La protección de la salud: puesto versus tiempo de trabajo

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> JURISPRUDENCIA COMENTADA
La protección de la
salud: puesto versus
tiempo de trabajo
Joaquin Abril Sánchez, socio director del área laboral AGM abogados.
o es inusual advertir situaciones de confusión entre dos fuentes de riesgo: las
obligaciones inherentes al puesto de
trabajo y el tiempo en que deben ejecutarse. Su diferenciación no es baladí, ya que las
normas protectoras que pretenden eliminar estos
riesgos son diferentes, y con unas consecuencias
jurídicas igualmente diferenciadas.
N
Un claro exponente judicial de esta distinción
se encuentra en la sentencia del Tribunal Superior
de Justicia (TSJ) de Madrid, de 28 de marzo de
2007. Allí se examinaba la procedencia de la solicitud de cambio de puesto de una trabajadora de una
empresa de limpieza viaria adscrita al turno de noche, que presentaba un cuadro clínico depresivo. La
mutua patronal de accidentes de trabajo emitió un
informe recomendando su traslado al turno de la
mañana con el objetivo de acelerar su recuperación.
Sin perjuicio de la aplicación que hace del
convenio colectivo de la empresa demandada (y a
cuyos mandatos se deberá estar por razones obvias), la sentencia lleva a cabo una distinción extraordinariamente didáctica del diferente tratamiento que el legislador ha querido dar a las situaciones
de riesgo derivadas de las funciones inherentes al
puesto de trabajo que ocupe el productor, de aquellas otras situaciones de riesgo que tienen su origen en el tiempo de ejecución del trabajo por parte del empleado.
Las situaciones de riesgo relacionadas con el
puesto de trabajo encuentran solución en el artículo
25 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL), mientras que las segundas se
abordan de forma específica para los trabajadores
adscritos al turno de noche en el artículo 36.4 del
Estatuto de los Trabajadores (ET). Así, el art. 25 de
la LPRL dice:
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
“El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que,
por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que
tengan reconocida la situación de discapacidad
física, psíquica o sensorial, sean especialmente
sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Con este fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en
función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Los riesgos del
puesto se
solucionan con la
LPRL mientras
que el tiempo de
trabajo se basan
en el Estatuto de
los Trabajadores
Los trabajadores no serán empleados en
aquellos puestos de trabajo en los que, a causa
de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos,
los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación
de peligro o, en general, cuando se encuentren
manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.”
La sentencia que se está analizando indica
que este precepto hace mención a la protección
de la salud del trabajador en función del contenido del puesto de trabajo que tiene encomendado. Por ejemplo, se refiere a empleados con
problemas acreditados de alergias que sean destinados a puestos en contacto directo con factores alérgenos específicos de su patología, y contiene la prohibición expresa de destino en aquellos puestos que conllevan riesgos para ellos o
para terceros.
Por su parte, el artículo 36.4 del Estatuto de
los Trabajadores señala textualmente que: “Los
trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel
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Hay que tener muy clara la diferencia entre ambas fuentes de riesgo ya que las consecuencias jurídicas de una u otra son muy diferentes.
de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención
apropiados, y equivalentes a los de los restantes
trabajadores de la compañía.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su asignación
a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los
trabajadores nocturnos a los que se reconozcan
problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados
a un puesto diurno que exista en la empresa y
para el que sean profesionalmente aptos. El
cambio se llevará a cabo de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de
la presente ley.”
Diferente regulación de
las dos fuentes de riesgo
Y es contrastando ambos preceptos cuando
se observa la regulación distinta de las dos fuentes de riesgo y, por consiguiente, sus diferentes con-
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secuencias prácticas, ya que en el primer caso la
ley prohíbe de forma taxativa que el trabajador
sea destinado a un puesto de riesgo o, lo que es lo
mismo, obliga a un traslado de puesto de trabajo
inmediato e incondicional, una vez detectada la
situación de riesgo derivada de la prestación laboral a que está obligado el empleado.
Sin embargo, el art. 25 de la LPRL tan sólo
reconoce al trabajador el derecho al cambio de
turno, cuando el puesto diurno exista en la empresa, añadiendo la sentencia analizada, por si
no estuviera suficientemente claro en el precepto, que no se puede obligar a la empresa a crear
el puesto de trabajo específicamente para el empleado afectado; de ahí que se le faculte para hacer uso de la movilidad funcional prevista en el
art. 39 del ET, e incluso de la modificación sustancial de condiciones de trabajo reguladas en el
art. 41, siempre que la empresa acredite la verdadera necesidad de hacer uso de esos instrumentos legales para facilitar el cumplimiento de
lo previsto en el art. 25 de la LPRL.
Esta interpretación literal del art. 25 de la ley
está en plena sintonía con el art. 9.1 b) de la Directiva 2003/88/CE, por la que se regulan determinados aspectos de la ordenación del tiempo
de trabajo. En él se acuerda que “los trabajadores nocturnos que padezcan problemas de salud, cuya relación con la prestación de un trabajo nocturno esté reconocida, sean trasladados,
cuando ello sea posible, a un trabajo diurno para el que sean aptos”. Como se aprecia, la norma
comunitaria tampoco establece una obligación incondicional de traslado en estos casos, sino que
sujeta su efectividad a la posibilidad de llevarlo a
cabo o, lo que es lo mismo, a la existencia del
puesto y su vacante.
En el supuesto sometido a enjuiciamiento, el
Juzgado de lo Social considera que la enfermedad que padece la trabajadora tiene su causa en
la nocturnidad de la prestación del servicio y, tras
estudiar los argumentos ofrecidos por las partes
y la prueba practicada, considera que sí era posible el traslado, sin perjuicio de que la empresa
haga uso de las facultades que le reconocen los
art. 39 y 41 del ET.
Hay que tener muy clara la diferencia entre
ambas fuentes de riesgo ya que las consecuencias
jurídicas de una u otra son muy diferentes, y no
siempre la enfermedad de un operario que tenga
su causa en el trabajo (en su concepto amplio)
obliga a la empresa a su traslado incondicional.
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