Delio Ignacio Castañeda Z.

GESTION DEL CONOCIMIENTO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
BASADO EN TALENTO HUMANO
Delio Ignacio Castañeda Z.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
ÍNDICE
A.
B.
C.
D.
E.
F.
Introducción
Gestión del Conocimiento basada en Talento Humano
Herramientas para la GC basadas en TH
Investigación sobre GC basada en TH
Metodología para el diseño de un Programa de GC basado en
TH.
Caso empresarial exitoso
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
A. INTRODUCCIÓN A LA
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
EL CAPITAL EN LA HISTORIA DE LA
HUMANIDAD
l
ERA AGRARIA
La tierra era el capital
más preciado
ERA INDUSTRIAL
Las máquinas y la
Infraestructura eran los
capitales más preciados
ERA DEL CONOCIMIENTO
El capital humano es el bien
más preciado
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
CAPITAL EN LA ERA DEL
CONOCIMIENTO (Bontis, 1998)
Activos tangibles
Capital
financiero
Capital
físico
Activos intangibles
Capital
Estructural
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Capital
Humano
Capital
Relacional
GESTION DEL CONOCIMIENTO
DEFINICIÓN DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
• Es el proceso mediante el cual una
organización, a través de sus trabajadores,
crea, adquiere, comparte, incorpora,
documenta, aplica y renueva conocimiento,
con el propósito de adaptarse a las condiciones
cambiantes de su entorno o transformar su
entorno.
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
IMPLICA APRENDIZAJE
• El aprendizaje individual ocurre cuando los
miembros de la organización adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades, cambian
actitudes y comportamientos.
• El aprendizaje organizacional ocurre cuando el
conocimiento se institucionaliza y se convierte
en parte de la cultura y los sistemas de la
entidad.
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VALOR DEL CONOCIMIENTO
•
1.
2.
3.
4.
Un conocimiento es considerado más valioso
en la medida en que:
Sea único (Gupta y Govindarajan 2000)
Relevante para el logro de objetivos (Augier
Shariq y Vendelo 2001)
Difícil de replicar (Sharif, 1999)
Útil para la acción (Davenport y Prusak, 2001).
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
¿POR QUE NO SE GENERA MÁS CONOCIMIENTO
EN LAS ORGANIZACIONES? (Yeung, Ulrich, Nason y
Von Glinow, 1999)
1.
2.
3.
4.
CEGUERA: Incapacidad para ver las oportunidades
y amenazas del ambiente.
CANDIDEZ: Superficialidad en el análisis y
generación de soluciones.
HOMOGENEIDAD: Deficiencia en el número de
enfoques y fuentes de información.
ACOPLAMIENTO ESTRECHO: Excesiva
centralización y/o control.
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
¿POR QUÉ NO SE APLICA EL CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL EXISTENTE? (Yeung, Ulrich,
Nason y Von Glinow, 1999)
1.
2.
3.
PARÁLISIS: Incapacidad para poner en práctica lo
generado, debido a temores, sobreanálisis o poca
capacidad de toma de decisiones.
APRENDIZAJE SUPERSTICIOSO: Incapacidad
para interpretar correctamente el significado de la
experiencia.
DEFICIENCIA DE DIFUSIÓN: Incapacidad para
compartir ideas en la organización.
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B. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
BASADA EN TALENTO HUMANO
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO BASADA EN
TALENTO HUMANO
• La gestión del conocimiento armoniza las
necesidades humanas superiores de:
entendimiento, participación y creación,
con el logro de objetivos organizacionales.
• En tanto el trabajador se desarrolla, aporta
al logro de objetivos organizacionales.
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO BASADA EN
TALENTO HUMANO
• “La variable que más correlaciona con el
éxito empresarial es la capacidad de la
organización para atraer, retener y
desarrollar el talento humano” (Revista
Fortune).
• “Hoy las ideas son el capital, el resto es
solo dinero” (Banco Alemán).
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C. HERRAMIENTAS PARA GESTIONAR
CONOCIMIENTO BASADAS EN TH
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
HERRAMIENTAS PARA GC BASADAS EN TH
ƒ Diálogo (el conocimiento se genera y transfiere en
interacción con otros Ej. Diálogo rural).
ƒ Observación e Imitación (observar al mejor
desempeñando una tarea, practicando y recibiendo
retroalimentación) (Ej. Empresa lavado de vidrios)
ƒ Análisis da la práctica cotidiana del trabajo (Ej.
Retroalimentación positiva y correctiva).
ƒ Uso de metáforas (Ej. fácil y rico; metamorfosis
automotriz; antiparasitario para perros).
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DIÁLOGO
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HERRAMIENTAS PARA GC BASADAS EN TH
•
•
•
•
•
Conversatorios (cafés del conocimiento)
Mapas de conocimiento
Contar Historias (storytelling)
Documentación de lecciones aprendidas
Comunidades de Práctica
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D. RESULTADOS DE
INVESTIGACIONES SOBRE GESTIÓN
DEL CONOCIMIENTO BASADA EN
TALENTO HUMANO
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COMPARTIR CONOCIMIENTO
• La conducta fundamental para crear, adquirir y aplicar
conocimiento es la de COMPARTIR
CONOCIMIENTO.
• La gestión del conocimiento basada en talento
humano requiere identificar qué variables personales
y qué condiciones organizacionales influyen en
compartir conocimiento.
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COMPARTIR CONOCIMIENTO
•
1.
2.
3.
4.
En una investigación realizada con 2 entidades
privadas y 1 pública se identificaron 4 condiciones
organizacionales para la gestión del conocimiento
(Castañeda y Fernández, 2007)
Cultura del aprendizaje
Formación
Claridad Estratégica
Soporte Organizacional.
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CULTURA DEL APRENDIZAJE
• Una cultura del aprendizaje se caracteriza por:
1. Existe conexión entre compartir conocimiento y la
solución de problemas prácticos del negocio.
2. Las personas aprenden utilizando las herramientas,
redes y medios disponibles en la organización.
3. Tanto jefes como los miembros del equipo comparten
su conocimiento y hay motivación para hacerlo.
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CULTURA DEL APRENDIZAJE
• Si una organización promueve valores y
prácticas que informan al trabajador que
será evaluado por lo que sabe y no por el
conocimiento que comparta, entonces se
presentará acaparamiento de
conocimiento como forma de mantener su
ventaja competitiva.
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CULTURA DEL APRENDIZAJE
• Si la cultura de una organización está
basada en la competencia y no en la
colaboración, compartir conocimiento
puede ser visto como perjudicial.
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CULTURA DEL APRENDIZAJE
• Cuando los trabajadores perciben que la
organización valora sus contribuciones y
cuida de ellos, entonces adoptan una
posición recíproca, de tal forma que
apoyan a la organización mediante sus
acciones.
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FORMACIÓN
• Los procesos de capacitación contribuyen
a la autoeficacia de los trabajadores (Lent,
Brown y Hackett, 1994).
• La retroalimentación que las personas
reciben al compartir conocimiento
considerado útil para la organización
incrementa su autoeficacia (Gottschalk,
2007) .
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FORMACIÓN
• Las compañías que dependen altamente
del conocimiento para lograr sus objetivos,
están obligadas a promover el desarrollo
permanente de las competencias de sus
trabajadores (Sveiby, 1997).
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FORMACIÓN
•
Adicionalmente, las organizaciones deben
formar a las personas en:
1. Cómo compartir su conocimiento
2. Cómo buscar información
3. Cómo utilizar las herramientas institucionales
para compartir conocimiento (Cabrera y
Cabrera, 2002).
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CLARIDAD ESTRATÉGICA
• Para que iniciativas basadas en conocimiento
se conviertan en ventaja competitiva deben
estar ligadas a la estrategia organizacional.
• Es necesario que la organización oriente el
desarrollo de competencias de sus trabajadores
con base en su misión, visión y objetivos
estratégicos (Zack, 2005) .
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SOPORTE ORGANIZACIONAL
• Son predictores de éxito de un proyecto
de gestión del conocimiento:
1.Infraestructura tecnológica y de
comunicación.
2.Herramientas que faciliten el contacto
entre quienes buscan conocimiento y los
que lo tienen.
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E. METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE
PROGRAMAS DE GC BASADOS EN TH
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
Metodología para el diseño de Proyectos de Gestión
del Conocimiento
„ Parta de la estrategia organizacional.
„ Identifique conocimiento que sea clave
en relación con la estrategia
organizacional.
„ Haga un mapa de conocimiento (Quién y
dónde está el conocimiento clave).
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Metodología para el diseño de Proyectos de
Gestión del Conocimiento
„ Diagnostique cuál es el estado actual y el
estado deseado del proyecto basado en
conocimiento.
„ Forme un equipo de trabajo con experticia
técnica, pedagógica y toma de decisiones.
• Defina un modelo de gestión del conocimiento.
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Metodología para el diseño de Proyectos de
Gestión del Conocimiento
• Identifique y neutralice bloqueos para
crear y/o aplicar conocimiento.
• Institucionalice el conocimiento
resultante.
• Difunda el nuevo conocimiento.
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F. CASO EMPRESARIAL EXITOSO
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Muchos éxitos
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