Esquemas de remuneración

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ESQUEMAS DE REMUNERACION, UNA
DECISIÓN QUE TRASCIENDE LO
ECONOMICO
Entregar a los participantes, información acerca de los
modelos de compensación existentes en la legislación
colombiana y las nuevas figuras utilizadas por las
empresas, para compensar a sus colaboradores.
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OBJETIVO GENERAL
• Dar a conocer el rol estratégico de la Gestión
Humana en lo que corresponde a la compensación,
en los planes estratégicos de la Organización.
• Identificar nuevas formas de remuneración que
apunten a compensar la gestión de los
colaboradores,
generen
satisfacción
y
reconocimiento, velando por la rentabilidad del
negocio.
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OBJETIVOS ESPECIFICOS:
• ¿En esta compañía, pagan bien?
• ¿Me pagan, me compensan o me remuneran?
• Compensación fija: Elementos.
• Compensación variable: Como potenciadora del
trabajo en equipo y la conexión con la estrategia del
negocio. (Factores críticos de éxito)
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TEMAS A TRATAR:
• Incentivos económicos: Bonificaciones a
corto y largo plazo.
• Políticas de beneficios:.
• Incentivos no económicos: (Salario emocional)
“Eligiendo un menú ” Expectativas, edad,
género.
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TEMAS A TRATAR:
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¿POR QUE NOS PAGAN EN LAS EMPRESAS?
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¿PARA QUE TRABAJAN LAS PERSONAS?
•
•
•
•
•
Autorrealización.
Para su seguridad.
Para su sustento.
Para su reconocimiento.
Para su motivación: Como el motor
que nos impulsa a cumplir una
tarea.
• para cubrir sus necesidades
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¿PARA QUE TRABAJAN LAS PERSONAS?
Reconocimiento
NECESIDADES
SECUNDARIAS
Autorrealización
Autorrealización
Ego
(Estima)
FACTORES DE
HIGIENE-MOTIVACIÓN
DE HERZBERG
MOTIVACIONALES
JERARQUÍA DE
NECESIDADES DE
MASLOW
Para su
sustento
Necesidades de
seguridad
Necesidades
fisiológicas
•Realización
•Reconocimiento
•Estatus
•Relaciones
•Supervisión
HIGIENICAS
Seguridad
NECESIDADES
PRIMARIAS
Necesidades
sociales
•El trabajo en sí
•Responsabilidad
•Progreso
•Crecimiento
•Seguridad en el trabajo
•Condiciones físicas
de trabajo
•Salario
•Vida personal
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JERARQUIA DE LA NECESIDADES EN LOS
SERES HUMANOS
Un acuerdo de voluntades entre las partes sobre la
prestación de Un servicio y una remuneracion.
Elementos del Contrato de Trabajo: según el
Artículo 23 CST
• Prestación personal de un servicio.
• Subordinacion o dependencia, sin afectar la
dignidad, el honor y los derechos mínimos del
trabajador.
• Remuneración.
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CONTRATO DE TRABAJO
“Una vez reuinidos estos tres elementos, existe
un contrato de trabajo y no deja de serlo por
rázon del nombre que se le dé ni por otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”
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CONTRATO DE TRABAJO
Mantener una conexion permanente con el negocio.
Su responsabilidad , entender el negocio y apuntarle
desde sus políticas y acciones a los objetivos
estratégicos de la organización, para que la empresa
sea:
•Competitiva
•Crezca
•Mejore su clima laboral
•Tenga el mejor talento humano
•Sea sostenible en el tiempo
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ROL ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA
• El responsable de la gestión humana debe
buscar que la empresa se convierta en:
• Un orientador del desarrollo de su gente,
humano y profesional.
• Que tenga colaboradores
satisfechos y felices.
comprometidos,
• Que retenga el mejor talento humano
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ROL ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA
perdura, es aquella que nace de una cultura
organizacional de alta confianza, centrada en
principios,
con
personas
comprometidas
y
alineadas con una visión común.
Sus competidores copiarán su publicidad, sus
productos,
sus
sistemas,
su
estructura,
su
estrategia, pero no podrán duplicar la ventaja
única de la confianza, el espíritu de equipo y el
desempeño de su GENTE”.
Stephen R. Covey
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“La única ventaja competitiva sostenible que
Compensación: diseñar un sistema o estructura
salarial que garantice:
• Conversaciones entre las necesidades de las
personas y de las organizaciones.
• Que sea equitativa dentro de la organización.
• Que sea competitiva frente a otras empresas,
para atraer y retener el mejor talento
•ó
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ROL ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA
• Que sea adaptable y modificable en el tiempo
(Que tenga presente los intereses de los
colaboradores).
• Que los incentive al trabajo en equípo.
• Que sea costeable.
• Que sea comunicable con los colaboradores
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ROL ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA
• Conocer la empresa.
• Investigar el entorno, la competencia
• Realizar una descripción de cargos y
perfiles
•
Hacer una valoración de los cargos
ó
Fuente: Finanzas y compensacion.blogspot.com
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PASOS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA
DE COMPENSACIÓN
•Construir una curva salarial.
•Elaborar un mapa de cargos.
•Estudiar el mercado laboral.
Fuente: Finanzas y compensacion.blogspot.com
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PASOS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA
DE COMPENSACIÓN
Elaborar una política salarial que contenga:
• Compensación fija
• Compensación Variable
• Política de beneficios
• Salario emocional
Fuente Finanzas y compensacion.blogspot.com
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PASOS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA
DE COMPENSACIÓN
¿Qué es una compensación fija?
Consiste en el pago al colaborador cuyo valor
no varía en un tiempo definido por la
organización, contiene las prestaciones legales
y puede ser pagada por horas, semanas,
quincenas y meses.
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COMPENSACION FIJA
El salario.
Art. 127 Modificado por la ley 50/90
El artículo 127 del Código modificado por la ley 50 de
1990, establece que constituye salario no solo la
remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio o porcentaje
sobre las ventas y comisiones.
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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA
Pagos que no constituyen salario.
Art 128 CST
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones
o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no
para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar
a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador},
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA
Ley 15 /1959, ley 1/1963
• Trabajadores con salario < 2 SMLMV.
En salario variable se tiene en cuenta
lo devengado en el mes anterior
• Necesidad de transportarse
• Sustituible por suministro de
transporte
• Por ficción legal es salario para
liquidar Cesantías y prima.
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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA
AUXILIO DE TRANSPORTE
PRIMA DE SERVICIOS
• Art. 306 y ss CST
• 15 días de salario por cada semestre
laborado o proporcional por fracción
• Fecha de pago: 30 de junio / 20 de
diciembre / terminación del contrato
• Salario base de liquidación:
• Salario variable
• Salario fijo
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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA
CESANTIAS Art. 258 y ss CST. Art. 98 y ss ley 50 /1990
• 30 días de salario por cada año calendario laborado o
proporcional por fracción.
• Régimen tradicional. Régimen de liquidación anual y
definitiva.
• Salario base de liquidación:
• Salario variable.
• Salario fijo con variación en los últimos 3 meses.
• Salario fijo sin variación en los últimos 3 meses.
• Fecha de pago: 14/02 de cada año Consignación en fondo;
fecha de terminación del contrato; Anticipos.
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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA
INTERESES A LAS CESANTIAS:
• Ley 52/1975. Art. 99 ley 50/1990
• 12% anual y proporcional por fracción, por tiempo
laborado
• Base de liquidación: valor de cesantías del respectivo
periodo
• Fecha de pago: 30/01 de cada año, al momento de la
terminación del contrato, al momento del pago del
anticipo.
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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA
En la edad media, un transeúnte vio a un hombre
picando piedra, se le acercó y le preguntó: “Hola
buen hombre: ¿usted qué hace?” El hombre
contestó un poco ofuscado: “¿No ve? Estoy picando
piedra, no me interrumpa”.
El transeúnte siguió su camino y encontró a otro
hombre picando piedra, se le acercó y le preguntó
lo mismo. El hombre le respondió: “Estoy picando
piedra para ganarme un salario y llevar de comer a
mis hijos”.
Más adelante el transeúnte vio a un tercer hombre
picando piedra, le hizo la misma pregunta y el
picapedrero le respondió con mucho orgullo: “Estoy
construyendo una catedral”.
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COMPENSACION VARIABLE
¿QUE ES UNA COMPENSACION VARIABLE?
• Se puede entender como un sistema que busca
alinear el desempeño de la persona con la
estrategia Organizacional de la empresa y la
gestión de resultados.
• Busca crear conexión entre la visión de la
compañía y la visión del colaborador a través de
una relación Ganar- Ganar, para potencializar y
retener el mejor talento humano.
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COMPENSACION VARIABLE
BENEFICIOS:
•
•
•
•
•
•
•
•
Hace partícipes a los colaboradores.
Provee sistemas participativos de resultados.
Conecta la estrategia del negocio.
Incentiva el trabajo en equipo.
Fomenta la creación de valor.
Contribuye al desarrollo personal.
Busca compensar con equidad.
Fomenta la creatividad de los colaboradores.
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COMPENSACION VARIABLE
BENEFICIOS:
•
Estimula y premia la generación sostenible de
valor.
• Impulsa y enfoca esfuerzos hacia el mejoramiento
continuo, la adopción
de mejores prácticas, la
competitividad y la rentabilidad.
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COMPENSACION VARIABLE
FACTORES DE EXITO:
• Estilo de liderazgo dispuesto a tener riesgos y a reconocer que
cada colaborador desde su cargo, conozca como impacta los
resultados de la Organización.
• Que su sistema de medición sea confiable y coherente con su
rol.
• Que existan una metas colectivas e individuales. ( personales y
de equipo).
• Que garantice rentabilidad para la empresa y las personas.
• Que tenga poblaciones objetivo.
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COMPENSACION VARIABLE
FACTORES DE EXITO:
• Que se desarrolle a corto y largo plazo:
• Corto plazo: Variables de tiempo con base en
productividad y variables definidas por la
empresa.
• Largo Plazo: Diseñado para gerencia media y alta:
acciones de la compañía, bonos de largo plazo,
fondos de reserva.
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COMPENSACION VARIABLE
Se implementan para recompensar y reconocer
a los colaboradores, es un estimulo a su
permanencia y fidelidad en la compañía, no
constituyen factor salarial.
Tienen la
factibilidad de ser revocados o sustituidos.
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POLITICA DE BENEFICIOS
Beneficios de implementarlos:
• Lograr satisfacción en el trabajo.
• Mejorar clima laboral.
• Fidelizar a los colaboradores.
• Reducir el índice de rotación
• Vincular a las familias.
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POLITICA DE BENEFICIOS
Beneficios de implementarlos:
• Ayudar
a
desarrollar
profesional
personalmente a las personas.
y
• Mejorar la gestión del conocimiento.
• Propender por un clima de equidad en la
empresa.
• Incorporación a una sola cultura, basada en al
pluralidad.
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POLITICA DE BENEFICIOS
Pasos para implementarlo:
Consultar las necesidades y gustos de los
colaboradores por medio de.
Encuestas
Endo- márketing
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POLITICA DE BENEFICIOS
Realizar focus groups , encuesta, investigación
para preguntarle a su gente qué quiere, qué
necesitan, cuándo y cómo.
Segmentar las personas
1) Edad y etapa de vida.
2) Relación de vida: Solteros, casados, personas a
cargo (hijos, padres),
cantidad de hijos, monoparentales, necesidades
especiales, etc.
3) Nivel profesional, cargo, tareas
4) Lugar de residencia: ubicación de empresa,
distancia a la empresa, etc. ( Fuente Adela Mesa)
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POLITICA DE BENEFICIOS
Realizar una listad de posibles “productos y
servicios” o “sueños y experiencias” que
ofrecer, de esta lista definir 10 de fácil
aplicación pro prioridad y viabilidad.
Hacer un ranking de orden de prioridades
según el público. Igualdad no significa
Idéntico.
Diseñar las acciones con base a todo lo
anterior, los recursos, objetivos y
posibilidades de la empresa.
( Fuente Adela mesa)
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POLITICA DE BENEFICIOS
Diseñar un plan piloto para medir las
acciones en impactos controlados.
Todos los proyectos tienen que tener dueño,
alguien que se haga responsable.
Definir plazos, costos y beneficio.
(Fuente Adela mesa)
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POLITICA DE BENEFICIOS
Ejemplos de beneficios:
Auxilios médicos
Convenios empresariales
Convenios con entidades
Préstamos
Celebración de quinquenios
Cumpleaños
Plan de celular
Alianzas estratégicas con cajas de compensación.
Fondos de empleados
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POLITICA DE BENEFICIOS
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POLITICA DE BENEFICIOS
Ejemplos de beneficios:
Actividades de deportes, cultura , recreación:
Alternativas para el uso del tiempo libre de los
colaboradores y su su grupo básico familiar.
Actividades y programas que
integración y el acercamiento.
fomentan
la
Ejemplos de beneficios:
•
•
•
•
•
•
•
Alianzas con entidades educativas
Becas
Convenios con entidades educativas
Cursos y talleres de extensión
Club de caminantes
Club de natación
Reconocimiento a talentos personales
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POLITICA DE BENEFICIOS
Ejemplos de beneficios:
Formativo - culturales: grupos musicales,
talleres de arte, danzas, etc.
Recreativas:
eventos
familiares,
vacaciones
recreativas, caravanas de observación y juegos
múltiples, entre otros.
Deportivas: torneos internos y externos, enseñanza
de disciplinas deportivas, convenios con gimnasios.
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POLITICA DE BENEFICIOS
(José Manuel acosta.) presidente human capital
Debe partir de los gustos, preferencias,
sueños, motores , del conocimiento de las
personas, tener presente su segmentación.
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SALARIO EMOCIONAL
Es una retribución orientada a generar
bienestar y fomentar el equilibrio entre la
vida laboral y personal de los colaboradores.
BENEFICIOS DE IMPLEMANTARLO
• Incentivar positivamente la imagen de este
hacia su compañía.
• Incrementar su productividad.
• Satisfacer sus necesidades personales ,
familiares o profesionales.
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SALARIO EMOCIONAL
BENEFICIOS DE IMPLEMANTARLO
• Mejorar su calidad de vida.
• Buscar un equilibrio entre la vida laboral y
personal.
• Fomentar un buen clima organizacional.
• Disminuir la rotación de personal y el
ausentismo- menos costos administrativos.
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SALARIO EMOCIONAL
Flexi- horario
Flexi- lugar
Teletrabajo
Viernes comprimido
Horario flexible
Reducción de la jornada laboral normal
Bonificación
Tiempo libre a disposición del trabajador
Regalo de Cumpleaños.
Presencia en eventos significativos
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SALARIO EMOCIONAL
• Establecer un horario de cierre fijo
• Implementar una política de horario en las reuniones
y envío de mensajes con tareas.
• Tardes libres en épocas especiales.
• Ampliación de licencia de maternidad
• Planes especiales de paternidad.
• Pasantías de los hijos en las empresas en días
especiales.
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SALARIO EMOCIONAL
Joan Manuel Serrat
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“...coincidirán conmigo en que
un hombre que disfruta del
privilegio de dedicarse a una
profesión que le hace feliz, que
hace lo que le gusta hacer, que
le pagan por hacerlo y que
además
constantemente
percibe que la gente le quiere,
más que un mérito tiene una
bendición”
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¡Gracias!
ALEXANDRA MARIA BEDOYA OCHOA.