Modalidades de contratos de trabajo - Maria Madre

MODALIDADES DE CONTRATOS DE
TRABAJO
I. Contratos de Duración Indefinida
1. Contrato indefinido ordinario: (art. 15.2 y 15.3 del Estatuto de
Trabajadores)
Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una
fecha de inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de
finalización de la misma.
Se pueden realizar por escrito o de palabra.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la
modalidad de contratación, los que no hubieran sido dado de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera
podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las
actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración
temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a
que hubiera lugar en derecho.
También se considerarán indefinidos y a jornada completa los contratos de
trabajo que no se realicen por escrito debiendo hacerse por escrito según el art. 8
del Estatuto de los Trabajadores.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en
fraude de Ley.
2. Contratos para el fomento de la contratación indefinida:
La regulación de la contratación indefinida y sus beneficios se encuentra en la
Ley 12/2001 de 9 de Julio de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de
Trabajo para el Incremento del Empleo y La Mejora de su Calidad con las
modificaciones introducidas por el Art. 3 de la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre (BOE de 18 de septiembre de 2010).
Se debe formalizar por escrito y en modelo oficial y se comunicará al Servicio
Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.
Se trata de una modalidad contractual que tiene como objetivo facilitar la
colocación estable a desempleados y empleados con contratos temporales,
incentivando a las empresas que contraten a estos colectivos, concediéndoles
una serie de bonificaciones en el pago a la Seguridad Social en la Cotización por
Contingencias Comunes, y reduciendo la indemnización por despido
improcedente por causas objetivas hasta los 33 días de salario por año trabajado,
con un máximo de 24 mensualidades.
Los colectivos beneficiados son:
1. Desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo, pertenecientes
a alguno de los siguientes grupos:
 Jóvenes, entre 16 y 30 años.
 Parados que lleven al menos 1 mes inscritos en el Servicio
Público de Empleo.
 Mayores de 45 años.
 Personas con discapacidad.
 Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios
en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo
femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a
la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores;
mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo
tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres
desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres
humanos.
 Desempleados que en los 2 años anteriores a la celebración del
contrato hubiesen estado contratados mediante un contrato
temporal.
 Desempleados que en los 2 años anteriores a la celebración del
contrato, se les hubiese extinguido un contrato indefinido o con
una empresa diferente.
2. Trabajadores que estuvieran empleados en la empresa con contrato
temporal celebrado con anterioridad al 18 de junio de 2010 a quienes se
les transforme dicho contrato en un Contrato de Fomento de la
Contratación Indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
3. Trabajadores que estuvieran empleados en la empresa con contrato
temporal celebrado a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos se
podrán transformar en un Contrato de Fomento de la Contratación
Indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011, siempre que la
duración de los mismos no haya excedido de 6 meses.
Requisitos de las Empresas: No podrá concertar el contrato para el fomento de
la contratación indefinida, la empresa que en los seis meses anteriores a la
celebración del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo por despido
reconocido o declarado como improcedente o por despido colectivo. En ambos
supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos
de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la
extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se
hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el
supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere
la presente disposición haya sido acordada con los representantes de los
trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto.
3. Contrato de trabajo fijo-discontinuo:
Es el contrato a tiempo parcial, que se formaliza para realizar trabajos de
temporada o campaña, que no se repitan en una fecha cierta dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.
Ejemplo: Sector turismo (temporada de verano, de invierno-ski, …), agricultura
(vendimia, aceituna, fresa, …).
Se debe formalizar por escrito, en modelo oficial.
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se
determine en los respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento el
trabajador puede reclamar, en procedimiento de despido, ante la jurisdicción
competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese
conocimiento de la falta de convocatoria.
Los contratos indefinidos iniciales de fijos discontinuos darán derecho a las
bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social contempladas en la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre) y en la Ley
35/2010, de 17 de septiembre (BOE del 18 de septiembre), para los colectivos
indicados en la citada norma.
II. Contratos de Trabajo Temporales
1. Contrato de obra o servicio determinado:
Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía
o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución,
aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Podrá concertarse a tiempo completo o tiempo parcial.
Deberá formalizarse por escrito y en modelo oficial, identificando la obra o el
servicio objeto del contrato.
Su duración será el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio
contratado. La duración máxima de esta modalidad de contratación será de 3
años (36 meses), pudiendo ampliarse 12 meses más (48 meses en total) por
convenio colectivo. Transcurridos esos plazos si el trabajador continuara
prestando su servicio en la empresa, adquirirá la condición de trabajador fijo.
Cuando la duración sea superior a un año será necesario un preaviso con una
antelación mínima de 15 días.
En los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, podrán
identificarse los trabajos que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio
determinado.
La indemnización por la finalización de los contratos temporales o la
realización de la obra o servicio, excepto en los supuestos de contratos de
interinidad y formativos Art. 49.1 c) ET, será de:
o
o
o
o
o
8 días de salario por año de servicio, hasta el 31/12/2011.
9 días de salario por año de servicio a partir del 1 de enero de 2012.
10 días de salario por año de servicio a partir del 1 de enero de 2013.
11 días de salario por año de servicio a partir del 1 de enero de 2014.
12 días de salario por año de servicio a partir del 1 de enero de 2015.
2. Contrato eventual por circunstancias de la producción:
Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación
de tareas o excesos de pedidos.
Este contrato puede tener una duración de 6 meses como máximo dentro de un
periodo de referencia de 12 meses desde que se produzcan dichas causas.
Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos
contratos sin que se superen los 12 meses en un periodo de referencia de 18
meses.
Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial, y se formalizará por
escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas o se concierte a tiempo
parcial.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de
diciembre de 2011, que se incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero
de 2015 que consistirá en doce días, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, los trabajadores que en un
período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a
veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de
trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración
determinada.
Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización
por despido objetivo declarado improcedente de 33 días de salario por año de
servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades, siempre que el contrato que se
transforma se haya celebrado con anterioridad al 18 de junio de 2010 y se
transforme dicho contrato con anterioridad al 31 de diciembre de 2010. Si el
contrato se celebrase a partir del 18 de junio de 2010 y la duración del mismo no
hubiese excedido de 6 meses, excepto en el caso de los contratos formativos, se
puede transformar hasta el 31/12/11.
3. Contrato de interinidad:
Tiene como finalidad sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de
trabajo, así como cubrir puestos vacantes mientras dure el proceso de selección
para su cobertura definitiva.
En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa
de sustitución.
La duración será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con
derecho a reserva de puesto de trabajo, o mientras dure el proceso de selección
con un máximo de 3 meses.
El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las
partes, cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
o
o
o
o
La reincorporación del trabajador sustituido.
El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la
reincorporación.
La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o
promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo
que resulte de aplicación en los procesos de selección en las
administraciones públicas.
La falta de reincorporación provocará que el trabajador interino continúe
prestando sus servicios de manera que su contrato de interinidad se transformará
en un contrato indefinido.
Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización
por despido objetivo declarado improcedente de 33 días de salario por año de
servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades, siempre que el contrato que se
transforma se haya celebrado con anterioridad al 18 de junio de 2010 y se
transforme dicho contrato con anterioridad al 31 de diciembre de 2010. Si el
contrato se celebrase a partir del 18 de junio de 2010 y la duración del mismo no
hubiese excedido de 6 meses, excepto en el caso de los contratos formativos, se
puede transformar hasta el 31 de diciembre de 2011.
Bonificación en las cuotas de cotización a la Seguridad Social:
o
Si el contrato se celebra con una persona desempleada para sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo por razón de
riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento de
menores, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por
paternidad, tiene derecho a una bonificación equivalente al 100% de las
cuotas empresariales de la Seguridad Social incluidas las de accidentes
o
o
de trabajo y enfermedades profesionales, durante el tiempo de descanso o
hasta la incorporación de la persona sustituida.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador
que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares tendrán
derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a
continuación cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de
prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que
lleven más de un año como perceptores:
1. Durante el 1er año de excedencia del trabajador que se sustituye
el 95%.
2. Durante el 2º año de excedencia el 60%.
3. Durante el 3er año de excedencia el 50%.
Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a
trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su
contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al
cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del
100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la
trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad
geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la
reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en
el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
III. Contratos Formativos
1. Contrato de Trabajo para la Formación:
Su finalidad es adquirir formación teórica y práctica para desempeñar
adecuadamente un oficio.
Requisitos para realizar el contrato:
1. Tener entre 16 años y 21 años (excepcionalmente hasta el 31 de
diciembre de 2011 podrá celebrarse con menores de 25 años).
2. No se aplica el límite máximo de edad en los casos siguientes:
 Personas con discapacidad.
 Desempleados que cursen un ciclo formativo de formación
profesional de grado medio, el límite máximo de edad será de
veinticuatro años.
 Desempleados que llevan más de tres años sin actividad laboral.
 Desempleados que se incorporen a los programas de escuelas
taller, casas de oficios y talleres de empleo, el límite máximo de
edad será el establecido en las disposiciones que regulen el
contenido de los citados programas.
3. En todos los casos deben de carecer de la titulación o certificado de
profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.
4. No haber agotado el plazo máximo de dos años en formación, en la
misma o distinta empresa.
Para evitar un uso abusivo de este contrato el legislador introduce un número
máximo de contratos formativos en las empresas en función de su plantilla. La
Ley no fija el límite sino que remite a los convenios sectoriales la fijación del
tope máximo de trabajadores en formación.
En ausencia de convenio se aplica:





Empresas de hasta 5 trabajadores podrán realizar 1 contrato para la
formación.
Empresas de 6 a 10 trabajadores podrán realizar 2 contratos para la
formación.
Empresas de 11 a 25 trabajadores podrán realizar 3 contratos para la
formación.
…
Empresas de más de 500 trabajadores podrán realizar 30 contratos para la
formación o el 4 % de a plantilla.
La duración mínima será de 6 meses y máxima de 2 años, aunque por convenio
colectivo se podrá establecer una duración máxima de 3 años o los 4 años
cuando se concierte con personas con discapacidad. Se podrán realizar hasta 2
prórrogas del contrato, de duración mínima de 6 meses cada una. Transcurrida la
duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa.
La jornada laboral, debe ser a tiempo completo, una parte de la misma se
dedicará a la formación teórica (mínimo el 15% de la jornada máxima), y otra
parte a la realización de las funciones propias del puesto de trabajo a
desempeñar (máximo el 85% de la jornada).
La retribución será la que fije el convenio, sin que pueda ser inferior al Salario
Mínimo Interprofesional (641,40 €/mes en el año 2011) en proporción al trabajo
efectivo realizado.Durante el 2º año del contrato la retribución no podrá ser
inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Al terminar el contrato el trabajador tiene derecho a que se le de un certificado
por la empresa en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de
formación práctica adquirido. El trabajador también podrá solicitar un
certificado de profesionalidad a la Administración competente.
Se exige forma escrita y en modelo oficial, donde se recoja el oficio o nivel
ocupacional, edad del trabajador, etc. Existe la obligación de registrar el contrato
en el Servicio Público de Empleo correspondiente y dejar allí depositada copia
del contrato.
Si el empresario incumpliese las obligaciones relativas a la formación teórica, el
contrato se presumirá de carácter común u ordinario.
Cuando el trabajador no haya finalizado los ciclos educativos relativos a la
escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá dicha finalidad.
Si el trabajador acreditase mediante certificación de la administración pública,
que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al
oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, se dará por cumplida dicha
formación.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación, comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA.
Incentivos: Las empresas que, a partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de
diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores
desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo tendrán derecho a una
bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y
enfermedad profesional, desempleo, FOGASA y formación profesional
correspondientes a dichos contratos.
La transformación en Contrato Indefinido podrá acogerse a las bonificaciones
reguladas en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE de 18 de septiembre).
2. Contrato de Trabajo en Prácticas:
La finalidad de esta modalidad de contratación es adquirir la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Requisitos para realizar este contrato:
0. Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de
grado medio o superior, o títulos oficiales reconocidos como
equivalentes que le habiliten para el ejercicio profesional.Igualmente se
podrá acordar también con quien esté en posesión de Certificado de
Profesionalidad.
1. Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la obtención del título o
certificado de profesionalidad. En el caso de trabajadores discapacitados,
este plazo se amplía a 7 años.
2. Debe existir una correlación entre el trabajo que se va a realizar y los
estudios cursados.
La duración de este contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de
2 años. Se pueden realizar 2 prorrogas máximo, de una duración no inferior a 6
meses cada una de ellas.
La forma deberá ser por escrito y en modelo oficial, debiendo registrarse en la
oficina de empleo correspondiente haciendo constar la duración, la jornada
laboral, la retribución, la titulación del trabajador, el puesto de trabajo a
desempeñar y el periodo de prueba si existe.
El periodo de prueba se podrá acordar por escrito y no podrá ser superior a un
mes los titulados de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1
o 2 y 2 meses los de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel
3.
La retribución será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, no
pudiendo ser inferior al 60% y 75% durante el primer y segundo año
respectivamente de la retribución que recibe un trabajador en igual o equivalente
puesto de trabajo.
La jornada puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
Ningún trabajador puede estar en práctica en la misma o distinta empresa por
más de 2 años.
Si al final del contrato el trabajador continuase en la empresa, el tiempo de
contrato se computará a efectos de antigüedad, no exigiéndose periodo de
prueba.
No se podrá concertar un Contrato en Prácticas en base a un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un Contrato para la Formación
celebrado anteriormente con la misma empresa.
Incentivos: Las transformaciones en Contratos Indefinidos podrán acogerse a
las bonificaciones reguladas en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE de 18
de septiembre).
IV. Contrato de Trabajo a Tiempo
Parcial
1. Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial: (Características Generales)
Se trata de aquel contrato en el que el trabajador prestará sus servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
un trabajador a tiempo completo comparable.
La duración podrá ser por tiempo indefinido (Ejemplo: Contrato fijodiscontinuo), o por duración determinada (Ejemplo: Contrato de prácticas, obra
o servicio, interinidad), con excepción del contrato para la formación que
obligatoriamente ha de celebrarse a jornada completa.
Deberá realizarse siempre de forma escrita, en el modelo que se establezca,
indicando el número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite
el carácter parcial de los servicios.
No están permitido la realización de horas extraordinarias, salvo para prevenir o
reparar siniestros.
Siempre que se trate de un contrato de duración indefinida, se podrá pactar por
escrito la realización de horas complementarias, que se añadirán a las
ordinarias estipuladas en el contrato, con un máximo del 15% de horas
ordinarias de trabajo pactadas en el contrato.
2. Contrato de Jubilación Parcial:
Permite que los trabajadores, que reúnen los requisitos exigidos para acceder
a la pensión de jubilación (30 años de cotización), a excepción de la edad (que
ha de ser inferior en, como máximo, 5 años a la exigida, o cuando haya
cumplido dicha edad, 65 años), puedan reducir su jornada y su salario entre
un 25% y un 75%, (85% si el contrato de relevo se realiza a jornada completa y
por tiempo indefinido) y acceder a la pensión parcial de jubilación.
De manera simultánea la empresa debe concertar un contrato de relevo.
3. Contrato de Relevo:
Tiene por finalidad contratar a un trabajador inscrito como desempleado en la
correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que
accede a la jubilación parcial.
La duración del contrato será indefinida o igual al tiempo que le falta al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
La formalización debe ser por escrito y en modelo oficial en el que constará
necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del
trabajador sustituido.
La jornada será completa o a tiempo parcial.
En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio,
hasta el 31 de diciembre de 2011, que se incrementará anualmente en un día
hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce días, o la establecida, en su
caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
V. Otros tipos de Contrato de Trabajo
1. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación:
Es una medida de fomento del empleo a través de la cual se contrata a un
trabajador desempleado en sustitución de un trabajador que anticipa su edad de
jubilación de 64 y 65 años (al trabajador le debe faltar como máximo un año
para jubilarse).
La duración es de un año.
Deberá formalizarse por escrito, y registrarse en el Servicio Público de Empleo
en el plazo de 10 días, debiendo entregar copia básica a los representantes
legales.
La jornada puede ser a tiempo completo o parcial.
La transformación en indefinidos de los contratos de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su
celebración, se pueden acoger a las bonificaciones establecidas en la Ley
35/2010, de 17 de septiembre (BOE del 18 de septiembre).
2. Contrato de trabajo a domicilio:
Se regula por el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, y se caracteriza por
desarrollarse fuera de la empresa, en el domicilio del trabajador o en el lugar
elegido por éste, sin vigilancia del empresario.
Debe formalizarse por escrito con el visado de la oficina de empleo, constando
el lugar en el que se realiza la prestación laboral.
3. Contrato de Trabajo de Grupo:
Se regula en el art. 10.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de aquellos casos en los que el empresario contrata con un grupo de
trabajadores considerado en su totalidad, de manera que el empresario no tendrá
frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le
competen. El jefe del grupo tendrá la representación de los que lo integren.
Forma: verbal o escrito. Comunicando en todo caso su realización al Servicio
Público de Empleo en el plazo de 10 días.
4. Contrato Para la Realización de un Proyecto de Investigación:
Se rige por lo establecido para el contrato de trabajo para obra o servicio
determinado.
Se realiza con personal científico, técnico o que tenga la condición de personal
investigador.
La actividad de investigación será evaluada anualmente, pudiendo quedar
resuelto el contrato de no superarse dicha evaluación.