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Una Nueva Gestión
de la Capacitación Empresarial
1
Qué impacto tienen las personas
en el Negocio?
2
3
Las personas, como activos
intangibles, son HOY la principal
fuente de valor en las Organizaciones
Kaplan y Norton: Más
del 75% del Valor del
Mercado
de
una
empresa media, deriva
de activos intangibles.
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De la Era Industrial
a la Era de la
Información
En la medida en que la
Economía se basa
cada vez más en el
Conocimiento,
el
valor de las personas
talentosas
seguirá
aumentando.
“La gente constituye el
valor
diferenciador
para competir en la
nueva economía.”
Dave Ulrich
5
La lucha por el Talento
* El Caudal de Empleados de Alto Potencial, resulta
insuficiente para cubrir los puestos clave en las
Organizaciones.
* La dificultad de cubrir puestos clave, limita el
potencial de crecimiento de las empresas.
* Las prácticas para atraer y retener el talento son
insuficientes.
* La atención de los Ejecutivos frente a este tema es
baja.
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El desafío: Gestionar a las personas
que integran la empresa
Escasez de
Talento:
pérdida de
masa
laboral
calificada
Creciente
tendencia a
cambiar de
empresas
Nuevos
Valores de la
Generación
Y
Cambiar la
forma de
Gestionar
Personas
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TALENTO
=
COMPETENCIA
(Conocimientos + Capacidades + Actitudes)
x
COMPROMISO
(adaptar los intereses propios a los de la empresa)
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Éxito competitivo sostenible en el tiempo…
Empresa basada en el talento: reúne las CAPACIDADES
necesarias para competir (y las sostiene)
Invierte en la creación de
HABILIDADES DISTINTIVAS
en la Gestión del Talento
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1. DEFINIR las necesidades de
talentos
2. DESCUBRIR las fuentes
3. DESARROLLAR los talentos individuales
y colectivos
4. ALINEAR las habilidades a la estrategia
empresaria
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MULTIPLICACIÓN DEL TALENTO
Combinación de los 4 factores clave de la
gestión del talento y su alineación con la
estrategia
CIRCULO VIRTUOSO
que potencia el conocimiento, las
habilidades y el compromiso
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EXCELENCIA EN EL
DESARROLLO DEL TALENTO
Valorar, Activar y Evaluar la FORMACIÓN
como vector estratégico para hacer
negocios.
La experiencia se
TRANSMITE y SE COMPARTE,
se FORMA y se ENSEÑA.
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METODOLOGÍA para la FORMACIÓN:
con un OBJETIVO
con IMPACTO
con ALCANCE
ENFOCADA
INTEGRADA
VARIADA
Con MADUREZ
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Enseñar a otros es el medio
mas eficaz para RETENER el
conocimiento
Aprender EN EL LUGAR DE TRABAJO es
efectivo
Que los EJECUTIVOS dirijan clases a los
empleados hace que éstos conozcan el
día a día y las necesidades del trabajo
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Conocer qué se conoce
Conocer qué conocimiento nos diferencia
y nos hace únicos.
Detectar cuál es el conocimiento TACITO
y como convertirlo en EXPLICITO.
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La tecnología facilita el proceso de
conversión.
Las comunicaciones facilitan el proceso de
conversión.
La diversidad, la distancia física y la
polución de información, dificultan el
proceso de conversión.
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La recompensa a la colaboración y a
compartir el conocimiento facilita el
proceso de conversión.
Hay que formalizar las conexiones y las
colaboraciones espontáneas a través de
redes.
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Hay que identificar los expertos
de la red y generar los espacios
para compartir el conocimiento y
la resolución de problemas .
Internet y la tecnología no resuelve todo,
se requiere de técnicas mixtas,
presenciales, virtuales, individuales y
grupales
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DESPLIEGUE desde la MULTIPLICACIÓN
DEL TALENTO es vital para:
Crear la UNION entre el talento y las aspiraciones de la cia.
Usar estratégicamente las tareas y experiencias para desarrollar mas los
talentos, para maximizar las contribuciones a los objetivos.
Ampliar las capacidades de la empresa evaluando las fortalezas, las
experiencias y las perspectivas de los empleados.
Delimitar la composición, las responsabilidades y la formación de los
equipos, para compensar la diversidad de pensamientos y estilos.
Fomentar la participación del conocimiento y las buenas prácticas
alentando la renovación contínua.
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Historia de la Gestión de personas
Control de Personal
Foco
Control
Administración de Recursos Humanos
Foco
Desarrollo de Competencias
Gestión de Personas
Foco
Contribución de las personas al negocio
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Es necesario cambiar los Modelos
para Gestionar Personas
Rol de RR.HH: Fidelizar el Talento
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Un Modelo que se da vuelta
Que las personas puedan realizar
contribución al negocio depende de:
una
* Gerentes y Jefes liderando y motivando a sus
equipos.
* Gerentes y Jefes decidiendo sobre las
necesidades de su área y su gente.
* Gestión del Capital Humano ocupando el lugar
de asesor del resto de las áreas: colaborando en
detectar, capacitar, desarrollar al Talento que
necesitan las Organizaciones.
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Por qué capacitar?
El Talento es un bien escaso en Latinoamérica.
En Uruguay¹:
* 1 de cada 3 alumnos finaliza el liceo.
* El 10% de los alumnos que finalizan la primaria,
no tienen el nivel mínimo para ingresar a la
secundaria.
* En 2008, más del 40% de los alumnos de 1° año
de Secundaria en Montevideo, perdieron el año.
¹ Fuente: Unicef en 2009
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Hacer foco en…
• Management: hoy que
la gente se quede en las
empresas, depende
más que nunca de su
Jefe.
• Detectar y retener
personas talentosas en
puestos críticos.
• Generar masa crítica
comprometida y
motivada.
• Debemos capacitar
Jefes y preparar
sucesores.
• Capacitar, con
metodologías
dinámicas, aplicando
tecnología actualizada.
• Desarrollar personas
desde su ingreso,
impulsando su
crecimiento
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Capacitación Management
Formación Ejecutiva y Negocios
Estrategia
Finanzas
Marketing
Capital Humano
Operaciones
Emprendedurismo
Diagnóstico de
Gestión
Economía y
Negocios
Habilidades
Gerenciales
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Retener Talentos
Desarrollo de Programas “a medida de las personas”
26
Desde el ingreso
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Para aplicar este nuevo Modelo, Gestión del
Capital Humano tendrá que intensificar su
Capacitación en:
Negocios
Detección de Talentos 
Remuneraciones: compensaciones
y beneficios 
Negociación 
Motivación y fidelización 
Creatividad e innovación 
Tecnología 
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Para aplicar este nuevo Modelo: Gestión del
Capital Humano junto con los Líderes de
las empresas, tendrá que:
* Diagnosticar las necesidades de Capacitación
tomando en cuenta tanto los puestos críticos, el
Talento y el potencial de crecimiento de las personas
de mi empresa.
* Cuáles son las expectativas “resultados” esperados
de la Capacitación.
* Definir las mejores modalidades para desarrollar a las
personas.
* Evaluar con herramientas confiables, para saber si se
lograron los resultados esperados.
29
Gracias por escucharnos!
[email protected]
[email protected]
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