maternidad

MATERNIDAD
BAJA
El contrato de trabajo podrá suspenderse, con reserva del puesto de trabajo, por maternidad, paternidad, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque estos sean provisionales de
menores de seis años o menores de edad que sean mayores de seis años cuando se traten de menores discapacitados
o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables, en el supuesto
de parto múltiple, en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas, al menos, sean
inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que la madre y el padre trabajen, se podrá optar, al iniciarse el
periodo de descanso posterior al parto, a que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de dicho
periodo bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre.
En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor
podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la
fecha del parto, y sin que se descuelgue del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al
parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizada
las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.
El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en
el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad
temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a
prestaciones, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiese
correspondido a la madre, lo que será compatible con la suspensión del contrato por paternidad.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer
hospitalizado a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora. Así mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución
proporcional de salario.
El periodo de suspensión podrá computarse a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto., de suspensión
obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise por alguna condición
clínica hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliara en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En los supuestos de adopción y acogimiento de menores de hasta 6 años, o de más edad cuando se trate de
menores discapacitados, minusválidos o de difícil inserción social…, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas
ininterrumpidas, ampliables, en caso de que sea múltiple, en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo,
contadas a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo
menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al
país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso, podrá iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que
podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16
semanas o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una
duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato
finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 mese,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Durante la baja maternal, los trabajadores perciben directamente de la Seguridad Social el 100% de la base reguladora
correspondiente, corriendo a cargo de la empresa el resto de complementos establecidos por Convenio.
AUSENCIA POR LACTANCIA
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses (tanto cuando lo sea por naturaleza como por
adopción), tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante una hora, que podrán dividir
en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora, al inicio o al final
de la misma, con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
Alternativamente, se podrá disfrutar un crédito horario de 15 días laborales de duración, a partir de la incorporación de
la empleada/o y hasta el cumplimiento de los 9 meses de edad del bebe, con la consideración de permiso retribuido y
cotizado y sin que sea exigible por la empresa que su disfrute se realice en días consecutivos.
PERMISO NO RETRIBUIDO
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años, a un disminuido físico, psíquico o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
La determinación de la jornada se fijará de común acuerdo entre la Caja y el empleado.
Dichas reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujer. Si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podrá limitar su
ejercicio simultaneo por razones justificadas.
OTRAS AUSENCIAS
Desde la entrada en vigor de la ley de prevención de riesgos laborales, las trabajadoras embarazadas podrán
ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo indispensable para la realización de exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de realización dentro de la
jornada de trabajo.
VACACIONES
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato
de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal
o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le corresponda, al finalizar el periodo de suspensión,
aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
DESCANSO EN EL TRABAJO
Las trabajadoras embarazadas y madres lactantes deberán tener la posibilidad de descansar tumbadas en condiciones
adecuadas.
PROHIBICIÓN DE DESPIDO
Será nulo el despido de las mujeres embarazadas, de las que disfruten de una baja por maternidad, una excedencia
maternal o de un permiso de lactancia, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo.
PATERNIDAD
Este nuevo permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, es un derecho para aquellos trabajadores cuyos hijos
hayan nacido a partir de la fecha de entrada en vigor de la ley (24/03/2007).
La duración del mismo es de trece días naturales ininterrumpidos a los que se les puede añadir los dos días de
permiso por nacimiento que ya contemplaba la normativa anterior.
El disfrute del permiso podrá comenzar en tres periodos diferentes: a continuación del parto, a continuación de los dos
días de permiso por nacimiento, o en cualquier momento posterior siempre que el permiso por maternidad no haya
concluido.
Si el recién nacido está hospitalizado, la ley permite que el permiso comience a computar una vez que el niño tenga el
alta médica. Si el ingreso hospitalario supera los siete días, se aumentará en la misma proporción las jornadas de
suspensión del contrato.
El permiso por paternidad es compatible con el de la baja por maternidad que la madre pudiera ceder al padre (las seis
semanas siguientes al parto son obligadas para la madre, mientras que el resto son de libre disposición, es decir, la
madre al inicio del descanso decidirá si lo disfruta o lo cede al padre).
La suspensión del contrato por paternidad es un derecho del padre, por lo que no está sujeto a un acuerdo previo con la
empresa, sino que será suficiente con la comunicación en tiempo y forma.
TRAMITACIÓN
Para la obtención de la prestación por paternidad, el empleado deberá solicitar y cumplimentar en el INSS el impreso
establecido a tal efecto, aportando la documentación (DNI, libro de familia…) y un certificado que le debe facilitar la
empresa acreditando las cotizaciones.
SOLICITUD
El empleado cumplimentará la petición de servicio 39540007–Solicitud de permisos, excedencias y traslados
seleccionando “Permiso por Paternidad”, indicando la fecha de inicio y fecha fin del permiso, debiendo remitir a 3954RRHH fotocopia del libro de familia junto con la petición.