Igual remuneración por trabajo de igual valor y la

Igual remuneración por trabajo de igual valor y la brecha salarial de
género (bsg)
Basada en el informe de la CSI de marzo de 2012 "Detenida en el tiempo"
1. Es muy difícil obtener datos precisos y comparables para todos los países que se
incluyen en la encuesta. No obstante, los datos que se han podido obtener apuntan
a la existencia de una diferencia significativa entre las distintas regiones. Nuestra
hipótesis es que los países de los cuales no se pudo obtener información son
precisamente aquellos en los que la situación de las mujeres es más precaria. Si las
cifras hubieran estado disponibles, se habría podido observar que la brecha salarial
de entre mujeres y varones es aún más grande.
2. En los últimos 10 años no se ha producido ningún avance significativo en términos
de reducción de la brecha salarial a nivel mundial. Esto contrasta fuertemente con el
período comprendido entre 1960 y 1990.
3. La educación, las oportunidades laborales y la brecha salarial de género están
relacionadas intrínsecamente. La falta de educación formal y la discriminación por
motivos de género limitan las oportunidades de las mujeres en el lugar de trabajo,
restringiéndolas a trabajos con peores salarios. Por lo tanto, y aunque en el Informe
sobre la brecha de género mundial 2012 del Foro Económico Mundial se indicó un
cambio en la brecha de género existente en algunas partes de África, el continente
africano sigue siendo la región con la mayor brecha de género en cuanto a la
educación, la alfabetización y la educación terciaria. Esto significa que aunque las
mujeres pueden ganar lo mismo que sus compañeros varones, su acceso a puestos
con sueldos más elevados se ve limitado por la falta de educación y competencias
adecuadas.
4. La brecha salarial en los sectores con un alto nivel de sindicalización afecta
menos a las trabajadoras que en aquellos sectores en los cuales no están
sindicalizadas1. En estos sectores las mujeres se benefician de las regulaciones o
los acuerdos que establecen salarios mejores y condiciones laborales igualitarias
para todos los beneficiarios de los acuerdos.
5. El estudio de la CSI revela que las trabajadoras domésticas suelen tener el sueldo
más bajo y que la brecha salarial de género media es más pronunciada en este
sector.
6. Una gran parte de la brecha salarial es inexplicable; es decir, no se basa en
factores como el nivel de capacidades o responsabilidades, el tamaño de la empresa
o los años de servicio. Por el contrario, demuestra la existencia de una amplia gama
de prácticas discriminatorias, tanto en términos de remuneración como en términos
más generales. El porcentaje inexplicable de la brecha no responde a una lógica,
sino al sistema de poder dominado por los hombres que forma un marco ideológico
National Women’s Law Center, http://www.nwlc.org/our-blog/gender-wage-gap-union-members-half-size-nonunion-workers-wage-gap.
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que subestima a las mujeres y las somete a los peores salarios y diferentes formas
de violencia, ya que radica en una relación de poder.
7. A modo de ejemplo, y teniendo en cuenta que la mayoría de los datos se
expresan en tarifas horarias (que no reflejan ni las horas de trabajo ni otros factores),
inexplicablemente la menor brecha salarial de género se encuentra en países tan
diversos como Kazajistán, Indonesia y Países Bajos, mientras que las brechas
mayores se encuentran en países como Chile, Sudáfrica y Argentina.
8. El estudio sobre brecha salarial de género que se llevó a cabo en 152 países en 4
continentes (sin incluir a Europa) demostró que el sector financiero tiene una de las
brechas más grandes, con una diferencia media de 8,7%, colocándolo en el puesto
número 12; la salud y el trabajo social se encontraban en la 14ª posición con una
diferencia de 9,9% y los demás servicios estaban en la 15ª posición con una
diferencia de 10,2%. Los trabajadores domésticos tienen la diferencia media más
alta con 13,4%.
9. La encuesta también señala que el cierre de la brecha salarial impulsaría la
economía local y regional y que los niveles salariales más bajos debidos a la brecha
salarial de género influyen en la calidad de vida de las mujeres a lo largo de su vida,
mientras trabajan y cuando se jubilan.
10. Aunque existe una mejoría en regiones como la del África sub-sahariana, la
brecha de género actual se estima en un porcentaje superior al 24%3. En el caso de
Sudáfrica, la brecha permanece en un 34%4 lo que es particularmente inquietante si
se tiene en cuenta que a pesar de existir varias leyes para contrarrestarla, la brecha
sigue generando efectos negativos en el progreso del continente. Por ejemplo, el
Acta de 1996 sobre la Equidad Laboral tiene como fin erradicar las secuelas del
apartheid, garantizando la igualdad en el lugar de trabajo tanto en materia de raza
como de género. Sin embargo varios informes demuestran que son las mujeres,
especialmente las de raza negra, quienes se ven más afectadas por salarios bajos,
lo que deriva en pobreza y violencia5. Esto significa que todavía queda mucho
trabajo por delante en términos de brecha salarial de género si se quiere realmente
erradicar las consecuencias del legado del apartheid.
11. Durante el proceso de revisión de las normas laborales, el movimiento laboral y
los activistas pro-igualdad de género trabajaron para asegurarse que el Acta de
Igualdad Laboral fuera modificada para que esta incluyera el principio de igual
remuneración por trabajo de igual valor. Actualmente las regulaciones para su
implementación se encuentran en etapa de desarrollo.
12. La igualdad de oportunidades y de trato es un valor fundamental en una
sociedad democrática y el estado de derecho debería aplicarse para que la brecha
salarial entre géneros no sea un problema individual y privado, sino una cuestión
que concierne a la sociedad. Un margo legislativo en materia de igualdad salarial
permite la creación de mecanismos de medición de la brecha salarial de genero y
permite a las empresas adoptar las medidas necesarias para cerrarla cuando exista.
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Ejemplos de la parte inexplicable de la brecha salarial de género ajustada: Kazajistán 6%, Indonesia
9%, los Países Bajos y Bélgica 10% y Belarús 11%, Chile, Sudáfrica y Argentina 22%, España y México
21%, Rusia y Brasil 18%, Colombia 17%, Reino Unido 15%, Suecia 14%, China 13% y 12% en la India.
El informe del 2013 sobre la Brecha de Género del Foro Económico Mundial muestra que la brecha en países
como Ghana es del 25%, Nigeria 37%, y Kenia y Uganda del 38%.
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5
Foro Económico Mundial (FEM) Informe sobre la Brecha Mundial de Género, 2013
Informe Nacional sobre la Igualdad de Género, Sudáfrica, 2013
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13. No aceptaremos una sociedad en la que se paga menos a las mujeres,
simplemente por el hecho de ser mujeres. UNI se compromete a luchar por la
igualdad salarial por trabajo de igual valor y poner fin a la brecha salarial de género.
Campañas para eliminar la brecha salarial de género
14. Junto con UNI SCORE, y en cooperación con los sectores de UNI, UNI Igualdad
de Oportunidades pondrá en marcha campañas de sensibilización y emprenderá
acciones encaminadas hacia la eliminación de la brecha salarial de género.
15. La campaña estará marcada por un día muy simbólico: el 17 de octubre, Día
Internacional para la Erradicación de la Pobreza.
UNI:

16. Producirá material para campañas para hacer hincapié en la brecha
salarial de género el 17 de octubre.

17. Será participe y contribuirá a los esfuerzos realizados por otros sindicatos
mundiales y organizaciones democráticas de la sociedad civil que también
hacen campaña por la igualdad salarial.

18. Proveerá asistencia a los afiliados para determinar la definición de salario
(remuneración total, incluido todo pago secundario, p.ej. “bonos”), pago
equitativo por trabajo del mismo valor y ayudara a aclarar la necesidad de
transparencia en los sistemas de pago y calificación, así como a realizar
auditorías en el área de pago equitativo.

19. Hará hincapié en las buenas prácticas y los avances logrados en materia
de igualdad salarial.

20. Integrará el tema de la brecha salarial de género dentro de sus demandas
cuando UNI negocie y firme acuerdos globales.

21. Abordará la brecha salarial de género en el trabajo de los sectores y las
regiones de UNI.

22. Basándose en informes presentados por los afiliados, laborará informes,
sobre el progreso en el ámbito sectorial, regional y mundial para monitorear y
evaluar el desempeño de la campaña sobre brecha salarial de género.
Las afiliadas:

23. Intentaran recolectar datos sobre la remuneración total que sean
transparentes y desglosados por género de parte de las autoridades
nacionales y de los empleadores.

24. Abordarán la brecha salarial entre géneros en las negociaciones con los
empleadores, llevando adelante una estrategia que posibilite eliminarla.
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
25. Realizarán campañas a favor de auditorías obligatorias para compañías
y autoridades nacionales, sobre la igualdad de remuneración.

26. Identificarán una fecha de campaña en cada país, empresa o sector que
marque la brecha salarial de género. Por ejemplo, si existe una brecha
salarial de género de 15%, entonces el 56o día del año simbolizaría el
número de días de remuneración que las mujeres han perdido a causa de la
brecha salarial de género. También se podría aplicar al final del año y el
309o día marcaría el último día del año en que las mujeres reciben salario a
raíz de la brecha salarial. Estos días, el 56o y el 309o, serían los días en los
que deberíamos realizar una acción para demostrar lo que la brecha salarial
de género significa en la realidad para el salario de las mujeres cuando la
brecha salarial de género equivale al 15%. De manera alternativa, los
afiliados podrán apoyar las actividades derivadas de la campaña de UNI el
17 de octubre (ver párrafo 154).

27 Realizarán difusión y debate entre los representantes políticos, pedirán
legislación que introduzca sanciones a los empleadores que discriminen a
las mujeres trabajadoras a través de la remuneración y tratarán el tema en
las campañas políticas.

28. Informarán al Departamento de Igualdad de Oportunidades de UNI
sobre las buenas prácticas y el progreso logrado en materia de igualdad
salarial.

29. Compartirán material para campañas con UNI para que todas las
afiliadas puedan beneficiarse.

Finalmente:

30. Subyacente a nuestra campaña se encuentra el trabajo de organización
sindical de UNI y sus afiliadas. Debemos organizar y extender la cobertura
de la negociación colectiva a las industrias y a los sectores donde existe
poca cobertura para asegurarnos que aquellos sectores mayoritariamente
femeninos se beneficien de nuestra campaña contra la brecha salarial de
género.
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