voto particular genérico al factor 9 grado 5

VOTO PARTICULAR AL FACTOR 9 responsabilidad por las relaciones
GRADO 5.
Un hecho cierto es que en este proceso convergen dos asuntos diferentes:
1.- De un lado, las monografías que han sido presentadas al Comité de
Valoración, para su valoración por parte de la Dirección de Servicios del
Departamento de Interior.
Para su elaboración han debido seguirse los cauces y criterios establecidos
tanto en el Convenio en vigor como en el Manual de Procedimiento y
Resolución de 24 de Noviembre de 2003, según queda establecido por
disposición judicial.
2.- De otro, el proceso evaluador de cada puesto por el Comité anteriormente
mencionado.
Este Comité debe únicamente interpretar lo que cada factor fijado, mediante el
manual de procedimiento establecido, vale en función de unos grados que se
encuentran previamente definidos en el manual de referencia.
Por ello, de cara a evaluar las disidencias que este vocal del Comité de
Evaluación manifiesta contra el grado obtenido para este factor en este puesto,
debe manifestar dos graves cuestiones:
a) de un lado, si bien la labor de este Comité debe dirigirse a evaluar las
monografías presentadas al mismo en base a los criterios ya indicados,
b) es también cierto que, esta labor se ve profundamente entorpecida al
demostrarse que los criterios seguidos en el momento de elaborar las
monografías nos son homogéneos en función ni de su dependencia en
estructura, ni de los requisitos de acceso, ni de la experiencia en
adaptación al puesto, ni en la evaluación de las condiciones de trabajo y
siempre tratándose de puestos homogéneos.
Como consecuencia resulta verdaderamente difícil homogeneizar en
emisión del voto correspondiente, teniendo en cuenta que
la
documentación aportada a este Comité adolece de importantes
connotaciones subjetivas y arbitrarias que invalidarían la intención de
llegar a un resultado objetivo.
Con el fin de ilustrar estas cuestiones, este vocal aporta junto con estas
argumentaciones, documentación que servirá de soporte y permitirá analizar
las razones expuestas. En aquella documentación que se trata de informes, se
ha intentado compendiar los resultados en tablas, de manera que su
representación visual fuera mas fácil mas para su evaluación.
La documentación aportada es la siguiente:
1.- Sentencia nº 99 del Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao de fecha 9 de
marzo de 2006 por la que se determina las condiciones en las que se debe
realizar la valoración de todos los puestos de trabajo del personal SAAS, no
valorado en la RPT 2006.
2.- Resolución de 24 de Noviembre de 2003, junto con su anexo I “Manual de
Valoración”
3.- Convenio Colectivo del Personal Laboral del Departamento de Interior y del
Organismo Autónomo Academia de Policía del País Vasco.
4.- Informe sobre el total de grados obtenidos por factor y puesto (= código)
5.- Informe sobre los grados obtenidos por el factor 1 (conocimientos) y factor 2
(experiencia) y puesto (= código), junto con la experiencia presentada en la
monografía.
6.- Informe sobre las divergencias en los factores 1 y 2 con respecto a aquellos
exigidos en la monografía y los votados por el Comité de Valoración.
Es importante incidir en que la homogeneización de criterios en la
calificación de los factores de cada puesto en su función relativa con sus
próximos o relacionados, debe mantenerse con el fin de otorgar una opción
coherente dentro del sistema de trabajo que vincula los distintos puestos.
Sin embargo, también es necesario matizar que los conceptos,
descripciones y detalles que la Administración ha aceptado como buenas a la
hora de presentar la monografía del puesto de trabajo, condiciona
enormemente a los miembros del Comité de Valoración a la hora de emitir su
voto y todo esto sin perder el aspecto global y panorámico de los puestos que
se valoran y su relatividad dentro de la estructura.
Es necesario contemplar la estructura del organigrama y verificar si las
funciones en cuanto a su responsabilidad por las relaciones, se encuentran
perfectamente escalonadas en función tanto de la relevancia del puesto dentro
de la estructura, como la reiteración o colisión en la responsabilidad de tareas
entre diferentes puestos.
Según establece, el Convenio Colectivo del Personal Laboral del
Departamento de Interior y del Organismo Autónomo Academia Policía del País
Vasco, los requisitos “se definirán mediante fórmulas que permitan
posteriormente su constatación de forma objetiva y, en todo caso, serán
comunes para los puestos análogos” además de “se tendrán en consideración,
en su caso, puestos ya existentes similares y/o afines, al objeto de que la
valoración resultante sea homogénea con la del resto de puestos de la
organización”, para finalmente “comprobar la correcta aplicación de los factores
en razón fundamentalmente, de la experiencia y resultados de valoración
acumulados”.
Por tanto, el sistema no debe permitir que puestos de un mismo proceso
de valoración, pero valorados en distintos momentos en el tiempo (año 2006 y
2008), el examen del contenido funcional y posición relativa de los puestos
objeto de valoración así como en la asignación de los grados previstos a los
distintos factores contenidos en el Manual de Valoración incorporado en la
Resolución de 24 de Noviembre de 2003 de la Directora de Servicios del
Departamento de Interior, se realice con criterios diferentes, teniendo en cuenta
que según establece el Convenio mencionado las funciones del Comité entre
otras, artículo 9.3, debe ser el “Comprobar la correcta aplicación de los factores
en razón, fundamentalmente, de la experiencia y resultados de valoración
acumulados”. De esta forma se permite corregir las arbitrariedades que
hubieran podido producirse.
Así pues, si en la monografía presentada al Comité de Valoración por la
Administración acredita unas relaciones determinadas, concediéndose una
autonomía e iniciativa concreta, la responsabilidad por las relaciones se
fundamentará en la misma línea. Es decir, el superior jerárquico, no será
siempre el responsable máximo de la incidencia de las relaciones, si bien por
otro lado, sí lo será de la responsabilidad en la función que del resultado de
esas relaciones pudieran derivarse.
Es decir, el/los titular/es del puesto es responsable de cuantos
resultados por las relaciones se hayan producido y en el nivel de exigencia que
se le hayan atribuido en la monografía, ya que de lo contrario, no le habrían
sido acreditadas.
Por otro lado, la responsabilidad de su superior no estriba en volver a
mantener esa relación al nivel determinado del puesto de referencia, sino en
mantener esas relaciones a otro nivel o bien marcar las directrices o ámbitos
de esas relaciones que mantiene el personal del puesto que dependen.
El Manual de Valoración define este factor como aquel que “aprecia las
relaciones que el titular del puesto necesita mantener o establecer con
personas del interior o exterior del Gobierno Vasco por exigencias de las
funciones del puesto” y se tendrá en cuenta “la naturaleza y dificultad de los
contactos, índole del asunto que se discute, categoría de las personas con las
que se trata y las repercusiones que una falta de habilidad puede ocasionar”.
Se valora en atención a la necesidad e importancia de entre otras cuestiones,
“crear buenas relaciones”, “usar tacto, prudencia y habilidad”, “establecer
contactos favorables para la unidad de acción…” o “atención de cooperación e
interés para favorecer el logro de objetivos…”
La decisión de un grado u otro, viene definida en el Manual de forma
específica. Así para el grado 5, respecto al volumen de relaciones frecuentes “
Contactos para dar o recibir información o atender consultas que se sitúan en
un marco menos formalizado, con personas o unidades del G.V. y/o externas a
ellas.”
En dicha monografía, se acredita muy rigurosamente, el nivel de
relaciones, su objetivo y la frecuencia de las mismas, así como las funciones y
tareas del puesto y su nivel de autonomía, iniciativa y control sobre las
decisiones que adopta, sin que sobre ellos se haya podido generar discusión
alguna, por lo que resulta del todo innecesario transcribir nuevamente lo ya
presentado en la misma.
Por tanto, entiendo, que puesto que la norma es muy clara, no da a lugar
a interpretaciones subjetivas o arbitrarias en la aplicación de los grados para
este factor, donde no es necesaria otra cuestión que observar sus definiciones
al completo.
En esta línea, no parece tener sentido que puestos con niveles
retributivos 5, 6 o 7 tales como Auxiliar Administrativo, Administrativo B y
Administrativo A se les haya otorgado un grado 4 en este factor, siendo
exactamente el mismo que aquel dotado al puesto al que nos referimos, cuyo
nivel retributivo se refiere a un 11.
Puesto que se manifiesta la total falta de homogeneidad y coherencia, es
necesario salvar esta circunstancia, estableciendo el grado 5 para este puesto
en el factor que nos ocupa. De esta manera, quedaría integrado entre sus
homólogos con nivel retributivo 11.
CONCLUSIONES:
Para ilustrar, esta situación se adjunta relación de puestos valorados en la
RPT 2006, así como aquellos valorados en el 2008, pero siempre ambos
componentes del mismo proceso, en los que queda de manifiesto la falta de
criterio o la voluntad subjetiva del vocal de la Comisión de Valoración en el
momento de emitir su voto.
Este proceso de valoración está alterando lo establecido en :
- Resolución de 24 de Noviembre de 2003 de la Directora de Servicios
del Departamento de Interior por la que se establecen las normas de
procedimiento de valoración de puestos de trabajo reservados al
personal laboral de los servicios auxiliares de la Administración de
Seguridad, según los principios de:
“por la consecución de la mayor objetividad e imparcialidad de la
valoración de puestos” .
“Toda valoración deberá basarse en argumentos objetivos”.
Procedimiento de valoración de puestos de nueva creación y de
revisión de puestos ya existentes.
-
Convenio Colectivo del Personal Laboral del Departamento de
Interior y del Organismo Autónomo Academia Policía del País Vasco,
a señalar entre otros;
Artículo 8.b – “Los requisitos se definirán mediante fórmulas que
permitan posteriormente su constatación de forma objetiva y, en
todo caso, serán comunes para los puestos análogos”
Artículo 9.3.b – “Comprobar la correcta aplicación de los factores
en razón, fundamentalmente, de la experiencia y resultados de
valoración acumulados”.
Artículo 9.3.f – “Elevar propuestas de modificación o adecuación
del sistema de valoración a fin de corregir o subsanar las
deficiencias que pudieran observarse en su aplicación práctica”
Artículo 9.4.c - “Se tendrán en consideración, en su caso, puestos
ya existentes similares y/o afines, al objeto de que la valoración
resultante sea homogénea con la del resto de puestos de la
organización”.