Nuevos funcionarios públicos en Venezuela y cambio de paradigma

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÃ N
UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA
LA VICTORIA EDO. ARAGUA
Actitud del Nuevo funcionario Publico Frente al Cambio de Paradigma
à NDICE
INTRODUCCIÃ N 3
NUEVOS PARADIGMAS 4
LA MODERNIZACIÃ N DE LA GESTIÃ N PÃ BLICA 8
La profesionalización de la función pública. 10
Racionalización y sistematización de los servicios y las funciones. 10
CAMBIOS EN LAS EXPECTATIVAS Y MOTIVACIONES DE LOS NUEVOS
PROFESIONALES-FUNCIONARIOS. APROXIMACIONES AL “COMPROMISO ORGANIZACIONAL”.
11
MEDICION Y MEJORA CONTINUA 12
LA COMUNICACIÃ N DENTRO DE LA ADMINISTRACIÃ N PUBLICA 12
MANEJO DE LA INFORMACION Y TICS EN LA NUEVA GESTION DEL PERSONAL EN LA
ADMINISTRACIÃ N 12
MANEJO Y RESOLUCION DE TENSIONES Y CONFLICTOS EN EL PERSONAL DEL SERVICIO
PUBLICO. 13
LIDERAZGOS Y EQUIPOS DE TRABAJO. 14
EL NUEVO FUNCIONARIO Pà BLICO, ¿SERVIDOR Pà BLICO? 14
NUEVA ORGANIZACIÃ N ADMINISTRATIVA 18
PERFIL DEL NUEVO FUNCIONARIO PÃ BLICO 21
CONCLUSIÃ N 24
BIBLIOGRAFÃ A 26
INTRODUCCIÃ N
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El presente trabajo presenta el tema del cambio de paradigmas organizacionales de los funcionarios publicos,
y de que su estrategia deberÃ−a iniciarse con la sensibilización al personal para que adopten nuevos
paradigmas de una manera racional, ya que al ser los cambios de la mente los más lentos, no es la Ley, el
decreto, la circular o la resolución, los instrumentos que ponen en marcha el proceso de cambio, ya que
finalmente son las personas las que lo ejecutarán, los sostendrán y consolidarán hasta el punto del no
retorno.
Igualmente plantea que el cambio se lidera, no se delega, debiendo las Jefaturas ser los lÃ−deres del cambio,
apoyando sus diversas fases, incluyendo la red de apoyo emocional cuando las personas deban variar formas
de trabajo, adoptar nuevas tecnologÃ−as o nuevos paradigmas que constituirán la nueva cultura
organizacional que se pretende lograr, ya que el cambio hay que provocarlo.
NUEVOS PARADIGMAS
Nuevos paradigmas que las Institución podrÃ−an adoptar, tales como:
• Plataformas De Servicios: para dar atención integral en un mismo punto.
• Coordinadores, No Jefes: El personal debe trabajar para los clientes o usuarios, no para los Jefes, por lo
tanto el Jefe debe ser un Coordinador (constructor de andamios, no de obstáculos) para hacerle la vida
feliz al cliente o usuario.
• Alta TecnologÃ−a: la tecnologÃ−a es para producir información en lÃ−nea para resolver delante del
cliente o usuario. La tecnologÃ−a no es para producir papeles.
• Facultación (EMPOWERMENT): El personal debe estar facultado para servir y para tomar decisiones,
no para recibir documentos con la consabida respuesta: “Deje esto aquÃ−, nosotros le avisamos, no se
preocupe”. Y si el cliente o usuario pregunta cuándo le contestarán, la clásica respuesta: “Cuando
esté listo”, ó “pegue ésta solicitud en la ventana de su casa, ahÃ− pasarán a hacerle la conexión”.
• Organización De Afuera Hacia Adentro: Las organizaciones deben crecer sobre las experiencias de los
clientes o usuarios, no sobre la comodidad del personal. Creo que todos habremos sido vÃ−ctimas de: “Se
entregan cheques de 11 am a 12 m, sólo los miércoles” (no es que trabajan tiempo completo?). “Horario
continuo de 8 am a 4:00 pm) entonces porqué al medio dÃ−a no hay nadie o dejan sólo un empleado?).
• Flexibilidad: Las organizaciones deben buscar las formas de decir “sÃ−”, no esforzarse en decir “no”. La
flexibilidad debe ser organizacional, pero también debe provenir de una flexibilidad mental. No es que
deba caerse en el caos, pero por favor no les hagamos caos a los clientes, usuarios o ciudadanos.
• Estrategias De Servicio: Las Instituciones deben tener clara su estrategia de servicio al cliente y tener
capacidad de respuesta ante picos de demanda fraccionando horarios, contratando gente a tiempo parcial. Si
lo más importante es servir, entonces adónde están las estrategias de servicio?
• Polifuncionalidad y Rotación: El personal debe desempeñar un conjunto de funciones polifuncionales
y no estar repitiendo una misma función culturizando el ya famosÃ−simo: “eso a mÃ− no me toca”.
• Escuchar la voz del cliente: Cambie la forma de evaluar el desempeño del personal incorporando la nota
de los clientes (internos y externos) para que los procesos mejoren. Cuando sólo el Jefe califica, todos
sacan 100% y alguna nota “baja” rondará el 97% o 98%, sin correlacionarla con el resultado de la
gestión. Por ejemplo: si en una contabilidad todo está atrasado, por qué todo su personal obtuvo una
nota promedio de 98%? Si la morosidad sube y sube, por qué el personal de Cobros obtuvo un 97% de
nota promedio? Son sistemas perversos!
• Funcionar con base en la demanda, no con base en la oferta: Organizarnos para adaptar la
organización a las necesidades de la demanda y dejar ya el paradigma de que la gente debe ajustarse a
“nosotros”. Por ejemplo, horarios en función de las comodidades de los usuarios o clientes, no los horarios
que mejor convengan al personal, ya que la razón de ser son los clientes, por lo tanto la organización
deberÃ−a ser alrededor de ellos y como alguien aparte.
• Organización con capacidad adaptativa: Si la única constante es el cambio constante, por qué no
hacer que la organización tenga esa capacidad adaptativa a entornos cambiantes? Por la parálisis
paradigmática.
2
• Cultura de servicio al cliente: Formar al personal en los valores del servicio, culturizando el servicio al
cliente. Ya basta de darles cursos de sonrisas, donde sonrientemente dicen “no se puede”, “eso aquÃ− es
imposible”.
• Altas comunicaciones en todo sentido: El rumor es la búsqueda de la verdad que no llega por otros
medios. Un rumor no desmentido a tiempo se vuelve verdadero. Entonces: hay personal chismoso o es que
hay Jefes que no informan?
• Organización Inteligente: Aprender de las experiencias, buscar las quejas, prevenir, hacer a la
organización inteligente para que acumule experiencias como lo hacemos los humanos.
• Estimular el pensamiento discontinuo: Donde todos piensan igual nadie piensa. Debe estimularse que la
gente piense diferente, es decir, que adopte nuevos paradigmas.
• Liderazgo: El Jefe tiene autoridad porque se la otorga el puesto. El Jefe es obedecido. El LÃ−der tiene
autoridad ganada por el ejemplo y dedicación. El LÃ−der es seguido.
• Diferenciación, no ser del montón: Diferenciarnos por ser una organización especial que los clientes,
usuarios o ciudadanos están dispuestos a defender por la excelencia en su servicio.
• Resultados son los que hablan, no las excusas: Formar la cultura de rendición de cuentas y abandonar la
cultura aloplástica de estar echándole la culpa al sistema como si no se fuera parte de él.
Los anteriores nuevos paradigmas podrÃ−an ser considerados como de la administración privada, lo que es
cierto, pero también hay que estar concientes de que cada vez más lo público y lo privado tienden a
fusionar conceptos, sobre todo con las nuevas formas organizacionales de Empresas Públicas, para citar tan
sólo un ejemplo.
La estrategia del cambio paradigmático debe estar basada en las ideas, no en las posiciones. La idea permite
el diálogo, permite valorar, discernir las ventajas y desventajas, es decir, mantener una racionalidad
analÃ−tica.
Y es que en el cambio ocurren situaciones que pueden generar conflictos y malos entendidos, de ahÃ− que el
proceso comunicador de ideas debe ser constante, transparente y retroalimentado, teniendo cuidado con la
frase “hay verdades que mal dichas, pueden tener efectos tan destructivos como si fueran mentiras”, o cómo
dijo Cicerón: “hay mentiras que contienen pequeñas verdades que vuelven verdadera toda la mentira”.
Cuando hay ideas hay análisis, cuando hay posiciones hay luchas posicionales: Se sacan puntos de
coincidencia y puntos de no coincidencia. Se puede negociar sobre los puntos de no coincidencia. Muchas
veces hay que dar un paso atrás para poder dar un paso hacia adelante, porque la negociación implica que
ni una parte cedió todo, ni la otra ganó todo, desde luego cuando la negociación no afecta al proyecto
total. La filosofÃ−a de la negociación es “Ganar/Ganar” en la denominada “TeorÃ−a del Equilibrio” (Dr.
John Nash -Premio Nobel sobre su TeorÃ−a del Equilibrio).
Sin embargo cuando la estrategia de rompimiento paradigmático no tiene previstas acciones para las
“posiciones”, entonces no hay idea que valga, porque lo que valdrá será mantener la posición de quienes
padecen de la enfermedad “parálisis paradigmática”.
La posición “per se” es irreflexiva, irracional y conduce al antagonismo. Cuando no hay ideas en discusión,
viene la violencia en sus diversas formas (verbal, por ejemplo). La violencia aflora cuando se terminaron las
ideas y el cambio se detendrá o comenzará un camino tortuoso y a veces paralizante.
LA MODERNIZACIÃ N DE LA GESTIÃ N PÃ BLICA
Entre las dos últimas décadas del siglo XX y ésta primera década del siglo XXI, asistimos a una
mutación profunda en los paradigmas y modelos de gestión pública. Cambios originados en la
transformación de la cultura, de la conciencia ciudadana ante el Estado, de los procesos de modernización
que viven muchas sociedades y otros factores sociales, económicos, polÃ−ticos y psicosociales, inducen una
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modificación gradual pero profunda en la concepción del servidor público, del servicio público y de las
polÃ−ticas públicas y de la gestión de éstas.
Ello explica que en la mayorÃ−a de las sociedades más desarrolladas se han emprendido desde la década
de los años ochenta del siglo xx, sucesivas reformas al Estado, asÃ− como diversos procesos de reforma y
modernización en la gestión pública.
Conceptualmente diferenciemos reforma del Estado, modernización del Estado y modernización de la
gestión pública. Esta última se refiere -siempre desde la Ciencia PolÃ−tica y la Ciencia de las PolÃ−ticas
Públicas- a un esfuerzo más o menos sistemático de actualización de los estilos, normas, procedimientos
y funciones de la administración y sus servicios, para ponerlos en sintonÃ−a con los cambios antes
mencionados.
La modernización del Estado apunta en cambio a la actualización y perfeccionamiento del conjunto de los
servicios públicos y estructuras estatales, mientras que por reforma del Estado se entiende una noción de
reingenierÃ−a completa del aparato estatal y de la administración, sus poderes, sus servicios, sus normas y
reglamentos, su estructura organizacional y sus modos de operación.
Todos estos procesos ocurren inscritos en dos dimensiones complementarias que no pueden descuidarse: la
primera es la dimensión propiamente organizacional, en cuanto a que se refiere al diseño y a la aplicación
de modelos de innovación y de cambio en sistemas organizacionales y burocráticos complejos; y la
segunda, se refiere a la dimensión temporal, en cuanto a que los cambios y los procesos innovativos que se
pretende implementar deben enfrentarse a lógicas y ritmos temporales de adaptación, resistencias e
impulsos de distinto grado e intensidad.
Un cambio mayor está ocurriendo en los servicios públicos, por lo menos desde mediados del siglo xx: se
trata de un triple proceso de profesionalización de la función pública, de racionalización de los servicios
y de cambios en las expectativas y motivaciones de los nuevos profesionales-funcionarios.
La profesionalización de la función pública.
La profesionalización de la función pública se expresa en una gradual y creciente presión de los
profesionales, cada vez con mayores niveles de formación en ocupar los puestos y funciones. Van
desapareciendo gradualmente los profesionales de la vieja escuela con niveles menores e insuficientes de
formación y especialización, presionados por la entrada de nuevos profesionales y por los procesos de
incorporación tecnológica.
Cambia el ciclo de circulación de los funcionarios dentro del aparato público: los nuevos
profesionales-funcionarios permanecen menos tiempo en la administración, motivados por una creciente
expansión de las ofertas y disponibilidades en el mercado privado de las profesiones.
Racionalización y sistematización de los servicios y las funciones.
• Se incorporan nuevos patrones de desempeño y de evaluación.
• Aparecen modelos organizacionales que resitúan a los profesionales en los servicios.
• Desaparece la noción tradicional de escalafón.
• Las funciones públicas se burocratizan al incorporarse nuevos procedimientos estandarizados.
• Se incorporan criterios y modelos de gestión provenientes del mercado en el servicio público.
CAMBIOS EN LAS EXPECTATIVAS Y MOTIVACIONES DE LOS NUEVOS
PROFESIONALES-FUNCIONARIOS. APROXIMACIONES AL “COMPROMISO
ORGANIZACIONAL”.
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El cambio cultural en curso impacta sobre los servicios, por la via de los nuevos profesionales-funcionarios.
Hoy el profesional-funcionario es un individuo más exigente de sus derechos, prerrogativas y atribuciones y
de la participación que le incumbe, mejor dispuesto a los cambios organizacionales, pero también más
motivado por metas individuales de logro y de realización personal y profesional que pueden llevarlo con
mayor facilidad fuera del servicio.
Un “individuo más individualista”, formado en una escuela y en una cultura individualista y exitista, genera
entonces mayores dificultades para integrarse en entornos burocráticos de equipos de trabajo o en grupos
que apunten al logro de altas competencias, se orienta más claramente a tareas y a resultados y tiene una
conciencia más aguda de su valer profesional y de sus competencias.
Factores que inciden en el compromiso organizacional
• El clima organizacional y el clima polÃ−tico que caracteriza al servicio o institución;
• El apoyo organizacional percibido;
• La confianza en el reconocimiento del desempeño, experiencia y nivel profesional;
• La naturaleza de las recompensas por el desempeño;
• La habilitación psicológica del individuo en sus funciones.
MEDICION Y MEJORA CONTINUA
Un rasgo caracterÃ−stico de la modernización es la búsqueda de la mejora continua, es decir, la
aplicación de procesos constantes y sistemáticos de adaptación de los funcionarios a tareas más
simplificadas y estandarizadas.
La implementación de indicadores de gestión apunta a perfeccionar los procesos y su control y a generar y
aplicar estándares de desempeño que sean conocidos como procesos en sus criterios y en sus efectos.
LA COMUNICACIÃ N DENTRO DE LA ADMINISTRACIÃ N PUBLICA
Los sistemas organizacionales que son los servicios públicos operan sobre la base de mecanismos formales
de comunicación.
La incorporación tecnológica genera nuevas expectativas y posibilidades de archivo (mediante la
digitalización de los datos), pero al mismo tiempo supone nuevas condiciones de acceso a información para
mejorar el desempeño de los funcionarios.
Debieran implementarse mecanismos comunicacionales y procedimientos más sistematizados que describan
los procesos de toma de decisiones.
MANEJO DE LA INFORMACION Y TICS EN LA NUEVA GESTION DEL PERSONAL EN LA
ADMINISTRACIÃ N
Los nuevos ciudadanos exigen mas información.
Los nuevos ciudadanos tienen acceso cada vez más a mayores cantidades de información sobre los
servicios públicos y sus decisiones.
La informatización de los procesos administrativos y de trámites en lÃ−nea por parte de usuarios
informados aliviana el trabajo de los funcionarios, pero multiplica sus niveles de exigencia en la calidad y
pertinencia de la información.
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Lo informacional se relaciona con lo comunicacional.
Los ciudadanos demandan cada vez más información y que se les comunique en forma oportuna.
MANEJO Y RESOLUCION DE TENSIONES Y CONFLICTOS EN EL PERSONAL DEL SERVICIO
PUBLICO.
Las relaciones humanas están sometidas a conflictos y tensiones.
En los servicios públicos los principales factores de conflicto y de tensiones pueden identificarse:
• Por el deterioro del clima organizacional;
• Por el deterioro de las expectativas individuales y grupales de los funcionarios;
• Por el deterioro de la calidad de la comunicación y la información entre funcionarios, entre funcionarios
y autoridades y entre servicios;
• Por el deterioro de los procesos de toma de decisiones.
LIDERAZGOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.
El liderazgo en la función pública dice relación con la capacidad:
• De constituir y movilizar equipos de trabajo,
• De generar climas organizacionales y predisposiciones favorables al desarrollo personal-profesional,
• De la implementación de procesos efectivos de comunicación intraservicios entre todos los niveles
jerárquicos,
• De la puesta en marcha de procesos de toma de decisiones que involucren a los funcionarios ex ante y ex
post, lo que podrÃ−a denominarse como el involucramiento decisional de los profesionales-funcionarios,
no obstante los distintos ámbitos jerárquicos de atribuciones y responsabilidades.
EL NUEVO FUNCIONARIO Pà BLICO, ¿SERVIDOR Pà BLICO?
Se tiene que cambiar ese viejo paradigma del funcionario público Venezolano, claro no todos son malos, y
adaptarlos a la nueva construcción de una conciencia del servidor público, el funcionario público es aquel
que no da el ejemplo, a cada rato lo vemos chapeando, trasgrediendo las normas y hasta las Leyes, son
aquellos que cuando el soberano los llama están ocupados, tienen la agenda full y la verdad es que están
durmiendo o bebiendo caña, entre un largo entre otros.
Si, es necesario recrear como deberÃ−a ser la conciencia del nuevo servidor público, aquel que nos de el
ejemplo a seguir que sea una guÃ−a moral y ética, en si un ciudadano ejemplar, que se deba a su
comunidad, aquel que no pierda la humildad debido a su cargo y sobre todo que no se deje marear por el
materialismo caracterÃ−stico del sistema capitalista salvaje...porque pareciese que los funcionarios públicos
están mas pendiente de que los coloquen donde hay, por lo menos eso es lo que mas he escuchado, para de
esta manera llenarse y perder la visón... de ser uno mas del pueblo.
Si, se debe tener un salario justo, pero no uno para enriquecerse porque no tiene sentido, no habrÃ−a justicia,
equidad, igualdad, el mismo Presidente Chávez lo ha dicho “El ser rico es malo”.
Hay que bajar de ese pedestal a funcionarios arrogantes, prepotentes que se creen que los cargos públicos
son suyos y hasta se llevan para sus casas la llaves de las oficinas, los sellos, y bueno pare de contar, se creen
indispensables que sin ellos no avanza la revolución, aquÃ− en esta revolución el mas chavista de todo los
chavista es el presidente Chávez, pero no todos los funcionarios son, asÃ− habrá quien tiene vocación de
servicios, habrá quien no la tenga, solo les interesa el billete, pero hay que hacer que el cambio se logre
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creando conciencia y un programa de formación básico para el servidor publico, donde los candidatos
llenen un perfil de acuerdo al cargo público a ejercer, donde no sea por amiguismo, compadrazgo, donde
cada quien este donde le corresponda para que no hayan personas subempleadas.
Es muy diferente la palabra funcionario que evoca muchas cosas: empleado, oficinista, burócrata, subalterno,
algunos irresponsable, en cambio la palabra servidor, significa que se debe a una causa mayor... un pueblo con
sentido de responsabilidad social.
Analizábamos la necesidad de un cambio de paradigma en los servidores públicos, en torno a una cultura
de servicio, y en un cambio hacia los valores de la efectividad y la ética personal.
Desde la antigüedad hemos visto como el pensamiento humano ha ido cambiando, desde principios que
regulan la vida, hasta los grandes descubrimientos de la humanidad, que han surgido precisamente por un
cambio de pensamiento: desde la teorÃ−a de que la tierra era plana, hasta llegar, inclusive, a los cambios en la
organización de los Estados. La Democracia, como en la actualidad podemos ver en nuestros paÃ−ses, es un
modelo de cambio, si recordamos que los conceptos tradicionales de Gobierno en la antigüedad colegiaban
en los sistemas monárquicos de gestión, siendo el Rey la figura central. Surgen entonces, los nuevos
paradigmas de un Gobierno del, por y para el pueblo, como son enfocados en la democracia moderna.
Lo que deseamos enfatizar y paralelizar con este ejemplo, es la necesidad de un cambio de paradigma
personal profundo, en la cultura del servidor público en nuestro paÃ−s, que se fundamente en:
• La rectitud: Vivimos en una época en la que muchos hombres y mujeres consideran que sus
acciones no tienen consecuencias morales y que lo que hacen sólo tiene consecuencias sociales. En
toda circunstancia que enfrentamos en la vida existe la manera correcta o la manera incorrecta de
proceder. Cada uno de nosotros vive su propia situación. Hay desafÃ−os de salud, económicos, de
educación, profesionales y demás. Si elegimos la forma correcta en nuestra forma de actuar ante
cada desafÃ−o, podremos decir que nuestras decisiones se ven apoyadas por los principios de
rectitud.
• El servicio, la calidad y la excelencia: Existe una premisa para todo lo relacionado al servicio al
cliente: percepción es realidad. Lo que perciben las personas que reciben un servicio determinado, es
la realidad que se construyen. Si usted manifiesta a un munÃ−cipe que solicita un servicio que usted
siente que este le molesta, ¿que percibirá el munÃ−cipe? : que usted no está siendo cortes, que
no le interesa servirle.
De eso se trata la calidad, de dar un buen servicio, con cortesÃ−a, amabilidad, buen trato. Somos servidores
municipales, y la palabra “servidores”, proviene de servir. Calidad es por ende, hacer las cosas bien a la
primera oportunidad. La excelencia, solo es posible alcanzarla en base a brindar un servicio de calidad. El
Servicio, La Calidad, La Excelencia: esas deben ser nuestras 3 bases para garantizar una cultura de servicio en
los empleados o servidores públicos municipales.
• La ética: El término à tica, deriva de la palabra griega ethos, que significa "costumbre" En la
vida cotidiana constituye una reflexión sobre un hecho moral, está relacionada a la buena conducta,
al hecho de la virtud y la buena disposición. La ética profesional nos proporciona los principios
fundamentales cuya finalidad es esclarecernos entre lo que es correcto y lo que no. Si deseamos actuar
bajo la ética, debemos pensar en guiar nuestro accionar en principios: principio de solidaridad, de
equidad o imparcialidad, de eficiencia, de abstenerse de elegir dañar a un ser humano, de la
responsabilidad, del papel que hay que desempeñar, de aceptación de efectos colaterales al tomar
decisiones desacertadas, de las consecuencias de nuestros actos.
• El compromiso: nuestro compromiso como profesionales en el área municipal, debe ser brindar un
servicio de calidad a nuestros munÃ−cipes. Por otro lado, debemos comprometernos a ser mejores
cada dÃ−a. Debemos comprometernos a trabajar dÃ−a a dÃ−a en el valor de la excelencia. Debemos
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basar nuestro accionar en nuestro compromiso hacia nuestra comunidad, hacia el desarrollo personal y
profesional.
Debemos pensar siempre en tratar a los demás, como nos gustarÃ−a ser tratados. Debemos encontrar la
forma de convertirnos, no solo en mejores servidores municipales, sino en mejores seres humanos.
“Trata a un hombre tal y como es, y seguirá siendo lo que es. Trata a un hombre como puede y debe ser, y se
convertirá en lo que puede y debe ser”. Goethe
NUEVA ORGANIZACIÃ N ADMINISTRATIVA
Sin duda la sociedad es un macrosistema, compuesto por una multi-pluralidad personas que conviven en base
a principios ancestrales a partir de los cuales dicha sociedad se constituyó, de allÃ− nació el Estado que
expresa el orden legal y legitimo de una sociedad. El Estado posee sus órganos de administración como el
gobierno, sus instituciones públicas como las escuelas, las universidades, las ciencias, la iglesia. O aquellas
instituciones privadas que ejercen un papel público como los medios de comunicación, las escuelas
privadas, clÃ−nicas, etc.
La sociedad se rige sobre acuerdos o imposiciones entre las clases sociales que la conforman, la clase que ha
logrado imponerse activa un tipo de organización social que crea, mantiene y conduce a una sociedad en sus
múltiples manifestaciones institucionales. Los acuerdos se cristalizan en normas generales y particulares, en
leyes, reglamentos y procedimientos de acción social, constituyéndose asÃ− el orden polÃ−tico de la
institución.
La clase social que logró dominar a las otras instauró sus paradigmas, es decir, su organización social que
orienta el accionar del colectivo. Desde la perspectiva histórica todo paradigma social posee un inicio, luego
el desarrollo, un máximo desarrollo y luego entra en una fase de declinación hasta llegar a desaparecer ante
la inminencia de otro paradigma que debe responder a las nuevas exigencias sociales.
Un nuevo paradigma, impregnado de pueblo y de esperanzas comienza activarse en todo el paÃ−s.
Corresponde a los lÃ−deres polÃ−ticos y al pueblo participativo y comprometido apurar el deceso del viejo
paradigma administrativo de la cuarta república que aún vive en la mentalidad y accionar de muchos
funcionarios públicos - de todos los niveles- que se resisten al cambio, aún cuando son concientes que los
problemas no terminan de resolverse en el tiempo y como los demandantes quieren.
SÃ− el colectivo nacional decidió cambiar a los representantes del gobierno de la cuarta república fue
porque aquellos administradores no lograron satisfacer sus necesidades sociales, se desgastaron sus
paradigmas y ahora contribuyen por la activación de un nuevo paradigma con nuevos valores y principios.
Toda esta complejidad ha generado en los actores sociales confrontación, que no solo se expresa en los
ataques al lÃ−der Presidente de la República, Gobernadores o Acaldes de la revolución, sino también en
la resistencia de los funcionarios públicos, de todos los niveles, por asimilar los cambios, se resisten entender
que solamente habrá cambios cuando las viejas y nuevas necesidades sociales son satisfechas en el plano
gubernamental. De allÃ− el gran esfuerzo del presidente en la misiones y programas dirigidos a la gente.
Es deber de todos los comprometidos con este proceso de cambio, de revolución, participación y
compromiso colectivo ayudar al nacimiento de un nuevo paradigma no convencional pero sÃ− dinámico en
cuando debe aspirar los cambios para encontrar con eficiencia y eficacia soluciones a viejos y nuevos
problemas y debe ser revolucionario por su oposición permanente a lo convencional y aspiración a
suplantarlo radicalmente.
La firme decisión del presidente Chávez por derrotar la racionalidad burocrática que insiste en lo
convencional debe ser acompañada. El viejo paradigma que añoran los enemigos del proceso se ha
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consumido la voluntad de un número importante de cuadros polÃ−ticos que llegaron a la administración
pública armados de deseos por dar respuestas a los problemas que el saliente no pudo resolver y de nuevo se
produce la frustración, precisamente, por la constante de que “ no se puede hacer asÃ−” y los problemas
vuelven y vuelven aparecer y la organización administrativa de la cuarta república se mantiene intacta con
las consecuencias de lesionar el proyecto revolucionario.
Debemos estar claro que la organización administrativa que se resiste a morir no fue hecha para solucionar
los problemas con eficiencia y eficacia, en vez de ser la solución es parte del problema. Ministros,
Gobernadores, alcaldes y el mimo presidente Chávez se esfuerzan por superar la situación, que no será
posible superar si mantienen intacto además al mismo burócrata, las normas y los procedimientos que
impulsaron precisamente la crisis que llevó al colectivo nacional a sustituir a los actores polÃ−ticos de la
cuarta república.
La racionalidad burocrática imperante solo sirve para el control, pero no para solucionar los problemas. Es
urgente una nueva racionalidad que permita la participación, corresponsabilidad e integración basada en el
servicio a la gente y no más frustración de los cuadros polÃ−ticos al no poder alcanzar la eficiencia y la
eficacia en sus funciones públicas.
Esta claro que la vieja organización administrativa resulta infuncional al no presentar alternativas a los
problemas y necesidades. No permite la participación activa y protagónica del pueblo en tal sentido debe
cambiarse el viejo paradigma convencional y de manera acelerada imponerse un paradigma dinámico y
revolucionario que permita a los camaradas llamados ejercer funciones publicas activar sus potencialidades y
no deducirlo a un simple funcionario que debe aplicar normas y procedimientos y hasta planes, previamente
elaborado por la elite gobernante derrotada en todos los procesos electorales realizados desde el año 99.
PERFIL DEL NUEVO FUNCIONARIO PÃ BLICO
El Servidor Público es una persona orientada, principalmente por el deseo de servir y atender las necesidades
de las ciudadanas y ciudadanos, poniendo a disposición de la nación sus capacidades, con el fin de
contribuir al desarrollo de ésta y anteponiendo los máximos fines del Estado a cualquier propósito o
interés particular.
La vocación de servicio es uno de los principios y valores fundamentales del Servidor Público, por lo tanto,
considera los siguientes aspectos:
• Satisfacción y pasión por brindar la mejor atención y calidad de servicio, teniendo claro el rol
como servidores públicos.
• Compromiso a “entender, atender y resolver” las necesidades de aquellos a los que servimos,
orientándonos permanentemente a su satisfacción y a superar sus expectativas.
• Atender con cordialidad, humanidad, rapidez y sentido de oportunidad los planteamientos de las
usuarias y los usuarios.
• Constante desarrollo, mejoramiento de las propias capacidades y abiertos al aprendizaje de
nuevos conocimientos, con la finalidad de prestar un mejor servicio.
Algunos de los deberes del servidor público son el observar buena conducta dentro y fuera de los horarios de
trabajo, practicar en forma constante el respeto a quienes les brindan atención, guardar reserva de los asuntos
que lleguen a su conocimiento, guardar respeto y motivar a sus compañeros de trabajo al mejoramiento
continuo y al trabajo colectivo.
Un servidor público debe actuar sobre las bases de la justicia, la razón y la argumentación por encima de
cualquier interés individual, su rol se orienta a la generación del bien colectivo.
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También debe tener creatividad e innovación, que se traduce en la búsqueda constante de nuevas formas
de trabajo que resuelvan con eficiencia los problemas que en forma cotidiana se van presentando, con una
visión de reto frente a cada problema que se le presente y enfocándose en su resolución.
Para concluir, el Servidor Público debe tener conciencia del significado y trascendencia de su trabajo y estar
al servicio de los ciudadanos y las ciudadanas, en el proceso de transformación de la sociedad venezolana,
guiado por lo principios y valores:
• Ã tica Socialista
• Honestidad
• Igualdad
• Solidaridad
• Participación Protagónica
• Vocación de Servicio
• Esfuerzo Colectivo
• Eficiencia
• Responsabilidad
CONCLUSIÃ N
Debemos convencernos de que esa formación del servidor público con alma, corazón y conciencia
socialista es un proceso largo, un proceso continuo de nacencia al hombre nuevo en tanto muere de a poco al
hombre viejo. El Che, modelo de hombre nuevo, estaba consciente de este itinerario, de este éxodo por el
desierto hacia la “tierra prometida” y decÃ−a que “la formación del hombre nuevo y el desarrollo de la
técnica son los dos pilares de la construcción de la nueva sociedad…”, vale decir, la técnica en el
ejercicio eficaz de las responsabilidades y la espiritualidad socialista para que esa técnica esté siempre al
servicio del pueblo.
Es imposible alcanzar la sociedad nueva sin esa conciencia. No es suficiente con el ordenamiento y desarrollo
de las fuerzas productivas, se hace imprescindible la conciencia socialista. La conciencia convertirá en
natural y fluida la calidad del servicio como elemento inseparable de la razón de vida. La conciencia es la
que hace posible que se resuelva la contradicción indudable del hombre satisfecho en lo personal mediante el
servicio al colectivo sin que lo perturben las urgencias de sus propios intereses.
La calidad del servicio se torna asÃ− en una obligación para el servidor público socialista simplemente
porque esa actividad satisface la necesidad del pueblo, y ese pueblo significa el fin último de todos sus
desvelos. Ha de internalizarse el doble carácter del trabajo en la administración pública donde no debe
existir el dilema entre trabajo individual o privado y trabajo social tal como existe en el capitalismo. El trabajo
personal se convierte asÃ− en trabajo para el colectivo en contribución a las necesidades sociales eje y
razón fundamental del ser socialista.
Una sociedad nueva exige la creación de un hombre nuevo que la protagonice, una nueva conciencia de lo
social que se coloque por delante de lo individual. El trabajo como servicio, entrega y realización plena es el
instrumento más eficaz para hacer ese hombre nuevo. Un hombre nuevo que en esencia tiene que ser
solidario, generoso, humano y fraterno; un hombre capaz de ver en todos a sus hermanos y amarlos como a
sÃ− mismo y por tanto, un hombre que sabe más para servir mejor, sin tolerarse mediocridades,
exigiéndose a sÃ− mismo la excelencia. Un hombre que sea capaz de vivir como piensa y más aún de
vivir como sueña.
Siguiendo una propuesta de un compatriota oriental nos atrevemos a proponer la MISIÃ N SERVIDOR
Pà BLICO, como un modo urgente de atender esta grave deficiencia. Formación ideológica, capacitación
y excelencia para ser eficaces engranajes en la construcción del socialismo. ¡Dejarlo para mañana
10
podrÃ−a ser tarde!.
BIBLIOGRAFÃ A
Paginas web consultadas:
• Actitud del nuevo Funcionario Publico - Buscar con Google. Disponible en:
http://www.google.co.ve/webhp?hl=es&tab=ww#hl=
es&cp=4&gs_id=4e&xhr=t&q=actitud+del+nuevo+func&pf=p&sclient=psy-ab&site=webhp&source=hp&pbx
func&aq=f&aqi=&aql=&gs_sm=&gs_upl=&bav=on.2,or.r_gc.r_pw.,cf.osb&fp=7d27b69d2cfbed70&biw=102
• actitud del nuevo funcionario frente al bnuevo paradigma - Buscar con Google. Disponible en:
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