno por ciento de mujeres en las juntas directivas de las 30 empresas del DAX y de apenas un 6,5 por ciento entre los representantes de los accionistas en sus consejos de administración.2 Estos porcentajes se encuentran hoy en algo más del 7 y del 18 por ciento respectivamente. La djb ha contribuido a este
cambio con el proyecto.
Pero el objetivo de la djb no es solo el aumento del porcentaje de mujeres en consejos de
administración y juntas directivas.
El objectivo de la djb es
aumentar el porcentaje de mujeres en puestos directivos
en todos los niveles de dirección.
El número exacto de mujeres en juntas directivas y consejos de administración se puede
extraer de los respectivos informes anuales de las empresas. Por el contrario, el elemento
caracterizador del proyecto es generar datos sobre el derecho de información que raramente
se publican. Entre esos datos encontramos el porcentaje de mujeres en los diferentes niveles de dirección por debajo de la junta directiva en Alemania. Además, en las asambleas
generales se pueden conocer los objetivos, estrategias y medidas, pero también las opiniones y actitudes de la dirección de las empresas y de ahí se pueden extraer las tendencias
futuras.
Los cuestionarios de las empresas realizados de 2010 a 2012 han sido publicados en tres
estudios3. Además de la evaluación también se profundiza en aspectos importantes del tema
2
3
Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung (Accionistas reclaman igualdad de derechos), BMFSFJ Berlín, 2010, págs. 49 y ss.
Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung (Accionistas reclaman igualdad de derechos), BMFSFJ Berlín, 2010, 2011, 2012.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
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mediante artículos invitados. De esta manera en el estudio del año 2010 sobre diversidad en
el DCGK, se presentan las obligaciones de información en el informe de gestión según el
apdo. 3 del art. 289 del Código de Comercio alemán (Handelsgesetzbuch – HGB) y la cuota
legal de consejos de administración. El estudio del año 2011 contiene artículos sobre la admisibilidad de cuotas de juntas directivas, sobre desarrollos a nivel europeo así como sobre
medidas y experiencias en el extranjero. En el 2012 encontramos artículos externos del Gobierno Federal, de las propias empresas, de consultoras de recursos humanos e iniciativas
de accionistas así como otras iniciativas que se posicionan sobre el tema. En los estudios
también se publican artículos científicos sobre el papel de las mujeres jóvenes en profesiones científico-técnicas y sobre la visibilidad mediática de las mujeres. La presente cuarta
entrega ofrece un resumen que tiene en consideración los datos actuales de 2013 y saca las
conclusiones.
En cinco
eventos y ahora en cuatro estudios
el proyecto presenta los resultados. Hasta la fecha se han repartido
más de 11.000 ejemplares.
En vista de los desilusionantes resultados de las encuestas no se puede decir que ya se
haya alcanzado la igualdad de mujeres y hombres en la economía o que se pudiera conseguir sin hacer nada más. El proyecto finaliza este año. Por eso la djb aboga por una regulación legal. Mientras la regulación se haga de esperar, sería deseable continuar de forma
voluntaria con la asistencia a asambleas generales. Las accionistas y apoderadas que tengan interés en esto, deberían informarse sobre la empresa antes de la asamblea general y
comentar los puntos críticos en la asamblea general, de ser posible anualmente. Como
punto de partida pueden servir las preguntas formuladas en el marco del proyecto, las
cuales están a disposición del público.
El dicho reza: el que no llora no mama. Es imperiosamente necesario mantener la presión
sobre las empresas de dar explicaciones al público.
El objetivo aún no se ha alcanzado, pero está más cerca: la igualdad de mujeres y hombres.
¡Hemos de seguir reclamándola con insistencia!
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
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Conclusión y pretensiones
Los cambios en puestos directivos, juntas directivas y consejos de administración son demasiado escasos. Faltan estrategias que consigan avances significativos respaldados por el
compromiso de la alta dirección a favor del aumento del porcentaje de mujeres. El DCGK no
lleva a poner objetivos de la empresa para los puestos directivos y la junta directiva. Los
compromisos voluntarios de las empresas son insuficientes, hasta el momento solo tienen
validez para las 30 empresas del DAX y a menudo se encuentran por debajo del porcentaje
de mujeres en la plantilla.
Por ello hay dudas sobre la efectividad de este instrumento.
La djb exige de la política la
introducción de una cuota femenina de al menos un 40 por ciento en posiciones
directivas, juntas directivas y consejos de administración.
A juicio de la djb, un aumento significativo del porcentaje de mujeres en posiciones directivas, juntas
directivas y consejos de administración solo se puede conseguir mediante una normativa legal.
La DCGK puede ser un instrumento útil para que las empresas consigan sus objetivos de
más mujeres en posiciones directivas, juntas directivas y consejos de administración.
No obstante la djb exige de la comisión gubernamental encargada del DCGK la
concretización de las recomendaciones sobre los puestos directivos y juntas
directivas.
Las recomendaciones del DCGK sobre las posiciones directivas (punto 4.1.5) y las juntas directivas
(punto 5.1.2) deberán ser adaptadas de manera análoga a las reglas para el consejo de
administración (punto 5.4.1): „[…] El consejo de administración deberá nombrar objetivos concretos
para su composición, […]. Estos objetivos concretos deberán prever en concreto una participación
adecuada de las mujeres. […] La definición del objetivo marcado por la consejo de administración y el
estado de la aplicación deberán publicarse en el informe de gobierno corporativo.“
Además hay que concretar las recomendaciones sobre las posiciones directivas, juntas directivas y
consejos de administración de tal manera que los objetivos formulados estén al mismo tiempo
conectados con un calendario.
Solo se podrá alcanzar un efecto duradero del DCGK mediante el cumplimiento
consecuente y unánime de las recomendaciones por parte de las empresas.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
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Por ello la djb exige de las empresas la
integración de los objetivos para aumentar el número de mujeres en posiciones
directivas, juntas directivas y consejos de administración en su política y cultura
empresariales.
Las empresas deben considerar el aumento del porcentaje de mujeres en puestos directivos, juntas
directivas y consejos de administración como parte integrante de su orientación estratégica y formular
medidas y objetivos concretos en todos los ámbitos y a todos los niveles de la empresa. Esto incluye
en especial el apoyo convincente y comprometido de la junta directiva, sin el cual no es posible
efectuar un cambio duradero en la cultura empresarial.
En el marco del proyecto „Accionistas reclaman igualdad de derechos”, la djb ha sacado las
siguientes conclusiones y recomienda en base a la normativa vigente:
Posiciones directivas
Objetivos poco ambiciosos para más mujeres en puestos directivos
En lo que respecta a mujeres en puestos directivos el DCGK no es suficientemente concreto
y por ello no surte los efectos deseados. No sería hasta la Iniciativa del Gobierno Federal del
17 de octubre de 2011 que casi todas las 30 empresas del DAX acordaran realizar
compromisos voluntarios respecto al porcentaje pretendido de mujeres en puestos
directivos. Ocho de las otras empresas con cotización en bolsa siguieron este ejemplo. No
obstante, los objetivos marcados son demasiado bajos: Dos tercios de las empresas no han
conseguido cumplir con os objetivos para el porcentaje de mujeres entre sus empleados.
Los objetivos poco ambiciosos marcados por las empresas quedan plasmados en la tasa
media de crecimiento de la proporción de mujeres en puestos directivos en Alemania: La djb
ha calculado este porcentaje en base a los datos de las 30 empresas del DAX publicados en
los informes de situación. En los años de referencia de 2010 a 2011 y de 2011 a 2012 el
porcentaje es de menos de un uno por ciento.
Cuanto más alto el nivel de dirección, menor la proporción de mujeres
Para las empresas visitadas por la djb sigue siendo pudiendo afirmarse que la proporción de
mujeres disminuye cuanto más alto sea el nivel de dirección en la empresa. Por eso por en
2013 la djb pregunta por primera vez por los porcentajes de mujeres y hombres en los
ascenso al primer y segundo nivel de dirección. Solo pocas empresas ofrecen respuestas
aprovechables. La todavía escasa representación de mujeres en los ascensos de 2012
indica que las mujeres aún tardarán tiempo en estar adecuadamente representadas en los
niveles superiores de dirección y que aún se necesita tiempo para compensar la diferencia
de la proporción de mujeres en plantilla y en los puestos directivos. Los niveles de dirección
no son suficientemente permeables a las mujeres como para hacer posible su ascenso a la
alta dirección.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
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La djb le recomienda al estamento político la
ampliación de los compromisos voluntarios a otros índices bursátiles.
Se debería ampliar el llamamiento del Gobierno Federal a realizar compromisos voluntarios a las
empresas del 50 MDAX, 30 TecDAX, 50 SDAX y a otras empresas con cotización en bolsa.
Por ello la djb exige de las empresas
compromisos voluntarios más ambiciosos para más mujeres en puestos directivos.
En el marco de sus compromisos voluntarios las empresas han de establecer objetivos más
ambiciosos y para ello deberían orientarse al menos en la proporción de mujeres en plantilla. En caso
de que esta sea muy baja, se debería aspirar a objetivos que fueran más allá, ya que se ha de tomar
en consideración que el porcentaje de licenciadas de estudios jurídicos y económicos se corresponde
con el de los hombres. Muchos de los puestos directivos están ocupados por juristas o economistas.
La djb le recomienda a las empresas el
ascenso desproporcionado de mujeres a posiciones directivas más altas.
Para compensar la diferencia de la proporción de mujeres en la plantilla y en los puestos directivos,
en los próximos años se debería considerar el ascenso desproporcionado a puestos directivos más
altos de mujeres de igual calificación.
Publicación defectuosa de datos específicos sobre las mujeres en los informes
anuales
Aunque las empresas recogen datos sobre la proporción de mujeres entre los empleados y
en los diferentes niveles de dirección en Alemania, estos datos no se encuentran en los
informes anuales. Más de tres cuartos de las 30 empresas del DAX no publican ningún dato
específico sobre las mujeres. Aquí sigue faltando transparencia, ya que no es tan fácil
reconocer cómo se desarrollaron los números a lo largo de los años y qué cambia en los
diferentes niveles de dirección.
Divergencia entre lo preguntado y los datos ofrecidos en los informes de situación de
las 30 empresas del DAX
Los datos indicados por las empresas en las asambleas generales difieren de los indicados
en los informes de situación publicados cada año por las 30 empresas del DAX desde que el
gobierno llamara a debatir sobre las cuotas el 17 de octubre de 2011. Al comparar los datos
en casi la mitad de las 30 empresas del DAX se indican valores mayores en los informes de
situación que los indicados por las empresas en las asambleas generales. Como los niveles
de dirección no aparecen por separado en los informes de situación no es posible averiguar
el porqué de estas, en parte considerables, diferencias.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
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(28/11/2013)
La djb recomienda la
publicación de datos específicos de las mujeres en los diferentes niveles de
dirección.
En aras de la transparencia, las empresas deberían publicar, en el informe anual para Alemania, los
datos recogidos por ellas respecto a los porcentajes de mujeres entre los empleados y en los
diferentes niveles de dirección por debajo de la junta directiva.
Para intentar conseguir la publicación de los datos, paralelamente el legislador debería completar la
obligación de información de las empresas estipulada por el art. 289 apdo. 3 HGB y aclararla de la
siguiente manera: „[…] El porcentaje de mujeres en el número total de empleados y empleadas y
entre los miembros de la administración en los diferentes niveles de jerarquía, en especial en el nivel
bajo, medio y alto de dirección de la compañía, es siempre de interés para la situación de la
sociedad.“ A modo de alternativa el legislador podría redactar un nuevo apartado 3a en los siguientes
términos: „(3a) La tercera frase del apartado 1, se aplicará, mutatis mutandis, para el porcentaje de
mujeres en el número total de empleados y empleadas y entre los miembros de la administración en
los diferentes niveles de jerarquía, en especial en el nivel bajo, medio y alto de dirección de la
4
compañía.“
La clase política debería interceder a favor de que se indique la proporción de mujeres en los
diferentes niveles de dirección también en los informes de situación anuales de las 30 empresas del
DAX.
Evaluación insuficiente de programas de desarrollo del personal
Las empresas ya han creado buenas estructuras para el desarrollo del personal, tanto en lo
referente a la oferta de programas como a la evaluación, la responsabilidad y a la conexión
con la junta directiva y el consejo de administración. Sin embargo estas medidas no han
llevado a un aumento significativo de la proporción de mujeres en puestos directivos. Un
posible motivo para esto podría ser que demasiadas pocas empresas registran cuántas
mujeres participan en programas de desarrollo del personal; y aún en menos ocasiones se
recoge la edad de las participantes de los programas. Además los criterios de ascenso son
obsoletos al no ajustarse a las fases vitales de mujeres y hombres.
La djb le recomienda a las empresas la
evaluación periódica de programas de desarrollo del personal.
Se ha de evaluar periódicamente la calidad de los programas de desarrollo del personal. Para ello se
han de definir objetivos y revisarse mediante indicadores. En especial hay que tener en consideración
cuántas mujeres participan en las medidas y cuántas son mayores y menores de 40. Con ayuda de
estos datos se podrá constatar cuándo se producen interrupciones en la carrera laboral de las
mujeres. Se ha de garantizar la información periódica a la junta directiva por parte de los
responsables.
4
Schmidt, Marlene: Novellierung des § 289 HGB und flankierende Maßnahmen (Enmienda del artículo 289 HGB y medidas de
acompañamiento), en: Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung (Accionistas reclaman igualdad de derechos), BMFSFJ Berlín,
2010, pág. 106.
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Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
(28/11/2013)
La djb le recomienda las empresas la
posibilitación de carreras en función de las fases vitales.
Se ha de comprobar si en los criterios de ascenso las mujeres se encuentran expuestas a
discriminación mediata. Como hasta ahora había que cumplir los criterios en fases vitales concretas,
hay que velar por que las mujeres también puedan cumplir con estos criterios en otras fases vitales.
Habrá que comprobar y redefinir las pautas de desarrollo profesional tradicionales y los conceptos de
desarrollo del personal en las empresas teniendo en consideración carreras profesionales de mujeres
y hombres orientadas a fases vitales.
Demasiada poca representación de mujeres en comités de selección de personal
En el año 2012 las mujeres estaban demasiado poco representadas en comités de selección
de personal, en los que los responsables de personal deciden sobre la ocupación de nuevos
puestos directivos. Además su presencia apenas se vio garantizada mediante estructuras
internas.
La djb le recomienda las empresas una
mayor presencia de mujeres en comités de selección de personal.
Las mujeres han de estar suficientemente representadas en comités de selección de personal. Hay
que garantizar que respectivamente al menos una mujer responsable de personal colabore en la
decisión sobre la ocupación de puestos de dirección.
Poco uso del Plan de Incentivos
Los objetivos para el aumento del porcentaje de mujeres en contadas ocasiones se
encuentran vinculados a la remuneración de las juntas directivas y de la alta dirección.
La djb le recomienda a las empresas la
vinculación de los objetivos al sistema de remuneración interno de la empresa.
Los objetivos para el aumento del porcentaje de mujeres deberían estar vinculados a la remuneración
de las juntas directivas y de la alta dirección. Esto contribuye a un efecto persistente de la estrategia
de ascenso de mujeres en puestos directivos ya que se fijan incentivos pecuniarios.
Ninguna estrategia para la comunicación de la transformación de la empresa
Las empresas disponen de multitud de medios y formas para comunicar sobre el tema
„Mujeres en puestos directivos” y la transformación de la cultura empresarial con ello
pretendida. No obstante, a menudo no se puede deducir una estrategia para alcanzar el
objetivo del aumento del porcentaje de mujeres en puestos directivos. Solo algunas pocas
empresas determinan indicadores gracias a los cuales también se pueda medir el avance y
el grado de realización de los objetivos. Así no es posible conseguir la transformación
defendida por la mayoría.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
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La djb le recomienda a las empresas la
alineación estratégica de la comunicación empresarial a todos los empleados y
empleadas.
Las empresas deberían comunicar el tema „Mujeres en puestos directivos” de la misma manera a
hombres y a mujeres para evitar una categorización unilateral del tema como de interés femenino.
Las medidas existentes de las empresas deberían revisarse en lo que respecta a sus destinatarios.
Estas medidas de comunicación han de basarse en una estrategia adecuada para conseguir el
objetivo de una transformación empresarial para más mujeres en puestos directivos. La
transformación así pretendida ha de ser comprobable mediante indicadores concretos.
Falta de cálculo empresarial para más mujeres en puestos directivos
La ventaja económica de la diversidad de género solo es (re)conocida por pocas empresas.
En consecuencia falta una alineación estratégica de las empresas fundada que sobre todo
también incluya un proyecto de un escenario empresarial. En aún raras ocasiones se calcula
si el mayor porcentaje de mujeres en puestos directivos supone una plusvalía para la
empresa y una ventaja competitiva ante otras empresas, en el mercado y con los clientes.
La djb le recomienda a las empresas el
tratamiento de la temática „Mujeres en puestos directivos” como Business Case.
El aumento del porcentaje de mujeres en puestos directivos debe ser considerado primordial. Solo un
compromiso fuerte y duradero de las juntas directivas lleva a una mayor importancia del tema en la
empresa y a su aceptación por los empleados y empleadas. Además la definición del objetivo
marcado por la empresa „Más mujeres en puestos directivos”, como todos los demás temas, también
debería ser tratado como escenario empresarial. El objetivo debería ser conectado con la estrategia y
cultura empresarial para esclarecer posibles ventajas competitivas para la empresa.
Juntas directivas
Falta de objetivos para mujeres en juntas directivas
Las mujeres no aparecen en los planes de las empresas cuando se trata de ocupar puestos
en la junta directiva. A parte de las dos excepciones entre las empresas visitadas por la djb,
en el año 2013 las empresas no definen los objetivos para aumentar el porcentaje de
mujeres en la junta directiva ni en su informe de gobierno corporativo ni previa petición. Por
consiguiente, el DCGK no tiene ningún efecto sobre las juntas directivas en lo respectivo a
mujeres. No es suficientemente concreto y las empresas no lo entienden de tal manera que
también la junta directiva ha de formular objetivos medibles. La comparación con los
consejos de administración muestra: Si el DCGK recomienda objetivos, las empresas los
asimilan, aunque sea de maneras muy diferentes; si por el contrario el código tiene una
tónica más general, no se formulan objetivos concretos.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
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Medidas insuficientes para más mujeres en las juntas directivas
Fundamentalmente las empresas prefieren reclutar a los miembros de la junta directiva en
sus propias filas. Pero de hecho más de la mitad de las mujeres llamadas a ser miembro de
una junta directiva de una empresa del DAX desde 2010 fueron reclutadas de manera
externa. De ahí se puede inferir que se ha fracasado en descubrir y promocionar talentos
femeninos en las propias empresas.
Las medidas de las empresas para desarrollar mujeres para la junta directiva no son
suficientes. Siguen faltando perfiles de candidatos, anuncios públicos de empleo y una
búsqueda sistemática de mujeres para los cargos de la junta directiva: En 2013 solo
alrededor de un cuarto de todas las empresas preguntadas ha buscado intencionadamente
mujeres para cubrir las vacantes.
Falta de un desarrollo sostenible al cubrir puestos en la junta directiva con mujeres
La tendencia alcista del año pasado de elección de mujeres para cubrir cargos de la junta
directiva no continúa en 2013. Esto es especialmente obvio si se tienen en consideración los
nuevos nombramientos y las renovaciones de los contratos vigentes de la junta directiva.
Solo uno de cada 14 nombramientos y reelecciones a la junta directivas de las 30 empresas
del DAX y de las otras 46 empresas es de una mujer. De esta manera el porcentaje
femenino en los cargos de la junta directiva en las 30 empresas del DAX desciende al 7,4
por ciento. En las otras empresas con cotización en bolsa en el año 2013 se pudo aumentar
mínimamente el porcentaje de mujeres en las juntas directivas hasta un 4,6 por ciento. La
evolución muestra que los nombramientos de mujeres a las juntas directivas no se basan en
ninguna estrategia duradera de la dirección. La tendencia alcista del año previo parece estar
relacionada con la discusión política sobre la introducción de una cuota de mujeres legal. Si
se acaba la presión política, se estanca también aquí el desarrollo.
Por ello la djb exige de las empresas un
plan para más mujeres en las juntas directivas.
Las empresas han de fomentar más el desarrollo interno de mujeres para cargos de la junta directiva.
Además deberían elaborar perfiles de candidato de libre acceso, anunciar las vacantes públicamente
y buscar específicamente mujeres para nuevos nombramientos.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
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Consejos de administración
Objetivos poco exigentes para más mujeres en consejos de administración
Inspiradas por el DCGK muchas empresas se han puesto objetivos para una participación,
adecuada desde su punto de vista, de mujeres en consejos de administración. Sin embargo,
en el año 2013 tres de las 30 empresas del DAX y 18 de las demás empresas con cotización
en bolsa declaran que en lo respectivo a diversidad discrepaban del DCGK. En total dos de
las 30 empresas del DAX y 27 de las empresas con cotización en bolsa no nombran ningún
objetivo en 2013.
Los objetivos de las empresas también siguen siendo poco ambiciosos. Solo una empresa
se ha puesto como objetivo una cuota femenina del 40 por ciento en el consejo de
administración. Una de las 30 empresas del DAX y una de las otras empresas con
cotización en bolsa han superado ya la marca del 40 por ciento. Un tercio de las 30
empresas del DAX ya han alcanzado un porcentaje de mujeres de un 30 por ciento o se lo
han marcado como objetivo; siendo solo ocho de las otras empresas con cotización en bolsa
las que lo han hecho.
Las declaraciones de conformidad no permiten obtener una información concreta, sin tener
que buscar en los informes de gobierno corporativo y sin conocer los datos de la empresa,
sobre si se formulan objetivos para una participación adecuada de mujeres en consejos de
administración en forma de cifras o porcentajes con un calendario fijo y si los objetivos son
adecuados o ya han sido cumplidos.
Dos tercios de las 30 empresas del DAX y aproximadamente un cuarto de las otras
empresas con cotización en bolsa ya han alcanzado los objetivos marcados por ellas
mismas. En base a las declaraciones de las empresas en sus informes de gobierno
corporativo y en las asambleas generales no es posible contar con algún otro desarrollo
rápido. El proceso se estanca tanto en lo que respecta al nombre de empresas que se
marcan objetivos, como también en lo relativo a la magnitud de estos objetivos.
La djb le recomienda a las empresas
objetivos ambiciosos para mujeres en consejos de administración.
El DCGK ya ha sido explicado en detalle en lo que respecta a sus normas para el consejo de
administración. No obstante la eficacia duradera se ve obstaculizada por la diferente interpretación y
opinión de las empresas sobre qué es una consideración adecuada de las mujeres. Las empresas
han de revisar periódicamente sus objetivos en relación a su adecuación y fijar un marco temporal
concreto.
Ninguna transparencia en los procesos de selección
Las propuestas de elección a los consejos de administración no son transparentes. Solo en
contadas ocasiones hay perfiles de candidatos a medida de la empresa; la mayoría de las
empresas se limitan a citar las exigencias del DCGK. No hay convocatorias públicas de
vacantes. Si durante el año 2012 aproximadamente un tercio de las empresas estudiadas
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
(28/11/2013)
contrató los servicios de consultoras de personal, en el 2013 solo una de cada diez
empresas menciona haberlo hecho. No hay peticiones ante la Cámara de Auditores o en
bases de datos. Esto muestra que las estrategias de búsqueda de las empresas no han
cambiado de manera decisiva y estas siguen buscando principalmente en redes internas.
La djb le recomienda a las empresas
procesos de selección transparentes y una ampliación del círculo de candidatos.
Para todos los puestos en consejos de administración se han de crear perfiles de candidato de libre
acceso y convocar públicamente las vacantes para hacer posibles también solicitudes externas. Las
empresas también deberían buscar más externamente miembros del consejo de administración y no
limitarse a sus propias redes.
Ningún cambio de tendencia en el „súper año electoral” 2013
Si bien es cierto que en 2013 se ha superado por primera vez la marca del 20 por ciento de
mujeres en los consejos de administración de las 30 empresas del DAX, no se puede hablar
de un cambio de tendencia. Todavía solo un tercio de las mujeres son presentadas por parte
de los titulares de participaciones. Este año tuvieron lugar elecciones para representantes
de los titulares de participaciones al consejo de administración en 20 de las 30 empresas del
DAX. Solo se cubrió con mujeres algo más de un cuarto de las vacantes. Así, en
comparación con los ejercicios anteriores este valor sigue constante.
En las 46 otras empresas con cotización en bolsa el porcentaje de mujeres en los consejos
de administración es algo superior al 16 por ciento. La distribución de mujeres en los
titulares de participaciones y en los empleados está más o menos equilibrada. También aquí
tuvieron lugar elecciones para representantes de los titulares de participaciones al consejo
de administración en 26 de las 46 empresas del DAX. Apenas un 15 por ciento de los
miembros del consejo de administración recién elegidos son mujeres. El „súper año
electoral” 2013 no se ha aprovechado consecuentemente para llevar a más mujeres a los
consejos de administración.
Infrarrepresentación femenina no condicionada por los títulos profesionales
La djb estudió en 2010 y en 2013 la cualificación profesional de los miembros del consejo de
administración entre los titulares de participaciones en las 30 empresas del DAX. La
comprobación muestra que alrededor del 60 por ciento de los puestos se cubren con
licenciados y licenciadas de carreras económicas y/o jurídicas. Las titulaciones técnicas y/o
científicas tienen tan solo aproximadamente un 20 por ciento de representantes. Para los
cargos de la junta directiva de las 30 empresas del DAX la situación es bastante parecida.
Este resultado invalida la afirmación de muchas empresas de que el porcentaje de mujeres
en puestos directivos es así de bajo, en especial también en cargos de la junta directiva y en
el consejo de administración, porque se requieren estudios técnicos y científicos para estas
posiciones y sencillamente faltan mujeres con esas titulaciones.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
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Representación demasiado baja de mujeres en comités del consejo de administración
La presencia de mujeres en comités de personal y de nombramientos sigue siendo
demasiado baja como para poder influir realmente en el nombramiento de cargos de la junta
directiva y el consejo de administración: En total su porcentaje en comités de personal
asciende al 14 por ciento en las 30 empresas del DAX y al 12,7 por ciento en las otras
empresas con cotización en bolsa. En los comités de nombramientos el porcentaje de
mujeres es de 14,7 por ciento en las 30 empresas del DAX y de 9,7 por ciento en las otras
empresas con cotización en bolsa. En los demás comités del consejo de administración de
las 30 empresas del DAX el porcentaje de mujeres no llega a la marca del 20 por ciento.
La djb le recomienda las empresas una
representación adecuada
administración.
de
las
mujeres
en
los
comités
del
consejo
de
De manera análoga a las normas del DCGK, las empresas deberían prestar atención en la
composición de los consejos de administración a que las mujeres estén adecuadamente
representadas en los comités. En los comités de personal y de nombramientos ha de estar presente
al menos una mujer.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
(28/11/2013)
Catálogo de preguntas 2013
Pregunta 1, al consejo de administración:
Alternativa 1: elección del consejo de administración
¿Cómo fueron reclutados los miembros del consejo de administración hoy propuestos?
¿Hay un perfil de libre acceso al público sobre el puesto en el consejo de administración?
¿Han buscado mujeres conscientemente?
Alternativa 2: sin elección del consejo de administración
¿Cómo tienen intención de reclutar miembros del consejo de administración para la
siguiente elección?
¿Hay un perfil de libre acceso al público sobre el puesto en el consejo de administración?
¿Piensan buscar deliberadamente mujeres?
Pregunta 2, a la junta directiva:
¿A cuántas mujeres les gustaría ver en la junta directiva en los próximos cinco años?
¿Con qué medidas concretas piensan conseguir este objetivo?
¿Hay un perfil de libre acceso al público sobre el puesto en la junta directiva?
En caso de haber elegido a un hombre para el puesto:
¿Buscaron deliberadamente mujeres para el puesto en el consejo de administración
recientemente cubierto?
Las preguntas 3 a 6 se ocupan de los demás puestos de dirección:
Pregunta 3:
Este año tampoco han publicado en su informe de gestión datos sobre el número de
mujeres en su empresa en Alemania; por eso me gustaría saber:
¿Cuál es el porcentaje actual de mujeres entre los empleados de su empresa en Alemania?
Pregunta 4:
¿Cuántas mujeres trabajan en su empresa en los cuatro niveles de dirección por debajo de
la junta directiva en Alemania? Por favor, indique los números absolutos y el porcentaje
respectivo para cada nivel.
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
(28/11/2013)
Pregunta 5:
¿Cuántas mujeres ascendieron el año pasado en Alemania al primer y segundo nivel de
dirección por debajo de la junta directiva? Y en aras de la comparación: ¿Cuántos hombres?
Pregunta 6:
Alternativa 1: 30 empresas del DAX
¿El compromiso voluntario para aumentar el porcentaje de mujeres en puestos directivos es
parte integrante de los objetivos acordados con las juntas directivas y con la alta dirección?
Alternativa 2: otras 46 empresas con cotización en bolsa
¿Existe una decisión de la junta directiva y del consejo de administración para aumentar la
proporción de mujeres en puestos directivos conforme al compromiso voluntario acordado
en la „Cumbre de la cuota“ (que tuvo lugar el 30.3.2011 entre el Gobierno Federal alemán y
los responsables de recursos humanos de las 30 empresas del DAX)?
¿Es esta decisión también parte integrante del acuerdo de objetivos con las juntas directivas
y la alta dirección?
Las preguntas 7 a 9 tratan de su política empresarial:
Pregunta 7:
¿Tienen conceptos concretos de desarrollo del personal para todos los niveles profesionales
y las distintas edades?
¿Cuántas mujeres participan en estas medidas? Y en aras de la comparación: ¿Cuántos
hombres participan?
¿Cuántas mujeres son menores de 40 años y cuántas superan esa edad?
¿Se evalúan los programas?
Si es así, ¿con qué resultado y quién es responsable del resultado? ¿Hay a este respecto
una cadena de información pasando por la junta directiva y hasta el consejo de
administración?
Pregunta 8:
¿Cómo comunica el cambio deseado?
¿Cómo se dirige Ud. a sus empleados y a la dirección sobre el tema „Más mujeres en
puestos directivos“?
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
(28/11/2013)
Pregunta 9:
¿Ha considerado ya de manera estratégica si un mayor porcentaje de mujeres en todos los
niveles de dirección también sería positivo para su empresa, entre otros, en vista de los
clientes, de su mercado y de la competencia?
¿Qué medidas concretas ha tomado?
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Accionistas reclaman igualdad de derechos: 2009 a 2013.
Más mujeres en puestos directivos. Conclusión y pretensiones
(28/11/2013)