Estrategias motivacionales para la satisfacción laboral

Estrategias motivacionales para la satisfacción laboral
El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, es el intento de indagar, sobre las necesidades, deseos y
actividades dentro del trabajo, es decir, investigar las consecuencias de las acciones humanas en su entorno laboral. El
término motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y
actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo.
ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA METALÚRGICA EKCO, S.
A.MOTIVATIONAL STRATEGIES FOR JOB SATISFACTION IN EKCO, S. A.Judith Graterol y Emperatriz
[email protected], [email protected] estudio de la motivación y su influencia en el
ámbito laboral, es el intento de indagar, sobre las necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir,
investigar las consecuencias de las acciones humanas en su entorno laboral. El término motivación incluye sentimientos
de realización, crecimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y
tienen bastante significación para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, de
modo sustancial; cuando son precarios provocan la pérdida de satisfacción. Con objetivo de diseñar estrategias
motivacionales para la satisfacción laboral de los operarios de producción de la Empresa Metalúrgica Ekco, S.A., se realizó
este proyecto que consideró la realidad actual de la empresa. La metodología utilizada fue proyecto factible apoyado en
un diseño de campo y documental. Como resultado se propuso a la organización estrategias tendientes a propiciar la
satisfacción laboral, la cual puede manifestarse a través de las conductas de lealtad, dedicación y afabilidad.Descriptores:
motivación, satisfacción laboral, rotación de personal, ausentismo. ABSTRACTThe study of motivation and its influence in
the workplace, is an attempt to inquire about the needs, desires and activities within the work, ie to investigate the
consequences of human actions in their working environment. The term includes feelings of achievement motivation,
career growth, evidenced by the execution of tasks and activities that constitute a great challenge and have some
significance for the job. When the motivational factors are optimal, raise satisfaction, substantially, when conditions are
precarious lead to loss of satisfaction. With the objective of designing motivational strategies for job satisfaction of
production workers Ekco Metals Company, SA, this project was considered the company's current reality. The
methodology was feasible project, based on a design field and documentary. As a result, the organization proposed
strategies to promote job satisfaction, which can manifest itself through the behavior of loyalty, dedication and
kindness.Keywords: motivation, job satisfaction, turnover, absenteeism.INTRODUCCIÓNDentro de la nueva cultura
empresarial, basada en la ética y la justicia social, se hace referencia al oportuno reconocimiento laboral como uno de
los factores motivantes del desempeño laboral y pilar básico de la equidad organizacional.La vida es
fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Los seres humanos están en constante dinamismo y, hasta el ser
más perezoso, realiza una serie frecuente de actividades. El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito
laboral no es otra cosa que el intento de explorar, desde el punto de vista de la psicología, a qué obedecen esas
necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas
y su entorno laboral.Metalúrgica Ekco S.A., no escapa del entorno laboral que conlleva a un clima de estrés y
pesadumbres, por lo cual las autoras proponen Estrategias de Motivación y Satisfacción Laboral para ser implementadas
como herramientas que generen a su personal motivación y satisfacción en su ambiente de trabajo.La propuesta,
responde al propósito de contribuir al mejoramiento de las relaciones entre el patrono y los
trabajadores.METODOLOGIALa presente investigación se enmarcó bajo la modalidad de proyecto factible, se consideró la
posibilidad de proporcionar soluciones a un problema existente y se fundamentó en una investigación de campo. Estos
datos fueron tomados de los Operarios del Departamento de Producción de Metalúrgica EKCO, S.A. La investigación
desarrollada se apoyó en una investigación documental, en virtud de que el problema estudiado surge de una realidad y la
información que se requirió se obtuvo de ella, al mismo tiempo se contó con el fundamento a nivel teórico basada en material
impreso.El diagnóstico de la situación actual permitió conocer la realidad de los operarios del Departamento de Producción
de Metalúrgica, Ekco, S.A., especialmente en materia de motivación y satisfacción laboral. Se realizó a través de la
técnica de recolección de datos mediante la observación directa no participante y a través de un cuestionario estructurado
de manera cerrada, lo cual permitió a las autoras la recolección y la interacción verbal con los operarios.La población objeto
de estudio de la presente investigación estuvo conformada por 18 individuos, considerando que en esta oportunidad los
elementos del conjunto son las personas que laboran en el departamento que se desea investigar, por lo tanto no se
requiere realizar estadísticas de cálculo de la muestra.El instrumento aplicado se caracterizó por ser formal y
estructurado. Estuvo conformado por 28 afirmaciones, una escala tipo Likert, con las categorías siempre, casi siempre, a
veces, casi nunca y nunca. umentoDe la formulación del problema se identificaron las dos variables del caso de estudio la
primera motivación siendo sus dimensiones; Autoestima, Sentimiento de Pertenencia, Necesidad de Afiliación y
Comunicación. En segundo lugar se ubico la variable satisfacción, considerando las siguientes dimensiones; Relación con la
Autoridad, Condiciones físicas y/o de Confort, Beneficios laborables, Desempeño de tareas, Trabajo en Equipo,
Liderazgo, Clima Organizacional (ver anexo A).El cuestionario fue sometido a la validación por la opinión y sugerencias de
cuatro profesionales expertos en el área que se seleccionaron, con la finalidad de confirmar la coherencia, pertinencia y
contenido de las preguntas que se diseñaron para recolectar la información del objeto de estudio a medir y poder
desarrollar los objetivos de la investigación. La confiabilidad del instrumento se determinó a través de la utilización del
indicador estadístico Coeficiente Alfa Cronbach obteniéndose un valor de 0,87. Del estudio minucioso de los datos se
extrajo la información útil para la investigación y de esta manera se diseñaron estrategias motivacionales adaptadas a las
exigencias para desempeño de manera eficiente y eficaz.Asi mismo, se determinó la factibilidad de implementar
estrategias motivacionales para la satisfacción laboral de los operarios del Departamento de Producción de Metalúrgica
EKCO, S.A. Para ello, también se tomaron en cuenta los costos en que incurriría la empresa para trazar estrategias
motivacionales para la satisfacción laboral de los operarios del Departamento de Producción de Metalúrgica EKCO, S. A.,
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en virtud de que la empresa es aportante a la Ley Orgánica de Ciencia y Tecnología, así como a la Ley Orgánica
Control el Tráfico Ilícito de Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas, además de los costos representados en bolívares
fuertes (Bs.F,), inflación, las estructuras físicas y el tiempo.ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOSEn la empresa
Metalúrgica EKCO, S.A., no existen Estrategias de Motivación para la Satisfacción Laboral de los operarios de Producción,
siendo el área de Recursos Humanos quién deba implementarlas con el objeto de enriquecer y fortalecer el talento
humano de la organización.El análisis de resultados se realizó tomando en cuenta las dos variables objeto de esta
investigación; motivación con sus dimensiones: autoestima, sentimiento de pertinencia, necesidad de afiliación y
comunicación y satisfacción con sus dimensiones relación con la autoridad, condiciones físicas y/o de confort, beneficios
laborales, desempeño de tareas, trabajo en equipo, liderazgo y clima organizacional.El 83% manifestó siempre sentirse
parte importante de la organización, mientras que un 17% afirmó que no siempre se siente parte importante de la
organización. Lo cual puede incidir según Maslow, en su autovaloración, seguridad y el respeto a sí mismo.El 90% de los
trabajadores encuestados manifestó una preferencia alta en asistir a las actividades recreativas que programa la
empresa, así mismo el 10% de los encuestados manifestó una propensión baja en su participación en las actividades
recreativas que programa la empresa.El 50% de los encuestados manifestó que recomendarían su empresa a otras
personas. Pero el otro 50% estuvo en desacuerdo con la afirmación anterior. Estos resultados permiten acotar que para
mantener el grado de compromiso y esfuerzo la organización debe establecer mecanismos que permitan disponer de una
fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus
integrantes.El 89% de los encuestados manifestó una preferencia alta a la asistencia diaria al trabajo, igualmente un 11%
manifestó un preferencia baja de asistencia al trabajo. Sin embargo según control de asistencia existe un alto nivel de
ausentismo.El 50% de los encuestados manifestó una tendencia alta que consideran que empresa los trata con justicia e
igualdad, así mismo el 50% de los encuestados consideraron que la empresa no los trate con justicia e igualdad, lo cual
se evidencia que según la teoría de Maslow que los trabajadores necesitan satisfacer su necesidad de pertenencia.El
61% de los encuestados manifestó una tendencia alta a que las relaciones con sus compañeros le motivan a tener un
mejor desempeño, así mismo el 39% manifestó una tendencia baja a que sus compañeros le motivan a tener un mejor
desempeño.El 70,78% de los trabajadores encuestados manifestó una tendencia alta en la cual prefieren trabajar en
grupo que de forma individual, sin embargo el 29,22% manifestó una tendencia baja. De acuerdo a la teoría de
McClelland, el individuo necesita mantener relaciones amistosas y duraderas.El 50% de los encuestados manifestó una
tendencias alta a que se les informa de los cambios dentro de la organización. Y el 50 % restante expresa lo contrario, lo
que evidencia que los canales de comunicación no son eficientes.El 78% de los encuestados manifestó una propensión alta
en la cual indican que poseen mecanismo de información que les permite estar al día con su trabajo, sin embargo existe
un porcentaje del 22% que manifiestan una propensión baja con referencia a los mecanismos de información que posee la
organización.El 78% de los trabajadores encuestados manifestó una preferencia alta en la cual les resulta fácil expresar
sus opiniones en su lugar de trabajo, así mismo el 22% de los encuestados manifestó una preferencia baja que no le es
fácil expresar sus opiniones en su sitio de trabajo.El 50% de los encuestados manifestó una tendencia alta en relación
con la supervisión ejercida sobre ellos, asimismo el 50% restante de los encuestados manifestó una tendencia baja
considerando que poseen una disminución de la satisfacción con respecto a la supervisión.El 50% de los encuestados
manifestó una tendencia alta de la forma en que sus supervisores juzgan sus tareas, ese misma tendencia alta del 50%
manifestó que no están conformes de la forma en sus supervisores juzgan sus tareas. De acuerdo con la teoría de las
expectativas es muy importante para el trabajador la percepción que tenga el supervisor de su desempeño.El 44% de los
trabajadores encuestados manifestó una tendencia baja de estar contentos del apoyo que reciben de sus superiores, así
mismo el 56% de los trabajadores manifestó una tendencia alta de no estar contentos con el apoyo que reciben de sus
superiores.El 50% de los encuestados manifestó que las condiciones de espacio físico son las adecuadas,
desatancándose igualmente el restante porcentaje 50% de los encuestados manifestó que las condiciones físicas donde
laboran no son óptimas, las cuales producen insatisfacción en los trabajadores. Los cuales según la teoría de Herzberg
estos factores de higiene o de mantenimiento, corresponden a las condiciones que rodean a las personas cuando
trabajan.El 28% de los encuestados manifestó que la iluminación, ventilación y temperatura del lugar de trabajo se
encuentran bien reguladas, igualmente se observa que el 72% de los encuestados manifestó que las condiciones físicas
de su área de trabajo no están bien reguladas. De acuerdo con la teoría, de Herzberg que las condiciones físicas son
indispensables para mantener la satisfacción de los trabajadores.Se pudo evidenciar que un 61% consideran que están
satisfechos con sus beneficios laborales, sin embargo un 39% de los encuestados manifestó lo contrario, lo puede ser a
que no se divulga el contenido de la convención o el mismo está desactualizado.El 33,33% de los trabajadores
encuestados manifestó que sus beneficios laborales son competitivos en referencia a empresa del mismo sector, sin
embargo el 66,66% que los beneficios laborales no son competitivos con empresa del mismo sector. En la teoría de
Herzberg establece que es fundamental los beneficios sociales que reciban los trabajadores para alcanzar la satisfacción
laboral. El 28% de los trabajadores encuestados manifestó estar satisfecho con los incentivos y premios que la empresa
otorga, igualmente es importe considerar que el 72% de los trabajadores encuestados manifestó no estar satisfecho con
los incentivos y premios que le dan. El 83,34% de los trabajadores encuestados manifestó una tendencia alta de recibir
inducción para realizar sus tareas, así mismo el 16,66% manifestó una tendencia baja de no recibir la inducción para realizar
sus tareas. Tal como lo señala la teoría de las expectativas de Víctor Vroom, es indispensable la capacitación y la
percepción del rol que deban poseer los trabajadores.El 94,44% de los trabajadores encuestados manifestó una tendencia
alta de conocer bien las labores que realizan, así mismo es importante destacar que solo un 5,56% de los trabajadores a
veces o casi nunca conocen las tareas que realizan en la organización. Sin embargo de un indicador de rotación que se
anexa 7 se evidencia una alta rotación de trabajadores. El 55% de los trabajadores encuestados manifestó estar satisfecho
con el apoyo que recibe de sus compañeros, pero también se evidencia que el 45% de esta población que no considero
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apoyo por parte de su grupo. El 61% de los encuestados manifestó que se sienten parte importante en cuanto a la toma
de decisiones son consideradas por el equipo, destacándose que un porcentaje del 39% reflejó una baja tendencia, si es
porque no se lo permiten o porque no quieren.El 89% manifestó que siempre trabaja para lo obtención de resultados
positivos, sin embargo un 11% manifestó lo contrario. Lo cual según la teoría de Maslow, las necesidades de autosuperación: también conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel
el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.El 66,67% de
los encuestados manifestó una tendencia alta para ser creativos en la identificación de problemas, sin embargo un 33,33%
manifestó una tendencia baja en ser creativos para la solución de problemas. Según la teoría de McClelland, el trabajador
tiene el impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas.El 61% de los trabajadores
encuestados manifestó una tendencia alta de estar satisfecho con su grado de participación en las decisiones de su
departamento, así mismo es importante destacar que el 39% manifestó una tendencia baja de estar satisfecho con su
participación en las decisiones de su departamento. El 89% de los encuestados manifestó un tendencia alta de llegar con
puntualidad a su puesto de trabajo, así mismo el 11% de los encuestado manifestó una tendencia baja de llegar con
puntualidad a su puesto de trabajo. Estos resultados evidencian que los operarios del departamento de producción de la
empresa Metalúrgica Ekco, S.A, en la variable motivación tuvieron una propensión alta en sus cuatro dimensiones que
son autoestima, sentimiento de pertenencia, necesidad de afiliación y comunicación, quienes de acuerdo con las variables
objeto de este estudio, sin embargo cuando se evaluó la variable satisfacción se encontraron que algunas dimensiones
obtuvieron una propensión baja, las cuales son: Relación con la Autoridad, Condiciones Físicas y/o Confort y los Beneficios
Sociales, están produciendo en los trabajadores insatisfacción, por lo cual de acuerdo a la teoría deben establecerse
estrategia apropiadas para disminuir esta condiciones de la variable. Es importante destacar que en las dimensiones
Desempeño de Tareas, Trabajo en Equipo, Liderazgo y Clima Organizacional, quienes mostraron indicadores bastante
elevado, lo cual en concordancia con la teoría es de vital importancia que los trabajadores reciban una inducción
apropiada, trabaje en equipo, sean líderes de su propio proceso.CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES5.1.
ConclusionesTomando en consideración los objetivos de la presente investigación a continuación se detallan las
conclusiones más relevantes referidas al diagnóstico sobre cuáles son las necesidades motivacionales de los operarios
del Departamento de Producción de Metalúrgica Ekco, S. A., incorporando como técnicas de recolección de datos la
observación y la encuesta, lo que conllevo a la aplicación de un instrumento de recolección de datos a una muestra
conformada por 18 empleados que laboran en el área operativa de la empresa.Mediante el análisis de los resultados
obtenidos se comprobó que existen motivos suficientes que justifica la creación e implementación de estrategias que
incrementen los factores motivadores y la satisfacción laboral que le permitan al empleado desempeñarse en un
ambiente adecuado de trabajo. En la variable motivación se evaluaron cuatro dimensiones, autoestima, sentimiento de
pertenencia, necesidad de afiliación y comunicación. La tendencia más alta la obtuvo la dimensión autoestima lo que
evidenció que este grupo de operarios se siente apreciado, además se auto valoran y sienten mucho respeto por sí
mismos. Les incentiva las actividades recreativas que programa la empresa. En la dimensión comunicación se evidenció la
necesidad de incentivar el correcto uso de los canales comunicacionales lo que evitará la distorsión de la información.En
cuanto a la satisfacción laboral este grupo de operarios evidenció insatisfacción, determinada por las siguiente variables:
Relación con la autoridad, un aspecto importante a considerar es el comportamiento del personal encargado de la
Supervisión, ya que éste fue uno de los principales determinante de la satisfacción.En la dimensión Condiciones físicas y/o
confort a los empleados les interesa su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un
buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar de trabajo permitirán un mejor desempeño y
favorecerá la satisfacción del empleado.A través de la dimensión Beneficios Laborales con tendencia en baja, queda
demostrado que la compensación es la características que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los
empleados.5.1. RecomendacionesLuego de analizadas las conclusiones es pertinente realizar algunas
recomendaciones que sirvan de base para que la empresa enfrente que buen pie las debilidades que se desprenden de
las respuestas dadas por los trabajadores objetos de estudio.Es necesario incentivar el correcto uso de los canales
comunicacionales lo que evitará la distorsión de la información.Por otra parte, debe tomarse en cuenta que líderes más
tolerantes y deferentes inspiran confianza y estimulan el buen desempeño de las labores, situación contraria a la que
acontece cuando los líderes son indiferentes, autoritarios u hostiles. Ser jefe implica conocer una serie de roles y tareas,
el alcance de este cargo es que debe generar los comportamientos adecuados para que los trabajadores realicen su
actividad eficazmente.En relación a la insatisfacción es necesario considerar que las comparaciones sociales corrientes
dentro y fuera de la organización son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que “debería ser” con
respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por parte del
empleado es la que favorecerá su satisfacción.Con base en lo anteriormente planteado que la insatisfacción produce una
baja en la eficiencia organizacional, la cual puede expresarse, además, a través de las conductas de expresión, lealtad,
negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede desembocar en una conducta
agresiva, la cual podrá manifestarse con sabotaje, maledicencia o agresión directa; no hay que olvidar que las conductas
generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo-pasivo, destructivo-constructivo
de acuerdo a su orientación.Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para
mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede haber una gran variedad de causas, tales como una
pobre supervisión, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa, falta de
oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer
necesidades de orden elevado. Para los empleados que desean desempeñarse bien en sus trabajos, la insatisfacción
puede deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo defectuoso. En el caso de los
funcionarios, la insatisfacción puede resultar de una insuficiente autoridad para tratar sus problemas y llevar a cabo sus
responsabilidades.Descubrir cuál es la causa de insatisfacción de un empleado no es fácil ya que no necesariamente
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puede ser causado en el contexto laboral puede estar relacionado con algún problema personal no relacionado
directamente con el empleo. El supervisor debe tratar inicialmente de conseguir que el empleado hable acerca de lo que
le está molestando. Debe ser cuidadoso para evitar hacer un diagnóstico o sugerir soluciones en ese momento, puesto
que el empleado puede percibir esto como una crítica. En lugar de ello, el supervisor debe animar al empleado para que
diagnostique el problema y presente algunas soluciones. Este enfoque no directivo evita que el empleado se ponga a la
defensiva, reducir su tensión dejándole hablar de sus problemas, y aumenta su autoestima permitiéndole desarrollar sus
propias soluciones. No obstante, si el problema comprende a otros empleados o la solución requiere de cambio
significativos en el puesto, el supervisor puede tomar un papel más activo en planear cómo tratar con el problema
después de que el empleado ha tenido una oportunidad de hacer el diagnóstico inicial. La empresa puede alcanzar y
mantener en alto la satisfacción ya que posee fortalezas que se derivan de la motivación; ésta, al actuar como fuerza
impulsora de la conducta humana, es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la vida, pero cobra un
especial valor en el trabajo ya que es en esta actividad que se ocupa gran parte de la existencia, por lo cual es
necesario estar motivados para que no se convierta en una actividad alienada y opresora; si no más bien en un medio
que produzca satisfacción. PLAN DE ACCIÓNPropiciar Sentimiento de Pertenencia-Informar sobre la misión visión , objetivos
y valores a todo el personal, a fin de conocer el direccionamiento estratégico de la organización-Implementar un
encuentro donde se de a conocer las metas alcanzadas con el apoyo de su capital humano, de lo importante del
desempeño de cada uno para el logro de estos objetivos.Mejorar Relación con la Autoridad-Curso de Coaching, para
niveles jerárquicos para que la jefatura logre mejor rendimiento profesional de sus empleados. -Delegar la
responsabilidad de pequeños proyectos en aquellas personas que muestran iniciativa.-Fortalecer las relaciones a
través de una política de puertas abiertasFomentar Comunicación Eficaz- La Coordinación de Recursos Humanos debe
establecer una política de información que apoye el área de operaciones a fin de establecer enlace entre trabajadores y
la empresa.-Actualización constante de la información publicada en carteleras.-La implementación de un programa de
inducción al personal de nuevo ingreso.-Taller sobre comunicación eficaz, dictado a todo el personal.REFERENCIASAlles,
Martha (2009). Como debe ser un buen jefe en 12 pasos. Primera Edición. Ediciones Granica. Buenos AiresAlles, Martha.
Comportamiento Organizacional. (2007). Primera Edición. Ediciones Granica. Buenos Aires.Chiavenato, Adalberto;
(2007). Administración de Recursos Humanos, 8ta. Edición Bogotá: Editorial Mc Graw Hill.Márquez R., (2010, marzo 21).
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http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/satisfaccionlaboral/.Pereira, S. (2009, octubre 20).
Motivación de estudiantes universitarios hacia el aprendizaje de L2 en dos escenarios: formal e informaL. (En línea).
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Mundo de Hoy, 10ª México Editorial Prentice Hall.Stoner, James, (1996). Administración, 6ta. Edición. México. Editorial
Pearson.
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