Las diversas etapas de la trayectoria laboral en Chile

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LATERCERA Domingo 1 de septiembre de 2013
LABORAL
Las diversas
etapas de la
trayectoria
laboral en Chile
El Centro de Desarrollo Gerencial de la
Universidad de Chile determinó que la
mayoría de los ejecutivos es poco fiel a
su empresa, de modo que una carrera
laboral se construye a través de
sucesivos cambios de compañía.
Texto: JORGE ENGLISH G. Ilustración: MIGUEL VARGAS
E
N temas laborales se habla de carrera, de trayectoria y de movilidad,
pero pocas veces esas
referencias van acompañadas de datos duros.
Por lo menos hasta ahora, porque el
Centro de Desarrollo Gerencial de la
Universidad de Chile, junto con el
Círculo de Ejecutivos de Recursos
Humanos, realizó un estudio denominado “Trayectoria laboral de profesionales en Chile”, que aborda esas
y otras temáticas y arroja luces sobre
el tránsito de las personas a través de
sus diferentes empleos.
El análisis se realizó a partir de una
muestra de 1.393 ejecutivos de diferentes industrias, 40% mujeres y 60%
hombres, con carreras profesionales
de variada extensión. Este grupo respondió un cuestionario que permitió determinar que existe un alto grado de rotación de ejecutivos en Chile, lo que revela, a su vez, la baja
fidelidad de éstos con sus empresas.
De hecho, la mayoría de los entrevistados declaró haber trabajado en a lo
menos tres empresas durante su trayectoria, mientras que la opción de
haber trabajado en más de seis lugares igualmente obtuvo una gran cantidad de respuestas positivas.
La principal fuga de talentos se produce en puestos “clave” para la empresa: los profesionales sin cargo, en
quienes, desde su ingreso a las compañías, se invierte fuertemente para
hacer la transición desde el mundo
universitario al laboral, y en aquellos
que tienen responsabilidades mayores (desde jefes hasta subgerentes) y
cuyo reemplazo es mayor aún para la
empresa. En cifras, el 44% de los subgerentes, el 47% de los gerentes y el
65% de los gerentes generales logró
su ascenso a través de un cambio de
empleador.
En ese sentido, los cargos iniciales
y sin responsabilidad de jefatura
cuentan con mayor rotación, en tanto que las jefaturas se estarían logrando, principalmente, por permanencia en la misma empresa, no así
los de subgerente o gerente general,
donde la proporción entre aquellos
que obtienen el puesto mediante
cambio de empresa o a través de un
ascenso en la misma empresa es
equitativa.
Consecuentemente, las empresas deben contar con planes de desarrollo de talentos y de desarrollo
de carreras que resulten atractivos y ayuden a disminuir la fuga de
capacidades.
En esos términos, Edgar Kausel,
profesor del Departamento de Administración de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad
de Chile, resalta que la compensación (el sueldo) es una de las variables que más importa a la hora de escoger un trabajo. “Entonces, el diseño de un sistema de compensaciones
que destaque por sobre el mercado
es importante al momento de atraer
personas a distintos puestos. Además, el desarrollo de habilidades
blandas es un factor que es visto
como crucial para alcanzar nuevos
puestos al interior de las organizaciones”, sostiene el académico.
Esto implica que las políticas de
retención pueden ser menos efectivas si contemplan en su mayoría beneficios no monetarios. Por otra parte, el incremento salarial generalmente está asociado a cambios en la
jerarquía o nuevas responsabilidades.
Según el estudio, más del 40% de las
personas -en forma transversal a su
etapa profesional- ascendió a través
del cambio de empresa.
Tres etapas de una trayectoria
El estudio identificó que la trayectoria laboral en Chile consta de a lo menos tres fases: etapa técnica (trainee, analista, analista junior, analista senior); de desarrollo (jefatura de
unidad, jefaturas de área, subgerencia), y de consolidación (gerencias de
negocios y gerencias generales). En
cada etapa, los superiores valoran
diferentes atributos para que una
persona pueda ascender:
-En la fase técnica importan las
competencias funcionales, la madurez, el logro de objetivos, el potencial
de crecimiento, la adaptación a la
cultura de la empresa, los resultados
concretos y las evaluaciones de desempeño.
-En la de desarrollo es relevante la
madurez, la capacidad de establecer
relaciones, la actitud al cambio, el
manejo de la autonomía y del tiempo, la planificación de mediano plazo, cumplir con metas de planificación, los antecedentes de otros jefes,
las capacidades técnicas, las evaluaciones de desempeño y el grado de influencia sobre los pares.
-En la etapa de consolidación influyen las habilidades blandas, la mira-