Entrevista a Gema Alvarez, Responsable de Formación y

Entrevista a Gema Alvarez, Responsable de Formación y
desarrollo en ALTRAN ESPAÑA.
Altran España es una compañía multinacional ,
especializada en Consultoría de Innovación,
Tecnología e Ingeniería, Organización y Sistemas
de la Información, y Estrategia y Management.
Formada por un equipo de 2.000 profesionales de alta cualificación, colabora con las 150
empresas más importantes del país y está presente en los principales sectores del mercado.
La compañía pertenece al Grupo Altran, líder europeo en innovación y consultoría tecnológica.
GEMA ALVAREZ
GONZALO
es
RESPONSABLE
DE
FORMACIÓN Y DESARROLLO ESPAÑA en Altran. Sus
funciones principales son:

Desarrollar el talento interno de cada profesional

Ajustarlo a las expectativas de negocio de la empresa

Diseñar nuevos proyectos internos que permitan el
desarrollo profesional de cada uno.

Innovar en las metodologías y herramientas implantadas
para el desarrollo individual de cada empleado y su
formación.
 Consolidar cada año una cultura y proceso de
P. ¿Cuál crees que debe ser el Management
enfoque estratégico
Directivo de la formación en un futuro
próximo?
R. La política de formación en la empresa ha de ser concebida como una ayuda, un
complemento al día a día operativo de cada uno de nuestros profesionales. Debe estar ligada
además a la consecución de resultados, alineada con los objetivos de empresa. Un primer
enfoque estratégico es tener en cuenta siempre ambas particularidades: la persona de manera
individual y el negocio.
Un segundo aspecto valorado en Altran, es el adecuarnos a la particularidad individual y
profesional de cada colaborador (sea consultor, gerente, Directivo….), y no sólo a sus
necesidades y/o peticiones formativas. Trabajamos la “formación flexible” en cuanto a la
modalidad (cursos presenciales, a distancia mediante elearning, audioconferencia y webex…)
los horarios y la tipología de la formación (idiomas, habilidades, técnicos…)
Por último, es vital poder innovar en el enfoque estratégico anual que realicemos cada año,
tanto en acciones formativas como en desarrollo. Incluso, combinando ambas. Por ejemplo, en
Altran, implantamos el PADD (Plan Anual Desarrollo Directivos) en 2011 y funciona. En éste,
describimos el plan formativo de nuestros gerentes y directores, desglosándolo por niveles
internos de responsabilidad y asociándolo a herramientas concretas de desarrollo individual.
Combinamos aprendizaje en habilidades y roles con coaching grupal, shadow coaching,
coaching ejecutivo individual; implicamos al cliente en varias herramientas de desarrollo; RRHH
realiza un encuentro individual y anual con cada directivo para escucharle, entenderle,
comprenderle y ayudarle en su crecimiento….
GRUPO Coaching y Comuniación, S.L. - Tel: 913 923 776 - [email protected]
www.coachingycomunicacion.es
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Otro ejemplo claro y estratégico en este sector, es que la empresa invierta en técnicas de
innovación y creatividad. En este aspecto, Altran obtuvo el Premio Nacional en Innovación en el
área de RRHH, el pasado mes de marzo y entregado por la Reina Dña Sofía.
P. ¿Por qué crees que, generalmente, no se implican a todas las áreas de la organización
en el tema de Formación? ¿Vosotros lo hacéis?
R. En Altran, implicamos a todas las áreas y departamentos internos. Contamos además con
cursos “en abierto” (a los que puede acceder quien lo desee, sin “filtro” de ningún tipo).
El plan formativo completo lo publicamos en nuestra intranet (consiguiendo que todos
accedamos a la misma información al mismo tiempo y fomentando la iniciativa e implicación de
cada uno, que es finalmente el que decide inscribirse).
P. ¿Qué ventajas ves a la formación presencial frente a distancia e-learning? ¿E
inconvenientes?
R. La formación presencial es clave para todo el aspecto relacional (permite el aprendizaje en
el buen hacer compartiendo experiencias y tiempo con otros; el profesor improvisa, se adapta,
sugiere.. en función de la audiencia y tiempos del momento; te permite más frescura).
El e-learning te permite cubrir todas aquellas necesidades que has de adaptar muy a medida
en cuanto a horarios, agendas, ritmos de trabajo, situación física de cada alumno….
P. ¿Qué áreas formativas crees que son imprescindibles desarrollarlas en presencial y
por qué?
R. Todas aquellas en las que sea prioritario el trabajar directa o indirectamente las habilidades
sociales (te permite estar con otros compañeros, hablar y compartir métodos de trabajo,
mejorar, conocer otras personas… desarrollarse en definitiva tratando con gente). Y,
sobretodo, aquellas en las que el formador hace reflexionar al alumno de manera muy
individual, trabajando acciones, llevándole a un terreno muy práctico e individual.
P. ¿Qué acciones formativas son susceptibles de realizar en formato e-learning y que
ventajas tiene?
R. Todas aquellas que sean así demandadas por cada alumno (en Altran hay consultores que,
por ejemplo, aprenden más y mejor, si reciben clases de idiomas a distancia o de manera
telefónica, y no forzosamente porque su lugar de trabajo esté fuera de la oficina, si no, porque
flexibilizas horarios y ritmos semanales y te adaptas de nuevo a la persona).
P. ¿Qué consejos darías a nuestros lectores en relación al control o seguimiento de las
acciones de formación que se imparten?
R. Es vital el analizar bien la inversión y no únicamente los costes. Si conseguimos tener clara
la rentabilidad entre lo que hacemos a nivel formativo (en cuanto a nº de personas implicadas,
categoría internas de los alumnos, satisfacción de éstos….), y el presupuesto anual, la
formación en general sería más efectiva.
Un buen plan de formación, no está directamente relacionado con un nº máximo de cursos y un
alto presupuesto económico.
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P. ¿Qué papel juega o debería jugar el director de cada área en el tema de la formación?
R. Todo Director o gerente de equipos ha de estar implicado siempre (él es quien mejor conoce
a sus talentos, necesidades, prioridades…. y son quienes realizan la gestión directa y evolución
de sus equipos). Son además el enlace con el Departamento de Formación en la transmisión
de estas necesidades. Y viceversa: el equipo de RRHH ha evaluar cada año qué necesita el
negocio y cada persona de cara a seguir evolucionando internamente (con formaciones y
acciones en desarrollo). La clave: que ambas visiones coincidan.
Mediante nuestra intranet además, implicamos a todos los directores cada vez que alguien de
su equipo se inscribe en un curso: su responsable opina sobre la necesidad de éste y prioridad.
P. Según tu criterio ¿A quién debería reportar el responsable de formación de la
compañía?
R. Jerárquicamente, a la dirección de RRHH (es clave hacer equipo, transmitir la información y
la Dirección de RRHH es un embajador fuerte para todo el Comité Directivo).
Acto seguido, es implicar a todo el equipo RRHH. En Altran, es vital la figura de los RH Partner
(están siempre cerca del negocio) y conocen todas las necesidades.
Finalmente, hacer partícipes (más que reportar) a todo el equipo directivo o de gerencia
(reflexionando con ellos en cuáles son las necesidades formativas estratégicas para el año, y
construyendo el Plan con ellos antes de comunicarlo).
En definitiva, el Departamento de Formación es la “visagra” de muchas otras áreas de la
empresa.
P. ¿Cómo crees que afectará a la formación en las empresas las nuevas medidas
adoptadas en la Reforma Laboral?
R. A nivel general, contribuirá a que en alguna de ellas se les “fuerce” a invertir en horas
lectivas de formación (sobre todo cuando cuenten con trabajadores que superen 1 año de
antigüedad). Además de las negociaciones sindicales y comités, que esto supone.
P. ¿Qué proyectos te ocupan últimamente?
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R. Personalmente, en Altran estamos ahora en plena implantación de nuestro PADD 2012.
Hemos trabajado a nivel de procesos y políticas internas (en cuanto a definir y comunicar el
plan formativo del año, realizar las Entrevistas Anuales de Desempeño, cerrar el Sistema de
Promociones….), y pasamos ahora a un trimestre más lleno de acciones individuales de
desarrollo para gerentes y directores, y su plan formativo específico.