Adaptación o cambio de puesto de trabajo si existe incompatibilidad

> JURISPRUDENCIA COMENTADA
Adaptación o cambio
de puesto de trabajo si
existe incompatibilidad
con el estado de salud
del trabajador
Ramón Vall Repulles, AGM Abogados
l artículo 26 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, bajo la rúbrica de
“Protección a la maternidad”, prescribe
una serie de medidas obligatorias para
la empresa en los supuestos en que la evaluación
de riesgos revele un riesgo específico derivado de
la actividad laboral para la seguridad o la salud de
las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. El precepto citado establece como medida
protectora, en primera instancia, la adaptación de
las condiciones o del tiempo de trabajo, sin desarrollar el contenido del concepto de adaptación,
pero en el que claramente se infiere que, como
mínimo, incluye medidas de tipo organizativo, entre las que debe adoptarse, cuando resulte necesario, la exención del trabajo nocturno o a turnos.
E
Para el caso de que la adaptación de las
condiciones laborales no resultase posible o no
previniese suficientemente el riesgo, la empresa
está obligada a cambiar temporalmente a la trabajadora de puesto de trabajo mientras persista
el riesgo y hasta que su estado de salud permita
reincorporarla a su puesto anterior, sin merma
de su retribución. La LPRL especifica que dicha
movilidad funcional se aplicará con las reglas y
criterios del art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que en principio las nuevas funciones asignadas deberán correponder al mismo
grupo profesional o categoría equivalente, salvo
que los puestos existentes que reuniesen dicha
condición no fueran compatibles con la finalidad
preventiva perseguida.
Ambas medidas tuitivas de las trabajadoras
embarazadas son exigibles hasta el descanso por
maternidad, así como durante el período de lactancia, siempre que médicamente se certifique el
riesgo para la salud de la mujer o del hijo. En últi-
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Riesgos Laborales
ma instancia, si el cambio de puesto no resultara
posible o no fuera exigible por motivos justificados, la trabajadora podría solicitar del INSS, y en
su caso obtener, el reconocimiento del derecho
al subsidio por riesgo durante el embarazo, con
simultánea suspensión del contrato de trabajo.
de trabajo) u organizativo (restricciones o limitaciones a las funciones contraindicadas del puesto
de trabajo: v.gr., no manipulación de cargas superiores a determinado peso, no bipedestación
durante más de un tiempo límite, no exposición a
determinados agentes, etc.).
Con más genérico alcance pero con lógica
similar, la LPRL también establece dichas obligaciones empresariales para la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados
riesgos laborales, ya sea por su estado biológico
o discapacidad reconocida, obligaciones que se
infieren de la prohibición de exponerlos a tales
riesgos (art. 25). A diferencia de la protección
de las trabajadoras embarazadas, estas medidas
pueden ser de carácter no temporal, sino definitivo o indefinido.
No obstante, se trata de un deber fácil de
enunciar en abstracto pero de contornos difusos
cuando de su traslación práctica se trata. Sin duda,
habrá casos en los que la adaptación del puesto no resulte técnicamente posible, “o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados”
—según locución empleada en el cit. art. 26—. Como ejemplo hipotético, piénsese en trabajos en
equipo o en cadenas de producción, con un determinada medida de rendimiento normal, en los
que no sea posible integrar al trabajador sensible
o con limitaciones sin exponerle al riesgo, pero
que, de adoptar medidas organizativas paliativas,
afectarían al proceso productivo del equipo disminuyendo su rendimiento conjunto.
La obligación previa de vigilancia periódica de
la salud de los trabajadores en relación con los
riesgos específicos de cada puesto de trabajo (art.
22) permitirá precisamente evaluar su aptitud y
limitaciones para sus funciones habituales. Por
lo que respecta a la obligación de adaptación del
puesto de trabajo, el art. 15.1.d) de la LPRL establece su exigencia “en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así
como a la elección de los equipos y los métodos
de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a
reducir los efectos del mismo en la salud”.
Por su parte, el cit. art. 25 sólo alude a la
adopción de “las medidas preventivas y de protección necesarias”, medidas que, aunque no están desarrolladas legalmente, cabe concebir que
pueden ser de tipo tecnológico (acondicionamiento de las máquinas, herramientas o equipos
Para los casos en los que la adaptación resultara objetivamente imposible, insuficiente o no
exigible, la empresa debería acudir al cambio de
puesto de trabajo, obligación que a falta de mayor concreción legal habrá de perfilar la casuística
judicial. Un ejemplo de lo expuesto es la STSJ de
la Comunidad Foral de Navarra de 25/3/2009.
La demandante trabajaba con la categoría profesional de empleada de servicios diversos para la
Real Casa de la Misericordia de Tudela, que regía
sus relaciones laborales por el convenio colectivo
del sector de residencias para personas mayores. Entre las funciones habituales y propias de
su categoría profesional y puesto de trabajo se
encontraban las de limpieza de las dependencias
de la residencia, atención y cuidado personal de
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las personas asistidas, levantándolas y acostándolas, realizando cambios posturales de encamados,
acompañamiento a los baños u otras dependencias, mediante procedimiento manual físico o con
ayuda de grúa, una de ellas manual.
La sentencia comentada advertía, en relación
a la exigencia legal de la “adaptación del trabajo
a la persona” contenida en el art. 15.1.d), que
“la inconcreción del precepto plantea diversas
cuestiones de gran interés en su aplicación práctica, que, a falta de desarrollo reglamentario, habrán de ser resueltas por los Tribunales Laborales”. Precisaba la sala que el art. 25.1 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales es de aplicación
tanto al supuesto de especial sensibilidad conocida en el momento de contratar al trabajador, en
cuyo caso la adecuada asignación del puesto de
trabajo dependerá del resultado de la evaluación
previa, como al supuesto en que la especial sensibilidad sobrevenga con posterioridad durante el
transcurso de la prestación de servicios.
En este segundo supuesto, “siendo lógico
que ello comporte la necesidad de una movilidad funcional, el precepto no lo establece ni
por consiguiente regula su alcance y límites, lo
único claro es que si se trata de un estado o
situación transitoria, desaparecida la transitoriedad, el trabajador debe tener derecho a recuperar su puesto de trabajo habitual”. Ahora bien
–prosigue la sentencia–, cuando la sensibilidad al
riesgo sobrevenida es definitiva, el problema se
plantea cuando “como aquí sucede, en la empresa no existe puesto de trabajo adecuado a la
situación de la trabajadora afectada”.
En tal caso no hay posibilidad de recolocación
en puesto de trabajo compatible, y la obligación
de salud y seguridad no puede llevarse a sus últimas consecuencias obligando al empresario al
cambio o adaptación del puesto de trabajo en
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Al presentar un cuadro diagnóstico de cervicalgia con cervicobraquialgia derecha y tendinitis
calficante de supraespinoso, la demandante había
pasado por sucesivos procesos de incapacidad
temporal con rehabilitación, habiendo recomendado la mutua patronal el cambio de puesto de
trabajo de la actora y evitar actividades que supongan el manejo de cargas y/o sobreesfuerzos.
La pretensión de la demandante era “que tiene
derecho al cambio o adaptación del puesto de
trabajo acorde con sus limitaciones físicas”.
La empresa no tiene obligación de realizar un cambio de puesto de trabajo compatible cuando
éste no existe en el organigrama de la plantilla o en el caso de que no esté vacante.
cualquier caso, creando para la actora un “trabajo
a la carta”: “Lo que no resulta admisible es imponer al empresario la asignación de un puesto de trabajo que no existe, ya que dentro de la
categoría profesional que ostenta la actora todos
los trabajadores de la empresa desempeñan las
mismas funciones asistenciales, o asignarle funciones en el centro de día cuando no existe actualmente vacante”.
En consecuencia, según la sentencia comentada, la empresa no tiene obligación alguna de
proceceder a realizar un cambio de trabajo compatible cuando éste no existe en el organigrama
de la plantilla o cuando existe pero no está vacante, no viniendo obligada a incrementar el número
de puestos compatibles. El derecho a la movilidad
funcional por especial sensibilidad a los riesgos
laborales, por tanto, es un derecho que no debe
interpretarse en términos absolutos, sino como un
derecho que en su caso debe quedar expectante
hasta que ese puesto de trabajo exista por vacante
o por nueva creación.
Como así lo ha señalado, asimismo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Santa Cruz de Tenerife, de 15/4/2009. Esta
sentencia añade que, para dar solución a la situación del trabajador, “entretanto sólo podría acudir
a los mecanismos laborales generales… para remediar la imposibilidad de trabajar por limitaciones físicas (o psíquicas), que son la Incapacidad
Temporal del art. 128 LGSS o la Permanente de
los arts. 136 y ss LGSS”. Soluciones a las que, en
su defecto, cabría añadir, por parte de la empresa, el examen de la viabilidad de proceder a una
extinción del contrato por causas objetivas del art.
52.a) del E.T., por ineptitud sobrevenida del trabajador con posterioridad a su colocación efectiva
en la empresa, con derecho a una indemnización
de 20 días por año de servicio y con un máximo
de doce mensualidades.
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