estrategia_capacitacion

Editada por el Centro de Información y Gestión Tecnológica. CIGET Pinar del Río
Vol. 14, No.4 octubre – diciembre, 2012
ARTÍCULO ORIGINAL
Estrategia de capacitación para las UBPC del municipio de Pinar del Río
Training strategy for the municipality UBPC of Pinar del Rio
Mabel Caridad Prieto-Olivera1, Odalys Labrador-Machin2, Alberto RiveraRodríguez3
Master en Ciencias Económicas, ETECSA, MIC, Pinar del Río, Cuba Código postal 20100,
1
75-3763, 52880055 E- Mail: [email protected]
Universidad Hermanos Saíz Montes de Oca, Ministerio de Educación Superior, Pinar del Río,
Cuba. Código postal 20100
Dra. Ciencias Económicas E-Mail: [email protected] Teléfono: 72-8006
2
Dr. Ciencias Económicas E-Mail: [email protected] Teléfono: 72-8006
3
_______________________________________________________________
RESUMEN
El tema de la capacitación para las organizaciones en la actualidad ha cobrado relevancia,
los directivos se han percatado de que no basta con poseer un buen resultado económico o
financiero, sino que también hay que preparar al personal de la organización, este es el
factor
fundamental
que
establece
las
diferencias
entre
las
empresas
de
la
contemporaneidad, el componente humano y su preparación.
El objeto de la presente investigación se enmarca en la evaluación del proceso de
capacitación de los recursos humanos en el sector cooperativo, el objetivo general que se
propone es: Diseñar una estrategia de capacitación para las Unidades Básicas de
Producción Cooperativa (UBPC), que contribuya a la toma de decisiones en la organización
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y a perfeccionar el desempeño de los recursos humanos (RRHH) en el proceso de
reconversión de la agricultura.
Palabras Clave: estrategia, capacitación, procesos
ABSTRACT
The issue of training for organizations today has become more relevant, managers have
realized that not enough to have a good economic or financial results, but we need to
prepare the staff of the organization, this is the fundamental factor establishing the
differences
between
contemporary
companies,
the
human
component
and
their
preparation.
The purpose of this research is part of the evaluation process of training human resources
in the cooperative sector, the overall objective is proposed: Designing a training strategy
for the Basic Units of Cooperative Production (UBPC), which contributes to decision-making
in the organization and improve the performance of human resources (HR) in the process
of transformation of agriculture.
Key Words: strategy, training, processes
________________________________________________________________________
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones cooperativas, surgidas desde los inicios del siglo XIX, han visto en la
educación la vía para transformar y mejorar la conducta individual de sus miembros. En
Cuba al cooperativismo, presente aún solo en la esfera agropecuaria, se le atribuye un
papel esencial en el desarrollo socio económico del país y por eso se ha desplegado un
proceso de formación y capacitación en correspondencia con el rol que les corresponde
jugar en la actualización del modelo económico cubano.
Existen aun en las UBPC deficientes estilos de dirección y ello presupone que la Gestión
Integral de los RRHH (GIRH) se convierte en un imperativo dentro de la organización,
donde la formación y capacitación de todos sus actores es el eje central de su desarrollo.
El proceso de formación y capacitación en todas las esferas del quehacer socio económico
del país, ha sido un reclamo de los Lineamientos de la Política Económica y Social del
Partido y la Revolución, nuestra propuesta se imbrica en esta línea de pensamiento y
acción, de ahí la importancia del presente trabajo.
MÉTODOS
Para el desarrollo de la investigación se emplearon los siguientes métodos y técnicas:
Métodos teóricos:
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Métodos histórico y lógico: Para determinar las tendencias del proceso de capacitación en
los actores vinculados a la actividad cooperativa.
Método
sistémico:
Para
fundamentar
la
gestión
de
la
capacitación,
asociada
al
cooperativismo.
Método Dialéctico: Se valoraran los factores que han condicionado el funcionamiento actual
de las UBPC.
Métodos empíricos:
Método de Observación: Para diagnosticar la situación actual del proceso de capacitación.
Método de medición: Se empleará la estadística para la tabulación de los resultados de los
cuestionarios y la elaboración de sus gráficos.
Técnicas:
Entrevistas: Para diagnosticar el conocimiento que tienen los directivos y trabajadores,
acerca del papel que les corresponde en el proceso de capacitación.
Análisis documental: Para la valoración de la bibliografía relacionada con el problema.
Método de observación: Se emplea para conocer la organización y obtener la información
requerida.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los documentos consultados y las investigaciones realizadas, muestran que las UBPC no
cuentan con una adecuada estrategia de formación y capacitación que garantice la
preparación de sus trabajadores, evidenciándose esto en lo siguiente:
1. Dificultades en la comprensión de los subsistemas de la GIRH.
2. El diagnóstico al dirigente sobre su preparación según la nueva estrategia de
superación de los cuadros y sus cuatro componentes, aprobada por el Consejo de
Estado en Julio del 2010, debe culminar perfeccionado.
3. Es preciso profundizar en la implicación de todos los socios, la familia y la
comunidad en el proceso de capacitación.
4. No se valora totalmente la relación costo - beneficio de la capacitación en las UBPC,
o lo que es lo mismo el impacto de la misma.
En el siguiente gráfico se recoge el contenido de la estrategia propuesta en la
investigación.
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Los problemas identificados que llevan a realizar esta investigación se puede resumir en
los siguientes aspectos:
1. La capacitación aun no prevalece entre las actividades a desarrollar por las UBPC, o
por las empresas a las que se subordina.
2. El Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC), no siempre se hace
correctamente.
3. La coherencia entre la comunicación del MINAG en la provincia y las UBPC es
deficiente.
4. No se evalúa el impacto de la capacitación.
5. Insuficientes conocimientos y aplicación de los principios del cooperativismo.
6. Los conocimientos, habilidades, actitudes de los miembros y directivos de las UBPC
deben ampliarse.
Los objetivos y metas que nos propusimos alcanzar fueron:
1. Optimizar la utilización de los mejores especialistas en la multiplicación de los conocimientos.
2. Hacer prevalecer la capacitación entre las tareas a desarrollar en las UBPC por parte
del grupo empresarial y el MINAGRI en la provincia de Pinar del Río.
3. Obtener los planes de capacitación para cada UBPC, e incluirles temas de
agrotecnia, recursos humanos, comportamiento organizacional, dirección y gestión
empresarial, cooperativismo, legislación y medio ambiente.
4. Lograr una formación integral en las teorías y principios cooperativos para el 100%
de las UBPC.
5. Fomentar el conocimiento de valores y principios cooperativos.
Los grupos implicados en el proceso de capacitación se agruparon en dos subgrupos:
1. Internos

Juntas directivas

Socios
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2. Externos

Las familias

Especialistas de las diferentes empresas

Delegaciones municipales y provinciales de la agricultura

Escuela ramal de capacitación del MINAG
Los datos obtenidos de la matriz DAFO que se realizo en el análisis estratégico reflejaron
los siguientes resultados:
Fortalezas
1. Presencia de líderes frente a las UBPC.
2. En las diferentes empresas existen especialistas de suelos, sanidad. vegetal, riego,
agrotecnia
y
manejo
animal
entre
otros
que
se
pueden
utilizar
como
multiplicadores.
3. Sentido de pertenencia en los trabajadores.
4. Estabilidad de la fuerza laboral.
5. Practica del principio de dirección colectiva y democracia participativa.
Debilidades
1. La capacitación que se imparte no siempre se basa en el DNC.
2. No se evalúa el impacto de la capacitación que se realiza.
3. La evaluación del desempeño no ocupa aun el lugar que requiere.
4. Las competencias laborales no se han definido adecuadamente.
5. Falta de interés por la superación.
6. No existe una estrategia de capacitación.
7. Alto nivel de desconocimiento de los valores y principios del cooperativismo.
Amenazas
1. El tema de la capacitación no está correctamente recogido en los documentos
rectores de las UBPC.
2.
Alto nivel de centralización de los recursos y la gerencia.
3. El deterioro de los ecosistemas productivos.
4. Falta de estudios y de una estrategia que garantice cubrir las necesidades reales de
formación y desarrollo.
5. Los recursos que se planifican para la capacitación no se utilizan en esta.
Oportunidades
1. Nuevo reordenamiento del sistema de capacitación del sector.
2. Una
escuela
provincial
de
capacitación
con
un
alto
nivel
de
preparación
metodológica para dar respuesta a las necesidades de capacitación.
Los pasos a seguir para realizar el DNC en el sector cooperativo desde nuestro punto de
vista son:
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Resumiendo se considera que las áreas claves en la formación de las cooperativas son:
1. Área Ideológica: Preparación en teoría cooperativa, es decir en los valores y
principios del cooperativismo y la importancia como una de las formas de propiedad
que junto a la estatal socialista constituyen el centro de la economía cubana. Crear,
mantener y actualizar la cultura y los valores de la organización de manera tal que
se transmitan de una generación a otra. Materializar la relación educación – cultura
a través del proceso de capacitación.
2. Área Científico – Técnica: Actualizar conocimientos y habilidades necesarios para el
mejor desempeño, aumentar la autoestima y la confianza en la experiencia.
• Preparación en Dirección y Gestión de empresa.
• Preparación Económica.
• Preparación Técnica y profesional.
• Preparación Jurídica
3. Área de desarrollo: Comprende la capacidad de crear en las cooperativas la
necesidad de emprender procesos de inversión basados en la concepción de
proyectos de innovación para el desarrollo. Resolver problemas, ampliándose la
comunicación y la participación directa en los resultados futuros. Consolidar los
cambios organizacionales, hacia formas sostenibles de producción, involucrando en
el proceso no solo a los colectivos sino a cada trabajador.
Se determinaron un sistema de acciones que tienden a la búsqueda de indicadores de
medición de impacto.
1. Cumplimiento de las acciones del plan de capacitación.
2. Cumplimento del plan de participantes.
3. Trabajadores capacitados.
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4.
Acciones por proveedor.
5. % de ejecución de presupuesto planificado en ambas monedas y costo de la
capacitación por participante, elaboración de la ficha de costo a cada curso
impartido.
6. Desempeño individual de cada trabajador preparado, reflejado en una evaluación de
manera tal que se haga referencia a los logros o no, obtenidos después de la
capacitación.
7. Comparación de la productividad del trabajo antes y después de la capacitación.
8. Cantidad de producciones diversificadas después de la capacitación.
9. Cantidad de nuevos proyectos de capacitación y de innovación generados después
de la capacitación realizada.
El plan de capacitación propuesto parte del balance general de necesidades y de las
posibilidades económicas de las entidades. Se ha asumido como antecedentes, la
estrategia de capacitación del proyecto PALMA, de la cual se han extraído los elementos
que enmarcan la visión de las UBPC y que justifican los objetivos de superación que sirven
de base para la obtención de los conocimientos y habilidades necesarios para los actores
implicados en el logro del desempeño esperado.
CONCLUSIONES
El análisis del proceso de formación y capacitación a nivel nacional e internacional permitió
concluir
que
debe
establecerse
una
estrategia
que
garantice
la
transmisión
de
conocimientos de una generación a otra, lo cual debe desarrollarse como un proceso
abierto y dinámico que permita la incorporación de nuevos valores y la prosperidad del
movimiento cooperativo en todos los órdenes.
Los directivos de las UBPC deben ser capaces de administrar la cooperativa hacia la
satisfacción de las necesidades de los socios, la comunidad y la sociedad, sobre la base de
la eficiencia en la gestión.
La estrategia que se propone permitirá a la organización:
1. Aplicar las políticas y procedimientos que permitan materializar un Sistema Integral
de Gestión de la fuerza de trabajo dotando a la organización, de cuadros,
dirigentes, técnicos y obreros idóneos, es decir verdaderos cooperativistas.
2. Garantizar un proceso de evaluación del desempeño en las diferentes categorías
ocupacionales con calidad y que permita la realización del diagnostico de
necesidades según las técnicas y pasos que se proponen en la investigación.
3. Lograr un sistema de capacitación integrado, coherente y armónico que garantice
acciones de capacitación a todos los trabajadores.
4. Garantizar una bolsa de empleo que posibilite contar con el número de candidatos
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suficientes, para satisfacer las necesidades mediatas como inmediatas, es decir el
relevo generacional.
La educación cooperativa dirige los esfuerzos a articularse al desarrollo y consolidar el
cooperativismo, sin dejar de contemplar las tres vertientes del proceso de formación:
filosófica doctrinaria, técnico profesional e investigativa y de innovación.
En el proceso de formación se incluye a la comunidad como un factor decisivo para el
desarrollo del movimiento que garantiza el relevo generacional.
La ausencia de verdaderos líderes cooperativos capaces de llevar adelante el proyecto
cooperativo está siendo un aspecto a superar para lograr que el sector gane los espacios
en la construcción de la nueva sociedad.
BIBLIOGRAFÍA
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6. Labrador, O. y colectivo de Autores: Gestión de Recursos Humanos en las
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UPR.2006.
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9. Murillo Jorge, M., Intervención en la clausura del X Congreso de la ANAP, efectuado
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Cuba, 2010.
10. Petriella, A. (2008.): COOPERATIVISMO. Ayer, hoy y siempre. Editorial Idelcoop.
Revista Avances Vol.14 (4), oct-dic, 2012
Recibido: 11 noviembre 2011
Aprobado: 8 diciembre 2012
MsC. Mabel Caridad Prieto-Olivera. Empresa ETECSA, Ministerio de Informática y
Comunicaciones, Pinar del Río, Cuba Código postal 20100, 75-3763, 52880055
E-Mail: [email protected]
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