FASE I DEFINICIÓN 1. TEORIZACION DE LA VARIABLE En

FASE I
DEFINICIÓN
1. TEORIZACION DE LA VARIABLE
En virtud de sustentar las teorías que se presentan en esta fase, es
importante destacar que tienen estrecha relación con la variable del estudio a
realizar, debido a que se consideraron argumentos relevantes para el
desarrollo de este proyecto de investigación.
1.1. BASES TEÓRICAS
A continuación se exponen los argumentos o basamentos teóricos que
sirven de sustento en la presente investigación y sus relaciones con la variable
programa de evaluación del desempeño, por consiguiente se revisaron los
principales enfoques teóricos de diversos autores vinculados directamente con
el tema objeto de estudio.
1.1.1 . EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.1.1.1. DEFINICIÓN
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima
el rendimiento laboral de un empleado. Con referencia a esto, a continuación
se presentan distintas definiciones de autores especializados
4
5
en el área, los cuales aportarán sus ideas siendo éstas de gran relevancia para
el desarrollo de esta investigación.
Al respecto, Morales y Velandia (1999, p. 274) plantean que la evaluación
del desempeño se puede definir como un procedimiento que permite recoger,
comprobar, compartir, ofrecer y utilizar información obtenida de y sobre las
personas en el trabajo con el ánimo de mejorar su actuación en él.
Del mismo modo, Chiavenato (2002, p. 198) expresa que la evaluación
del
desempeño
es
una
apreciación
sistemática
del
desempeño
de
cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas
y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso
que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización.
En este mismo orden de ideas, Mondy y Noe (1997, p. 326) refieren que
la evaluación del desempeño es definida como un sistema formal de revisión y
evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo en el
trabajo.
Por su parte, Werther y Davis (2000, p. 295) consideran que
la evaluación del desempeño es un proceso mediante el cual se estima
el rendimiento global del empleado, el mismo constituye una función
esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización
moderna.
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De acuerdo a los planteamientos anteriores de Werther y Davis (2000), se
puede decir que la evaluación del desempeño refleja un rendimiento global, y
para Chiavenato (2002) el desempeño se refleja si se alcanzan los objetivos
organizacionales.
En el caso de la empresa Taco Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut)
Maracaibo la evaluación del desempeño, permitirá contar con una herramienta
de carácter formal, identificada con los objetivos de la organización, el cual
facilitará la toma de decisiones con relación a la dinámica de la empresa y las
metas establecidas.
De acuerdo al criterio de los investigadores y tomando en consideración
os autores citados la definición que más se ajusta a la empresa
Taco Taco
de Venezuela C.A (Pizza Hut) Maracaibo para la evaluación
del desempeño es la planteada
que la misma
por Chiavenato (2002), la cual expresa
es una apreciación sistemática del desempeño de
cada persona en función de las actividades que cumple, de las metas
y
de
los
resultados
que
deben
alcanzar
para
su
potencial
de
desarrollo .
Finalmente, se puede decir, que la evaluación del desempeño no es más
que la base fundamental para el desarrollo de las habilidades del empleado y
corrección de sus debilidades, para el buen rendimiento de sus actividades
desarrolladas con el fin de lograr los objetivos de la empresa, su desarrollo
personal y profesional.
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1.1.2 . IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Si
bien
es
cierto,
que
la
evaluación
del
desempeño
es
una
herramienta que le permite a la organización tener información del
desenvolvimiento de sus empleados, también es un sistema que permite
anticipar y liderar el cambio, contando con la contribución de todos
los empleados.
De acuerdo a los señalamientos de Chiavenato (1999, p. 160), este autor
propone cinco fundamentos, donde considera la importancia de la medición
laboral, siendo estos:
- Permite conocer el potencial de desarrollo de cada individuo.
- Se descubre el grado de identificación del personal con la organización.
- Se conocen las necesidades de cada individuo.
- Se descubre como está la productividad laboral.
- Permite conocer como han de trazarse los objetivos futuros para un
mejor desarrollo organizacional.
Mientras tanto, Dessler (1996, p. 329) plantea, que existen razones
importantes
para
evaluar
el
desempeño
laboral,
entre
las
cuales
menciona:
- Ofrece información con base en la cual pueden tomarse decisiones,
promociones y remuneraciones.
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- Las evaluaciones otorgan oportunidades para que el supervisor y su
subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de éste relacionado con el
trabajo.
- Permite el desarrollo de planes para corregir deficiencias descubiertas
en la evaluación y reforzar sus fortalezas.
- Estimula las buenas relaciones laborales entre jefe y subordinado, a
través de la retroalimentación producida por las evaluaciones.
- Finalmente, la evaluación se centra en el proceso de evaluación de
carrera en la empresa, ya que ofrece una buena oportunidad de realizar planes
de carrera para los empleados.
Al comparar lo anteriormente expuesto, se deriva que Chiavenato (1999)
plantea la importancia en el hecho de cómo está rindiendo el individuo y el
cumplimiento de los objetivos de la organización, y para Dessler (1996) la
importancia de la evaluación es que el empleado pueda ir ascendiendo a
puestos superiores debido al desempeño que éste a mostrado y que lo califica
para ese puesto.
En tal sentido, para la presente investigación la evaluación del
desempeño es importante porque permite saber como se está desenvolviendo
el individuo y si está cumpliendo con los objetivos personales y los
organizacionales. La evaluación del desempeño es una estrategia de gran
importancia a nivel empresarial y como herramienta ayudara a lograr el
desempeño optimo de los empleados de Taco Taco de Venezuela C.A (Pizza
Hut) Maracaibo.
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1.1.3. CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los programas de evaluación del desempeño cuentan con un conjunto de
características que permiten garantizar su éxito, por lo tanto se debe
considerar que el mismo ha de ser capaz de ajustarse a ciertos criterios, ya
que existen algunos requisitos relevantes que las evaluaciones deben poseer
donde se oriente hacia una evaluación honesta que permita desarrollar un plan
para mejorar el desempeño del empleado.
Al respecto, Mondy y Noe (1997, p. 342), enfocan particularmente las
características que deben tener todo programa de evaluación del desempeño
estas son:
Criterios relacionados con el puesto: Los criterios que se utilizan para
evaluar el desempeño del empleado deben estar relacionados con el puesto.
Para expresarlo de la
manera más especifica, se debe determinar la
información del puesto mediante su análisis. Es evidente que factores
subjetivos tales como la iniciativa, el entusiasmo, la lealtad y la cooperación
son importantes. Sin embrago estos factores desafían virtualmente su
definición y su medición. A menos que se pueda demostrar con claridad que
están relacionados con el puesto. No se los debe utilizar en evaluaciones
formales.
Expectativas del desempeño: Los gerentes deben explicar con claridad
las expectativas del desempeño que tienen respecto de sus subordinados
antes del periodo de evaluación. De otra manera, no es razonable evaluar a los
empleados utilizando criterios que desconocen por completo.
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Estandarización: a los empleados que ocupan la misma categoría de
puestos bajo el mismo supervisor se les debe evaluar el mismo instrumento de
evaluación; también es importante que la evaluación se apliquen
con
regularidad a todos los empleados, a demás, deben cubrir periodos similares
de tiempo. Aunque las evaluaciones anuales son más comunes, muchas
compañías que piensan con perspectiva la realizan con mayor frecuencia. Se
deben programar con regularidad las entrevistas de evaluación y las sesiones
de retroalimentación para todos los empleados.
Evaluadores calificados: la responsabilidad de evaluar el desempeño de
los empleados se debe asignar al individuo, o individuos, que observan
directamente por lo menos una muestra representativa del desempeño del
puesto. Estas personas suelen ser el supervisor inmediato del empleado.
Comunicación abierta: La mayoría de los empleados tienen una fuerte
necesidad de saber lo bien que se esta desempeñando un buen sistema de
evaluación proporciona una retroalimentación muy necesaria y continua. Una
meta valiosa es evitar las sorpresas de la entrevista de evaluación. Aunque la
entrevista representa una oportunidad excelente para que ambas partes
intercambien ideas, no debe servir de sustituto para la comunicación cotidiana.
Acceso de los empleados a los resultados: puesto que muchos sistemas
de evaluación están diseñados para mejorar el desempeño seria imperdonable
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la retención del resultado de la evaluación. Los empleados no podrían
simplemente desempeñarse mejor sin acceso a esta información.
Procedimiento de aplicación: en relación con un desafió formal es vital
asegurar el cumplimiento de un procedimiento reapelación. Se debe implantar
un procedimiento formal (si no existe) que permita a los empleados apelar
resultados de una evaluación que consideran equivocados o injustos. Debe
existir un procedimiento de apelación para dar seguimiento a sus quejas y
enfocarlas de manera objetivas.
Estas características deben estar presentes en todo programa de
evaluación para garantizar su éxito y viabilidad, ya que como proceso
integrado requiere involucrar a todos los miembros de la organización y que
éstos los entiendan y acepten como beneficiosos al proporcionar información
acerca de cómo se ejecuta el trabajo.
1.1.4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A pesar de existir ciertas ambivalencias, la mayoría de las personas
esperan y desean la evaluación de su rendimiento, valoran la información y el
reconocimiento que le ofrece y en muchos casos es la única oportunidad que
tiene de comentar sus objetivos individuales y profesionales con su jefe.
Como lo plantea Chiavenato (2000, p. 364), los objetivos fundamentales de
la evaluación del desempeño pueden ser presentados en las tres facetas
siguientes: (a) Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido
de determinar su plena aplicación; (b) Permitir el tratamiento de los recursos
12
humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede
ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administración; (c) Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presente,
por una parte, los objetivos organizacionales y por otra parte, los objetivos
organizacionales y por otra parte, los objetivos individuales.
Igualmente,
Chiavenato
(2000,
p.365)
afirma
“la
evaluación
del
desempeño no es un fin mismo, sino un instrumento, un medio, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa para mejorar estos resultados”.
Según este autor, la evaluación del desempeño puede tener los siguientes
objetivos intermedios: (a) Adecuación del individuo al cargo; (b) Capacitación; (c)
Promociones; (d) Incentivo salarial por buen desempeño; (e) Mejoramiento
salarial por buen desempeño; (f) Mejoramiento de las relaciones humanas entre
superiores y subordinados; (g) Autoperfecionamiento del empleado; (h)
Información básica para la investigación de los recursos humanos; (i) Calculo del
potencial de desarrollo de los empleados; (j) Estimulo a la mayor productividad;
(k) Conocimiento de los estándares del desempeño de la empresa; (l)
Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado; (m) Otras
decisiones relacionadas con el personal, transferencia, licencias entre otras.
Por su parte, Werther y Davis (2000, p. 233), expresan que el objetivo de
la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera
en que el empleado lleva a cabo su puesto, mediante esta descripción se
pretende el mejoramiento de la actuación del empleado a su puesto de trabajo.
Haciéndolos mas eficientes. Para establecer un proceso de evaluación del
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desempeño es necesario plantear claramente los objetivos que se persiguen
con el mismo, ya que ellos permiten evidenciar su utilidad como factor de
crecimiento y desarrollo de la organización.
En la figura 1 se puede observar en forma diagramática los objetivos que
a criterio de Morales y Velandia (1999, p. 275), persigue la evaluación del
desempeño.
Distribución de recompensas
Perfeccionamiento de las personas de la organización.
Mejoramiento del desempeño
Detección de personalidades
Figura 1. Objetivos de la evaluación del desempeño. Fuente: Morales y Velandia (1999, p.
275).
Como se observa, mediante la evaluación del desempeño la empresa
obtiene información (retroalimentación), que se utiliza para la valoración y la
toma de decisiones a todo nivel, principalmente en las practicas de recurso
humano tales como: reclutamiento, selección, capacitación, inducción,
adiestramiento,
desarrollo,
decisión
de
ubicación,
compensaciones,
planificación, entre otras, estas prácticas requieren para un perfeccionamiento
idóneo una información confiable y completa.
Queda claro que los objetivos de la evaluación del desempeño
proporcionan una descripción exacta y confiable de la manera como el
empleado ejecuta su cargo. Los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Mediante
14
esta información tanto el empleado como el departamento de personal pueden
identificar el potencial y grado de desarrollo del personal y la información
acerca de la planeación de la carrera profesional. Los usos destacados de la
información que produce la evaluación del desempeño se muestra en ventajas
que sirven de apoyo a dicha evaluación.
Por lo antes expuesto, se considera que el objetivo primordial de la
evaluación del desempeño es conformar un equipo de trabajo con los más
aptos, a través de los cuales se logran los objetivos y las metas
organizacionales. El conocimiento de dicho objetivo será de gran ayuda para
desarrollar un nuevo programa que cumpla con los requisitos necesarios para
cubrir las necesidades existentes en Taco Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut)
Maracaibo.
1.1.5 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El proceso de evaluación del desempeño trae una serie de beneficios
tanto para el empleado como para la organización ya que le permitirá a ésta
divisar, cuales son las necesidades de adiestramiento para que sus empleados
puedan cumplir con los requerimientos de la empresa.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 365) plantea que cuando un programa de
evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado,
proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En general, los principales
beneficiarios son los individuos, el gerente, la organización y la comodidad.
1.1.5.1. BENEFICIOS PARA EL JEFE
Hoy en día dentro de las organizaciones todo gerente tiene ventajas en
cuanto a la realización de una evaluación del desempeño, ya que de esta
15
manera se puede verificar el rendimiento de los subordinados. A continuación
se presentan los beneficios más relevantes para el jefe:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con
base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un
sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
•
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que
mediante ese sistema puedan conocer cual es su desempeño.
1.1.5.2. BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO
Uno de los aspectos más importantes que toman en cuenta los empleados
es que su desempeño sea evaluado, ya que les permite conocer las fallas y así
mejorar el rendimiento y la productividad en las labores realizadas en su trabajo.
En este sentido, se presente los siguientes beneficios:
- Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento
y de desempeño que mas valora la empresa en sus empleados.
- Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
- Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar si
desempeño (programa de entrenamiento, capacitación, entre otros.) y las que el
propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero,
mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, entre otros).
- Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
16
1.1.5.3. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
Toda organización debe constar con un programa de evaluación de
desempeño, ya que éste otorga una serie de beneficios que permite conocer
las necesidades de su personal; entre ellos podemos mencionar:
- Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y
definir la contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que se necesitan actualización o
perfeccionamiento o determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
- Pueda dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no sólo de ascensos, sino de
progreso y desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.
Siguiendo con el criterio del autor antes mencionado, la evaluación puede
ayudar a identificar errores en el diseño de puestos también, permite localizar
situaciones en el desempeño que se ve influido por factores externos como la
familia, la salud, finanzas entre otros, de manera que es factible que el
departamento de personal pueda prestar ayuda.
En Taco Taco de Venezuela, C.A. (Pizza Hut) Maracaibo, es importante
que el programa de evaluación del desempeño ofrezca las ventajas ya
mencionadas lo que permite a los evaluados, sus superiores y a la empresa
contar con
un personal muy bien calificado en sus responsabilidades y
dispuesto a desarrollarse en pro del cumplimiento de sus objetivos particulares
17
y organizaciones con el propósito de garantizar altos niveles de excelencia en
las funciones que se llevan a cabo en la compañía mediante la colaboración de
un personal capaz y satisfecho.
1.1.6. ELEMENTOS QUE
DESEMPEÑO
CONFORMAN
Todo proceso administrativo
LA
EVALUACION
DEL
esta conformado por una serie de
elementos, el proceso de evaluación del desempeño no escapa de esta
condición, ya que los elementos van ha permitir que los encargados de llevar
dicho proceso tengan una visión más clara sobre los pasos a seguir al
momento de aplicar la evaluación del desempeño.
En este sentido, Werther y Davis (2000, p. 297) afirman, que el enfoque
que se elija para evaluar el desempeño tiene que identificar los elementos
relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a
los empleados y al de departamento de personal. Las normas para la
evaluación del desempeño que no se basan en elementos relacionados con el
puesto pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.
Entre los elementos propuestos por el mismo autor se cuentan los
parámetros de desempeño, las mediciones del desempeño, mediciones
objetivas y subjetivas del desempeño, elementos legales, perjuicios del
evaluador entre los cuales se puede mencionar los elementos subjetivos, error
por tendencia al promedio, permisividad e inflexibilidad, elementos culturales,
entre otros.
Parámetros de desempeño: constituyen, los estándares o mediciones
que permiten tomar decisiones más objetivas. Para ser efectivos, estos
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parámetros deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean
en cada puesto. No pueden fijarse arbitrariamente; por el contrario, se
desprenden en forma directa del análisis de puestos. Los parámetros pueden
establecerse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de
conversaciones con el superior inmediato.
Medición del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor.
Las mediciones deben ser de uso fácil, confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño
pueden realizarse en forma directa o indirecta. La observación directa se da
cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta
ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos, éstas son menos
confiables porque evalúan situaciones hipotéticas.
Mediciones objetivas del desempeño: son las que otras personas
pueden verificar. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades
producidas, el número de unidades que resultan defectuosas, la tasa de ahorro
de materiales o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemática precisa.
Mediciones subjetivas del desempeño: son las calificaciones no
variables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.
Elementos legales: para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas
de evaluación del desempeño de la organización deben partir de bases
objetivas de medición de labores y resultados. No es válido introducir
elementos en el sistema que no resulten transparentes para los auditores
19
internos o externos, o para los observadores independientes, ni justificar las
decisiones únicamente en la experiencia del evaluador.
Prejuicios del evaluador: las mediciones subjetivas del desempeño
pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones suelen
ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no conserva su
imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se cuentan:
Elementos
subjetivos:
cuando
el
evaluador
permite
que
sus
percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieran en su juicio,
pueden introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior.
Estos elementos pueden ser favorables o desfavorables al empleado. Cuando
el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación,
basada en estereotipos, el resultado puede distorsionarse gravemente.
Error por tendencia al promedio: algunos evaluadores tienden a evitar
las calificaciones muy altas o muy bajas y de esta manera distorsionan sus
mediciones para que se acerquen al promedio. En muchas ocasiones los
departamentos de personal alientan esta fuente de errores cuando piden
información adicional respecto a puntuaciones muy altas o muy bajas. En
realidad, al colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño, los
evaluadores ocultan los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos
y perjudican a las personas que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.
Permisividad e inflexibilidad: determinados factores psicológicos
pueden interferir en la objetividad de un proceso de evaluación. Por ejemplo,
algunos evaluadores son movidos por el deseo inconsciente de agradar y
conquistar popularidad, o de imponer un alto grado de respeto y distancia.
20
Debido a estos factores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas
o estrictas. En otros casos el evaluador puede también juzgar, aun antes de
empezar a efectuar su tarea, que “percibo que estos empleados no han
cumplido bien su tarea” o que “si me muestro duro aumentará mi autoridad
sobre estas personas”.
Elementos culturales: Inevitablemente, todos los seres humanos
juzgamos las situaciones que se nos presentan desde cierta perspectiva
cultural. Cuando se presenta la necesidad de evaluar a personas de otros
grupos culturales, es probable -en ocasiones casi inevitablemente- que los
evaluadores tiendan a aplicar las normas específicas de su propia cultura.
Todo evaluador del desempeño tiene determinadas expectativas de la
conducta del personal que debe evaluar. Gran parte de estas expectativas se
basan en elementos culturales. Cuando se pide a un evaluador que estime el
desempeño de personas provenientes de otras culturas, es probable que
surjan diferencias y roces, a menos que el evaluador esté consciente de la
posibilidad de estar emitiendo juicios influidos por su propio etnocentrismo.
Por su parte, Morales y Velandia (1999, p. 283) indican, que es
indispensable lograr un cambio de ambiente frente a la “gerencia del
desempeño”. Lo expuesto, implica tomar en cuenta los siguientes factores:
- Aceptación a través de la participación al definir conjuntamente
objetivos, problemas y programas de actividades; que todos estén de acuerdo
con éstos, los revisen y, de ser necesario, los replanteen.
- Generar un adecuado nivel de confianza entre el supervisor y el
subordinado, con enunciados explícitos sobre los propósitos y objetivos de la
21
evaluación. Los objetivos deben relacionarse claramente con el criterio de
medición del desempeño.
- Tomar decisiones fundamentadas en datos, en información suficiente,
pertinente y objetiva; eliminar las suposiciones.
- Utilizar metas cuantitativas. Dependiendo del tratamiento que se les dé,
algunas características aparentemente pueden verse como subjetivas.
- Hacer evaluaciones informales, en las cuales no se da ninguna
calificación sino que constituye sólo una oportunidad de revisar los planes de
desarrollo.
- Ponerse de acuerdo con el empleado en los métodos a utilizar para
superar sus deficiencias; esto implica que los jefes, supervisores o líderes de
equipos conozcan bien los deberes que corresponden a cada cargo.
- Que evalúen personas cercanas a la situación de desempeño.
- Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de forma y
términos a emplear.
- Asegurarse de que los empleados posean un conocimiento completo y
actual sobre lo que piensa la compañía acerca de sus esfuerzos.
- El proceso de evaluación debe estar apoyado en programas de
capacitación para todo el personal, especialmente para aquellos que van a
efectuar las evaluaciones.
- Para poder programar adecuadamente los objetivos es necesario que
también el supervisor o jefe conozca en detalle el puesto de trabajo.
- Si bien los procedimientos de valoración exigen destreza, éstos deben
mantenerse tan sencillos como sea posible y dentro de la capacidad de
aplicación de los directivos.
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Se debe tener en cuenta que cuanto mas bajo sea el nivel que ocupe el
empleado dentro de la organización mayor será se tendencia a rechazar el
comportamiento del jefe y a sentirse insatisfecho con los resultados de la
evaluación.
De lo expuesto anteriormente, es fundamental considerar que los
elementos de un sistema
de evaluación del desempeño poseen una
importancia relevante en todas las organizaciones, dado que estos elementos
consolidan las normas, políticas y procedimientos a ser considerados por los
supervisores directos de un personal al momento de realizar una evaluación
del personal supervisado.
Los departamentos de personal tienen la responsabilidad de unificar estos
elementos y ajustarlos según las funciones ejecutadas por los empleados en
sus labores, al igual que garantizar la objetividad durante la aplicación de la
herramienta y el cumplimiento del ciclo evaluativo para así alcanzar el logro de
los objetivos tanto organizacionales como individuales.
1.1.7.
MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Existen varios métodos para medir el desempeño laboral de los
trabajadores de cualquier organización, por ello es importante destacar los
métodos de evaluación tradicionales que definen ciertos autores. Según
Werther y Davis (2000, p. 306) los métodos más comunes son los siguientes:
1.1.7.1. ESCALA DE PUNTUACIÓN
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Es el método de evaluación de desempeño más utilizado y divulgado. Es
más sencillo, su aplicación exige de mucho cuidado para evitar la subjetividad
y los perjuicios del evaluador.
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en
donde las filas representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto
que las columnas representan los grados de variación de tales factores
seleccionados previamente para definir las cualidades que se intentan evaluar.
Dicho método consiste en que el evaluador debe conceder una
evaluación subjetivo del desenvolvimiento del empleado en una escala que va
de bajo a alto. La evaluación se basa solo en opiniones de la persona que
confiere la calificación. En muchos casos varios aspectos puede resultar no
relevante para el puesto.
Por ello, se acostumbra a conceder valores
numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos.
El método de escala de puntuación es un instrumento que brinda a los
evaluadores la fácil comprensión y simple aplicación, sujeto a distorsiones e
interferencias personales.
1.1.7.2. LISTA DE VERIFICACIÓN
La Lista de verificación requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describa el desempeño de sus empleados y sus
características. También en este caso el evaluador suele ser el supervisor
inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su
conocimientos), el departamento de personal asigna calificaciones a los
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diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de
cada uno, estos valores permiten la cuantificación para obtener cifras totales
El método de verificación es fácil de administrar, económico y requiere
escasa capacitación para los evaluadores.
1.1.7.3. ELECCIÓN FORZADA
Este consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque
o conjunto compuesto de dos, cuatro o más
frases, el evaluador debe elegir
solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del evaluado.
Con este método se reducen a la curva que pueden introducir el
evaluador. Además, su aplicación es sencilla y se adapta a gran variedad de
puestos.
El método de selección forzada obliga al evaluador seleccionar
las frases más descriptivas del desempeño del empleado en cada par
de afirmaciones que encuentra, con frecuencia estas afirmaciones son
de carácter afirmativo y negativo. Por ejemplo: Aprende con rapidez; trabaja
con gran empeño; su trabajo es preciso y confiable; constituye un buen
ejemplo para
su compañero; con frecuencia llega tarde; se ausencia con
frecuencia.
En algunos casos el evaluador debe seleccionar
la afirmación más
descriptiva de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes
ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías
determinada de antemano, como la habilidad de aprendizaje el desempeño, las
relaciones interpersonales, entre otros. El grado de efectividad del trabajador en
25
cada unos de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces
que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador, además los resultados
pueden ilustrar las áreas que necesitan mejoramiento.
1.1.7.4. MÉTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES
Según Werther y Davis (2000, p. 310), el mismo consiste en el registro de
acontecimiento notables como la demanda que el evaluador lleve una bitácora
diaria (o modernamente, un archivo en su computadora personal). El evaluador
consigna en este documento las acciones mas destacadas (positivas o
negativas) que lleva a cabo el evaluado durante el periodo de evaluación
establecido, registrándolas tan pronto ocurrieron o poco después de acuerdo a
categorías de acción, lo que elimina la subjetividad y ayuda a la
retroalimentación efectiva, además, se reduce las distorsiones si el evaluador
conserva un registro ordenado, disciplinado preciso y continuo de las acciones
de sus subordinados.
1.1.7.5 ESCALA DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL
Para llevar a cabo el método de escala de verificación conductual se
utiliza el programa de comparación del desempeño del empleado, con
determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método
es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de
descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas
de los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determina n
parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
26
1.1.7.6. MÉTODO DE VERIFICACIÓN DE CAMPO
Es un método de evaluación del desempeño, desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato,
mediante las cuales se evalúan el desempeño de sus subordinados, buscando
las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis
de hechos y situaciones.
También, el mismo permite emitir un diagnóstico del desempeño del
empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y
en la organización. Este método consiste en que un representante calificado
del departamento del personal participa en la puntuación que conceden los
supervisores o cada empleado.
El representante del departamento solicita información acerca del
desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación se prepara
una evaluación que se basa en esa información, la evaluación se envía al
supervisor para la verificación, canalice y discuta tanto con el experto como
con el empleado, el resultado final se entrega al especialista de personal que
registra las puntuaciones y conclusiones.
También llamado evaluación en grupos, puede dividirse en varios
métodos que tiene en común la característica de que se basa en la
comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor, las
manera
más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son el
establecimiento de categorías, el método de distribución forzada, y el método
de comparación pareadas.
27
1.1.7.7. MÉTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEGORÍAS
El método de establecimiento de categorías consiste en llevar al
evaluador a clasificar a sus empelados en una escala de mejor a peor. Las
inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar
este método, si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más
evaluadores para reducir el elemento subjetivo, es un método de fácil
administración y explicación.
1.1.7.8. DISTRIBUCIÓN FORZADA
Está basado en el enfoque de evaluación comparativa o también llamado
evaluación en grupo, que consiste en calificar a los empleados a partir de una
distribución de las estimaciones fijadas de antemano. Los empleados son
asignados a esta distribución y a las características o habilidades que van a
ser evaluadas, es decir, la calificación asignada se refiere a su rendimiento en
el grupo donde trabajan.
Por medio de este método, se solicita a cada evaluador que ubique a
sus empleados en diferentes clasificaciones, por lo general, cierta proporción
deberá colocarse en cada categoría, por esto las distorsiones tienden a
reducirse aunque las diferencias relativas entre los empleados no logran
especificaciones.
1.1.7.9. MÉTODO DE COMPARACIONES PAREADAS
28
Este método es una técnica que exige equiparar a cada empleado
con todos los demás de la unidad de trabajo y el resultado es una
ordenación por rangos. Sin embargo, los juicios comparativos muestran mayor
control y sistematización. El mismo consiste en que el supervisor debe
comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo.
La base de comparación es el desempeño global, así él numero de veces
en que un empleado es superior a otro se suma para que constituya un índice,
el que resulte elegido el mayor numero de veces es el mejor en el parámetro
en estudio. El método de comparaciones pareadas está sujeto a fuentes de
distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, pero supera los
problemas de tendencia central, excesiva severidad.
Sobre las bases expuestas, podría decirse que en torno al tipo de sistema
de evaluación del desempeño los gerentes pueden seleccionar entre varios
métodos para evaluar el desempeño humano; así las organizaciones ajustan el
método de evaluación a las características y necesidades particulares de su
personal.
Según Werther y Davis (2000, p. 315) en la actualidad están surgiendo
nuevos métodos de evaluación del desempeño caracterizado por un enfoque
totalmente nuevo, entre los cuales se menciona:
(A) MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN
29
La auto evaluación de desempeño consiste en el hecho
de que el
empleado se auto evalúe, es decir, que este puede y debe evaluar su
propio desempeño, como medio para alcanzar las metas, resultados
fijados
y
superar
las
expectativas,
considerando
las
necesidades
y
carencias personales, definiendo las fortalezas y debilidades, determinando lo
que debe reforzarse para mejorar los resultados de las personas y
los equipos involucrados, en términos de eficacia y eficiencia, teniendo en
cuenta parámetros establecidos por el gerente y la organización.
Siguiendo este orden de ideas, los autores Werther
y Davis (2000,
p. 315), la definen como una técnica de evaluación muy útil, si el
objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando el empleado se auto evalúa
es
poco
probable
que
se
presenten
actitudes
defensiva.
Si
las
auto-evaluaciones se emplean para determinar las áreas a mejorar,
pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales
a
futuros.
El
aspecto
más
importante
de
la
auto
evaluación
radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de
mejoramiento.
30
31
(B) ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Es una técnica participativa de planeación y evaluación a través de ella
los supervisores y subordinados conjuntamente, definen aspectos prioritarios,
establecen objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos
cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones (metas).
Según Werther y Davis (2000, p. 316), la administración por objetivos
consiste en que el supervisor y el empleado establezcan por acuerdo mutuo
los objetivos de desempeño deseables, los cuales deben ser mesurables y de
manera objetiva. Cuando se lleva a cabo en forma adecuada los comentarios
sobre el desempeño se centran en los objetivos del puesto y no en aspectos
de la personalidad individual. Las desviaciones se reducen en el grado en el
que el logro de las metas pueda medirse en forma objeti va.
(C) EVALUACIONES PSICOLÓGICAS
Es
un
método
de
evaluación
de
desempeño
en
el
cual
se
emplean psicólogos, donde su función esencial consiste en la evaluación
del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior.
La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes
psicológicos, platicas con los supervisores y una verificación de otras
32
evaluaciones. Con base a estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de
ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.
(D) CENTROS DE EVALUACIÓN
Este método de evaluación somete a los empleados con potencial a una
evaluación individual en un centro especializado, donde se le practican
entrevistas
en
profundidad,
exámenes
psicológicos,
estudios
de
los
antecedentes personales, participación en varias mesas redondas y ejercicios
de simulación de condiciones reales de trabajo, actividades en las que los
miembros son calificados por un grupo de evaluadores.
Lo más significativo de lo antes citado, es que los nuevos métodos y
técnicas que se desarrollan y emplean en la actualidad es que permiten la auto
evaluación y auto dirección de las personas con una mayor participación de los
empleados en su propia planeación del desarrollo personal concentrándose en
el mejoramiento continuo de su desempeño.
1.1.8. FORMULARIO DEL DESEMPEÑO LABORAL
Para el diseño del programa de evaluación del desempeño, se debe
elaborar un formato adecuado para el mismo, el cual debe contener elementos
claves para su buen desarrollo y e ntendimiento.
En este sentido, Álvarez (1999, p. 45) expresa que los formularios o
formatos son todas aquellas formas o documentos que se utilizan periódicamente
33
para registrar información y evidencia relacionada con el sistema de trabajo de la
organización. Dicho en otras palabras los formularios son instrumentos que
permiten recolectar los datos obtenidos por el evaluador para controlar y verificar
la actuación de los individuos dentro de la organización.
Los formularios o formatos forman parte de la no rmalización de
una organización y se usan básicamente para: (a) Recopilar y analizar
información. (b) Documentar el avance y situación de un producto a través de
un proceso. (c) Monitorear y rastrear información. (d) Hacer comparaciones de
un periodo a otro. (e) Solicitar actividades específicas (materiales, documentos,
información, entre otros). (f) Obtener aprobaciones y autorizaciones. (g) Servir
como base para la innovación y mejora continua.
Adicionalmente, el mismo autor señala que los formularios o formatos
tienen que ver con clientes, procesos, proveedores, colaboradores, gerencia,
direcciones, sindicatos, gobierno, comunidad, entre otros.
En correspondencia con Álvarez (1999), los investigadores consideran
que la forma como éste define y describe las características de un formulario o
formato son las más adecuadas y que partiendo de las mismas se podrá
elaborar un formulario lo más acorde a las labores o desempeño a evaluar.
En síntesis, se considera que es importante elaborar un formulario para la
evaluación del desempeño que sea lo más claro, sencillo y preciso, que sea lo
más representativo y que evalúe cualitativamente y cuantitativamente la labor
realizada por el personal operativo de la empresa Taco Taco de Venezuela
C.A (Pizza Hut) Maracaibo.
1.1.9. FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL
34
Al momento de realizar un programa de evaluación del desempeño se
tiene que tomar en cuenta una serie de factores o criterios los cuales ayudan a
desarrollar de una manera más satisfactoria dicho programa, se debe tomar en
consideración los aspectos que se quieren medir o evaluar del empleado.
Según Morales y Velandia (1999, p. 145) existen factores que son
comunes
a
todos
los
puestos:
habilidad,
solución
de
problemas
y
responsabilidad. Estos a su vez se aclaran a conti nuación:
Factor Habilidad: es la suma de todas las habilidades o aptitudes
necesarias para ejecutar las labores en forma aceptable sea cual sea su forma
de adaptación.
De la habilidad se descomponen tres factores:
Habilidad técnica: comprende los conocimientos
necesarios
en
materias
de
procedimientos,
teóricos/prácticos
métodos,
sistemas
y/o
especialidades técnicas o científicas.
Habilidad gerencial o administrativa: se define como la capacidad o
habilidad necesaria para integrar o armonizar las diferentes funciones dentro
de la empresa, supone la necesidad de planear, organizar, dirigir, controlar y
evaluar resultados.
Habilidades en relaciones humanas: comprende los conocimientos y
habilidades necesarias para comprender, motivar y desarrollar con las
personas con las cuales se sostienen relaciones en el cargo, ya sea con
compañeros supervisores, subordinados o persona externas a la empresa.
Factor solución de problemas: Es la concepción original e iniciativa que
el puesto requiere para identificar, definir, resolver problemas y que esté
fundamentado en los conocimientos que tenga el titular del puesto.
35
Este factor se analiza en dos dimensiones:
Marco de referencia: se refiere a las reglas, precedentes, métodos,
procedimientos y/o principios que limitan, orientan y regulan la actividad mental
requerida, define el qué y el cómo.
Complejidad de pensamiento: se refiere a la capacidad para identificar,
analizar y solucionar un problema, hace referencia al tipo de pensar que debe
generar, atender y resolver los programas del cargo.
Factor responsabilidad: este factor mide el efecto que tiene el cargo en
los resultados finales de la organización. Se descomponen en tres factores:
Libertad para actuar: se refiere a los límites, reglas, procedimientos y
normas dentro de las que el titular puede actuar libremente y decidir por si
mismo los controles bajo los cuales puede actuar.
Magnitud: se refiere a los montos o volúmenes sobre los que tiene
responsabilidad el puesto (ya sea ingresos o egresos) o la porción de la
empresa comprendida por el interés general del puesto.
Impacto: se define como la forma directa o indirecta en que las
actividades del cargo afectan el logro de los objetivos finales de la empresa.
Determine el grado de participación que tiene el cargo en el logro de los
resultados finales de la organización.
Por su parte, Chiavenato (2000, p. 272) expresa, que para la elaboración
de un programa de evaluación de desempeño se deben tomar en cuenta una
serie de factores que influyen enormemente en la realización del mismo, estos
factores son los siguientes:
36
Factor Producción: “Es el volumen y la cantidad de trabajo ejecutado
normalmente”, en cuanto a este punto se va a considerar el trabajo que realiza
todo el personal de la empresa, esto se refiera a que tan efectiva es la
realización
de dichas actividades, de manera que la empresa salga
beneficiada al igual que el empleado; Viéndolo desde este punto de vista, si los
profesionales están siendo productivos.
Factor Calidad: Para Chiavenato (2001) “la calidad es la exactitud
esmero y orden ejecutado del trabajo”; al momento de realizar una actividad se
va a tomar en cuenta una serie de factores o criterios influyentes, que van a
detectar el grado de esmero o desempeño, con el cual el trabajador esta
cumpliendo con su trabajo, el orden que le den al trabajo, es decir si se elabora
una planificación correcta para llevar el control de las tareas que se deben
llevar a cabo en toda la empresa.
Factor Cooperación: “Son aquellas actitudes tomadas hacia la empresa,
la jefatura y compañeros de trabajo”, a través de la misma, se puede identificar
el grado de colaboración que puede aportar un trabajador con sus superiores y
con la empresa, esta también nos permite visualizar que tan efectivas son las
relaciones interpersona les.
Factor Conocimiento en el trabajo: como su nombre lo indica es el
grado de instrucción o capacitación que el trabajador tenga del trabajo que
realiza, este es uno de los principales factores que influyen en un buen
desempeño, laboral debido a que este nos permite detectar donde puedan
encontrase las fallas de los trabajadores en el caso de todo el personal de la
37
empresa, y a su vez, poder incidir en la instrucción de cada persona que este
inexperto en su área.
Factor Comprensión de la situación: el mismo autor señala” que es el
grado con que el empleado capta la esencia del problema. Capacidad de
asociar situaciones y aprender de ellas. Es importante saber la reacción que
pueda tener cada empleado ante un problema que se pueda desencadenar en
la empresa, para así conocer donde están las debilidades de los trabajadores y
que actitud pueda adoptar ante cada situación, (ensayo y error).
Factor Creatividad: Es la ingeniosidad, capacidad de crear ideas y
proyectos, este factor incide mucho en el desempeño del trabajador, este es
principal indicador de la motivación, es necesario ser creativos en muchas de
las funciones a desempeñar, para que el trabajo se vuelva menos tedioso, más
original y autentico.
Es importante resaltar, que aun cuando los factores de evaluación del
desempeño son de vital importancia en el proceso, estos deben ser ajustados
a los objetivos de cada empresa y jerarquización, así como difundirlos y
acordarlos con el personal responsable de coordinar los procesos evaluativos,
dado que sirven de guía para que los evaluadores puedan saber cuales van a
ser los patrones por el medio de los cuales medirán el desempeño de los
empleados y de esa forma poder obtener una evaluación del desempeño
objetiva y ajustada a las responsabilidades de cada empleado.
1.1.10. PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
38
El programa de evaluación de desempeño se enfoca en el análisis de los
puestos, con el fin de que los resultados obtenidos concuerden con los
esperados, tanto individualmente como organizacionalmente, de tal forma que
permite conocer las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que
puedan estar presentes en la organización específicamente en las ejecuciones
de las tareas de los empleados. En este sentido existen muchas definiciones
que sustenta lo ante rior explicado.
1.1.10.1. DEFINICIÓN
Según Donnelly, Gibson e Ivancevich (1997, p. 474) el programa de
evaluación del desempeño como es un proceso continuo que trata de
obtener logros, desarrollar el personal y centrarlo en los objetivos de la
organización.
Igualmente, Morales y Velandia (1999, p. 273), definen el programa de
evaluación del desempeño como la técnica de gestión del talento humano que
permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para lograr un
beneficio mutuo.
Luego de un análisis de los conceptos antes mencionados los
investigadores consideran que la definición que asumirán, es la que plantean
Morales y Velandia, debido que los objetivos definidos en la investigación se
enfatizan en los requerimientos para la aplicación del programa de evaluación
del desempeño buscando siempre el beneficio tanto para la empresa como
para los trabajadores.
39
En este sentido para los investigadores los programas de evaluación de
desempeño son una gestión del talento humano que permite obtener
información acerca de cómo se están desarrollando los procesos en las
organizaciones, con el fin de medir el rendimiento de los empleados en dichos
procesos para así poder lograr los objetivos pautados. Esto es un instrumento
clave en el desenvolvimiento de cualquier organización, por ello
se debe
conocer a fondo su importancia.
1.1.11. IMPORTANCIA DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Un programa de evaluación de desempeño es de vital importancia debido
a que éste es pieza fundamental en la toma de decisiones de los directivos de
una empresa. Es por ello que las organizaciones se basan en dicho programa
ya que este es un instrumento de análisis de puesto a puesto que sirve para
mejorar el desempeño laboral ya que determina las áreas en donde se deben
implementar las actividades de capacitación y/o donde existen fallas.
La importancia del programa de evaluación de desempeño radica
en su directa vinculación con el proceso de toma de decisiones, plasmadas en
acciones tendientes a la mejora del desempeño del personal, como por
ejemplo la implementación de actividades de capacitación, el establecimiento
de regímenes de promociones y planificación de carrera entre otras.
De acuerdo con esto, Sherman y Bohlander (1999, p. 222), afirman que el
programa de evaluación de desempeño es el método más eficaz y lógico para
evaluar, desarrollar y por lo tanto emplear con eficacia el conocimiento y las
capacidades de los empleados.
40
Para los investigadores el programa de evaluación del desempeño, es
una herramienta eficaz para medir el rendimiento laboral, por lo tanto la
importancia de la aplicación de dicho programa en Taco Taco de Venezuela
C.A (Pizza Hut) Maracaibo, es fundamental para la realización de planes de
mejora de desempeño del personal, ya que implementa las actividades
correspondientes y establece un régimen de promociones y planificación de
planes de carrera entre otras. En tal sentido cabe destacar que el programa
de evaluación del desempeño persigue una serie de objetivos los cuales les
permitirá ser eficiente al momento de su aplicación.
1.1.12. VENTAJAS DEL
DESEMPEÑO
PROGRAMA
DE
EVALUACIÓN
DEL
Para Meighan (1992, p. 28), los programas de evaluación del desempeño
no sólo comprenden un conjunto de actividades que se deben realizar de
acuerdo pasos específicos, sino que también ofrecen las siguientes ventajas a
las organizaciones:
- Contribuyen
a
clasificar
la
estructura
organizacional,
y
las
responsabilidades de los puestos.
- Proporcionan uniformidad en la estructura organizacional.
- Facilita la coordinación de actividades.
- Aligera el flujo de información administrativa.
- Ayuda al adoctrinamiento de personal con respecto a los objetivos,
políticas y normas de la organización.
De acuerdo
con
estas ventajas, los programas
permiten
a las
empresas, contar con un plan detallado de todas las actividades y la secuencia
41
que se deben cumplir para alcanzar los objetivos propuestos, de una manera
efectiva y organizada.
Cabe destacar que los programas, deben ser diseñados dependiendo de
las necesidades de la organización, es por ello que existe una diversidad de
programas tomando en cuenta el objetivo y el alcance del mismo.
1.1.13. CLASIFICACIÓN DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Según Davis y Newstron (1998, p. 109) las organizaciones para poder
seleccionar el tipo de programa a aplicar, deben establecer principalmente el
objetivo y el alcance de mismo, en este sentido
hace referencia
a los
siguientes tipos de programas:
Programas transitorios: son aquellos que contienen un curso de acción
adecuado o una situación especifica y culminan cuando se ha alcanzando el
objetivo.
Programas generales: contienen los pasos principales que es necesario
dar, con la duración aproximada de cada uno, para cumplir un objetivo
Programa especiales: son programas adecuados para cubrir un
problema, con el resultado de que hay que ajustar los planes de tiempo, para
controlar el desarrollo de la situación.
Programas detallados: expresan en forma detallada las actividades que
se van realizar para alcanzar un objetivo especifico.
Programa permanentes: son aquellos donde se emplea la misma
decisión para guiar la acción una y otra vez.
42
En tal sentido, el tipo de programa que la empresa considere aplicar en
cualquier área de la estructura organizacional debe estar enmarcado en las
necesidades de la organización y el objetivo que se persiga
alcanzar,
estableciendo el plazo para el cumplimiento de los mismos, o por el contrario
establecerlo como planes permanentes.
En relación con ello, la organización debe considerar la importancia de
los programas ya que los mismos permiten determinar, evaluar y tomar
decisiones para mejorar el funcionamiento de la organización. En todos los
casos, es necesario detectar las verdaderas causas de los problemas, así
como evaluar la importancia de cada situación lo cual nos permitirá encontrar
soluciones adecuadas.
1.1.14. OBJETIVOS DEL
DESEMPEÑO
PROGRAMA
DE
EVALUACIÓN
DEL
Para la realización de un programa de evaluación del desempeño es
necesario trazar objetivos; que sean todos los propósitos o metas que se
quieren implantar para conseguir lo que se quiere; debido a esto se puede
llegar a comparar los propósitos a establecer con los resultados a obtener y
dependiendo de este proceso va arrojar diferencias y semejanzas, que luego
han de ser analizadas para su entendimiento e interpretación, tomando en
cuenta los resultados o consecuencias.
Todos los planes de evaluación del rendimiento tienen objetivos y metas
que se pueden trazar a corto, mediano, largo plazo, todo va a depender de la
cantidad de objetivos trazados, de la voluntad del querer alcanzarlos, de las
43
técnicas y métodos a utilizar para lograrlo y de la frecuencia con que se ejecute
dicho programa.
Asimismo, Chiavenato (2001, p. 363) menciona que el programa de
evaluación de desempeño es un asunto que ha despertado numerosas
manifestaciones favorables y otras sumamente adversas.
La evaluación del desempeño no puede reducirse al simple juicio
superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del
subordinado, sino que es necesario profundizar un poco más, ubicar causas y
establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Igualmente, Chiavenato (2001, p. 364), el programa de evaluación del
desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa. Para alcanzar este objetivo básico- mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa- la evaluación del desempeño intenta
conseguir diversos objetivos intermedios.
En resumen, los objetivos fundamentales del programa de evaluación del
desempeño pueden presentarse de tres maneras:
-
Permitir condiciones de medición del potencial humano para
determinar su pleno empleo.
-
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse
de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración dar
oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
44
los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los
objetivos organizacionales y , por otra, los objetivos individuales.
Al respecto, Morales y Velandia (1999, p. 275), refieren que “el proceso
del programa de evaluación del desempeño tiene como objeto general
perfeccionar las personas y organizaciones, utilizando información sobre la
conducta de aquellas en el puesto de trabajo”.
Asimismo, el programa de evaluación del desempeño puede tener varios
propósitos: (a) Adecuar el trabajador al cargo. (b) Definir necesidades de
adiestramiento o capacitación. (c) Detectar potenciales candidatos para
promoción. (d) Distribuir incentivos laborales. (e) Permitir el mejoramiento de las
relaciones empleado-empresa. (f) Dar a conocer patrones de desempeño. (g)
Establecer controles sobre las conductas de las personas o provocar cambios
en su conducta. (h) Mejorar las condiciones de trabajo jefe-subalterno. (i)
Evaluar el proceso de reclutamiento y selección. (j) Motivar al personal. (k)
Comprobar la eficiencia de los procedimientos y práctica del personal. (l) Tomar
decisiones de despido, traslado o promociones.
Por lo tanto, es necesario que en una organización se planteen los
objetivos para crear en ella una visión futurista y así pueda ir subiendo
escalafones dentro del mercado, el cual es de importancia para la empresa
objeto de estudio, es por ello que el programa de evaluación del desempeño
tiene como objetivo el mejoramiento de sus actividades a través de una
programación de la evaluación del desempeño fijando objetivos los cuales han
de ayudar a un mejor desarrollo de actividades dentro de la misma.
1.1.15. POLÍTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
45
En la presente investigación se considerarán las políticas y normas como
aquellas establecidas por la organización con carácter de obligatoriedad con el
firme propósito de determinar un comportamiento en la empresa por parte de
personal que la conforma.
Para Villegas (1997, p. 245), las políticas se refieren a la forma como se
va a regir o conducir el programa de evaluación del desempeño; contienen las
directrices impuestas por la organización con la finalidad de lograr su
cumplimiento exitoso.
Dentro de esta perspectiva, se distinguen tres (3) grandes grupos:
1. Políticas referidas a la motivación del personal, para la cual se deben
llevar a efecto reuniones con los gerentes y el personal supervisorio, a fin de
hacer del conocimiento la importancia de dicho programa para favorecer el clima
organizacional armonioso orientado a la productividad y la eficiencia.
2. Políticas sobre la naturaleza de los procesos que se cumplen en la
ejecución, éstas se basan en las modificaciones de sueldos, ascensos,
transferencias, entre otras. En estas políticas se debe expresar el alcance al
programa de evaluación en cuanto se refiere al tipo de personal al cual se
aplicará los mecanismos de aprobación de las evaluaciones y las estrategias
de desarrollo y entrenamiento que se pondrá en ejecución como resultado del
programa.
3. Políticas de análisis y seguimiento de evaluaciones, los cuales
expresan el lapso comprendido para la práctica de las evaluaciones, así como
las fechas más convenientes. También se informa sobre la forma en que se
46
procederá en las prácticas de las evaluaciones, expresando que los empleados
serán evaluados por sus superiores inmediatos, tal como se presentan en el
organigrama de la empresa.
Es de suma importancia recalcar la importancia que representa para la
empresa el establecer claras políticas de evaluación, ya que éstas le permite
controlar el proceso desde su inicio hasta los resultados del mismo.
Para los investigadores, Taco Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut)
Maracaibo se valdrá de un conjunto de políticas que integran el programa de
evaluación del desempeño, con lo cual se pretende un mejoramiento constante
del personal operativo de la empresa con la aplicación de dicho programa,
pues estas políticas permiten guiar un curso de acción a través de su
ejecución.
Por otra parte, las normas del desempeño se establecen con el objetivo
de proporcionar directrices específicas al trabajador individualmente. Además
de estos objetivos y metas, las acciones establecen normas que se aplican al
comportamiento de todos los trabajadores.
De esta manera, Villegas (1998, p. 244) define las normas como guías de
desempeño que pueden establecerse en términos amplios o en detalle, la
intención de las normas es condicionar y controlar las acciones de todos los
trabajadores a quienes se aplican, con el objetivo de que las metas personales
y empresariales se logren completamente.
En este sentido, las normas sobre la evaluación del desempeño
obedecen a la ejecución de planes y procedimientos previamente establecidos
de acuerdo a la filosofía y a la cultura de la organización. Por esto, las normas
47
deben estar orientadas al reflejo del sistema ideal que la organización espera
del desempeño del personal y acorde con las indicaciones que aportan los
altos directivos.
En definitiva, la aplicación del programa de evaluación del desempeño
que se diseñará para Taco Taco de Venezuela C.A, se realizará bajo el
seguimiento de las metas organizacionales.
En los planes de los proyectos de índole administrativa han existido
normas y políticas, misión, visión de las mismas, ya que sin éstas ha de ser
imposible su planeación y posterior ejecución, por lo tanto, un proyecto como
es el caso del programa de evaluación del desempeño para la empresa Taco
Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut) Maracaibo, se hace necesaria la
determinación de requerimientos para llevar a cabo su planificación y
subsiguiente ejecución.
Al respecto, Dessler (1998, p. 346) plantea, que para el funcionamiento
de un sistema social cualquiera, es necesario el establecimiento de normas
porque acotando éstas se puede alcanzar el propósito del programa, para así
tener un control sobre las actividades y conocer la necesidad de los
trabajadores y el desarrollo profesional, estimar y juzgar el valor, la excelencia
y cualidades de las personas, el cual será conocer el desempeño del
empleado.
En este mismo orden de ideas, se puede mencionar las siguientes
normas:
1.1.15.1. PERIODICIDAD O FRECUENCIA
48
Para Morales y Velandia, (1999, p. 289)
periodicidad de la evaluación
la determinación de la
del desempeño depende de los objetivos,
necesidades y capacitación administrativa de la organización como principio
general se plantea que cuanto más frecuente sea, mayor beneficios tendrá a
la empresa y el empleado. En una organización estricta y rígida el periodo
máximo para la evaluación formal es de cada año o cada seis (6) meses, para
recién contratados la evaluación es mas a menudo.
1.1.15.2. RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN
Cuando se va a elaborar un programa de evaluación del desempeño es
necesario tomar en cuenta quién va a ser el responsable de que las normas se
estén llevando a cabo con e fectividad.
Al respecto, Mondy y Noe, (1997, p. 331) afirman que, en la mayor parte
de las organizaciones el departamento de recursos humanos es el responsable
de coordinar el diseño e implementación de los programas de evaluación del
desempeño, sin embargo es esencial que los gerentes de línea tengan un
papel clave de principio a fin. Estos individuos tendrán la responsabilidad de
llevar a cabo las evaluaciones en realidad, y tienen que participar de manera
directa en los programas.
En este mismo orden de ideas, Chiavenato, (2000, p. 357) expone que
existen varias posibilidades
para determinar quién calificará realmente al
empleado entre estas se tienen:
49
Evaluadores: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así,
quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con
asesoría del órgano de gestión del personal que establece los medios y los
criterios para tal evaluación.
Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado
para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del
desempeño del personal, se recurre al órgano de gestión del personal con
función de staff para establecer, comparar y controlar el sistema.
Evaluados: En algunas organizaciones más democráticas permiten que el
mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. En estas
organizaciones cada persona autoevaluaciones su desempeño, eficiencia y
eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la
organización.
En consecuencia, al implantar los objetivos de un programa de evaluación
del desempeño es necesario antes fijar las normas y políticas que arrojen
parámetros a seguir para mejorar la ejecución del programa ya que de esta
manera los encargados de implantar, desarrollar y evaluar dicho programa
pueden seguir un patrón para la efectividad del mismo.
1.1.16 . ANÁLISIS SITUACIONAL
Como base para llegar al diagnóstico de la organización en estudio, se
considera pertinente tomar la matriz FODA para el análisis de la situación actual
50
de Taco Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut) Maracaibo, la misma se fundamenta
en el conocimiento de las fortalezas y debilidades que presenta la empresa.
Según Thompson y Strickland (1999, p. 112), la situación actual es una
condición previa para identificar los problemas estratégicos que necesita
abordar la organización, preparando el terreno para ajustar estrategias y
circunstancias internas, recursos y capacidades competitivas.
Al respecto, el mismo autor menciona que es importante resaltar que una
organización puede evolucionar con sus propios recursos, corrigiendo sus
defectos (minimizando así sus debilidades) y mejorando cada vez más sus
procesos, por esta razón describe los siguientes conceptos:
1.1.16.1. FORTALEZAS
Una fortaleza es algo en lo cual es competente una institución o bien, una
característica que le proporciona mayor competitividad, una fortaleza puede
asumir varias formas tales como: una habilidad o destreza importante, activos
físicos valiosos, activos humanos valiosos, activos organizacionales valiosos,
activos intangibles valiosos, capacidades competitivas, un logro o un atributo
que coloquen a la institución en una posición de ventaja en el mercado y
alianzas o instituciones cooperativas.
Las fortalezas de una compañía, sus habilidades y experiencias, sus
activos, sus capacidades competitivas y sus logros en el mercado determinan
el complemento de los recursos con los cuales compite.
1.1.16.2. DEBILIDADES
51
Significa alguna carencia de la institución, algún bajo desempeño en
comparación con otras o una condición que la coloca en desventaja.
Las debilidades internas se pueden relacionar con las deficiencias en las
habilidades que son competitivamente importantes y una carencia de activos
físicos, humanos, organizacionales o intangibles que son importantes desde el
punto de vista de la competitividad o capacidades competitivas ausentes o
débiles en las áreas claves.
Por consiguiente, las debilidades internas son deficiencias en los recursos
de una institución, una carencia o debilidad puede determinar en una
institución que sea o no competitiva. Tomando en cuenta el planteamiento
anterior, el análisis situacional le permite a la organización anticiparse a tomar
medidas de orden administrativo, minimizando riesgos y aprovechando así
eventos internos favorables a la organización.
En correspondencia con las ideas de Thompson y Strickland (1999, p.
112), los investigadores consideran que el objetivo principal del análisis interno
es contribuir de la mejor manera al cumplimiento de los objetivos estratégicos,
aprovechando las fortalezas y reconociendo las debilidades para actuar sobre
ellas y corregirlas.
Finalmente, los investigadores consideran que el análisis interno o
situación interna actual permite a la organización evaluar con anticipación las
condiciones estratégicas, recursos, capacidades y atributos considerando así
tomar medidas preventivas y correctivas con la finalidad de contribuir de la
mejor forma con el cumplimiento de objetivos estratégicos de la organización.
1.2. SISTEMA DE VARIABLE
52
Según como lo refieren Hernández, Fernández y Baptista (2003, p. 75),
una variable es una propiedad que puede variar y cuya variación es
susceptible de medirse; en tal sentido y con relación a lo antes mencionado, la
variable objeto de estudio en esta investigación es un programa de evaluación
del desempeño para el personal operativo de Taco Taco de Venezuela C.A
(Pizza Hut) Maracaibo.
1.2.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Programa de evaluación del desempeño.
1.2.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
El programa de evaluación del desempeño se define como la técnica de
gestión del talento humano que permite mejorar la interacción entre el
empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo. Morales y Velandia
(1999, p. 273)
1.2.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
El programa de evaluación de desempeño que será diseñado para Taco
Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut) Maracaibo, permitirá realizar una gestión
de las capacidades del personal que logre dar a conocer las cualidades
actitudes y aptitudes de cada uno de los empleados de la empresa alcanzando
así los objetivos pautados y generando una mejor interacción entre el
empleado y la empresa el cual es beneficiosa para ambos.
53
En este sentido, operacionalmente la variable será medida a través de una
entrevista, con la finalidad de obtener información relevante, mediante las
dimensiones e indicadores de la variable referida en el cuadro siguiente.
CUADRO 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
OBJETIVO GENERAL: Diseñar un programa de evaluación de dese mpeño para el personal operativo
de Taco Taco de Venezuela c.a (Pizza Hut) Maracaibo.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
* Diagnosticar la situación
actual en referencia a la
evaluación del desempeño
en Taco Taco de
Venezuela, C.A (Pizza Hut)
Maracaibo.
VARIABLE
Situación actual en
referencia a la
evaluación del
desempeño
* Establecer los objetivos
del programa de evaluación
del desempeño en Taco
Taco de Venezuela, C.A
(Pizza Hut) Maracaibo.
Objetivos del
Programa de
evaluación del
desempeño.
PROGRAMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
* Formular las políticas y
normas del programa de
evaluación del desempeño
en Taco Taco de
Venezuela, C.A (Pizza Hut)
Maracaibo.
DIMENSIÓN
Políticas y
Normas del
Programa de
evaluación del
desempeño.
* Establecer los factores de
evaluación del desempeño
en Taco Taco de
Venezuela, C.A (Pizza Hut)
Maracaibo.
Factores de
evaluación del
desempeño
* Diseñar el formato de
evaluación del desempeño
en Taco Taco de
Venezuela, C.A (Pizza Hut)
Maracaibo.
Formato de
evaluación del
desempeño.
Fuente: González, Madueño, Sánchez (2005)
2.
DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA
INDICADORES
Fortalezas.
Debilidades.
- Definir necesidades de
adiestramiento y capacitación.
- Comprobar la eficiencia de los
Procedimientos y práctica del
personal.
- Conocer patrones de desempeño.
- Toma de decisiones .
- Mejorar las condiciones de trabajo
Jefe-empleado.
-Adecuar el trabajador al cargo.
Políticas:
*Políticas referentes a la motivación
del personal.
*Políticas sobre la naturaleza de los
procesos que se cumplen en la
ejecución de la evaluación.
*Políticas de análisis y seguimiento
de las evaluaciones.
Normas referidas al programa de
evaluación del desempeño.
* Periocidad o Frecuencia.
*Responsabilidad de la evaluación.
*Evaluados.
*Evaluadores.
*Habilidades.
*Solución de problemas.
*Responsabilidad.
*Producción.
*Calidad.
*Cooperación.
*Conocimiento en el trabajo.
*Comprensión de la situación.
*Creatividad.
Objetivo a alcanzar con el diseño del
programa.
54
Las organizaciones constituyen entes funcionales integrados por grupos
de personas, con una estructura definida y un conjunto de normas y políticas
previamente establecidas que permitan lograr el cumplimiento de los objetivos
y metas definidas. Hoy en día, las empresas funcionan bajo sistemas abiertos,
ya que cada una de las partes que la integran, interactúan entre sí para
alcanzar un fin común.
El hombre es un ser de naturaleza social con la necesidad de interactuar
con otras personas para la consecución de sus objetivos, por lo que se ha
unido para conformar organizaciones donde satisfacen sus necesidades
económicas, intelectuales, espirituales, emocionales, entre otras. Por tal
motivo, el hombre representa un recurso relevante de toda la organización,
además de ser el responsable de planificar, organizar, dirigir y controlar los
recursos.
Sin duda, sin el talento humano ninguna organización puede subsistir, es
este el que le da vida a los procesos productivos, por ende el conocimiento y la
evaluación del desempeño de las
personas denota gran relevancia, para
llevarse a cabo es necesario que tanto el empleado como la organización
analicen el rendimiento, las razones que lo motivaron a corregir las posibles
fallas, predecir cualquier inconveniente en actividades futuras, eliminando los
comportamientos inadecuados y repitiendo los éxitos, es este el proceso
conocido como la evaluación del desempeño.
La evaluación periódica de los empleados contribuirá al mejor desarrollo de
los procedimientos que plantee la empresa para su mejor funcionamiento. A
tales circunstancias, los avances tecnológicos en la actualidad requieren que
55
los empleados afinen sus conocimientos, actitudes y habilidades con el fin de
que estén a la par con las innovaciones en procesos y sistemas, que les
permita manejar tareas de mayor complejidad.
Para tal efecto, entre los factores de importancia que comprometen a las
empresas a efectuar programas de evaluación de desempeño, están:
perfeccionar los procesos y sus aplicaciones por parte de los empleados,
conocer la oportunidad de analizar regularmente el desempeño, proporcionar
herramientas que identifiquen las fortalezas y debilidades del desempeño del
empleado, presiones por la igualdad de oportunidades de empleo, adecuación
y reestructuración corporativa, globalización de la economía, ofrecer a los
empleados la oportunidad de desarrollo profesional así como también
permitirle a la empresa retener el recurso humano que considera importante
para ella.
Taco Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut) Maracaibo es una empresa
dedicada a la elaboración y venta de comida rápida; pertenece a un grupo de
franquicias de este sector alimenticio. En este sentido, la misma provee la mejor y
más deliciosa alternativa para disfrutar de una comida sana como en casa, todo
ello enmarcado dentro de un diseño y una calidad de presentación impecable.
Asimismo, cabe señalar que dicha empresa ofrece al cliente un excelente
servicio de mesa para el disfrute de la pizza, pasta y pasticho, entre otros. Hoy
en día, el sector de comida rápida es altamente competitivo por la gran de
variedad de tiendas del mismo ramo, lo que hace que la empresa objeto de
estudio, se destaque como una de las mejores alternativas en base a la
satisfacción de la necesidad de la clientela a la hora de pensar en comer pizza.
56
Por medio de una entrevista realizada al supervisor encargado de la
empresa Taco Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut) Maracaibo, se conoce que
la misma cuenta con un programa de evaluación del desempeño que durante
los últimos seis (6) años no ha sido aplicado a pesar de su existencia en la
casa matriz.
En dicha empresa no se llevan registros formales del desempeño de los
empleados, debido a la falta de una herramienta que permita realizarlo como
es el programa de evaluación del desempeño, ignorándose así los patrones de
desempeño y la adecuación del trabajador a su cargo; lo que ha traído como
consecuencia el incumplimiento de las metas, falta de objetivos para definir
actividades y baja motivación de los empleados; generando poca o ninguna
identificación con los cargo y con la organización.
De lo antes expuesto, surge la necesidad de aplicar mecanismos como la
evaluación del desempeño, para conocer y medir la potencialidad del
empleado, aplicándolo totalmente con la finalidad de ser más eficiente y
productivo, e impulsar sus energías de acción; determinando así el ambiente
más adecuado para su funcionamiento y preocupándose tanto por el
comportamiento individual del hombre dentro de la empresa como por el propio
comportamiento organizacional.
Por ser Taco Taco de Venezuela C.A (Pizza Hut) Maracaibo una empresa
perteneciente a un grupo de franquicias y a un mercado altamente competitivo,
se considera pertinente diseñar un programa de evaluación del desempeño
que permita de manera precisa realizar una valoración a todo su personal
operativo con el propósito de evitar apreciaciones subjetivas del evaluador, una
comunicación irregular entre los subordinados y los jefes, desconocimiento de
57
los aspectos del desempeño que más valora la empresa en sus empleados y
las autoevaluaciones por parte de los trabajadores en cuanto al autodesarrollo
y autocontrol.
Es por ello que, surge la necesidad de plantear el diseño de un
programa de evaluación del desempeño como herramienta básica que
permite valorar el rendimiento del personal operativo de la empresa para
de
esta
manera
mostrar
las
fortalezas
y
oportunidades
de
sus
trabajadores, contribuyendo con la efectividad que se alcanza a través del
cumplimiento de las metas y los objetivos organizacionales planificados en
el tiempo establecido.
3. OBJETIVOS DEL TRABAJO
3.1 . OBJETIVO GENERAL
Diseñar un programa de Evaluación del Desempeño para el personal
operativo de Taco Taco de Venezuela, C.A (Pizza Hut) Maracaibo.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Diagnosticar la situación actual en referencia a la evaluación del
desempeño en Taco Taco de Venezuela, C.A (Pizza Hut) Maracaibo.
- Establecer los objetivos del programa de evaluación del desempeño en
Taco Taco de Venezuela, C.A (Pizza Hut) Maracaibo.
- Formular las políticas y normas del programa de evaluación del
desempeño en Taco Taco de Venezuela, C.A (Pizza Hut) Maracaibo.
58
- Establecer los factores de evaluación del desempeño en Taco Taco de
Venezuela, C.A (Pizza Hut) Maracaibo.
- Diseñar el formato de evaluación del desempeño en Taco Taco de
Venezuela, C.A (Pizza Hut) Maracaibo.
4.
JUSTIFICACIÓN
La evaluación del desempeño es una actividad esencial dentro de la
administración de recursos humanos. Para que esta sea eficaz debe estar
claramente relacionada con el cargo y la descripción de puesto, pues
constituye una herramienta fundamental para establecer dicha relación, ya que
los mismos fijan los criterios para evaluar el desempeño del empleado.
El programa de evaluación de desempeño es considerado importante en
la organización, ya que brinda información detallada y oportuna sobre la
actuación del trabajador permitiendo así la toma de decisiones, pues a través
del mismo se conocerán las fortalezas y las debilidades del personal, además
permite evaluar la calidad y eficiencia de las labores que realiza el individuo,
dotando al evaluador de información valiosa para detectar fallas y/o
inconformidades en el recurso humano de la empresa y de esa forma se
buscarán las soluciones respectivas como entrenamiento, rotación de puesto,
transferencia, desarrollo de carrera, aumento salariales, promociones y
despido de personal, entre otros.
El programa de evaluación del desempeño proporciona información vital
respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una
organización, además de proporcionar una descripción exacta y confiable de
59
la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Los programas de
evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser
prácticos y confiables; de igual forma, el programa de evaluación de
desempeño es una herramienta administrativa para la gestión de recurso
humano.
Con el diseño de un programa de evaluación del desempeño para los
empleados de Taco Taco
de Venezuela C.A (Pizza Hut) Maracaibo, se
pretende crear las bases en las cuales el empleado pueda asumir mayor
responsabilidad con respecto a su desarrollo y crecimiento profesional, donde
cada una de sus actividades dentro de la empresa lo conlleven
al
mejoramiento de los procesos inherentes a los fines de la organización.
La realización de dicho programa permitirá a través de los resultados
obtenidos mejorar cada uno de los aspectos que intervienen en la valoración
de sus trabajadores con respecto a la realización de sus actividades, la
calificación del recurso humano y de esta forma detectar las necesidades de
adiestramiento, basado en habilidades y conocimiento del personal.
Desde el punto de vista metodológico, la investigación revela un alto
grado de importancia al mostrar un modelo sistemático y coherente para el
diseño de un programa de evaluación del desempeño para Taco Taco
Venezuela
C.A
(Pizza
Hut)
Maracaibo,
aportando
métodos
viables,
procedimientos e instrumentos válidos para medir los resultados del diseño con
el apoyo en teoría para sustentar dimensiones y factores relativos a la variable
de interés.
60
Finalmente, la investigación constituirá un medio de consulta para todas
aquellas personas interesadas en el tema, expondrá utilidad científica de los
principios administrativos y servirá como base para futuras investigaciones de
la misma índole.
5. DELIMITACIÓN
La investigación se llevó a cabo en la empresa Taco Taco de Venezuela
C.A (Pizza Hut), ubicada en la prolongación de la circunvalación dos con Av.
15 Delicias Norte sector La Paragua, en la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia,
con un período de estudio comprendido entre Septiembre 2005 hasta Julio
2006.
Esta investigación está enfocada en diseñar un programa de evaluación
del desempeño para el personal operativo de Taco Taco de Venezuela C.A
(Pizza Hut) Maracaibo, tomando como unidad de diseño el área de
planificación estratégica de recursos humanos, específicamente los aspectos
referidos a la evaluación del desempeño laboral.
La fundamentación teórica de dicha investigación se basó en los
planteamientos sobre evaluación del desempeño propuesto por los autores
Chiavenato (2002), Morales y Velandia (1999), Mondy y Noe (1997), Werther y
Davis (2000), Villegas (1998) y Dessler (1998), entre otros.