INFORME SOBRE BRECHA SALARIAL UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA Febrero de 2015 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA ÍNDICE INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 3 PRINCIPALES CAUSAS .................................................................................... 4 DESIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES ........................................ 4 DESIGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES ....................... 5 BRECHA RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES ........................... 6 CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL ................................................................................................... 6 1. VALORACIÓN PUESTOS DE TRABAJO ............................................ 8 2. SEGREGACIÓN OCUPACIONAL ..................................................... 10 3. AUSENCIA DE CORRESPONSABILIDAD Y DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN ........................................................................................ 11 REPARTO PATRIARCAL Y DESIGUAL DE LA RIQUEZA: LA LENTA EXCLUSIÓN DE LAS MUJERES ..................................................................... 14 PROPUESTAS SINDICALES: MUCHO POR HACER ..................................... 16 En ámbito Laboral ......................................................................................... 16 En la Negociación colectiva: ......................................................................... 16 En los Planes de Igualdad: ........................................................................... 17 2 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA INTRODUCCIÓN En noviembre de 2008 el Parlamento Europeo aprobó una resolución en la que se establecía como prioridad política la eliminación y tratamiento de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. También se proclama el Día Europeo por la igualdad salarial, que ese año fue el 22 de febrero, pues una mujer, para ganar lo mismo que un hombre en un año, tenía que trabajar al año, un mes y 22 días más. Este día conmemorativo fue aprobado en el Parlamento Andaluz en el 2009, y por el Congreso de los Diputados en el 2010. El motivo del presente Informe sobre Brecha Salarial 2015: Un reparto patriarcal de la Riqueza es conmemorar el Día por la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres. Con su contenido queremos denunciar la brecha salarial de las mujeres en nuestro país y en nuestra comunidad autónoma, poner sobre el papel las principales causas y consecuencias del diferente acceso a los recursos económicos, al desarrollo profesional de mujeres y hombres en nuestra sociedad. En este informe explicamos también las causas y consecuencias del fenómeno de la discriminación retributiva por razón de sexo. A modo de conclusiones hacemos un análisis final y presentamos las propuestas sindicales que desde UGT Granada se plantean para acabar con esta situación discriminatoria hacia las mujeres en los centros de trabajo. 3 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA PRINCIPALES CAUSAS DESIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES La desigualdad entre mujeres y hombres es un problema estructural que afecta a todos los países y sociedades del mundo. Su cara más cruel es la violencia de género. Algunos datos alarmantes: 1.9 millones de mujeres y niñas son sometidas a trabajos forzosos. muchas se ven forzadas a algún tipo de explotación sexual (Estudio de ACNUR). El 38% de las mujeres que mueren en el mundo es a causa de la violencia de género (WHO, Reportaje "Violence of Women"). Aproximadamente el 40-50% de las mujeres que viven en la Unión Europea sufren acoso en el trabajo (Amarsanaa Darisuren, UNWomen). Globalmente, sólo el 21% de los puestos directivos son ocupados por mujeres (Internationalbusinessreport.com). Sólo el 4,8% del listado Fortune 500 CEOs son mujeres (catalyst.org). Sólo 2 mujeres de color han formado parte del Senado de Estados Unidos (cawp.rutgers.edu) Las mujeres representan dos tercios de los 792 millones de adultos analfabetos en el mundo (Unesco). En cuanto a la brecha salarial no hay ningún país en el mundo en el que una mujer cobre tanto como un hombre, según un Informe Global de Género realizado por el Foro Económico Mundial, al mundo le quedan, al menos 81 años para cerrar la brecha entre mujeres y hombres, y 75 años para corregir la brecha salarial (según Oxfam). 4 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA DESIGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES La discriminación laboral de las mujeres en el mercado de trabajo también es un problema estructural, pues las diferencias entre mujeres y hombres vienen marcadas por una cultura patriarcal que no hemos superado y que amenaza con acrecentarse en estos tiempos de crisis económica y de políticas de recortes de derechos sociales. El ámbito laboral es un reflejo de los demás ámbitos de la vida pública, y por supuesto, también de la privada, y las mujeres nos hemos visto condicionadas a incorporarnos a un mercado laboral organizado por y para hombres, sin dejar de asumir, casi por completo, las responsabilidades familiares y de cuidados, al no llevarse a cabo la necesaria y justa corresponsabilidad de estas tareas por parte ni de los hombres, ni de la Administración, ni mucho menos de las empresas. La discriminación salarial forma parte de una desigualdad de las mujeres en el mercado de trabajo, que guarda íntima relación con el género, y por tanto, con las peculiares características que presenta el empleo femenino, además determina un desigual acceso a los recursos, que condiciona, a su vez, el estatus social y económico de las mujeres. Algunos datos de la situación laboral de las mujeres en Granada: IV Trimestre 2014 Ambos sexos Hombres Mujeres Fuente EPA, valores en miles Ocupados/as 292,5 168,8 123,7 Parados/as 158,3 81,1 77,1 Tasa Actividad 59,60% 67,27% 52,19% Tasa Paro 35,11% 32,46% 38,41% Hay más hombres ocupados que mujeres, con una diferencia en la tasa de actividad de casi 16 puntos. Además, aunque hay más hombres parados, la tasa de paro es superior en las mujeres. 5 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA Tasa de Paro 2013 Hombres 32,99% Mujeres 39,20% 2014 32,46% 38,41% Diferencia interanual -0,53 -0.79 Fuente Elaboración Propia a partir de EPA IV Trimestre 2014 Con respecto a las tasas de paro por sexo, han disminuido respecto al año 2013 en las mujeres más que en los hombres, y mientras que en 2013 la diferencia respecto a los hombres era de 6,21 puntos, en 2014 dicha diferencia se reduce a 5,95 puntos. En términos generales, la brecha del paro entre mujeres y hombres se redujo, sobre todo en el 2009, año álgido de la crisis, esto no significaba una mejora de la situación laboral de las mujeres, sino que había empeorado significativamente la situación laboral de los hombres, afectando la crisis a sectores muy masculinizados. Se trató de un acercamiento de ambos sexos, aunque no en el plano de la igualdad, sino en las malas notas del desempleo. En situaciones de mayor empleo se detecta ahora un incremento de la brecha salarial, lo que viene a ratificar el componente de género que tiene el hecho de que existan diferencias salariales entre mujeres y hombres. Existen importantes desigualdades entre hombres y mujeres en cuanto a su integración en el mercado de trabajo. Los hombres están más diversificados, aunque coinciden que la mayoría están en servicios de restauración y comercio, luego son mayoría en técnicos profesionales de apoyo, en trabajadores cualificados de industrias manufactureras y en peones de agricultura, pesca, construcción, industria y transportes. Por sectores, donde más equiparación hay entre sexos son en el sector Servicios y en Servicios a las empresas, el sector donde hay mayor porcentaje de mujeres es en el de Servicios Públicos. Por el contrario, los más masculinizados son la construcción, y transportes y comunicaciones. BRECHA RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES CONCEPTOS BÁSICOS PARA ENTENDER LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL Retribución Se entiende por "retribución", el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. 6 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA El término retribuciones se debe entender, por tanto, en sentido amplio, de manera que incluya absolutamente todos los conceptos retributivos percibidos por el trabajador/a directa o indirectamente, en dinero o en especie, beneficios sociales, cualquier tipo de complemento, mejoras voluntarias a la Seguridad Social, planes de pensiones, etc. Discriminación retributiva directa Se considera discriminación retributiva directa cuando la diferencia salarial se asienta en una infravaloración económica (y, en paralelo, social) de la actividad, ocupación, tarea y trabajo desempeñado por las mujeres, y que se refleja en un nivel inferior de salarios en los sectores y ocupaciones feminizados, cuando en las categorías profesionales de valor equivalente se paga menos a los que normalmente desarrollan las mujeres o en el momento en que en trabajos iguales reciben inferior remuneración que los hombres Fuente: La Brecha Salarial en España. Realidades y Desafíos. Ministerio de Igualdad. Ministerio de Trabajo e Inmigración. 2009. Discriminación retributiva indirecta Se considera discriminación retributiva indirecta cuando se alude a la distinta posición que ocupan mujeres y hombres en el empleo y que se traducen en un acceso y participación desigual en el empleo (menor grado de acceso al empleo remunerado e interrupciones en la carrera de las mujeres); las desiguales oportunidades en el desarrollo profesional (dificultades de promoción); la segregación sectorial y ocupacional; las distintas condiciones laborales (tiempo parcial, temporalidad); o los diferentes papeles en los procesos de toma de decisiones. Distintas posiciones que no sólo pudieran estar motivadas por circunstancias de discriminación laboral, sino también por una forma de estar y ser en el mundo laboral donde las mujeres actualmente no se sienten cómodas ni representadas. Fuente: La Brecha Salarial en España. Realidades y Desafíos. Ministerio de Igualdad. Ministerio de Trabajo e Inmigración. 2009. Trabajos de Igual valor Dos trabajos se consideran de igual valor si les corresponde un conjunto equivalente de requerimientos relativos a: - - Capacidades: conocimientos, aptitudes e iniciativas Esfuerzo: físico, mental y emocional Responsabilidades: de mando o supervisión de personas, sobre la seguridad de los recursos materiales y de la información y sobre la seguridad y el bienestar de las personas Condiciones de trabajo. 7 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA Principio de Igualdad Retributiva El principio de igualdad retributiva “a igual valor (a trabajo de igual valor), igual retribución”, según el cual las empresas están obligadas a pagar, por la prestación de un trabajo igual o de igual valor, la misma retribución, está incorporado desde hace tiempo en la legislación europea, española y andaluza. La discriminación salarial o retributiva por razón de sexo, que se conoce también como brecha salarial o desigualdad salarial, es la menor retribución (concepto más amplio que salario, como ya hemos visto) que perciben las mujeres tanto en su vida profesional como en la percepción de otras prestaciones, por tres factores fundamentales: 1. La diferente y discriminatoria valoración de los puestos de trabajo de mujeres y hombres 2. La segregación ocupacional (horizontal y vertical) del mercado de trabajo 3. La ausencia de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidados familiares, lo que produce que las mujeres sean quienes soliciten en su mayoría los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal 1. VALORACIÓN PUESTOS DE TRABAJO El valor del trabajo es muy subjetivo, y la valoración del trabajo de las mujeres sigue estando muy por debajo de la valoración del trabajo de los hombres por multitud de factores como los que vamos a explicar en el presente informe Como dice Teresa Pérez del Río, Catedrática del Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Cádiz: “se ha venido confundiendo siempre el precio del trabajo asignado a las mujeres y su valor en el mercado y ello sin duda ha tenido graves repercusiones de tipo social y económico” El trabajo doméstico realizado por las mujeres a lo largo de la historia no ha tenido valor económico alguno, con lo cual, su valor en el mercado de trabajo cuando se ha empezado a cuantificar ha sido escaso o nulo. Esta es una de las razones de las precarias condiciones y retribuciones del trabajo en sectores feminizados como la limpieza, ayuda a domicilio, servicio doméstico, por ejemplo. Tampoco esta labor de cuidado de menores y personas dependientes, limpieza, abastecimiento del hogar, planchado, y el largo etc…, que conllevan 8 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA todas las tareas que se hacen en el hogar, en lo privado, han tenido nunca ni tienen repercusión en la economía de los países. El ejemplo nos lo da Lina Gálvez Muñoz, Catedrática de Historia e Instituciones Económicas de la Universidad Pablo de Olvide, cuando nos habla de la tortilla de patatas: si la consumes en un bar, cuenta para el Producto Interior Bruto (PIB), si la compras hecha en un supermercado, también, si la hace tu madre, no. Sin embargo, ese trabajo, reconocido o no, existe y es uno de los pilares del Estado de Bienestar. La infravaloración de las competencias y habilidades que se precisan para el desarrollo de determinados trabajos que tradicionalmente vienen desempeñando las mujeres lleva a que estas estén situadas en los niveles más bajos de la clasificación profesional. Hablamos, otra vez, de trabajos que reproducen en el ámbito laboral aquellas tareas que las mujeres han desarrollado y desarrollan en el ámbito privado de forma gratuita, tales como la limpieza, o el cuidado de personas, y que tienen escaso reconocimiento social, como hemos dicho. Sin embargo, la infravaloración del trabajo de las mujeres no sólo se da en relación con categorías profesionales feminizadas y similares a las tareas desempeñadas en el ámbito privado por ellas. Con frecuencia, las mujeres ganan menos que los hombres por trabajos del mismo valor, aún cuando los trabajos requieran requisitos similares en cuanto a habilidades, cualificación y experiencia. Las competencias de las mujeres se valoran menos que las de los hombres, estableciéndose dos categorías distintas, con salarios diferentes y adjudicando cada una de las categorías a cada uno de los sexos. En contraposición, se produce un sobrevaloración de los puestos de trabajo que normalmente ocupan los hombres, como la responsabilidad sobre equipos de maquinaria, y que se traducen en mejores salarios, y mayores asignaciones de pluses y complementos. Esta sobrevaloración del trabajo masculino aparece también cuando los hombres se adentran en profesiones tradicionalmente desempeñadas por mujeres, ejemplos: modistos, cocineros, etc. Pero la menor valoración del trabajo desempeñado por las mujeres se produce en la asignación de pluses y complementos, pues se aplican en mayor medida a puestos ocupados en su mayoría por hombres, en atención a la penosidad derivada del empleo de la fuerza física, o a la toxicidad de la manipulación de elementos químicos. Estos elementos no son tenidos en cuenta cuando hablamos de trabajos feminizados que también conlleva en su desempeño penosidad y toxicidad como son los puestos de limpieza. Riesgos psíquicos derivados de la atención continuada, la precisión o la alta velocidad de trabajos feminizados no son reconocidos con pluses ni complementos. Hay que tener en cuenta otro factor en la valoración del trabajo de mujeres y hombres: la cuantificación económica de los puestos de trabajo se realiza en la negociación colectiva y en la negociación privada de las condiciones de trabajo, 9 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA y, tanto en una como en otra, las mujeres tienen mucha menor representatividad. En cuanto a la negociación de convenios colectivos, las mujeres están subrepresentadas en las mesas negociadoras de los mismos, y deberían ser ellas quienes negocien sus propias condiciones económicas también y las revaloricen. UGT Granada se hace un esfuerzo continuo por incentivar la participación equitativa de las mujeres en el sindicato, sobre todo en las mesas de negociación. En cuanto a las condiciones individuales, por razones obvias de género, tampoco las mujeres valoran igual su desempeño de puesto, al tener más precariedad laboral, y estar mucho más cuestionadas en su profesión, incluso cuando hablamos de puestos de categorías altas, les cuesta mucho más negociar subidas salariales que a los hombres en los mismos puestos. 2. SEGREGACIÓN OCUPACIONAL El traslado de los roles de género al mercado de trabajo ha provocado una diferenciación sexual de los sectores productivos. Aquellos sectores donde los hombres están más especializados son también los mejor remunerados. Las mujeres, en cambio, se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones, y se concentran en aquellos sectores peor pagados. La segregación ocupacional hace referencia a la concentración de las personas trabajadoras en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo en función del sexo. Las mujeres y los varones suelen trabajar en sectores distintos y, dentro del mismo sector o empresa las mujeres, a menudo, se concentran en los empleos peor pagados. Hablaríamos de dos clases de segregación ocupacional en razón del sexo. Segregación Horizontal: las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres, empleándose como administrativas o técnicas, en el sector servicios (servicio doméstico sin cualificar), en la enseñanza. Los hombres se dedican más a la dirección de empresas y de la Administración Pública, industrias manufactureras y construcción, agricultura y pesca, maquinaria, Fuerzas Armadas, etc. En la Unión Europea, más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y en la administración pública, siendo en estos sectores el doble de los varones. Por el contrario, las mujeres están infrarepresentadas en los puestos de gestión y de toma de decisiones, El porcentaje medio de mujeres en los consejos de administración de las mayores empresas que cotizan en bolsa en la Unión Europea ha alcanzado el 20,2% (octubre de 2014). 10 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA Segregación Vertical: hace referencia a la diferenciación sexual por grados y niveles específicos de responsabilidad o puestos, donde las mujeres normalmente ocupan puestos inferiores. Las mujeres son el 13,4% de directivos en España pero hay un 31% de empresas que no cuentan con ninguna. El incremento del nivel formativo y de la participación de las mujeres en el mercado laboral no ha tenido su debida correspondencia con la adquisición de puestos de responsabilidad de las empresas. De esta manera estaríamos ante el denominado Techo de cristal, que se puede definir como la barrera invisible a partir de la cual las mujeres no pueden crecer profesionalmente debido a distintos factores: el principio de designación por elección, el choque cultural, y el nivel de excelencia exigido a las mujeres, nivel formativo sin correspondencia con puestos de responsabilidad, abandono o estancamiento de la carrera profesional debido a una difícil conciliación de la vida laboral, familiar y personal, infravaloración por roles, estereotipos o prejuicios sexistas de las mujeres en el ámbito laboral, etc. 3. AUSENCIA DE CORRESPONSABILIDAD Y DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN Hay una concepción de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal que cae como una losa en las carreras profesionales de las mujeres. De facto, las consecuencias sociales no se han hecho esperar, hay dos muy importantes, la primera el aumento de la edad media de la maternidad, que en 2013 es de 31.26 años, y el descenso de la natalidad, estando la media de número de hijos por mujer en 1.31, cuya tendencia, es a la baja. A nivel provincial el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha gestionado en Granada 5.126 prestaciones económicas por maternidad en 2014, lo que representa un descenso del 2,49 % respecto a 2013 (5.344) En cuanto a los procesos por paternidad disfrutados en 2014 en Granada, fueron 3.658, lo que supone un descenso del 2,69 % respecto al año anterior (3.759). Esto es una consecuencia lógica de que, a pesar de los avances, siguen siendo las mujeres las que concilian a costa de su esfuerzo personal, su tiempo y su estancamiento en la vida profesional Debemos empezar a hablar de conciliación en términos de corresponsabilidad: Desde al ámbito privado: corresponsabilidad de los hombres, que tienen que empezar a ejercer los derechos relacionados con la conciliación, para romper los estereotipos de las mujeres como únicas responsables de la familia, para 11 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA equiparar la situación laboral de mujeres y hombres con familia y, sobre todo, para basar las relaciones familiares en una igualdad entre ambos sexos. En un estudio de las Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE) publicado recientemente, España ocupa el lugar 16 de 29 regiones analizadas en cuanto al reparto del tiempo de mujeres y hombres en las tareas domésticas. Los españoles dedican una media de una hora y cuarto diarias mientras que las mujeres, ocupan más de dos horas, casi el doble. Desde al ámbito público: corresponsabilidad de las Administraciones, para que oferten servicios de atención a menores, a mayores y a personas con discapacidad adecuados a la verdadera demanda que existe, y facilitar así a las personas a cargo de otras dependientes su inserción y promoción laboral. Desde el ámbito empresarial: corresponsabilidad de las empresas, que también deben ser socialmente responsables, no se puede penalizar a nadie por ejercer sus derechos de conciliación, no se puede sustentar el sistema contributivo actual si se ponen tantas trabas a las personas que deciden tener hijos. Pero mientras esto no sea una realidad, nos encontramos con que una mujer, cuando comunica su embarazo en su centro de trabajo, tiene una alta probabilidad de ser despedida, a pesar de ser considerado este un despido nulo. La ausencia de corresponsabilidad tiene tres consecuencias para el desarrollo profesional de las mujeres: una es el descenso de empleabilidad de las mujeres a medida que aumenta el número de hijos, otra es el aumento de la inactividad en las mujeres por la asunción de cuidados familiares, y la tercera es la enorme tasa de temporalidad en la contratación de las mujeres. Al interrelacionar cuidados de hijos y personas dependientes con la variable de género vemos dos cuestiones muy importantes con respecto al empleo: una es la mayor tasa de inactividad de las mujeres por esta causa, y otra es el enorme porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial. Según la Encuesta de Población Activa sobre conciliación entre la vida laboral y familiar del 2010 (no hay datos más recientes), entre las personas paradas por hacerse cargo del cuidado de hijos e hijas, el 82,2% eran mujeres, y entre las personas inactivas por el mismo motivo, el porcentaje de mujeres era del 97,2%. En ambas situaciones la principal razón alegada es que los servicios del cuidado de menores son muy caros. El 97.3% de las personas ocupadas a tiempo parcial por hacerse cargo del cuidado de menores de 14 años eran mujeres y el 53.3% de estas mujeres alegaba como principal razón el alto precio de los servicios de cuidado de niños/as. 12 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA Según la misma fuente, la diferencia entre la contratación parcial de mujeres y hombres son tremendas: a tiempo completo hay un 63% de hombres frente a un 37% de mujeres, mientras que a tiempo parcial la tendencia es a la inversa, hay un 72% de mujeres a tiempo parcial frente a un 28% de hombres con esta modalidad de contratación. DATOS BRECHA SALARIAL Según los datos del Mercado de Trabajo y Pensiones de la Agencia Tributaria 2013, la evolución de la brecha salarial en Granada quedaría de la siguiente forma: Salarios medios al año en euros: Total Año 2008 Año 2009 Año 2010 Año 2011 Año 2012 Año 2013 15980 16108 16008 15722 15084 14721 Hombres Mujeres Diferencia H/M 18112 13194 4918 18010 13714 4296 17843 13751 4092 17521 13668 3853 16817 13063 3754 16198 12985 3213 Brecha salarial 27,15 23,85 22,93 21,99 22,32 19,84 Estos datos señalan que la brecha salarial se ha reducido en Granada, entre 2008 y 2013, pero no porque hayan mejorado los salarios de las mujeres, sino porque han empeorado los de los hombres. Así, las granadinas cobraron de media 12.985€ en el año en 2013, mientras que en el caso de los hombres, esta cifra asciende a 16.198€, lo que supone una brecha salarial del 19,84%, es decir que para percibir el mismo salario las mujeres granadinas tienen que trabajar 90 días más. Los datos publicados establecen además que de las 152.221 asalariadas en Granada, 76.682 perciben un salario inferior al S.M.I, de las cuales, 55.906 tuvieron un salario medio anual de sólo 1.537 euros. Por sectores de actividad, la brecha salarial es aún mayor: en el sector agrario se amplía hasta el 45%, en información y comunicaciones al 38% y en el sector comercio, que abarca a 50.205 asalariadas, se sitúa en el 30%. En prestaciones por desempleo esta diferencia ronda el 21%, y en el caso de las pensiones de jubilación, la pensión media anual de una mujer en la provincia de Granada es un 33,4% menor que la pensión de un hombre. La brecha salarial a lo largo de la vida laboral de mujeres y hombres se traduce en pensiones de jubilación o incapacidad de menor cuantía para las mujeres en líneas generales. 13 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA REPARTO PATRIARCAL Y DESIGUAL DE LA RIQUEZA: LA LENTA EXCLUSIÓN DE LAS MUJERES El presente informe lo que pretende destacar es la importancia de defender una igualdad salarial entre mujeres y hombres, que pasa por que exista un mercado de trabajo también igualitario, teniendo en cuenta que la igualdad laboral de las mujeres va a determinar enormemente su estatus económico y social. La empleabilidad de las mujeres es directamente proporcional con los recursos públicos de conciliación que existan y su accesibilidad, la reforma laboral y los recortes estructurales han limitado aún más el acceso a las mujeres al empleo en igualdad de condiciones. España ha bajado 14 puntos en el índice de igualdad de género, y esto se debe a los retrocesos que ha supuesto para las mujeres en este país la gestión de la crisis económica, que quiere volver a los roles tradicionales del patriarcado, situando a las mujeres en el ámbito privado, situación que UGT Granada viene denunciando sistemáticamente. Según el informe “La igualdad desmantelada. Informe ante la ONU, retroceso de la igualad de género en España”, realizado por Plataforma CEDAW SOMBRA ESPAÑA. Vemos lo siguientes datos que corroboran esta situación: En 2012, la inversión en campañas de reclutamiento del ejército duplicó a las dedicadas en campañas de prevención de Violencia de género. Desde 2005 a 2012 los sobreseimientos provisionales en casos de violencia de género han crecido un 158%. De 2009 a 2014 se ha reducido un 23% el presupuesto destinado a la lucha contra la violencia de género. En 2012 sólo existían plazas en guarderías, tanto públicas como privadas, para cubrir 3 de cada 10 menores de 3 años. Las mujeres científicas, creadoras o protagonistas de la historia aparecen solamente en un 7.5% de las asignaturas de currículo oficial En 2010 éramos el 4º país europeo con mayor proporción de mujeres fuera del mercado laboral y las mujeres dedican al hogar 4.29 horas diarias al hogar frente a 2.32 de los hombres. El presupuesto del estado para la igualdad ha sido recortado en un 49% La retirada de la financiación de 8 anticonceptivos de última generación afecta a un millón de mujeres, 6 CCAA no financian la píldora postcoital. 14 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA Hemos visto, con los datos laborales y salariales, que en el año 2009 las condiciones laborales de mujeres y hombres se equipararon en cuanto a tasa de paro y disminuyó la brecha salarial, pero esto se debió a que los sectores afectados por la crisis inicialmente fueron los masculinizados. Si vemos los datos de 2010-2012 vemos que aumenta la brecha salarial entre mujeres y hombres, aumenta la tasa de paro de las mujeres aunque disminuya la tasa de paro general, y disminuye la tasa de actividad de las mujeres. Este puede ser una prueba de que se está priorizando el empleo masculino, y que se pretende salir de la crisis a costa de la precariedad de las mujeres y del aumento de su desigualdad. Conclusiones: En ningún caso las mujeres perciben mayor remuneración que los hombres, ni por la realización de un trabajo similar, ni por condiciones personales, ni empresariales, ni geográficas, ni de competitividad. Las desigualdades salariales se incrementan con la edad, el grado de responsabilidad y en el marco de contratación a jornada completa. En términos generales, la brecha salarial aumenta cuanto mayor es la formación que tiene la persona empleada. La brecha salarial entre hombres y mujeres, por ganancia media/hora es mayor entre los contratos a tiempo parcial que a tiempo completo. Si se analiza la brecha salarial por la ganancia total media por rendimiento en función del tipo de jornada, los hombres que trabajan a tiempo completo reciben una mayor remuneración. La brecha entre mujeres y hombres permanece cuando salen del mercado laboral, hay brecha de género tanto en las pensiones contributivas como en las no contributivas. 15 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA PROPUESTAS SINDICALES: MUCHO POR HACER En ámbito Laboral UGT Granada cree que el gran reto para eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres pasa por la realización de una valoración de puestos de trabajo desde la perspectiva de género. Pero, para eliminar o disminuir la brecha salarial hay que incentivar la igualdad laboral entre mujeres y hombres en todos sus aspectos, por todo esto reivindicamos: Promover la igualdad de oportunidades y penalizar las discriminaciones laborales por razón de sexo. Fomentar medidas de acción positiva para evitar la segregación, que no haya división sexual del trabajo. Recursos sociales suficientes para menores y personas dependientes. Instaurar medidas de conciliación en las empresas. Fomentar la corresponsabilidad en las familias. Incentivar la negociación colectiva no discriminatoria y la aplicación de Planes de Igualdad en las empresas. En la Negociación colectiva: Introducir en la negociación colectiva la aplicación del concepto de “igual retribución por trabajos de igual valor”. Establecer estrategias con el objetivo de hacer desaparecer las discriminaciones tanto directas como indirectas, para esto es necesario obtener una información completa sobre la retribución del conjunto de los/as trabajadores/as. Es necesario observar que las categorías profesionales estén en femenino y masculino o en términos neutros. Observar el tipo de complementos salariales que se pagan y cómo se distribuyen entre los géneros: - Antigüedad: dado que las mujeres son contratadas mayoritariamente en trabajos temporales o a tiempo parcial, y que la realidad contractual dominante es por obra o servicios, la antigüedad debería computarse desde la primera relación contractual sea cual fuere el tipo de contrato y no desde la fecha de inicio del contrato indefinido. - Las cláusulas que regulan los complementos de penosidad, peligrosidad deberían recoger expresamente que pueden 16 INFORME BRECHA SALARIAL 2015: UN REPARTO PATRIARCAL DE LA RIQUEZA - - corresponder tanto a riesgos de tipo psíquico como postural que se dan en sectores con mayor presencia femenina. - La disponibilidad horaria, la prolongación de jornada y complementos similares sólo deberían concederse cuando el puesto así lo exija, no cuando el trabajador/a está en situación de realizarlo ya que la disponibilidad es uno de los complementos donde los roles de cada género perjudica más a las mujeres. No es cuestión de suprimir estos complementos sino de aplicarlos cuando existe una necesidad real para el puesto de que se trate. El Convenio debe tener una estructura retributiva transparente y complementos salariales neutrales. Es interesante sustituir las categorías por grupos profesionales definiendo las funciones en función al puesto y no a las personas que lo ocupen. Una vez identificadas las fuentes de discriminación hay que modificar esa situación. Establecimiento de cláusulas de medidas de acción positiva que corrijan, en un plazo determinado, la situación de discriminación. Medidas que permitan un mayor acceso de mujeres a las categorías en las que estén subrepresentadas. Promover la participación de las mujeres en la negociación colectiva y en los sindicatos En los Planes de Igualdad: Realizar en el diagnóstico de la situación de mujeres y hombres en las empresas, un análisis comparativo de los salarios de trabajadoras y trabajadores y de cualquier otro incentivo económico o en especie En especial analizar a qué categorías se aplican los complementos profesionales, y si son categorías feminizadas o masculinizadas. Establecer objetivos encaminados a alcanzar una igualdad salarial de mujeres y hombres con medidas correctoras de discriminaciones salariales. Incentivar una valoración de puestos no sexistas, acordes a las funciones y establecer medidas de promoción de mujeres. Consolidar las medidas negociadas en el Plan en esta materia en el Convenio colectivo posterior. 17