Cuadro de Reemplazos Gerencia Recursos Humanos

Cuadro de Reemplazos Gerencia Recursos Humanos
Gerente de RRHH
Esteban Olivares
Edad Antig.
Laura Ruiz
31
3
Edad Antig.
Jefe de RRHH
Juan Domínguez
Cód.
Pot
1
Cód.
Pot
Jefe de Liquidación de
Haberes
Laura Ruiz
Fundamentación de la elección del reemplazo
Si bien Laura Ruiz no es profesional y presenta ciertas dificultades para la toma de
decisiones, demuestra poseer una capacidad de planificación estratégica y
capacidad para influenciar en su equipo y en el resto de la organización. La política
de Davidone Hnos. (propuesta por Olivares) es que los cargos ejecutivos sean
cubiertos con profesionales. No obstante ello y, en particular cuando se
implementa el planeamiento, es posible realizar excepciones procurando
aprovechar el talento existente en la empresa.
Dominguez no es incluido en el organigrama de reemplazos porque presenta
dificultades en su estilo de liderazgo, marcadamente diferente a las características
que pretende instalar Mario Davidone.
Plan de desarrollo del reemplazo
(Pueden incluir tantas acciones de desarrollo como crean necesario)
Acción de Desarrollo
Conducta a
desarrollar
Metodología / Actividad
Participar reuniones de alta gerencia
relacionadas con la estrategia.
Planificación
Estratégica
Participar de congresos o seminarios
relacionados con las tendencias o
perspectivas de Recursos Humanos.
Leer un libro de estrategia
empresarial
Recibir formación en Alemania de
Stricht sobre gestión estratégica de
RRHH
Realizar un curso de planeamiento
estratégico.
Reemplazar al gerente en ausencias
Toma de
Decisiones
Participar en reuniones con el
sindicato
Coaching
Llevar adelante una situación de
crisis de recursos humanos. Ej.:
accidente, cambio de condiciones de
trabajo, problemas de infraestructura
que afecte al personal.
Acción concreta para verificar el
cambio de comportamiento.
Elaborar y presentar al gerente al
menos dos acciones de su área de
incumbencia que impacten en la
estrategia de la empresa.
Definir y controlar la evolución de
un indicador de gestión de su
departamento que impacte en la
estrategia de la empresa.
Identificar una debilidad del área
en la que trabaja con relación a la
estrategia de la empresa y elaborar
una acción de mejora.
Hacer una presentación sobre
acciones que podrían aplicarse en
el área.
Extraer al menos 3 ideas
vinculadas con el proceso
estratégico de la empresa.
Hacer una presentación a Olivares
sobre acciones que podrían
llevarse a cabo en Arg para estar
alineados a la estrategia global.
Elaborar una presentación para el
Gerente de RRHH y Jefes del área
con los principales conceptos
tratados en el curso.
Evaluar su gestión por el gerente
general.
Llevar a cabo un acuerdo con la
asistencia del gerente de RRHH.
Elaborar el plan estratégico del
área a 5 años definiendo el FODA.
Detectar 2 debilidades y presentar
un plan de acción.
Analizar el proceso decisorio con el
Gerente. Compartir criterios
privilegiados en la decisión:
oportunidad, impacto y
sentimientos.
Realizar cursos relacionados con
negociaciones colectivas.
Realizar cursos de Gestión de RRHH
Técnicas
Participar en la elaboración del plan
de capacitación anual de la empresa
junto con Domínguez.
Liderar una encuesta de mercado de
remuneraciones.
Participar de congresos de RRHH
Asistir a un curso de Seguridad e
Higiene en la empresa.
Participar en reuniones donde se
negocien paritarias o beneficios
con el sindicato.
Asignarle la planificación de
RRHH. Ej: Headcount de la
compañía, hacer seguimiento del
budget de HR.
Presentar indicadores de
Capacitación anualmente y ser
responsable por el presupuesto de
capacitación.
Armar la escala de
remuneraciones de la compañía.
Extraer las principales
conclusiones y acciones posibles
en la empresa.
Ser designada como Líder de
Evacuación de su área.
Ancla de Carrera de Laura Ruiz: Gerencial
Laura ha demostrado capacidad para administrar abarcando distintas disciplinas
dentro de la empresa. Su formación inicial estuvo relacionada con el área
administrativo contable, luego inclinó su carrera hacia recursos humanos
participando en actividades de capacitación de esta área, algunas de las cuales
costeó con sus propios ingresos.
Está interesada en cumplir un rol de
gerenciamiento, en principio, en recursos humanos (perspectiva actual) aunque
podría ser un medio para proyectarse hacia una posición aún más generalista.
ANALISIS DE POTENCIAL
Analice las conductas requeridas para la definición de potencial. Marque el grado de
dominio que considera que posee el colaborador en cada una de ellas.
Nombre del Colaborador: Laura Ruiz
Conductas /
Competencias
53 años
3 Antg
Tiene Potencial
(Posee la competencia o podría desarrollarla)
En
Necesita
Necesita
Necesita
condiciones formación formación formación
de
de corto
de
prolongada
realizarlo
plazo
mediano
( + de 3
(3 meses
plazo ( 1
años)
a 1 año)
a 2 años)
No tiene
potencial
(No podría
desarrollar la
competencia)
Planificar
Definir objetivos de
largo plazo e iniciar
acciones para
alcanzarlo.
x
Tiene capacidad para planificar en el largo plazo pero no posee una visión integral del
negocio.
Liderazgo
Influenciar en su equipo
y en el resto de la
organización para
alinearlos a sus
objetivos alcanzando
adhesión espontánea y
comprometida.
x
Logra la adhesión voluntaria de sus colaboradores. Es valorada por su capacidad
profesional y su sentido humanitario.
Toma de decisiones
Elegir cursos de acción
de manera oportuna y
asertiva aún en
condiciones de
incertidumbre y
asumiendo la
responsabilidad por las
consecuencias de las
mismas.
x
Decide con eficiencia aplicando criterios racionales. No obstante ello, en ocasiones,
se siente impactada emocionalmente.
Interrelaciones Actitud
Generar una red de
vínculos confiables
dentro y fuera de la
organización
X
Mantiene muy buenas relaciones con todos los niveles de la organización. Siempre
demuestra buena predisposición para brindar un buen servicio
Competencias
técnicas Conocimientos
X
 Gestión de Recursos
Humanos
(capacitación,
desarrollo,
evaluación
desempeño y
remuneraciones)
 Negociaciones
x
colectivas
x
 Seguridad e Higiene
y prevención salud.
CODIGO DE POTENCIAL
Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posición en el
futuro, el paso siguiente será definir el código de potencial. El número que elija deberá ser
el resultado del análisis global de las conductas.
Código de Potencial
(Resultado del Análisis Global de las
Conductas)
0
1
X
2
3
No Tiene
Potencial
X
Código de Potencial:
0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La línea se compromete a darle el puesto.
1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La línea se
compromete a darle el puesto.
2= Tiene falencias que deberá cubrir. La línea no se compromete a darle el puesto. Es
candidato a ser tenido en cuenta.
3= Está lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado.
ANALISIS DE POTENCIAL
Analice las conductas requeridas para la definición de potencial. Marque el grado de
dominio que considera que posee el colaborador en cada una de ellas.
Nombre del Colaborador: Juan Domínguez
Conductas / Competencias
53 años
38 Cia 3 HR
Tiene Potencial
No tiene
potencial
(Posee la competencia o podría desarrollarla)
(No podría
Necesita Necesita
Necesita
En
formación formación formación desarrollar la
condiciones de corto
de
prolongada competencia)
de
plazo
mediano
( + de 3
realizarlo
(3 meses plazo ( 1
años)
a 1 año) a 2 años)
Planificar
x
Definir objetivos de largo
plazo e iniciar acciones para
alcanzarlo.
No evalúa el impacto de sus decisiones en el largo plazo
Liderazgo
x
Influenciar en su equipo y en
el resto de la organización
para alinearlos a sus
objetivos alcanzando
adhesión espontánea y
comprometida.
No alienta a su equipo a proponer iniciativas de mejora. Prefiere mantener el control de la
gestión de RRHH en su área que delegarlo en los jefes de la línea. No promueve un estilo
participativo en los niveles inferiores de la empresa a quienes considera sin la capacidad
de generar ningún aporte a la gestión
Toma de decisiones
Elegir cursos de acción de
manera oportuna y asertiva
aún en condiciones de
incertidumbre y asumiendo la
responsabilidad por las
consecuencias de las
mismas.
x
Demuestra que puede tomar decisiones operativas con rapidez y confianza pero no
siempre lo hace acertadamente.
Interrelaciones
Generar una red de vínculos
confiables dentro y fuera de
la organización
x
Tiende a privilegiar los intereses económicos de la empresa por sobre cualquier otra
perspectiva.
Competencias técnicas
 Gestión de
Recursos Humanos
(capacitación,
desarrollo,
evaluación
desempeño y
remuneraciones)
 Negociaciones
colectivas
 Seguridad e
Higiene y
prevención salud.
X
X
X
CODIGO DE POTENCIAL
Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posición en el
futuro, el paso siguiente será definir el código de potencial. El número que elija deberá ser
el resultado del análisis global de las conductas.
Código de Potencial
(Resultado del Análisis Global de las
Conductas)
0
1
2
3
No Tiene
Potencial
X
Código de Potencial:
0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La línea se compromete a darle el puesto.
1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La línea se
compromete a darle el puesto.
2= Tiene falencias que deberá cubrir. La línea no se compromete a darle el puesto. Es
candidato a ser tenido en cuenta.
3= Está lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado