¿por qué debemos llegar al corazón de los

¿POR QUÉ DEBEMOS
LLEGAR AL CORAZÓN
DE LOS
COLABORADORES?
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llegar al corazón de nuestros colaboradores, sino que
tenemos que ir al centro de sus emociones para que los
Durante muchos años,
nos
hemos
cambios que queramos realizar sean efectivos a largo
estado
plazo y se puedan implantar en nuestro día a día.
dirigiendo a los compañeros, equipos de trabajo o
colaboradores de una forma lógica y racional,
Pensemos en lo acontecido en los últimos años debido
pensando que la comprensión de las circunstancias a
a la crisis económica. Empresas con
estos dos niveles era suficiente
reducción de personal, una falta de
para generar un cambio.
liderazgo que marcará el rumbo de
las empresas y de nuestro país, así
Gracias a Daniel Goleman y su
Inteligencia
como una incertidumbre constante
Emocional,
que generaba una sensación de
comenzamos a aprender que no
solo
la
comprensión
acontecimientos
era
de
desconfianza suprema.
los
necesaria
Siempre
para generar una motivación, una
estadísticas,
ilusión, un cambio a nivel global,
sino que las emociones juegan un
papel tan importante como la
tablas
a
números,
extensas
de
resultados
para
que
todas
las
personas
de
las
compañías
comprendieran y atendieran a la
razón. Pero considero que no es
necesidad urgente de cambiar. Pero
suficiente centrarnos en la Inteligencia Emocional para
dejamos de lado las emociones que se podían generar
acudíamos
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de la comprensión de dichas cifras, las emociones
generadas por la situación de incertidumbre o la
frustración creada por la falta de información.
Pues sí, estimado lector, ha llegado el momento de
dirigirnos a nuestros colaboradores de una forma
diferente, de una forma que los enamoremos, sin
generar falsas expectativas.
Está demostrado científicamente, que las personas
la pieza
emocional de
la gestión de
compran en la gran mayoría de ocasiones por las
emociones que se respiran que por lo racional y lo
lógico del mensaje.
Podemos estudiar investigaciones de Barry Feig “Hot
Button Marketing”, donde los compradores deciden sus
personas.
compras en función de variables como sentimiento de
pertenencia, valores familiares y el deseo de control.
Las compras son impulsivas y estas conductas son
fundamentalmente debidas a una parte de nuestro
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poder de la decisión y decide por encima de lo
racional del mismo.
Las motivaciones psicológicas de los consumidores,
todas ellas relacionadas con los procesos emocionales,
son relacionadas con la percepción de necesidad del
producto. Entre estas necesidades podemos hablar de
seguridad,
autoestima,
amor,
sentimiento
de
pertenencia, salud, aprendizaje, superación, etc. Como
podemos ver, todas ellas variables relacionadas con un
aspecto mucho más emocional que racional.
Creo, que lo primero que tendríamos que hacer es
experimentar las emociones que pueden sentir nuestros
colaboradores y posteriormente pensar en cómo
desarrollar
acciones
de
recursos
humanos
que
enamoren y que lleven a nuestro objetivo final.
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en
del cambio, el sentimiento de necesidad, la consciencia
Neuromarketing, considero que ya ha llegado la hora
de tener que cambiar o modificar determinados
de satisfacer las verdaderas necesidades de nuestros
hábitos.
Pues
aplicando
el
símil
de
la
compra
consumidores y llegar a su cerebro más emocional para
saber con certeza que lo que hacemos genera unos
cambios perdurables en el tiempo. Lo que llamamos la
trasferencia al puesto de trabajo.
Esa transferencia se realizará, si existe un recuerdo
positivo del aprendizaje y/o de lo comunicado, y ese
recuerdo perdura más en el tiempo si genera emociones
positivas fácilmente recordables.
Es el momento de plantearse los recursos humanos, no
como recursos sino como personas, con todo lo que
engloba, destacando de una forma considerable sus
emociones.
Hay que dejar de plantear acciones puntuales en
formación,
gestión,
estrategia,
sin
darles
una
continuidad en el tiempo y sin llegar a lo más profundo
Generemos recuerdos positivos
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“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que
no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan
aprender, desaprender
y reaprender”
Alvin Toffler
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Nuestro cerebro es perezoso, y por ello, los hábitos son
los
grandes
destructores
de
la
iniciativa,
del
intraemprendimiento, de la valentía, del coraje y de la
motivación.
Tenemos una parte de nuestro cerebro por descubrir,
explorar y explotar, que es nuestro hemisferio cerebral
derecho, donde reside la creatividad, la imaginación, la
curiosidad, la inquietud, etc. Pongamos en marcha
nuestro cerebro derecho y por supuesto, nuestro
conocimiento para generar procesos en recursos
humanos que lleguen a las emociones de las personas,
pues de esta manera sorprenderemos a nuestros
colaboradores, cubriremos sus necesidades y sobre
todo
los
cambios
que
queremos
conseguir
se
producirán de forma más rápida y natural.
Si somos capaces de no generar cursos de formación,
sino espacios para el desaprendiazaje y el aprendizaje,
estaremos llegando a generar recuerdos positivos en las
personas de nuestras organizaciones. Será en ese
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momento, cuando el recuerdo de una acción positiva
Nos hemos preguntado cómo podemos mover las
reside en nuestra memoria a largo plazo mucho más
consciencias de nuestros colaboradores. Sabemos que
tiempo
les gusta, con qué disfrutan, con qué se lo pasa bien,
y
por
fin
conseguir
esa
tan
codiciada
etc., y en base a esto diseñemos nuestras acciones de
trasferencia al puesto de trabajo.
formación, de comunicación, de consultoría, contando
Pero para conseguir ese codiciado tesoro, no podemos
con ellos y llegando a lo más profundo de su ser, las
utilizar paradigmas antiguos que no están basados en
emociones.
las tendencias actuales, sino todo lo contrario, utilizar
todos los medios disponibles a nuestro alrededor para
generar el enriquecimiento de nuestros talentos en las
empresas. Utilizar desde el más sofisticado software de
gestión, hasta el material de reciclar para explicar y
aprender conjuntamente. Ambos son importantes para
generar espacios de aprendizaje.
Cuando planteemos acciones para enriquecer cualquier
aspecto de los recursos humanos de nuestras empresas,
pensemos en algo diferente, directo, emocional y sobre
todo que genere unos resultados positivos que ayuden a
adaptar nuestras organizaciones a la actualidad.
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No podemos realizar acciones a corto plazo, sino
acciones constantes en el tiempo y que tengan una
Pero, primero cambiemos nosotros nuestra forma de
coherencia con las características de nuestras empresas.
pensar. No nos pongamos barreras a la hora de
plantear cómo hacer la cosas, sino todo lo contrario,
Es romper del paradigma de lo clásico, aportando
imaginemos, visualicemos, disfrutemos del pensamiento,
soluciones nuevas a los problemas antiguos.
orientados a un objetivo concreto.
Lecturas recomendadas:
Seamos capaces de atrevernos a realizar las cosas de
- Relationship-Based Social Work Getting to the
Heart of Practice, Edited by Gillian Ruch, Danielle
Turney and Adrian Ward
- Engage the Heart: Appealing to the emotions
facilities change by Gerard Seijts and Gracce O.
Farrel.
forma diferente, pero siempre teniendo en nuestra
mente las necesidades de nuestro cliente interno, para
poderlas satisfacer de una forma singular y exclusiva
pues hemos dedicado el tiempo necesario a pensar en
él/ella.
Recordemos que todas nuestras acciones de recursos
humanos tienen que ir alineadas con la cultura
organizativa de la empresa y con su respectivo análisis
estratégico.
José Enrique García
Planeador
Eh!
- Liderando el Cambio: Por Qué los Esfuerzos de
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Transformación Fracasan (*) by John P. Kotter
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INFORMAR
COMPRENDER
ENAMORAR
Comprender el cambio para
evitar la resistencia al cambio
Enamorar con nuestras
acciones
Explicar el cambio e informar
del mismo de una forma
concreta