La reinstalación es el retorno del despedido a la condición de trabajador, que le restituye todos los derechos, incluyendo los económicos, a efecto de continuar desempeñando la labor o servicio personal subordinado al patrono, a cambio de un salario y demás prestaciones que establece la ley. Para esa circunstancia, la legislación no hace distingo alguno respecto de qué contratos están afectos a la protección y por consiguiente, en muchas de las modalidades de contratación, el Juez interpreta, integra y razona la naturaleza del desempeño para decretarla NATURALEZA JURÍDICA DE LA REINSTALACIÓN A. La estabilidad laboral B. La protección de la continuidad de la relación laboral C. La disuasión de las razones por las que el empleador contrata temporalmente a un trabajador para que desempeñe funciones permanentes D. Es la esencia misma del instituto jurídico de la estabilidad en el trabajo. CUÁNDO PROCEDE LA REINSTALACIÓN Qué es lo que genera intriga en el patrono el tema de la reinstalación CONOCER LOS CASOS EN LOS QUE PROCEDE LA REINSTALACIÓN A. Despido sin autorización judicial (todos) CUANDO EL PATRONO ESTÁ ENPLAZADO B. Despido sin autorización judicial EN CASO DE LA MADRE EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA C. Despido sin autorización judicial EN CASO DE QUE EL TRABAJADOR SEA UN DIRIGENTE SINDICAL (tiempo) D. Despido sin autorización judicial EN CASO DE SINDICATO EN FORMACIÓN E. Despido sin autorización judicial EN CASO DE EMPLAZAMIENTO (conflicto colectivo) TIPOS DE CONTRATOS EN LOS QUE PROCEDE REINSTALACIÓN El derecho a la reinstalación de un de un trabajador, reconocida en el Código de Trabajo, según la jurisprudencia de esta Corte, NO HACE DISTINGO O EXCEPCIÓN DE CONTRATOS, como tal, dependerá de las circunstancias precisas. En esencia, la reinstalación procederá para todos los tipos de contratos, siempre que concurran elementos de simulación de la relación laboral Y QUE NO HAYA CIRCUNSTANCIAS PROPIAS DE CARGOS QUE REPRESENTAN AL PATRONO O QUE APAREZCAN EXPRESAMENTE RECONOCIDOS COMO TRABAJADORES DE CONFIANZA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN. • RENGLONES DE CONTRATACIÓN A LOS QUE NO LES ES APLICABLE LA REINSTALACIÓN En esencia, la reinstalación procederá para todos los tipos de contratos y renglones, siempre que concurran elementos de simulación de la relación laboral Y QUE NO HAYA CIRCUNSTANCIAS PROPIAS DE CARGOS QUE REPRESENTAN AL PATRONO ,O QUE APAREZCAN EXPRESAMENTE RECONOCIDOS COMO TRABAJADORES DE CONFIANZA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN, en la ley, el reglamento o el pacto. LA ESTABILIDAD ABSOLUTA Es la que concurre en la norma que prevé la imposibilidad jurídica de que el patrono extinga la relación sin causa En estos casos el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) LA ESTABILIDAD ABSOLUTA En el derecho guatemalteco del trabajo, se podrían considerar como casos de estabilidad propia absoluta el de: A. La mujer embarazada o en período de lactancia; B. Los dirigentes sindicales; C. Los trabajadores que participen en la constitución de un sindicato (sindicato en formación) D. El del conjunto de trabajadores cuando el patrono se encuentra emplazado dentro de un conflicto colectivo de carácter económico social. LA ESTABILIDAD RELATIVA En el caso de la estabilidad relativa, el patrono que no está limitado por cualesquiera de las figuras que generan estabilidad en el empleo y de todos modos despide sin justa causa, la ley prevé como sanción patronal el pago de indemnización. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PREVIO A LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Esta clase de procedimiento es el que da paso a la solicitud de autorización para poner fin a la relación laboral en forma judicial, es decir que en estos casos nos remitimos a los reglamentos interiores de trabajo de cada ente patronal, justificando la razón para poner fin la relación laboral, sin embargo, debido a que existe la limitante de despedir sin autorización judicial, la diligencia de ese procedimiento administrativo le abre la puerta al patrono a pedir la autorización judicial y luego despedir. Sin embargo, en caso de no estar emplazado, ese mismo procedimiento da luz verde al despido sin responsabilidad patronal. SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DE DESPIDO Este resulta ser el acto por el que un patrono que tiene limitante para despedir a un trabajador, comparece ante el Juez a pedir que éste le autorice poner fin a la relación laboral; aquí se debe resaltar que el solo hecho de pedir autorización, no es lo que viabiliza aquella solicitud, sino que tiene que hacerse un aporte explicativo de las circunstancias que motivan la petición, porque, aunque este evento incidental no es para demostrar la justicia o injusticia del despido, tampoco puede invocarse sin haber una razón que justifique el pedido. En ese caso, y para los contratos a plazo fijo diseñados como tales, puede ser el mismo advenimiento del plazo para el que fue contratada una persona, o el procedimiento administrativo a que estuvo sujeto el trabajador y/o EN TODO CASO, las causas que justifican aquella petición, a efecto de demostrar que no se trata de represalias derivadas del movimiento sindical. CASOS EN LOS QUE SE PUEDE FINALIZAR LA RELACIÓN LABORAL SIN NECESIDAD DE SOLICITAR AUTORIZACIÓN JUDICIAL Trabajadores de confianza, siempre que el puesto de trabajo aparezca descrito expresamente en la ley, el reglamento o el pacto colectivo. Representantes patronales, siempre que aparezca descrito como tal expresamente en la ley. En caso de no aparecer expresamente descrito su puesto de trabajo como representante patronal tal, puede invocarse las funciones que desarrolla para justificar aquella representación patronal que se invoca. Muchas gracias