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DESARROLLO DE SUPERVISORES
¿Qué esperamos de un Supervisor?
Recibe las
directivas
Guía los
procesos
Dirige las
relaciones
Supervisor
Organiza
los
recursos
Gestiona
Desempeño
Desarrolla
su equipo
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Competencias requeridas
Tecnicas
Gerenciales
De
comportamiento
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3
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Gerencia del
desempeño
Desarrollo de
competencias
Maximizar
Contribución
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de
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Competencias técnicas
1.
2.
3.
4.
5.
Son las que más se enseñan en las universidades e
institutos tecnológicos
Generalmente son las más desarrolladas en los
candidatos y profesionales jóvenes
Muy apreciadas en las etapas iniciales de las carreras
Existe de todas maneras una brecha en el nivel de las
competencias técnicas que encontramos y el nivel
deseado por las empresas
Si existe la aptitud necesaria, son las más fáciles de
desarrollar
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Competencias Funcionales u operativas:
1. Ingeniería de Minas
2. Geología
3. Operaciones Mina
4. Operaciones Concentradora
5. Mantenimiento
6. Seguridad
7. Medio Ambiente
8. Finanzas y Contabilidad
9. …
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1. INGENIERIA DE MINAS
DIMENSIONES
Planeamiento de mina de largo plazo
Entiende la función de planeamiento de mina, tanto de
corto como de largo plazo; tiene conocimientos de geología, minería, procesos mineros, y necesidades del cliente. Puede integrar el
planeamiento de mina con procesos hacia arriba y hacia abajo para optimizar la confiabilidad y el desempeño. Puede resolver asuntos
técnicos. Puede desarrollar escenarios futuros
Planeamiento de mina de corto plazo
Entiende la función de planeamiento de mina, tanto de
corto como de largo plazo Tiene conocimiento de geología. Minería, procesos mineros y necesidades del cliente. Puede integrar el
planeamiento de mina con procesos hacia arriba y hacia abajo para optimizar la confiabilidad y el desempeño. Puede resolver asuntos
técnicos. Puede desarrollar escenarios futuros.
Ingeniería de rocas/geotécnica: Análisis de stress, desecación, mecánica de rocas, excavación.
Rompimiento de rocas, transporte de materiales, grado, control de calidad y sensibilidad económica, estabilidad de tierras, medio ambiente
de mina e impacto ambiental.
Servicios mineros: …
Legislación Minera: …
Economía minera: …
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Competencias Gerenciales
1.
2.
3.
4.
Se están empezando a desarrollar en los centros de
estudios
Adquieren más importancia en la medida que los
profesionales acceden a posiciones de supervisión o
posiciones técnicas que tienen mayor autonomía
Generalmente se observan en niveles menos
desarrollados en profesionales jóvenes
Pueden enseñarse pero fundamentalmente se
desarrollan con la práctica
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Competencias de gerencia:
1. Gerencia del día a día
2. Gerencia de negocios
3. Dirección de personal
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9
1 Gerencia del día a día
DIMENSIONES
Planeamiento, coordinación y gestión de recursos:
Establece de trabajo y producción,
asigna responsabilidades, coordina actividades, mide resultados, planea y compromete recursos para cumplir con los
planes de corto y largo plazo. Planea, prioriza, asigna y utiliza: personal, equipo, presupuestos, infraestructura,
información y tecnología, recursos externos, interactuando con otros departamentos según es requerido.
Gestión de decisión:
Aplica la toma de decisiones tales como estableciendo objetivos, evaluando fortalezas
y debilidades, identificando oportunidades y riesgos, analizando el riesgo, explorando opciones, evaluando el impacto.
Toma decisiones efectivas. Utiliza el proceso de toma de decisiones apropiadamente tomando en cuenta el tiempo
disponible, impacto potencial y personal involucrado.
Administración y reporte: Puede entender, usar y seguir los procesos de negocios de la compañía, los
requerimientos procesuales y regulatorios de la Compañía tales como: ERP, Reporte, Administración de Recursos
Humanos, Compras, Presupuestos, etc.
Gestión de costos y presupuestos:
Participa del proceso presupuestal, maneja su propio
presupuesto, asigna gastos según los límites autorizados, balancea prioridades, prepara y presenta AFEs, sigue la
ejecución presupuestal y hace el reporte de costos requerido.
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3.
Dirección de Personal
DIMENSIONES
Reclutamiento y Gestión del cambio: Trabaja con las personas para el compromiso con la visión,
misión, la filosofía, las políticas, las estrategias y los procesos de la compañía. Construye una cultura basada en los valores de Antamina,
generando un clima laboral positivo donde la gente participe en el proceso productivo, se sienta motivado a mejorar continuamente y se
identifique fuertemente con la compañía. Mantiene un clima laboral positivo, medido por técnicas y estándares de la industria. Construye
una organización efectiva.
Gerencia del desempeño:
Entiende y aplica el proceso de gerencia del desempeño de Antamina, con
individuos y equipos. Tiene objetivos claros para la propia área, Fija objetivos y planes de acción con sus subordinados directos, tiene
revisiones regulares a lo largo del año, evalúa el desempeño, y hace responsables a los empleados de los resultados.
Desarrollo de competencias y planes de sucesión:
Entiende y aplica el proceso
de desarrollo de competencias. Desarrolla objetivos de desarrollo de competencias y planes para sus subordinados directos. Asegura que
los empleados se desarrollen para lograr las expectativas de competencias de su posición. Hace del desarrollo del empleado una prioridad
asignando el tiempo y los recursos apropiados. Guía a los empleados respecto de futuras oportunidades. Se asegura de los planes de
sucesión en su área de responsabilidad.
Coaching y Mentoring: Provee coaching /retroalimentación /mentoring con el fin de ayudar a los empleados a
cerrar la brecha entre el desempeño actual y el esperado, y las necesidades de desarrollo de habilidades. Puede evaluar las fortalezas y
debilidades de las personas y coach/mentor a los individuos para el éxito futuro; identifica el talento y activamente enfrenta las necesidades
de desarrollo.
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2.
Gerencia de Negocios
DIMENSIONES
Conocimiento de negocios:
Entiende y utiliza los conceptos de negocios avanzados, enfoques macro y micro
económicos, análisis económicos y financieros, estructuras y prácticas de negocio, mercados de moneda y estructuras de impuestos;
análisis de flujo de caja; principios contables; evaluación de riesgos políticos, económicos y de negocios; tendencias legislativas,
regulatorias y legales; Estructuras de negocios y financieras alternativas; Financiamiento de u proyecto propuesto, levantamiento del
capital; enfoques y prácticas de gerencia general; Tendencias de negocios nacionales y globales.
Conocimiento de la industria y de Antamina; Entiende la industria minera y de refinación de
metales: estado económico de la industria, asuntos de medio ambiente y comunidad; Entiende el negocio de la compañía, las
prioridades corporativas y la dirección, los principales procesos técnicos y funcionales y sus interdependencias. Entiende la estructura
y dinámica de los accionistas. Entiende las necesidades de los clientes y tiene un conocimiento general de los conceptos de marketing
y las estrategias, la competencia.
Gerencia de transformación: Empodera la organización para generar resultados extraordinarios creando al
mismo tiempo una calidad de vida excepcional para su gente. Desarrolla un entorno donde se mira hacia el futuro y desarrolla
estrategias necesarias para implementar escenarios futuros. Alinea la visión, misión, filosofía general, políticas, estrategias, procesos y
personas con la estrategia de negocios para asegurar el desempeño y el éxito sostenido. Construye alineación y soporte a una cultura
basada en valores. Le permite a la organización y a su personal salirse de roles adversariales y ver la organización como un equipo
unificado. Moviliza e inspira a la gente para ir más allá del mero cumplimiento hasta tomar responsabilidad de el éxito propio y del
negocio.
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Competencias de Comportamiento
1.
2.
3.
4.
No se enseñan formalmente
Son necesarias en todos los niveles de la organización
Generalmente no se observan muy desarrolladas en
postulantes o profesionales jóvenes
Son de suma importancia para nuestra empresa y en
consecuencia forman parte del sistema de gestión del
desempeño y son parte formal de la evaluación de los
empleados.
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Competencias de Comportamiento
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Relaciones.
Desarrollo de equipos.
Comunicaciones.
Efectividad personal.
Liderazgo.
Orientación a Resultados.
Capacidad de Encontrar Soluciones Efectivas
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1.
Relaciones Interpersonales
La capacidad de identificar la necesidad, crear y mantener relaciones extraordinarias dentro y
fuera del grupo de trabajo inmediato.
Hace a otros (colegas y personas con mayor rango) responsables de los compromisos con la
acción, personas, relaciones y éxito del equipo. Actúa para formar confianza en sí mismo y en los
demás.
Permite a otras personas a hacerle responsable del compromiso con la acción, personas,
relaciones y éxito del equipo.
Trabaja activamente para completar problemas pasados.
Reconoce el éxito de los demás y brinda retroalimentación positiva.
Afronta las fallas y errores de los demás de modo constructivo.
Se relaciona bien dentro y fuera de la empresa
Puede arreglar diferencias con interrupción mínima
Gana confianza rápidamente de otros en las negociaciones
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Nivel Conocimiento
0
1
4
5
Nivel de complejidad de las
situaciones
Ambito de
aplicación
No tiene
Ninguno
Ninguno
Ninguno
Básico
Limitado a una
tarea específica
Familiares, con poca ambigüedad,
en periodos cortos
Aplica a su propio
grupo de trabajo
Aplica
Limitado a un
área pequeña
A veces en situaciones inestables
e impredecibles
Aplica a propio
grupo de trabajo y a
veces fuera del
grupo de trabajo
Sólido
entendimiento del
tema
Limitado a
resultados
funcionales
Muy inestables y exigentes, con
conflicto y ambigüedad
considerables
Aplica a
superintendencias y
jefaturas
Dominio profundo
del tema
Resultados
superiores
En entornos impredecibles,
inestables, conflictivos y
altamente demandantes
Aplica a gerencias o
vicepresidencias
Extraordinario
Resultados
extraordinarios
que exceden en
gran medida las
expectativas
En entornos impredecibles,
inestables, conflictivos y
altamente demandantes
Aplica a toda la
empresa, dentro y
fuera de la
organización
2
3
Impacto en los
resultados
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Herramientas para el desarrollo
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PLANES DE DESARROLLO
Maximice su Contribución
DESCRIPCIÓN
Sistema desarrollado internamente a través de la plataforma intranet. Cada supervisor participa
del planeamiento, revisión y seguimiento de su plan de desarrollo individual.
OBJETIVOS
•Desarrollar permanentemente las
competencias críticas del supervisor para
el puesto.
Antamina:
Programa de Desarrollo de Habilidades de
Liderazgo y supervisión (DHL y S – 1)
DESCRIPCIÓN
Es una certificación de Antamina conjuntamente con Target-DDI, cuyo objetivo principal es fortalecer
las competencias directivas clave para la gestión de personas en el trabajo. Este programa se
desarrolla a lo largo de 96 horas y comprende evaluaciones, reportes de avance enviados a cada
gerencia. Su programación es anual. Es facilitado en casi su totalidad por entrenadores
pertenecientes a diversas áreas de la empresa y que han sido certificados bajo la metodología DDI.
Participan, un máximo de 30 participantes por grupo.
OBJETIVOS
•Reforzar el rol del supervisor en
Antamina y la importancia de los valores
de la organización.
•Fortalecer las relaciones interpersonales
y de trabajo entre todas las áreas de
Antamina.
•Reforzar el alineamiento hacia el Marco
Estratégico de la empresa.
•Identificar fortalezas y oportunidades de
mejora en el rol del supervisor.
Antamina:
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Programa de Desarrollo de Habilidades de
Liderazgo y supervisión (DHL y S – 2)
DESCRIPCIÓN
Es una certificación interna de la empresa conjuntamente con Target-DDI mas conocida como
IMEX, y que refuerza el módulo completo de 96 horas. Se desarrolla a lo largo de 16 horas, bajo la
metodología DDI y participan todos aquellos supervisores que completaron satisfactoriamente la
versión completa en un período mínimo de 2 años.
Es facilitado en su totalidad por entrenadores pertenecientes a diversas áreas de la empresa y que
han sido certificados bajo la metodología DDI. Participan, un máximo de 30 participantes por grupo..
OBJETIVOS
•Reforzar los conceptos aprendidos
relacionados a las competencias directivas
clave para la gestión de personas en el
trabajo.
•Brindar herramientas prácticas al supervisor
para el ejercicio de su rol.
Antamina:
TEAM BUILDING SUPERVISORES
DESCRIPCIÓN
Programa Outdoor, realizado través de talleres de 16 horas de duración (02 días) en el que
participan los supervisores de todas las áreas. Este 2013, participaron 395 supervisores.
OBJETIVOS
•Reforzar el rol del supervisor en
Antamina y la importancia de los valores
de la organización.
•Fortalecer las relaciones interpersonales
y de trabajo entre todas las áreas de
Antamina.
•Reforzar el alineamiento hacia el Marco
Estratégico de la empresa.
•Identificar fortalezas y oportunidades de
mejora en el rol del supervisor.
Antamina:
Programa de Graduados - Estructura de 24 meses
Etapa 0
1.
2.
3.
4.
5.
Diseño del
programa.
Asignación y
Preparación de
Coaches y
Mentores.
Reclutamiento
de Graduados
Proceso de
Selección de
Graduados
Contrato de
Graduados
1ra Etapa
1.
2.
3.
4.
Inducción Trabajador
Nuevo
Presentación de
programa a los
Graduados, mentores y
Coaches.
Inducción a la Cultura
Antamina.
Pasantía y apoyo a las
áreas de:
a) Recursos Humanos
b) Medio Ambiente
c) Relaciones
Comunitarias
d) Contraloría y
Finanzas
e) Excelencia
Operacional
f) Logística
g) Ingeniería y proyectos
Dos semanas por área
8 meses
2da Etapa
Pasantía en las Gerencias:
1. Salud, Seguridad
Industrial y Serv. Emerg.
2. Operaciones mina
3. Concentradora
4. Mantenimiento
Dos meses por Gerencia
Apoyo en el desarrollo de
Competencias Conductuales
1. Talleres DDI (4)
2. Antaminado Nuestro
Futuro
3. Taller de comunicación
efectiva a todo nivel
4. Curso virtual de liderazgo
5. Taller de presentaciones
efectivas para facilitadores
6. Lectura de libros
7. Exposiciones
8. Casos de estudio
Desarrollo de Competencias Técnicas y de
Comportamiento
Coaching
Mentoring
12 meses
3ra Etapa
El graduado permanece en
una sola Superintendencia
para conocer a fondo los
procesos y desarrollar o ser
parte de un proyecto de
mejora.
Apoyo en el desarrollo
de Competencias
1. Talleres DDI (4)
2. Trabajo con
audiovisuales
3. Lectura de otros libros
4. Exposición
5. Apoyo en el Proyecto
Proyecto
de Mejora
Antamina:
Evaluación Integral de cada Graduado (Mentor, Coach, RRHH)
4 meses
Evaluación Integral de cada Graduado (Mentor, Coach, RRHH)
3 meses
FORJANDO ANTAMINA
DESCRIPCIÓN
Actividad de dos días de duración y que reúne a los líderes de todas las áreas. Se realiza dos
veces al año, y forma parte de las estrategias de revisión y alineamiento sobre los objetivos
estratégico de la empresa.
OBJETIVOS
•Crear una identidad organizacional alineada con los
resultados estratégicos de la empresa.
Antamina:
Desarrollo Profesional Antamina
TALLERES ANTAMINANDO NUESTRO
FUTURO
Taller de liderazgo y Comunicación, de tres días, donde
se presenta la Cultura Antamina, dirigido a todos los
nuevos integrantes de la empresa. Este es el primer
contacto de la supervisión con la cultura Antamina.
Objetivo
“Motivar a los trabajadores de la empresa a vivir nuestros
valores y la Cultura Antamina, específicamente en la
forma en la que realizamos nuestro trabajo y como nos
comunicamos. Entregar herramientas para mejorar su
liderazgo y comunicación”.
Antamina:
Desarrollo de Supervisores
1. La función de supervisión es de primordial
importancia
2. Se da en muchos niveles de las organizaciones
3. Buscamos alinear objetivos personales y de la
empresa
4. El desarrollo es siempre responsabilidad individual
5. Las competencias mal llamadas “blandas” son
cruciales y no son fáciles de desarrollar
6. La mejor manera de desarrollar una competencia es
mediante la práctica: el entrenamiento es sólo el
primer paso
Antamina: Principios Voluntarios de
Seguridad y Derechos
Humanos
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