Stoner: “ El conflicto organizacional es un desacuerdo entre dos o

Stoner: “ El conflicto organizacional es un desacuerdo entre dos
o mas miembros de una organización,
“Conflicto es el proceso que se inicia cuando una parte percibe
que otra la ha afectado de manera negativa, o esta a punto de
afectarla de manera negativa en algo que la parte estima”.
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
1
POSICION TRADICIONAL DECADA DEL 30-40
Supone que el conflicto es NEGATIVO. Se pensaba que el
CONFLICTO era sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad,
era dañino y hay que evitarlo. Eran el resultado de una mala
comunicación, falta de franqueza y desconfianza en la gente.
Y la incapacidad del gerente para responder a las necesidades y
aspiraciones de sus empleados y no generar conflictos. A pesar que
se han realizado muchas investigaciones que muestran que es un
error considerar que al reducir los conflictos se logra mejor
rendimiento de los grupos.
La mayoría de los gerentes continúan evaluando las situaciones de
conflictos con este enfoque.
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
2
POSICION DE LAS RELACIONES HUMANAS DECADA 40-70
Reconocer que los seres humanos somos distintos y con diferentes
intereses y comportamiento que pueden generar conflictos cuando
interactúan. esta corriente acepta la existencia del conflicto y plantea
que en algunas circunstancia pueden ser beneficiosos para el
desempeño del grupo.
POSICION INTERACTIVA
Esta Posición establece que el hecho que un conflicto sea malo o bueno
depende del tipo de conflicto.
Se debe distinguir la diferencia entre un conflicto que propicia el
rendimiento y desarrolla al grupo de aquellos que entorpecen el
desarrollo y el rendimiento del grupo
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
3
Conflictos Funcionales
Conflicto que apoyo las metas del grupa y mejora su
desempeña o
Conflicto Disfuncional
Conflicto que perjudica el desempeña del grupo.
Es complejo determinar hasta donde se puede considerar un
conflicto como funcional es muy subjetivo y depende de las
circunstancia. El tipo y grado de conflicto que puede producir
un impulso para las metas del grupo hoy , puede ser
disfuncional para otro grupo o mismo en otras
circunstancias.
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
4
Etapa 1: Oposición o incompatibilidad potencial
El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de
condiciones que crean las oportunidades para que surja el conflicto.
Estas condiciones que pueden ser como causas de un conflicto se
observan en las siguientes categorías:
Comunicación: Barreras semánticos, malos entendidos, ruidos :
resultan de diferencias en la percepción selectiva e información
inadecuada.
Problemas de estructuras: Comprende tamaño de la estructura,
grado de especialización, definición de responsabilidades, estilos de
liderazgos, diferencias en los objetivos, grado de dependencia en los
grupos.
Variables personales: Influyen las características de personalidad,
valores, conductas de cada individuos .
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
5
2da Etapa El conocimiento y la Personalización :
CONFLICTO PERCIBIDO:
En la definición de conflicto es necesario PERCIBIR, una
persona debe sentir emocionalmente las diferencias o
contradicciones, pero tal vez no se involucra con la diferencia,
es decir no se angustia, o se amarga. Por lo tanto no hay
consecuencia.
CONFLICTO SENTIDO
La persona se involucra emocionalmente, son las partes que
sufren ansiedad , tensión, frustración y hostilidad.
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
6
3era. ETAPA
LAS INTENCIONES
Cuando algunas personas se enfrentan a una situación de conflicto
, quieren ganarlos todo a cualquier costo, otras quieren encontrar
una solución optima, otras quieren salir corriendo, otras quieren
agradar y otras quieren dividir las diferencias, en el caso de
enfrentar un conflicto puede existir varias intenciones, o formas
de actuar.
4ta. ETAPA LA CONDUCTA
Incluye afirmaciones, actos y reacciones de las partes en conflicto ,
es un proceso dinámica de interacción Ejemplo: Usted me pide
algo, yo le contesto discutiendo, usted me amenaza , yo le
devuelvo la amenaza y así sucesivamente.
5ta. ETAPA DE RESULTADOS
El juego entre la acción y reacción de las partes en conflicto
produce consecuencias o resultados. Estos Resultados pueden ser
FUNCIONALES produce una mejoría en el rendimiento del grupo,
siendo un conflicto constructivo DISFUNCIONALES e entorpecen el
rendimiento del grupo y traer varias consecuencias
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
7








Resolver el problema: reunión frente a frente de las portes en
conflicto, con el propósito de identificar el problema y
resolverlo por medio de una discusión franca.
Metas súper ordinales.: Creación de una meto compartida que
no se puede lograr sin la cooperación de cada una de las
partes en conflicto.
Ampliación de recursos: La ampliación del recurso puede
crear una solución ganar-ganar.
Compromiso: Cada porte en el conflicto cede alguna cosa de
valor.
Eludir: Retirada o evasión del conflicto.
Limar asperezas: Restar importancia a las diferencias y
resaltar los interés comunes.
Mando Autoritario: Usar la autoridad formal para resolver el
conflicto e indicar a las partes.
Alterar las variables estructurales: Cambiar la estructura
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
8
 Comunicación: Usar mensajes ambiguos o amenazantes
para aumentar el grado de conflictos.
 Inclusión de externos: Incluir empleados cuyos valores,
actitudes, o estilos sea de diferenciación de los miembros
actuales.
 Reestructuración de la Organización: Nueva formación de
grupos, alteración de reglas o procedimientos, etc.
 Nombrar un abogado: Designación de alguien que critique y
discuta las posiciones mayoritarias del grupo.
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
9
“ La negociación es un proceso de
comunicación dialéctica
mediante el cual dos partes
que se necesitan mutuamente y
cuyos intereses están enfrentados
o son complementarios,
pretenden llegar a un acuerdo
que satisfaga dentro de lo posible
los intereses de ambas”.
Msc.LicCristina Lia
10
 Distributiva:
“ Es el juego de suma nula”, es decir todo lo
que
yo gane, lo pierde el otro.
 Integrativa:
Ambas partes obtienen ventajas si se ponen
de
acuerdo.
Msc.LicCristina Lia
11
 Negociación Distributiva (Competitiva):
Pretende dividir una cantidad de recursos. Opera en condiciones
de ganar-perder.
 Negociación Integradora (Colaborativa):
Pretender unos o mas arreglos para encontrar una solución
ganarganar. Introduce relaciones a largo plazo y permite que ambas
partes
sientan que han tenido éxito.
Las partes implicadas deben ser abiertas con su información,
flexible con sus interés, sensible acerca de las necesidades de la
otra parte, disposición de ambas partes hacia la flexibilidad.
Msc.Lic Cristina Lia
Comportamiento
Organizacional
12
 Poder: Definir la capacidad de influencia
en los demás.
 Tiempo: Disponible para la negociación,
factor que juega en contra o a favor.
 Información: Sobre la otra parte, la
situación, quién o quiénes participan que
precedentes existen.
Msc.LicCristina Lia
13






Repasar lo ocurrido
¿Sobre que estamos negociando y sobre
que podemos negociar?. Aspectos claros.
Objetivos Claros
Planificar concesiones: Saber si se esta
dispuesto a ceder y en que medida.
Estrategia Clara: Acciones que se emplean
Entrenamiento: practicar- interpretación
de papeles.
Msc.LicCristina Lia
14

Negociador Competitivo:
“Es inflexible y Quiere ganar a costa del otro”
Sus características








Dominar a la otra parte.
Considerar a la otra parte como un adversario
Comienza con varias exigencias
Amenazante
Inflexible
Solución preconcebida:
Ganar o Perder
Escaso interés por la otra parte
Msc.LicCristina Lia
15
 Negociador Cooperativo
 El otro es visto como un colaborador
 Destaca los puntos en común
 Flexibilidad
 Argumentación lógica: apela a la razón
 Mas preguntas que aseveraciones: Escucha
 Ganar- Ganar.
Msc.LicCristina Lia
16
 Estilo Competitivo:
Cuando han abusado.
 Cuando existe poco tiempo
 Ante los ataques personales
 Para ocultar la propia ignorancia
 Estilo Cooperativo:
 Cuando las fuerzas estén equilibradas
 Si la otra parte coopera
 Si se fomenta el trato personal

Msc.LicCristina Lia
17
Que la otra parte presente su oferta.
 Presentar una hipotética oferta
 Comenzar con una exigencia ambiciosa
 Aparentar saber o tener
 Ganar tiempo
 Fingir la retirada
 La competencia u otras alternativas.
 Destacar nuestro éxito
 Plantear varias exigencias u ofertas
 Dar la razón a la otra parte.
 Poli bueno, poli malo: introducir un
negociador duro, y nosotros flexible.

Msc.LicCristina Lia
18