13 La motivació laboral

13 La motivació laboral
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Documento 1: «Cómo reducir la distancia entre
individual y el rendimiento de la organización»
la
motivación
A continuación incluimos unos fragmentos del artículo «La
motivación no se impone, se construye», de ÓSCAR MASSÓ NAVARRO,
publicado en la revista Capital Humano, N.º 255, 14 Jun. 2011,
Editorial WOLTERS KLUWER ESPAÑA.
«Existen tres factores clave sobre los cuales las empresas que
hemos investigado han desarrollado la motivación en sus
organizaciones y los hemos clasificado como vivir, crecer y
relacionarse. (...) Por naturaleza, la motivación es única y
funciona de manera heterogénea entre una persona y otra. Por lo
tanto, la importancia de adaptar los incentivos a las necesidades
individuales de los empleados es central para favorecer la
motivación.
Vivir implica la idea de que el trabajo es, ante todo, un medio
para permitir que las personas puedan satisfacer, directa o
indirectamente,
sus
necesidades
biológicas
y
psicológicas
fundamentales (vivienda, seguridad, etc.), y que puedan ir más
allá en lo que respecta a su satisfacción y bienestar. Garantizar
unas condiciones laborales seguras y justas, crear un entorno
laboral de calidad y ayudar a las personas a equilibrar las
prioridades
personales
y
profesionales
son
elementos
que
contribuyen a crear una base firme para la satisfacción y la
motivación del empleado. (…)
Crecer reconoce la necesidad humana de sentirse competente, de
progresar y de obtener logros, además de encontrar nuestro
trabajo interesante y significativo. Las organizaciones que
promueven una adaptación entre la persona y su puesto, que
ofrecen oportunidades de progreso y desafíos, responsabilidad,
(….) que apuestan por el crecimiento profesional y personal,
tienen
empleados
más
comprometidos
y
motivados.
El
establecimiento de objetivos y el feedback (….) los incentivos y
el reconocimiento también desempeñan una función importante en lo
que respecta a orientar, promover y sostener la motivación
laboral.
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Relacionarse tiene que ver con el hecho de que la mayoría de las
personas busca vínculos en el trabajo, ya sea con sus compañeros,
sus jefes, los clientes o la organización misma. … Un entorno
cohesivo, colaborativo, en el que las personas compartan valores
comunes y se sienten inspiradas por la visión general a la que
contribuyen, las ayuda a sentirse como en casa en el trabajo y a
invertir su energía en la consecución de los objetivos de la
organización (….).
Hay una gran diferencia entre una persona que decide hacer (…) lo
mínimo necesario para cobrar el salario pactado, y otra que está
motivada e inspirada para colaborar con el crecimiento de la
organización, pensar creativamente, relacionarse con otros
compañeros y dar lo mejor de sí misma. Actualmente, una
organización puede (a través de los factores de vivir, crecer y
relacionarse) centrar su atención en la calidad de vida de los
empleados, comprometerse con el futuro e invertir en su
bienestar. El resultado es una fuerza laboral ágil, inspirada y
comprometida, que desempeña una función significativa en la
creación de valor para la organización.»
Cuestiones

Relaciona el contenido del documento con las
teorías motivacionales abordadas en la unidad.
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distintas
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Documento
personas.
2:
El
Salario
Emocional:
clave
para
motivar
a
las
A continuación incluimos unos fragmentos del artículo «Recursos
humanos marca la diferencia:
Programas de voluntariado, de
formación, de salud e igualdad, es decir: salario emocional.
Todo, para enganchar a los empleados», escrito por Paz Álvarez y
editado en el diario Cinco Días, el 5 de marzo de 2011.
En él se abordan las distintas iniciativas que se han sido
adoptadas por distintas empresas con el objetivo de “comprometer”
a los empleados con la empresa.
«(….) Iberdrola apuesta por una potente política de conciliación,
porque "una buena gestión de las personas marca la diferencia y
las ventajas competitivas, crea valor para una empresa", asegura
su directora de recursos humanos, María Ángeles Alcázar. "En una
época en la que no hay ascensos ni incrementos salariales, hablar
de la responsabilidad corporativa es importante porque lo que
tiene valor es el capital humano y la empresa que queremos
hacer", señala esta ejecutiva, que maneja una plantilla de más de
33.000 empleados, repartidos en 44 países. "Hay una crisis de
compromiso, basada en una falta de liderazgo, y la función de
recursos humanos tiene que reorganizarse, formar a mandos
intermedios y directivos en temas como la diversidad".
De todos los planes implantados por Iberdrola en materia de
recursos humanos, el que más impacto ha tenido entre la plantilla
ha sido el de voluntariado, "es la política que más compromete,
todo el mundo se siente involucrado con su organización", señala
Alcázar, que acaba de lanzar otra iniciativa innovadora dentro de
la eléctrica. El programa Hello, Hola, "es un sistema de
intercambio para los hijos de los empleados con otros niños de
Escocia y Estados Unidos, con el fin de facilitar la integración
cultural de todos". (…)
Empresas como Endesa, Mahou, NH Hoteles, Holcim, Orange, ABB, Red
Eléctrica o Adecco, compartieron sus planes de formación y
coincidieron en la necesidad de implantar ideas nuevas y
diferentes para atender la demanda del nuevo empleado, más
exigente y autónomo. Pero también defendieron la necesidad de un
nuevo modelo de liderazgo o una mayor flexibilización de la
legislación
laboral
adaptándola
a
la
realidad
social.
Organizaciones con una estructura más horizontal, directivos más
humildes y cercanos a sus equipos. Todo ello hará que los
empleados se sientan más orgullosos y comprometidos con sus
empresas, sobre todo si se tiene en cuenta el dato que se lanzó
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en estas jornadas: solo dos de cada diez empleados se sienten
cien por cien comprometidos con su empleo.
(…). La salud es otra prioridad y un elemento importante de
enganche en MRW. Lo cuenta Sonia Yanguas, directora de personas
de la compañía y fisioterapeuta de profesión: "Además del
salario, la gente valora la comunicación y que la empresa sea
responsable. Buscamos gimnasios próximos a la oficina, les
decimos qué ejercicios pueden hacer en la oficina o desde el
puesto de trabajo para sentirse bien.»
Cuestiones


¿Qué iniciativas para motivar a las personas se están
aplicando en las distintas empresas que se nombran en el
artículo?
Relaciona las teorías motivacionales abordadas en la Unidad
con las medidas propuestas.
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Documento 3: Lo que más valoran los trabajadores a la hora de
elegir una empresa.
A continuación incluimos unos fragmentos de las conclusiones del
«Informe
Employer
branding:
cuando
la
percepción
puede
convertirse en realidad», realizado por RANDSTAD en 2010 y
publicado en Tendencias y Selección, marzo 2010. Pueden ver el
texto completo accediendo a la página web www.randstad.es, en su
sección de «publicaciones».
En este artículo se plasman algunos de los factores que más
valoran los españoles de las empresas.
El Informe comienza realizando las siguientes preguntas:
«¿Qué valoran los trabajadores a la hora de elegir a una empresa?
¿Cuáles son los aspectos que más les atraen? ¿Existen diferencias
por género, edad y nivel educativo? (…)
El informe se basa en un sondeo realizado a 10.000 personas de
entre 18 y 65 años, con y sin trabajo, de ambos sexos, de todos
los niveles formativos y de todas las comunidades autónomas (…).
En el estudio se han empleado como factores para medir el
atractivo laboral: la retribución, las perspectivas de futuro, el
ambiente de trabajo, la seguridad laboral, la conciliación con la
vida personal, la solidez financiera de la empresa, si se
desarrolla un trabajo interesante, la formación de calidad, una
gestión eficaz y la preocupación por el medio ambiente y RSC.(…).
Los factores más atractivos
Los españoles se sienten atraídos prioritariamente por cinco
factores a la hora de valorar a las empresas por su atractivo
como lugar para trabajar: seguridad laboral a largo plazo, buenos
sueldos, ambiente de trabajo agradable, conciliación de trabajo y
vida privada y perspectivas de futuro, seguidos de cerca por el
interés por un trabajo interesante. Los aspectos relacionados con
la gestión de la empresa, como que ofrezca productos y servicios
de
calidad,
que
haya
puesto
en
marcha
políticas
de
responsabilidad social corporativa y respeto medioambiental o que
tenga una posición dominante en su segmento, quedan muy atrás en
la lista de preferencias de los trabajadores.
Y, entre estos cinco factores, dos destacan sobre los demás:
seguridad laboral y sueldos. Según el informe, estas dos
preferencias responden a la actual coyuntura económica; la crisis
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hace que se valore tener un trabajo que ofrezca garantías de
continuidad y un buen sueldo que apuntale la economía doméstica.
De forma independiente a la crisis, también se identifican
valores que cobran importancia, como un ambiente de trabajo
agradable, perspectivas de futuro y la posibilidad de conciliar
vida laboral y personal.
Sin embargo, estos aspectos varían en función del género, la edad
y el nivel formativo de los encuestados. Los hombres dan más
importancia a la buena gestión, la salud financiera, la calidad
de los productos, la formación y una imagen de marca, mientras
que las mujeres priorizan la localización, la conciliación entre
el trabajo y la vida privada, el ambiente de trabajo, la
seguridad laboral a largo plazo, los mejores sueldos y un trabajo
interesante. Aparentemente, los hombres están atraídos por
aspectos estrictamente profesionales y las mujeres, por el
entorno y las facilidades que ofrezca el trabajo en el orden
personal.
En cuanto a edad, la seguridad laboral a largo plazo se confirma
como el factor más importante para todos los grupos de edad, sin
embargo, la importancia de una situación financiera saneada
aumenta con la edad, mientras que disminuye la importancia
atribuida a las perspectivas de futuro, la conciliación entre
trabajo y vida privada, el ambiente de trabajo agradable y el
salario.
Los más jóvenes buscan un buen salario, comodidad, estabilidad y
satisfacción personal, demostrando su interés por las empresas
que les permiten fomentar también su vida privada. Esto indica un
cambio de mentalidad y un giro social en las nuevas generaciones,
en las que adquiere mayor fuerza el desarrollo personal y el
interés por conciliar la vida laboral y la privada.
Por niveles educativos, los encuestados con un mayor nivel de
estudios y especialmente los licenciados universitarios se
sienten más atraídos por los empleadores que pueden ofrecerles
oportunidades
profesionales
internacionales
y
un
trabajo
interesante y conceden algo más de importancia a la conciliación
entre trabajo y vida privada y los mejores sueldos. Por el
contrario, los de nivel educativo inferior se muestran más
preocupados por la seguridad laboral a largo plazo. (…)»
Cuestiones

Relaciona los factores que más valoran los trabajadores con
la Teoría Motivacional de Maslow.
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
¿Qué acciones de recursos humanos desarrollarías para
motivar a los distintos colectivos de los que habla el
documento?
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