Ministerio de la Protección Social República de Colombia

Ministerio de la Protección Social
República de Colombia
Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Concepto 61096
(Marzo 03 de 2010)
Señora
MYRIAM MORA
[email protected]
Bogotá D.C.
ASUNTO: Radicado 44184 / 47007 de febrero 16 de 2010
Cordial saludo:
En respuesta a su solicitud de concepto jurídico, sobre la modificación a su
vencimiento, de un contrato a término fijo a indefinido, expresando diversas
hipótesis; respetuosamente me permito manifestarle lo siguiente:
El contrato de trabajo suscrito a término fijo, conservará su esencia de ser
temporal, independientemente de las veces que el mismo sea prorrogado, es
decir, el contrato de trabajo a término fijo siempre será a término fijo, podrá
prorrogarse indefinidamente, tal cual lo determina el artículo 46 del Código
Sustantivo del Trabajo, que dice:
"Contrato a término fijo.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y
su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente,
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de
las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar
el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así
sucesivamente.
2. No obstante, si el término filo es inferior a un (1) año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales, el término de renovación no
podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente. (Subrayas fuera del
texto original)
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios
en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea".
De acuerdo con lo comentado, el contrato de trabajo a término fijo de un año
que ha venido prorrogándose, para darse por terminado por expiración del
plazo pactado, deberá la parte que así lo determine, avisar por escrito a la otra
con una antelación no menor de treinta días de la fecha de su vencimiento, su
determinación de no prorrogarlo, tal cual lo señalado en el numeral 1° del
artículo trascrito.
Respecto de la terminación del contrato de trabajo y la suscripción de uno
nuevo, hay que tener en cuenta lo dicho por el artículo 53 de la Constitución
Política, que dice:
"Derechos del trabajador.
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad", (Subrayas fuera del texto original)
Al respecto en diferentes oportunidades se ha pronunciado la Sala Laboral de la
H. Corte Suprema de Justicia, corno en la sentencia del 2 de septiembre de
1977, dijo:
Contratos de trabajo sucesivos. Relación laboral única. Ciertamente
/os documentos en referencia y otros que obran en el expediente (ver
fls. 33 a 36) informan que los citados contratantes celebraron durante el
mencionado lapso de servicios varios contratos diferentes que fueron
terminados y liquidados sucesivamente, pero es ostensible que las
diversas contrataciones y finiquitos fueron ficticios o aparentes ya que en
los casi 24 años de servicio la demandante siempre ocupó el mismo
cargo (ver flo. 78) y las supuestas desvinculaciones y reenganches se
produjeron seguidamente o con un precario lapso de tiempo entre unas
y otras (…).
Resulta pues, que el tribunal incurrió en manifiesto error de hecho al
aceptar la posición empresarial en el sentido de que se dieron varios
contratos sucesivos de trabajo desconociendo así el principio del derecho
laboral consistente en que deben preferirse los datos de la realidad sobre
aquellos puramente formales que arrojen los documentos, máxime si
estos últimos implican simulación con respecto de varios derechos
primordiales e irrenunciables del trabajador". (CSJ, Cas. Laboral, Sent,
Nov. 24/88).
"Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato
único. "Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de
1972 se hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se
liquidaron y pagaron prestaciones, lo cierto es que el trabajador no dejó
de prestar servicios un sólo día, por lo cual la relación laboral no se
interrumpió.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que el acusador cita,
exige como se ve del mismo texto por él trascrito, que haya realmente
un contrato distinto, para que pueda admitirse que dentro de una
relación laboral puedan encontrarse interrupciones, porque si los dos
contratos son en esencia diferentes, la relaciones laborales como las
jurídicas no serán únicas sino varias", (CSJ, Cas. laboral, Sent. Jul. 19/77,
Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89). (Subraya el
despacho).
"Contratos sucesivos. "No se puede hablar de dos contratos
mientras no haya diferencias esenciales en el objeto mismo del
contrato, o mientras no se haya terminado una relación laboral y se
haya iniciado otra, Aunque la jurisprudencia ha admitido que pueden
existir dos contratos de trabajo distintos que se suceden, es necesario
que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el
nacimiento del otro, y la causa para el cambio de objeto que haga
distinta la vinculación jurídica".(Subraya el despacho).
Así las cosas, para que se puedan dar contratos de trabajo sucesivos con
solución de continuidad, se requiere entre uno y otro contrato existan
diferencias sustanciales en cuanto a las funciones a desarrollar.
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, entre un trabajador, quien
presta el servicio y un empleador quien ordena el servicio y paga un salario, de
donde surge la relación laboral, entendida como la prestación efectiva y real del
servicio, involucrando toda la temática jurídica que enmarca la normatividad
aplicable en su iniciación, ejecución y terminación.
Refiriéndonos en particular a la ejecución del contrato, las partes deben hacerlo
de buena fe, quedando obligadas a lo que expresan en él, siempre que no
contraríen la ley y medie el consentimiento libre de vicios, conforme lo expresa
el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo:
"El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de
buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa
sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
relación jurídica o que por la ley pertenece a ella."
Es por ello, que los contratantes están en libertad de estipular las cláusulas que
a bien tengan con el fin de regular las condiciones del contrato y en cualquiera
de sus modalidades o clases de contratos contendidas en la ley; en cuanto a la
forma, verbal o escrita, la duración y forma de pago; simplemente puede
agregar otro sí al contrato inicial, donde conste que a partir de la fecha, su
duración será a término indefinido y por lo tanto, no habrá necesidad de
efectuar liquidación alguna.
Por lo tanto, la gestión que la consultante quiere realizar, de convertir un
contrato de trabajo a término fijo en uno a término indefinido, se enmarca
dentro de las modalidades o clases de contrato por su duración, siendo
legalmente posible una cláusula adicional que lo modifique en su duración, de
termino fijo a termino indefinido, siempre y cuando se acuerde con el
trabajador, pues la prohibición legal en los contratos a término fijo, (art. 46
CST) solo se predica si hay prorroga automática.
Sobre la celebración de un nuevo contrato,
terminado de mutuo acuerdo (literal b art, 61
anterior, ya que la realidad prima sobre los
desconocerse la realidad, pues la prestación del
decidieron de mutuo acuerdo celebrarlo por
regularía con las condiciones acordadas.
las partes pueden darlo por
del CST), este no extingue al
formalismos, que no pueden
servicio se ejecutó y las partes
termino indefinido, luego se
En la práctica las partes pueden convenir libremente la duración del contrato,
de termino fijo a indefinido, siempre y cuando de mutuo acuerdo se agregue
una cláusula adicional, la que debería constar también en la copia del contrato
del trabajador y si lo acuerdan hacer retroactiva la liquidación de indemnización
por el despido sin justa causa o desde la fecha en que se suscriba, ya que su
pago se haría conforme al contrato en la modalidad de término indefinido.
La presente respuesta se formula de conformidad con los alcances del artículo
25 del CCA.
Atentamente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo
Este documento fue tomado directamente de la página oficial de la
entidad que lo emitió.