CONTRATOS LABORALES ESPECIALES. Contrato

CONTRATOS LABORALES ESPECIALES.
Contrato de aprendizaje.
En conformidad al Art. 78 del Código del Trabajo Contrato de trabajo de aprendizaje es la
convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a
través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo
y a trabajar mediante una remuneración convenida.
Agrega el Art. 79 del Código del Trabajo que sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los
trabajadores menores de veintiún años de edad.
A diferencia de la práctica profesional en que no existe contrato de trabajo, el contrato de
aprendizaje constituye una relación laboral.
Trabajadores agrícolas.
El Art. 87 del Código del Trabajo señala que se aplican las normas del contrato de
trabajadores agrícolas a los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y a todos los
que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no
pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura.
No se aplican estas disposiciones a aquellos trabajadores que se encuentren empleados en
faenas agrícolas y que no laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como
administradores, contadores o que, en general, desempeñen labores administrativas.
Tampoco se aplican las normas del Código del Trabajo a los contratos de arriendo, mediería,
aparcería u otros en virtud de los cuales las personas exploten por su cuenta y riesgo predios
agrícolas.
No tienen la calidad de trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas de
explotación de maderas, salvo los que lo hagan en aserraderos móviles que se instalen para
faenas temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación.
La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales
contenidas en los Arts. 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado
por ellas, se aplica la normativa general de dicho Código.
Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº 45,
de 16.05.1986, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de
7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales,
condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola.
Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es
determinado libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar
numeradas en forma correlativa. En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas
de llegada y salida del trabajador, mediante los dígitos horarios que correspondan, o
utilizando otra simbología previamente detallada en el registro. El trabajador debe firmar el
registro o estampar su impresión digital en él a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá
hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente.
En cuanto a las condiciones climáticas, cabe indicar que el referido reglamento especifica
que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus
labores, tendrán derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre que
no hayan faltado injustificadamente el día anterior.
Respecto de la remuneración, la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero
y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del
cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra,
los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el
empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías
es la N° 170, de 1974 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las
regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para
siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje
de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado.
Cabe señalar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores
de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato
de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual
deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la
Resolución y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y
además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse
del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la
remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Las
regalías son parte de la remuneración del trabajador, por lo cual, son de carácter imponible.
Trabajadores agrícolas de temporada.
En conformidad al Art. 93 del Código del Trabajo el concepto de trabajadores agrícolas de
temporada comprende a todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o de
temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la
agricultura y en aserraderos y plantas de explotación de madera y otras afines.
Trabajadores de casa particular.
El Art. 146 del Código del Trabajo establece que son trabajadores de casa particular las
personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al
servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar.
También quedan afectas a las normas de los trabajadores de casa particular las personas que
realizan labores iguales o similares a las señaladas en instituciones de beneficencia cuya
finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia,
proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
Fuero maternal de las trabajadoras de casa particular.
A partir del 09.11.1998, fecha de publicación de la Ley Nº 19.591, las trabajadoras de casa
particular gozan del fuero maternal que se establece en el Art. 201 del Código del Trabajo.
Estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que
el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez
del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
Registro del contrato de trabajo del trabajador de casa particular.
Los empleadores que celebren un contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular
a partir del 1 de enero de 2015 deben registrar las estipulaciones pactadas en el contrato en
la Dirección del Trabajo. De igual forma deben proceder a hacer el registro, aquellos
empleadores que actualicen los contratos de trabajo de una trabajadora de casa particular a
partir de la fecha antes señalada.
El registro del contrato de trabajo se puede realizar vía internet o personalmente en la
oficina de la Inspección del Trabajo más cercana al domicilio del empleador, donde un
funcionario hará el registro en su presencia.
Para el trámite presencial se debe acompañar el contrato original celebrado con la
trabajadora.
Período de prueba.
Las dos primeras semanas de trabajo se consideran como período de prueba y durante ese
plazo se podrá poner término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, avisando al
menos con tres días de anticipación. El empleador debe pagar la remuneración por los días
trabajados y no se paga indemnización alguna.
Jornada laboral del trabajador de casa particular.
La jornada de los trabajadores de casa particular puertas afuera, a contar del 23.11.2015
será de 45 horas semanales, que se podrán distribuir hasta en un máximo de 6 días. Las
partes podrán voluntariamente acordar hasta un máximo de 15 horas semanales adicionales,
las que deberán ser remuneradas con un recargo no inferior al 50%. La ley establece que la
jornada de trabajo se divide en dos partes para efectos de otorgar el derecho de colación
que puede tener un lapso mínimo de media hora, período que no se considera trabajado
para el cómputo de la aludida jornada diaria.
Los trabajadores puertas adentro deben tener un descanso de 12 horas diarias, con un
mínimo de 9 horas ininterrumpidas. Las horas de descanso que falten podrán hacerse
durante la jornada y se entenderá incluido el tiempo destinado a alimentación. El empleador
no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de la
jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuesto en la ley 20.786.
Desde el 21.11.2015, los trabajadores puertas adentro tendrán derecho a descanso los días
sábado, domingo y festivos.
El día de descanso correspondiente al día sábado, de común acuerdo, podrá acumularse,
fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse deberá ser
otorgado dentro del respectivo mes.
Respecto a los días festivos, las partes podrán pactar por escrito que el descanso se efectuará
en un día distinto, el que no podrá ser posterior de los 90 días siguientes al respectivo
festivo. En este caso, el día de descanso se pierde si no se hace uso de él en la oportunidad
pactada y, por regla general, no puede compensarse en dinero.
Los días de descanso facultan al trabajador a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la
jornada del día siguiente. Por ejemplo, si el descanso es el día domingo, este termina a las
07:00 u 08:00 horas del lunes según sea la hora de inicio de la jornada.
Los trabajadores puertas afuera, que no viven en el domicilio del empleador, tienen derecho
a un descanso semanal que incluye los días Domingo y festivo de cada semana.
Término del contrato del trabajador de casa particular.
Además de las causales generales de despido que establece el Código del Trabajo, existen
algunas especiales para los trabajadores de casa particular.
En caso de enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes, el
empleador o el trabajador o de quienes viven en la casa, la otra parte tiene derecho a poner
término al contrato.
Despido por desahucio, en este caso el empleador puede poner término de inmediato y en
forma unilateral al contrato, aún sin causa justificada. En este caso se deberá avisar por
escrito al trabajador con copia a la Inspección del Trabajo con al menos 30 días de
anticipación, salvo que el empleador pague al trabajador en ese mismo acto una
indemnización de dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual del
trabajador.
Indemnización al término de la relación laboral.
Los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnización a todo evento, sin
importar la razón del despido. Ésta se financia con el aporte del empleador equivalente al
4,11% de la remuneración mensual imponible del trabajador.
El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al
período respectivo, más la rentabilidad obtenida.
El trabajador que ha sido despedido deberá presentar una copia del finiquito a fin de cobrar
esta indemnización en la AFP que se enteraron las cotizaciones.
Si el trabajador no tuviese copia del finiquito podrá acudir a la Inspección del Trabajo con su
carnet de identidad, copia de su contrato y la cartola histórica de la cuenta de ahorro de la
indemnización de la AFP.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a indemnización por concepto de vacaciones; el cual
puede ser anual o proporcional, y al pago de los días trabajados en el mismo mes del
despido.
Se prohíbe el uso obligatorio de delantal en lugares públicos.
Los trabajadores de casa particular no pueden ser obligados al uso de uniformes, delantales
o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores, en espacios públicos como parques,
plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales u otros de similar
naturaleza, o también ámbitos sociales que tengan el carácter externos a la intimidad
doméstica habitual de las partes de la relación laboral.
Trabajadores embarcados.
En conformidad al Art. 96 del Código del Trabajo se entiende por personal embarcado o
gente de mar el que, mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u
ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales.
Trabajadores portuarios.
El Art. 133 del Código del Trabajo señala que se entiende por trabajador portuario, todo
aquel que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la
actividad portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales que se encuentren en los
puertos de la República, como en los recintos portuarios.
Trabajadores de artes y espectáculos.
El Art. 145-A del Código del Trabajo expresa que se entenderá por trabajadores de artes y
espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio, cine, internet y televisión;
folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e intérpretes
de danza, cantantes, directores y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales,
técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y
montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en
general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro,
televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros nocturnos
o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe
o digitalice la imagen del artista o del músico o donde se transmita o quede grabada la voz o
la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera
sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie.
Los trabajadores de artes y espectáculos pueden ser contratados a plazo fijo, por una o más
funciones, por obra, por temporada y por proyecto.
Plazo para escriturar el contrato de trabajadores de artes y espectáculos.
Los contratos que se suscriben por una o más funciones, por obra, por temporada o
proyecto, cuya duración sea inferior a 30 días, deben ser escriturados en un plazo de 3 días
de incorporado el trabajador. Si el contrato se celebra por un lapso inferior a 3 días, deberá
constar por escrito al momento de iniciarse la prestación de servicios.
Los contratos celebrados por una o más funciones, por obra, por temporada o proyecto, cuya
duración sea igual o superior a 30 días, deben escriturarse en el plazo de 5 días desde la
incorporación del trabajador.
Los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 30 días, su escrituración deberá
formalizarse dentro de los 5 días de dicha incorporación.
Los contratos a plazo fijo cuya duración sea igual o superior a 30 días, deberán escriturarse
dentro de los 15 días desde la incorporación del trabajador.
Jornada de trabajo de los trabajadores de artes y espectáculos.
La jornada ordinaria de trabajo para trabajadores de artes y espectáculos, no podrá exceder
de 10 horas diarias. A este tipo de trabajadores no se les aplica el límite de la jornada
ordinaria máxima semanal.
La determinación del horario y plan de trabajo para cada jornada laboral deberá efectuarse
con suficiente anticipación al inicio de la prestación de los respectivos servicios.
Los trabajadores de artes y espectáculos, se encuentran exceptuados del descanso en días
domingo y festivos, lo que implica que pueden acordar trabajar tales días, teniendo derecho
a descansos compensatorios por cada domingo y festivos laborados. Tales descansos
compensatorios deberán comenzar a más tardar a las 21 horas del día anterior a aquél en
que se hace uso de éstos y terminar a las 6 horas del día siguiente, teniendo una duración
total de 33 horas continuas.
El empleador deberá costear el traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, en
condiciones adecuadas de higiene y seguridad, cuando las obras artísticas o proyectos deban
realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el trabajador tiene su domicilio.
En el evento que el empleador ejecute la obra artística o proyecto por cuenta de otra
empresa, cualquiera sea la naturaleza jurídica del vínculo contractual, será el dueño de la
obra o proyecto, subsidiariamente responsable respecto de las obligaciones laborales de sus
contratistas y la de éstos con sus subcontratistas.
El uso y explotación de la imagen de estos trabajadores para fines distintos al objeto
principal de la prestación de servicios, por parte de sus empleadores, requerirá de su
autorización expresa. En cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador, se estará a lo
que se determine en el contrato individual o instrumento colectivo, según corresponda.
Se encuentran expresamente garantizados los derechos de propiedad intelectual que
consagra la Ley. Tales derechos no podrán verse afectados por la normativa especial
contenida en el Capítulo IV del Código del Trabajo.
Deportistas profesionales.
El Art. 152 bis B del Código del Trabajo señala que deportista profesional, es toda persona
natural que, en virtud de un contrato de trabajo, se dedica a la práctica de un deporte, bajo
dependencia y subordinación de una entidad deportiva, recibiendo por ello una
remuneración.
Trabajador que desempeña actividades conexas, es aquel que en forma remunerada ejerce
como entrenador, auxiliar técnico, o cualquier otra calidad directamente vinculada a la
práctica del deporte profesional.
Tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina de aeronaves.
En conformidad al Art. 152 ter A del Código del Trabajo se entiende por:
a) Tripulación de Vuelo: Son aquellos trabajadores poseedores de licencia que permita
asignarles obligaciones esenciales para la operación de una aeronave durante el tiempo de
vuelo. No perderá su condición laboral de tripulante de vuelo, el trabajador que, contratado
como tal, le sean asignadas funciones en tierra. En caso de que la mantención de la
respectiva licencia requiera un número mínimo de horas de vuelo, el empleador estará
obligado a planificar los Roles de Vuelo de tal forma que se cumpla a lo menos con dichas
horas.
b) Tripulación de Cabina: Son aquellos trabajadores que, contando con su respectiva licencia,
participan de las labores de servicio y atención de pasajeros, así como del cuidado y
seguridad de las personas o cosas que se transporten en la aeronave. No perderá su
condición laboral de tripulante de cabina, el trabajador que contratado como tal, le sean
asignadas funciones en tierra.