Cargos de Confianza y Estabilidad Laboral

Sesión 2 – Unidad 2 – Derecho Laboral I
Cargos de Confianza y Estabilidad Laboral
El Tratadista Guillermo Cabanellas manifiesta que "Son empleados de confianza los que por la
responsabilidad que tienen, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus
funciones se exige, cuentan con fé y apoyo especiales por parte del empresario o la dirección de la
empresa".
Posteriormente, agrega: "Los de confianza difieren de altos empleados por que ocupan puestos
menos elevados y ejercen pocas atribuciones de dirección".
Miguel Canton Moller, al tratar del Contrato de Trabajo Especial y al referirse a los trabajadores de
confianza, manifiesta:
"Debemos considerar que los trabajos de confianza incluyen a quienes fijan las políticas generales
de la empresa; a quienes mediante decisiones que la obligan ejecutan esas políticas generales;
quienes supervisan en forma directa la ejecución del trabajo encaminada a los fines de la empresa
y por último quienes inspeccionan diversos aspectos como son el mantenimiento de maquinaria,
equipos e instalaciones o bien el control de calidad.
Estabilidad Laboral
Estabilidad laboral. El trabajo debe ser por tiempo indefinido. Siempre y cuando se tenga capacidad
para desempeñarlo. Se debe garantizar la protección social y el sistema de pensiones. Procurando
mejorar la calidad de vida de la trabajadora, el trabajador y sus familias.
Reconocimiento normativo:
Art. 37 de la Constitución de la República
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Art. 14 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
Art.
19
Declaración
de
los
Derechos
Sociales
del
Trabajador.
Art. 7 literal d. del Protocolo de San Salvador.
La Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido en su jurisprudencia que:
“el derecho a la estabilidad comparte la naturaleza del derecho del cual se origina el derecho al
trabajo, en el sentido que ambos obedecen a razones de justicia, libertad e igualdad.
Esto porque, tanto en el ámbito privado como el servicio público, es posible que el empleador
patrono o Estado pueda, mediante actos arbitrarios, lesionar el contenido del derecho, sea privando
sin justa causa, limitando o sometiendo a condiciones irrazonables de ejercicio la puesta en práctica
de la capacidad del trabajador para exteriorizar su energía física y psíquica.
De manera que, siempre que concurran las circunstancia señaladas supra, cualquier clase de acto
ejecutado por el empleador en orden a privar, limitar o someter a condiciones irrazonables el
ejercicio del derecho al trabajo, constituyen una violación al núcleo o esencia de tal derecho”
La estabilidad laboral reconocida en el Código de trabajo
En el Sector Privado en vínculo laboral se origina en un contrato de trabajo, regulado en el Art. 17
del Código de Trabajo, incluyendo los derechos y obligaciones a que se refiere el Art. 24 del mismo
Código.
En la Constitución, cuando el legislador establece las normas que regularán el Código de Trabajo Art. 38 Cn , dispone en su ordinal undécimo, que "el patrono que despida a un trabajador sin causa
justificada está obligado a indemnizarlo conforme a la ley". Dicha disposición Constitucional nos
permite afirmar que en El Salvador no existe la estabilidad absoluta, pues prácticamente dicha
norma autoriza al patrono a despedir a los trabajadores, sin causa justificada, toda vez que los
indemnice conforme a la ley. Desde luego, estamos hablando del despido de hecho, ya que si se
trata de un despido de derecho, esto es, cuando el patrono demanda la terminación del contrato
individual de trabajo por causa imputable al trabajador, y sale victorioso, el contrato de trabajo
termina sin responsabilidad patronal -Art. - 50 C.T.
El Salvador sólo existe la estabilidad relativa en muy pocos casos, regulados específicamente en los
Arts. 42, 47 inciso último y 48 de la Constitución; y desarrollados en los Art. 57, 113, 248, 263 y 537
del
C.
T.
Dentro de los casos mencionados en los artículos anteriores mencionamos:
1.
2.
3.
4.
El trabajador privado no goza de estabilidad;
puede ser despedido cuando el patrono lo decida;
tiene acción para reclamar del patrono el pago de su indemnización;
debe intentar dicha acción ante los tribunales competentes -Jueces de lo Laboral o demás
jueces con jurisdicción en materia de trabajo.
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5. Si se trata de directivos sindicales o de mujeres embarazadas, quienes gozan de estabilidad
relativa temporal, el despido no disuelve la relación laboral; el trabajador no puede reclamar
indemnización, ni puede reclamar reinstalo; y sólo tiene acción para reclamar el pago de los
salarios no devengados por causa imputable al patrono, por todo el tiempo que haya durado
su estabilidad relativa;
6. Dicho reclamo de salarios no devengados debe hacerlo ante los jueces de lo laboral o jueces
con jurisdicción en materia de trabajo.
7. Tratándose de los otros casos de estabilidad relativa temporal, el despido de hecho no
produce la terminación del contrato de trabajo, ni genera derecho a reclamar salarios no
devengados ya que, en el caso del Art. 57 C.T. el contrato se encuentra suspendido, lo que
significa que el patrono no tiene obligación de pagar salario puesto que el trabajador no se
encuentra prestando servicio; pero si está gozando de prestación subsidio por enfermedad,
subsidio por maternidad, etc.; y en el caso del Art. 537, referente a la garantía de estabilidad
para los trabajadores huelguistas a partir de la notificación del acuerdo de huelga, también
están suspendidos los contratos de trabajo, según expresa el Art. 535 C.T., lo cual significa
que no se están prestando servicios y que no se están pagando salarios. En este caso, hasta
que el Juez califique la huelga y declare que sus causas son imputables al patrono, éste
estará obligado a pagar a los trabajadores suspendidos una cantidad equivalente al salario
básico que habrían devengado durante todo el tiempo de la suspensión. Art. 565 C.T
Recursos complementarios
Leer los Arts. 42, 47 inciso último y 48 de la Constitución; y Art. 57, 113, 248, 263 y 537 del C.
T.
Sentencia Definitiva nº 510-2006 de Sala de Lo Constitucional, 5 de Marzo de 2010.
Actividad de evaluación
Nombre de la Actividad
Tipo de Actividad
Objetivo
Instrucciones
Investigación Jurisprudencial “que se entiende por empleado de
confianza y características de estos en el sector público”
Colaborativo (2 Integrantes)
Potenciar en el o la estudiante la capacidad de investigación
jurisprudencial
 En parejas deberán consultar la biblioteca virtual velex y
ubicar en su buscador la Sentencia Definitiva nº 510-2006
de Sala de Lo Constitucional, 5 de Marzo de 2010. E
identificar que consideraciones hizo el tribunal
constitucional para definir qué se debe de entender por
empleado de confianza.
 Deberá consultar una segunda sentencia en el siguiente link
relacionado en pie de página. E identificar las
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

Fecha de Entrega
Criterios de Evaluación
características que se deben tener los empleados de
confianza en el sector público.
Posteriormente escribir un artículo con la información
encontrada con los siguientes requerimientos: programa a
utilizar Word, deberá poner un tema de su elección, no
exceda de 3 páginas márgenes normales 2.5 en todos los
lados, letra 12 Time Román.
Posteriormente subir su trabajo a la plataforma con sus
nombres en el archivo. ( ayuda para indicar como hacer el
procedimiento de subir el archivo)
El domingo al finalizar la semana dos a las 11:55 Pm.
o Originalidad del trabajo (no copias textuales de
información y trabajos similares a los que presentan el
resto de compañeros y compañeras ) 1 punto
o Creatividad para la presentación. 1 punto
o Calidad de la información. 1 punto
o Que las fuentes de información sean leídas y citadas 2
puntos
o Realiza un análisis jurisprudencial 2 puntos
o Interpreta los textos jurisprudenciales 3 puntos
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