Gestión de la diversidad en la empresa

MASTER UNIVERSITARIO de DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS
Gestión de la diversidad
en la empresa
Intentando adecuar nuestra cultura corporativa a la
diversidad emergente en la empresa
Un modelo de gestión
Es mejor fracasar en la originalidad que triunfar en la imitación.
HERMAN MELVILLE
Autor de Moby Dick (1819-1891)
Gestión desde la estrategia y desde una visión humanística de la empresa...la visión de la
responsabilidad empresarial y la gestión responsable de las relaciones humanas en la empresa.
Responsabilidad
empresarial (social)
Sostenibilidad
La sociedad de la organización,
la sociedad del saber, exige una
organización basada en la
responsabilidad
PETER DRUCKER
Escritor y gurú en gestión de
empresas.
El triángulo
del éxito
empresarial
Rentabilidad
Desempeño y
rendimiento
Crecimiento
Conocimiento
y talento
1
La gestión de la diversidad forma parte de los nuevos paradigmas de la función de RRHH:
+
Función tradicional de RRHH
Gestión del talento
Comunicación interna
RSCi (igualdad de oportunidades, gestión de la diversidad,
Zona de confort
Gestión del
conocimiento
Gestión del desempeño
-
mobbing, conciliación de vida profesional y personal, derecho a estar bien dirigido).
Para la función de RRHH supone asumir un nuevo rol: GESTIONAR la estrategia que permita integrar las
diferencias personales y colectivas en la cultura y los valores de la empresa y LIDERAR la gestión del cambio
necesaria para ello
De operadores a intra
intra--emprendedores
stakeholders
stakeholders
stakeholders
stakeholders
stakeholders
Pasando a gestionar
dimensiones antes
desconocidas en la
función (ámbitos
personal y social, y no
sólo laboral). Además
obliga a salir de su
“zona de confort”
mediante la
satisfacción de
diferentes
stakeholders, más allá
de los clientes internos
Ámbito
personal
Ámbito
laboral
stakeholders
stakeholders
stakeholders
Ámbito
social
stakeholders
stakeholders
stakeholders
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¿Qué es la gestión de la diversidad? ...”estrategia corporativa orientada a la creación de un
entorno de soporte incluyente que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la
inclusión de todas las gentes-diversas, para alcanzar un objetivo común, propiciando la
coincidencia de los objetivos personales con los empresariales, y fomentando la armonización
de la vida personal y profesional de sus gentes”
Myrta Casanova
Presidenta del instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad
exclusión
inclusión
¿Por qué gestionar ahora la diversidad? (el entorno cambiante).
1. Cambio demográfico:
• Creciente número de mujeres en el mercado laboral.
• El fenómeno de las migraciones.
• El envejecimiento de la población de países occidentales y el rejuvenecimiento de la
de países en vías de desarrollo.
• La responsabilidad social y empresarial hacia colectivos específicos: personas con
discapacidad, homosexuales...
2. Cambio de expectativas: Las dimensiones sociales y éticas del trabajo y del consumo
cada vez son elementos más tenidos en cuenta por los ciudadanos. Asimismo, la
universalización del uso de la tecnología facilita un mayor acceso a la información y
comunicación.
Posibles enfoques de la diversidad en la empresa (la ley es el punto de partida).
Estrategia
Enfoque
legalista
normativa
Enfoque RE
Cultura / valores
El enfoque de cumplimiento legal Este planteamiento
considera que la empresa tiene una responsabilidad social
con las personas que trabajan en la misma y debe, por
tanto, vigilar que no esté discriminando a personas por
razones de género, edad, raza, religión,
El enfoque proactivo en la gestión de la diversidad Este
enfoque va más allá que el anterior tratando de aprovechar
realmente las oportunidades de la diversidad
La RSC empieza donde acaba la ley
3
Principios de actuación para la gestión (no empezar sin antes…)
1. Implicación desde arriba: Establecer políticas y prácticas que reflejen el compromiso de la
Alta Dirección con la gestión de la diversidad. Inclusión en la filosofía y los valores de la
Compañía.
2. Análisis específico de necesidades: Identificar y reconocer los tipos de diversidad que
mayor incidencia tienen para tu organización.
3. Proyecto y equipo multidisciplinar: Trabajar con diferentes implicados para comprender
el propio caso empresarial mediante la participación de otras áreas funcionales y clientes
internos (especialmente los agentes sociales).
4. Comunicación interna/formación: Comunicar convenientemente el proyecto a
trabajadores (pero también al resto de stakeholders) asegurándonos que estos comprenden la
importancia que este tiene para el proyecto empresarial y para el empleo.
5. Metodología e indicadores: Calcular con carácter previo el impacto de estas estrategias
(DAFO) y controlar los resultados obtenido.
Antes de empezar es
muy conveniente
valorar las amenazas ...
DEBILIDADES
FORTALEZAS
Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión
valiente
PETER DRUCKER
Escritor y gurú en gestión de empresas.
AMENAZAS
OPORTUNIDADES
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Alerta con los tipos de Diversidad: Las principales causas de diversidad pueden ser agrupadas
en demográficas,físicas, sociales y funcionales...
La Gestión de la Diversidad debe considerar tanto las diversidades visibles como las no
visibles de todos los componentes del Capital Humano de la organización.
Edad de la plantilla: Cómo gestionar estrategias que permitan adecuar nuestra función a los
diferentes Clusters generacionales en la empresa:
Segmentación de
políticas y estímulos
Valores
Antigua cultura
Nueva cultura
“tradicionales”
”boomers”
”generación X”
”generación Y”
+ 55 años
45 -54 años
25 -44 años
18 - 24 años
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Género de la plantilla: El 52% de la población mundial son mujeres, en la Unión Europea hay
más mujeres que hombres con títulos universitarios. Dos de cada 3 nuevas empresas las
montan mujeres y es responsable del 80% de la decisión de compra de productos y servicios;
es cuidadora de los niños y mayores en la unidad familiar
No - discriminación:
•madres trabajadoras
•discriminación de colocación
•discriminación salarial
Raza, cultura, nacionalidad o religión (a menudo puede ser de origen geográfico).
• El actual nivel de movilidad de la población y la mano de obra, y los movimientos
migratorios, producen una mayor interacción en las empresas entre personas con diferentes
creencias,
costumbres y/o valores. La organización tiene que generar una cultura que dé encaje a esas
diferentes culturas
• La cultura está definida en cada región pero las personas están dispersas por todo el
mundo llevándola consigo a donde van (incluida tu empresa).
• La verdadera discapacidad proviene de aquellas personas que no saben aceptar e integrar
otras culturas, idiomas, nacionalidades.
Estrategia de gestión del cambio desde una actitud de rechazo hasta una de
integración cultural.
No entres
Entra y no te haremos caso
Entra y compórtate como nosotros
Entra, y seremos un grupo “nuevo”
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Integración normalizada
El 10% de la población de la
Unión Europea tiene algún tipo de
discapacidad patológica y el 37%
de la población tiene a su cargo o
cuida de alguna persona con
discapacidad.
La integración de la discapacidad): Las
causas físicas hacen referencia a la
incorporación de personas con discapacidades
físicas, psíquicas o sensoriales al mundo
laboral.
Una vez realizado el diagnóstico debe
armarse un modelo que nos lleve hacia
una empresa familiarmente responsable
... Muy conectado con la diversidad por edad y
género las organizaciones deben afrontar la
gestión de la conciliación de la vida
profesional y personal y familiar.
El tiempo no será una medida del trabajo,
sino un activo a gestionar. Medir a las
personas por sus resultados y no por el tiempo
de presencia que están en el lugar de trabajo,
cambiará por complemento los valores,
estructura y definición de lo que son las
empresas y los negocios hacia el futuro. El uso
social y profesional del tiempo se convertirá en
una ciencia que va a dar soporte al compromiso
y la eficacia corporativa.
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El MKT social interno y el CMI de RRHH
Tolerancia y respeto
Expertos en la salud de su empresa
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