Unidad Temática No.6.

Unidad Temática No 6
EDUCACIÓN. ENTRENAMIENTO. DESARROLLO O
FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Objetivos Específicos:
1. Identificar las diferencias y relaciones entre la educación y el entrenamiento,
desarrollo o formación de recursos humanos.
2. Saber como se determinan las necesidades de entrenamiento de personal.
3. Identificar y comparar los métodos y técnicas de entrenamiento de personal.
4. Identificar y usar correctamente las ayudas audiovisuales.
5. Reconocer los fines y objetivos del INCE, cálculo para los aportes y formatos
utilizados por los patronos.
Teoría:
Qué es educación?:
Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante toda su
existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El ser
humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y
predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios
principios personales.
Educación profesional:
Es la educación institucionalizada o no, tendiente a la preparación del hombre para la
vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero diferenciadas:
Formación profesional: es la educación que prepara al hombre para una profesión. Sus
objetivos son amplios y mediatos, es decir a largo plazo, buscando cualificar al hombre
para una futura profesión. Se da en las escuelas ( primaria, secundaria y superior) y
también dentro de las empresas.
Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su
crecimiento laboral en la evolución de su carrera profesional y en orden a estimular su
eficiencia y productividad en el puesto de trabajo.
Desarrollo de Personal: “proceso que se sigue para aumentar el valor de los empleados
una vez que han ingresado en la organización”. Manuel Fernández Ríos
Desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona al hombre para una
carrera dentro de su profesión. Sus objetivos son menos amplios que los de formación
profesional, se sitúa a mediano plazo, buscando proporcionar al hombre aquellos
conocimientos que trascienden lo que se exige en el cargo actual, preparándolo para que
asuma funciones más complejas y numerosas. Se da en las empresas o en firmas
especializadas en desarrollo de personal.
Adiestramiento: “Proceso de realización y desarrollo del aprendizaje que debe
efectuar un empleado en una técnica o habilidad básica de trabajo para desempeñar el
puesto de trabajo con el objetivo de alcanzar un estándar determinado de desempeño”
Manuel Fernández Ríos.
Fases del proceso de Adiestramiento:
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5.
Estudio de los puestos de trabajo.
Objetivos de adiestramiento.
Medición en base al criterio aplicado.
Procedimiento de instrucción.
Ciclo de prueba y revisión que, a su vez, incluirá etapas:
a) preparar al empleado con el objeto de que aprenda.
b) Demostración sobre cómo se realiza el trabajo.
c) Ejecución por parte del propio empleado del trabajo.
d) Delegar la ejecución de forma gradual.
Entrenamiento:
Es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o una función. En el
entrenamiento las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función
de objetivos definidos, implica transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y
desarrollo de habilidades.
“Según los principios de la National Industrial Cconference Bboard, el entrenamiento
tiene por objeto ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa, proporcionando
oportunidades a los empleados de todos los niveles para que puedan obtener el
conocimiento, la practica y la conducta requeridos por la organización” Idalberto
Chiavenato.
Objetivos del Entrenamiento:
1. “Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de
la organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
3. Cambar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear
un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia” Idalberto Chiavenato.
Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al
hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo, preparándolo de manera
adecuada. Se da en las empresas o en firmas adecuadas de entrenamiento.
Conjunto de acciones claras, definidas de forma precisa y con una regulación temporal
periódica que conducen a la adquisición, perfeccionamiento de habilidades y pautas de
comportamiento. Debe contener todas los elementos necesarios actitudinales,
conductuales, conceptuales, formativos, dentro de un programa de perfeccionamiento, ya
de preparación para la actividad profesional, bien para el desarrollo de un puesto
“función”significativamente diferente.
Proceso de gestión del Entrenamiento:
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2.
3.
4.
Investigación diagnostica de las necesidades de entrenamiento.
Planeación del entrenamiento.
Ejecución del entrenamiento.
Evaluación de los resultados.
Necesidades de entrenamiento: Es el resultado de comparar la situación
presente o actual de la organización y del individuo contra el patrón de desempeño
establecido como requerimiento del cargo actual o futuro.
Determinación de las necesidades de entrenamiento:
Puede efectuarse en tres diferentes niveles de análisis o diagnostico:
*Diagnostico Organizacional: planes estratégicos, objetivos, indicadores de eficiencia,
proyecciones. Tiende a verificar cual es el comportamiento de la organización, cómo se
efectúa su crecimiento, a qué se debe su crecimiento, cómo están relacionados el
ambiente social y el ambiente físico con su crecimiento, cuál es si clima y cuál es su
imagen, cómo planea la organización sus productos y servicios, cuál es la importancia
del entrenamiento. El análisis organizacional no solo implica un estudio de la empresa
como un todo ( sus objetivos, recursos, distribución de recursos para la consecución de
objetivos) sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual la
organización está situada.
*Diagnóstico individual o del recurso humano: determinación de conocimientos,
destrezas, habilidades y actitudes que debe desarrollar un trabajador para ejecutar
idóneamente sus funciones. Procura verificar si los recursos humanos son suficientes
cuantitativamente y cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la
organización.. Es importante determinar si los empleados debidamente posicionados son
capaces de desarrollo mediante entrenamiento, o si se hace necesaria la adquisición de
nuevo personal.
*Análisis de las operaciones y tareas: Estudio de la función asignada, tarea o puesto
de trabajo. El análisis se hace a nivel del cargo, teniendo como base los requisitos
exigidos por el cargo a su ocupante. El análisis de los cargos sirve, entre otras cosas para
determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos y las
características de personalidad exigidas para el desempeño eficaz de los cargos. El
análisis operacional consiste en estudios definidos para determinar qué tipos de
comportamiento deben exhibir los empleados para desempeñar con eficiencia las
funciones de su cargo.
Tipos de entrenamiento: pueden diferenciarse dos grupos, dependiendo del sitio
donde ocurra el entrenamiento:
Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo: Instrucción directa sobre el puesto, rotación
de puesto, relación experto-aprendiz.
Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo: conferencias, videos, películas,
simulación de condiciones reales, actuación, estudio de casos, lecturas, estudios
individuales, enseñanza programada, capacitación en laboratorios de sensibilización.
Instrucción directa sobre el puesto: se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea,
básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La
instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo.
Etapas:
1. Se brinda a la persona que recibirá la capacitación una descripción general del puesto,
su objetivo y los resultados que se esperan de él, destacando la importancia de la
capacitación.
2. El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que pueda copiarse.
3. Se pide al individuo en capacitación que imite el ejemplo provisto por el capacitador.
Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.
4. Por último se pide a la persona que se está capacitado que lleve acabo el ejercicio o la
labor sin supervisión, aunque el supervisor puede efectuar verificaciones selectivas para
detectar dudas y aspectos que se pueden mejorar.
Rotación de puestos: con objeto de que sus empleados adquieran experiencias en varios
puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función
Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización
en los períodos de vacaciones, ausencias, renuncias.
Relación Experto Aprendiz: Las técnicas de capacitación que utilizan una relación
entre un maestro y un aprendiz ofrecen claras ventajas, en especial para el grupo de los
trabajadores calificados, como plomeros, carpinteros y expertos en zapatería.
Conferencias y presentación de videos: las conferencias personales impartidas por
expertos, la exhibición de videos, películas, audiovisuales, dependen más de la
comunicación y menos de la imitación y la participación activa. |Por lo general las
conferencias permiten economizar tiempo y recursos.
Entrenamiento vestibular: A fin de evitar que la instrucción interfiera con las
operaciones normales de la organización, alguna empresa utilizan instalaciones que
simulan las condiciones de operación real. Cuando se emplea esta técnica, se preparan
áreas especiales dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica
permite transferencia, repetición, y participación notable, así como la organización de
materiales y retroalimentación.
Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la
persona en capacitación aprende acerca de las acciones que es deseable emprender en
circunstancias análogas a las que le han sido presentadas. Para ello cuentan con las
sugerencias de otras personas así como con las propias.
Estudio individual y aprendizaje programado: los materiales de instrucción para el
aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión
geográfica del personal, o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistente a un
programa de capacitación. Así mismo. Estas técnicas se emplean en casos en que el
aprendizaje requiera poca interacción.
Capacitación en laboratorios: constituye una modalidad de la capacitación en grupo.
Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales. |Puede
utilizarse también para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conducta adecuadas
para futuras responsabilidades laborales.
Medios o instrumentos
entrenamiento:
para
detectar
las
necesidades
de
Evaluación del desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de supervisores y
gerentes, entrevistas con supervisores y gerentes, reuniones ínter departamentales,
examen de empleados, modificación del trabajo, entrevista de salida, análisis del cargo,
informes periódicos de la empresa o de producción.
Programa de entrenamiento:
El programa de entrenamiento debe contar con los siguientes itemes:
A quién debe entrenarse
Quién es el entrenador
Acerca de qué entrenar
Donde entrenar
Cómo entrenar
Cuándo entrenar
Cuánto entrenar
Para qué entrenar
Personal entrenado.
Entrenador o instructor.
Tema o contenido del entrenamiento.
Lugar físico, organismo o entidad.
Métodos de entrenamiento y recursos necesarios.
Época de entrenamiento y horario.
Volumen, duración o intensidad.
Objetivos o resultados esperados.
Estrategias de Aprendizaje:
a) A continuación se le presentan dos columnas contentivas de una serie de
conceptos, identifíquelos según su contenido y correspondencia:
Adiestramiento
Educación
Entrenamiento
Desarrollo
Profesional
Proceso que se sigue para aumentar el
valor del empleado una vez que ha
ingresado en la organización.
Proceso de realización y desarrollo
del aprendizaje que debe efectuar un
empleado en una técnica o habilidad
básica de trabajo ...
Es toda influencia que el ser humano
recibe del ambiente social durante
toda su existencia...
Es la educación profesional que
adapta al hombre para un cargo o una
función.
b) A continuación se presenta una serie de conceptos sobre las Técnicas de
Entrenamiento,
de los cuales usted señalará si es verdadero o falso:
1. Las Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo se realizan fuera del puesto de
trabajo
( F)
2. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo se realizan mediante el estudio
de una situación específica real o simulada ( F )
3. Con el objeto de que los empleados adquieran experiencia en varios puestos
se realiza la rotación de puestos ( V )
4. No es recomendable la relación experto - aprendiz ( F )
5. En el estudio de casos las personas aprenden acerca de las acciones que son
deseables emprender en circunstancias análogas ( V )
6. La capacitación en Laboratorios puede utilizarse para el desarrollo de
conocimientos,
habilidades
y
conductas
adecuadas
para
futuras
responsabilidades laborales ( V )
c) Mediante un caso práctico señale lo siguiente:
1. Objetivos del INCE.
2. Importancia.
3. Apoyo que presta a las empresas.
4. Forma de calcular el aporte patronal y del trabajador.
5. Tiempo en que se realiza el aporte.
6. Porcentaje del aporte.
7. Formatos utilizados
Términos Claves:
Educación.
Desempeño
Educación Profesional.
Desarrollo de Personal.
Desarrollo Profesional.
Adiestramiento.
Entrenamiento.
Rotación de Puestos.
Evaluación
Entrenamiento Vestibular.
Estudio de casos
Capacitación en Laboratorios.
Programa de Entrenamiento
INCE
Retroalimentación:
1. ¿Qué preguntas sobre el tema se le han presentado?
2. ¿Los objetivos del tema coinciden con lo que Usted necesita?
3. ¿Cuál desea que se mejore y en que aspecto?
4. Sugerencias.
del
UCLA /DAC /DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN /ASIGNATURA: ARH
TALLER GRUPAL (Valor 10%)
Unidad Temática: Desarrollo del Personal
Instrucción: Estructura monográfica. (Titulo, Índice, Introducción, Objetivos, Desarrollo,
Conclusiones, Bibliografía).
1.- Leer detenidamente y comprender la etimología de los siguientes vocablos:
Entrenar (transitivo)
Preparar, adiestrar personas o animales, especialmente para la práctica de un
deporte.
Entrenamiento m. Acción y efecto de entrenar.
Capacitar (transitivo)
Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo.
Capacitación f. Acción y efecto de capacitar.
Adiestrar (transitivo)
Hacer diestro, enseñar, instruir.
Amaestrar, domar a un animal.
Guiar, encaminar, especialmente a un ciego.
Adiestramiento m. Acción y efecto de adiestrar.
Educar (transitivo)
Dirigir, encaminar, doctrinar.
Desarrollar o perfeccionar las facultades intelectuales y morales del niño o del
joven por medio de preceptos, ejercicios, ejemplos, etc. Educar la inteligencia, la
voluntad.
Desarrollar las fuerzas físicas por medio del ejercicio, haciéndolas más aptas para
su fin.
Perfeccionar, afinar los sentidos. Educar el gusto.
Enseñar los buenos usos de urbanidad y cortesía.
Educación f.
Acción y efecto de educar.
Crianza, enseñanza y doctrina que se da a los niños y a los jóvenes.
Instrucción por medio de la acción docente.
Cortesía, urbanidad.
~ Especial. f. La que se imparte a personas afectadas de alguna anomalía
mental o física que dificulta su adaptación a la enseñanza ordinaria.
~ Física. f. Conjunto de disciplinas y ejercicios encaminados a lograr el
desarrollo y perfección corporales.
~ Inicial. f. Nivel educativo previo al primer grado, para niños de entre tres y
cinco años de edad.
2.- A continuación se presentan contenidos relacionados con el desarrollo del
personal titulado Formación Profesional, identifiquen en cada uno o en grupos
de párrafos, cuando se trata de adiestramiento, de capacitación, de educación y
de entrenamiento.
Formación Profesional, enseñanza de habilidades directamente relacionadas con la
preparación para una profesión o actividad laboral concreta, incorporando en el
proceso educativo aspectos teóricos y prácticos.
La naturaleza de la Formación Profesional ha variado de forma considerable a lo
largo de los años, al estar en estrecha relación con el cambio social, con el papel
del trabajo en la sociedad y con la percepción de los diferentes tipos de profesión.
No es sorprendente, por tanto, que la finalidad y el desarrollo de la Formación
Profesional haya sido algunas veces tema de intensos debates.
En las sociedades agrícolas las profesiones solían ser hereditarias (el trabajo
reconocido en la mayor parte de las sociedades era el realizado por los hombres) y
las habilidades propias de cada una de ellas se transmitían de padres a hijos.
Más tarde, los gremios que surgieron proporcionaron amplios contactos entre las
personas dedicadas al mismo tipo de profesión, estableciendo distintos niveles de
habilidades y utilizando también un sistema propio de evaluación teórica y práctica.
En el siglo XIX, con la llegada de la industrialización, muchos abandonaron los
trabajos tradicionales para formar parte de la amplia —y a veces no tan hábil—
fuerza de trabajo industrial.
Dados los bajos niveles de capacitación exigibles en muchas empresas, la
formación se desarrollaba en el propio lugar de trabajo, ya que las nuevas
exigencias requerían un periodo de aprendizaje. La gestión de este aprendizaje la
solían realizar los graduados que habían seguido una educación tradicional
académica.
Durante todo este periodo, y quizás hasta finales de la década de 1960, la
Formación Profesional en las escuelas europeas fue reducida a actividades como
‘corte y confección’ o ‘cocina’ para las mujeres, y ‘carpintería’ o ‘metalistería’ para
los hombres, además de estar limitada a aquellos jóvenes cuyos resultados
académicos eran más bajos o que procedían de ámbitos sociales inferiores, para
de esta forma mantener y reforzar los roles sociales y la categoría de ciertas
profesiones.
Con la llegada de las nuevas tecnologías, de los ordenadores o computadoras y de
otras máquinas programables, el nivel y el tipo de habilidad requerida por la
mayoría de las profesiones cambió de forma significativa. En especial, el desarrollo
de Internet y de otros medios de comunicación ha permitido facilitar el intercambio
entre las diferentes culturas y pueblos, más allá de las fronteras.
Estas nuevas tecnologías están provocando un profundo cambio en los métodos de
trabajo, en la estructura de las empresas, en la naturaleza del trabajo y en la
misma sociedad.
En líneas generales, los gobiernos y los centros educativos han sido lentos en sus
respuestas a estos rápidos cambios, en la identificación de las nuevas estructuras
socioeconómicas y en las formas de educación y de formación para atender a la
sociedad emergente. La mayor parte de los estudiantes de Europa y América, y
muchos de Asia, han reconocido la importancia de los ordenadores en sus vidas y
han tenido acceso, al menos, a alguna formación básica.
Sin embargo, aún existe un cierto desfase entre la necesidad cada vez mayor de
los empresarios de tener empleados que sepan resolver problemas técnicos y que
posean otras habilidades transferibles, y los estudiantes recién graduados que les
ofrecen las escuelas y las instituciones académicas superiores.
Con el declive de las profesiones u oficios tradicionales (como la carpintería) y la
necesidad cada vez mayor de aprender nuevas habilidades, se está desarrollando
una subclase con aquellos que no pueden ingresar en el ámbito de las profesiones
actuales. Sin una formación apropiada y flexible, su número aumentará con
consecuencias sociales considerables.
Los tradicionales planteamientos prácticos en las escuelas han intentado por sí
mismos satisfacer las necesidades del empleo, y numerosos países han
desarrollado un currículo educativo en el que los oficios tradicionales se integren
en apartados donde predominen aspectos como el diseño y la tecnología.
Más allá de la escuela, los estudios de Formación Profesional se desarrollan en
instituciones especiales y en escuelas técnicas especializadas en actividades
concretas. En los últimos años, los sistemas de formación que combinan la teoría
con la experiencia práctica, mediante acuerdos entre la administración y las
organizaciones empresariales (públicas o privadas), han sido efectivos en la mejora
de los niveles de habilidad y en el tiempo exigido para trabajar con nuevas clases
de maquinaria.
También es frecuente que la Formación Profesional esté presente en las escuelas
técnicas, una vez concluida la enseñanza secundaria, y en institutos politécnicos,
así como en el lugar de trabajo. Numerosas escuelas o politécnicos han pasado
hoy a tener rango universitario, proporcionando cursos profesionales y académicos
en frecuente contacto con los colegios profesionales locales, con otros centros de
enseñanza superior y con organizaciones empresariales.
Por otro lado, hoy se desarrollan nuevos métodos de aprendizaje utilizando las
ventajas de la moderna tecnología, lo que permite perfeccionar la educación a
distancia y estimular el estudio individual. De esta manera, está desapareciendo la
línea de separación entre la Formación Profesional y la académica, que podría
considerarse como una ‘reliquia’ de las exigencias de la sociedad industrial inicial,
con sus necesidades laborales asociadas y una estructura de clases resultante
(cuya raíz establecía una línea divisoria entre trabajo intelectual y manual).