UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA

INFORME SOBRE BRECHA SALARIAL
UN REPARTO PATRIARCAL DE LA
RIQUEZA
Febrero de 2015
INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 3
PRINCIPALES CAUSAS .................................................................................... 4
DESIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES ........................................ 4
DESIGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES ....................... 5
BRECHA RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES ........................... 6
CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER LA DISCRIMINACIÓN
SALARIAL ................................................................................................... 6
1. VALORACIÓN PUESTOS DE TRABAJO ............................................ 8
2. SEGREGACIÓN OCUPACIONAL ..................................................... 10
3. AUSENCIA DE CORRESPONSABILIDAD Y DE MEDIDAS DE
CONCILIACIÓN ........................................................................................ 11
REPARTO PATRIARCAL Y DESIGUAL DE LA RIQUEZA: LA LENTA
EXCLUSIÓN DE LAS MUJERES ..................................................................... 14
PROPUESTAS SINDICALES: MUCHO POR HACER ..................................... 16
En ámbito Laboral ......................................................................................... 16
En la Negociación colectiva: ......................................................................... 16
En los Planes de Igualdad: ........................................................................... 17
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
INTRODUCCIÓN
En noviembre de 2008 el Parlamento Europeo aprobó una resolución en la que
se establecía como prioridad política la eliminación y tratamiento de las
diferencias salariales entre mujeres y hombres. También se proclama el Día
Europeo por la igualdad salarial, que ese año fue el 22 de febrero, pues una
mujer, para ganar lo mismo que un hombre en un año, tenía que trabajar al
año, un mes y 22 días más. Este día conmemorativo fue aprobado en el
Parlamento Andaluz en el 2009, y por el Congreso de los Diputados en el 2010.
El motivo del presente Informe sobre Brecha Salarial 2015: Un reparto
patriarcal de la Riqueza es conmemorar el Día por la Igualdad Salarial entre
mujeres y hombres. Con su contenido queremos denunciar la brecha salarial
de las mujeres en nuestro país y en nuestra comunidad autónoma, poner sobre
el papel las principales causas y consecuencias del diferente acceso a los
recursos económicos, al desarrollo profesional de mujeres y hombres en
nuestra sociedad.
En este informe explicamos también las causas y consecuencias del fenómeno
de la discriminación retributiva por razón de sexo.
A modo de conclusiones hacemos un análisis final y presentamos las
propuestas sindicales que desde UGT Granada se plantean para acabar con
esta situación discriminatoria hacia las mujeres en los centros de trabajo.
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
PRINCIPALES CAUSAS
DESIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES
La desigualdad entre mujeres y hombres es un problema estructural que afecta
a todos los países y sociedades del mundo. Su cara más cruel es la violencia
de género.
Algunos datos alarmantes:
1.9 millones de mujeres y niñas son sometidas a trabajos forzosos.
muchas se ven forzadas a algún tipo de explotación sexual (Estudio de
ACNUR).
El 38% de las mujeres que mueren en el mundo es a causa de la
violencia de género (WHO, Reportaje "Violence of Women").
Aproximadamente el 40-50% de las mujeres que viven en la Unión
Europea sufren acoso en el trabajo (Amarsanaa Darisuren, UNWomen).
Globalmente, sólo el 21% de los puestos directivos son ocupados por
mujeres (Internationalbusinessreport.com).
Sólo el 4,8% del listado Fortune 500 CEOs son mujeres (catalyst.org).
Sólo 2 mujeres de color han formado parte del Senado de Estados
Unidos (cawp.rutgers.edu)
Las mujeres representan dos tercios de los 792 millones de adultos
analfabetos en el mundo (Unesco).
En cuanto a la brecha salarial no hay ningún país en el mundo en el que una
mujer cobre tanto como un hombre, según un Informe Global de Género
realizado por el Foro Económico Mundial, al mundo le quedan, al menos 81
años para cerrar la brecha entre mujeres y hombres, y 75 años para corregir la
brecha salarial (según Oxfam).
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
DESIGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES
La discriminación laboral de las mujeres en el mercado de trabajo también es
un problema estructural, pues las diferencias entre mujeres y hombres vienen
marcadas por una cultura patriarcal que no hemos superado y que amenaza
con acrecentarse en estos tiempos de crisis económica y de políticas de
recortes de derechos sociales.
El ámbito laboral es un reflejo de los demás ámbitos de la vida pública, y por
supuesto, también de la privada, y las mujeres nos hemos visto condicionadas
a incorporarnos a un mercado laboral organizado por y para hombres, sin dejar
de asumir, casi por completo, las responsabilidades familiares y de cuidados, al
no llevarse a cabo la necesaria y justa corresponsabilidad de estas tareas por
parte ni de los hombres, ni de la Administración, ni mucho menos de las
empresas.
La discriminación salarial forma parte de una desigualdad de las mujeres en el
mercado de trabajo, que guarda íntima relación con el género, y por tanto, con
las peculiares características que presenta el empleo femenino, además
determina un desigual acceso a los recursos, que condiciona, a su vez, el
estatus social y económico de las mujeres.
Algunos datos de la situación laboral de las mujeres en Granada:
IV Trimestre 2014
Ambos sexos
Hombres
Mujeres
Fuente EPA, valores en miles
Ocupados/as
292,5
168,8
123,7
Parados/as
158,3
81,1
77,1
Tasa
Actividad
59,60%
67,27%
52,19%
Tasa
Paro
35,11%
32,46%
38,41%
Hay más hombres ocupados que mujeres, con una diferencia en la tasa de
actividad de casi 16 puntos. Además, aunque hay más hombres parados, la
tasa de paro es superior en las mujeres.
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Tasa de Paro
2013
Hombres
32,99%
Mujeres
39,20%
2014
32,46%
38,41%
Diferencia
interanual
-0,53
-0.79
Fuente Elaboración Propia a partir de EPA IV Trimestre 2014
Con respecto a las tasas de paro por sexo, han disminuido respecto al año
2013 en las mujeres más que en los hombres, y mientras que en 2013 la
diferencia respecto a los hombres era de 6,21 puntos, en 2014 dicha diferencia
se reduce a 5,95 puntos.
En términos generales, la brecha del paro entre mujeres y hombres se redujo,
sobre todo en el 2009, año álgido de la crisis, esto no significaba una mejora de
la situación laboral de las mujeres, sino que había empeorado
significativamente la situación laboral de los hombres, afectando la crisis a
sectores muy masculinizados. Se trató de un acercamiento de ambos sexos,
aunque no en el plano de la igualdad, sino en las malas notas del desempleo.
En situaciones de mayor empleo se detecta ahora un incremento de la brecha
salarial, lo que viene a ratificar el componente de género que tiene el hecho de
que existan diferencias salariales entre mujeres y hombres.
Existen importantes desigualdades entre hombres y mujeres en cuanto a su
integración en el mercado de trabajo. Los hombres están más diversificados,
aunque coinciden que la mayoría están en servicios de restauración y
comercio, luego son mayoría en técnicos profesionales de apoyo, en
trabajadores cualificados de industrias manufactureras y en peones de
agricultura, pesca, construcción, industria y transportes.
Por sectores, donde más equiparación hay entre sexos son en el sector
Servicios y en Servicios a las empresas, el sector donde hay mayor porcentaje
de mujeres es en el de Servicios Públicos. Por el contrario, los más
masculinizados son la construcción, y transportes y comunicaciones.
BRECHA RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES
CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER LA DISCRIMINACIÓN
SALARIAL
Retribución
Se entiende por "retribución", el salario o sueldo normal de base o mínimo y
cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en
dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de
trabajo.
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
El término retribuciones se debe entender, por tanto, en sentido amplio, de
manera que incluya absolutamente todos los conceptos retributivos percibidos
por el trabajador/a directa o indirectamente, en dinero o en especie, beneficios
sociales, cualquier tipo de complemento, mejoras voluntarias a la Seguridad
Social, planes de pensiones, etc.
Discriminación retributiva directa
Se considera discriminación retributiva directa cuando la diferencia salarial
se asienta en una infravaloración económica (y, en paralelo, social) de la
actividad, ocupación, tarea y trabajo desempeñado por las mujeres, y que se
refleja en un nivel inferior de salarios en los sectores y ocupaciones
feminizados, cuando en las categorías profesionales de valor equivalente se
paga menos a los que normalmente desarrollan las mujeres o en el momento
en que en trabajos iguales reciben inferior remuneración que los hombres
Fuente: La Brecha Salarial en España. Realidades y Desafíos. Ministerio de
Igualdad. Ministerio de Trabajo e Inmigración. 2009.
Discriminación retributiva indirecta
Se considera discriminación retributiva indirecta cuando se alude a la
distinta posición que ocupan mujeres y hombres en el empleo y que se
traducen en un acceso y participación desigual en el empleo (menor grado de
acceso al empleo remunerado e interrupciones en la carrera de las mujeres);
las desiguales oportunidades en el desarrollo profesional (dificultades de
promoción); la segregación sectorial y ocupacional; las distintas condiciones
laborales (tiempo parcial, temporalidad); o los diferentes papeles en los
procesos de toma de decisiones. Distintas posiciones que no sólo pudieran
estar motivadas por circunstancias de discriminación laboral, sino también por
una forma de estar y ser en el mundo laboral donde las mujeres actualmente
no se sienten cómodas ni representadas.
Fuente: La Brecha Salarial en España. Realidades y Desafíos. Ministerio de
Igualdad. Ministerio de Trabajo e Inmigración. 2009.
Trabajos de Igual valor
Dos trabajos se consideran de igual valor si les corresponde un conjunto
equivalente de requerimientos relativos a:
-
-
Capacidades: conocimientos, aptitudes e iniciativas
Esfuerzo: físico, mental y emocional
Responsabilidades: de mando o supervisión de personas, sobre la
seguridad de los recursos materiales y de la información y sobre la
seguridad y el bienestar de las personas
Condiciones de trabajo.
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
Principio de Igualdad Retributiva
El principio de igualdad retributiva “a igual valor (a trabajo de igual valor), igual
retribución”, según el cual las empresas están obligadas a pagar, por la
prestación de un trabajo igual o de igual valor, la misma retribución, está
incorporado desde hace tiempo en la legislación europea, española y
andaluza.
La discriminación salarial o retributiva por razón de sexo, que se conoce
también como brecha salarial o desigualdad salarial, es la menor retribución
(concepto más amplio que salario, como ya hemos visto) que perciben las
mujeres tanto en su vida profesional como en la percepción de otras
prestaciones, por tres factores fundamentales:
1. La diferente y discriminatoria valoración de los puestos de trabajo de
mujeres y hombres
2. La segregación ocupacional (horizontal y vertical) del mercado de
trabajo
3. La ausencia de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de
cuidados familiares, lo que produce que las mujeres sean quienes
soliciten en su mayoría los derechos de conciliación de la vida laboral,
familiar y personal
1. VALORACIÓN PUESTOS DE TRABAJO
El valor del trabajo es muy subjetivo, y la valoración del trabajo de las
mujeres sigue estando muy por debajo de la valoración del trabajo de los
hombres por multitud de factores como los que vamos a explicar en el
presente informe
Como dice Teresa Pérez del Río, Catedrática del Derecho del Trabajo y
Seguridad Social de la Universidad de Cádiz: “se ha venido confundiendo
siempre el precio del trabajo asignado a las mujeres y su valor en el
mercado y ello sin duda ha tenido graves repercusiones de tipo social y
económico”
El trabajo doméstico realizado por las mujeres a lo largo de la historia no ha
tenido valor económico alguno, con lo cual, su valor en el mercado de trabajo
cuando se ha empezado a cuantificar ha sido escaso o nulo. Esta es una de las
razones de las precarias condiciones y retribuciones del trabajo en sectores
feminizados como la limpieza, ayuda a domicilio, servicio doméstico, por
ejemplo.
Tampoco esta labor de cuidado de menores y personas dependientes,
limpieza, abastecimiento del hogar, planchado, y el largo etc…, que conllevan
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
todas las tareas que se hacen en el hogar, en lo privado, han tenido nunca ni
tienen repercusión en la economía de los países. El ejemplo nos lo da Lina
Gálvez Muñoz, Catedrática de Historia e Instituciones Económicas de la
Universidad Pablo de Olvide, cuando nos habla de la tortilla de patatas: si la
consumes en un bar, cuenta para el Producto Interior Bruto (PIB), si la compras
hecha en un supermercado, también, si la hace tu madre, no. Sin embargo, ese
trabajo, reconocido o no, existe y es uno de los pilares del Estado de Bienestar.
La infravaloración de las competencias y habilidades que se precisan para el
desarrollo de determinados trabajos que tradicionalmente vienen
desempeñando las mujeres lleva a que estas estén situadas en los niveles más
bajos de la clasificación profesional. Hablamos, otra vez, de trabajos que
reproducen en el ámbito laboral aquellas tareas que las mujeres han
desarrollado y desarrollan en el ámbito privado de forma gratuita, tales como la
limpieza, o el cuidado de personas, y que tienen escaso reconocimiento social,
como hemos dicho.
Sin embargo, la infravaloración del trabajo de las mujeres no sólo se da en
relación con categorías profesionales feminizadas y similares a las tareas
desempeñadas en el ámbito privado por ellas. Con frecuencia, las mujeres
ganan menos que los hombres por trabajos del mismo valor, aún cuando los
trabajos requieran requisitos similares en cuanto a habilidades, cualificación y
experiencia. Las competencias de las mujeres se valoran menos que las de los
hombres, estableciéndose dos categorías distintas, con salarios diferentes y
adjudicando cada una de las categorías a cada uno de los sexos.
En contraposición, se produce un sobrevaloración de los puestos de trabajo
que normalmente ocupan los hombres, como la responsabilidad sobre
equipos de maquinaria, y que se traducen en mejores salarios, y mayores
asignaciones de pluses y complementos. Esta sobrevaloración del trabajo
masculino aparece también cuando los hombres se adentran en profesiones
tradicionalmente desempeñadas por mujeres, ejemplos: modistos, cocineros,
etc.
Pero la menor valoración del trabajo desempeñado por las mujeres se
produce en la asignación de pluses y complementos, pues se aplican en
mayor medida a puestos ocupados en su mayoría por hombres, en atención a
la penosidad derivada del empleo de la fuerza física, o a la toxicidad de la
manipulación de elementos químicos. Estos elementos no son tenidos en
cuenta cuando hablamos de trabajos feminizados que también conlleva en su
desempeño penosidad y toxicidad como son los puestos de limpieza. Riesgos
psíquicos derivados de la atención continuada, la precisión o la alta velocidad
de trabajos feminizados no son reconocidos con pluses ni complementos.
Hay que tener en cuenta otro factor en la valoración del trabajo de mujeres y
hombres: la cuantificación económica de los puestos de trabajo se realiza en la
negociación colectiva y en la negociación privada de las condiciones de trabajo,
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
y, tanto en una como en otra, las mujeres tienen mucha menor
representatividad.
En cuanto a la negociación de convenios colectivos, las mujeres están
subrepresentadas en las mesas negociadoras de los mismos, y deberían ser
ellas quienes negocien sus propias condiciones económicas también y las
revaloricen. UGT Granada se hace un esfuerzo continuo por incentivar la
participación equitativa de las mujeres en el sindicato, sobre todo en las mesas
de negociación.
En cuanto a las condiciones individuales, por razones obvias de género,
tampoco las mujeres valoran igual su desempeño de puesto, al tener más
precariedad laboral, y estar mucho más cuestionadas en su profesión, incluso
cuando hablamos de puestos de categorías altas, les cuesta mucho más
negociar subidas salariales que a los hombres en los mismos puestos.
2. SEGREGACIÓN OCUPACIONAL
El traslado de los roles de género al mercado de trabajo ha provocado
una diferenciación sexual de los sectores productivos. Aquellos sectores
donde los hombres están más especializados son también los mejor
remunerados. Las mujeres, en cambio, se ven confinadas a una gama más
estrecha de ocupaciones, y se concentran en aquellos sectores peor pagados.
La segregación ocupacional hace referencia a la concentración de las personas
trabajadoras en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo en función
del sexo. Las mujeres y los varones suelen trabajar en sectores distintos y,
dentro del mismo sector o empresa las mujeres, a menudo, se concentran
en los empleos peor pagados.
Hablaríamos de dos clases de segregación ocupacional en razón del sexo.
Segregación Horizontal: las mujeres se ven confinadas a una gama
más estrecha de ocupaciones que los hombres, empleándose como
administrativas o técnicas, en el sector servicios (servicio doméstico sin
cualificar), en la enseñanza. Los hombres se dedican más a la dirección
de empresas y de la Administración Pública, industrias manufactureras y
construcción, agricultura y pesca, maquinaria, Fuerzas Armadas, etc.
En la Unión Europea, más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad,
educación y en la administración pública, siendo en estos sectores el
doble de los varones. Por el contrario, las mujeres están
infrarepresentadas en los puestos de gestión y de toma de decisiones, El
porcentaje medio de mujeres en los consejos de administración de las
mayores empresas que cotizan en bolsa en la Unión Europea ha
alcanzado el 20,2% (octubre de 2014).
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
Segregación Vertical: hace referencia a la diferenciación sexual por
grados y niveles específicos de responsabilidad o puestos, donde las
mujeres normalmente ocupan puestos inferiores. Las mujeres son el
13,4% de directivos en España pero hay un 31% de empresas que no
cuentan con ninguna. El incremento del nivel formativo y de la
participación de las mujeres en el mercado laboral no ha tenido su
debida correspondencia con la adquisición de puestos de
responsabilidad de las empresas. De esta manera estaríamos ante el
denominado Techo de cristal, que se puede definir como la barrera
invisible a partir de la cual las mujeres no pueden crecer
profesionalmente debido a distintos factores: el principio de designación
por elección, el choque cultural, y el nivel de excelencia exigido a las
mujeres, nivel formativo sin correspondencia con puestos de
responsabilidad, abandono o estancamiento de la carrera profesional
debido a una difícil conciliación de la vida laboral, familiar y personal,
infravaloración por roles, estereotipos o prejuicios sexistas de las
mujeres en el ámbito laboral, etc.
3. AUSENCIA DE CORRESPONSABILIDAD Y DE MEDIDAS DE
CONCILIACIÓN
Hay una concepción de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal que
cae como una losa en las carreras profesionales de las mujeres. De facto, las
consecuencias sociales no se han hecho esperar, hay dos muy importantes, la
primera el aumento de la edad media de la maternidad, que en 2013 es de
31.26 años, y el descenso de la natalidad, estando la media de número de hijos
por mujer en 1.31, cuya tendencia, es a la baja.
A nivel provincial el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha
gestionado en Granada 5.126 prestaciones económicas por maternidad en
2014, lo que representa un descenso del 2,49 % respecto a 2013 (5.344) En
cuanto a los procesos por paternidad disfrutados en 2014 en Granada,
fueron 3.658, lo que supone un descenso del 2,69 % respecto al año
anterior (3.759).
Esto es una consecuencia lógica de que, a pesar de los avances, siguen
siendo las mujeres las que concilian a costa de su esfuerzo personal, su tiempo
y su estancamiento en la vida profesional
Debemos empezar a hablar de conciliación en términos de corresponsabilidad:
Desde al ámbito privado: corresponsabilidad de los hombres, que tienen que
empezar a ejercer los derechos relacionados con la conciliación, para romper
los estereotipos de las mujeres como únicas responsables de la familia, para
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
equiparar la situación laboral de mujeres y hombres con familia y, sobre todo,
para basar las relaciones familiares en una igualdad entre ambos sexos. En un
estudio de las Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE)
publicado recientemente, España ocupa el lugar 16 de 29 regiones analizadas
en cuanto al reparto del tiempo de mujeres y hombres en las tareas
domésticas. Los españoles dedican una media de una hora y cuarto diarias
mientras que las mujeres, ocupan más de dos horas, casi el doble.
Desde al ámbito público: corresponsabilidad de las Administraciones, para
que oferten servicios de atención a menores, a mayores y a personas con
discapacidad adecuados a la verdadera demanda que existe, y facilitar así a
las personas a cargo de otras dependientes su inserción y promoción laboral.
Desde el ámbito empresarial: corresponsabilidad de las empresas, que
también deben ser socialmente responsables, no se puede penalizar a nadie
por ejercer sus derechos de conciliación, no se puede sustentar el sistema
contributivo actual si se ponen tantas trabas a las personas que deciden tener
hijos.
Pero mientras esto no sea una realidad, nos encontramos con que una mujer,
cuando comunica su embarazo en su centro de trabajo, tiene una alta
probabilidad de ser despedida, a pesar de ser considerado este un despido
nulo.
La ausencia de corresponsabilidad tiene tres consecuencias para el desarrollo
profesional de las mujeres: una es el descenso de empleabilidad de las
mujeres a medida que aumenta el número de hijos, otra es el aumento de la
inactividad en las mujeres por la asunción de cuidados familiares, y la tercera
es la enorme tasa de temporalidad en la contratación de las mujeres.
Al interrelacionar cuidados de hijos y personas dependientes con la variable de
género vemos dos cuestiones muy importantes con respecto al empleo: una es
la mayor tasa de inactividad de las mujeres por esta causa, y otra es el enorme
porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial.
Según la Encuesta de Población Activa sobre conciliación entre la vida laboral
y familiar del 2010 (no hay datos más recientes), entre las personas paradas
por hacerse cargo del cuidado de hijos e hijas, el 82,2% eran mujeres, y entre
las personas inactivas por el mismo motivo, el porcentaje de mujeres era del
97,2%. En ambas situaciones la principal razón alegada es que los servicios
del cuidado de menores son muy caros.
El 97.3% de las personas ocupadas a tiempo parcial por hacerse cargo del
cuidado de menores de 14 años eran mujeres y el 53.3% de estas mujeres
alegaba como principal razón el alto precio de los servicios de cuidado de
niños/as.
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
Según la misma fuente, la diferencia entre la contratación parcial de mujeres y
hombres son tremendas: a tiempo completo hay un 63% de hombres frente a
un 37% de mujeres, mientras que a tiempo parcial la tendencia es a la inversa,
hay un 72% de mujeres a tiempo parcial frente a un 28% de hombres con esta
modalidad de contratación.
DATOS BRECHA SALARIAL
Según los datos del Mercado de Trabajo y Pensiones de la Agencia Tributaria
2013, la evolución de la brecha salarial en Granada quedaría de la siguiente
forma:
Salarios medios al año en euros:
Total
Año 2008
Año 2009
Año 2010
Año 2011
Año 2012
Año 2013
15980
16108
16008
15722
15084
14721
Hombres
Mujeres
Diferencia H/M
18112
13194
4918
18010
13714
4296
17843
13751
4092
17521
13668
3853
16817
13063
3754
16198
12985
3213
Brecha
salarial
27,15
23,85
22,93
21,99
22,32
19,84
Estos datos señalan que la brecha salarial se ha reducido en Granada, entre
2008 y 2013, pero no porque hayan mejorado los salarios de las mujeres, sino
porque han empeorado los de los hombres.
Así, las granadinas cobraron de media 12.985€ en el año en 2013, mientras
que en el caso de los hombres, esta cifra asciende a 16.198€, lo que supone
una brecha salarial del 19,84%, es decir que para percibir el mismo salario las
mujeres granadinas tienen que trabajar 90 días más.
Los datos publicados establecen además que de las 152.221 asalariadas en
Granada, 76.682 perciben un salario inferior al S.M.I, de las cuales, 55.906
tuvieron un salario medio anual de sólo 1.537 euros.
Por sectores de actividad, la brecha salarial es aún mayor: en el sector agrario
se amplía hasta el 45%, en información y comunicaciones al 38% y en el sector
comercio, que abarca a 50.205 asalariadas, se sitúa en el 30%.
En prestaciones por desempleo esta diferencia ronda el 21%, y en el caso de
las pensiones de jubilación, la pensión media anual de una mujer en la
provincia de Granada es un 33,4% menor que la pensión de un hombre. La
brecha salarial a lo largo de la vida laboral de mujeres y hombres se traduce en
pensiones de jubilación o incapacidad de menor cuantía para las mujeres en
líneas generales.
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
REPARTO PATRIARCAL Y DESIGUAL DE LA RIQUEZA: LA LENTA
EXCLUSIÓN DE LAS MUJERES
El presente informe lo que pretende destacar es la importancia de defender una
igualdad salarial entre mujeres y hombres, que pasa por que exista un mercado
de trabajo también igualitario, teniendo en cuenta que la igualdad laboral de las
mujeres va a determinar enormemente su estatus económico y social.
La empleabilidad de las mujeres es directamente proporcional con los recursos
públicos de conciliación que existan y su accesibilidad, la reforma laboral y los
recortes estructurales han limitado aún más el acceso a las mujeres al empleo
en igualdad de condiciones.
España ha bajado 14 puntos en el índice de igualdad de género, y esto se debe
a los retrocesos que ha supuesto para las mujeres en este país la gestión de la
crisis económica, que quiere volver a los roles tradicionales del patriarcado,
situando a las mujeres en el ámbito privado, situación que UGT Granada viene
denunciando sistemáticamente.
Según el informe “La igualdad desmantelada. Informe ante la ONU, retroceso
de la igualad de género en España”, realizado por Plataforma CEDAW
SOMBRA ESPAÑA. Vemos lo siguientes datos que corroboran esta situación:
En 2012, la inversión en campañas de reclutamiento del ejército duplicó
a las dedicadas en campañas de prevención de Violencia de género.
Desde 2005 a 2012 los sobreseimientos provisionales en casos de
violencia de género han crecido un 158%.
De 2009 a 2014 se ha reducido un 23% el presupuesto destinado a la
lucha contra la violencia de género.
En 2012 sólo existían plazas en guarderías, tanto públicas como
privadas, para cubrir 3 de cada 10 menores de 3 años.
Las mujeres científicas, creadoras o protagonistas de la historia
aparecen solamente en un 7.5% de las asignaturas de currículo oficial
En 2010 éramos el 4º país europeo con mayor proporción de mujeres
fuera del mercado laboral y las mujeres dedican al hogar 4.29 horas
diarias al hogar frente a 2.32 de los hombres.
El presupuesto del estado para la igualdad ha sido recortado en un 49%
La retirada de la financiación de 8 anticonceptivos de última generación
afecta a un millón de mujeres, 6 CCAA no financian la píldora postcoital.
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
Hemos visto, con los datos laborales y salariales, que en el año 2009 las
condiciones laborales de mujeres y hombres se equipararon en cuanto a tasa
de paro y disminuyó la brecha salarial, pero esto se debió a que los sectores
afectados por la crisis inicialmente fueron los masculinizados. Si vemos los
datos de 2010-2012 vemos que aumenta la brecha salarial entre mujeres y
hombres, aumenta la tasa de paro de las mujeres aunque disminuya la tasa de
paro general, y disminuye la tasa de actividad de las mujeres. Este puede ser
una prueba de que se está priorizando el empleo masculino, y que se pretende
salir de la crisis a costa de la precariedad de las mujeres y del aumento de su
desigualdad.
Conclusiones:
En ningún caso las mujeres perciben mayor remuneración que los
hombres, ni por la realización de un trabajo similar, ni por condiciones
personales, ni empresariales, ni geográficas, ni de competitividad.
Las desigualdades salariales se incrementan con la edad, el grado de
responsabilidad y en el marco de contratación a jornada completa.
En términos generales, la brecha salarial aumenta cuanto mayor es la
formación que tiene la persona empleada.
La brecha salarial entre hombres y mujeres, por ganancia media/hora es
mayor entre los contratos a tiempo parcial que a tiempo completo.
Si se analiza la brecha salarial por la ganancia total media por
rendimiento en función del tipo de jornada, los hombres que trabajan a
tiempo completo reciben una mayor remuneración.
La brecha entre mujeres y hombres permanece cuando salen del
mercado laboral, hay brecha de género tanto en las pensiones
contributivas como en las no contributivas.
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
PROPUESTAS SINDICALES: MUCHO POR HACER
En ámbito Laboral
UGT Granada cree que el gran reto para eliminar la brecha salarial entre
mujeres y hombres pasa por la realización de una valoración de puestos de
trabajo desde la perspectiva de género. Pero, para eliminar o disminuir la
brecha salarial hay que incentivar la igualdad laboral entre mujeres y hombres
en todos sus aspectos, por todo esto reivindicamos:
Promover la igualdad de oportunidades y penalizar las discriminaciones
laborales por razón de sexo.
Fomentar medidas de acción positiva para evitar la segregación, que no
haya división sexual del trabajo.
Recursos sociales suficientes para menores y personas dependientes.
Instaurar medidas de conciliación en las empresas.
Fomentar la corresponsabilidad en las familias.
Incentivar la negociación colectiva no discriminatoria y la aplicación de
Planes de Igualdad en las empresas.
En la Negociación colectiva:
Introducir en la negociación colectiva la aplicación del concepto de “igual
retribución por trabajos de igual valor”.
Establecer estrategias con el objetivo de hacer desaparecer las
discriminaciones tanto directas como indirectas, para esto es necesario
obtener una información completa sobre la retribución del conjunto de
los/as trabajadores/as.
Es necesario observar que las categorías profesionales estén en
femenino y masculino o en términos neutros.
Observar el tipo de complementos salariales que se pagan y cómo se
distribuyen entre los géneros:
- Antigüedad: dado que las mujeres son contratadas
mayoritariamente en trabajos temporales o a tiempo parcial, y que
la realidad contractual dominante es por obra o servicios, la
antigüedad debería computarse desde la primera relación
contractual sea cual fuere el tipo de contrato y no desde la fecha
de inicio del contrato indefinido.
- Las cláusulas que regulan los complementos de penosidad,
peligrosidad deberían recoger expresamente que pueden
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INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA
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corresponder tanto a riesgos de tipo psíquico como postural que
se dan en sectores con mayor presencia femenina.
- La disponibilidad horaria, la prolongación de jornada y
complementos similares sólo deberían concederse cuando el
puesto así lo exija, no cuando el trabajador/a está en situación de
realizarlo ya que la disponibilidad es uno de los complementos
donde los roles de cada género perjudica más a las mujeres. No
es cuestión de suprimir estos complementos sino de aplicarlos
cuando existe una necesidad real para el puesto de que se trate.
El Convenio debe tener una estructura retributiva transparente y
complementos salariales neutrales.
Es interesante sustituir las categorías por grupos profesionales
definiendo las funciones en función al puesto y no a las personas que
lo ocupen.
Una vez identificadas las fuentes de discriminación hay que modificar
esa situación.
Establecimiento de cláusulas de medidas de acción positiva que
corrijan, en un plazo determinado, la situación de discriminación.
Medidas que permitan un mayor acceso de mujeres a las categorías
en las que estén subrepresentadas.
Promover la participación de las mujeres en la negociación colectiva
y en los sindicatos
En los Planes de Igualdad:
Realizar en el diagnóstico de la situación de mujeres y hombres en las
empresas, un análisis comparativo de los salarios de trabajadoras y
trabajadores y de cualquier otro incentivo económico o en especie
En especial analizar a qué categorías se aplican los complementos
profesionales, y si son categorías feminizadas o masculinizadas.
Establecer objetivos encaminados a alcanzar una igualdad salarial de
mujeres y hombres con medidas correctoras de discriminaciones
salariales.
Incentivar una valoración de puestos no sexistas, acordes a las
funciones y establecer medidas de promoción de mujeres.
Consolidar las medidas negociadas en el Plan en esta materia en el
Convenio colectivo posterior.
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