Salarios justos

Guía de apoyo para cumplir con los mínimos
auditables del requisito 6 de La Norma CRESE
y establecer un programa de justicia salarial.
LA JU STIC IA Y LA D IMEN SIÓN SU B JETIVA D EL TRABA JO EN LOS REC U RSOS
HU MANOS .
Nuestros ingresos son como nuestros zapatos, si son demasiado
pequeños, nos rozan y nos aprietan, pero si son demasiado grandes nos
hacen tropezar y dar traspiés.
Relación de los principios de un salario
justo
Principio de necesidad
 Un salario suficiente para vivir es la cantidad mínima debida a cada trabajador en la que se
toma en cuenta que éste es un ser humano con una vida a sostener y una personalidad a
desarrollar.
 Un salario suficiente no depende del trabajo hecho sino de la dignidad del trabajador.
 Las empresas y sus directivos no pueden ser los únicos responsables de lograr salarios
suficientes porque no pueden serlo.
 La capacitación y la respuesta del trabajador es fundamental para que se pueda alcanzar un
salario suficiente.
2 Tesalonicenses 3:10-12: Porque también cuando estábamos con ustedes, les ordenábamos esto: Si alguno no quiere trabajar, tampoco
coma. Porque oímos que algunos de entre ustedes andan desordenadamente, no trabajando en nada, sino entremetiéndose en lo ajeno.
A los tales mandamos y exhortamos por nuestro Señor Jesucristo, que trabajando sosegadamente, coman su propio pan.
Principio de necesidad
 Nadie que dedique tiempo completo y se desempeñe satisfactoriamente en un trabajo
debería dejar de recibir un ingreso mínimo suficiente que cubra estos requerimientos. Por lo
tanto, nadie tiene derecho a reclamar un ingreso mayor al suficiente para cubrir los
requierimientos de una vida decente hasta que todos los miembros de la comuindad hayan
recibido el mininmo necesario.
Principio de necesidad en La Norma CRESE
Norma CRESE: El principio de Necesidad hace referencia a un salario suficiente para vivir que es la cantidad
mínima debida a cada trabajador en la que se toma en cuenta que éste es un ser humano con una vida a
sostener y una personalidad a desarrollar. Este debe ser suficiente para cubrir las necesidades de cada
trabajador y su familia, que incluye los siguientes elementos básicos: Alimentos (tres comidas diarias para
toda la familia), casa (renta o hipoteca), gastos de salud, gas, energía eléctrica, agua, transportación,
escuelas de los hijos, esparcimiento y capacidad de ahorro.
Como mínimo se requiere (aspectos mínimos auditables no limitativos):
Que se cuente con un estudio de gastos e ingresos, que se renueve al menos una vez al año, de las
personas que menor salario reciben (Principio de Necesidad). Como salvedad, en caso que no se pueda
cumplir con este estudio, se requiere un análisis de la distancia que existe entre el 5% del personal que
más ingreso recibe versus el 5% del personal que menos ingreso recibe y que esta distancia no sea mayor a
20 veces.
Indicadores sugeridos:
Distancia entre el 5% que mas gana vs 5% que menos gana.
Principio de contribución

Un salario suficiente no completa la estructura de un salario justo.

Para honrar la humanidad de alguien en su relación laboral, también debemos reconocer sus
talentos y sus esfuerzos.

Un problema es la creciente disparidad entre los salarios de los empleados y ejecutivos.

Una solución es el pago por productividad o por beneficios, mejorando el comportamiento
mediante la recompensa.
Pero,

Ningún plan de beneficios puede funcionar solamente como una técnica productiva que opera con
la fórmula correcta. Su éxito se deberá en gran medida a la cultura arraigada en la empresa y
especialmente al concepto de persona que moldea el propósito de la empresa.

La participación de beneficios no debe verse únicamente como una herramienta estratégica para
motivar mayor productividad de los trabajadores, mas bien, habrá que considerarla
intrínsecamente vinculada al propósito más amplio de la empresa, particularmente en lo que se
refiere al desarrollo humano.
Principio de contribución.
Caso de la empresa Herman Miller que desarrolló un plan que impulsa la participación, transparencia,
corresponsabilidad y equidad.
•
•
•
•
Participacion: Para poder ser merecedores de un beneficio adicional.
Transparencia: Información de los resultados.
Corresponsabilidad: Mediante un plan de propiedad de acciones.
Equidad: Distancia máximo de 20 veces entre los que mas ganan y los que menos ganan.
Principio de contribución en La Norma CRESE
El principio de Contribución se refiere a que el salario sea equitativo o adecuado a cada nivel de
responsabilidad, dedicación y resultados.
Como mínimo se requiere (aspectos mínimos auditables no limitativos):
Que se cuente algún mecanismo para identificar, reconocer y promover la dedicación y los resultados
del personal en su propio beneficio y de la empresa u organización (Principio de Contribución o
equidad).
Indicadores sugeridos:
% de puestos ocupados por personas de la misma empresa = # personas promovidas / # puestos
disponibles.
% acumulado de incrementos salariales vs % acumulado de incremento inflacionario.
Principio de orden económico
 No se puede obligar a ninguna empresa a establecer salarios sin tomar en cuenta el efecto de
los costos laborales en su posición competitiva ya que eso equivaldría a la imprudente
elección de medios para la auto-derrota.
 Principio del trabajo sobre el capital.
Principio de orden económico en La Norma CRESE
El principio de Orden económico se refiere a que los salarios sean sostenibles por la empresa u organización. No se puede
obligar a nadie a establecer salarios sin tomar en cuenta el efecto de los costos laborales en su posición competitiva ya
que eso equivaldría a la imprudente elección de medios para la auto-derrota.
Como mínimo se requiere (aspectos mínimos auditables no limitativos):
Cuando aplique, solo para empresas mercantiles, que en el cálculo del “Balance Trabajo-Capital”, de acuerdo con la
fórmula que se muestra a continuación, se cuente con un mínimo de 50% promediando los tres últimos años (Principio de
balance entre el trabajo y el capital):
Indicadores sugeridos:
Balance trabajo Capital.
[Utilidad neta (después de impuestos)] + [Gastos totales a favor de los
Remanente Social =
trabajadores, sin tomar en cuenta su participación en las utilidades (PTU)
o equivalente].
[Gastos totales a favor de los trabajadores] + [Participación de los
Balance Trabajo y
trabajadores en las utilidades (PTU) o su equivalente] / [Remanente
Capital =
Social].
Los gastos totales a favor del personal se refiere a los sueldos
o salarios pagados a los trabajadores, prestaciones,
honorarios profesionales, impuestos relacionados con el pago
de sueldos o salarios, capacitación, uniformes, descuentos en
compra de productos o servicios que beneficien a los
trabajadores, inversiones para mejorar la seguridad de los
trabajadores, y otros gastos similares a favor de los
trabajadores.
Contemplar toda la realidad del pago

El pago que se hace nunca puede retribuir por completo el trabajo humano; esto es, el salario pagado nunca puede
representar el trabajo hecho, precisamente porque éste participa del trabajo en marcha del Creador.

Por eso es mejor evitar hablar del trabajo como un intercambio. Es mejor ver el pago del trabajo como parte de una
relación que en lo central es moral y espiritual.

La compensación no es solo un intercambio sino una oportunidad para que empleados y empleadores crezcan en la
virtud.

Un salario justo describe esta relación en su totalidad, incluyendo la dimensión subjetiva de la persona en el trabajo
sin descontar los factores estratégicos.

Considerar el aspecto estratégico del negocio y la dimensión subjetiva del trabajo, por ejemplo, pago basado en la
capacitación y el conocimiento

¿Qué oportunidades tienen los trabajadores para aumentar sus responsabilidades y por consiguiente mejorar su
ingreso?

¿La persona esta hecha para el trabajo o el trabajo para la persona?

Ejemplo: Reell Precision Manufacturing; Salario meta; integrando el salario suficiente + pago por habilidades.
Directrices para un salario justo de acuerdo con el Grupo
ejecutivos de negocios por la justicia económica con sede en
Chicago
1.
No se puede asumir que un salario es justo solo porque alguien esta dispuesto a aceptarlo.
2.
La persona con el ingreso más bajo en una compañía debería ganar lo suficiente para llevar un
nivel de vida consistente con la dignidad humana.
3.
La primera obligación del director de empresa es que la compañía mantenga una preocupación
constante por el beneficio de los que toman parte en ella (inversionistas, empleados, clientes y
comunidad).
4.
El derecho de todos los empleados de una compañía a que se les pague un salario justo prevalece
sobre el derecho de los propietarios o inversionistas a ganar una tasa de beneficio razonable
sobre la inversión de la compañía.
5.
Si los criterios anteriores se cumplen:
• Debido a que arriesgan su capital, se justifica que los propietarios o inversionistas ganen más que lo que
ganan sus empleados.
• Debido a la responsabilidad que asumen, el nivel de su talento y experiencia, se justifica también que los
administradores o directivos obtengan mayores ingresos.
Conclusión:
Tres pasos para establecer un programa de justicia salarial
1.
Expresar una filosofía de pago.* (Desearlo, establecerlo, difundirlo, comprometerse)
2.
Evaluar las prácticas de pago existentes. * (Evaluar la situación, pe: contar con indicadores
como la distancia entre los que menos ganan vs los que mas ganan, aumento acumulado vs
aumento inflacionario acumulado, % de promociones vs % de puestos vacantes, balance
trabajo – capital, ).
3.
Alinear las prácticas de pago con la filosofía de pago. (Hacerlo, llevarlo a la práctica).
* Tomar en cuenta los principios de necesidad, equidad y orden económico.