Normas laborales y Derecho del Trabajo

1. El nacimiento de las normas laborales y su contexto histórico
El derecho del Trabajo o Derecho Laboral se configuró a lo largo de siglo XIX y de forma completa en la
primera mitad del siglo XX.
La Revolución industrial conllevó una serie de fenómenos como: la concentración de capitales, la aparición de
grandes fábricas, la desaparición de los gremios artesanales, el nacimiento de masas obreras, que se dedicaban
a vender su fuerza de trabajo a cambio de un salario mediante el sistema oferta−demanda.
El predominio de las ideas liberales fue el que instauró el principio de libertad de industria según el cual, la
creación de empresas y la dedicación a actividades económicas era totalmente libre.
Los obreros tenían que vender su trabajo al salario que fijase el mercado o se morían de hambre, por lo que se
encontraban sometidos a las condiciones que quisieran imponerles los patronos. No existían ni la Seguridad
Social ni una regularización laboral que amparaba a los trabajadores de los abusos.
La miseria obrera fue generalizada, las jornadas eran interminables, los salarios, a veces, inferiores a los
mínimos de subsistencia, las condiciones sanitarias y de seguridad, inexistentes; el trabajo agotador de
mujeres y niños, moneda corriente...
En el transcurso del siglo XIX se abordo la cuestión social desde diferentes ángulos:
• Los movimientos obreros lucharon por reducir las jornadas de trabajo, aumentar los salarios y mejorar
las condiciones de vida de los trabajadores
• Los movimientos filantrópicos y caritativos contribuyeron a la lucha contra la miseria y ayudaron a
paliar las situaciones mas extremas, el Estado comenzó a intervenir con la aprobación de normas
limitadoras de la jornada de trabajo y represoras de los abusos, a finales del siglo XIX se autorizó el
sindicalismo y nació la Seguridad Social en Alemania.
1.1 El derecho de trabajo
Gira entorno al contrato − acuerdo de dos o más partes para constituir, regular o extinguir una relación
jurídica patrimonial − que fija las condiciones laborales entre quienes prestan sus servicios a cambio de una
retribución y aquellos que los emplean.
El Derecho Civil se apoya en el supuesto de que las partes contratantes son iguales ante la ley y suscriben los
contratos de forma equilibrada con las mismas posibilidades de defensa jurídica.
Durante la época de la Rev. Industrial, la clase obrera, pobre e inculta, habitualmente sufría los abusos de los
poderosos y quedaba excluida de hecho de un sistema jurídico y judicial. Para reequilibrar esta desigualdad
social nació el Derecho Del trabajo que acaba con la idea de igualdad de partes, a favor del trabajador, a través
de numerosos mecanismos como el principio de in dubio pro operario o el principio de norma mínima y
norma más favorable.
Otro derecho a destacar es la facilidad que tienen los empleados / as para dimitir de su puesto de trabajo que
contrasta con la dificultad que tiene el empleador para despedir a sus trabajadores.
En definitiva, el derecho de trabajo es de carácter social ya que concibe al trabajador como integrante de una
organización y de un grupo social necesario de protección publico−privada y que combina en su seno la
libertad de pacto entre las partes y la intervención del Estado para crear un marco mínimo de protección.
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Derecho civil
Considera a las personas iguales
Es de carácter individualista
Es de naturaleza privada
Derecho del Trabajo
Considera la desprotección del trabajador
Es de carácter social
Es de naturaleza mixta
2. El contrato de trabajo
Acuerdo de voluntades, entre un trabajador y un empresario o empleador, mediante el cual el primero se
compromete a presta sus servicios retribuidos por cuenta y riesgo del segundo, actuando bajo su dirección y
cediéndole el resultado de su actividad desde el momento en que esta se produce. Sus aspectos más
destacables:
• Acuerdo entre patrón y trabajador
• Servicios retribuidos, prestados por cuenta y riesgo de la empresa
• Actuación pendiente: bajo las ordenes del empleador
Las diferencias más notables entre autónomos y trabajadores dependientes radican en que los primeros no se
encuadran dentro de una organización y, por tanto, no reciben ordenes sobre la forma de ejecutar su tarea:
entregan el trabajo una vez terminado, conforme a lo pactado, a quien contrató con ellos.
Los trabajadores dependientes actúan dentro de una organización, de la que reciben ordenes sobre la forma de
realizar sus tareas.
En el Derecho español existe contrato laboral, cuando los trabajadores prestan sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.
Cuando hay actividad remunerada por cuenta de otra persona en las cuales una empresa ofrece un puesto de
trabajo, con contrato mercantil, son completamente ilegales.
La Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) señala una serie de actividades que no constituyen contrato
de trabajo ni están sometidas al derecho laboral:
Supuestos que no admiten contrato de trabajo
Funcionarios públicos
Prestaciones personales obligatorias
Consejeros y administradores de sociedades
Trabajos realizados por benevolencia o buena
voluntad
Trabajos familiares
Personas que intervienen como comisionistas
Características
Prestan sus servicios en Administraciones publicas.
Están sometidos a Derecho administrativo. A efectos
sindicales se les considera trabajadores.
No existe contrato de trabajo, ya que las obligaciones
no se contraen de forma voluntaria.
Su función debe limitarse a la participación en el
órgano de administración de la sociedad, en otro caso,
podría haber relación laboral.
Se basa en amistad y gratitud (en casa)
Son realizados por los miembros de una familia. Es
preciso que convivan.
Han de participar en operaciones mercantiles por
cuenta de una o varias empresas y asumir el riesgo y
ventura de las operaciones, responder de los
impagados.
Exclusión de carácter general
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Se trata de supuestos en los que se actúa fuera de la
organización y dirección del empleador o empresario.
3. Principales modalidades del contrato de trabajo
El articulo 2º del TRLET establece una serie de supuestos que constituyen relaciones laborales de carácter
especial. El motivo para que la ley prevea contratos especiales se debe a las particularidades de estas, que no
se adaptan al marco común previsto por la legislación general para el trabajo son:
• Personal de alta dirección que realice todas las funciones características del empresario. Quedan
excluidos los consejeros y administradores de sociedades.
• Personal al servicio del hogar familiar
• Penados en instituciones penitenciarias
• Deportistas profesionales
• Artistas en espectáculos públicos
• Agentes comerciales, que no asuman el riesgo y ventura de las operaciones; es decir, que no
respondan de los impagados.
• Cualquier otro trabajo declarado especial por la ley
El hecho de que exista gran variedad de tipos de contrato de trabajo se debe esencialmente a que los poderes
públicos tratan de acercar esta figura a las necesidades de las empresas, para fomentar el empleo.
3.1 Contratos indefinidos
No tienen una fecha de finalización, el trabajador/a siempre puede dejar la empresa, basta con que avise
previamente de su marcha en el plazo que señale el convenio colectivo.
Estos contratos se pueden concertar a jornada completa o a tiempo parcial.
3.2 Contratos a tiempo parcial
Cuando el trabajador o trabajadora presta sus servicios durante un numero de horas al día, a la semana, al mes
o al año inferior al considerado como habitual en la actividad que se trate en dichos periodos de tiempo.
Duración
Remuneración
Derechos y obligaciones
Formalización del contrato
Cotización a la Seguridad Social
Por tiempo indefinido o por duración determinada. No
se pueden hacer contratos de formación a tiempo
parcial
Igual que cualquier otro trabajador, en proporción a
las horas trabajadas
Los mismos que cualquier otro trabajador
Por escrito, en modelo oficial, indicando el numero de
horas y su distribución
En proporción al numero de horas trabajadas
El contrato a tiempo parcial también es utilizado para cubrir puestos de trabajo fijos y periódicos así como
trabajos discontinuos, se entiende que el contrato se celebra por tiempo indefinido.
3.3 Contratos de duración determinada
Los empleos de duración indefinida deben cubrirse con contrato de trabajo indefinidos y las actividades que
tienen una duración limitada pueden ser realizadas por personas con contrato de trabajo de duración
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determinada.
Para permitir que las empresas contraten por tiempo limitado a personas que van a realizar una actividad
temporal, nuestra legislación prevé una serie de contratos:
Tipo de contrato
Características
Para realización de obra o servicio
• Se concierta para realizar una obra o servicio
concretos, con autonomía e independencia del
resto de las actividades de la empresa.
• Su duración es limitada pero incierta
• La jornada puede ser completa o a tiempo
parcial
• Se formaliza siempre por escrito
Eventual por circunstancias de la producción
• Para atender exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos
• Duración máxima de seis meses dentro de un
periodo de doce
• Los convenios pueden delimitar las
actividades objeto de este contrato y su
volumen dentro de la totalidad de la plantilla
• Se debe formalizar por escrito si su duración
es de mas de cuatro semanas
Contrato de interinidad
• Se utiliza para sustituir a trabajadores
ausentes con derecho a reserva de su puesto
de trabajo y para cubrir temporalmente un
puesto de trabajo mientras dura el proceso de
selección para su provisión definitiva
• Duración: equivalente al periodo de
sustitución o de cobertura provisional
• Se formaliza siempre por escrito, indicándose
a la persona sustituida.
3.4 Contratos formativos: practicas y formación
Mediante estas modalidades contractuales, las empresas que los utilizan se obligan a completar la formación
de los jóvenes, y al mismo tiempo obtienen trabajadores / as con salarios reducidos y contratos temporales,
colaborar en la formación de personas sin experiencia
Contrato de trabajo en prácticas: podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de titulo universitario
de grado medio o superior o titulados de formación profesional de grado medio o superior obtenidos dentro de
los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. La duración de
este contrato es de seis meses a dos años.
La remuneración de as personas contratadas en practicas será la que fije el convenio colectivo durante el
primer o el segundo año no podrá ser inferior al 60 por 100 o al 75 por 100 del sueldo de un trabajador con un
puesto equivalente.
Los contratos se formalizan por escrito en el modelo oficial
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Contrato para la formación: Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y practica por parte de
quienes no están en posesión de la titilación necesaria para concertar un contrato de trabajo en practicas.
La duración del contrato de formación estará comprendida entre seis meses y dos años.
La remuneración de los trabajadores en formación será la señalada en el convenio colectivo correspondiente y,
si este no establece nada, no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.
La formación que acompaña a este contrato debe correr por cuenta de la empresa.
La normativa determina el numero máximo de personas en formación que puede contratar cada empresa, de
esta forma se evita que algunas empresas cubran la mayoría de sus puestos con este tipo de trabajadores.
3.5 Contrato para el fomento de la contratación indefinida
El objetivo es facilitar la colocación estable de desempleados y de trabajadores de un contrato temporal. Están
incluidos en algunos de estos dos grupos:
− Desempleados:
• Jóvenes con edades comprendidas entres los 18 y los 29 años
• Parados de larga duración
• Mayores de cuarenta y cinco años
• Minusválidos
− Trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato formen parte de la plantilla de la empresa
mediante un contrato de duración determinada o un contrato temporal. La conversión en contratos para el
fomento de la contratación indefinida de los que suscriben después depende de lo pactado en los convenios
colectivos.
La duración de esos contratos es indefinida y se han de formalizar por escrito en el modelo oficial. Los
derechos y deberes son los mismos que los de cualquier otro contrato indefinido.
Para evitar abusos no pueden recurrir a los contratos para fomento de la contratación indefinida las empresas
en que los doce meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado despidos colectivos o
despidos calificados como improcedentes.
3.6 Otras formas contractuales
Modalidad contractual
Contrato de relevo
Contrato de trabajo a domicilio
Contrato en trabajo en común y de grupo
Supuestos laborales que amparan
Se utiliza para cubrir al menos, la parte de jornada
dejada vacante por un trabajador que tiene todas las
condiciones legales para jubilarse menos la edad; este
reduce su jornada en un 50 por 100, su salario se
reduce a la mitad, complementándose mediante
prestación a la Seguridad Social.
La actividad se realiza en el domicilio del trabajador.
El contrato se debe realizar por escrito otorgando al
trabajador los mismos derechos que si prestase su
actividad en los locales de la empresa.
El contrato se concierta con un grupo de trabajadores /
as que son representados por un jefe/a de grupo, quien
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responde frente a la empresa.
4. Nacimiento y forma del contrato de trabajo: periodo de prueba
Los contratos de trabajo se pueden suscribir por escrito o de palabra siempre que no exista una norma que
exija la forma escrita; esto ultimo sucede en los siguientes supuestos:
• Contrato para el fomento de la contratación indefinida
• Contratos de practicas y para la formación
• Contratos a tiempo parcial, y para trabajadores fijos discontinuos y de relevo
• Contratos de trabajo a domicilio
• Contratos de obra o servicio
• Los de trabajadores de empresas españolas en el extranjero
• Los suscritos por tiempo determinado, si su duración supera las cuatro semanas
En el supuesto de que en estas modalidades contractuales no se respete la forma escrita, la ley supone que los
contratos fueron concertados a jornada completa y por tiempo indefinido
4.1 El periodo de prueba
El contrato de trabajo se caracteriza por la especial protección que otorga a los trabajadores que lo suscriben.
Con el fin de paliar la incertidumbre que supone para cualquier empresa las capacidades y aptitudes de un
nuevo trabajador o trabajadora, se puede pactar por escrito un periodo de prueba, el cual debe establecerse al
nacer dicho contrato o antes, pero nunca durante su vigencia.
La duración de citado periodo será la pactada por los contratantes sin que supere la establecida en el convenio
colectivo. Si no hay convenio la duración del periodo de prueba no puede exceder de seis meses para técnicos
titulados ni de tres o dos para el resto de trabajadores.
Durante el tiempo del citado período, los empleados / as sometidos a él tienen los mismos derechos que el
resto de la plantilla, excepto en lo que se refiere a la posibilidad de resolución de su contrato de trabajo.
5. Capacidad para realizar un contrato de trabajo
En Derecho se exige que quienes suscriban un contrato tengan capacidad de obrar, es decir, que puedan
realizar actos jurídicos válidos.
La ley exige que el trabajador o trabajadora cuente con un mínimo de dieciséis años por debajo de esa edad no
es posible concertar ningún contrato de trabajo.
Los mayores de dieciséis y menores de dieciocho necesitan la autorización de su padre o de su madre, de su
tutor/a aunque la autorización no es precisa si el menor está emancipado o vive de forma independiente,
tampoco es necesaria para romper un contrato de trabajo, para cuya celebración hubiese sido previamente
autorizado el menor.
Quienes hayan cumplido dieciocho años y no estén incapacitados pueden suscribir contratos de trabajo con
plena libertad.
Los extranjeros no comunitarios que cuenten con permiso de residencia y de trabajo, pueden concertar
contratos de esta naturaleza en las mismas condiciones que los españoles.
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6. Derechos del empresario derivados del contrato de trabajo
El contrato de trabajo crea derechos y obligaciones para las dos partes que intervienen en él, empresa y
trabajador/a.
Los principales derechos son los que poseen los empresarios como consecuencia del contrato:
6.1 Poder de dirección y poder disciplinario
En virtud de el poder de dirección, la empresa o las personas en quienes ésta delegue pueden dar ordenes e
instrucciones a quienes trabajan para ellas.
Las órdenes que derivan del ejercicio de poder de dirección son limitadas, no pueden atentar contra la
dignidad e intimidad de las trabajadores / as; deben respetar la igualdad de trato, sin efectuar discriminaciones
por razones de sexo, raza, religión, ideas, etc. Y no pueden alterar de forma sustancial las condiciones
pactadas en el contrato de trabajo.
Quien tiene que cumplir una orden duda sobre su legitimidad y procedencia, el criterio que se debe seguir es
cumplir lo mandado y reclamar ante la instancia oportuna su no se está de acuerdo, se admite que el
trabajador/a se niegue desde el principio a cumplir lo que se le manda, en los siguientes supuestos:
• Cuando la orden recibida suponga una vejación o un riesgo inminente y desproporcionado para su
persona
• Cuando sea manifiestamente ilegal
• Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo
La negatividad a obedecer en estos casos ha de ser correcta, no exaltada, insultante o retadora, ya que este
modo de proceder puede ser causa suficiente para un despido disciplinario, el empresario tiene potestad para
sancionar a los trabajadores que dependen de él si recurren, de forma culpable, en conductas lideradas como
faltas laborales por la ley o por los colectivos, aunque no pueden consistir en alguna de las siguientes
medidas:
• Reducción de la duración de las vacaciones
• Minoración del derecho al descanso
• Multa de haber. Sí es una posibilidad la sanción de empleo y sueldo
La máxima sanción que puede imponer una empresa a un trabajador/a es el despido disciplinario.
Faltas leves: diez días
Faltas graves: veinte días
Faltas muy graves: sesenta días
6.2 Modificaciones en el contrato de trabajo: ius varandi
Los contratos de trabajo proporcionan una razonable seguridad a cada contratante sobre sus derechos y
obligaciones, las condiciones pactadas no pueden ser alteradas, el patrono no tiene capacidad para modificar
de cualquier forma las condiciones de trabajo de sus empleados.
Las condiciones en que se desarrolla l actividad de las empresas varía y es preciso adaptarse a ellas, el
Derecho Laboral admite el llamado ius varandi o poder del empresario para modificar, de forma no sustancial,
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las condiciones laborales de sus trabajadores, con el fin de adaptarlas a sus necesidades.
El patrono/a no puede realizar modificaciones sustanciales sin el consentimiento del trabajador/a, aun así, si la
empresa considera necesario llevarlas a cabo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
el trabajador/a puede reclamar ante un juez.
El TRLET considera dentro de las modificaciones sustanciales, las que se refieren a jornada de trabajo,
horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, métodos de trabajo y rendimientos, etc.
7. Derechos de los trabajadores
El TRLET reconoce una serie de derechos derivados de trabajo es decir, obligaciones para el empresario.
7.1 El salario desde su perspectiva económica
El salario es la remuneración del factor de producción, trabajo. En la fijación de su nivel influyen una serie de
condicionantes como:
• La productividad del trabajador: ha de guardar intima relación con su aportación a la producción
dentro de la empresa.
• La riqueza económica del país: es crucial, los salarios no son más que la participación del trabajo en
la misma, en paises con bajos niveles de renta nacional los salarios han de ser forzosamente reducidos
en terminos reales. En el nivel de salarios también influye la política económica del gobierno.
• Los salarios de referencia marcados por la competencia, para puestos similares: depende de la
oferta−demanda
• La escasez o abundancia de trabajadores: dependen de la oferta−demanda, si los trabajadores son muy
escasos y la competencia mantiene políticas de salarios altos.
• La especialización, responsabilidad, dificultad y penosidad de la tarea realizada: la dificultad de la
tarea a realizar o la especialización necesaria para llevarla a cabo influyen en el nivel de salarios
pagados.
La política de personal de la empresa puede influir en el nivel de salarios, se puede optar por una política de
salarios bajos, para aligerar costes y porque se piense que no hay problema para sustituir a los trabajadores
que se marchen.
7.2 Métodos para la fijación de salarios
• Salario por tiempo: el salario que se paga al trabajador/a es directamente proporcional al tiempo en
que permanece en el puesto de trabajo, con independencia de los resultados obtenidos
• Salario por unidad: consiste en pagar según el numero de unidades producidas a x euros la unidad de
acuerdo con un baremo establecido previamente
• Salarios mixtos: consisten en asegurar una retribución mínima, que depende del tiempo trabajado,
asignando primas en función de los resultados conseguidos
Existen diferentes modalidades de fijación de salarios mixtos, las mas conocidas, las siguientes:
• Prima por unidad: ademas de la remuneración minima garantizada, se concede una prima por unidad
producida, vendida etc.
• Prima diferencial por unidad: solo se cobra a partir de unos resultados mínimos fijados previamente
• Primas por puntos: se asignan una serie de puntos a cada unidad producida, según su complejidad,
retribuyendo el punto como suma de dichos puntos. Se pretende remunerar la dificultad relativa de las
diferentes tareas.
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• Sistemas basados en la economía de tiempos: se establece la prima en funcion del tiempo ahorrado por el
trabajador, se pretende rentabilizar al máximo el tiempo de trabajo
• Sistemas de remuneración por objetivos: se fijan unos objetivos, no se concede prima si no se alcanzan.
Este sistema de remuneración se suele utilizar para directivos y mandos intermedios en los supuestos de
dirección por objetivos
7.3 El salario desde su perspectiva jurídica
La ley considera salario a las contraprestaciones en dinero o en especie que percibe el trabajador, ya
remuneren el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.
Estructura salarial: el contrato individual determinará la estructura del salario, que deberá comprender el
salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y en su caso los componentes saláriales,
que atienden a las circunstancias personales del trabajador al trabajo realizado o a la situación y resultados de
la empresa.
En cuanto a la forma de fijación del salario, lo más habitual es que se remunere por tiempo de trabajo o de
forma mixta, en el caso de que la retribución se base en un destajo puro, el salario percibido no puede ser
inferior al que se obtendría en una categoría similar, remunerando el trabajo por tiempo.
Salario mínimo y salario de convenio: la ley exige que el Gobierno fije cada año un salario minimo
interprofesional. Este salario constituye el tope inferior que puede cobrar un trabajador/a, en cualquier sector,
por prestar sus servicios a lo largo de la jornada ordinaria. Se establece un único salario mínimo
interprofesional.
Si el asalariado/a están amparados por algún convenio colectivo, la retribución más baja que establezca éste
no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, y si es superior, como resulta habitual, las citadas
personas no podrán tener una remuneración inferior a la señalada por el convenio.
Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con
ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio la cuantía de
tales gratificaciones.
Protección del salario: el dinero que proviene de los salarios constituye la única fuente de recursos
económicos para la mayoría de las familias. La legislación protege de forma especial el cobro de los salarios.
El fondo de garantía social (FGS) constituye una institución clave en la política de protección de los
trabajadores frente al impago de salarios.
El Fondo tiene por misión abonar los salarios a los trabajadores a causa de insolvencia, suspensión de pagos,
quiebra y similares de sus empresas, también abona indemnizaciones reconocidas por sentencia o resolución
administrativa.
7.4 La jornada de trabajo
La duración de la jornada laboral será pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, sin
que pueda exceder de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual.
Para evitar desequilibrios nocivos la ley establece las siguientes limitaciones:
• Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben transcurrir como mínimo doce horas
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• No se puede trabajar mas de nueve horas efectivas cada día, salvo que, por acuerdo, se determine otra
distribución, pero siempre respetando el descanso mínimo entre jornadas.
• Los menores de dieciocho años no pueden trabajar mas de ocho horas diarias, entre las que se
encuentran las destinadas a formación, si existen
• Si la jornada diaria supera las seis horas continuadas, debe existir un descanso mínimo de quince
minutos. Si los trabajadores/as tienen menos de dieciocho años, el anterior descanso no será inferior a
treinta minutos y se producirá si la duración del trabajo excede las cuatro horas y media al día
Las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria reciben el nombre de horas extraordinarias. Se pueden
retribuir en efectivo, al precio de una hora ordinaria, también pueden ser compensadas por tiempo de descanso
equivalente. El limite de ochenta horas anuales no tiene vigencia si se producen para prevenir o para reparar
siniestros.
Los trabajadores/as nocturnos no pueden hacer horas extras
7.5 Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones
Los trabajadores/as mayores de dieciocho años tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio
ininterrumpido, si su edad es inferior, el descanso semanal no puede ser inferior a dos días.
Durante los periodos de descanso, los trabajadores tienen derecho a percibir sus retribuciones como si se
tratara de tiempo de trabajo.
Fiestas laborales: la ley establece un máximo de catorce días al año de fiestas retribuidas entre: Navidad, Año
Nuevo, Primero de Mayo y doce de Octubre
Permisos retribuidos: la ley otorga permisos para atenciones personales. El trabajador/a que los disfrute tiene
derecho a remuneración, debe poner en conocimiento de la empresa, con antelación, que va a utilizar uno de
dichos permisos, indicando las circunstancias que lo motivan
Matrimonio
Nacimiento de un hijo o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de
consaguinidad (padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos) o afinidad (suegros,
yernos, etc.)
El mismo caso anterior, pero cuando hay que efectuar un desplazamiento a otra
localidad
Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el
derecho a voto
Traslado de domicilio habitual
Quince días naturales
Dos días naturales
Cuatro días naturales
El tiempo indispensable
para su realización
Un día
Los periodos establecidos
Realización de funciones sindicales o de representación del personal
legal o
convencionalmente
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban El tiempo indispensable
efectuarse en la jornada de trabajo
para su realización
Una hora diaria que
Lactancia de un hijo menor de nueve meses. La madre o el padre trabajadores
podrán dividir en dos
tienen derecho a una ausencia de trabajo
fracciones.
Vacaciones: La establecida en convenio, sin ser inferior a treinta días naturales por cada año completo de
trabajo, si solo se ha trabajado una parte del año el numero de días de vacaciones será proporcional al tiempo
trabajado. No se pueden sustituir por compensación económica.
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7.6 Permanencia en el lugar de residencia: movilidad geográfica
Los trabajadores/as tienen un derecho relativo a prestar sus servicios en determinada zona geográfica, sin que
puedan ser desplazados a otra localidad de forma arbitraria.
Cuando la empresa necesite trasladar o desplazar trabajadores/as por razones económicas, técnicas
organizativas o de producción, puede hacerlo, tanto de forma individual como colectiva, mediante el proceso
previsto en el Art. 40 del TRLET. Si los afectados deciden aceptar su traslado pueden rescindir su contrato de
trabajo y cobrar una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce
mensualidades.
Los traslados tienen un carácter de permanencia y obligan al cambio de residencia del trabajador o
trabajadora, los desplazamientos son temporales, si estos superan los doce meses en un periodo de tres años,
tendrán el mismo tratamiento legal que los traslados.
7.7 Las excedencias
Las diferentes formas de excedencia constituyen un derecho de los asalariados/as para abandonar
temporalmente su empleo y volver a el más tarde.
Excedencia forzosa: se concede para ocupar un cargo público, político o sindical de ámbito provincial o
superior, tienen reserva en el puesto de trabajo.
Excedencia voluntaria: El trabajador/a con al menos, un año de antigüedad en la empresa, puede solicitar
excedencia voluntaria por un periodo comprendido entre dos y cinco años.
Esta modalidad de excedencia sólo concede al empleado/a un derecho preferente a reingresar en la empresa si
existen o se producen vacantes de igual o similar categoría, la excedencia voluntaria no otorga reserva en el
puesto de trabajo.
Excedencia para el cuidado de hijos: Los trabajadores/as tienen derecho a un periodo de excedencia no
superior a tres años para atender al cuidado de cada nuevo hijo.
Durante el primer año, existe reserva en el puesto de trabajo, durante los dos siguientes, la reserva se limita a
un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de hijos será a efectos de antigüedad y el trabajador/a que la
disfruta podrá participar en los cursos de formación que organice la empresa.
8. Deberes de los trabajadores
El articulo 5 del TRLET establece, de forma especifica, los siguientes deberes para los trabajadors/as como
contenido básico del contrato de trabajo que han suscrito con la empresa:
• Cumplir con las obligaciones propias de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena
fe y diligencia. Realizar del mejor modo posible la tarea encomendada, lo que conlleva actuar de
forma diligente y contribuir a la mejora de la productividad.
• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten
• Acatar las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas
• No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el TRLET
• Contribuir a la mejora de la productividad
• Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
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9. La suspensión del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se concibe como una figura muy resistente a su extinción, esta resistencia significa que
en determinadas circunstancias, el contrato no desaparece, sino que permanece sin efectos, recobrándolos de
forma plena cuando dejan de existir las mencionadas circunstancias.
El principal efecto de la suspensión del contrato de trabajo consiste en que los servicios laborales dejan de
prestarse y a la empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligación de pagar los salarios. Causas de
la suspensión del contrato e trabajo:
• Mutuo acuerdo de las partes
• Causas consignadas validamente en contrato
• Incapacidad temporal de los trabajadores
• Maternidad de la mujer trabajadores y adopción o acogimiento de menores de cinco años
• Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria
• Ejercicio de cargo publico representativo
• Privación de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria
• Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias
• Fuerza mayor temporal
• Causas económicas, técnicas organizativas o de producción
• Excedencia forzosa
• Ejercicio del derecho de huelga
• Cierre legal de la empresa
10. La extinción del contrato de trabajo: los despidos
La dimisión de los trabajadores/as se puede producir por el deseo de estos de abandonar la compañía donde
prestan sus servicios o por incumplimiento de la misma. Los primeros deben preavisar de su marcha o por el
contrario no tendrán derecho a indemnizaciones.
10.1 Despidos por circunstancias de la empresa
Existen diversas causas que obligan o aconsejan reducir la plantilla para mejorar la situación:
• Causas económicas: perdidas acumuladas que requieren reducir la plantilla mediante el cierre de
secciones no rentables de la empresa
• Causas técnicas: mecanización de la actividad que genere excedentes laborales
• Causas organizativas: reestructuracion o supresión de departamentos y sucursales
• Causas productivas: excedentes de producción justifican un descenso de actividad y una consecuente
reducción en el empleo
• Causas de fuerza mayor: hechos inevitables que generan daños a la empresa y que obligan a reducir la
plantiílla
Para que todas estas causas tengan validez y permitan eliminar puestos de trabajo es preciso que la medida de
reducción de la plantilla sirva para mejorar la situación económica de la empresa o para facilitar su futura
viabilidad
10.2 Despidos colectivos
La extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cuando en un periodo de noventa días afecta como mínimo al 10% se trata de un despido colectivo
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La empresa que vaya a realizar este tipo de despido deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para romper
los contratos. Si de las consultas se deriva un acuerdo, la autoridad laboral autorizará la ruptura de los
contratos en los términos del mismo.
Si el despido se debe a fuerza mayo, es preciso un expediente que habrá de aprobar la autoridad laboral,
cualquiera que sea el numero de trabajadores afectados.
10.3 Despido no colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
Cuando la extinción de contratos, orientada a mejorar la situación de la empresa y basada en las mencionadas
causas, si esta no supera los cinco trabajadores, nos encontramos ante un supuesto e causa objetiva de
extinción contractual, no ante un despido colectivo.
10.4 Despidos por causas objetivas
existen una serie de circunstancias que reducen la utilidad de los trabajadores para la empresa, haciendo que
estos sean una carga para ella, estas circunstancias, permiten efectuar despidos para evitar que la empresa se
vea dañada por excesos de plantilla improductivos:
1. Ineptitud del trabajador/a: conocida o sobrevenida
con posterioridad a su colocación en la empresa
2. Falta de adaptación del trabajador/a: a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y
hayan transcurrido, como minimo, dos meses desde
que se introdujo la modificación
3. Amortizar puestos de trabajo: Por causas
económicas, técnicas organizativas o de producción
en numero inferior a los umbrales previsto para el
despido colectivo.
4. Faltas de asistencia: aun justificadas, pero
intermitentes que alcancen el 20 por 100 de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25
por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un
periodo de doce meses, siempre que el índice de
absentismo laboral total de la plantilla del centro de
trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos
Se trata de una ineptitud que se ha conocido o que ha
tenido lugar una vez transcurrido el periodo de
prueba, si existió.
Si las empresas imparten cursos de adaptación a las
nuevas técnicas, durante los mismos, el contrato de
trabajo, permanece en suspenso; no obstante, el
empleado/a tiene derecho a cobrar su salario.
Los representantes de los trabajadores tienen
preferencia para permanecer en sus puestos
No se computan dentro de estas faltas de asistencia:
las huelgas legales, las faltas de los representantes de
los trabajadores en el ejercicio de sus cargos, los
accidentes de trafico, las licencias por maternidad, las
vacaciones ni las bajas por enfermedad y accidente no
laboral acordadas por los servicios sanitarios con
duración superior a veinte días
Cuando se produzca una de las causas objetivas previstas por la ley, la empresa puede despedir al trabajador/a
afectados, para ello, le debe dirigir una carta de despido que indique las circunstancias concretas por las que
incurre en una de dichas causas.
Si la persona afectada no está de acuerdo con la medida adoptada por la empresa puede reclamar ante un juez,
quien, en su sentencia, declarará el despido como procedente, improcedente o nulo.
10.5 Despido disciplinario
Cuando los trabajadores/as incurren de forma culpable, en conductas que la ley considera como
incumplimientos contractuales graves, la empresa puede despedirles por motivos disciplinarios.
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Una vez que el empleador/a o quienes tienen poderes recibidos de estos, constaten una mala conducta pueden
despedir al trabajador/a que hayan incurrido en ella. Para efectuar dicho despido beben dirigirle una carta
donde se señalen los hechos concretos en los que se funda la decisión de la empresa y la fecha en que esta
medida tendrá efectos.
Si el empleado/a esta afiliado a un sindicato, y la empresa lo sane, antes de tomar la decisión debe oír a los
representantes de dicho sindicato. Si la persona afectada por el despido es representante de los trabajadores, es
preciso un expediente donde se recojan las posiciones contrapuestas de la empresa y del interesado, previo al
despido; en este expediente también se oirá a los otros representantes e los trabajadores.
El afectado puede conformarse, en cuyo caso el contrato de trabajo quedará extinguido (sin derecho a
indemnización. Si el despedido/a no esta de acuerdo con la decisión de la empresa tiene veinte días hábiles
para formular una demanda contra ella, si deja que pase este tiempo sin efectuar la demanda, el despido se
hace firme y definitivo.
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