Fuentes del Derecho Laboral

FUENTES DEL DERECHO LABORAL
1.
FUENTES DEL DERECHO
La teoría de las Fuentes del Derecho estudia la aparición, la elaboración y la expresión en la
sociedad de las normas que integran el ordenamiento jurídico positivo.
Fuente es de donde emana, es la fuerza creadora de la norma jurídica, son fuentes materiales
circunstancias que directamente concurren a crear derecho, es la génesis del derecho.
Con todo, y de modo amplio, debemos considerar Fuentes del Derecho, no sólo los modos
reconocidos como capaces de crear normas jurídicas, sino también los medios necesarios para que
nazcan. Así en Roma eran tan Fuentes del Derecho la Ley y el edicto del pretor, por ejemplo, como
los comicios.
2.
DISTINCIÓN
2.1.
2.2.
FUENTES MATERIALES O REALES
Son los factores Históricos – Políticos – Sociales – Económicos – Culturales – Éticos –
Religiosos, etc., que influyen en la creación y contenido de la norma jurídica.
2.1.1.
Fuente material directa: Son todas aquellas normas del derecho que estudian
cosas específicas de su génesis, la ley por Ej. tenemos:
- La sociedad que asigna la costumbre jurídica.
- Los órganos legislativos que crean la ley.
- Los tribunales de justicia que crean jurisprudencia judicial.
2.1.2.
Fuente material indirecta: La cultura general que nos da la posibilidad de estudiar,
investigar.
FUENTES FORMALES (es lo que interesa para la asignatura)
Son las formas en que las normas jurídicas se manifiestan en la comunidad, enfocadas en
relación a su origen, para imponerse socialmente, en virtud de la potencia coercitiva del
Derecho.
2.2.1.
2.2.2.
Formas de manifestación de las normas jurídicas
Son:
- La costumbre jurídica
- La Ley
- La Sentencia
- El Contrato
- El Testamento
- Los Principios generales del Derecho.
Algunos autores agregan la Doctrina (soluciones elaboradas para resolver un caso, o
elaborar un proyecto de ley por los estudiosos del Derecho) pero en verdad no es
una modalidad del Derecho Positivo, esto es, no es fuente formal, sino fuente
material, y en tal carácter puede inspirar el fallo de un juez, una ley, etc.
Análisis de las fuentes formales
Se pueden analizar desde 2 puntos de vista:
- Desde el punto de vista del ÓRGANO FACULTADO por el ordenamiento jurídico
para crear normas jurídicas (Potestades)
-
Desde el punto de vista de la FORMA DE EXPRESIÓN de las normas jurídicas
que resultan del ejercicio de la facultad de crear normas jurídicas.
- La Ley Positiva o Legislación
- La Constitución
2
-
-
3.
La Ley en Sentido Estricto (La Ley Jurídica)
Códigos
Decretos con Jerarquía de Ley:
- Decretos con Fuerza de Ley (D.F.L.)
- Decretos Leyes (D.L.)
- Decretos – Reglamentos – Instrucciones
Tratados Internacionales
La Jurisprudencia
Principios Generales del Derecho
Doctrina Jurídica
Costumbre Jurídica
ORIGEN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Participan en la formación del Derecho del Trabajo, las fuentes generales o clásicas, pero por la
naturaleza misma del Derecho Laboral el estudio de sus fuentes tiene un carácter práctico, más
inmediato, concurriendo a su formación, en particular, grupos sociales que tienen una existencia
concreta, tangible, que participan, adelantando conceptos, de un modo directo e inmediato en la
elaboración de normas que regulan las relaciones económico-sociales. Son éstos, los Sindicatos,
las. Empresas, y los Colegios profesionales.
4.
ASPECTO FUNCIONAL DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Desde el punto de vista de la función que desempeñan dentro del ordenamiento y con relación al
Derecho chileno, Gaete y Figueroa distinguen:
a. Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes, decretos, reglamentos, contratos
colectivos.
b. Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda presentarse:
Derecho Natural, analogía, equidad, principios generales del Derecho.
c. Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar mayor realce a la aplicación
concreta de cada una de las fuentes mencionadas.
Las fuentes clasificadas en el 2º grupo, no puede derogar al que tiene como fuente el primero. Así
para resolver el problema de la jerarquización de las fuentes en términos generales, y al valorizar
cada fuente en especial se presentan numerosas dificultades, más teniendo en cuenta los
principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden de prelación:
a. Código del Trabajo, con sus leyes complementarias;
b. Decretos y Reglamentos complementarios del Código;
c. Reglamento Interno de Empresa:
d. Contrato individual, y
e. Contrato colectivo.
Razonando con estricta lógica jurídica se llega a la conclusión de que la reglamentación de cada
caso concreto se encuentra más detallada a medida que es menor el rango jurídico de la norma
laboral, la que cuanto más elevada contiene disposiciones más generales y amplias, que pueden
ser desenvueltas, pero no contradichas, por las fuentes que les son jerárquicamente inferiores.
5.
CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO LABORAL
5.1.
FUENTES NACIONALES DEL DERECHO LABORAL
4.2.1. Costumbre Jurídica
4.2.2. La Ley
4.2.2.1.
Constitución Política del Estado
4.2.2.2.
Código del Trabajo y sus Leyes Complementarias
4.2.2.3.
Decretos y Reglamentos Complementarios del Código del Trabajo
4.2.2.4.
Reglamento Interno
4.2.2.5.
Contrato Individual de Trabajo
4.2.2.6.
Contrato Colectivo del Trabajo (Negociación Colectiva)
3
4.2.3.
4.2.4.
5.2.
6.
Jurisprudencia Laboral
4.2.3.1.
Sentencia Laboral
4.2.3.2.
Dictamen de la Dirección del Trabajo (como fuente formal del Derecho
Laboral)
El Derecho Profesional
FUENTES INTERNACIONALES DEL DERECHO LABORAL CHILENO
5.2.1. Convenios Internacionales del Trabajo
5.2.2. OIT
LA COSTUMBRE JURÍDICA
Es la repetición reiterativa de un acto acompañado de la creencia de estar cumpliendo con un
imperativo jurídico. Es netamente espiritual. Es la forma primitiva del derecho.
En los países anglosajones tiene importancia. En Chile tiene carácter subsidiario.
En Derecho Público no opera, porque el delito tiene que estar tipificado para que pueda ser delito.
En el Derecho comercial rige ante el silencio de la ley.
En el Derecho laboral, la costumbre generalmente se involucra. A veces se transforma en derecho
positivo como por ej. La Cláusula Tácita de los contratos de trabajo que se refiere aquellos
derechos que sin estar estipulados en el contrato, el trabajador los ha dado con habitualidad como
por ej. El bono de fiestas patrias y la jurisprudencia ha dicho que para suprimirlo debe haber
acuerdo de las partes.
7.
LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO
La Constitución Política de la República de Chile, garantiza el ejercicio de determinados derechos
laborales, autoriza la restricción de algunos y establece prohibiciones que favorecen o afectan las
relaciones laborales que vinculan a los empleadores y trabajadores.
7.1.
DERECHOS LABORALES GARANTIZADOS POR LA CONSTITUCION
7.1.1. Libertad de Trabajo y su Protección.
El Art. 19, Nº 16, inciso 1º, de la Constitución garantiza: “La libertad de trabajo y su
protección”, esto significa que toda persona tiene la facultad de ejercer el trabajo
que desee y se sienta capacitada para ejecutar, siempre que esté disponible y no se
oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pública.
El Art. 2° del Código del Trabajo en su inciso 1° r econoce la función social del trabajo
y la libertad de las personas para trabajar, y en su inciso 9º, establece que
corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su
trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los
servicios.
7.1.2.
Libertad de Contratación.
El Art. 19, Nº 16, inciso 2º, primera parte, de la Constitución garantiza: “Toda
persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo
con una justa retribución.”, esto significa que toda persona natural o jurídica tiene
la facultad de emplear a personas que puedan prestar los servicios intelectuales o
materiales que se requieren para la empresa, establecimiento o industria que posee
o dirige.
Desde el punto de vista del empresario la libertad de contratación significa la libre
elección del personal que sea adecuado al logro de los fines económicos, sociales,
culturales o benéficos que se mencionan en la definición de empresa que para
efectos de la legislación laboral y de seguridad social contiene el inciso 3° del Art. 3°
del Código del Trabajo.
4
La libertad de contratación está expresamente reconocida en el inciso 1° del artículo
2° del Código del Trabajo.
7.1.3.
Libertad de Elección del Trabajo con una Justa Retribución.
El Art. 19, Nº 16, inciso 2º, de la Constitución garantiza: “Toda persona tiene
derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa
retribución.”, esto permite que toda persona pueda seleccionar el trabajo disponible
que convenga más a sus necesidades personales y familiares y que esté de acuerdo
con sus conocimientos y capacidades físicas y/o intelectuales para ejercerlo.
El Art. 2° Del Código del Trabajo en su inciso 1°, reconoce la función social del
trabajo y la libertad de las personas para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que
elijan y, en su inciso 3º, se establece que corresponde al Estado amparar al
trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo.
La justa retribución queda entregada a la convención de las partes que intervienen
en la relación del trabajo, estableciendo e Art. 44 inciso 3° del Código del Trabajo,
que salvo las excepciones que indica, la remuneración no puede ser inferior al
ingreso mínimo mensual.
7.1.4.
Derecho de Negociar Colectivamente.
El Art. 19, Nº 16, inciso 5º, de la Constitución garantizada: “La negociación
colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley
establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el
que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.” Ésta dispone que los trabajadores tienen
derecho a la negociación colectiva con la empresa en que laboren salvo en los casos
en que la ley expresamente no permite negociar.
La misma disposición establece que la ley regulará las modalidades de la
negociación colectiva, los procedimientos para lograr una solución justa y pacífica y
los casos en que deba someterse a arbitraje obligatorio.
7.1.5.
Derecho de Admisión a Funciones y Empleos Públicos.
El Art. 19, Nº 17 de la constitución garantiza: “La admisión a todas las funciones y
empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y
las leyes”, por lo que este derecho puede ejercitarse sin otros requisitos que los que
impongan la Constitución y las leyes.
La ley 18.834, de 23.09.1989, que contiene el Estatuto Administrativo y el D.F.L. 90,
de Hacienda, de 11.02.77, sobre funciones y requisitos de ingreso y de promoción
para los servicios públicos, son los principales textos legales que se refieren a esta
garantía constitucional.
7.1.6.
Derecho a la Sindicación.
El Art. 19, Nº 19, de la Constitución garantiza: “El derecho de sindicarse en los
casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y
condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en
actividades político partidistas”, la que establece que los trabajadores gozan del
5
derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley y que la afiliación será
siempre voluntaria.
La misma disposición agrega que las organizaciones sindicales gozan de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas; que la ley debe contemplar los mecanismos que aseguran la autonomía
de los sindicatos, y que las organizaciones sindicales no pueden intervenir en
actividades político-partidistas.
7.1.7.
Derecho a Interponer Recurso de Protección.
El Art. 20, inciso 1º, de la Constitución garantiza: “El que por causa de actos u
omisiones arbitrarios o ilegales, sufra privación, perturbación o amenaza en el
legítimo ejercicio de los derechos y garantías establecidos en el artículo 19,
números 1.º, 2.º, 3.º inciso cuarto, 4.º, 5.º, 6.º, 9.º inciso final, 11.º, 12.º, 13.º, 15.º,
16.º en lo relativo a la libertad de trabajo y al derecho a su libre elección y libre
contratación, y a lo establecido en el inciso cuarto, 19.º, 21.º, 22.º, 23.º, 24.º y
25.º podrá ocurrir por sí o por cualquiera a su nombre, a la Corte de
Apelaciones respectiva, la que adoptará de inmediato las providencias que
juzgue necesarias para restablecer el imperio del derecho y asegurar la debida
protección del afectado, sin perjuicio de los demás derechos que pueda hacer
valer ante la autoridad o los tribunales correspondientes.”, que, en lo pertinente,
establece que la persona que por causas de actos y omisiones arbitrarias o ilegales
sufra privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de determinados
derechos laborales y garantías que señala la Constitución, puede ocurrir por sí o por
cualquiera a su nombre, a la Corte de Apelaciones respectiva, la que debe adoptar
de inmediato las providencias que juzgue necesarias para restablecer el imperio del
derecho y asegurar la debida protección del afectado.
Los derechos laborales y garantías relacionados con el trabajo que la Constitución
ampara con el recurso de protección son los siguientes:
– Libertad de trabajo.
– Derecho de libre elección del trabajo.
– Libertad de contratación.
– Facultad de ejercer cualquier trabajo que no se oponga a la moral, a la seguridad
o a la salud pública, sin que pueda exigirse como requisito la afiliación a
organización o entidad alguna ni la desafiliación para mantenerse en una
determinada actividad o trabajo.
– Derecho a sindicación.
– Derecho a desarrollar cualquier actividad económica que no sea contraria a la
moral, al orden público o a la seguridad nacional, y
– Derecho de autor sobre creaciones intelectuales y artísticas de cualquier
especie.
7.1.8.
7.2.
Intimidad, Vida Privada u Honra de los Trabajadores
El inciso 1º del Art. 5º del Código del Trabajo, establece que: “El ejercicio de las
facultades legales del empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la
intimidad, vida privada u honra de éstos.”.
RESTRICCIONES A ALGUNOS DERECHOS LABORALES
Entre los derechos laborales que la Constitución permite restringir se encuentran los
siguientes:
7.2.1. Libertad de Trabajo
Los Nºs. 1º y 5º del Art. 41 de la Constitución facultan al Presidente de la República
para suspender o restringir la libertad de trabajo por la declaración de los estados de
asamblea y de catástrofe, respectivamente.
6
7.3.
7.2.2.
Derecho de Asociación y Sindicación
El Nº 1º del Art. 41 de la Constitución faculta al Presidente de la República para
restringir el ejercicio de los derechos de asociación y de sindicación por la
declaración del estado de asamblea.
7.2.3.
Derecho a Reunión
Los Nºs. 2º y 4º del Art. 41 de la Constitución facultan al Presidente de la República
para suspender o restringir el derecho de reunión por la declaración del estado de
sitio y del estado de emergencia.
PROHIBICIONES RELATIVAS A ALGUNOS DERECHOS LABORALES
Entre las prohibiciones relacionadas con los derechos laborales que la Constitución establece
se encuentran las siguientes:
7.3.1. Discriminaciones Laborales
El Nº 16 del Art. 19, en su inciso 3º, prohíbe cualquiera discriminación que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
Las referidas prohibiciones sobre discriminaciones laborales están contempladas en
los incisos 3º a 6° del Art. 2º del Código del Trab ajo. A su vez, los Arts. 13 al 18 del
mismo cuerpo legal, se refieren a los límites de edad para determinados trabajos y la
exigencia de la nacionalidad chilena para el 85% de los trabajadores de empresas
que ocupan más de 25 trabajadores se encuentra en los Arts 19 y 20 del señalado
Código.
7.3.2.
Derecho de Huelga
El Nº 16 del Art. 19, en su inciso 6º, prohíbe declararse en huelga a los funcionarios
del Estado y de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que
trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave
daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las
corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que
establece este precepto.
El Art. 384 del Código del Trabajo se refiere a los trabajadores de las empresas que
se indican que no pueden declararse en huelga.
7.3.3.
Afiliación
El Nº 16 del Art. 19, en su inciso 4º, establece que ninguna ley o disposición de
autoridad pública puede exigir la afiliación a organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para
mantenerse en éstos.
7.3.4.
Inhabilidad Sindical, Gremial o Política
El inciso 1º del Art. 9º de la Constitución establece que "el terrorismo, en cualquiera
de sus formas, es por esencia contrario a los derechos humanos".
Agrega el inciso 2º del citado Art. 9º que los responsables de delitos terroristas, entre
otras prohibiciones, quedarán inhabilitados por el plazo de 15 años para ejercer
funciones o cargos públicos, y no podrán ser dirigentes de organizaciones sindicales
o gremiales durante dicho plazo.
A su vez, el Nº 7º del Art. 54 establece que no pueden ser candidatos a diputado ni a
senador, las personas que desempeñan un cargo directivo de naturaleza gremial o
vecinal.
7
7.3.5.
Inconstitucionalidad de Organizaciones que se Indican
El inciso 6º del Nº 15 del Art. 19 de la Constitución señala que son inconstitucionales
los partidos, movimientos u otras formas de organización cuyos objetivos, actos o
conductas no respeten los principios básicos del régimen democrático y
constitucional, procuren el establecimiento de un sistema totalitario, como asimismo
aquellos que hagan uso de la violencia, la propugnen o inciten a ella como método
de acción política.
7.3.6.
Prohibición de Afectar la Esencia de los Derechos Garantizados por la
Constitución
El Nº 26 del Art. 19 de la Constitución expresa que: “La seguridad de que los
preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o complementen
las garantías que ésta establece o que las limiten en los casos en que ella lo
autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer
condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio.".
7.3.7.
Incompatibilidad de Cargos Directivos Superiores de Gremios y Partidos
Políticos
El Art. 23 de la Constitución se refiere a la sanción que se aplicará a los grupos
intermedios de la comunidad que hagan mal uso de la autonomía que les reconoce la
Constitución, interviniendo indebidamente en actividades ajenas a sus fines
específicos.
La misma disposición agrega que son incompatibles los cargos directivos superiores
de las organizaciones gremiales con los cargos directivos superiores de los partidos
políticos de carácter nacional y regional.
8.
CÓDIGO DEL TRABAJO Y SUS LEYES COMPLEMENTARIAS
El régimen jurídico laboral vigente en Chile está contenido, fundamentalmente, en el Código del
Trabajo y sus leyes complementarias.
En conformidad a lo establecido en el citado Nº 18 del Art. 19 de la Constitución de 1980, las leyes
laborales no requieren para su aprobación, modificación o derogación de quórum especial.
El Código del Trabajo, regula las relaciones laborales básicamente entre empleadores y
trabajadores del sector privado.
9.
DECRETOS Y REGLAMENTOS COMPLEMENTARIOS DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO
Los Decretos y Reglamentos complementarios del código, como la Ley, constituyen fuente interna
de origen estatal. Por más abundantes que sean las manifestaciones legislativas, no constituyen
hoy día, sino una parte del Derecho social, emanado de los competentes órganos del Estado. Los
actos del Poder Ejecutivo son numerosos y son los organizadores de la reglamentación concreta
del Trabajo. Mediante ellos manifiesta el Gobierno su voluntad social. Si no crean Derecho, al
menos lo desenvuelven permitiendo la aplicación practica de los preceptos legales con carácter
general. En efecto, como fuente jerárquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a
obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley Laboral.
Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud
en consideración al complejo carácter de las relaciones laborales. Justamente, porque las leyes no
pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con decretos reglamentarios
como parte integrante de la ley correspondiente. Bajo estos respectos, la Ley del Trabajo no puede
ser interpretada con independencia o abstracción de los actos ejecutivos en ejercicio de la potestad
reglamentaria. Contribuyen muchas veces a determinar la verdadera intención del legislador.
8
10. REGLAMENTO INTERNO
Emana del poder de dirección del empleador, poder que lo lleva a dictar el Reglamento Interno que
es la constitución de la empresa y al cual deben someterse todos los trabajadores. Este
Reglamento Interno o de taller, consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta
servicios dentro de la empresa.
Es el conjunto de normas dictadas por la empresa que rigen su organización y velan por la higiene
y seguridad de las diversas faenas que dentro de ella se realizan y establecen derechos,
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
El reglamento debe contener disposiciones que se refieran a materias laborales; económicas; de
petición y reclamo; de prevención, higiene y seguridad; documentarias y disciplinarias.
11. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente también del
Derecho Laboral y en su expresión más tangible: fuente para la aplicación misma Del Derecho a un
caso concreto.
Figuradamente se puede establecer, que la redacción de los contratos de Trabajo esta a cargo del
propio legislador, por la necesidad en que se encuentran las partes de respetar estrictamente las
disposiciones legales por el dictadas, sin que sea posible interpretarlas como supletorias de las
voluntades concurrentes, sin perjuicio de la autonomía de la voluntad, que no afecta al principio de
la irrenunciabilidad de derechos, en la que se funda la obligatoriedad de cumplimiento ya señalada.
Así, pues, no cabe duda acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho Laboral.
12. CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO (NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
Primeramente, es necesario para la compresión cabal del tema, en la especie, distinguir:
a. Contratos Colectivos, son producto de una negociación colectiva reglada.
b. Convenios Colectivos, son producto de una negociación colectiva no reglada.
y
c. Fallos Arbitrales, son una forma anómala de terminación de una negociación colectiva, éstos
fallos pueden ser: Voluntarios, Por ley y Obligatorios, cuando deben regular faenas.
El efecto del contrato colectivo y del convenio colectivo es el mismo, es producto de una
negociación colectiva.
El Contrato Colectivo, como el contrato individual, es también fuente que concreta y directamente
crea un Derecho, ya que como señala el Art. 303 del Código, la negociación colectiva es el
procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para los involucrados
en dicho procedimiento, por un tiempo determinado.
13. SENTENCIA LABORAL
En el Derecho del Trabajo, la jurisprudencia puede emanar tanto de la judicatura especial como en
el caso de los tribunales con competencia laboral, como de organismos administrativos, en la
especie, La Dirección del Trabajo, que tiene funciones tutelares que cumplir.
La misión de la Jurisprudencia Laboral, más bien es dar mayor realce a la aplicación concreta de
las fuentes del Derecho Laboral
Los jueces no crean Derecho, pues únicamente se dedican a la interpretación en los casos
concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar fundados en la obscura,
9
insuficiente o inexistente ley, tienen la facultad de aplicar las leyes análogas o los principios
generales del Derecho, llenando así una misión supletoria.
Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia
recibe una aplicación tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor
del Derecho Del Trabajo es, una fuente de este Derecho.
El imperio de las sentencias de los tribunales es mayor mientras más alto es el tribunal que la dictó.
Esta jurisprudencia sólo obliga a las partes del asunto que ha sido sometido al tribunal (Art. 2° CC).
Carecen de la generalidad de la ley.
14. DICTAMEN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
(COMO FUENTE FORMAL DEL DERECHO LABORAL)
El Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, en su artículo 5º, letra b, otorga a la Dirección General
del Trabajo, dentro de otras funciones, la facultad de fijar la interpretación de la legislación y
reglamentación social e impartir las instrucciones que correspondan. Esta facultad la ejerce a
través de los Dictámenes.
Ésta es una gran diferencia entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la
Ciencia Jurídica, ya que un Organismo de la Administración, cuya principal misión consiste en
obtener la correcta aplicación de la Ley Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene también
facultades para señalar el alcance de las disposiciones laborales.
Los dictámenes que evacua de oficio o por consulta de interesados tienen el carácter de una
verdadera interpretación auténtica del Derecho, del mismo modo que lo haría el propio legislador
cuando de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la vía autoritaria.
Sin perjuicio de lo anterior, estos Dictámenes sólo son vinculantes, si el afectado no recurre a los
tribunales, cuyas sentencias siempre prevalecen sobre los señalados dictámenes.
15. EL DERECHO PROFESIONAL.
No todo el Derecho del Trabajo reconoce origen estatal. Existe un Derecho del Trabajo de
formación profesional cuyo nacimiento se verifica en la Edad Media y que la Revolución Francesa
condena al desaparecimiento más tarde. No estaba en la mentalidad del siglo XIX concebir la
concreción de una regla de Derecho por otros órganos de autoridad que el Estado. En virtud del
principio de la soberanía nacional, ningún cuerpo debía interponerse entre la nación y sus
representantes. Los individuos aislados no podían ser sino sujetos. Pero en la actualidad, el
renacimiento de los grupos ha hecho reaparecer la legislación gremial: Los Colegios Profesionales
dictan reglas para el ejercicio profesional que los miembros deben respetar so pena de sanción.
16. CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO
Se clasifican principalmente en bi y plurilaterales. En principio unos y otros no obligan sino a los
Estados contratantes, siendo para los terceros res inter alios acta.
Se acepta, sin embargo, que las normas generales reconocidas en los tratados de la mayoría de
los países civilizados forman un Derecho común al que ningún Estado no contratante puede
sustraerse moralmente.
Las Conferencias Internacionales del Trabajo; han dado nacimiento a los Tratados Colectivos más
notorios desde 1919 hasta la fecha. Los órganos creadores de esta fuente están representados por
las entidades internacionales del Trabajo; papel preponderante tiene en la actualidad el Consejo
Económico y social de las N.U.
10
Aunque fuentes especial, los convenios, puesto que no es lo ordinario generarlos
internacionalmente, deben considerarse directamente productores de Derecho. Legalmente
suscritos y ratificados, dan lugar al nacimiento del Derecho en forma inmediata.
Convenios Internacionales:
Bilaterales (Tratados de libre comercio con Canadá, México, EEUU, Corea del Sur)
Multilaterales (Tratado de libre comercio con la Unión Europea)
O.I.T.
Declaración de Filadelfia.
Los convenios aprobados por la O.I.T. y por Chile, son ley para el país y por lo tanto son Fuente de
Derecho, tenemos, entre otros, los referidos al Sindicalismo, Derecho Colectivo, Jornadas de
Trabajo, Etc.
17. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.)
17.1. ANTECEDENTES
El 28 de junio de 1919 se firmó el Tratado de Versalles, tratado de paz universal, la parte 13
de este, da nacimiento a la O.I.T. como una sociedad integrante de la antigua Sociedad de
las Naciones, luego pasa la O.I.T. como un organismo especializado a las Naciones Unidas.
Este organismo esta encargado de tutelar que el derecho laboral se consagre en forma
universal, busca la equidad, justicia, dignidad y progreso. La O.I.T. también consagra la
propiedad privada y los medios de producción, en lo referente a la empresa, los empleadores
y trabajadores.
Chile, sin formar parte de sus constituyentes, fue invitado a participar y es miembro de la
O.I.T. desde su creación.
La estructura de la O.I.T. es tripartita, todos tiene derechos a voz y voto en forma individual.
Estado
Empleador
Trabajador.
Los trabajadores y los empleadores tienen un delegado cada uno y los Estados dos
delegados. Estos delegados pueden ir con los asesores que quieran.
Los representantes de los trabajadores y empleados son elegidos de entre las
organizaciones más representativas de cada país. La representatividad depende de la
calidad y de la importancia de las organizaciones no del mayor número de adeptos. El
gobierno de cada Estado es quien califica cual es dicha organización.
17.2. CONSTITUCIÓN DE LA O.I.T.
17.2.1. La Constitución misma
A. Preámbulo de la Constitución
La paz universal se basa en la justicia social.
Las condiciones de trabajo que implican injusticia, miseria y privaciones
amenazan la paz y la armonía universal.
El Estado que no adopta las condiciones de trabajo justas y equitativas para el
trabajador es un obstáculo para aquellos países que desean mejorar.
Los obstáculos son: una jornada de trabajo que debe ser reglamentada con un
horario semanal, un salario igual por igual trabajo, prevención contra las
enfermedades comunes y de trabajo, un sindicalismo con libertad sindical, la
enseñanza debe ser técnica profesional superior.
B: Estructura
a) Consejo de Administración
Es el órgano ejecutivo, origen de todo dentro de la O.I.T.
11
Es tripartito. Fiscaliza el cumplimiento de las decisiones, nombra al Director
General de la Oficina Internacional del Trabajo. Fija la orden del día, que es
el plan de las reuniones de la Conferencia, una vez enviados los proyectos
por los gobiernos, trabajadores y empleados.
b) Oficina General del Trabajo
Con sede en Ginebra: es la secretaria permanente de la O.I.T. Prepara toda
la documentación para la del día. Presta ayuda técnica y laboral a los
gobiernos y trabajadores a través de la memoria anual preparada por el
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Controla la
aplicación de los convenios ratificados por los países miembros.
c) Conferencia Internacional del Trabajo
Asamblea general de todos los Estados miembros de la O.I.T. que se reúne
una vez al año, en el mes de junio en Ginebra. Es tripartita, existen las
comisiones siguientes.
1) Verificación de poderes:
Los poderes pueden ser impugnados por esta comisión. Se refiere a los
poderes de los trabajadores y empleados.
2) Comisión de proposiciones:
Resuelve problemas que se susciten durante la conferencia.
3) Comisión de redacción:
Redacta los convenios y recomendaciones.
17.2.2. Instrumentos emanados de la O.I.T.
A. Convenio
Instrumento Jurídico que constituye un multitratado internacional y que debe
ser ratificado por el Estado miembro y por lo tanto genera derechos y
obligaciones y está sujeto a vigilancia internacional lo que implica que hay
tutela de O.I.T.
B. Recomendación
Propone mediante medidas internacionales en materia de Política social sin
crear obligaciones para los países que la adopten.
Ratificación
La define el Convenio de Viena y es el acto internacional por el cual un estado hace
constar, en el ámbito internacional, comunicándolo al Director General de la O.I.T. su
consentimiento de obligarse con un tratado. Se financia con cuotas anuales de
dólares de los países miembros.
17.3.
Declaración de Filadelfia:
Es del 10 de mayo de 1944. Se aprobó en la reunión 26 de la Conferencia Internacional
del Trabajo. Recalca los fines y objetivos de la O.I.T. y los principios y objetivos que
debieran inspirar la política de sus miembros, para el período de la post guerra. Se
incorpora a la constitución de la O.I.T.
La consecuencia de esta declaración es que no sólo se ocupa de fines laborales y
previsionales sino que también de políticas sociales, es más amplio que la O.I.T.
Aprueba dos recomendaciones que son:
17.3.1. Seguridad de los medios de vida:
Trata de proteger los ingresos por Incapacidad laboral, por incapacidad para
obtener un trabajo cuando se está cesante y por orfandad y viudez.
12
17.3.2. Asistencia médica integral:
Que se refiere a mejores condiciones sanitarias de Vida, medicina preventiva,
medicina curativa y hospitalización.
17.4.
Principios de la Declaración de Filadelfia
a. El trabajo no es una mercancía que pueda vender o comprar, es una necesidad
inherente, al hombre, que es gregario por naturaleza y necesita vivir con sus
semejantes y tampoco es autosuficiente, por lo tanto, el trabajo es una necesidad y un
derecho.
b. Libertad de expresión y asociación.
c. Pobreza: Pone en peligro la prosperidad de los pueblos.
d. Todos los seres humanos, sin distinción alguna, tiene derecho al bienestar material y al
desarrollo espiritual.
e. La política laboral internacional y nacional debe tender a la libertad, a la seguridad
económica, a la dignidad y a la igualdad de oportunidades.
f. Dignidad del Trabajo: la diferencia está en la responsabilidad.