RESUMEN DEL LIBRO “BIEN HECHO” CAPÍTULO 2

Universidad Tecnológica Ecotec
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
(RRHH 495)
III Intensivo – Año 2013
08.03.2013
PEÑA JUNGBLUTH MARIA DANIELLA
Prof: VELA RIERA PABLO ALBERTO
Deber # 2
RESUMEN DEL LIBRO “BIEN HECHO”
CAPÍTULO 2
En el libro "Bien Hecho", Ken Blanchard, coautor del libro, desarrolla como aparece en su
contraportada, "una analogía entre la esencia del comportamiento humano y el de las ballenas
de Sea World".
El capítulo nº 2 inicia con la intervención de Anne Marie Butler, en una conferencia sobre el
mundo empresarial actual, en donde hace hincapié en que todos somos, de alguna manera,
administradores en diferentes aspectos de nuestras vidas.
Según Anne Marie Butler, la motivación, es la verdad gerencial más poderosa, sencilla y profunda,
que la tenemos muy cerca de nosotros, la misma que ayudará a entablar relaciones positivas,
incrementar las energías de quienes nos rodean y hasta mejorar el desempeño laboral, también
habla de que la motivación puede llevarnos a ser mejores padres, dependiendo en donde nos
enfoquemos. Administrar la energía de cada uno, es sin duda, el motor para que una organización
o departamento sean de primera categoría. Se refiere al enfoque que le demos, siendo este, el
enfoque positivo el que nos dará excelentes resultados.
¿Qué tienen en común el entrenamiento de las ballenas que se presentan en Sea World, Orlando,
con motivar a la gente en el trabajo y a los hijos en el hogar? Según Anne Marie, TODO. Los
mismos métodos que se utilizan para entrenar a estos mamíferos, funcionan igual de bien o hasta
mejor, con las personas, ya que a las personas se les puede “hablar”. ¿Cómo poder aplicar estos
métodos a la hora de dirigir a personas? Anne Marie, habla de tres puntos fundamentales de la
gerencia de desempeño:
1. Activador: Lo que pone en marcha el desempeño. Algo que estimula el comportamiento o el
desempeño que usted desea. Los activadores más usuales son las metas, las mismas que deben
ser claras.
2. Comportamiento: El desempeño que se da. Alcanzar las metas, es importante que los
gerentes observen el comportamiento de sus subalternos, después de la activación inicial ya que
usualmente después de fijar la meta y dar indicaciones, desaparecen de la escena. Esto impide el
que no se aproveche el tercer y más importante paso en la orientación de desempeño.
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3. Consecuencia: Su respuesta al desempeño. Lo que sucede después de obtener el
comportamiento esperado. Es usual que la respuesta más frecuente que recibe la gente por su
buen desempeño es, una ausencia de respuesta. La respuesta a la cual la gente realmente presta
atención es la negativa. La mayor parte de la gente es dirigida mediante el método de no decir
nada. Sus jefes nunca les dicen nada sino cuando cometen algún error. Luego está la respuesta
negativa, que puede asumir la modalidad de una mirada iracunda, una crítica verbal o incluso
algún tipo de sanción. El redireccionamiento y la respuesta positiva, son las que menos se
utilizan, pese a que son las más eficaces. El redireccionamiento es la manera más eficaz de
abordar el comportamiento indeseable, es la mejor manera de cambiar innumerables situaciones
caracterizadas por un bajo estado de ánimo, esta respuesta funciona en el 99% de los casos en
los que quizás se sienta tentado a utilizar una respuesta negativa con alguien. Es una respuesta
muy poderosa, porque vuelve a encauzar a la persona, y al mismo tiempo preserva el respeto y la
confianza al no llamar la atención sobre el comportamiento inadecuado de una manera negativa.
La respuesta de redireccionamiento
Describa el error o el problema lo más pronto posible, claramente y sin buscar culpables.
Muestre su impacto negativo.
Si es del caso, asuma la culpa por no haber explicado con claridad la tarea.
Revise la tarea en detalle y cerciórese de que se entendió muy bien.
Exprese la fe y la confianza que le merece la persona.
La cuarta reacción que recibe la gente por su desempeño es la respuesta positiva. En el lugar de
trabajo, la respuesta podría ser un elogio, o una oportunidad de aprendizaje o incluso un ascenso.
Es importante poner énfasis en que no se debe esperar un comportamiento perfectamente
correcto antes de responder positivamente, pues de lo contrario uno podría quedarse aguardando
para siempre.
Elogie el progreso, es un blanco móvil.
El progreso de una persona, así no sea perfecto, se debe recompensar con elogios. De esa
manera, se les prepara para el éxito y se puede ir trabajando a partir de allí.
Es fácil pillar a la gente haciendo mal las cosas, cuenta Anne Marie, lo único que hay que hacer es
esperar a que se equivoque, y es ahí cuando se le señala los errores. Anne Marie llama a eso
respuesta ¡Te Pillé! Pillar a la gente cuando hace mal las cosas.
Pillar a la gente haciendo bien las cosas es mucho más difícil, porque exige paciencia y control de
uno mismo, es preciso aprender a observar los comportamientos de una manera completamente
nueva. Se debe cambiar el punto focal.
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Es posible que la búsqueda de algo bien hecho exija un mayor esfuerzo, pero tiene mayores
compensaciones en cuanto a la generación del tipo de comportamiento que se espera de la gente
en el trabajo y de los hijos en casa. Decir frases como "¡Qué bien!" o "¡Buen trabajo!" ó dar
palmaditas en la espalda, Anne Marie las llama respuesta hurra.
Respuestas como ¡Bien Hecho! Pillar a la gente cuando hace bien las cosas, incluye varios
pasos:
Elogie a las personas de inmediato.
Diga específicamente qué hicieron bien o casi bien.
Comparta sus sentimientos positivos sobre lo que hicieron.
Aliéntelas para que sigan haciendo las cosas bien.
Poner énfasis en lo positivo en todas sus relaciones, finalmente se convertirá en hábito, logrando
obtener una recompensa inimaginable.
Para el comportamiento inaceptable o un mal desempeño, Anne Marie recomienda la respuesta
del redireccionamiento, pero sin embargo, si el problema persiste en la persona, ya eso es un
problema de actitud. La respuesta negativa sólo se debe utilizar como último recurso, se le dice a
la persona, de inmediato y específicamente, que lo que hizo es inaceptable, y se menciona
también el impacto negativo de su acción y lo que usted siente al respecto: decepción, confusión,
frustración, reafirmando que es el comportamiento a quien se juzga y no a la persona.
Hay que tomar en cuenta que cada crítica al desempeño o a la actuación de alguien, o cada
retroalimentación negativa, así se haga con cuidado, tiende a perjudicarlo a usted o a desmerecer
su relación con esa persona. Si sigue así, envenenará la relación. Se perderá la confianza y la
persona comenzará a tratar de vengarse de usted.
El capítulo termina con la entrega de unos obsequios por parte de Anne Marie para los asistentes,
se trataba de un hermoso modelo en miniatura, con colores realistas, de una ballena saltando. En
la panza se leía el lema ¡BIEN HECHO!
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Opinión
Me encantó el capítulo, seguro que leyendo todo el libro, pero por ahora debo dar mi opinión al
respecto.
Basado en la lectura y la conferencia que dio Anne Marie, considero que en la actualidad, los jefes
deben tener otro tipo de trato positivo hacia sus subalternos, aplicando los tres puntos
fundamentales de la gerencia de desempeño, el que los jefes critiquen a sus subalternos por no
hacer lo que ni siquiera sabían que se suponía que hicieran, no es una eficaz de dirigir o ser
dirigido. Con la motivación, y después de establecer claramente las metas, el jefe puede observar
el comportamiento de sus subalternos. Así como lo menciona la lectura, en reorientar la atención
hacia otra actividad cuando se encuentre frente a un comportamiento inapropiado, se podrá
observar el desempeño en la parte positiva.
Considero que el elogio es muy importante de parte y parte, inclusive; ya que cuando un buen
desempeño es recibido con una reacción positiva, es seguro que se mantenga y mejore ese
comportamiento. No nos debemos enfocar en el desempeño inadecuado, más bien, en el buen
desempeño. Eliminar el paradigma de buscar siempre los errores en alguien y aceptar los
nuestros, con responsabilidad y sabiduría, para así corregirlos (redireccionamiento).
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