formación y orientación laboral

Gobierno de Canarias
Consejería de Educación,
Cultura y Deportes
FORMACIÓN PROFESIONAL
CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO:
CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERÍA
FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN LABORAL
Palenzuela López, Mª Carmen.
Rodríguez Pérez, Antonio.
Este libro forma parte de un proyecto que pretende acercar la
Formación Profesional a aquellas personas que, queriendo aprender e
instruirse, no pueden hacerlo en la modalidad de enseñanza presencial. Ellas han sido las que han hecho que apostemos por la educación
a distancia. Como es lógico, nunca hubiese visto la luz sin el concurso
de dos partes: la Consejería de Educación del Gobierno de Canarias,
concretamente la Dirección General de Promoción Educativa, y los
propios autores. No obstante, en él han participado otras personas
que no queremos dejar en el anonimato.
Juan Pedro Perdomo y Pino Rodríguez nos animaron a comenzar
este proyecto. Su apoyo incondicional es impagable.
El Equipo Directivo del I.E.S. Los Gladiolos nos facilitó la labor
en todo lo que pudo. Muchas gracias a Paco, Esther, Angel Luis,
Nieves, Juanfra y María.
A Adrián Quintana Armas le queremos agradecer el personaje
que diseñó para hacer algunos comentarios y recomendaciones a lo
largo de la obra.
José García Darias, Celso Sampedro y Felipe Rosas nos han
sacado de todos los atolladeros informáticos.
Por último, mil gracias a Pilar Torralva Urenda por haber hecho
una revisión de la obra y tomarse la molestia de realizar algunas
aportaciones y sugerencias.
Mª Carmen Palenzuela y Antonio Rodríguez.
Santa Cruz de Tenerife, diciembre de 2001.
1
ÍNDICE
UNIDAD DE
TRABAJO
TÍTULO
PÁG.
BLOQUE 1: LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES
1
La relación laboral
2
El contrato de trabajo
17
3
El salario y el tiempo de trabajo
29
4
Modificación, suspensión y extinción del contrato de
trabajo
39
5
La representación laboral, la negociación colectiva y
los conflictos colectivos
53
6
La Seguridad Social
67
5
BLOQUE 2: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
7
La Salud Laboral
81
8
Prevención de riesgos laborales
95
BLOQUE 3: INSERCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL
9
Inserción sociolaboral
109
10
Orientación sociolaboral
129
SOLUCIONES DE LAS AUTOEVALUACIONES.
143
BIBLIOGRAFÍA.
152
3
Esta página se ha dejado en blanco a propósito
REVERSO
U. T. 1: La relación laboral.
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Descubrir las características principales de
la relación laboral.
Familiarizarnos con las
normas y organismos
que la regulan.
Conocer los principios
del Derecho Laboral.
−
¿Todas las actividades que realizan las personas se
consideran relaciones laborales?
−
¿Los trabajadores pueden renunciar a sus vacaciones?
−
¿Existe algún organismo que garantice el cumplimiento de los derechos de los trabajadores?
Seguro que la palabra relación la utilizamos todos los días
pero, ¿tenemos claro lo que quiere decir? Las definiciones
posibles son muchas. Una sencilla y buena es la que dice que
una relación es “un trato, comunicación o conexión entre dos
personas o entidades”. Fíjate, ¡hasta las relaciones amorosas
caben aquí! Pero lo más importante es que en cualquier relación,
como mínimo, hay dos partes que se conectan en ambos sentidos.
No vamos a dedicarnos a estudiar todas las relaciones,
sino solamente las laborales, es decir, aquellas que se establecen entre los trabajadores y los empresarios.
RELACIÓN LABORAL
EMPRESARIO
TRABAJADOR
Más adelante profundizaremos sobre la relación laboral
pero, de momento, debe quedarnos claro que es la que surge
como consecuencia de la actividad laboral, del trabajo. ¿Es el
trabajo algo “moderno”? Ciertamente, no.
ÍNDICE
1. Breve historia del Derecho Laboral
7
4. Organismos laborales
13
2. Concepto y características de la R.L.
8
4.1 Org. judiciales
13
3. Fuentes de la relación laboral
9
4.2 Org. administrativos
13
3.1 Fuentes nacionales
9
3.2 Fuentes europeas
11
Recuerda que...
16
3.3 Fuentes internacionales
12
Actividades propuestas
16
5
Autoevaluación
15
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
Desde el origen de la humanidad los seres humanos hemos
tenido que trabajar para vivir. Hasta los hombres prehistóricos sudaron la “gota gorda” para cazar un mamut y poder así alimentarse y
vestirse.
Como todo en la vida del hombre tiene su historia, el trabajo no
es una excepción y ha sufrido una serie de cambios. Por ejemplo,
durante bastante tiempo el trabajo manual se consideró algo indigno y
propio de las clases inferiores. Además, muchos trabajos no eran
libres (esclavos en la época antigua, siervos del feudalismo...). En la
actualidad todo tipo de trabajo, manual o intelectual, se considera una
actividad digna y voluntaria.
Bueno... Yo voluntariamente me levanto toda las mañanas temprano
para ir a trabajar, nadie me obliga. Claro, trabajo porque quiero... ¡Pero
de qué vivo si no lo hago? Ya alguien se planteó alguna vez si trabajamos
para vivir o si vivimos para trabajar. ¡Casi nada!
Hoy en día existen muchos tipos de trabajos, pero aquí
el que nos interesa analizar es el realizado por el TAE. Habitualmente consiste en lo siguiente: prestamos unos servicios
que son remunerados por un empresario. ¿Cuáles son esos
servicios? La atención y cuidados a los enfermos.
TAE
EMPRESARIO
Atención y cuidados
a los enfermos
− Hospital público
− Clínica privada
− Consultorio médico
− Centro de salud
− Particular que nos contrata para su cuidado
− Otros
¿Cómo son estas relaciones laborales entre el
TAE y el empresario? ¿Pueden, por ejemplo, tenernos
trabajando veinte horas al día? Ya sabemos que no,
pero ¿por qué no pueden? Porque existen una serie
de normas y principios que no lo permiten. El conjunto
de normas y principios que regulan la relación laboral
es lo que se conoce como Derecho Laboral o Derecho del Trabajo.
6
Si ustedes supieran las horas
que me hacen trabajar todos los
días... A mí me parece que ese
Derecho está algo “torcido”
ec
Der
ho
l
ora
Lab
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
1. BREVE HISTORIA DEL DERECHO LABORAL
Cuando aquellos hombres estaban cazando mamuts el derecho laboral no existía. Tampoco existió durante la Grecia Clásica ni
en el Imperio Romano. El Derecho del Trabajo “se hizo de rogar”
porque surgió a finales del siglo XIX. ¿Qué originó su nacimiento? La
Revolución Industrial que comenzó en Europa a finales del siglo
XVIII.
La Revolución Industrial dio lugar al desarrollo de grandes
fábricas en las que se reunían multitudes de trabajadores. El gran
problema fue que las condiciones en las que vivían y trabajaban los
obreros eran dramáticas. Imagínate la siguiente situación:
−
−
−
−
−
Jornada laboral inhumana: 14-16 horas diarias.
Condiciones de seguridad e higiene pésimas: muchos accidentes laborales y enfermedades.
Abusiva mano de obra infantil: niños de menos de siete años
trabajaban 16-17 horas diarias.
Salarios míseros.
Asistencia social y sanitaria prácticamente inexistente.
¿Qué harías tú en estas condiciones un día detrás de otro y
sabiendo que el Estado es conocedor de esta situación? Probablemente lo que hicieron la mayoría de los trabajadores: organizarse y
luchar, no siempre de forma pacífica, para que se produjeran cambios. Así nació el famoso Movimiento Obrero. Ante este clamor a los
Estados no les quedó más remedio que tomar cartas en el asunto y
publicaron las primeras normas laborales.
Ejemplos de las primeras normas laborales:
- Ley de 24-7-1873: prohibe el trabajo a los menores de 10 años.
- Ley de 13-3-1900: fija un plazo de descanso postparto.
- Ley de 3-3-1904: reconoce el derecho al descanso dominical”
Poco a poco la intervención estatal fue abarcando más aspectos: jornadas, edad laboral, medidas de seguridad e higiene, salarios, etc., llegando incluso a reconocer el derecho a la huelga y a
sindicarse.
“El Derecho del Trabajo
surgió para compensar
las desigualdades existentes
entre los trabajadores y
los empresarios”.
Podemos concluir entonces que el Derecho del
Trabajo surgió para compensar las desigualdades existentes en aquellos momentos y, por eso, tenía dos
grandes objetivos:
−
Limitar el enorme poder de los empresarios.
−
Proteger al trabajador por ser la parte más débil.
7
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
2. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN
LABORAL
Ya dijimos antes que la relación laboral es la que surge como
consecuencia de la actividad laboral. Es cierto, pero ¿qué es?, ¿cómo
se define hoy en día? Así:
La relación laboral es aquella que se establece entre el
empresario y el trabajador. Mediante ella el trabajador
presta un determinado trabajo para el empresario y éste, a
cambio, le paga una remuneración o salario. La relación
laboral debe tener como base un contrato de trabajo.
Es importante analizar algunas partes de la definición:
•
“El trabajador presta un determinado trabajo”. El tipo de trabajo
al que se refiere la definición tiene que ser:
−
Personal: el trabajo debe ser realizado por quien ha sido
contratado. Vamos, ¡que no vale mandar a un amigo para que te
sustituya!
−
Voluntario: el trabajo debe ser prestado de forma libre y voluntaria, es decir, el trabajador es libre para comprometerse a
trabajar y también lo es para dar por terminada la relación
laboral. Es decir, que si quiero abandonar un trabajo puedo
hacerlo, aunque debo advertirlo con cierta antelación.
−
Por cuenta ajena: los beneficios del trabajo son para el empresario. Evidentemente, una parte de ellos recae sobre nosotros:
el salario. Trabajar por cuenta ajena es lo contrario a trabajo por
cuenta propia (trabajador autónomo), donde los beneficios del
trabajo son para el propio trabajador.
−
Dependiente: el trabajo es prestado dentro del ámbito de
organización y dirección del empresario. Hay unas normas, unos
horarios, una organización... a la que hemos de someternos
−
Retribuido: el trabajador debe recibir por sus servicios una
remuneración o salario.
Existen algunos trabajos que no entran dentro de la definición de
relación laboral. ¿Por qué ocurre esto? Bien porque no cumplen todas
las características anteriores, bien porque no se les aplican las
normas de derecho laboral, sino otras normas. Por ejemplo:
−
−
−
Funcionarios públicos. Se les aplican las normas del derecho
administrativo.
Prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo el servicio militar o la prestación social sustitutoria.
Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad. Por ejemplo, actividades de voluntariado.
8
Yo, aparte de TAE,
soy voluntario de una
ONG y, por supuesto,
sin recibir salario
alguno.
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
−
−
Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de
asalariado de quienes los realicen.
Etc.
Además, también existen algunas relaciones laborales de carácter especial debido a las circunstancias que rodean al trabajo. Por
ejemplo:
−
−
−
−
−
•
Las de los empleados del hogar familiar.
Las de los penados en instituciones penitenciarias.
Las de los deportistas profesionales.
Las de los artistas en espectáculos públicos.
Otros.
“La relación laboral debe tener como base un contrato de
trabajo”. Pero, ¿qué es un contrato de trabajo? De ello nos
ocuparemos en la siguiente unidad de trabajo.
“Existen trabajos que no se consideran relaciones laborales y,
otros, que son relaciones laborales de carácter especial”.
3. FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL
¿A qué nos referimos con la expresión “fuentes de la relación
laboral”? Al conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales. Pueden ser nacionales, europeas e internacionales.
3.1 FUENTES NACIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL
1.- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado
•
Constitución española
Es la norma fundamental del Estado, la de más alto
rango. Todas las demás normas nacionales deben subordinarse a la Constitución. En ella se recogen numerosos derechos y deberes laborales:
−
−
−
−
•
El derecho a sindicarse libremente.
El derecho a la huelga.
El derecho a la libre elección de profesión u oficio.
Otros.
Las leyes
Son normas aprobadas por el Parlamento
(Congreso y Senado).
“El Estatuto de los Trabajadores
es una norma básica que
regula las relaciones laborales”.
Una ley importante en materia laboral y a la
que haremos alusión en varias unidades de trabajo
es la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
9
Educación a Distancia
•
•
U.T. 1: Relación laboral
Normas con rango de ley
−
Decretos-leyes: son normas provisionales dictadas por el
Gobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad.
Deben ser convalidadas o derogadas por el Congreso
dentro de los 30 días siguientes a su publicación.
−
Decretos legislativos: son aquellas normas dictadas por
el Gobierno en virtud de una delegación del Parlamento.
Reglamentos
Son normas dictadas por el Gobierno. Pueden ser:
−
−
Decretos: cuando son dictados por el Consejo de Ministros.
Órdenes ministeriales: cuando son dictadas por un ministerio.
2.- Convenios colectivos
Son pactos realizados entre representantes de los trabajadores
y los empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.
3.- Contrato de trabajo
Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador. Por medio del
contrato el trabajador se compromete a prestar unos servicios para un
empresario a cambio de un salario.
4.- Costumbre
La costumbre laboral es la norma creada e impuesta por los
usos de los empresarios y trabajadores de una localidad en una
determinada rama de la producción, profesión u oficio.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
En el derecho laboral existen una serie de principios de acuerdo con los cuales
deben ser aplicadas las normas laborales. Los más importantes son:
−
Principio pro operario: los tribunales, en caso de duda sobre cómo se debe
interpretar una norma laboral, deben hacerlo en el sentido que más favorezca al
trabajador.
−
Principio de norma más favorable: en el caso de que existan dos o más normas
aplicables a un caso concreto, se aplicará la que en conjunto resulte más favorable
al trabajador. Fíjate que en derecho laboral no importa la jerarquía de las normas,
sino el beneficio del trabajador.
−
Principio de irrenunciabilidad de derechos: el trabajador no puede renunciar a
los derechos reconocidos en disposiciones legales o convenios colectivos (por
ejemplo, el derecho a las vacaciones).
10
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
“En derecho laboral si existen dos o más normas aplicables a un mismo caso, se aplicará la
que más favorezca al trabajador sin importar que sea de rango inferior o superior”.
3.2 FUENTES EUROPEAS DE LA RELACIÓN LABORAL
En 1986 entró en vigor la adhesión de España a la Comunidad
Europea. En febrero de 1992 se firmó el Tratado de Maastricht por el
que la Comunidad se transformó en la Unión Europea, creándose la
Ciudadanía de la Unión. Todas las personas que tengan la nacionalidad de un Estado miembro de la Unión Europea podrán circular
libremente por el territorio de la Unión.
Estados de la Unión Europea
Alemania
Finlandia
Italia
Austria
Francia
Luxemburgo
Bélgica
Grecia
Portugal
Dinamarca
Holanda
Reino Unido
España
Irlanda
Suecia
En un futuro se ampliará a
otros países del centro y
este de Europa
La libre circulación de personas implica:
−
−
−
Libre circulación de trabajadores asalariados.
Libertad de establecimiento de los trabajadores por cuenta
propia y de las empresas.
Libre prestación de servicios cuando se trata de ejercicio
profesional independiente.
11
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
La libre circulación de los trabajadores asalariados supone la
eliminación de toda discriminación por razón de nacionalidad entre los
trabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, a la
retribución y a las demás condiciones de trabajo.
Para conseguirlo es necesario armonizar las políticas y legislaciones sociales de los países comunitarios para que no haya grandes
diferencias entre ellos. ¿Cómo se consigue esto? Dictando una serie
de normas de ámbito europeo. Las más importantes son:
−
Reglamentos. Tienen alcance general, son obligatorios y con
aplicación directa e inmediata en cada Estado miembro.
−
Directivas. Son obligatorias respecto a los resultados a alcanzar (lo que diga una Directiva hay que cumplirlo), pero no se
aplican directamente, sino que es necesario que cada Estado
las desarrolle mediante una ley nacional. Por ejemplo, la Directiva 89/391/CEE relativa a las medidas para promover la mejora
de la Seguridad y la Salud de los trabajadores fue desarrollada
en España con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales.
−
Decisiones. Al igual que los reglamentos son obligatorias, pero
se diferencian de éstos en que el destinatario está personalizado en uno o varios Estados o en una o varias personas.
¿Así que si me
voy a trabajar a París
o a Londres mis derechos
van a ser similares a
los que tengo aquí?
El problema sería el idioma.
Está claro, saber hablar otros
idiomas es muy importante.
“La finalidad de las normas europeas es evitar que haya grandes diferencias
eentre las legislaciones de los Estados miembros de la Unión Europea”.
3.3 FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL
Para terminar con las fuentes de la relación laboral vamos a ver
de forma breve las internacionales, que conciernen, o deberían concernir, a todos los países del mundo. Las más importantes son:
−
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.). La O.I.T. es un organismo especializado de la ONU. Su
finalidad es la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de
los trabajadores a nivel internacional. Para conseguir este objetivo una de sus funciones principales es dictar normas llamadas
Convenios. Ejemplos: Convenio sobre igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor; Convenio sobre edad mínima de admisión al trabajo; etc.
12
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
−
Convenios y Tratados entre dos o más Estados. La finalidad
principal de estos convenios y tratados es la protección laboral
de los trabajadores emigrantes.
Los Convenios y los Tratados internacionales deben ser ratificados por el Estado y publicados en el Boletín Oficial del Estado
(B.O.E.).
4. ORGANISMOS LABORALES
Hasta aquí hemos visto que existe una gran cantidad de
normas (nacionales, europeas e internacionales) que regulan la
relación laboral. Pero ¿cómo se consigue que las empresas no
“pasen por alto” lo que en ellas se dice? Pues a través de una serie
de órganos encargados de la aplicación de las normas laborales.
Estos organismos son de dos tipos: judiciales y administrativos
4.1 ÓRGANOS JUDICIALES
Son los encargados del conocimiento y resolución de los
conflictos de trabajo o, en otras palabras, los encargados de juzgar
en caso de incumplimiento de las normas. En España la organización judicial laboral está estructurada del siguiente modo:
TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social del Tribunal Supremo: es el órgano
superior de la Jurisdicción Social. Tiene su sede en Madrid.
Una para toda España.
AUDIENCIA NACIONAL
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: ejerce su jurisdicción en el ámbito nacional. También con sede en Madrid.
Una para toda España.
TRIBUNALES SUPERIORES
DE JUSTICIA
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia:
extienden su jurisdicción al ámbito de cada Comunidad
Autónoma (CCAA). Una o más por cada CCAA.
JUZGADOS DE LO SOCIAL
Juzgados de lo Social: su ámbito de actuación es provincial.
Uno o más por provincia.
4.2 ÓRGANOS ADMINISTRATIVOS
Asumen diversas funciones de aplicación del Derecho del
Trabajo entre las que sobresale, por su importancia, la vigilancia del
cumplimiento de la normativa laboral. Podemos dividirlos de la
siguiente manera:
13
Educación a Distancia
•
U.T. 1: Relación laboral
Órganos de la Administración del Estado. Entre estos destacan:
−
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales es el
órgano más importante. La actividad que desarrolla es
fundamental para el país debido al contenido social y
económico de las materias de su competencia. Su titular y
máximo responsable es el Ministro de Trabajo y Asuntos
Sociales.
−
Las Direcciones Provinciales de Trabajo son órganos
administrativos que ejercen en las provincias las funciones
del Ministerio.
−
La Inspección de trabajo es una institución muy importante y su actividad está dirigida a garantizar el cumplimiento de la normativa laboral. Sus funciones son:
-
Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas laborales.
Asesoramiento a trabajadores y empresarios sobre
sus derechos y obligaciones.
Mediación en conflictos colectivos de trabajo.
La actuación de la Inspección puede ser:
-
De oficio: por propia iniciativa, por orden superior o a
petición de determinados órganos (judiciales, de la
Seguridad Social).
-
Por denuncia de hechos que se consideren constitutivos de infracción, debiendo, en este caso, identificarse el denunciante.
“La Inspección de Trabajo tiene como fin garantizar
el cumplimiento de la normativa laboral”.
•
Órganos autonómicos. En las Comunidades Autónomas existen las Consejerías de Trabajo con sus correspondientes Direcciones Generales y, dependiendo de ellas, Delegaciones Territoriales. Estos órganos desempeñan las funciones del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales y de sus Direcciones Provinciales
dentro del ámbito de la Comunidad Autónoma.
Las Consejerías de Trabajo tienen distinta denominación
según la Comunidad Autónoma. Por ejemplo, en Canarias se
denomina Consejería de Empleo y Asuntos Sociales; en Andalucía, Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico; en Madrid,
Consejería de Economía y Empleo.
14
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
Esta unidad de trabajo ha sido cortita para poder ir
entrando en materia. Ya tenemos el marco jurídico
establecido, ahora falta que se concrete en los diferentes
tipos de contrato laboral.
AUTOEVALUACIÓN
1)
¿Qué se entiende por relación laboral?
2)
Señala verdadero o falso
a)
Trabajo personal quiere decir que el trabajo debe ser realizado por quién ha sido contratado.
b)
Trabajo por cuenta ajena significa que el trabajo debe ser
prestado de forma libre y voluntaria.
c)
Remuneración significa que los beneficios del trabajo son
para el propio trabajador
d)
El trabajador, voluntariamente, puede renunciar a los derechos que tiene reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
e)
Las normas que regulan la relación laboral son todas nacionales
15
Educación a Distancia
U.T. 1: Relación laboral
RECUERDA QUE ...
•
La relación laboral es la que se establece entre el trabajador y el
empresario y debe tener como base un contrato de trabajo.
•
El derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan las
relaciones laborales.
•
El trabajo prestado por el trabajador debe ser personal, voluntario, por
cuenta ajena, dependiente y retribuido.
•
Existen normas nacionales, europeas e internacionales que regulan las
relaciones laborales.
•
Entre los principios de acuerdo con los cuales deben aplicarse las normas
laborales destacan: el principio pro-operario, el principio de la norma más
favorable y el principio de irrenunciabilidad de derechos.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
Señala si los siguientes servicios constituyen o no relación
laboral y por qué:
a)
b)
c)
2)
Servicio militar
Servicio de un TAE en un hospital
Servicio de una voluntaria en una residencia para la
tercera edad.
En la clínica Horizontes entra a trabajar como TAE Angeles Rodríguez y se
encuentra ante la siguiente situación:
−
−
−
En su contrato de trabajo se fija una jornada de 38 horas semanales.
El convenio colectivo de la clínica fija la jornada de trabajo en 35
horas semanales.
La Ley del Estatuto de los Trabajadores dice que la jornada máxima
es de 40 horas semanales.
¿Qué jornada le correspondería realizar a Angeles y por qué?
En caso de que el empresario le exija realizar 40 horas semanales,
¿qué puede hacer Ángeles?
16
U. T. 2: El contrato de trabajo.
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Analizar y diferenciar
los tipos de contratos
de trabajo más usuales.
Comprender los términos en los que vienen
expresados: duración,
jornada, salario...
Tomar conciencia de
los derechos y deberes
de los trabajadores y de
los empresarios.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
−
¿Los contratos de trabajo siempre se realizan por
escrito o pueden efectuarse de palabra?
−
¿Cada vez que empiezas a trabajar tienes que pasar
por un periodo de prueba?
−
¿Cuántos tipos de contrato de trabajo conoces? Anota
los nombres y compruébalos al final de la unidad.
Actualmente conseguir un contrato de trabajo es una de las
principales aspiraciones de muchas personas y conseguir un
contrato de trabajo indefinido, de bastantes más.
Aunque es cierto que en España ha aumentado el número
de contratos indefinidos, todavía más del 30% de los contratos
que se firman son temporales.
Por otro lado, existen colectivos que lo tienen más difícil
para conseguir un trabajo (mayores de 45 años, mujeres, etc.)
por lo que se han creado una serie de contratos dirigidos a
fomentar su contratación.
En esta unidad abordaremos una serie de aspectos del
contrato de trabajo en general y
terminaremos analizando algunos tipos de contratos de trabajo.
ÍNDICE
18
1. El contrato de trabajo
3. Modalidades de contratos de trabajo
22
1.1. Derechos y deberes de los trabajadores
19
3.1. Indefinidos
23
1.2. Forma del contrato de trabajo
20
3.2. Temporales
24
1.3. Contenido de los contratos
21
3.3. A tiempo parcial
26
22
2. El período de prueba
17
Autoevaluación
26
Recuerda que...
27
Actividades propuestas
28
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
1. EL CONTRATO DE TRABAJO
En la unidad de trabajo 1 dijimos que la relación laboral debe
tener como base un contrato de trabajo. ¿Qué es un contrato de
trabajo?
Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que
éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
Como ves, en el contrato de trabajo intervienen dos personas:
trabajador y empresario. Pero ¿quiénes pueden ser trabajadores y,
por tanto, tener contrato?
En principio, todas las personas mayores de 18 años. Sin
embargo, los menores de 18 años y mayores de 16 también pueden
trabajar si tienen autorización de sus padres o tutores o si, por
determinadas circunstancias están emancipados, es decir, no sujetos
a patria potestad. Por lo tanto, la edad mínima para trabajar es 16
años.
Los menores de 16 años sólo podrán intervenir, de manera excepcional, en espectáculos públicos (cine, teatro, T.V.) con una autorización
expresa de la autoridad laboral.
Por otro lado, en varias empresas, además de trabajadores
españoles, hay trabajadores de otros países. ¿Necesitan cumplir
algún requisito para trabajar en España? Depende del país del que
procedan:
•
Los trabajadores de países miembros de la Unión Europea o de
Islandia, Noruega y Liechtenstein tienen derecho a la libre
circulación en el territorio español.
•
Los trabajadores de otros países necesitan:
−
−
Permiso de residencia si la duración es mayor de tres
meses o, estancia legal, si la duración es inferior a tres
meses.
Permiso de trabajo.
La otra parte del contrato de trabajo es el empresario, que es
quien nos contrata y nos paga el salario. ¿Quiénes pueden ser
empresarios? Sin profundizar en el tema, podemos decir que existen:
•
Empresarios o empleadores públicos. Son las distintas administraciones públicas que ofrecen empleo (el Estado, las Comunidades Autónomas, los Ayuntamientos...).
•
Empresarios privados, que pueden ser:
−
Personas físicas. Por ejemplo, un médico que nos contrata
en su consulta privada.
18
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
−
−
Personas jurídicas. Por ejemplo una sociedad anónima o
limitada que es titular de una clínica.
Comunidades de bienes. Por ejemplo, la Comunidad de
Propietarios de un edificio.
“Los TAEs podemos trabajar en empresas públicas (hospitales públicos, centros de salud...)
y en empresas privadas (consulta de un médico, clínica privada...)”.
1.1 DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores tenemos una serie de derechos que deben
ser respetados por el empresario. ¿Cuáles son estos derechos? El
Estatuto de los Trabajadores los divide en dos grupos.
En el primer grupo enumera una serie de derechos básicos
que, por el momento, sólo tenemos que leerlos pues la mayoría,
serán desarrollados en posteriores unidades de trabajo. Son el
derecho:
−
−
−
−
−
−
−
Al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
A la libre sindicación.
A la negociación colectiva.
A la adopción de medidas de conflicto colectivo.
A la huelga.
De reunión.
A la participación en la empresa.
En un segundo grupo señala una serie de derechos derivados de la relación laboral. Entre estos derechos destacamos los
siguientes:
•
Ocupación efectiva: el trabajador tiene derecho a que el
empresario le dé tareas reales, no pudiendo mantenerlo inactivo aunque le pague el salario. Esto es así para evitar que si
un trabajador le resulta “incómodo” al empresario, éste lo tenga
sin hacer nada durante todo el día, se aburra, se desmoralice y
acabe abandonando el trabajo.
•
Promoción y formación profesional en el trabajo: la promoción es un ascenso de categoría o de puesto de trabajo. Se
produce por múltiples causas, recogidas generalmente en los
convenios colectivos, siendo una de ella la formación profesional. El empresario debe facilitar al trabajador la adquisición de
esa formación que propicie su promoción en el trabajo, por ello
debe:
−
Conceder los permisos necesarios para que los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional puedan acudir
a los exámenes.
19
Educación a Distancia
−
−
U.T. 2: Contrato de trabajo
Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facilitarle la realización de los estudios.
Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de
perfeccionamiento, adaptándoles para ello su jornada de
trabajo.
•
A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados: los trabajadores no podrán ser rechazados por razones de
sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas
o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de
lengua dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o el empleo de que se trate.
•
A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
•
Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales
o físicas de naturaleza sexual.
•
A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
Pero los trabajadores no sólo tienen derechos, también tienen
deberes. Son los siguientes:
−
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
−
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
−
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
−
Contribuir a la mejora de la productividad.
−
No competir con la actividad de la empresa en los
términos que se establezcan.
−
Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos
contratos de trabajo.
“Los trabajadores no sólo
tenemos derechos, también
tenemos deberes”.
1.2 FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Hasta aquí hemos visto que un contrato de trabajo es un
acuerdo entre dos personas, trabajador y empresario, pero ¿cómo
expresan este acuerdo? La mayoría de las veces queda reflejado en
un documento escrito, que es lo que se suele conocer como
“contrato”.
Los contratos de trabajo también se pueden realizar de palabra.
Pero ¡ojo!, no se trata de las contrataciones ilegales que en ocasiones
se hacen y que no son declaradas por el empresario, donde el
20
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
trabajador lo único que hace es trabajar y cobrar “bajo mano” sin
estar dado de alta en la Seguridad Social ni con documentos que
demuestren su relación laboral y, por tanto, desprotegido en caso de
accidente, desempleo, despido...
Por el contrario, los contratos verbales son contratos perfectamente legales donde lo único que falta es el documento escrito. El
trabajador está dado de alta y cotizando a la Seguridad Social, tiene
recibo de salario o nómina, su contratación está comunicado a la
oficina de empleo, etc.
Sin embargo, a pesar de esta posibilidad de realizar los
contratos por escrito o de palabra, existen una serie de contratos
que obligatoriamente deben realizarse por escrito. Algunos de ellos
los veremos en la pregunta Modalidades de contratos de trabajo.
¿Qué ocurre si alguno de los contratos que obligatoriamente
deben realizarse por escrito se realizan de palabra? Que se considerarán contratos a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que
se pueda demostrar que son temporales o a tiempo parcial.
Y es que mi
palabra vale mucho...
Los contratos de trabajo,
en principio, pueden
realizarse por escrito
o de palabra.
Por ejemplo, el contrato de trabajo en
prácticas tiene una duración máxima de dos
años y es obligatorio que se haga por escrito.
¿Qué ocurriría si una empresa te llama para
realizar un contrato de trabajo en prácticas y
no te lo hace por escrito? Pues que, en
principio, se consideraría que estás contratado por tiempo indefinido.
1.3 CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Ya sabemos qué es un contrato de trabajo, qué personas
intervienen en él y que pueden realizarse por escrito o de palabra.
Pero ¿qué datos debe contener un contrato de trabajo?
Los contratos de trabajo escritos deben contener los siguientes
datos:
−
Identidad de las partes: quién es el empresario y quién es el
trabajador.
−
Lugar de trabajo.
−
Duración del contrato (fecha de inicio y finalización, si es
temporal).
−
Jornada.
−
Salario base y complementos salariales.
−
Categoría o descripción del puesto de trabajo.
−
−
Período de prueba, si se establece.
También se debería incluir la duración de las vacaciones y el
convenio colectivo aplicable.
21
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
Si el contrato se realiza de palabra, el empresario debe informar
por escrito al trabajador sobre estos aspectos.
Es importante que sepas que, en ningún caso, pueden establecerse en un contrato condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales ni a las del convenio colectivo.
Si estás trabajando, compara el contenido de tu contrato de
trabajo con lo que hemos visto en esta pregunta y, si puedes, compáralo
también con el convenio colectivo que te corresponde. Además, en una
tutoría presencial analizaremos distintos modelos de contratos.
2. EL PERÍODO DE PRUEBA
A veces, pero no siempre, al empezar a trabajar se establece un
período de prueba. ¿Cuál es el objetivo de este período? Que el
empresario compruebe si el trabajador tiene la aptitud necesaria para
realizar ese trabajo y que el trabajador pueda comprobar si el puesto
de trabajo que se le ofrece le resulta satisfactorio.
¿Un empresario puede tener a prueba a un trabajador todo el
tiempo que quiera? No, porque existe una duración máxima para este
período que suele fijarse en el convenio colectivo. De cualquier forma
no podrá exceder, en ningún caso, los 6 meses para técnicos titulados
ni los 2-3 meses para el resto (según la empresa tenga más o menos
de 25 trabajadores). La denominación de técnico titulado es laboral,
no académica.
No se puede establecer período de prueba cuando el trabajador
haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa. Por ejemplo, si ya has trabajado en un hospital como TAE
por un tiempo determinado y posteriormente el mismo hospital te
vuelve a contratar como TAE, no se puede establecer un período de
prueba en el segundo contrato.
Durante el período de prueba el trabajador tiene los
mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores (salario, Seguridad Social...). Sin embargo, durante
este período tanto el trabajador como el empresario podrán dar por terminada la relación laboral sin explicar el
motivo y sin que haya derecho a indemnización.
“No es obligatorio
establecer en todos
los contratos de trabajo
un período de prueba”.
3.MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO
Aunque lo ideal sería que todos los trabajadores tuviéramos un
contrato de trabajo indefinido, la realidad no es ésta. Existen, por el
contrario, diversas modalidades de contratación, bien para satisfacer
las necesidades de las empresas bien para fomentar la contratación
de trabajadores que por determinadas circunstancias tienen problemas para incorporarse al mundo laboral.
22
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
Las distintas modalidades de contratos se pueden clasificar,
según su duración en dos grupos:
−
−
Contratos de duración indefinida.
Contratos de duración determinada o temporales.
A continuación vamos a dar una idea general de aquellos
contratos que consideramos más habituales dentro de cada grupo.
3.1 CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA
¿Qué significa que la duración de los contratos sea indefinida?
Pues que estos contratos no tienen límite de tiempo en la prestación
de los servicios. Es lo que se conoce como “contratos fijos”. Entre
estos contratos destacan:
Queremos
•
Contrato indefinido normal u ordinario. Se puede realizar
por escrito o de palabra y siempre es a jornada completa.
•
Contratos para el fomento de la contratación indefinida.
Tienen como objetivo fomentar la contratación indefinida de
determinados colectivos de trabajadores, como por ejemplo:
empleo
−
−
fijo
−
−
−
Trabajadores mayores de 45 años.
Mujeres desempleadas en profesiones
u oficios con menor índice de empleo
femenino.
Trabajadores que llevan, al menos, 6
meses inscritos como demandantes de
empleo.
Trabajadores menores de 30 años.
Trabajadores minusválidos.
Estos contratos tienen en común, además de la duración
indefinida, lo siguiente:
−
Los trabajadores tienen que estar inscritos como desempleados en las oficinas de empleo.
−
Los contratos tienen que realizarse por escrito en modelo
oficial.
−
La jornada de trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempo
parcial.
Ya sabemos que existen contratos para fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos, pero ¿cómo se consigue
esto? ¿De qué manera se puede “animar” a las empresas para que
contraten a trabajadores incluidos en los colectivos señalados?
Concediéndoles una serie de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. En el contrato para trabajadores minusválidos, además de las citadas bonificaciones, las empresas tienen
otros incentivos.
23
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
3.2 CONTRATOS TEMPORALES
Si los contratos indefinidos eran los que no tenían límite de
tiempo en la prestación de los servicios, los contratos temporales, por
el contrario, sí tienen límite. Son contratos que tienen una duración
determinada. Entre los contratos temporales se distinguen:
1.- Contratos formativos
Son contratos dirigidos a fomentar la inserción laboral de los
jóvenes cuya falta de formación específica o inexperiencia laboral
constituye un fuerte obstáculo para su acceso al empleo. Son contratos formativos los siguientes:
•
Contrato para la formación.- Este contrato tiene como finalidad
que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo. Como
características de este contrato podemos señalar:
−
El trabajador ha de ser mayor de 16 años y menor de 21, y
carecer de la titulación requerida para realizar un contrato en
prácticas. El límite máximo de edad no se aplicará a determinados colectivos de trabajadores como son, por ejemplo: desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros durante los dos
primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral, etc.
−
La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni
superior a dos años. Por convenio colectivo se podrá ampliar la
duración máxima a 3 ó 4 años si es un trabajador minusválido.
−
La jornada de trabajo será a tiempo completo y una parte de
ésta tiene que dedicarse a la formación teórica.
−
El salario será el establecido en el convenio colectivo, sin que en
su defecto pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
−
El contrato debe realizarse por escrito en un modelo oficial.
•
Contrato en prácticas.- La finalidad de este contrato es la
contratación de personas que hayan finalizado sus estudios y
facilitarles la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados. Los trabajadores deben reunir los
siguientes requisitos:
−
Estar en posesión de un título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, o cualquier otro título reconocido oficialmente como equivalente.
−
No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación
de los estudios o desde su convalidación si la titulación se ha
obtenido en el extranjero. Si se trata de un trabajador minusválido el plazo será de seis años. La realización del servicio militar
24
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
o de la prestación social interrumpe este período.
Otras características de este contrato son:
Lo de la mili ya no es
problema, ahora somos
professsionales...
−
Duración: mínima de seis meses y máxima de dos años.
−
Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
−
Forma: escrita.
−
Salario: será el fijado en el convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas o, en su defecto, durante el
primer año no podrá ser inferior al 60% del salario fijado
para un trabajador que desempeña el mismo o equivalente trabajo ni inferior al 75% durante el segundo año.
Dichas cuantías en ningún caso pueden ser inferiores al
salario mínimo interprofesional.
“La finalidad de los contratos
formativos es la inserción
laboral de los jóvenes”.
¿Tienen la empresas algún incentivo por
realizar contratos formativos? Si contratan a trabajadores minusválidos, tendrán derecho a una reducción del 50% de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social y también tendrán incentivos si
transforman cualquiera de estos contratos en contratos indefinidos.
2.- Contratos temporales tradicionales
Se realizan para cubrir determinadas necesidades temporales
de las empresas. Entre ellos destacan:
•
Contrato de obra o de servicio determinado.- Como su
nombre indica, el objeto de este contrato es la realización de
una obra o de un servicio determinado. Cuando termine la obra
o el servicio finaliza el contrato. El contrato debe realizarse por
escrito identificando claramente la obra o el servicio objeto del
contrato.
•
Contrato eventual por circunstancias de la producción.- Se
realiza para atender a determinadas exigencias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose
de la actividad normal de la empresa. Debe realizarse por
escrito si es a tiempo parcial o su duración es superior a cuatro
semanas.
Ese contrato es típico en la época de Navidad y Reyes ya
que los comercios aumentan considerablemente las ventas,
tienen más pedidos y por eso necesitan contratar personal.
•
Contrato de interinidad o sustitución.- Tiene por objeto la
sustitución de trabajadores que están ausentes por determinados motivos pero tienen derecho a que se les reserve su
puesto de trabajo. Debe realizarse por escrito.
25
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
También se realiza para cubrir temporalmente un puesto
de trabajo mientras dure el proceso de selección o promoción
para que dicho puesto sea cubierto de forma definitiva.
3.3 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Es un contrato bastante frecuente en la actualidad. Se realiza
cuando se trata de prestar servicios durante un determinado número
de horas al día, a la semana o al mes. El número de horas siempre
será inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo.
Se debe realizar por escrito y su duración puede ser indefinida
o temporal.
AUTOEVALUACIÓN
1)
¿Qué significa que el trabajador tiene derecho a la promoción y
formación profesional en el trabajo?
2)
¿Qué duración máxima puede tener el período de prueba?
3)
Si te contratan para cubrir el puesto de una trabajadora mientras
dure su baja por maternidad, ¿qué contrato te harían?
4)
¿Qué requisitos necesita cumplir el trabajador para formalizar un
contrato de trabajo en prácticas?
26
Educación a Distancia
U.T. 2: Contrato de trabajo
AUTOEVALUACIÓN
5)
Señala si es verdadero o falso:
a)
La edad mínima para trabajar es de 18 años.
b)
Los contratos de trabajo tienen que realizarse siempre por
escrito.
c)
Durante el período de prueba te pueden “despedir” sin
explicarte el motivo.
d)
Un TAE en el período de prueba tiene el mismo salario que
el resto de los TAEs.
e)
Todos los contratos de trabajo tienen que ser de duración
indefinida.
f)
El contrato indefinido para trabajadores menores de 30
años siempre tiene que realizarse por escrito.
RECUERDA QUE ...
•
La edad mínima que debe tener un trabajador para realizar contratos
de trabajo es de 16 años.
•
Los derechos de los trabajadores derivados de la relación laboral son:
ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discriminación, integridad física, respeto a su intimidad, consideración debida a
su dignidad y percepción puntual del salario.
•
Los contratos de trabajo pueden realizarse por escrito o de palabra,
aunque existen algunos que obligatoriamente deben realizarse por
escrito.
•
Durante el período de prueba se tienen los mismos derechos y
obligaciones que los demás trabajadores, excepto en lo relativo a la
terminación del contrato de trabajo.
•
Existen contratos de trabajo de duración indefinida y contratos de
trabajo de duración determinada o temporales.
27
Educación a Distancia
U.T.2. El Contrato de trabajo
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
Dª Lourdes Garrido Sosa está en posesión del título de
Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería obtenido en
junio de 1999 en el I.E.S. Los Gladiolos. Tiene 32 años y
lleva 14 meses desempleada e inscrita en la Oficina de
Empleo. Por fin, la Clínica Horizontes la va a contratar como
TAE.
−
¿Qué tipos de contratos, de los que hemos visto en esta unidad, se le
podrían hacer a Lourdes? ¿Por qué? ¿Qué duración tendrían? ¿Cuál
sería su jornada en cada caso?
−
¿Cuál crees que sería el más beneficioso para Lourdes? ¿Y para la
empresa? ¿Por qué?
...Y ahora sólo hace falta que
nos hagan un buen contrato
indefinido.... ¿No?
28
U. T. 3: El salario y el tiempo
de trabajo.
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Conocer e interpretar
los datos que figuran
en la nómina.
Familiarizarnos con
conceptos relacionados con el salario y la
jornada laboral.
Debatir sobre los derechos y deberes del trabajador y del empresario en cuanto a remuneraciones, tiempo
de trabajo, permisos y
descansos.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
−
¿Todos cobramos lo mismo según el esfuerzo realizado y el tiempo invertido?
−
¿Se puede trabajar más de 40 horas semanales?
¿Y menos?
−
Las vacaciones en todo trabajo ¿son obligatorias?
¿Y duran como mínimo un mes al año?
Como todos sabemos, lo que más nos importa a la hora de
elegir un trabajo es el grado de satisfacción que nos produce: si
nos gusta la labor que realizamos, si es entretenido, etc. Y a
esto, evidentemente, ayuda bastante el dinero que por él vamos
a obtener (el salario) y el tiempo que nos va a ocupar. A más
dinero en menos tiempo, mayor independencia para realizar
otras actividades.
La palabra salario deriva del
término latino “salarium” que aludía a
la asignación de sal, que se entregaba como pago a los soldados que
servían en el ejército romano en la
época antigua.
¿y qué hago yo
con tanta sal...?
Por otro lado, tras largas luchas sindicales se consideró
que para cualquier trabajo continuado se debía establecer un
periodo proporcional de descanso, de manera que “el trabajo
sirviera para vivir” y olvidar de una vez por todas el concepto
esclavista de “vivir para trabajar”.
ÍNDICE
30
2.3. Descansos
35
1.1. Estructura del salario
31
2.4. Permisos retribuidos
36
1.2. Salario mínimo interprofesional
32
2.5. Fiestas laborales
37
1.3. La nómina
32
1. El Salario
33
Autoevaluación
37
2.1. La jornada de trabajo
33
Recuerda que...
38
2.2. Horas extraordinarias
34
Actividades propuestas
38
2. El tiempo de trabajo
29
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
En la actualidad todos los trabajadores deben estar informados
sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las
principales condiciones en las que va a realizar su trabajo. En este
sentido, dos aspectos importantes que debemos conocer como trabajadores son:
•
•
El salario
El tiempo de trabajo
... Y para que el empresario no haga oídos sordos al respecto la
Constitución Española establece:
Todos los españoles tienen
derecho a una remuneración
suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia. (Art.35.1)
Constitución
Española
Los poderes públicos garantizarán el
descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las
vacaciones periódicas retribuidas.
(Art. 40.2)
Pero entremos en materia : ¿qué es el salario?, ¿existen
diferentes tipos de pagos?, ¿cómo se estructura el salario?...
1. EL SALARIO
Se considera salario “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan
el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de
trabajo”.
Pero aclaremos algunos conceptos. ¿Qué significa salario en
especie? Consiste en bienes distintos al dinero (alojamiento, alimentos...) que, ¡ojo!, no podrán sobrepasar el 30 % del importe total del
salario. ¿Y períodos de descanso computables como de trabajo? Se
refiere a los días festivos, a las vacaciones, al descanso semanal, etc.
Además, existen una serie de cantidades que pueden recibir los
trabajadores sin considerarse salario ya que se destinan a compensar
gastos o necesidades del trabajador. No obstante, deberán reflejarse
en el recibo de salarios o nómina. Éstas pueden ser:
•
Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados por los trabajadores como consecuencia de su actividad laboral
−
−
−
−
•
Para adquirir prendas de vestir o herramientas de trabajo.
Dietas.
Gastos de viaje y desplazamiento.
Otros.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
30
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
•
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:
−
“El salario no siempre es en dinero y
todo el dinero recibido no siempre es
salario”.
Prestaciones por incapacidad temporal (bajas
por enfermedad o accidente). Se abrevia como
I.T.
Prestaciones por desempleo parcial (reducción
temporal de la jornada y del salario)
Otros.
−
−
1.1 ESTRUCTURA DEL SALARIO
La estructura salarial se determina en el convenio colectivo o,
en su defecto, en el contrato individual de trabajo. Deberá comprender: el salario base y los complementos salariales
1.- Salario base
RIZONTES
CLÍNICA HO
ctivo año 2000
Convenio cole
ensual
Salario base m
Médico:
DUE:
TAE:
1098 Euros
957 Euros
652 Euros
Es aquella parte del salario que cobran los trabajadores
por el hecho de trabajar sin tener en cuenta otras circunstancias. Está fijado en el convenio colectivo correspondiente o, en
su defecto, en el contrato de trabajo, y es distinto para cada
categoría profesional.
2.- Complementos salariales
Son aquellas cantidades que, en su caso, deben sumarse al
salario base en función de diversas circunstancias. Se establecen en
el respectivo convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de
trabajo. Dichas circunstancias dependen de:
−
−
−
Las condiciones personales del trabajador.
El tipo de trabajo realizado.
La situación y el resultado de la empresa.
Existe una gran variedad de complementos salariales, entre
los más habituales podemos citar:
−
−
−
−
−
−
−
Antigüedad.
Nocturnidad.
Realización de turnos.
Productividad.
Horas extraordinarias.
Pagas extraordinarias.
Etc.
Pero con todos
a la vez... puedes
acabar como
Como habrás visto, entre los complementos salariales se
encuentran las pagas extraordinarias. Todos los trabajadores tienen
derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.
31
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
El importe de las pagas será el fijado en el
convenio colectivo y se pagará una de ellas por
Navidad y, la otra, en la fecha que se decida en el
convenio o por mutuo acuerdo entre los trabajadores y el empresario. También se podrá prorratear su importe mensualmente.
Al menos, las uvitas
están garantizadas...
¿Qué quiere decir prorratear su importe mensualmente? Que en
vez de cobrar la paga completa en el mes correspondiente, se reparte
su importe entre todos los meses del año de forma que cada mes se
cobra una parte proporcional.
1.2. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I.)
El S.M.I. es, como su propio nombre indica, la retribución
mínima que puede cobrar un trabajador en cualquier sector.
Este S.M.I. se fija anualmente por el Gobierno previa consulta
con las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales
más representativas. Se fija teniendo en cuenta el Índice de Precios al
Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la
coyuntura económica general. (Vaya, que se tienen en cuena muchas
cosas pero a nosotros no nos van a preguntar.... ¡Eso, seguro!).
Por ejemplo, el S.M.I. fue en el año 2000 de 2.356 pts./día
(70.680 pts./mes) y, en el 2001, de 2.404 pts./día (72.120 pts./mes)
El importe del S.M.I. no es embargable, lo que significa que,
frente a las deudas contraídas por cualquier trabajador, sólo se le
podrán embargar las cantidades percibidas que excedan del importe
del S.M.I., pero no en su totalidad sino en un porcentaje que varía
dependiendo del salario que cobra el trabajador.
“El S. M. I., en principio, no se puede embargar”.
Sin embargo, sí que es embargable el S.M.I. en caso de deuda
por alimentos que es aquella cantidad que se debe pagar al cónyuge
y/o a los hijos para su subsistencia y educación y que se establece en
una sentencia de separación, divorcio o nulidad matrimonial, o en una
sentencia sobre alimentos.
1.3 LA NÓMINA
Para evitar que el empresario diga que paga tanto y luego, se
cobre menos del tanto, tiene la obligación de facilitar al trabajador,
juntamente con el salario, un recibo de salario o nómina. Sirve para
que quede constancia de que el empresario ha realizado el pago y
para que el trabajador vea claras las diferentes percepciones así
como las deducciones que se le han efectuado.
32
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
La nómina se ajustará al modelo establecido por el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales (ver modelo oficial), o al que en su
sustitución se establezca en el convenio colectivo o por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Se realizará una tutoría presencial
para interpretar los modelos de nóminas.
2. EL TIEMPO DE TRABAJO
Como ya dijimos al hablar de la historia del Derecho Laboral,
las luchas iniciadas por la clase obrera durante la Revolución
Industrial dieron lugar a que poco a poco se fueran cambiando las
condiciones de trabajo. Entre estos cambios destacan los relativos al
tiempo de trabajo (jornadas, descansos, vacaciones, etc.).
Para que veas cómo han ido cambiando las cosas pondremos
un ejemplo: en España en el año 1931 se reconoció por primera vez
el derecho de los trabajadores a disfrutar de siete días de vacaciones pagadas al año. Actualmente tienen una duración mínima de 30
días al año.
En este apartado trataremos una serie de aspectos que tienen
gran influencia en la calidad de vida de todos los trabajadores
¿Cuántos horas hay que trabajar? ¿Qué descansos existen? ¿Los
trabajadores pueden solicitar permisos? Comencemos por el principio.
2.1 LA JORNADA DE TRABAJO
Se puede definir como el tiempo que diaria o semanalmente ha
de dedicar el trabajador a desarrollar su trabajo.
Ahora bien, la jornada de trabajo no es igual para todos los
trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores dice: “la duración de la
jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en
los contratos de trabajo”.
“La duración de la jornada de
trabajo no es igual
en todas las empresas”.
Por ejemplo, el convenio colectivo del Hospital
Universitario de Canarias establece una jornada semanal
de 35 horas y el convenio colectivo del Personal Laboral
de la Comunidad Autónoma de Canarias dice que la
jornada de trabajo será de 37 horas 30 minutos a la
semana.
Como ves, la ley deja libertad a los trabajadores y a los
empresarios para que pacten en el convenio colectivo o en el
contrato de trabajo la duración de la jornada. ¿Podrían fijar la
duración que quisieran? No, el Estatuto de los Trabajadores también
dice: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de
40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual”.
33
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
Vamos a aclarar algunos conceptos. ¿Qué se entiende por
trabajo efectivo? Que las horas de trabajo se cuentan desde el
momento de la llegada al puesto de trabajo hasta su abandono. No es
trabajo efectivo el dedicado al cambio de la ropa, el necesario para
fichar, etc., salvo que se haya pactado lo contrario.
¿Qué significa cómputo anual? En algunas empresas se puede
establecer una distribución irregular de la jornada semanal, es decir,
unas semanas se trabaja más de 40 horas y, otras, menos, pero la
media al año no puede ser superior a 40 horas semanales.
Por último, señalar que con relación a la jornada diaria el
Estatuto de los Trabajadores dice: “El número de horas ordinarias de
trabajo efectivo no puede ser superior a 9 diarias. Si el trabajador es
menor de 18 años, no podrá realizar más de 8 horas diarias de trabajo
efectivo”.
A continuación vamos a exponer de forma breve dos tipos de
trabajos que debes conocer ya que suelen ser habituales en la
jornada de trabajo de los TAEs: trabajo nocturno y trabajo a turnos.
•
Trabajo nocturno.- Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y
las seis de la mañana.
Las horas de trabajo nocturno tienen
una retribución específica (plus de nocturnidad) que será fijada en el convenio colectivo.
•
¡Cuando trabajes en el turno de
noche tienen que pagarte el plus
de nocturnidad!
Trabajo a turnos.- El Estatuto de los Trabajadores prevé el
trabajo a turnos en las empresas con procesos continuos durante las veinticuatro horas del día (por ejemplo en hospitales) o
cuando la organización y el ritmo del trabajo lo impliquen.
La empresa tendrá en cuenta en la organización del
trabajo los turnos su rotación y que ningún trabajador esté en el
de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que el
trabajador solicite estar en el turno de noche más tiempo.
2.2 HORAS EXTRAORDINARIAS
En algunas ocasiones se trabajan más horas de las fijadas en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Estas horas de más son
horas extraordinarias.
¿Es obligatorio realizar horas extraordinarias? No. En principio
es voluntario, pero si se ha acordado en el convenio colectivo o en el
contrato de trabajo realizar horas extraordinarias, hay que hacerlas.
Puede ocurrir que, en alguna ocasión, los trabajadores tengan
que realizar horas de más para prevenir o reparar siniestros u otros
daños extraordinarios y urgentes. Estas horas no se consideran
extraordinarias aunque se paguen como tales y su realización es
obligatoria para los trabajadores.
34
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
¿Cuántas horas extras se pueden hacer? Cómo máximo 80 al
año ¿A cómo se pagan? A lo que se haya determinado en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo sin que, en ningún
caso, su valor pueda ser inferior al de una hora ordinaria. También
se puede sustituir dicha remuneración por un descanso compensatorio retribuido.
Sé prohibe la realización de horas extraordinarias durante el
período nocturno excepto en casos excepcionales como, por ejemplo, anomalías en el relevo de turnos. Igualmente, se prohibe su
realización a los menores de dieciocho años.
2.3. DESCANSOS
Hasta aquí hemos visto las horas de trabajo ordinarias y
extraordinarias, pero los trabajadores también tienen derecho a
disfrutar de períodos de descanso. ¿Cuáles son estos períodos de
descansos? Los siguientes:
1.- Descansos diarios
−
Entre el final de una jornada diaria y el comienzo de la
siguiente tiene que haber, por lo menos, doce horas de descanso.
Los TAEs que presten sus servicios en hospitales verán
muchas veces reducido este descanso debido a los cambios
de turno. Esta reducción debe ser compensada mediante
descansos alternativos que se disfrutarán en la forma que se
determine en el convenio colectivo correspondiente.
−
...el bocata
que no falte...
Cuando la jornada diaria exceda de seis horas continuas tiene
que haber un descanso mínimo de 15 minutos. Si el trabajador
es menor de 18 años y su jornada es superior a cuatro horas y
media, el descanso será, al menos, de 30 minutos. Este
descanso es el conocido como “pausa por bocadillo”.
2.- Descanso semanal
El descanso semanal será, como mínimo, de día y medio
ininterrumpido y se podrá acumular por períodos de hasta catorce
días. O sea, que en vez de descansar un día y medio cada semana
se podría descansar tres días, al menos, cada catorce días.
Como regla general este descanso comprende la tarde del
sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Si el trabajador es menor de dieciocho años tendrá, al menos,
dos días de descanso ininterrumpido.
Los TAEs trabajan muchas veces los fines de semana ¿Qué
ocurre? ¿Se quedan sin este descanso? No. Al igual que ocurre con
el descanso entre jornadas, tienen que compensárselo con sistemas
de descanso alternativos.
35
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
3.- Descanso anual
Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un período
de vacaciones anuales pagadas cuya duración viene fijada en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo y no podrá ser inferior
a 30 días naturales. ¿Qué son días naturales? Todos los días del año
incluidos domingos y festivos.
Durante el período de vacaciones no se puede
trabajar, aunque lo compensen económicamente, pues
es un derecho irrenunciable del trabajador y no puede
ni debe renunciar a ellas. Sólo se podrán cobrar y no
disfrutar en caso de que se termine la relación laboral
sin haber tenido las correspondientes vacaciones.
“No se puede renunciar a
las vacaciones anuales”.
2.4 PERMISOS RETRIBUIDOS
Los trabajadores tienen derecho a una serie de permisos
pagados. El Estatuto de los Trabajadores señala los siguientes:
−
Quince días naturales en caso de matrimonio.
−
Dos días en los casos de nacimiento de un hijo o de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad (padres, hijos, hermanos...) o afinidad
(suegros, yernos, cuñados...). Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será
de cuatro días.
−
Un día por traslado del domicilio habitual.
−
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público y personal (por ejemplo: citación judicial). Si por cumplimiento del deber el trabajador percibe alguna indemnización, se descontará su importe del salario
a que tuviera derecho en la empresa.
−
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
−
Por el tiempo indispensable para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto que deban realizarse dentro de la jornada
laboral.
−
El tiempo necesario para concurrir a exámenes para
la obtención de un título académico o profesional
−
La lactancia de un hijo menor de nueve meses da derecho a
una hora de ausencia del trabajo. Se podrá dividir en dos
fracciones y sustituir, a voluntad de la madre, por la reducción
de la jornada en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
36
Para disfrutar de cualquiera
de los permisos a que tienes
derecho, debes avisar a la empresa con antelación y justificarlo posteriormente.
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
Debes saber que los convenios colectivos pueden contemplar
otros derechos o permisos pagados e incluso ampliar la duración de
alguno de los señalados. Sería interesante que mirases el convenio
colectivo de tu empresa.
2.5 FIESTAS LABORALES
La fiesta laboral no es la
fiesta en el trabajo...¿vale?
Además de los descansos señalados, existen unas
fiestas laborales distribuidas a lo largo del año que suponen días adicionales de descanso remunerado. Estas fiestas pueden elevarse a un máximo de catorce, dos de las
cuales son de carácter local (por ejemplo, martes de carnaval y 3 de Mayo en Santa Cruz de Tenerife).
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite de
las catorce, también pueden fijar fiestas que por tradición
les sean propias (30 de Mayo, Día de Canarias; 1 de
Marzo, Día de Andalucía, etc.) sustituyendo algunas de
ámbito nacional que se determinen.
Se respetarán siempre como fiestas de ámbito
nacional estas cuatro: 25 de Diciembre (Navidad), 1 de
Enero (Año Nuevo), 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo) y 12 de
Octubre (Fiesta Nacional de España).
AUTOEVALUACIÓN
1)
Define los siguientes conceptos: salario base, complementos
salariales y salario mínimo interprofesional.
2)
¿Cuál es la duración de la jornada de trabajo?
3)
Si a un TAE le toca trabajar durante el fin de semana. ¿Se queda sin descanso
semanal? ¿Por qué?
4)
A un trabajador le llaman para formar parte de un jurado en un juicio ¿Tiene
derecho a que la empresa le dé permiso por este motivo sin perder su salario?
¿Cuántos días de permiso tendría?
5)
El salario base lo determina:
a)
b)
c)
d)
6)
El convenio colectivo o el contrato de trabajo
El Gobierno
El Estatuto de los Trabajadores
El sindicato mayoritario
7)
Entre el final de una jornada diaria de trabajo y el comienzo de la
No se considera salario:
siguiente debe haber, como mínimo, un descanso de:
a)
Plus de antigüedad
a)
8 horas
b)
Dietas de viaje
b)
9 horas
c)
Pagas extraordinarias
c)
10 horas
d)
Complementos por turnos
d)
12 horas
37
Educación a Distancia
U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
AUTOEVALUACIÓN
8)
¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones?
a)
b)
c)
d)
9)
La pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo
No existe mínimo
30 días
15 días
Señala verdadero o falso
a)
b)
c)
d)
e)
El salario base es igual para todos los trabajadores.
El salario mínimo interprofesional lo fija el Gobierno.
El plus de nocturnidad se considera salario.
Las horas extraordinarias siempre son obligatorias.
La duración de la jornada semanal de trabajo es siempre de 40 horas.
RECUERDA QUE ...
•
El salario se divide en salario base y complementos salariales.
•
El salario base y los complementos salariales se fijan en el convenio colectivo o en el
contrato de trabajo y el salario mínimo interprofesional lo fija el Gobierno.
•
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en el convenio colectivo o en el
contrato de trabajo y no puede ser superior a 40 horas semanales ni a 9 h/día.
•
Los trabajadores tienen derecho a descansos diarios, semanales y anuales.
•
La duración mínima de las vacaciones es de 30 días al año .
•
Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
−
−
−
−
−
−
Comprueba lo que dice el convenio colectivo de tu empresa o, si no
estás trabajando, de cualquier empresa (mejor relacionada con el
sector de sanidad) sobre los siguientes puntos tratados en esta unidad:
Salario base y complementos salariales.
Jornada de trabajo.
Trabajo a turnos y trabajo nocturno.
Horas extraordinarias.
Descansos.
Permisos.
38
∗ Si no puedes conseguir un
convenio colectivo, el tutor
te facilitará uno.
U. T. 4: Modificación, suspensión y extinción
del contrato de trabajo.
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Conocer y diferenciar
cuándo, cómo y por
qué se modifica, se
suspende o se extingue
un contrato de trabajo.
Analizar cómo repercute y las consecuencias que tiene para el
empresario y para el
trabajador cada uno
de los supuestos anteriores.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
−
¿Puede la empresa cambiarte de tu puesto de
trabajo habitual a otro distinto?
−
La relación laboral ¿puede interrumpirse por un
tiempo o ésto no es posible?
−
¿Conoces los motivos por los que pueden despedirte “justificadamente”?
El contrato de trabajo no es algo inalterable. Por el contrario, puede sufrir modificaciones en las condiciones de trabajo
pactadas, también puede quedar suspendido por un tiempo y,
por último, puede extinguirse.
En esta unidad de trabajo vamos a profundizar en cada una
de estas tres situaciones.
1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Adquirir los conocimientos básicos para
debatir en una sesión
práctica las particularidades específicas de
los contratos de trabajo.
Modificar es cambiar algo. En este sentido, a veces, las
condiciones pactadas en el contrato pueden sufrir cambios o
variaciones por diversas circunstancias.
¿Cuáles son estas variaciones que puede sufrir el contrato
de trabajo? Pueden referirse a la movilidad funcional, a la movilidad geográfica y a la modificación sustancial de las condiciones
de trabajo. Vamos a analizarlas por separado.
ÍNDICE
1. Modificación del contrato de trabajo
39
3. Extinción del contrato de trabajo
44
1.1. Movilidad funcional
40
3.1. Causas de extinción
44
1.2. Movilidad geográfica
41
4. Liquidación de haberes
50
1.3. Modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo
41
2. Suspensión del contrato de trabajo
42
Autoevaluación
50
2.1. Causas de suspensión
42
Recuerda que...
51
2.2. Las excedencias
43
Actividades propuestas
52
39
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL
El empresario podrá cambiar a un trabajador de puesto de
trabajo destinándolo a otro donde va a desempeñar funciones distintas de las que habitualmente realizaba. Para esto es necesario que:
−
El trabajador tenga la titulación académica o profesional exigida
para la realización de las nuevas funciones.
−
Las nuevas funciones estén incluidas dentro del grupo profesional al que pertenece el trabajador o que el cambio se efectúe
entre categorías profesionales equivalentes.
¿A qué hacen referencia los conceptos de grupo profesional y
categoría profesional? Cada trabajador tiene una categoría profesional: médico, enfermero, auxiliar de enfermería... y dicha categoría, por
lo general, está encuadrada en un grupo profesional determinado de
acuerdo con la titulación exigida para ella. La clasificación profesional
suele estar recogida en los convenios colectivos. Veamos un ejemplo
práctico en nuestro Clínica Horizontes:
GRUPOS PROFESIONALES
TITULACIONES EXIGIDAS
CATEGORÍAS PROFESIONALES
Grupo A o Grupo I
Doctor, licenciado, ingeniero,
arquitecto o equivalente.
Médico, farmacéutico, jefe de
servicio, psicólogo, etc.
Grupo B o Grupo II
Ingeniero técnico, diplomado
universitario, arquitecto técnico
o equivalente
DUE, fisioterapeuta, trabajador
social, logopeda, etc.
Grupo C o Grupo III
Bachiller superior o general, formación profesional de 2º grado,
ciclo superior o equivalente
Técnico de laboratorio, de
dietética y nutrición, de
radiodiagnóstico, cocinero, etc.
Grupo D o Grupo IV
Graduado escolar, formación
er
profesional de 1 grado, ciclo
medio o equivalente
TAE, telefonista, personal
de mantenimiento, etc.
Grupo E o Grupo V
Certificado de escolaridad
Aux. de cocina, personal de
limpieza, ordenanza, etc.
También puede ocurrir que el trabajador tenga
que realizar funciones correspondientes a otro
grupo profesional o a otra categoría distinta. Esto
sólo es posible si existen razones suficientemente
justificadas y si el cambio se realiza por el tiempo
imprescindible para su atención. En este último
caso, ¿qué salario cobraría el trabajador?
Son muchas las categorías pero
sólo hay 5 grupos profesionales. Por
supuesto, el salario es proporcional a
cada uno de esos grupos...
Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o
categoría, el trabajador tiene derecho al salario que venía cobrando
en su puesto de origen. Si, por el contrario, las funciones fueran
superiores, el salario que le corresponde será el del puesto superior
que desempeña.
40
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
1.2 MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Se produce por el traslado o el desplazamiento del trabajador
a otro centro de trabajo en distinta localidad de tal modo que le
implique cambio de residencia.
Como vemos, existen dos situaciones: traslado y desplazamiento ¿Qué diferencias existen entre ambas?
1.- Traslado
Existe traslado cuando un trabajador es destinado a un centro
de trabajo distinto, pero de la misma empresa, que le exija cambio de
residencia de forma definitiva. Puede ser individual o colectivo.
El traslado debe ser por necesidades justificadas y siempre
que con él se contribuya a mejorar la situación de la empresa.
El trabajador trasladado tendrá derecho a recibir una compensación para cubrir los gastos personales y familiares que se produzcan por este motivo.
2.- Desplazamiento
Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones justificadas, a otros centros de trabajo de la
propia empresa y que exijan la residencia en una población distinta
a la de su domicilio habitual. El trabajador tiene derecho a percibir,
además del salario, los gastos de viaje y las dietas.
“El traslado es definitivo y, el desplazamiento, temporal”.
1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO
La empresa podrá acordar la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo de uno o varios trabajadores cuando existan
razones justificadas y siempre que dichas modificaciones contribuyan a mejorar la situación de la empresa.
¿Qué se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo? Aquellas que alteren y transformen los aspectos
fundamentales de la relación laboral como pueden ser, por ejemplo:
−
−
−
−
−
Jornada de trabajo.
Horarios.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistemas de remuneración.
Otros.
41
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los trabajadores de un hospital deciden ir a la huelga para
reclamar mejores condiciones de trabajo ¿perderían por eso su trabajo? Está claro que no. Lo que se produce es una suspensión de los
contratos de trabajo de todos los trabajadores en huelga.
¿Qué se entiende por suspensión del contrato de trabajo? La
interrupción temporal de la relación laboral. Durante esta interrupción ni
se trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar, el trabajador tiene
derecho a reincorporarse a su trabajo.
2.1 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
Las causas que pueden dar lugar a la suspensión del contrato de
trabajo son muchas. De todas ellas sólo vamos a señalar las más
habituales.
•
La incapacidad temporal.- Es la baja temporal en el trabajo por
enfermedad o accidente.
•
La maternidad y la paternidad.- La suspensión por maternidad
de la mujer trabajadora tendrá una duración de 16 semanas
ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo (parto múltiple: gemelos, trillizos...). De este período, 6
semanas deben disfrutarse obligatoriamente después del parto y,
el resto, lo distribuye la madre como quiera (antes o después).
Si ambos padres trabajan, la madre podrá optar porque el
padre disfrute de una parte determinada del descanso posterior al
parto.
Durante la suspensión del contrato de trabajo ni se trabaja ni se
recibe salario (el empresario no nos paga, si lo hicera estaríamos
hablando de unas vacaciones pagadas... ¿No te parece?). El dinero
percibido durante las bajas por enfermedad, maternidad, etc., lo abona
la Seguridad Social, no el empresario
•
El riesgo durante el embarazo.- La suspensión durará hasta
que la trabajadora se incorpore al trabajo por superar la situación
de riesgo o hasta que se inicie la suspensión por maternidad.
•
La adopción o acogimiento.- Si se trata de un menor de 6 años
la suspensión tendrá una duración igual que la señalada para la
maternidad. También la suspensión durará 16 semanas si se
trata de menores de más de 6 años que sean discapacitados o
minusválidos o que por circunstancias y experiencias personales
o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar. En caso de que el padre y la madre
trabajen el período de suspensión se distribuirá entre ambos a
elección de los interesados.
42
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
•
La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.- El empresario puede sancionar por un tiempo al trabajador que haya cometido una falta con la suspensión de empleo
y sueldo. La consideración de un hecho como posible falta
(leve o grave) debe estar recogida en el convenio colectivo
correspondiente.
•
El ejercicio del derecho a huelga.-. La suspensión durará el
tiempo que dure la huelga.
2.2 LAS EXCEDENCIAS
Seguro que conoces o has oído hablar de alguien que ha
solicitado excedencia en su trabajo por un tiempo, incluso puede ser
que tú hayas disfrutado de alguna excedencia. Pero ¿qué es una
excedencia? No es otra cosa que un tipo de suspensión del contrato
de trabajo. Por lo tanto, ni trabajas ni cobras por parte de la
empresa. Existen tres clases de excedencias:
•
Excedencia voluntaria.- El trabajador tiene derecho a solicitarla sin tener que explicar el motivo siempre y cuando tenga,
al menos, un año de antigüedad en la empresa. La duración de
la excedencia será entre dos y cinco años.
Sin embargo, esta excedencia no da derecho a reserva
del puesto de trabajo, sino sólo derecho preferente de ingreso
cuando haya vacante. Así, por ejemplo, si solicitas una excedencia de dos años para “viajar y conocer mundo”, no te
guardan tu puesto de trabajo. Cuando la excedencia finalice, si
en tu empresa hay una plaza libre de igual o similar categoría
a la que tenías, entras a trabajar y, si no la hay, tienes que
esperar a que se produzca la vacante.
“En la excedencia voluntaria el reingreso
a la empresa ha de ser solicitado antes
de que ésta finalice”.
•
En principio, la empresa debe favorecer el ejercicio de este derecho siempre
que pueda (imagina por un momento que
todo el personal lo quiera ejercer a la
vez... ¡sería imposible!).
Excedencia forzosa.- Se produce cuando se designa o elige a
un trabajador para ocupar un cargo público (alcalde, consejero...) o a realizar funciones sindicales de ámbito provincial o
superior que imposibiliten la asistencia al trabajo.
Esta excedencia, a diferencia de la voluntaria, da derecho a la conservación del puesto de trabajo. Además, mientras
se tiene la excedencia quien la disfruta continúa como trabajador de la empresa a efectos de antigüedad. O sea, que si estás
trabajando en un hospital y te nombran Consejero de Sanidad
te guardan tu puesto de trabajo hasta que finalices en el cargo
y el tiempo que ejerzas de Consejero se contará para tu
antigüedad en el hospital y para tu currículum vitae.
43
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
Por último, una característica de la excedencia forzosa es
que el reingreso al trabajo tiene que producirse dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público o sindical.
•
Excedencia por cuidado de familiares.- Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para realizar el cuidado de cada hijo, tanto lo sea
por naturaleza como por adopción o acogimiento.
También se tendrá derecho a una excedencia de un año,
salvo que se amplíe por convenio colectivo, para el cuidado de
un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) que, por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad
retribuida.
Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a que
le reserven su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo le
reservan un puesto de trabajo que no tiene que ser el mismo de
antes, sino que puede ser otro de su mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
“En la excedencia voluntaria no se reserva el puesto de trabajo,
en la excedencia forzosa se reserva el puesto de trabajo y en la excedencia por
cuidado de familiares se reserva el puesto de trabajo u otro similar”.
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la
relación laboral y de todos sus efectos. El trabajador deja definitivamente de prestar sus servicios al empresario y, éste, de pagarle el
salario.
3.1 CAUSAS DE EXTINCIÓN
La extinción del contrato de trabajo se puede producir por una
serie de causas que vamos a analizar a continuación.
a)
Por acuerdo entre el empresario y el trabajador.
b)
Por finalización del período contratado o realización de la
obra o del servicio objeto del contrato. Los contratos temporales terminan cuando finalice el plazo señalado en él (6 meses,
2 años...) y, los contratos para la realización de una obra o
servicio, cuando finalice la obra o el servicio.
c)
Por voluntad del trabajador. Existen dos supuestos por los que
el trabajador decide terminar su relación laboral. Son los siguientes:
44
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
•
Dimisión.- El trabajador decide dejar su trabajo. Debe
preavisar al empresario con la antelación establecida en
el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o con la
antelación usual conforme a la costumbre del lugar.
•
Existencia de causa justificada.- El trabajador puede
solicitar la extinción de su contrato de trabajo en el
Juzgado de lo Social si se da alguna de las siguientes
circunstancias:
−
−
−
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador.
Falta de pago o retrasos continuados en el abono
del salario.
Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
Si se da alguna de estas situaciones el trabajador
tiene derecho a la extinción de su contrato y a una
indemnización igual a la señalada para el despido improcedente que veremos más adelante.
d)
Despido disciplinario.- El empresario puede sancionar a los
trabajadores con el despido si éstos han cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Pero ¿qué se consideran incumplimientos graves y culpables? Según el Estatuto de los Trabajadores, se consideran
así los siguientes:
El empresario no podrá
despedir a un trabajador
por un motivo diferente a
los aquí señalados.
−
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo.
−
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
−
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las
personas que trabajen en la empresa o a los familiares
que convivan con ellos.
−
La transgresión o violación de la buena fe contractual y el
abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
−
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
del trabajo normal o pactado.
−
La embriaguez habitual y toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Si el trabajador cometiese alguna de estas faltas y el
empresario quisiera despedirlo, deberá comunicárselo por escrito (carta de despido) señalando los hechos que lo motivan y
la fecha en que tendrá efecto.
45
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
¿Qué puede hacer el trabajador cuando recibe la carta de
despido? Si no está de acuerdo, debe formular una demanda
contra la decisión de la empresa en el plazo de 20 días hábiles
contados desde el momento de la entrega de la carta de despido
¿Qué son días hábiles? Todos los días del año excepto los
domingos y festivos.
La demanda se presentará, en primer lugar, ante un
organismo que tiene una denominación diferente según la Comunidad Autónoma: Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC), Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación
(CMAC), Sección de Conciliación (SC), etc., donde se intentará
que el trabajador y el empresario lleguen a un acuerdo. Dicho
acuerdo puede consistir en que el empresario readmita al trabajador o que no lo readmita pero le pague una indemnización.
El trabajador está obligado a
asistir al acto de conciliación ya
que si no asiste, se considerará
como no presentada la demanda.
El empresario, si no tiene intención
de llegar a un acuerdo, no tiene
por qué asistir.
“ El trabajador tiene 20 días hábiles para
reclamar contra el despido
y su asistencia al acto de
conciliación es obligatoria”.
¿Qué ocurre si no llegan a un acuerdo o no asiste el
empresario? Pues que la demanda debe presentarse en el
Juzgado de lo Social. Aquí se celebrará un juicio y, posteriormente, el juez dictará sentencia en la que calificará el despido
como procedente, improcedente o nulo. Vamos a verlo.
•
Despido procedente.- El despido se considerará procedente cuando se pruebe que es cierto el incumplimiento
del trabajador mencionado por el empresario para despedirlo. En este caso se declarará la extinción del contrato de
trabajo y el trabajador no tendrá derecho a indemnización
alguna.
•
Despido improcedente.- Se considera improcedente el
despido en estos dos supuestos:
−
Cuando no se pruebe el incumplimiento del trabajador.
−
Cuando el despido no se le comunique al trabajador
por escrito o no figuren en dicho escrito los motivos
del despido y la fecha en que tendrá efecto.
En el caso de despido improcedente el empresario
podrá optar entre:
−
Readmitir al trabajador y pagarle los salarios que no
ha recibido desde la fecha del despido hasta la fecha
de la readmisión.
46
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
−
En una tutoría presencial
analizaremos ejemplos de despidos improcedentes y las actucaciones de los empresarios.
No readmitirlo. Pagarle los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia o hasta que el trabajador haya encontrado otro
empleo (si es anterior a la sentencia) y una indemnización de 45 días de salario por año de antigüedad. Dicha indemnización no puede ser superior a
42 mensualidades del salario del trabajador.
Si el despedido es un representante legal de los
trabajadores o un delegado sindical podrá optar entre la
readmisión o la indemnización.
•
Despido nulo.- Se considera nulo el despido que tenga
por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley (por raza, sexo,
religión...) o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador
(derecho de huelga, libertad sindical...).
También se considera nulo el despido en los siguientes supuestos:
Si el despido es procedente el
trabajador no tiene derecho ni a indemnización ni a readmisión. Si es
improcedente, tiene derecho a que
lo readmitan en el trabajo o lo indemnicen. Si es nulo, tiene derecho
a la readmisión inmediata.
−
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por: maternidad,
riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento.
−
El de los trabajadores que hayan solicitado o estén
ejerciendo el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
−
El de los trabajadores que hayan solicitado o estén
ejerciendo la reducción de jornada o la excedencia
por cuidado de familiares.
En estos tres últimos casos el despido será nulo a
menos que se demuestre la procedencia del despido por
motivos que nada tengan que ver con los mismos.
Cuando el despido sea declarado nulo el trabajador
deberá ser readmitido inmediatamente en la empresa,
pagándole el empresario los salarios dejados de percibir
desde la fecha en que fue despedido hasta la fecha de la
readmisión.
e)
Extinción por “causas objetivas”.- El contrato de trabajo se
puede extinguir por una serie de causas denominadas
“objetivas” para diferenciarlas de aquellas otras señaladas para
el despido disciplinario que son “por culpa” del trabajador. Las
“objetivas”, por el contrario, son independientes de la voluntad
del trabajador. Son las siguientes:
47
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
•
Ineptitud del trabajador, es decir, la falta de aptitud del trabajador para prestar el trabajo, tanto si se produce con posterioridad
a su incorporación a la empresa, como si es anterior a dicha
incorporación pero fue conocida con posterioridad por el empresario. Por ejemplo: retirada definitiva del carnet de conducir a un
chófer o carencia del título reglamentario exigible que se conoce
con posterioridad a la celebración del contrato.
•
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean
razonables (adecuados a la profesión del trabajador) y hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se produjo la
modificación.
El contrato quedará suspendido por el tiempo necesario y
hasta un máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca al
trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptación requerida. Durante
dicho curso el trabajador cobrará el equivalente al salario medio
que viniese percibiendo.
Por ejemplo, la informática ha introducido y sigue introduciendo muchos cambios en los puestos de trabajo y los trabajadores han tenido que irse adaptando a ellos. Si no lo hiciesen,
sus contratos pueden verse “extinguidos”.
•
La necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar o suprimir
puestos de trabajo por razones técnicas, organizativas o de
producción. La amortización de puestos de trabajo debe ser
necesaria para superar las dificultades que impiden el buen
funcionamiento de la empresa.
•
Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes
cuando alcancen un determinado porcentaje regulado por ley.
No se contarán como faltas de asistencia a estos efectos, las
ausencias debidas a:
NO se consideran faltas de asistencia
−
Ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores.
− Huelga legal.
−
Enfermedades causadas por el embarazo,
el parto o la lactancia.
−
− Riesgo durante el embarazo.
Enfermedad o accidente no laboral cuando
la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
− Maternidad
− Accidentes de trabajo.
− Licencias y vacaciones.
Para hacernos una idea, es como si faltaras reiterada
aunque justificadamente al trabajo (por ejemplo, porque padeces de migraña) unas dos veces por semana. El empresario que
se proponga extinguir contratos de trabajo por alguna "causa
objetiva", debe cumplir los siguientes requisitos de forma:
48
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
Espero que este lumbago
que arrastro no se convierta
en una “causa objetiva” por
falta de asistencia.
−
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa
y con un plazo de preaviso mínimo de 30 días.
−
Junto a la comunicación, entrega al trabajador de una
indemnización equivalente a 20 días de salario por año
de antigüedad. Dicha indemnización no puede ser superior a 12 mensualidades del salario del trabajador.
Durante el plazo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su salario, a una licencia de 6 horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión
empresarial, puede recurrir como si se tratara de un despido
disciplinario. Todo es igual que en el despido disciplinario, pero
tiene las siguientes particularidades:
−
Si el trabajador no es readmitido, se quedará con la
indemnización que el empresario le había entregado.
−
Si es readmitido, debe devolver dicha indemnización.
−
Si es indemnizado, se descontará de la indemnización la
cantidad que ya le había entregado el empresario.
En relación con la indemnización hay que señalar que si
el trabajador tenía un contrato de “fomento de la contratación
indefinida” la indemnización será de 33 días de salario por año
de trabajo, no pudiendo ser superior a 24 mensualidades del
salario del trabajador. En los demás casos la indemnización
será igual a la señalada para el despido improcedente.
f)
Otras causas de extinción
•
Extinción por fuerza mayor.- Se entiende por fuerza
mayor un hecho imprevisible e inevitable que imposibilite
definitivamente la prestación del trabajo (incendio de la
empresa, inundación...). La fuerza mayor tiene que ser
debidamente constatada por la autoridad laboral.
Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo. La indemnización no puede ser superior a 12 mensualidades del
salario del trabajador.
•
Extinción por despido colectivo.- Los despidos colectivos pueden producirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción siempre que dichos despidos contribuyan a superar la viabilidad de la empresa o
cuando no exista viabilidad futura de la empresa. La
indemnización a que tienen derecho los trabajadores es
igual a la señalada para el supuesto de fuerza mayor.
49
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
•
Extinción por jubilación, fallecimiento, incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
•
Extinción por jubilación, incapacidad o fallecimiento
del empresario (cuando éste es una persona individual),
en este caso los trabajadores tienen derecho a una indemnización de, al menos, un mes de salario; y por extinción
de personalidad jurídica (cuando el empresario es una
sociedad) la indemnización de los trabajadores es igual a
la señalada en la extinción por despido colectivo y fuerza
mayor. En todos estos casos es necesario que no exista
nadie que continúe con la actividad empresarial.
4. LIQUIDACIÓN DE HABERES
Al finalizar el contrato, cualquiera que fuese la causa, la empresa debe realizar la correspondiente liquidación de haberes o
finiquito, que consiste en abonar al trabajador una cantidad por los
siguientes conceptos:
−
Parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondientes a los días o meses trabajados hasta
la finalización del contrato.
−
Importe de los días de vacaciones no disfrutados.
−
Otras retribuciones: salario de los días trabajados
hasta finalizar en la empresa; indemnizaciones que
correspondan...
...¡Que no cunda el pánico!,
de todo ésto hablaremos en una
tutoría presencial.
La firma de un finiquito significa para el trabajador su conformidad a la liquidación realizada por la empresa, reconociendo haber
recibido todas las cantidades que la empresa pudiera adeudarle. Por
tanto, no cabría una reclamación posterior.
AUTOEVALUACIÓN
1)
¿Qué requisitos son necesarios para que la empresa pueda cambiar a
un trabajador de su puesto de trabajo habitual a otro donde va a
desempeñar funciones distintas?
2)
¿Cuál es la duración de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad?
¿Cuándo se produce la suspensión, antes o después del parto?
3)
Relacionar mediante flechas:
−
−
−
−
−
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Dimisión del trabajador
Ineptitud del trabajador
Amortización de puestos de trabajo
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo
Extinción del contrato por
voluntad del trabajador
50
Extinción del contrato por
causas objetivas
Extinción del contrato por
despido disciplinario
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
AUTOEVALUACIÓN
4)
Refleja en el siguiente cuadro las diferencias entre los distintos tipos
de excedencia sobre los aspectos que se señalan.
Voluntaria
Motivos para
solicitarla
Forzosa
Cuidado de familiares
Personales
Duración
1-3 años
Antigüedad
en la empresa
Reserva de puesto
de trabajo
5)
Sí
Señala verdadero o falso
a)
b)
c)
d)
e)
El cambio temporal de un trabajador a otro centro de trabajo es un traslado.
La huelga da lugar a la extinción del contrato de trabajo.
La adopción de un menor de 6 años es causa de suspensión del contrato
de trabajo.
El despido es procedente cuando el empresario no pueda probar el
incumplimiento del trabajador.
El contrato de trabajo se puede extinguir si el trabajador no se adapta a las
modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo.
RECUERDA QUE ...
•
Las modificaciones que puede sufrir el contrato de trabajo se refieren a la
movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
•
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación
laboral y puede producirse por diversas causas.
•
Las excedencias pueden ser voluntarias, forzosas y por cuidado de familiares.
•
La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral y de
todos sus efectos.
•
El despido disciplinario es una sanción que impone el empresario a los trabajadores que hayan cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
•
El despido de un trabajador puede ser procedente, improcedente o nulo.
•
Las causas objetivas que pueden producir la extinción del contrato de trabajo son:
ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas, necesidad de amortizar o suprimir puestos de trabajo y faltas de asistencia al trabajo
justificadas e intermitentes.
51
Educación a Distancia
U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
Rafael es un auxiliar de clínica que presta sus servicios en la
Clínica Horizontes desde hace 25 años. Es muy eficiente en su
trabajo, respetuoso y amable, tanto con sus superiores como con
sus compañeros y pacientes. Todos lo aprecian mucho.
La noche de fin de año tuvo que trabajar y con los compañeros del turno
se tomó algunas copas para celebrar la llegada del nuevo año. Se puso alegre
y contento, pero ésto no le impidió realizar diligentemente su trabajo.
El día 3 de enero le llegó una carta de la Dirección en la que le
comunicaban que quedaba despedido con fecha 4 de enero por haber tomado
alcohol la noche de fin de año ya que el art. 54.f del Estatuto de los
Trabajadores establece como causa de despido “la embriaguez habitual o
toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”.
2)
a)
¿Qué tiene que hacer Rafael si no está de acuerdo con la carta de
despido?
b)
¿Cómo crees que el Juez de lo Social calificaría este despido y por
qué?
c)
¿A qué tendría derecho Rafael?
Nieves es una TAE que trabaja desde hace 15 años en una residencia para la
tercera edad. Su salud es bastante débil por lo que falta al trabajo con bastante
frecuencia, viéndose la empresa obligada continuamente a reestructurar los
turnos de trabajo.
El día 20 de marzo le llega una carta de la Dirección en la que se le
comunica la “extinción de su contrato” ya que según el art. 52.d del Estatuto de
los Trabajadores es causa de extinción del contrato “las faltas de asistencia al
trabajo, aún justificadas pero intermitentes, cuando superen un determinado
porcentaje”.
En la comunicación que le entregan se señalan claramente los días que
ha faltado por motivos de salud y que han superado el porcentaje señalado por
la Ley.
a)
Entre las causas de extinción del contrato de trabajo que hemos visto en
esta unidad ¿dónde incluirías ésta? ¿Por qué?
b)
Además de la comunicación escrita expresando la causa de extinción
¿qué otros requisitos debe cumplir la empresa?
c)
Si Nieves no está de acuerdo con lo expresado en la carta puede
reclamar. ¿Cómo se resolvería su reclamación y qué efectos tendría?
52
U. T. 5: La representación laboral, la negociación
colectiva y los conflictos colectivos.
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Actualizar nuestros conocimientos acerca de
los representantes laborales: ¿quiénes son?
¿quién los elige?¿cuáles
son sus funciones?...
−
¿Sabes quiénes son tus representantes en la empresa?
−
¿Tiene la empresa la obligación de cumplir lo establecido en un convenio colectivo? ¿Y los trabajadores?
−
¿Es la huelga la única forma de solucionar los conflictos que existen entre trabajadores y empresarios?
En la unidad de trabajo 2 vimos que los trabajadores tienen
como derechos básicos, entre otros, los siguientes:
Comprender la necesidad de realizar mediante la negociación
sindical convenios colectivos que garanticen
unas condiciones labo-
−
−
−
−
−
Derecho a la participación en la empresa.
Derecho a la libre sindicación.
Derecho a la negociación colectiva.
Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
Derecho a la huelga.
En esta unidad vamos a profundizar un poco en cada uno
de estos derechos.
Señalar las alternativas
posibles para resolver
un conflicto laboral.
1. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
En las empresas o centros de trabajo existen dos tipos de
representación de los trabajadores:
•
•
Representación unitaria: Delegados de Personal y
Comités de Empresa.
Representación sindical: los sindicatos.
ÍNDICE
53
1. Representación de los trabajadores
3. Conflictos colectivos de trabajo
61
1.1. Representación unitaria
54
3.1. Conflicto colectivo de trabajo
61
1.2. Representación sindical
56
3.2. La huelga
62
59
3.3. El cierre patronal
63
2. El convenio colectivo
2.1. ¿Quiénes pueden negociar el convenio?
60
Autoevaluación
64
2.2. Contenido de los convenios colectivos
61
Recuerda que...
65
Actividades propuestas
66
53
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
¿En qué consisten estos dos tipos de representación? Lo veremos a continuación.
1.1 REPRESENTACIÓN UNITARIA
Los trabajadores tienen derecho a participar en las empresas a
través de los Delegados de Personal y de los Comités de Empresa.
Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa son
órganos de representación de todos los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo, pertenezcan o no a algún sindicato. ¿Qué diferencia
existe entre ellos?
1.- Delegados de personal
Son los representantes de los trabajadores en las empresas o
centros de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores.
También podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas
o centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo
decidieran éstos por mayoría.
¿Cuántos delegados de personal deben existir en las empresas
o centros de trabajo? Depende del número de trabajadores que
tengan:
6 a 30 trabajadores
1 Delegado
31 a 49 trabajadores
3 Delegados
2.- Comité de empresa
Es el órgano de representación de los trabajadores en empresas
o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
Sin embargo, puede suceder que una empresa tenga en la
misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de
trabajo que por separado no alcancen los 50 trabajadores, pero sí en
su conjunto. En este caso se constituirá un comité de empresa
conjunto que represente a los trabajadores de todos los centros de
trabajo.
También puede ocurrir que una misma empresa tenga un centro
de trabajo en un municipio y, otros, en municipios limítrofes, y que
algunos de estos centros cuenten con 50 trabajadores o más y, otros,
con menos de 50 pero que en conjunto llegan a 50 ó más trabajadores. Pues bien, los primeros constituirán cada uno su respectivo
comité de empresa y con todos los segundos, se constituirá un comité
de empresa conjunto. Por ejemplo, la empresa X tiene en la Provincia
de Santa Cruz de Tenerife cinco centros de trabajo con el siguiente
número de trabajadores:
Centro A:
Centro B:
Centro C:
Centro D:
Centro E:
61 trabajadores
59 trabajadores
22 trabajadores
18 trabajadores
15 trabajadores
Comité de Empresa propio
Comité de Empresa propio
Comité de Empresa conjunto
54
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
El número de miembros del Comité de Empresa se establece
en función de la plantilla de trabajadores de acuerdo con la siguiente
escala:
Plantilla de
trabajadores
Nº de miembros del
Comité de Empresa
50 - 100
5
101 - 250
9
251 - 500
13
501 - 750
17
751 - 1.000
21
Más de 1.000
2 más por cada mil
o fracción hasta un
máximo de 75
“Los representantes de los trabajadores en empresas o centros de trabajo con menos
de 50 trabajadores son los Delegados de Personal y, en empresas o
centros de trabajo con 50 o más trabajadores, los Comités de Empresa”.
Antes de seguir debes saber que tanto los Delegados de
Personal como los miembros del Comité de Empresa son trabajadores de la propia empresa o centro de trabajo. Pero, ¿cómo se
eligen? Por los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.
Yo, por ejemplo, puedo
presentarme: tengo más de 18
años y llevo la “tira de
tiempo” trabajando...
En esta elección pueden votar todos los trabajadores de la empresa con, al menos, un mes de antigüedad,
y pueden presentarse y ser elegidos representantes
todos los trabajadores mayores de 18 años y con una
antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses.
Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa tienen, entre otras, las siguientes competencias:
−
Recibir trimestralmente información sobre la evolución del
sector económico al que pertenece la empresa.
−
Emitir información en el caso de que la empresa pretenda
adoptar alguna decisión sobre reducción de jornadas, reestructuración de las plantillas, clasificación profesional, fijación de
horarios flexibles y trabajos a turnos, planes de formación
profesional, etc.
−
Recibir del empresario copia de los contratos que se realicen
por escrito así como de sus prórrogas y denuncias.
55
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
−
Recibir información acerca de los nuevos contratos que el
empresario prevea realizar.
−
Estar presente, si así lo solicita el trabajador interesado, en el momento de proceder a la firma del
recibo del finiquito.
−
Ser informados de todas las sanciones que la empresa haya
impuesto a los trabajadores por faltas calificadas como muy
graves.
−
Conocer las estadísticas sobre absentismo y sobre accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales.
−
Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el
establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento
y el incremento de la productividad.
−
Otros.
Como delegada
sindical exijo...
3.- Garantías de los Delegados de Personal y de los miembros del
Comité de Empresa
Para evitar que el empresario dificulte o intente impedir que los
representantes de los trabajadores ejerzan su labor, se les reconoce
a éstos una serie de garantías que son, entre otras, las siguientes:
−
Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de que a
algún representante se le vaya a sancionar por faltas graves y
muy graves, en el que serán oídos, además del interesado, el
Comité o el resto de los Delegados de Personal.
−
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo
respecto a los demás trabajadores en el supuesto de que se
vaya a proceder a la suspensión o extinción de contratos por
causas tecnológicas o económicas.
−
Disponer de un número de horas mensuales retribuidas para el
ejercicio de sus funciones de representación.
−
Expresar con libertad sus opiniones, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de interés laboral o social. En este sentido sólo ha
de tener en cuenta que debe comunicárselo previamente a la
empresa.
−
Otras.
1.2 REPRESENTACIÓN SINDICAL
En España, como en todos los países democráticos, los trabajadores tienen derecho a afiliarse, si quieren, a un sindicato. Pero ¿qué
es un sindicato?
56
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
Un sindicato es una organización de trabajadores que se
constituye para la defensa de sus intereses y para la mejora de las
condiciones de trabajo.
El derecho de los trabajadores a afiliarse al sindicato de su
elección es un derecho fundamental reconocido en la Constitución
Española, que establece lo siguiente:
•
Artículo 7.- Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones
empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que le son propios.
•
Art. 28.1.- Todos tiene derecho a sindicarse libremente (...)
Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Asimismo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)
establece: Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales.
Como excepción, a algunos colectivos se les prohibe pertenecer a sindicatos:
−
Miembros de la Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados
de carácter militar (Ejército y Guardia Civil)
−
Jueces, magistrados y fiscales mientras se hallen en activo.
Ningún trabajador podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. La libre
sindicación es un derecho de los trabajadores. El que quiera se afilia al
sindicato que elija y el que no quiera, no tiene por qué hacerlo.
1.- Evolución histórica de la libertad sindical
Los brotes iniciales del sindicalismo surgieron como consecuencia de las condiciones de trabajo que existían durante la Revolución Industrial (ver U.T. 1). Los trabajadores se unieron y se
asociaron para hacer frente al inmenso poder de los empresarios y
reivindicar unas mejores condiciones de trabajo.
En un primer momento estas asociaciones de trabajadores
fueron prohibidas de modo que formar parte de ellas era un delito
que se castigaba con sanciones penales.
Esta actitud prohibitiva no logró extirpar ni debilitar al movimiento sindical. Por ello, poco a poco, los poderes públicos tuvieron
que ir cediendo y adoptar una actitud de mayor tolerancia hacia lo
que era una realidad.
A finales del siglo XIX comienzan a dictarse leyes en las que el
sindicato es reconocido sin restricciones.
57
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
Con respecto a lo que ocurrió en España podemos decir que,
igual que en el resto de países, poco a poco fue reconociéndose el
derecho de los trabajadores a afiliarse y a crear sindicatos. En la
Constitución de la I República, de 1931, se reconoce el derecho a la
libre sindicación.
Después de la guerra civil con la dictadura franquista se decretó la disolución de todas las organizaciones sindicales y políticas. El nuevo régimen creó un
sindicato oficial vertical y único, la Confederación Nacional Sindicalista (CNS), donde estaban integrados obreros
y empresarios y la sindicación era obligatoria. Toda actividad sindical al margen de la CNS suponía un delito.
Con la Constitución de 1978 se volvió a reconocer, y además
como un derecho fundamental, el derecho a la libre sindicación.
2.- Derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato
Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen dentro de la
empresa los siguientes derechos:
−
Celebrar reuniones dentro de la empresa previo aviso al empresario.
−
Recaudar cuotas y repartir información sindical fuera del horario
laboral y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
−
Recibir la información que les envíe su sindicato.
−
Constituir secciones sindicales.
¿Qué es una sección sindical? Un conjunto organizado de los
trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato. En una
misma empresa pueden existir varias secciones sindicales.
Por ejemplo, en la Clínica Horizontes existen trabajadores afiliados a la Unión General de Trabajadores
(UGT); otros, a Comisiones Obreras (CC.OO) y, otros, al
Sindicato Obrero Canario (SOC). Pues bien , los de UGT
pueden constituir la sección sindical de UGT, los de
CC.OO., la sección sindical de CC.OO. y los de SOC su
correspondiente sección sindical.
Tendré que investigar
quienes son mis representantes sindicales...
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán elegir Delegados Sindicales si la empresa agrupa a más de 250 trabajadores y
algún o algunos de los miembros de la sección sindical pertenece al
Comité de Empresa (o a la Junta de Personal si se trata de una
Adminstración Pública).
58
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
3.- Sindicatos más representativos
Muchas veces hemos oído hablar de los “sindicatos más
representativos”. Por ejemplo, el Gobierno para fijar cada año el
S.M.I. debe consultar a los sindicatos más representativos; también
debe consultar con ellos la fijación de determinadas condiciones de
trabajo... ¿Qué se considera “sindicatos más representativos”? Hay
que diferenciar dos niveles:
•
Nivel estatal: aquellos que hayan obtenido en dicho ámbito
(todo el Estado) el 10% o más de los Delegados de Personal o
de los miembros de los Comités de Empresa.
•
Nivel de Comunidad Autónoma: los sindicatos de ámbito autonómico que hayan obtenido en esa Comunidad Autónoma el
15% de los Delegados de Personal o de los miembros de los
Comités de Empresa y cuenten con un mínimo de 1.500
representantes.
Los sindicatos más representativos tienen, entre otros, los
siguientes derechos:
−
Representar a los trabajadores ante las administraciones públicas u otras entidades u organismos públicos, tanto estatales
como autonómicos (INSS, INEM, INSALUD...).
−
Ejercer el derecho a la negociación colectiva.
−
Promover elecciones para representantes de los trabajadores.
−
Otros.
“El sindicato más representativo se determina en
función del número de Delegados de Personal o de
miembros de los Comités de Empresa que obtenga”.
Gobierno
2. EL CONVENIO COLECTIVO
Otro de los derechos básicos de los trabajadores es el
“derecho a la negociación colectiva”. A través de la negociación
colectiva se crean, fundamentalmente, los convenios colectivos.
¿Qué es un convenio colectivo? Un acuerdo suscrito por
representantes de los trabajadores y de los empresarios a través del
cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones
de trabajo en su ámbito de aplicación.
¿Qué ámbito de aplicación pueden tener los convenios colectivos? Hay que distinguir varios:
59
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
•
Desde el punto de vista territorial, los convenios colectivos
pueden tener ámbito local, provincial, de Comunidad Autónoma
o nacional.
•
Desde el punto de vista del sector al que se
aplique, el convenio colectivo puede afectar a toda
una rama de la producción ( Ejemplo: convenio
colectivo de la Enseñanza Privada, convenio colectivo de la Construcción, etc.)
•
Desde el punto de vista de los trabajadores afectados, el convenio colectivo
puede afectar a todos los trabajadores
de una empresa, grupo de empresas, o
a parte de ellos (Ejemplo: convenio colectivo de los pilotos de Iberia).
Todos los trabajadores y
empresarios de esta clínica tenemos que cumplir lo que dice
el convenio.
io
Conven
o
iv
ct
le
co
A
CLÍNIC
NTES
HORIZO
El convenio colectivo es obligatorio para
todos los trabajadores y empresarios incluidos
en su ámbito de aplicación.
2.1 ¿QUIÉNES PUEDEN NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS?
1.- Convenios de ámbito superior a la empresa
−
Por parte de los trabajadores pueden negociar los sindicatos
que tengan la consideración de más representativos y los sindicatos que cuenten con al menos el 10% de los miembros de los
Comités de Empresas o de los Delegados de Personal en el
ámbito del convenio.
−
Por parte de la empresa pueden negociar las asociaciones
empresariales que en el ámbito del convenio cuenten con el
10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de
trabajadores afectados.
2.- Convenios de empresa o ámbito inferior
−
Por parte de los trabajadores el Comité de Empresa o, en su
caso, los Delegados de Personal y las representaciones sindicales (secciones sindicales) si las hubiere.
−
Por parte de la empresa el empresario o sus representantes.
“El convenio colectivo obliga a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación”.
60
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
2.2 CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Dentro del respeto a las leyes los convenios colectivos pueden
regular materias de índole:
−
−
−
−
−
−
Económica (Ejemplo: salarios).
Laboral (Ejemplo: jornada, descansos).
Sindical (Ej.: Comités de Empresa, Delegados de Personal).
Condiciones de empleo.
Medidas de promoción.
Y cuantas otras afecten a las condiciones de trabajo.
Sin embargo, a pesar de esta libertad para regular materias de
diversa índole, los convenios colectivos deben tener un contenido
mínimo que es el siguiente:
−
Determinación de las partes que lo conciertan.
−
Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
−
Forma y condiciones de denuncia del convenio.
−
Designación de una comisión paritaria de la representación de
las partes negociadoras (igual número de representantes de
trabajadores y de empresarios) para entender de cuantas
cuestiones le sean atribuidas.
Además, si se trata de un convenio que afecta a varias
empresas y la estabilidad económica de alguna de ellas puede
resultar dañada si se aplica el régimen salarial previsto en el
convenio, deberá recogerse en éste las condiciones y procedimientos para no aplicar dicho régimen salarial a la empresa afectada.
3. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Muchas veces entre los trabajadores y los empresarios existen
intereses contrapuestos y por ello, se dan con cierta frecuencia
situaciones conflictivas en las empresas que afectan a un sector más
o menos amplio de trabajadores.
Para solucionar estas situaciones conflictivas se pueden utilizar las siguientes vías que analizaremos brevemente:
−
Procedimientos pacíficos: conflicto colectivo de trabajo.
−
Medios de presión: huelga y cierre patronal.
3.1 CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO
La solución de las situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores puede efectuarse a través del
procedimiento de conflicto colectivo de trabajo.
61
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
¿Quiénes pueden promover un conflicto colectivo de trabajo?
−
−
Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto (Delegados de Personal, Comités de Empresa, Sindicatos...)
Los empresarios o sus representantes (Asociaciones Empresariales).
a)
¿Cómo se puede solucionar un conflicto? De las siguientes
formas:
a)
Acuerdo de las partes adoptado por mayoría simple.
b)
Nombramiento de uno o varios árbitros cuya propuesta de
solución, de ser aceptada por las partes, tendrá la misma
eficacia que el acuerdo entre las mismas.
c)
d)
b
Someter el conflicto a los procedimientos previstos en el
Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales
(ASEC). Este acuerdo fue firmado por la CEOE, CEPYME,
CC.OO y UGT, y tiene por objeto la creación y desarrollo de un
sistema de solución de los conflictos colectivos laborales.
c)
Solución judicial.
Cuando los trabajadores inicien el procedimiento de conflicto
colectivo de trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga.
d
3.2 LA HUELGA
Como ya dijimos, la huelga es un medio de presión laboral
utilizada por los trabajadores para forzar al empresario o empresarios
afectados a adoptar un comportamiento con el que se satisfaga el
interés de los trabajadores. Consiste en la suspensión del trabajo
llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores.
El derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de
sus intereses es un derecho fundamental reconocido en la Constitución Española
Para ejercer este derecho tienen que cumplirse una serie de
requisitos. ¿Cuáles son? Los siguientes:
•
Acuerdo para convocar la huelga que puede ser adoptado por
la mayoría de los trabajadores o de sus representantes, o por
decisión de los sindicatos con implantación en el ámbito laboral
al que la huelga se extiende.
•
Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la
autoridad laboral por escrito y con cinco días naturales de
antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de
servicios públicos el preaviso será de diez días naturales.
62
ASE
C
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
•
Creación del comité de huelga que estará formado, como
máximo, por doce trabajadores de los centros de trabajo
afectados. Dicho comité deberá participar en todas las actuaciones que se realicen para la solución del conflicto.
Además, este comité, habrá de garantizar durante la
duración de la huelga la prestación de los servicios mínimos
necesarios para el mantenimiento de la empresa y para la
seguridad de las personas y cosas. Estos servicios mínimos
son muy importantes, sobre todo en aquellas empresas, como
los Hospitales, que prestan servicios esenciales para la sociedad.
Ningún trabajador puede ser obligado a seguir una huelga, por
ello es ilegal impedir el acceso al trabajo a las personas que deseen
trabajar. El empresario, por su parte, no puede sustituir a los
trabajadores en huelga con otros trabajadores contratados al efecto.
1.- Resolución de la huelga
Desde el momento del preaviso y durante la huelga el comité
de huelga y el empresario o empresarios afectados deberán negociar para llegar a un acuerdo.
“La huelga es un derecho
reconocido a los trabajadores para
la defensa de sus intereses”.
El gobierno, a propuesta del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en
cuenta las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economía nacional, respetando el
requisito de imparcialidad de los árbitros.
Como ya dijimos en la U.T. 4, la huelga produce la suspensión de los contratos de los trabajadores que se sumen a ella.
3.3 EL CIERRE PATRONAL
Aunque no sea un derecho de los trabajadores creemos necesario dar unas nociones generales del cierre patronal, que es un
medio de presión que tienen los empresarios ante determinadas
situaciones.
Consiste en el cierre del centro de trabajo por el empresario, en
caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva
en el régimen de trabajo, cuando concurran alguna de las causas
siguientes:
−
−
−
Notorio peligro de violencia para las personas o daño para las
cosas.
Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que
se produzca.
Inasistencia o irregularidad en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.
63
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo,
deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral.
La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas
las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o a
instancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral.
Cierre
patronal
Los efectos del cierre patronal sobre la relación laboral son los
mismos que en el caso de la huelga, es decir, se produce una
suspensión de los contratos de trabajo.
AUTOEVALUACIÓN
1)
¿Quiénes son los Delegados de Personal y los Comités de Empresa?
¿Qué diferencias existen entre ambos?
2)
¿Qué requisitos deben cumplirse para convocar una huelga?
3)
Señala verdadero o falso
a)
b)
c)
d)
e)
Todos los trabajadores tienen que estar afiliados a algún sindicato.
Lo establecido en un convenio colectivo es obligatorio para todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
Cuando se acuerda una huelga en una empresa todos los trabajadores tienen
que sumarse a la misma.
La reclamación por despido de un trabajador es un conflicto colectivo de
trabajo.
Es obligatorio cumplir los servicios mínimos que se acuerden en caso de
huelga.
64
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
RECUERDA QUE ...
•
Los trabajadores están representados en las empresas o centros
de trabajo por los Delegados de Personal o Comités de Empresas
y por los sindicatos.
•
Los Delegados de Personal y los Comités de Empresa son órganos
de representación de todos los trabajadores de la empresa o centro
de trabajo, pertenezcan o no a algún sindicato.
•
Los sindicatos son organizaciones que se crean para la defensa de
los intereses de los trabajadores y para la mejoras de las condiciones de trabajo.
•
El convenio colectivo es un acuerdo suscrito por los representantes
de los trabajadores y de los empresarios. En él se fijan las
condiciones por las que han de regirse las relaciones laborales.
•
Para solucionar las situaciones conflictivas que se produzcan entre
trabajadores y empresarios se puede utilizar el procedimiento de
conflicto colectivo de trabajo, la huelga y el cierre patronal.
65
Educación a Distancia
U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
En una residencia para la tercera edad trabajan 65 personas. ¿Qué
tipo de representación unitaria tendrían? ¿Por qué? ¿Cuántos trabajadores formarían dicha representación?
2)
Siguiendo lo señalado en esta unidad sobre el contenido de los
convenios colectivos, analiza el contenido del convenio colectivo de tu
empresa o, si no estás trabajando, el de cualquier empresa.
66
U.T. 6: La Seguridad Social.
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Estudiar las prestaciones que nos ofrece el
sistema de la Seguridad Social como beneficiarios.
Comprender la importancia que tiene este
sistema para el bienestar social.
–
¿La Seguridad Social es para todos los ciudadanos
o sólo para los que tienen trabajo?
–
¿Conoces las prestaciones a que tienes derecho
por estar afiliado a la Seguridad Social?
–
Todos los trabajadores que dejan de trabajar
¿tienen derecho a cobrar las prestaciones por desempleo o necesitan cumplir algún requisito?
La Seguridad Social es una de las principales conquistas
sociales del Siglo XX. Durante la época de la Revolución Industrial los trabajadores estaban desprotegidos frente a las enfermedades, los accidentes, la vejez, etc. Por un lado, sólo recibían
salarios por las jornadas trabajadas de modo que si por alguna
de esas causas no podían ir a trabajar, no cobraban. Por otro
lado, la situación en cuanto a la asistencia médica era injusta, las
clases menos favorecidas que no podían pagar las consultas
médicas solo podían acudir a los hospitales de beneficencia.
Debido a la presión de los movimientos obreros los Estados
empezaron a intervenir en este campo.
El primer antecedente de lo que hoy es la Seguridad Social
lo encontramos en 1883 en la Alemania del Canciller Bismarck
que impulsó una serie de medidas a favor de los trabajadores
económicamente débiles: seguros de enfermedad, seguros de
accidentes, pensiones de jubilación..., aunque todavía quedaba
lejos el “estado de bienestar”.
ÍNDICE
68
2.5 Incapacidad permanente
74
1.1. Composición del Sistema de la SS
69
2.6 Lesiones permanentes no invalidantes
74
1.2. Afiliación, alta y baja del trabajador
69
2.7 Otras prestaciones
75
1.3. Cotización a la SS
71
3. Nivel asistencial o no contributivo
75
71
4. Protección por desempleo
76
1. La Seguridad Social
2. Prestaciones de la Seguridad Social
2.1 Asistencia sanitaria
71
4.1 Nivel contributivo
76
2.2 Incapacidad temporal
72
4.2 Nivel asistencial
79
2.3 Maternidad
73
Autoevalución
79
2.4 Riesgo durante el embarazo
73
Recuerda que
80
Actividades propuestas
80
67
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
En España podemos hablar de una etapa filantrópica a finales
del siglo XIX con la creación de las “Cajas de Retiros y de Socorro
para enfermos e inválidos del trabajo” (1883) y de un “Asilo para
Inválidos del Trabajo” (1887). La gran norma con la que se inició la
legislación sobre esta materia fue la Ley de Accidentes de Trabajo de
1900. A partir de ahí las leyes fueron evolucionando hasta llegar a la
situación actual.
1. LA SEGURIDAD SOCIAL
La Constitución española establece que: “Los poderes públicos
mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los
ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de
desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres” (art.41). Pero ¿qué es la Seguridad Social?
La Seguridad Social es un sistema destinado a proteger a los
ciudadanos frente a determinados riesgos o contingencias que provoquen en ellos situaciones de necesidad ante la disminución o falta de
ingresos o aumento de gastos (bajas por enfermedad, gastos médicos...).
La Constitución también habla de asistencia y prestaciones
complementarias libres, que son las susceptibles de aseguramiento
voluntario donde pueden intervenir las entidades de naturaleza privada (por ejemplo, planes y fondos de pensiones). De ellas no vamos
a tratar en esta unidad.
Como ya dijimos, la Seguridad Social está dirigida a todos los
ciudadanos, pero existen dos niveles de protección:
•
Nivel contributivo: se extiende a todas las personas que
realizan una actividad profesional y que se encuentren incluidas
en alguno de los siguientes grupos:
−
−
−
−
−
•
Trabajadores por cuenta ajena.
Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
Estudiantes.
Funcionarios públicos.
Nivel asistencial o no contributivo: es el destinado a proteger
a las personas que, careciendo de protección en el nivel contributivo, no tienen recursos suficientes y se encuentran en situaciones de necesidad tipificadas por la Ley.
Por el momento sólo vamos a centrarnos en el nivel contributivo. Al final
daremos algunas nociones del nivel
asistencial o no contributivo.
“La Seguridad Social tiene como finalidad la
protección de las personas frente a
determinadas situaciones de necesidad”.
68
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
1.1 COMPOSICIÓN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El sistema de la Seguridad Social está compuesto por los
siguientes regímenes:
•
Régimen general.- Integrado por los trabajadores por cuenta
ajena.
•
Regímenes especiales.- Integrado por aquellos colectivos
profesionales a los que por la naturaleza de la actividad, sus
peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la índole de sus
procesos productivos se hace precisa una regulación especial.
Los regímenes especiales son los siguientes:
−
−
−
−
−
−
Agrario.
Trabajadores autónomos.
Empleados del hogar.
Funcionarios.
Estudiantes.
Minería del carbón.
Hemos visto que existen dos tipos de regímenes en la Seguridad Social. A partir de aquí únicamente analizaremos el régimen
general, que es el que afecta a la mayoría de los TAEs. Por tanto,
todo lo que se expone a continuación está referido a dicho régimen.
1.2 AFILIACIÓN, ALTA Y BAJA DEL TRABAJADOR
Vamos a explicar tres conceptos muy sencillos. Cualquier
persona que haya trabajado alguna vez los conoce.
1.- Afiliación
Vamos que afiliarse es,
como su nombre indica,
hacerse hijo de....
la Seguridad Social
...y yo que pensaba
que madre no hay
más que una...
La primera vez que te contrataron, si las
cosas se hicieron bien, el empresario solicitó tu
afiliación a la Seguridad Social. Por tanto, la afiliación es el acto administrativo mediante el cual se
incluye en el sistema de Seguridad Social a la
persona física que por primera vez realiza una
actividad laboral.
La afiliación es obligatoria, única y para toda
la vida. Sólo te afilias una vez a la Seguridad Social
y el número de afiliación siempre será el mismo,
aunque cambies de trabajo.
Como dijimos, el empresario está obligado a
solicitar la afiliación de aquellas personas que, no
estando afiliadas, ingresen a su servicio.
¿Qué ocurre si el empresario incumple con su obligación?
Pues que la afiliación se puede solicitar por:
69
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
−
Los propios trabajadores cuyo empresario no cumpla con la
obligación de afiliarlos.
−
Las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social, que podrán efectuar la
afiliación de oficio cuando se compruebe el incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación.
“La afiliación es
obligatoria, única y
para toda la vida”.
2.- Altas y bajas
La afiliación a la Seguridad Social, como dijimos antes, sólo se
efectúa una vez en la vida del trabajador: la primera vez que realiza un
contrato de trabajo y coincide con el alta inicial. A partir de ese
momento cada vez que inicie una nueva actividad laboral no deberá
afiliarse de nuevo, sino que deberá ser dado de alta en la Seguridad
Social. Asimismo, cada vez que cese en una actividad debe ser dado
de baja. Por tanto, las altas y bajas son actos administrativos por los
que se constituye o extingue la relación jurídica con la Seguridad
Social.
¿Quiénes están obligados a comunicar las altas y bajas?
−
El empresario es la persona obligada a comunicar el alta o, en
su caso, la baja de los trabajadores que ingresen o cesen para
la prestación de servicios en su empresa.
−
El trabajador cuando el empresario incumpla con la obligación
de comunicar el alta o la baja podrá solicitar directamente de la
Tesorería General de la Seguridad Social su alta o su baja.
−
La Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad
Social podrá efectuar de oficio las altas o bajas de los trabajadores cuando se compruebe el incumplimiento de la obligación de
comunicar el ingreso o cese de los trabajadores por parte de las
empresas.
3.- Situaciones asimiladas al alta
En varios apartados de esta Unidad va a aparecer la expresión
“situación asimilada al alta”. Por ello vamos a intentar explicarla, ya
que es un tema complejo.
Existen determinadas situaciones por las que puede atravesar la
relación laboral (por ejemplo la suspensión del contrato) en las que el
trabajador no realiza un trabajo asalariado y si se le diera de baja le
supondría un perjuicio, por lo que se le mantiene la situación de alta
con diversas consecuencias según los casos. A título de ejemplo,
pero teniendo en cuenta que estas situaciones varían de una circunstancia a otra, son situaciones asimiladas al alta las siguientes:
−
−
−
−
Excedencia forzosa del trabajador.
Excedencia con reserva de plaza para el cuidado de hijos.
Servicio militar o prestación social
Huelga legal o cierre patronal.
70
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
−
−
Situación legal de desempleo.
Otros.
1.3 COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
Así que a fin de cuentas
las muletas, el yeso y los
días de baja me los he ido
pagando a plazos...
El sistema de Seguridad Social tiene una serie de
gastos como consecuencia de su acción protectora (nos
paga parte o la totalidad de las medicinas, nos paga una
prestación en caso de incapacidad, una pensión cuando
nos jubilemos, etc.). Para afrontar estos gastos necesita
obtener recursos económicos.
La obtención de estos recursos se realiza, en gran parte, a
través de las cotizaciones, que son las aportaciones económicas
que trabajadores y empresarios deben hacer para la financiación del
sistema de la Seguridad Social. Si miras tu nómina verás que todos
los meses te descuentan una cantidad en concepto de cotización a
la Seguridad Social.
Los elementos básicos de la cotización son: la base de
cotización, el tipo de cotización y la cuota. Estos conceptos los
hemos visto en la tutoría sobre recibo de salarios o nóminas.
2. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Hasta aquí hemos visto que todas las personas que realizan un
trabajo asalariado deben estar afiliadas y en situación de alta en la
Seguridad Social. Esto es importante ya que es un requisito necesario para tener derecho a una serie de prestaciones.
¿Qué son las prestaciones de la Seguridad Social? Son las
ayudas concedidas con la finalidad de remediar las situaciones de
necesidad en que puedan encontrarse los trabajadores y sus familiares. Las prestaciones del nivel contributivo son las siguientes:
2.1 ASISTENCIA SANITARIA
Supone la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos
necesarios para conservar o restablecer la salud de las personas en
caso de enfermedad común o profesional, accidente (sea o no de
trabajo) y maternidad.
¿Quiénes tienen derecho a esta prestación? En primer lugar
los titulares del derecho, que son:
−
Los trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada al
alta.
−
Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas de
la Seguridad Social, incluidos los perceptores de la prestación
o subsidio de desempleo.
71
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
También tienen derecho:
TEN
ASIS
CIA
−
El cónyuge de los titulares del derecho.
−
Los descendientes, tanto del titular como de
su cónyuge, hijos adoptivos, hermanos y acogidos de hecho.
−
La persona que conviva maritalmente con el
titular del derecho, al menos con un año de
antelación a la fecha de la solicitud, así como
los hijos de ésta.
−
Los ascendientes del titular y de su cónyuge.
−
Los separados y divorciados que en la fecha de efectos de la
separación o divorcio figuren en la cartilla de su cónyuge,
siempre que no tengan derecho a la asistencia sanitaria por otro
concepto.
Todos ellos han de reunir los siguientes requisitos:
•
Convivir con el titular del derecho y estar a su cargo (salvo
separados y divorciados).
•
No realizar trabajo remunerado ni percibir renta patrimonial ni
pensión alguna superiores al doble del salario mínimo interprofesional.
•
No tener derecho a esta prestación por otro título distinto.
Además, existen otros colectivos que, por determinadas circunstancias, también tienen derecho a esta prestación como por ejemplo:
mutilados excombatientes de la zona republicana, mutilados civiles de
guerra, etc.
2.2 INCAPACIDAD TEMPORAL
La Incapacidad Temporal (I.T.) es la situación en la que se
encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para desarrollar su labor debido a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, y que precisa asistencia sanitaria de la
Seguridad Social. Es lo que llamamos “bajas laborales”.
La prestación por I.T. consiste en un subsidio económico que
recibe el trabajador y que trata de sustituir el salario que deja de
percibir el trabajador mientras dure la baja.
Esta prestación, con carácter general, tiene una duración de 12
meses, aunque puede extenderse por un período de 6 meses más.
Los requisitos para tener derecho a esta prestación son:
−
−
Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.
En caso de enfermedad común, tener cubierto un período
72
SAN
IT
ARIA
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
mínimo de cotización de 180 días en los cinco años
anteriores al hecho causante. Si se trata de accidente
(sea o no de trabajo) o enfermedad profesional, no se
exige período previo de cotización.
...¿y estar hecho
polvo no se considera
causa de I.T.?
Sin entrar a detallar la cuantía de esta prestación, debes
conocer que suele ser inferior al salario del trabajador, aunque en los
convenios colectivos se puede establecer un complemento a cargo
de la empresa para que el trabajador cobre el 100% de su salario.
Además, el Estatuto del Personal Sanitario No Facultativo de
las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social (en Canarias
afecta al personal del Servicio Canario de Salud), establece en su
art. 46.2 que durante el tiempo de permanencia en situación de
incapacidad al personal se le incrementará el subsidio en la cantidad
necesaria para alcanzar la totalidad de las retribuciones que venía
percibiendo.
2.3 MATERNIDAD
La maternidad es un período de descanso que disfrutan los
trabajadores con motivo del nacimiento de hijos, adopción o acogimiento. La prestación por maternidad consiste en un subsidio económico sustitutivo del los salarios dejados de percibir como consecuencia de la baja por maternidad.
La duración de esta prestación es la que vimos en la U.T. 4 al
estudiar las causas de suspensión del contrato de trabajo. Los
requisitos para disfrutar de esta prestación, además de tener un hijo,
adoptarlo o acogerlo, son:
−
Estar en alta o situación asimilada al alta.
−
Tener cubierto un período mínimo de cotización de 180
días en los cinco años anteriores.
2.4 RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
Uff, menos mal
La mujer trabajadora tiene derecho a la prestación por
riesgo durante el embarazo en el supuesto de que su puesto
de trabajo influya negativamente en su salud o en la del feto y
no sea posible cambiarla a otro puesto compatible con su
estado.
Esta prestación, que como en los casos anteriores consiste en un subsidio económico, durará hasta el día anterior a
aquél en el que se inicie el descanso por maternidad o hasta el
día en el que se pueda reincorporar a su puesto de trabajo o a
otro compatible con su estado.
Los requisitos para tener derecho a esta prestación son
iguales a los señalados para la Incapacidad Temporal por
enfermedad común.
73
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
2.5 INCAPACIDAD PERMANENTE
Es la situación del trabajador que, después de haber estado
sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta
médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves
que disminuyen o anulan su capacidad laboral.
Existen diversos tipos de incapacidad que están en función de
las reducciones anatómicas o funcionales sufridas por el trabajador.
Son los siguientes:
•
Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.Supone una disminución no inferior al 33% en el rendimiento
normal para dicha profesión, pero el trabajador puede seguir
desempeñando sus tareas fundamentales.
•
Incapacidad permanente total para la profesión habitual.Incapacita al trabajador para la realización de todas o de las
fundamentales tareas de dicha profesión, pero puede dedicarse
a otra distinta.
•
Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.- Inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
•
Gran invalidez.- Es la situación del trabajador afectado de
incapacidad permanente que, a consecuencia de las pérdidas
anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona
para llevar a cabo los actos más esenciales de la vida.
La cuantía de la prestación es distinta según el tipo de incapacidad y los requisitos para tener derecho a las prestaciones son:
−
Estar en alta o situación asimilada al alta.
−
Tener cubierto un período de cotización que varía según el
grado de incapacidad. En caso de que la incapacidad se deba a
accidente (sea o no de trabajo) o enfermedad profesional, no se
exige período de cotización. Por tanto, si fuera una enfermedad
común (por ej. Alzheimer) necesitaría de un período mínimo de
cotización.
2.6 LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES
Son las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que sin llegar a constituir una incapacidad permanente, suponen
una disminución o alteración de la integridad física del trabajador.
La prestación consiste en una indemnización cuya
cuantía está establecida en un baremo realizado al
efecto. Los requisitos son:
−
−
−
Estar en alta en la Seguridad Social.
Haber sido dado de alta médica por curación.
Que la lesión venga recogida en el baremo.
74
Si se te cae la oreja
pero sigues oyendo,
tendrás una LPNI... y
un “new look” sorprendente...
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
2.7 OTRAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
1.- Jubilación
La pensión de jubilación va dirigida a los trabajadores que
cesen en su actividad por razón de la edad y reúnan determinados
requisitos que, de forma general, son:
−
Estar afiliado a la Seguridad Social y en alta o situación
asimilada al alta.
−
Tener cumplidos, como regla general, 65 años de edad.
−
Tener cubiertos 15 años de cotización, de los cuales al menos
dos deben estar comprendidos en los últimos 15 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación
2.- Protección por muerte y supervivencia
Recoge una serie de prestaciones establecidas a favor del
cónyuge, hijos y otros familiares con motivo del fallecimiento del
trabajador. Ejemplos: pensión de viudedad y pensión de orfandad.
3.- Prestaciones familiares por hijo a cargo
Son prestaciones a favor de los trabajadores que tengan hijos
a su cargo y que reúnan una serie de requisitos, como por ejemplo:
−
Tener a cargo hijos (menores o mayores de 18 años) afectados
por una minusvalía en un grado igual o superior al 65%.
−
Tener a cargo hijos menores de 18 años no minusválidos y no
superar un determinado nivel de ingresos anuales.
4.- Pensiones extraordinarias motivadas por terrorismo
Estas pensiones están dirigidas a las personas que resulten
incapacitadas o a los familiares de quienes fallezcan como consecuencia o con ocasión de actividades delictivas cometidas por
bandas armadas o elementos terroristas.
3. NIVEL ASISTENCIAL O NO CONTRIBUTIVO
Como hemos visto, las prestaciones del nivel contributivo
exigen, salvo excepciones, que los trabajadores hayan cotizado
durante un período de tiempo.
¿Qué ocurre con aquellas personas que no han podido trabajar
o no han cotizado el tiempo suficiente? ¿Estarían desprotegidas
ante una situación de necesidad? No. Para evitar ésto, dentro de la
Seguridad Social existe el nivel asistencial o no contributivo que,
como dijimos al principio, va dirigido a proteger a aquellas personas
que carecen de rentas o recursos suficientes.
75
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
Las prestaciones no contributivas son las que se exponen a
continuación:
1.- Jubilación
Son beneficiarios de esta prestación los mayores de 65 años
que se encuentren en estado de necesidad, aún cuando no hayan
cotizado nunca o el tiempo suficiente para alcanzar las prestaciones
del nivel contributivo.
2.- Invalidez
Tienen derecho a esta prestación las personas que padezcan
deficiencias, previsiblemente permanentes, de carácter físico o psíquico, congénitas o no, que anulen o modifiquen su capacidad física,
psíquica o sensorial.
3.- Prestaciones familiares por hijos a cargo
Igual que en el nivel contributivo, son prestaciones a favor de
aquellas personas que tengan hijos a cargo.
4.- Asistencia sanitaria
Tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos destinados a conservar o restablecer la salud de los beneficiarios.
“Cualquier Estado de Derecho debe garantizar unas prestaciones
mínimas a todos sus ciudadanos aunque no hayan cotizado nunca ”.
4. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
Para terminar esta unidad vamos a abordar la protección de los
trabajadores cuando pierden su trabajo. Lo hacemos en un apartado
diferente y de una forma un poco más amplia ya que creemos que es
importante que conozcamos a qué tenemos derecho si perdemos el
trabajo.
¿A quiénes va dirigida la protección por desempleo? A aquellas
personas que pudiendo y queriendo trabajar pierden su empleo o ven
reducida su jornada de trabajo. La protección por desempleo se
estructura en dos niveles: contributivo y asistencial.
4.1 NIVEL CONTRIBUTIVO
La protección del nivel contributivo se denomina prestación por
desempleo. Es lo que se conoce como “cobrar el paro”.
Dentro de este nivel, hay dos tipos de desempleo:
76
Educación a Distancia
U.T 6: Seguridad Social
OFICINA DE EMPLEO
Desempleo total: consiste en la pérdida de forma
temporal o definitiva de un empleo y, consiguientemente, del salario.
•
Desempleo parcial: consiste en la reducción temporal de la jornada de trabajo al menos en una
tercera parte con igual reducción de salarios.
U
TU
RN
O
Las prestaciones por desempleo tratan de
sustituir los salarios dejados de percibir como consecuencia de la pérdida de empleo o reducción de
jornada.
AQ
UÍ
S
¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para tener derecho a estas prestaciones?
ER
E
ES
P
•
−
Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o
asimilada al alta.
−
Encontrarse en situación legal de desempleo, es decir, extinción o suspensión de la relación laboral o reducción de la
jornada por determinadas causas.
−
Haber cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de los
seis años anteriores a la situación legal de desempleo.
−
No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener
derecho a la pensión de jubilación. En este caso pasarían a
cobrar la pensión de jubilación.
−
No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.
Por ejemplo, desempeñar un trabajo por cuenta propia o por
cuenta ajena a jornada completa.
No tienen derecho a la prestación por desempleo los trabajadores en los siguientes supuestos:
NO COBRO
PARO
−
Cuando dimitan o abandonen el trabajo voluntariamente.
−
Cuando hayan sido despedidos y no reclamen contra la
decisión empresarial.
−
Cuando no se reincorporen a la empresa cuando el
despido ha sido declarado nulo o improcedente y el
empresario decide readmitirlos.
−
Cuando una ver finalizado el servicio militar o la prestación social sustitutoria o terminada una excedencia no
soliciten su reincorporación a la empresa en el plazo
establecido.
77
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
1.- ¿Cuándo se debe solicitar la prestación por desempleo?
Los trabajadores que cumplan los requisitos antes mencionados
deberán solicitar la prestación en la Oficina de Empleo correspondiente dentro del plazo de los 15 días hábiles siguientes a la situación
legal de desempleo. Presentada la solicitud en este plazo, el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo desde el día
siguiente a la situación legal de desempleo.
¿Qué ocurre si el trabajador solicita la prestación fuera de plazo? ¿Perdería su derecho a cobrar
“el paro”? No, pero se le descontarían de la prestación que le correspondiese tantos días como medien entre la situación legal de desempleo y la fecha
en que realizó la solicitud.
O sea, que cuando acabes de trabajar
te queda pendiente un asuntillo si no
quieres dejar de cobrar...
2.- Duración de la prestación por desempleo
La duración de la prestación estará en función de los períodos
de ocupación cotizados en los seis años anteriores a la situación legal
de desempleo con arreglo a la siguiente escala:
Cotización
(en días)
Prestación
(en días)
Cotización
(en días)
Prestación
(en días)
De 360 hasta 539
120
De 1440 hasta 1619
480
De 540 hasta 719
180
De 1620 hasta 1799
540
De 720 hasta 899
240
De 1800 hasta 1979
600
De 900 hasta 1079
300
De 1980 hasta 2159
660
De 1080 hasta 1259
360
De 2160 en adelante
720
De 1260 hasta 1439
420
3.- Cuantía de la prestación
La cuantía de la prestación se determina aplicando a la base
reguladora (promedio de las bases de cotización por desempleo de
los últimos seis meses de ocupación) los siguientes tipos:
−
El 70 % durante los 180 primeros días.
−
El 60 % a partir del 181.
El importe de la prestación por desempleo en ningún caso será
inferior al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) o al 100%
del S.M.I. si el trabajador tuviese hijos; ni superior al 170% de dicho
S.M.I. salvo que el trabajador tuviera hijos, en cuyo caso el tope
máximo podrá elevarse hasta el 220% en función del número de hijos.
78
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
4.2 NIVEL ASISTENCIAL
Comprende los denominados “subsidios por desempleo” y está
dirigido a parados que, figurando inscritos como demandantes de
empleo, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada en el plazo
de un mes y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores
al 75% del S.M.I. se encuentran en alguna de las siguientes situaciones:
−
−
−
−
−
−
Haber agotado las prestaciones por desempleo y tener responsabilidades familiares.
Trabajadores emigrantes retornados.
Trabajadores mayores de 45 años que han agotado las prestaciones por desempleo de al menos 12 meses y no tuvieran
responsabilidades familiares.
Trabajadores que al producirse la situación legal de desempleo
no han cubierto el período mínimo de cotización para acceder
a una prestación contributiva.
Liberados de prisión.
Otras.
1.- Cuantía y duración del subsidio
La cuantía del subsidio será igual al 75 % del S.M.I.. La
duración del subsidio depende de cada situación y oscila entre 3
meses como mínimo y, 24 meses como máximo.
AUTOEVALUACIÓN
1)
¿Qué diferencia existe entre las prestaciones contributivas y las
no contributivas de la Seguridad Social?
2)
¿Qué es la Incapacidad Temporal? ¿Qué requisitos debe reunir el trabajador
para tener derecho a la prestación por este motivo?
3)
¿Qué requisitos debe reunir un trabajador para tener derecho a la prestación por
desempleo?
4)
Señala Verdadero o Falso
a)
b)
c)
d)
e)
El empresario está obligado a solicitar la afiliación de los trabajadores.
El alta en la Seguridad Social es para toda la vida.
El empresario es el único que está obligado a cotizar a la Seguridad Social
Todos los ciudadanos tienen derecho a la asistencia sanitaria.
El trabajador que abandona voluntariamente su trabajo tiene derecho a la
prestación por desempleo.
79
Educación a Distancia
U.T. 6: Seguridad Social
RECUERDA QUE ...
•
La Seguridad Social está dirigida a todos los ciudadanos, pero existen dos niveles
de protección: nivel contributivo y nivel asistencial o no contributivo.
•
La afiliación a la Seguridad Social se solicita la primera vez que un trabajador
realiza un contrato de trabajo y es para toda la vida. El alta se realiza cada vez que
inicie una nueva actividad y, la baja, cada vez que cese en una actividad.
•
Las cotizaciones son las aportaciones que empresarios y trabajadores deben
realizar para financiar el sistema de la Seguridad Social.
•
Las prestaciones contributivas de la Seguridad Social exigen, salvo excepciones, la
cotización previa del trabajador; las no contributivas no necesitan cotización previa.
•
Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los trabajadores deben
cumplir una serie de requisitos.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
Luisa Rosales trabaja como TAE en la Clínica Horizontes desde el
1 de enero de 2001. El 20 de marzo de ese año, debido a una
depresión, le dieron una baja médica de 3 meses de duración.
Anteriormente había tenido un contrato de sustitución en otra
clínica desde el 1 de Septiembre de 1999 hasta el 31 de Mayo de
2000.
¿Tiene derecho a la prestación por Incapacidad Temporal? ¿Por qué?
2)
Juan Carlos Aparicio tiene 35 años. Está trabajando en una empresa desde el
1 de febrero de 1999 y, por supuesto, en alta en la Seguridad Social. El 30 de
noviembre de 2000 finaliza su contrato.
−
¿Tiene derecho a la prestación por desempleo? ¿Por qué?
−
En caso afirmativo ¿Por cuánto tiempo?
−
¿Hasta que día tiene para solicitar la prestación?
−
¿Qué ocurre si la solicita 22 días después de la finalización del contrato?
80
U.T. 7: La Salud Laboral
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Conocer los riesgos laborales relacionados
con nuestra profesión
y las posibles medidas
de prevención.
Clasificar los daños
profesionales más comunes.
Estudiar la normativa
vigente sobre Salud
Laboral y los organismos competentes en
ella.
“La Salud Laboral depende
de todos: instituciones,
organismos, empresarios
y trabajadores”
−
¿Conoces los factores de riesgo que puede tener el
trabajo de los TAEs?
−
¿Cualquier enfermedad que un trabajador contraiga como
consecuencia de su trabajo es una enfermedad profesional?
−
¿Qué organismo público se encarga de controlar que las
empresas cumplan las normas sobre prevención de riesgos laborales?
Como ya conoces, la Organización Mundial de la Salud
(OMS) define la salud como un estado de completo bienestar
físico, mental y social. Pues bien, trabajo y salud son aspectos
íntimamente relacionados. A través del trabajo desarrollamos
nuestras capacidades físicas e intelectuales. Además, producimos todo aquello que nos ayuda a conseguir el “estado de
bienestar” al que todos aspiramos. Pero ese trabajo que nos
facilita el tener una buena calidad de vida también suele ser
fuente de riesgos para la salud.
Según un informe de la O.I.T., cada año se producen en el
mundo más de 250 millones de accidentes de trabajo, teniendo
como resultado más de 300.000 fallecidos y 160 millones de
enfermedades profesionales. Por ello, la salud laboral debería
ser un aspecto prioritario para los gobiernos, fundamentalmente
por las pérdidas humanas que supone, pero también por los
costes económicos para los trabajadores, las empresas y la
sociedad. Además, la salud laboral debería preocupar a todos los
trabajadores, pues de nada sirve tener un buen salario si nuestra
salud puede verse dañada.
ÍNDICE
1. Condiciones de trabajo y factores de riesgo
82
2.5 El envejecimiento prematuro
89
1.1 Los factores de riesgo
82
3. Normativa española en salud laboral
90
1.2 Síndrome de burnout
86
4. Normativa europea e internacional
91
87
5. Organismos públicos
92
2. Daños profesionales
2.1 Accidente de trabajo
87
2.2 Enfermedad profesional
88
Autoevaluación
93
2.3 La fatiga
88
Recuerda que...
94
2.4 La insatisfacción
89
Actividades propuestas
94
81
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
1. CONDICIONES DE TRABAJO Y FACTORES DE RIESGO
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se entiende
por condición de trabajo “cualquier característica del mismo que
pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos
para la seguridad y salud del trabajador”. Se incluyen en esta definición:
•
Las características de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
•
La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos
presentes en el ambiente de trabajo.
•
Los procedimientos para la utilización de dichos agentes.
•
Las características relativas a la organización y ordenación del
trabajo.
En relación con las condiciones de trabajo están los factores de
riesgo laborales, pero ¿sabes qué es un riesgo laboral? Es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del
trabajo o, dicho en otras palabras, aquella situación de trabajo que
pueda afectar a la salud física, mental y social de las personas.
Aunque hay algunos comunes, estos riesgos laborales no son
iguales en todos los trabajos, sino que dependen de los factores de
riesgo que existen en cada empresa dependiendo del tipo de actividad
a la que se dedique. ¿Cuáles son los factores de riesgo de los TAEs?
1.1 LOS FACTORES DE RIESGO
Los factores de riesgo que afectan
a los TAEs, fundamentalmente a los que
trabajan en centros hospitalarios, son
muchos y muy diversos. Podemos agruparlos de la siguiente manera:
a)
“El riesgo laboral es la posibilidad de que un
trabajador sufra un determinado daño que
afecte a su salud física, mental y social”.
Los relacionados con las condiciones materiales: pasillos,
escaleras, máquinas, instrumental, instalaciones, etc., que pueden generar riesgos de caídas, cortes, heridas, fracturas...,
Estos riesgos son análogos e incluso menores que en otros
sectores.
En este apartado también están incluidos los riesgos de
incendio (cuyas causas son múltiples) y de explosión, debido a
la existencia de gases y sustancias inflamables. En los hospitales estos riesgos adquieren dimensiones importantes por la
presencia de enfermos graves, ancianos, incapacitados, etc. Por
ello, cada hospital debe tener un plan de emergencia y evacuación y dárselo a conocer a todo su personal. En la siguiente
unidad trataremos esta cuestión con detenimiento.
82
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
b)
Los derivados del medio ambiente del área de trabajo, es
decir, de los contaminantes físicos, químicos y biológicos
presentes en él. Vamos a analizar cada uno de ellos:
•
Contaminantes físicos: entre estos destacamos los siguientes:
−
Ruidos.- No constituyen un problema importante en los
establecimientos sanitarios con excepción de las salas
de cirugía dental, donde tampoco suponen un riesgo
grave para el personal, ya que si bien el nivel de ruido es
alto, la exposición diaria a él es breve y, por tanto,
excluye todo riesgo de daño auditivo.
−
Temperatura.- En los centros hospitalarios, salvo en la
sala de calderas y en los quirófanos, no son corrientes
las temperaturas elevadas. Aunque en los quirófanos
una mejor ventilación contribuiría a mejorar la temperatura sin menoscabar el bienestar de los enfermos. Normalmente, este problema no es motivo de preocupación
en los hospitales.
−
Radiaciones ionizantes.- Las más comunes son los rayos
X y las radiaciones de elementos radiactivos utilizadas
con fines terapéuticos y diagnósticos. Es evidente que el
personal sanitario más expuesto a este riesgo es el que
trabaja en departamentos de radiodiagnóstico y radioterapia.
Aunque las radiaciones ionizantes pueden producir
daños graves a la salud, es uno de los riesgos mejor
conocidos y frente al que se han adoptado importantes y
seguras medidas preventivas, por lo que el personal de
esos departamentos apenas tiene riesgos, siempre y
cuando cumplan las normas de protección radiológica.
Las enfermedades infecciosas son mucho más importantes para los trabajadores sanitarios que para cualquier otro trabajador.
•
Contaminantes químicos: en los hospitales se utilizan gran
número de productos químicos como por ejemplo, anestésicos,
antisépticos, desinfectantes, medicamentos, citostáticos y reactivos de laboratorio. Estos agentes químicos pueden producir una considerable diversidad de efectos irritantes, alérgicos,
tóxicos e incluso, cancerígenos.
•
Contaminantes biológicos: el personal sanitario está diariamente en contacto con agentes infecciosos (virus, bacterias,
hongos). El trato con pacientes con enfermedades infecciosas
es uno de los riesgos más importantes a los que se enfrentan
los profesionales sanitarios.
83
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
Igual que ocurre con las radiaciones ionizantes, también
existen eficaces medidas de prevención contra los contaminantes biológicos, como son las recomendaciones sobre manipulación, uso y desecho de material cortante y punzante. Estas
medidas se tratan en el módulo Higiene del medio hospitalario
y limpieza de material.
c)
Los relacionados con la carga física. Con esta expresión nos
estamos refiriendo a la suma de todos los esfuerzos musculares que hacemos trabajando. El sobreesfuerzo que se realiza
sin el consiguiente entrenamiento es el responsable de gran
número de lesiones, sobre todo de espalda. Es la causa que
provoca mayor absentismo laboral entre el personal sanitario.
Los efectos que produce pueden ir desde agujetas,
contracciones, hasta agotamiento, lumbalgias, problemas circulatorios...
Para prevenir estos riesgos, además de un buen diseño
del centro que reduzca las distancias que se hacen al ir y venir
de las habitaciones y una mejora de los métodos y medios de
trabajo, introducción de pausas..., es fundamental que el personal conozca perfectamente las técnicas de movilización,
traslado y deambulación de los pacientes. Estas técnicas están
ampliamente explicadas en la U.T. 2 del módulo Técnicas
básicas de enfermería.
Es muy importante que cumplamos todas
las medidas de prevención de riesgos.
d)
Factores psicosociales. Entre estos destacan:
•
Los relacionados con la organización y ordenación del
trabajo: horarios, turnos, métodos de trabajo, etc.
Uno de los factores de riesgo más importante del personal sanitario es el derivado del trabajo a turnos y, particularmente, del trabajo nocturno.
Los seres humanos, en general, tenemos un ritmo biológico caracterizado por una fase de activación en el período
diurno y una fase de inhibición-sueño, que coincide con las
horas nocturnas, donde la oscuridad y el silencio nos permiten
recuperarnos de la fatiga que produce la actividad que hemos
tenido durante el día.
La actividad laboral debería desarrollarse durante el día
para lograr una coincidencia entre ésta y la actividad fisiológica. Sin embargo, el trabajo hospitalario implica un servicio
ininterrumpido durante las 24 horas del día y todos los días del
año, por lo que es necesario establecer horarios de trabajo que
están fuera de lo que sería aconsejable.
84
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
El trabajo a turnos, especialmente el trabajo nocturno,
fuerza a las personas a invertir su ciclo normal de actividaddescanso, obligándolos a ajustar sus funciones al período de
actividad nocturna. Además, el sueño durante el día no tiene las
características reparadoras del sueño nocturno.
Esta situación puede originar cierto tipo de trastornos
conocidos con el nombre de síndrome del trabajador nocturno.
Estos son: trastornos nerviosos relacionados con la fatiga
(astenia física y psíquica, trastornos del humor y del carácter,
cefalea matinal...); trastornos del sueño, trastornos gastrointestinales y pérdida del apetito.
Por otro lado, se ha comprobado que la turnicidad puede
agravar los trastornos cardiovasculares y perturbar las funciones
biológicas provocando una reducción de las defensas inmunitarias.
No hay que olvidar los efectos que el trabajo nocturno
tiene sobre la vida familiar (alteración de la organización doméstica) y social (mayor aislamiento y menor participación en actividades colectivas).
La prevención de estos riesgos en el personal sanitario es
bastante difícil, ya que el trabajo a turnos y nocturno es indispensable en los centros hospitalarios. Por ello, se deberían organizar los turnos convenientemente y prever unas condiciones de
trabajo adecuadas. Además, se recomiendan como medidas de
prevención, entre otras, las siguientes:
Si al trabajo a turnos le
añades los días que doblas,
entonces la situación pasa a
ser muy grave....
−
−
−
−
−
−
Vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y que
pueda prevenir situaciones irreversibles.
Limitación de la edad. La O.I.T. recomienda que a partir de
los 40 años el trabajo nocturno continuado sea voluntario.
Mantenimiento de un horario regular de comidas.
Disposición de espacios oscuros y silenciosos para dormir.
Realización regular de ejercicios físicos.
Etc.
• Condiciones de empleo: el tipo de contrato, el salario, la
categoría profesional... son aspectos que, como a cualquier otro
trabajador, pueden afectarle psíquicamente. Todos aspiramos a
tener cierta estabilidad en el empleo, a un salario razonable, a
desempeñar un trabajo acorde a nuestra formación..., de no ser
así, nos sentiremos insatisfechos en el trabajo.
•
Relaciones que tienen lugar en el trabajo, bien con los
compañeros y superiores, bien con los pacientes. Las relaciones
con los compañeros y superiores, el reconocimiento del trabajo
realizado..., influyen en que el clima de trabajo sea agradable o
no y en que acudamos con más o menos ganas a trabajar.
Además, en este punto hay que destacar la importancia del
trabajo en equipo de los profesionales sanitarios.
85
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
Las relaciones con los pacientes y el contacto frecuente con
el sufrimiento y la angustia pueden producir en el personal sanitario inestabilidad emocional y depresión. Este riesgo es aún mayor
en el personal que trabaja en unidades de alto riesgo (U.C.I.,
Servicio de Urgencias, Unidad de trasplantes, Unidad para pacientes terminales...)
Además, estas unidades presentan un ambiente impersonal,
con multitud de aparatos más o menos sofisticados, aislamiento,
en donde sólo se oye el ruido de los monitores... Si a esto le
unimos la presencia permanente de la muerte, se crea un clima de
ansiedad en los pacientes, en los familiares y en el equipo
asistencial, especialmente en el personal de enfermería, para el
que hay que estar suficientemente preparado.
1.2 SÍNDROME DE BURNOUT
Todos estos factores psicosociales pueden dar lugar a una situación de estrés que desencadene el síndrome de burnout o desgaste
profesional. Este síndrome constituye un problema de gran importancia
para el personal sanitario y, aunque se profundizará sobre él en la U.T.
3 del módulo Promoción de la salud y apoyo psicológico al paciente, es
conveniente conocer ahora algunas nociones generales.
El síndrome de burnout es propio de aquellos profesionales que
trabajan con personas y se puede definir como “una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son: un
agotamiento físico y/o psicológico, una actitud fría y despersonalizada
en relación con los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas
que ha de realizar” (Maslach y Jackson).
El burnout aparece cuando se produce un desajuste entre las
expectativas individuales y la realidad del trabajo diario. Es producido,
fundamentalmente, por los factores psicosociales que hemos señalado
y ocasiona graves daños en la calidad de vida del trabajador repercutiendo de forma importante en su trabajo.
Puede producir ansiedad, depresión, absentismo laboral, abuso de
alcohol y otras drogas, cefalea, insomnio y trastornos gastrointestinales.
Para la prevención y tratamiento del síndrome
de burnout no existen estrategias simples. A título
de ejemplo, ya que este punto será analizado en
profundidad en el módulo citado (Promoción de la
salud y apoyo psicológico al paciente), podemos
señalar las siguientes:
−
Utilización de técnicas de afrontamiento del estrés.
−
Formación (inicial y continuada) de los profesionales de manera
que estén preparados para resistir los factores estresantes de la
práctica diaria.
−
Mejora de las relaciones interpersonales y fomento del trabajo en
equipo.
86
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
−
Establecimiento de incentivos, económicos, morales y profesionales para lograr la satisfacción de los profesionales sanitarios
en su trabajo diario.
−
Existencia de grupos de apoyo para los trabajadores sanitarios
que ayuden a soportar los factores estresantes. En muchos
centros hospitalarios existen equipos de profesionales encargados del tratamiento de este síndrome.
−
Etc...
¿Y que tal unos viajes
periódicos a El Caribe...?
Por supuesto, a cargo
de la empresa...
2. DAÑOS PROFESIONALES
En el apartado anterior definimos el riesgo profesional. Pues
bien, cuando éste se materializa aparecen los daños profesionales.
Estos daños profesionales se pueden clasificar de la siguiente
manera:
−
−
−
−
−
Accidente de trabajo
Enfermedad profesional
Fatiga
Insatisfacción
Envejecimiento prematuro
Al señalar los factores de riesgo del personal sanitario, apuntábamos algunos daños que podían sufrir: heridas, traumatismos,
intoxicaciones, estrés... A continuación sólo vamos a tratar de forma
general los daños profesionales, sin entrar a detallar los tipos de
accidentes, enfermedades, etc.
2.1 ACCIDENTE DE TRABAJO
Según la Ley General de Seguridad Social, accidente de trabajo
es “toda lesión corporal que el trabajador sufre como consecuencia
del trabajo que realiza”.
Pero no siempre es necesario que un trabajador sufra una
lesión para considerar que ha ocurrido un accidente de trabajo.
También es un accidente de trabajo todo suceso anormal que rompe
la continuidad del trabajo de forma súbita y que implica un riesgo
potencial de daños para las personas y/o las cosas. Por ejemplo, una
explosión en una empresa se considera accidente de trabajo, aunque
no haya ningún lesionado. Ahora bien, como ha habido riesgo para
los trabajadores se debe evitar que vuelva a suceder.
87
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
Además se consideran accidentes de trabajo los siguientes:
−
Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.
Son los denominados accidentes in itinere (en el itinerario).
−
Los que sufra el trabajador con ocasión o por consecuencia del
desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los
ocurridos al ir o al volver del lugar en que ejercía sus funciones.
−
Los acaecidos en actos de salvamento o de naturaleza análoga,
siempre que guarden alguna conexión con el trabajo.
−
Las enfermedades no incluidas en la lista de enfermedades
profesionales y que contraiga el trabajador con motivo de la
realización de su trabajo.
Los accidentes de trabajo se producen por:
•
•
Causas o defectos humanos: imprudencia,
ignorancia, descuido, etc.
Causas o defectos materiales: defectos de
maquinaria, defectos ambientales, defectos
en los dispositivos de seguridad, etc.
Es importante investigar por qué se
produjo el accidente y conocer sus causas,
para poder adoptar las medidas necesarias
dirigidas a evitar que se repita.
2.2 ENFERMEDAD PROFESIONAL
Se considera Enfermedad Profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, siempre que:
−
Se deba a la realización de actividades especificadas en el
cuadro de Enfermedades Profesionales aprobado por Real Decreto (hepatitis vírica contraída por el personal que se ocupa del
cuidado del enfermo; cáncer de piel, pulmón, hueso y médula
ósea del personal que trabaja con radiaciones ionizantes; etc.).
−
Esté provocada por la acción de elementos o sustancias indicadas en dicho cuadro.
Por tanto, no se consideran Enfermedades Profesionales aquellas que, aunque sean originadas por el trabajo, no reúnan los requisitos señalados. Como vimos en la pregunta anterior, estarían incluidas
en los accidentes de trabajo.
Las Enfermedades Profesionales surgen por la presencia en el
medio ambiente de trabajo de contaminantes físicos, químicos y biológicos.
2.3 LA FATIGA
La fatiga se puede definir como el cansancio físico y/o mental
existente en una persona, después de haber realizado una actividad
durante un determinado tiempo, y que reduce su competencia para
realizar el trabajo.
88
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
No hay que confundir la fatiga, como daño profesional, con el
cansancio normal que nos produce el realizar una actividad y del que
nos recuperamos después de descansar cierto tiempo.
La fatiga, que aquí nos interesa, se produce cuando el trabajo
que realizamos nos obliga a realizar esfuerzos superiores a los que
nuestro organismo puede soportar y que nos produce un cansancio del
que no nos recuperamos con el descanso normal y, por tanto, puede
afectar negativamente a la salud.
La fatiga puede originar agotamiento, astenia, alteración del
sueño, reducción de la atención, problemas circulatorios, problemas
digestivos, depresión... y, además, puede ser causa de accidentes de
trabajo.
2.4 LA INSATISFACCIÓN
Es un fenómeno psicosocial de desinterés y rechazo por el
trabajo que se realiza.
La insatisfacción debilita el sistema nervioso y puede dar lugar a
depresiones, aumento del absentismo laboral, falta de integración en la
empresa, etc.
Las causas que pueden producir la insatisfacción son múltiples:
...y además de insatisfacción, te pone una cara
de pocos amigos que...
−
−
−
−
−
−
Salario bajo
Malas condiciones ambientales
Inestabilidad en el empleo
Mala relación con los compañeros
Trabajo inferior a las posibilidades del trabajador
Etc.
2.5 EL ENVEJECIMIENTO PREMATURO
Este daño profesional consiste en la disminución de la vida
profesional, material y mental provocada por el propio trabajo.
La causa principal del envejecimiento prematuro está en las
malas condiciones de trabajo. Todos los factores de riesgo (físicos,
químicos, psicosociales...) influyen en la aparición de este daño profesional.
“Además de los accidentes y de las enfermedades, la fatiga,
la insatisfacción y el envejecimiento prematuro
se consideran daños profesionales”.
89
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
3. NORMATIVA ESPAÑOLA SOBRE SALUD LABORAL
Existen gran cantidad de normas que regulan la seguridad y
salud en el trabajo. No vamos a hablar de todas, sino sólo y brevemente de las más destacadas.
•
La Constitución Española. En su texto encontramos varios
artículos referentes a la protección de la salud. En el art. 15, se
reconoce como derecho fundamental de todos los ciudadanos el
derecho a la vida y a la integridad física y moral; asimismo, en el
art. 40.2 establece que los poderes públicos... velarán por la
seguridad e higiene en el trabajo; y, por último, podemos citar el
art. 43, donde se reconoce el derecho a la protección de la
salud.
•
Estatuto de los trabajadores. Donde se establece lo siguiente:
−
Los trabajadores tienen “derecho a su integridad física y a
una adecuada política de seguridad e higiene" (artículo
4.2).
−
Los trabajadores tienen como deber "observar las medidas
de seguridad e higiene que se adopten" (art.5).
Además, el art. 19 del Estatuto de los Trabajadores está
dedicado integramente a la Seguridad e Higiene, y en diversos
artículos, recoge medidas tendentes a proteger la salud de los
trabajadores, como por ejemplo: límites de la jornada de trabajo,
vacaciones, descansos, etc.
•
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Se puede
decir que en España esta Ley es la auténtica norma básica en
materia de prevención. Tiene por objeto, tal como se establece
en su art. 2.1, promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo
•
Convenios colectivos. Trabajadores y empresarios,
respetando las normas obligatorias contenidas en las
leyes generales, pueden pactar en convenio colectivo
normas sobre seguridad y salud laboral específicas para
el sector económico al que se aplique el convenio.
90
LPRL
IO
Otros decretos y reglamentos. Se han dictado numerosos decretos y reglamentos específicos para actividades concretas o sobre un determinado riesgo. Por ejemplo: Real Decreto sobre enfermedades profesionales,
Real Decreto de protección contra el ruido, Reglamento
sobre actividades molestas, nocivas e insalubres, etc.
VEN
CON
•
CONSTITUCIÓN
En la siguiente U.T. trataremos más ampliamente esta ley.
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
4. NORMATIVA EUROPEA E INTERNACIONAL
SOBRE SALUD LABORAL
En la Unidad de Trabajo 1 vimos lo que eran las normas
europeas e internacionales y su finalidad, por lo que aquí nos vamos
a limitar a citar algunas, de las muchas que se han elaborado,
relativas a la seguridad y salud laboral.
•
Entre las normas europeas, podemos nombrar:
Existen muchas normas
sobre salud laboral,
pero lo más importante es
¡QUE SE CUMPLAN!
•
−
Directiva sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud en los lugares de
trabajo.
−
Directiva sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados
con la exposición a agentes físicos,
químicos y biológicos durante el trabajo.
−
Directiva sobre normas básicas relativas a la protección
sanitaria de los trabajadores y de la población contra los
riesgos que resulten de las radiaciones ionizantes.
−
Directiva relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en
período de lactancia.
−
Etc.
En la normativa internacional destacan los convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT). Algunos de estos
convenios ratificados por España y que se consideran vigentes
son:
−
Convenio sobre edad mínima de admisión al empleo.
−
Convenio sobre protección de los trabajadores contra las
radiaciones ionizantes.
−
Convenio sobre protección de los trabajadores contra los
riesgos profesionales debidos a la contaminación del
aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo.
−
Convenio sobre el peso máximo de la carga que puede
ser transportada por un trabajador.
−
Convenio sobre la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo.
−
Etc.
91
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
5. ORGANISMOS PÚBLICOS
Existen una serie de organismos públicos encargados de la
mejora de las condiciones de trabajo y de controlar que las empresas
cumplan las normas vigentes sobre salud laboral, con la finalidad de
que los trabajadores no vean dañada su salud por el hecho de
trabajar.
En España, estos organismos son:
•
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Es el órgano especializado en materia de Seguridad e
Higiene en el Trabajo de la Administración General del Estado.
Tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo
a su mejora. Sus funciones son:
•
−
Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa
legal.
−
Promoción y, en su caso, realización de actividades de
formación, información, investigación, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales.
−
Apoyo técnico y de colaboración con la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su
función de vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
−
Colaboración con organismos internacionales y desarrollo
de programas de cooperación internacional en este ámbito.
−
Etc.
Inspección de Trabajo
En el campo concreto de la prevención de riesgos laborales, la Inspección de Trabajo tiene la función
de vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales. Por eso tiene,
entre otras, las siguientes atribuciones:
Perdonen que insista
pero si lo que necesitan es un
buen inspector laboral...
¡déjenmelo a mí!...
−
Asesorar a las empresas y a los trabajadores sobre la
manera más efectiva de cumplir la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
−
Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de
trabajo mortales, muy graves o graves y sobre aquellos
otros en que, por sus características o por los sujetos
afectados, se considere necesario dicho informe, así como
sobre las enfermedades profesionales en las que concurran dichas características.
Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando se
−
92
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la
seguridad y salud de los trabajadores.
−
•
Etc.
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Es, por un lado, un órgano asesor de las Administraciones Públicas en la formulación de las políticas de prevención y,
por otro, un órgano de participación institucional en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
La Comisión estará integrada por representantes de las
distintas Comunidades Autónomas, miembros de la Administración General del Estado, y por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
AUTOEVALUACIÓN
1)
¿Qué se entiende por condición de trabajo?
2)
¿Qué diferencia existe entre riesgo profesional y daño profesional?
3)
Enumera los factores de riesgo psicosociales del personal sanitario.
4)
Señala verdadero o falso:
a)
Los contaminantes físicos existentes en los hospitales pueden
producir infecciones en el personal sanitario.
b)
El trabajo a turnos y particularmente el trabajo nocturno es uno
de los factores de riesgo más importantes del personal sanitario.
c)
El síndrome de burnout es propio de aquellos profesionales que
trabajan con personas.
d)
Es imprescindible que un trabajador sufra lesiones corporales
para considerar la existencia de un Accidente de Trabajo.
e)
Todas las enfermedades que contraigan los trabajadores se
consideran Enfermedades Profesionales.
f)
La Inspección de Trabajo se encarga de vigilar y controlar el
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
93
Educación a Distancia
U.T. 7: Salud laboral
RECUERDA QUE ...
•
Las condiciones de trabajo son aquellas características de éste que
puedan influir en la generación de riesgos laborales.
•
Los factores de riesgo de los TAEs están relacionados con las
condiciones materiales, el medio ambiente, la carga física y los
aspectos psicosociales del trabajo.
•
Los daños profesionales se pueden clasificar en: accidentes de
trabajo, enfermedades profesionales, fatiga, insatisfacción y envejecimiento prematuro.
•
Los organismos públicos españoles con competencia en materia de
Salud Laboral son el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
la Inspección de Trabajo y la Comisión Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
¿Cómo crees que se puede combatir la insatisfacción en el
trabajo?
¿Qué puedes hacer frente a cada una de las causas descritas?:
•
... Si el salario es bajo
•
... Si posees malas condiciones ambientales
•
... Si el trabajo no es seguro
•
... Si existe un mal clima entre los compañeros/as de trabajo
•
... Si el trabajo es inferior a tus posibilidades
•
... Si te exigen funciones que no te corresponden
94
U.T. 8: Prevención de
riesgos laborales
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Saber cuáles son las
técnicas más importantes de prevención
de riesgos .
Reseñar nuestros derechos y deberes en los
planes de prevención.
Tomar conciencia de
la importancia del conocimiento del plan de
emergencia y evacuación de nuestro lugar
de trabajo.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
−
¿Quiénes son los responsables de la prevención de
los riesgos laborales en la empresa?
−
¿Sabes quiénes son tus representantes en materia
de prevención de riesgos laborales?
−
¿Están todos los trabajadores obligados a someterse a reconocimientos médicos?
En la unidad de trabajo anterior analizamos los factores de
riesgos a los que están expuestos los TAEs y los daños profesionales que se pueden originar si estos riesgos se materializan.
Pues bien, siguiendo el principio "más vale prevenir que
curar", es importante que las empresas realicen un gran esfuerzo
en la prevención de esos riesgos y así garantizar el derecho
constitucional que todos los trabajadores tenemos "a la salud y a
la integridad física".
1. TÉCNICAS DE PREVENCIÓN
Uno de los significados de la palabra prevención es
“preparación y disposición que se hace anticipadamente para
evitar un riesgo”.
En este sentido la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
ÍNDICE
95
1. Técnicas de prevención
2.2 Obligaciones de los trabajadores
100
1.1 Seguridad del trabajo
96
3. Organización de la prevención
101
1.2 Higiene del trabajo
96
4. Participación de los trabajadores
103
1.3Ergonomía
96
4.1 Delegados de prevención
103
1.4 Psicosociología
97
4.2 Comité de seguridad y salud
104
1.5 Medicina del trabajo
97
5. Planes de emergencia y evacuación
105
1.6 Formación
97
Autoevaluación
107
98
Recuerda que...
108
98
Actividades propuestas
108
2. La prevención en las empresas
2.1 Obligaciones del empresario
95
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
define la prevención como "el conjunto de actividades o medidas
adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa
con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo".
Evitando o disminuyendo los riesgos se evitarán o disminuirán los
daños que pueda sufrir el trabajador.
La prevención de riesgos laborales exige la aplicación de una
serie de técnicas preventivas. Las más importantes son:
−
−
−
−
−
−
Seguridad del trabajo
Higiene del trabajo
Ergonomía
Psicosociología
Medicina del trabajo
Formación
Vamos a ver, de forma breve, en qué consisten estas técnicas y
a continuación analizaremos cómo se organiza la prevención en las
empresas, sus responsables y los órganos encargados de llevarla a
cabo para que estas técnicas sean efectivas.
1.1 SEGURIDAD DEL TRABAJO
Esta técnica tiene como finalidad, por un lado, detectar y corregir
los factores de riesgo que intervienen en los accidentes de trabajo
para que éstos no se produzcan y, por otro, en el caso de que el
accidente no se pueda evitar, establecer las medidas de protección
necesarias para que sus consecuencias sean mínimas.
1.2 HIGIENE DEL TRABAJO
Es una técnica que tiene como objetivo el reconocimiento,
evaluación y control de aquellos factores de riesgo derivados del
medio ambiente de trabajo (contaminantes físicos, químicos y biológicos) que pueden producir enfermedades o cualquier alteración de la
salud. Además, en el caso de que el riesgo no se pueda eliminar, otro
objetivo es proponer las medidas de protección individual adecuadas.
Por ejemplo, guantes, mascarillas, etc.
1.3 ERGONOMÍA
La ergonomía estudia la relación entre el trabajador y el trabajo.
Trata de la mejora y adaptación de las condiciones de trabajo para
conseguir un mayor bienestar para el trabajador. Incluye:
−
Adaptación del puesto de trabajo y sus elementos
(instalaciones, instrumental...), así como la determinación de
las posturas más adecuadas a la hora de realizar el trabajo.
−
Adaptación del medio ambiente de trabajo.
−
Adaptación organizativa (horarios, descansos...)
96
Y no olvides que
doblar turnos también
termina por
“doblarte”...
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
Los principales problemas ergonómicos de los TAEs son los
derivados de la movilización de pacientes así como trabajar prolongadamente de pie o encorvado, lo que origina un gran número de
lesiones, sobre todo de espalda.
1.4 PSICOSOCIOLOGÍA
Es una técnica que lucha contra los daños profesionales de
carácter psicosocial que pueden originar insatisfacción laboral.
“La finalidad principal de las técnicas de
prevención es garantizar la salud de los
trabajadores en sus puestos de trabajo”.
Los factores que producen la insatisfacción laboral son muchos y variados, tal como vimos en la unidad de
trabajo anterior, e influyen sobre el aspecto psíquico del trabajador.
Las medidas correctoras para eliminar la insatisfacción consistirán en evitar las causas que la provocan, asunto bastante complejo.
Es importante motivar a los trabajadores, no sólo mediante incentivos retributivos, sino también con otro tipo de estímulos como
pueden ser: jornada y horarios mejores, comodidad del puesto de
trabajo, mayor participación del trabajador en la empresa, reconocimiento del trabajo realizado, etc.
1.5 MEDICINA DEL TRABAJO
La medicina del trabajo tiene como objetivo la prevención y
curación de las enfermedades y alteraciones derivadas del trabajo.
Estudia las consecuencias de las condiciones materiales y
ambientales sobre los trabajadores, siendo su objetivo básico la
protección de la salud del trabajador. La medicina del trabajo actúa
de dos formas:
•
Preventiva: realizando reconocimientos médicos a los trabajadores, reforzando sus defensas mediante vacunas, medicamentos..., además de la educación sanitaria para que adquieran buenas costumbres higiénicas. Podemos decir que ésta es
la función primordial de la medicina del trabajo.
•
Curativa y rehabilitadora: actúa cuando ya se ha producido el
daño, y su objetivo es curar al trabajador afectado y, si es
necesario, rehabilitarlo para que recupere sus facultades.
1.6 FORMACIÓN
Esta técnica tiene dos vertientes:
•
Educación de futuros trabajadores para que, por un lado,
conozcan la importancia que tiene su derecho constitucional a
la salud y a la integridad física y que se respete dicho derecho,
y, por otro, que todos los trabajadores entiendan que tienen
riesgos, tomen conciencia de ellos y sepan que es fundamental
97
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
aplicar correctamente las medidas de prevención y protección
que se adopten en la empresa.
•
Formación del trabajador en su centro de trabajo. Es la
propia empresa a la que se incorpora el trabajador la responsable de formarlo en los riesgos específicos de la actividad, las
medidas preventivas a utilizar y cómo deben utilizarse, y las
normas de seguridad en el trabajo.
2. LA PREVENCIÓN EN LAS EMPRESAS
Cuando acudimos diariamente a nuestro centro de trabajo,
debemos tener garantizada una protección eficaz en materia de
seguridad y salud. ¿Quién es el responsable en la empresa de
garantizarnos esa protección?
...es nuestro
deber...
Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
es el empresario quien tiene el deber de protección de los
trabajadores a su servicio. En este sentido, debe realizar
la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Gerente
2.1 OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO
Esta obligación genérica se concreta en una serie
de deberes, entre los que destacamos:
•
Evaluar los riesgos.- Lo que implica el estudio y análisis de los
riesgos reales o potenciales que puedan afectar a la seguridad y
salud de los trabajadores y, en consecuencia, adoptar las medidas preventivas necesarias.
•
Facilitar medios de protección.- Cuando los riesgos no se
pueden evitar o limitar de otra forma, debe facilitar a los trabajadores los Equipos de Protección Individual necesarios y vigilar
para que efectivamente se utilicen cuando sea necesario.
•
Adoptar medidas para situaciones de emergencia.- Más
adelante trataremos los planes de emergencia.
•
Facilitar información a los trabajadores o a sus representantes
sobre:
−
Los riesgos para la seguridad y la salud presentes en el
centro de trabajo.
−
Las medidas y actividades de prevención y protección
aplicables a dichos riegos.
−
Las medidas necesarias para situaciones de emergencia.
98
Clínica Horizontes
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
•
Facilitar formación, teórica y práctica, a todos los trabajadores en materia preventiva, suficiente y adecuada a los riesgos
del puesto de trabajo o función que desempeña el trabajador.
El tiempo invertido en la formación de prevención se cuenta
como tiempo de trabajo.
•
Vigilar la salud de los trabajadores.- El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de
su estado de salud en función de los riesgos inherentes al
trabajo.
Esta vigilancia, que se realiza a través de los reconocimientos médicos, sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador dé su consentimiento, excepto en los siguientes casos:
−
Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de
las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
−
Cuando sea necesaria para verificar si el estado de salud
del trabajador puede constituir un peligro para él, para los
demás trabajadores o para otras personas relacionadas
con la empresa.
−
Cuando así esté establecido en una disposición legal en
relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los
trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho
a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la
confidencialidad de toda la información relacionada con su
estado de salud.
“Los reconocimientos médicos a los trabajadores, en principio,
sólo se podrán realizar si éstos dan su consentimiento”.
•
Yo soy especialmente
sensible a trabajar después
de las vacaciones...pero
creo que eso no vale...
Proteger de forma especial a determinados trabajadores.Determinados colectivos de trabajadores requieren una protección especial debido a sus características personales. ¿Cuáles
son esos colectivos? Los siguientes:
−
Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Se consideran así, aquellos trabajadores
que, por sus propias características personales, estado
biológico o debido a una discapacidad física, psíquica o
sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos del
trabajo.
99
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
Estos trabajadores no serán empleados en aquellos
puestos de trabajo que puedan suponer una situación de
peligro para ellos, para los demás trabajadores u otras
personas relacionadas con la empresa.
−
Trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente. Si el puesto de trabajo ocupado por una trabajadora en situación de embarazo o parto reciente puede
influir negativamente en la salud de la trabajadora, del feto
o del hijo, o si está en período de lactancia, el empresario
deberá adaptar las condiciones de dicho puesto de trabajo
o el tiempo de trabajo de forma que se elimine cualquier
riesgo.
Si esas medidas no fueran posibles, o no resultaran
suficientes para eliminar el riesgo, se deberá cambiar a la
trabajadora a otro puesto de trabajo compatible con su
estado. Si esta última medida tampoco fuera posible, la
trabajadora embarazada pasaría a la situación de suspensión de contrato por “riesgo durante el embarazo”.
−
Menores. La protección especial a los menores de 18
años deriva de su falta de experiencia, de su inmadurez
para evaluar los riesgos y de su desarrollo todavía incompleto.
El empresario debe tener en cuenta esas características al evaluar previamente los puestos de trabajo que
van a ser ocupados por jóvenes menores e informarles
directamente y, en su caso, a sus representantes, de los
posibles riesgos y de las medidas de prevención adoptadas.
Como garantía para la seguridad, salud y el desarrollo de los menores, las normas de seguridad prohiben
determinados trabajos que superen sus capacidades físicas o psicológicas o los que impliquen una exposición
nociva a agentes peligrosos.
Por otro lado, no pueden realizar más de ocho horas
diarias de trabajo, deben tener un descanso mínimo semanal de dos días y no pueden realizar trabajos nocturnos ni
horas extras.
2.2 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
El empresario es el responsable del lugar de trabajo y de sus
instalaciones y tiene la facultad de organizar el modo de ejecutar el
trabajo, por lo que resulta explicable que recaigan sobre el más y
mayores obligaciones.
Pero los trabajadores también tenemos una serie de obligaciones en materia de prevención de riesgos.
100
JASP
*
* Joven Aunque
Sobradamente Preparado
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
¿Cuáles son esas obligaciones? De forma general, debemos
cumplir las medidas de prevención que en cada caso se adopten, no
sólo por nuestra seguridad y salud, sino también por la de aquellas
otras personas a las que pueda afectar nuestra actividad profesional.
Esta obligación general se concreta en una serie de deberes,
como por ejemplo:
•
Usar correctamente los medios con los que desarrolle su
actividad (máquinas, aparatos, sustancias peligrosas...), así
como los sistemas y equipos de protección facilitados por el
empresario.
•
Informar inmediatamente a su superior jerárquico y a los
trabajadores designados para realizar actividades de protección y prevención o, en su caso, al servicio de prevención, de
cualquier situación que a su juicio suponga un riesgo para la
seguridad y la salud de los trabajadores.
•
Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar
unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen
riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
•
Etc.
Y recuerda que si no cumplimos con
nuestros deberes en materia de prevención,
podemos ser sancionados (además de poner
en duda nuestra profesionalidad)
3. ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LAS
EMPRESAS
Como ya dijimos, el empresario debe realizar la prevención de
riesgos laborales, pero ¿cómo puede organizar esta actividad preventiva? Existen las siguientes posibilidades:
a)
Asumir personalmente la actividad preventiva
Esta modalidad sólo se puede dar en empresas de
menos de seis trabajadores y que no realicen actividades
consideradas peligrosas.
b)
Designar a uno o varios trabajadores que se ocupen de
esta actividad
Los trabajadores designados deberán tener la capacidad
necesaria, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser
suficientes en número teniendo en cuenta el tamaño de la
empresa así como los riesgos a que estén expuestos los
trabajadores.
101
Educación a Distancia
c)
U.T. 8: Prevención de riesgos
Constituir un Servicio de Prevención o concertarlo con una
entidad especializada ajena a la empresa
Si la designación de uno o varios trabajadores fuera
insuficiente para la realización de las actividades de prevención,
en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que estén
expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas, el empresario deberá constituir un Servicio
de Prevención propio o recurrir a un Servicio de Prevención
ajeno a la empresa.
¿Qué es un Servicio de Prevención? Según la LPRL "el
conjunto de medios humanos y materiales necesarios para
realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores".
Como señalamos anteriormente, el Servicio de Prevención
puede ser propio o ajeno. ¿En que supuestos puede el empresario utilizar una u otra modalidad? Vamos a verlo:
•
Servicio de Prevención propio.- Este servicio se debe
constituir en los siguientes supuestos:
−
Cuando se trate de empresas que cuenten con más
de 500 trabajadores.
−
Cuando se trate de empresas de entre 250 y 500
trabajadores y desarrollen actividades de alto riesgo
y consideradas peligrosas.
−
Cuando, sin concurrir las anteriores circunstancias,
lo decida la autoridad laboral en función de la peligrosidad de la actividad desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la siniestralidad en la empresa.
El Servicio de Prevención propio debe contar como
mínimo con expertos en dos de las siguientes disciplinas o
especialidades preventivas: Medicina del Trabajo; Seguridad en el Trabajo; Higiene industrial; y Ergonomía y
Psicosociología Aplicada. Las áreas preventivas que no
asuma el Servicio de Prevención propio deberán concertarse con uno o varios Servicios de Prevención ajenos.
•
Servicio de Prevención ajeno.- En el
caso de que el empresario no pueda o le
sea muy costoso crear un Servicio de
Prevención propio, puede acudir a un Servicio de Prevención ajeno, siempre que no
se den las circunstancias señaladas que
determinan la constitución de un Servicio
de Prevención propio.
102
Prev
Seguros y
reaseguros
mutuas y
mutualidades
Plan
isión
Educación a Distancia
MEDICINA DEL
TRABAJO
U.T. 8: Prevención de riesgos
Los Servicios de Prevención ajenos son entidades ajenas a la empresa, especializadas en la
prestación de servicios de prevención de riesgos
laborales. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales pueden ejercer esta
función respecto de sus empresas asociadas.
SEGURIDAD EN
EL TRABAJO
SERVICIO DE
PREVENCIÓN
HIGIENE
INDUSTRIAL
ERGONOMÍA Y
PSICOSOCIOLOGÍA
Estos Servicios deben tener capacidad para
prestar servicios de prevención en cada una de las
especialidades preventivas y contar, al menos, con
un experto en Medicina del Trabajo; Seguridad en
el Trabajo; Higiene industrial; y Ergonomía y Psicosociología.
Especialidades
preventivas
•
Funciones del Servicio de Prevención
Los Servicios de Prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo
que precise según los tipos de riesgo en ella existentes. Entre
sus funciones podemos señalar:
−
La evaluación de los factores de riesgo que puedan
afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores.
−
La determinación de las prioridades en la adopción de las
medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su
eficacia.
−
La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
−
La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación
con los riesgos derivados del trabajo.
−
Etc.
4. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en
las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el
trabajo. Esta participación se canaliza de dos formas:
−
A través de los Delegados de Prevención.
−
A través del Comité de Seguridad y Salud.
4.1 DELEGADOS DE PREVENCIÓN
Son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
103
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
¿Cómo se eligen los Delegados de Prevención? Son designados
por y entre los representantes de los trabajadores (Comités de
Empresa y Delegados de Personal) y su número varía en función de
la plantilla de trabajadores de la empresa.
•
Funciones de los Delegados de Prevención
−
Colaborar con la dirección de la empresa en la
mejora de la acción preventiva.
−
Promover y fomentar la cooperación de los
trabajadores en la ejecución de la normativa
sobre prevención de riesgos laborales.
−
Ejercer una labor de vigilancia y control sobre
el cumplimiento de la normativa de prevención
de riesgos laborales.
−
Ser consultados por el empresario antes de
que éste tome decisiones relacionadas con la
seguridad laboral en la empresa.
Como pertenezco
al Comité de Empresa me pueden
elegir Delegado de Prevención
Además, están facultados para:
−
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter
preventivo del medio ambiente de trabajo, así como a los
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas
para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
−
Realizar visitas a los lugares de trabajo para vigilar y
controlar el estado de las condiciones de trabajo.
−
Proponer a los representantes de los trabajadores (Comité
de empresa o Delegados de personal) la adopción del
acuerdo de paralización de actividades en el caso de que
los trabajadores estén expuestos a un riesgo grave e
inminente y el empresario no adopte las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
−
Etc.
4.2 COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
En las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores se constituirá un Comité de Seguridad y
Salud.
Es un órgano paritario, es decir, formado por los delegados de
prevención y el empresario y/o sus representantes en número igual al
de los delegados de prevención.
104
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
Por ejemplo, en una empresa de 200 trabajadores existen tres
delegados de prevención. El Comité de Seguridad y Salud de esa
empresa estaría formado, por un lado, por los tres delegados de
prevención y, por otro, por tres representantes de la empresa.
•
Competencias
−
Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos
en la empresa.
−
Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos
para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo la
mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
“Los trabajadores podemos participar en la empresa en
materia de prevención de riesgos a través de los Delegados
de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud”.
5. PLANES DE EMERGENCIA Y EVACUACIÓN
Como vimos, una de las obligaciones del empresario es adoptar las medidas necesarias para situaciones de emergencia. En
este sentido, toda empresa debe contar con un "plan de emergencia".
¿Qué es un plan de emergencia? Es el conjunto de acciones
programadas para la protección de personas e instalaciones ante
situaciones de emergencia (incendios, explosiones...) y que tratan
de evitar o aminorar sus consecuencias. Este plan debe comprender:
−
La organización de los medios humanos y materiales
necesarios.
−
La adopción de medidas necesarias en materia de primeros auxilios.
−
La adopción de medidas de lucha contra incendios.
−
La evacuación de las personas.
Si esto es importante en todas las empresas, lo es más en
centros hospitalarios ya que, debido a la presencia en ellos de
enfermos que en razón de su estado físico, psíquico o edad tienen
disminuida o imposibilitada su capacidad de autodefensa, deben
considerarse como “no evacuables”.
105
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
El riesgo de incendio es el más
frecuente generador de situaciones de
emergencia en los hospitales. Por ello,
todos los centros hospitalarios deben
poseer, además de los elementos mecánicos de prevención y lucha contra
incendios (muros y puertas resistentes
al fuego, instalaciones de detección y
extinción, etc.), un plan de evacuación
total o parcial para el caso de que se
produzca un siniestro que por sus características no puede ser controlado de
forma inmediata.
¿Y cuál
era el plan?
También es importante formar al personal en los aspectos tanto
de prevención como de detección, en las normas de actuación ante el
fuego y en la evacuación del centro de acuerdo con el plan de
emergencia contra incendios.
No vamos a explicar todos los requisitos que conlleva la
“protección antiincendios en hospitales”, pero es muy importante que
conozcas perfectamente el plan de emergencia y evacuación existente en tu centro hospitalario e informar a tus superiores y a tus
representantes de cualquier irregularidad que observes.
En términos generales, el plan debe comprender:
•
Las medidas de prevención necesarias para evitar la producción
de incendios.
•
La definición de la secuencia de actuación del personal y
usuarios al declararse un fuego.
•
La determinación de rutas y formas de evacuación de zonas del
edificio o su totalidad en caso necesario
Además, se debe difundir este plan por escrito a los usuarios y
al personal y colocar de forma fácilmente visible un resumen de las
actuaciones inmediatas en caso de incendio en:
−
−
−
−
Los locales habitualmente ocupados por el personal del
centro.
En zonas de alto riesgo.
En habitaciones de pacientes.
En salas de espera, pasillos y vestíbulos.
“Es importante que conozcas perfectamente el
plan de emergencia y evacuación
de tu centro de trabajo”.
106
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
AUTOEVALUACIÓN
1)
¿Cuál es el objetivo de las siguientes técnicas de
prevención de riesgos laborales?
−
−
−
Higiene del Trabajo
Ergonomía
Psicosociología
2)
¿Cómo debe el empresario proteger a la trabajadora en situación
de embarazo o parto reciente?
3)
¿Qué es un Servicio de Prevención?
4)
¿Quiénes son los Delegados de Prevención?
5)
Señala Verdadero o Falso
a)
b)
c)
d)
e)
La Seguridad del Trabajo tiene como finalidad detectar y
corregir los factores de riesgo que pueden producir enfermedades.
El empresario debe informar a todos los trabajadores sobre
los riesgos para la seguridad y la salud existentes en su
empresa.
Los Delegados de Prevención son designados por el empresario.
En todas las empresas se tiene que crear un Servicio de
Prevención.
El Comité de Seguridad y Salud se constituye en aquellas
empresas con 50 o más trabajadores.
107
Educación a Distancia
U.T. 8: Prevención de riesgos
RECUERDA QUE ...
•
Las Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales son: Seguridad
del Trabajo, Higiene del Trabajo, Ergonomía, Psicosociología, Medicina del Trabajo y Formación.
•
El empresario tiene la obligación de adoptar todas las medidas que
sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores a su servicio.
•
Tienen derecho a una protección especial los trabajadores sensibles a determinados riesgos, las trabajadoras en situación de
embarazo o parto reciente y los menores.
•
Los trabajadores tienen la obligación de cumplir todas las medidas
de prevención que se adopten en su empresa.
•
El empresario puede organizar la prevención de riesgo en su
empresa: asumiendo personalmente la actividad preventiva; designando a uno o varios trabajadores para que se ocupen de esa
actividad; constituyendo un Servicio de Prevención propio o acudiendo a un Servicio de Prevención ajeno.
•
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las
cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos a través de
los Delegados de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
Investiga en tu centro de trabajo* cuál es el plan de emergencia que
está diseñado:
⇒
Medidas de prevención
⇒
Secuencia de actuación del personal y de los usuarios
⇒
Rutas y formas de evacuación
* Si actualmente no estás trabajando puedes realizar la actividad
con tu edificio,centro de estudios, locales próximos...
108
U.T. 9: Inserción sociolaboral
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
Con esta unidad de
trabajo podremos...
Analizar el mercado de
trabajo en relación a
nuestra profesión.
Realizar cartas de presentación y currículum
vitae para la búsqueda
de empleo.
Sugerir y reseñar estrategias adecuadas
para superar con éxito
una prueba de selección y/o una entrevista
de trabajo.
−
¿Sabes qué organismos y entidades pueden ayudar a buscar empleo?
−
¿Conoces los pasos que tienes que seguir para
trabajar en un hospital público? ¿Y en un hospital
privado?
−
¿Qué características debe reunir un buen currículum vitae?
Actualmente existe mucho paro y, a veces, nos parece
imposible que podamos encontrar el trabajo que queremos. Si no
haces nada, por supuesto que es difícil, pero si te planteas la
búsqueda de empleo como un trabajo más, acabarás encontrando un trabajo que te satisfaga. Es fundamental que mantengas una actitud positiva y no te hundas frente al primer obstáculo
que encuentres. Lo más importante es empezar, como decía
Mao Tse-Tung: “El viaje de las mil millas comienza con un solo
paso”.
...A ser posible de 10 a 13 h y de
L a J, con pagas extras y vacaciones...
En esta unidad intentaremos darte algunas
pautas que te puedan ayudar en la “búsqueda de
empleo”.
Busco
empleo
bien
pagado
ÍNDICE
110
4. Currículum y cartas
116
1.1. Características del mercado
110
4.1 Currículum Vitae
116
1.2. Profesiones con futuro
111
4.2. Carta de presentación
120
1. El mercado de trabajo
111
5. Pruebas de selección
122
2.1 Servicios públicos
112
6. La entrevista de selección
124
2.2 Servicios privados
112
2.3 Otras vías
113
2. Búsqueda de empleo
6.1 Consejos para la entrevista
125
114
Autoevaluación
127
3.1. Sector público
114
Recuerda que...
128
3.2. Sector privado
116
Actividades propuestas
128
3. Empleo público y empleo privado
109
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
1. EL MERCADO DE TRABAJO
Antes de iniciar la “búsqueda de empleo”, es necesario realizar
un análisis del entorno en el que ésta se va a desarrollar y, en
particular, del mercado de trabajo. Por ello vamos a tratar de forma
breve sus características y su situación actual.
¿Qué es el mercado de trabajo? Se puede definir como el
conjunto de relaciones que se establecen entre la oferta y la demanda
de trabajo. En esta definición aparecen dos conceptos que vamos a
aclarar:
Por tanto, si la oferta de trabajo es mayor
que la demanda, hay desempleo.
1.1. CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO
+ Demanda
- Paro
El mercado de trabajo es un indicador que refleja la evolución de
una sociedad y su grado de bienestar. Las características del mercado de trabajo en España son, fundamentalmente, las siguientes:
•
Los cambios demográficos (envejecimiento de la población) y la
incorporación, cada vez mayor, de la mujer al mundo del trabajo.
Esto ha dado lugar a la aparición y aumento de profesiones
dirigidas a la asistencia a ancianos, atención a niños, asistencia
a domicilio...
•
Incorporación de España a la Unión Europea, lo que implica,
como vimos en la U.T. 1, la libre circulación de trabajadores,
empresas y servicios y ha supuesto una adaptación de nuestro
mercado de trabajo haciéndolo más flexible y competitivo.
•
El elevado nivel de desempleo existente en nuestro país, que
está por encima de la media de los países de la Unión Europea,
así como el elevado porcentaje de contratos temporales que
todavía se realizan.
•
Los cambios producidos en los sectores económicos. Así por
ejemplo, ha disminuido el empleo en los sectores agrícola e
industrial y ha aumentado en el sector servicios.
•
La política de empleo del Gobierno, que realiza reformas del
mercado de trabajo cuya finalidad es la creación de empleo y su
estabilidad.
110
+ Oferta
+ Paro
PARO
Oferta de trabajo: es la cantidad de trabajo que ofrecen las personas que quieren
trabajar.
OFERTA
•
DEMANDA
Demanda de trabajo: es la cantidad de
puestos de trabajo que los empresarios
necesitan cubrir.
PARO
•
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
“El mercado de trabajo se define como el conjunto de relaciones
entre la oferta de trabajo por parte de las personas que quieren
trabajar y la demanda de trabajo por parte de las empresas”.
1.2 PROFESIONES CON FUTURO
En términos generales, las tendencias de las futuras ocupaciones se encaminan por la mejora del medio ambiente y por la calidad
de vida, la introducción de nuevas tecnologías para el uso racional
de la energía y las materias primas y la atención a los grupos menos
favorecidos de la sociedad. Ejemplos de las actividades creadoras
de empleo son:
...También
ahora tiene futuro el
“Latin Lover”
−
La defensa del medio ambiente.
−
La recuperación de zonas rurales y agrícolas.
−
Las técnicas de tratamiento de residuos urbanos y materiales.
−
La mejora del paisaje urbano.
−
La agricultura biológica, la tecnología alimentaria y las nuevas
fuentes de energía.
−
La informática, la electrónica, las telecomunicaciones y la
biotecnología.
−
Los servicios para la atención a los ancianos, a los niños
pequeños, la asistencia a domicilio, a la salud y la medicina
preventiva.
−
Etc.
2. BÚSQUEDA DE EMPLEO
Una vez analizado el mercado de trabajo, vamos a tratar el
proceso de búsqueda de empleo. Este proceso exige esfuerzo,
constancia, dedicación y, sobre todo, planificación y organización de
las pautas a seguir para llegar a obtener un puesto de trabajo.
En primer lugar debemos realizar un inventario personal, es
decir, reflexionar sobre:
•
Nuestras características personales: iniciativa, extroversión o
introversión, habilidad para el trabajo con otros, responsabilidad, etc. Esto lo analizaremos en la U.T. 10 y también se trata
en el módulo Promoción de la salud y apoyo psicológico.
•
Formación académica (estudios oficiales) y no académica
(cursos, idiomas...)
•
Trabajo que queremos y estamos dispuestos a realizar (sector
público, sector privado, horario, sueldo con el que estaríamos
conformes...)
111
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
Una vez que tenemos claro el trabajo que queremos y podemos
realizar, ¿qué hacemos? Está claro que no nos van a ir a buscar a
nuestras casas para ofrecernos un trabajo. Tenemos que empezar por
informarnos, asesorarnos y utilizar todos los medios a nuestro alcance
para encontrar trabajo. En este sentido, existen muchas vías que
podemos utilizar entre las que destacamos las siguientes:
2.1 SERVICIOS PÚBLICOS
•
Instituto Nacional de Empleo (INEM).- Es un organismo público encargado de gestionar la colocación y las prestaciones
por desempleo. Además, ofrece otros servicios como información sobre empleo, cursos de formación, orientación profesional,
etc. Las oficinas de empleo del INEM funcionan como intermediarias entre las empresas y los trabajadores. Si queremos
beneficiarnos de los servicios que ofrece el INEM deberemos
inscribirnos en la Oficina de Empleo correspondiente.
Las comunidades autónomas con transferencia de competencias en materia de empleo podrán crear organismos que
asuman funciones antes realizadas por el INEM. Así, por ejemplo, la Comunidad Autónoma Canaria, a partir de Junio de 1999,
recibe las transferencias y crea el Instituto Canario de Formación y Empleo (ICFEM) y la Agencia Canaria de Empleo (ACE).
El ICFEM y la ACE, además, actúan de forma coordinada
respecto a los programas de Formación Profesional Ocupacional.
Ayuntamiento
•
•
Servicios de información de los distintos organismos públicos.- Aquí podemos informarnos sobre la oferta pública
de empleo, es decir, sobre las plazas o
puestos de trabajo vacantes en las distintas administraciones públicas (estatal, autonómica, local, europea...) y que se van
a cubrir a través de oposiciones, concursos, etc.
INEM
Ayuntamientos.- Ofrecen servicios de orientación y empleo a través de las Agencias de Desarrollo Local y Centros de
Información Juvenil.
2.2 SERVICOS PRIVADOS
•
Agencias privadas de colocación.- Son entidades colaboradoras del INEM en la intermediación del mercado de trabajo con el
fin de ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los
empresarios a la contratación de los trabajadores apropiados
para satisfacer sus necesidades.
No tienen fines lucrativos, cobran exclusivamente los gastos ocasionados por los servicios prestados.
112
Servicios de
información
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
•
Empresas de trabajo temporal.- Son empresas que contratan
a trabajadores y los ponen a disposición de otras empresas
que necesitan temporalmente cubrir puestos de trabajo.
•
Agencias de selección.- Ofrecen sus servicios a las empresas para contratar personal. Se encargan de seleccionar a los
candidatos que más se adecuan a las necesidades de la
empresa. Además, proporcionan servicios relativos a búsqueda de empleo, formación de trabajadores...
•
Cámaras de Comercio.- A través de su Servicio Cameral de
Orientación Profesional (SCOP) apoyan a la población en la
búsqueda activa de empleo y ayudan a las empresas en los
procesos de selección y contratación a través de la información, la orientación profesional y la mediación en el mercado de
trabajo. El SCOP es un servicio gratuito.
•
Organizaciones sindicales.- Cuentan con servicios de orientación para el empleo, de formación de trabajadores y asesoran sobre las condiciones de los contratos, los salarios, etc.
2.3 OTRAS VÍAS
“Clínica privada
precisa TAEs ...”
•
Medios de comunicación social: prensa, radio, T.V. Nos
informan sobre gran cantidad de ofertas de empleo público y
privado.
•
Prensa oficial: Boletín Oficial del Estado, Boletines Oficiales
de las Comunidades Autónomas, Boletines Oficiales de las
Provincias, Diario Oficial de la Comunidad Europea. Aquí
encontraremos información sobre las ofertas públicas de empleo.
•
Internet: podemos encontrar gran información sobre el mercado de trabajo, formación y empleo. Existen muchas páginas
web que te pueden informar sobre estos temas. Vamos a dar
unas cuantas direcciones, aunque existen muchas más:
www.obecan.ceyas.rcanaria.es
www.inem.es Página web del
Página web de la Consejería de Empleo y
INEM donde puedes encontrar
información sobre empleo, contratos, planes fromativos, etc.
www.icfem.rcanaria.es
Página web del ICFEM
Asuntos Sociales donde te informan del
mercado de trabajo, ofertas de empleo,
técnicas de búsqueda de empleo, etc.
www.cscámaras.es A través de
esta página puedes acceder a todas
las Cámaras de Comercio de España.
www.ace.rcanaria.es Página web de la Agencia Canaria de Empleo
113
www.mercaempleo.es
www.ofertalaboral.com
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
•
Amigos y conocidos.- Pueden ser una buena fuente de información si les comunicamos que estamos buscando trabajo.
•
Guías de empresas.- Para obtener los nombres y direcciones de
empresas podemos acudir a diversas fuentes: Cámaras de Comercio, Páginas Amarillas de la guía telefónica, organizaciones
empresariales...
•
Búsqueda directa.- Consiste en presentarte directamente en las
empresas que te interesen o enviarle por correo tu currículum
vitae o rellenar la solicitud de empleo que en ellas te faciliten.
Para empezar a buscar trabajo debemos tener claro cómo somos,
qué formación tenemos y qué trabajos estamos dispuestos a realizar
y, después, “ponernos en marcha”.
3. EMPLEO PÚBLICO Y EMPLEO PRIVADO
Los TAEs podemos trabajar en el sector público o en el sector
privado. Vamos a ver cómo podemos conseguir trabajo en cada uno de
estos sectores.
3.1 SECTOR PÚBLICO
Si queremos trabajar en el sector público, por ejemplo en un
hospital cuyo titular sea una Administración Pública (Estado, Comunidad Autónoma, Ayuntamiento...), tenemos que seguir una serie de
pasos. Antes de analizarlos, debes saber que en la Administración
Pública se puede trabajar como funcionario o como personal laboral.
Por ejemplo, el Hospital Nuestra Sra. de la Candelaria
de S/C de Tenerife es un Hospital público, ya que pertenece al
Servicio Canario de Salud (Consejería de Sanidad de la
Comunidad Autónoma Canaria).
¿Quiénes son funcionarios? Aquellas personas que prestan sus
servicios en las distintas Administraciones Públicas en las condiciones
reguladas por el Derecho Administrativo. No vamos a profundizar en
esto, sólo comentarte que a los funcionarios no se le aplican las
normas de derecho laboral que hemos vistos en las primeras unidades, sino las del derecho administrativo, aunque tengan algunas cosas
parecidas.
Existen las siguientes clases de funcionarios: de carrera, eventuales e interinos
114
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
•
De carrera.- Desempeñan un trabajo permanente en la Administración pública. Para ser funcionario de carrera, la forma de
acceso es, como regla general, a través de una oposición,
aunque, a veces, se utiliza el sistema de concurso-oposición y,
excepcionalmente, el de concurso.
Es muy difícil, pero no imposible, que un funcionario de
carrera pierda su trabajo.
•
Eventuales.- Son nombrados para desempeñar un cargo de
confianza durante un tiempo determinado. Son nombrados por
un cargo político y cesan al cesar ese cargo o cuando éste lo
decida.
•
Interinos.- Ejercen una plaza de plantilla hasta que sea ocupada por un funcionario de carrera. Acceden a estos puestos
de acuerdo con los procedimientos previstos.
Las administraciones públicas también pueden realizar contratos laborales fijos o temporales. La selección de este personal
laboral se realiza, generalmente, por concurso y sus condiciones de
trabajo se fijan mediante convenios colectivos anuales regulados por
el Derecho Laboral.
Todas las plazas vacantes en las
distintas administraciones públicas y
que pueden ser ocupadas por funcionarios o personal laboral constituye la
“Oferta Pública de Empleo”. ¿Dónde
podemos informarnos sobre la Oferta
Pública de Empleo? Como ya señalamos, acudiendo a los servicios de información de los distintos organismos públicos y leyendo la prensa
oficial (B.O.E., Boletín de la Comunidad Autónoma....), que es donde
aparecen publicadas las distintas convocatorias para cubrir las
plazas vacantes, y en los medios de comunicación social (prensa,
T.V., radio, periódicos...).
Independientemente de cómo
“funciones”, en un hospital público
puedes trabajar como funcionario o
como personal laboral.
¿Cómo podemos acceder a un puesto en la Administración
Pública? Por ejemplo, a las plazas de Auxiliar de Enfermería que
necesita cubrir el Servicio Canario de Salud. Existen distintos sistemas:
•
Las Oposiciones.- Son una serie de pruebas o exámenes
para evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes.
Puede presentarse cualquiera que cumpla los requisitos de la
convocatoria.
•
El Concurso.- Consiste en la valoración de una serie de
méritos que presentan los aspirantes al puesto (servicios prestados en un puesto similar, cursos realizados, expediente
académico...). En la convocatoria se especifican los méritos
que se van a tener en cuenta y su puntuación.
115
Educación a Distancia
•
U.T. 9: Inserción sociolaboral
El Concurso-Oposición.- Es un sistema de acceso que combina la oposición y el concurso. A la calificación por méritos se le
añaden unas pruebas específicas sobre un temario.
En la convocatoria para cubrir plazas vacantes, que aparece
publicada en el Boletín Oficial correspondiente, aparece el modelo de
instancia o solicitud de admisión en las pruebas selectivas y te indican
el organismo donde te la facilitan.
3.2 SECTOR PRIVADO
Al hablar del sector privado nos estamos refiriendo a todas
aquellas empresas, como hospitales o clínicas, cuyos titulares sean
particulares.
Para trabajar en el sector privado es importante, en primer
lugar, inscribirnos en la Oficina de Empleo, o ACE en Canarias y,
además, utilizar todas las vías que puedas de las que hemos señalado anteriormente. Pero, ¿cómo nos pondremos en contacto con
aquellas empresas que nos interesan? De dos formas :
−
Presentando nuestro “currículum vitae” y carta de presentación
directamente o por correo.
−
Rellenando la solicitud de empleo que en algunas empresas te
proporcionan.
Por regla general, el currículum vitae y la carta de presentación
constituyen, la mayoría de las veces, la primera conexión entre el
candidato a un puesto de trabajo y el empresario o persona encargada de la selección de personal. Por ello, vamos a ver detenidamente en qué consiste cada uno de estos elementos.
4. EL CURRÍCULUM VITAE Y LAS CARTAS
DE PRESENTACIÓN
4.1 CURRÍCULUM VITAE
Yo nací un fría tarde de
invierno cuando aún las
golondrinas no habían
aparecido por lontananza...
Es un documento que de forma ordenada y simplificada refleja el historial académico y profesional del titular.
Es un elemento esencial en la búsqueda de empleo
y sirve para que las empresas hagan una primera selección y eliminar a aquellos candidatos que, según lo reflejado en el currículum, no se adapten al perfil profesional
que se está buscando.
Es importante dedicar tiempo a su elaboración y
hacerlo con sumo cuidado. Además, es fundamentar redactarlo con una actitud positiva. Tienes que tener en
cuenta que vas a ofrecer tus servicios a la empresa y no a
pedir un empleo.
¿Qué contenido debe tener un curriculum vitae?
116
EVITA LO QUE NO
INTERESE
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
Antes que nada, debes saber que existen muchas formas de
realizar un currículum vitae. Aquí te indicaremos una de las más
utilizadas, así como los datos que debe contener y algunos consejos
para elaborarlo.
m
Curriculu
vitae
El contenido del currículum vitae se debe dividir en los siguientes apartados:
a)
b)
c)
d)
a)
Datos personales.- Este apartado debe incluir:
−
−
−
−
−
b)
Datos personales
Formación
Experiencia profesional
Otros datos de interés
Nombre y apellidos.
Dirección: completa, sin olvidar el Código Postal.
Teléfono: es muy importante estar localizado. Puedes
incluir varios teléfonos.
Fecha y lugar de nacimiento: indicando municipio y provincia.
D.N.I. o N.I.F.
Formación.- Dentro de este apartado indicaremos:
−
Formación académica: es la que proporciona un título
oficial. No es necesario mencionar los títulos de enseñanza obligatoria, a no ser que sean los únicos que
poseemos.
La información sobre los estudios se debe incluir
de la siguiente manera: año de terminación, título obtenido, nombre del centro donde hemos obtenido el título y
ciudad. Puedes incluir la calificación global obtenida, si
es alta. Por ejemplo:
2000. Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería. I.E.S. Los Gladiolos. Sta. Cruz de Tenerife.
−
Formación complementaria: aquí puedes incluir toda la
formación no académica que poseas como por ejemplo,
los cursos que hayas realizado.
Los datos se indicarán de la siguiente manera:
fecha de obtención, nombre del curso, duración en horas, organismo o empresa que lo impartió. Por ejemplo:
1999. Curso de primeros auxilios. Duración 30
horas. Impartido por Cruz Roja
−
Idiomas: si tienes conocimiento de algún idioma, debes
señalarlo indicando el nivel.
117
Educación a Distancia
c)
U.T. 9: Inserción sociolaboral
Experiencia profesional.- Aquí incluirás, de la siguiente forma, la
relación de empleos que hayas tenido: fecha de inicio y finalización
del trabajo, con identificación de la empresa y descripción de las
tareas desempeñadas. Por ejemplo:
Enero 2000 – Septiembre 2000. Auxiliar de Enfermería.
Clínica Horizontes
d)
Otros datos de interés.- En este apartado pueden incluir toda
aquella información que consideres interesante y no la hayas
podido incluir en los apartados anteriores, como por ejemplo:
- Carnet de conducir
- Estancias en el extranjero
- Conocimientos de informática
- Aficiones
- Cualidades personales
- Etc.
En este último apartado, si no tienes nada que decir, no hace
falta que lo pongas.
1.- Características generales para la elaboración del
currículum vitae
Aunque no lo es todo en la búsqueda de empleo, su presentación
puede favorecer o entorpecer la selección para el puesto al que se opte.
Por ello, es importante cuidar su elaboración.
Debe estar confeccionado de forma equilibrada y armoniosa, de
manera que facilite su lectura. La información que contenga debe ser
clara, concisa y concreta. A continuación te vamos a dar algunas
sugerencias:
−
Utiliza papel blanco o crema con formato DIN A4.
−
Utiliza espacios diferentes para las líneas y para los párrafos.
−
Deja márgenes amplios a la derecha e izquierda (2,5cm.). Los
márgenes superiores e inferiores deben ser de 3 a 3,5 cm.
−
Destaca los aspectos más importantes con negrilla, subrayado y
mayúscula.
−
Escribe las páginas por una sola cara y procura no superar las dos
páginas. Ten en cuenta que la persona que lo recibe tiene que leer
muchos currículos. Ya ampliarás la información en la entrevista.
−
Realízalo a máquina, mejor a ordenador. Solamente se realiza a
mano cuando así se solicita expresamente.
−
Cuida mucho la presentación. Tiene que ser impecable, sin borrones ni tachaduras y, por supuesto, sin
faltas de ortografía.
−
Insiste en los aspectos positivos. No mientas, pero
elude los aspectos que te puedan perjudicar.
−
No envíes fotografía a no ser que te la pidan. En este
caso la colocarás en el margen superior derecho.
118
“La presentación del
currículum para un puesto
de trabajo, puede favorecer
o entorpecer la selección.
Esmérate en su elaboración”.
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
3-3’5 cms
2’5 cms
CURRICULUM VITAE
2’5 cms
DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos: Ana Casado García
Fecha de nacimiento: 23 de enero de 1977
Lugar de nacimiento: Santa Cruz de Tenerife
D.N.I.: 43.458.523 G
Domicilio: Sta. Cruz de Tfe. Avda. La Salle 22, 3º Izq. C.P. 38005
Teléfono: 922 – 27.30.55
FORMACIÓN ACADÉMICA
1995. BUP. Instituto Poeta Viana. Sta. Cruz de Tenerife
1999. Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería. I.E.S. Los
Gladiolos. Sta. Cruz de Tenerife.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
1998. Curso sobre "Primeros Auxilios" impartido por la Cruz Roja.
Duración 30 horas
2000. Curso sobre “Cuidados paliativos para enfermos terminales”
impartido por ICEPPS. Duración 300 horas
IDIOMAS
Inglés: escrito y hablado
EXPERIENCIA PROFESIONAL
1 de enero a 15 de abril de 2000. Auxiliar de Enfermería. Clínica
Parque. S/C Tenerife
1 de julio de 2000 a 30 de septiembre de 2001. Auxiliar de Enfermería.
Clínica Horizontes. S/C de Tenerife
OTROS DATOS
Carnet de conducir: clase B
Informática: nivel usuario (Word, Lotus y Excel)
3-3’5 cms
119
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
4.2 CARTA DE PRESENTACIÓN
El currículum, generalmente, debe ir acompañado de una carta
de presentación. A veces, ésta no es necesaria. Por ejemplo, en el
caso de que te citen directamente para que te presentes en un lugar y
fecha determinada llevando tu currículum.
La carta de presentación es como una tarjeta de visita y va a ser
lo primero que el seleccionador lea. Por ello, debe proporcionar una
buena imagen de la persona que busca trabajo.
1.- Consideraciones generales para su elaboración
−
La redacción debe ser clara, directa, personal y breve. Nunca
debe exceder de una página
−
Es conveniente realizarla a máquina u ordenador. Igual que el
currículum, sin tachaduras, borrones ni faltas de ortografía,
pues, al ser lo primero que lee el seleccionador, tendrían un
efecto negativo determinante.
−
Separa adecuadamente los párrafos y deja márgenes amplios.
Los márgenes derecho/izquierdo a unos 2,5 cm y los superiores
e inferiores a unos 4 cm.
−
Se utilizará papel de color blanco o crema y formato DIN A4.
−
Evita frases lastimeras como “llevo mucho tiempo en el paro y
necesito urgentemente un empleo” y también frases exageradamente elogiosas para la empresa.
−
La carta debe ir fechada y firmada
Existen dos tipos de cartas de presentación:
•
Carta de presentación en respuesta a una demanda de trabajo
por una empresa.
•
Carta de presentación para realizar ofertas espontáneas.
2.- Carta de presentación en respuesta a una demanda de trabajo
Muchas veces las empresas solicitan
trabajadores para cubrir puestos de trabajo
concretos a través de los medios de comunicación, oficinas de empleo, sindicatos, etc.
Por ello, este tipo de carta de presentación
van referidas a un puesto determinado que
la empresa necesita cubrir.
Clínica Horizontes necesita
cubrir 5 plazas de Auxiliar de
Enfermería.
a
acet
La G
Existen muchas formas de redactar
una carta de presentación de este tipo. A
continuación te presentamos un modelo.
Enviar Currículum Vitae a:
C/ Miguel Hdez, 27
38008 - S/C Tenerife
Fecha límite 5 de octubre.
120
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
4 cm.
Ana Casado García
Avda. La Salle 22, 3º Izq.
38005 – Sta. Cruz de Tfe.
Tfno. 922-27.30.55
18 de noviembre de 2002
Clínica Horizontes
C/ Miguel Hernández, 27
38008 – Sta. Cruz de Tfe.
2.5 cm
Señores:
Les escribo en relación a su anuncio aparecido en
el periódico La Gaceta el día 17 de noviembre del presente
año para cubrir plazas de auxiliar de enfermería.
Adjunto mi currículum vitae en el que podrán comprobar mi formación y experiencia para cumplir las tareas
del puesto que necesitan cubrir. Asimismo, les manifiesto
mi interés por ocupar dicho puesto.
Me gustaría concertar una entrevista con ustedes
donde poder ampliar toda la información que precisen y
participar en el proceso de selección.
Esperando noticias suyas, les saluda atentamente
na
Casado
Ana Casado García
4 cm.
121
2.5 cm
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
3.- Carta de presentación para realizar ofertas espontáneas
Este tipo de carta se utiliza para solicitar trabajo en una o varias
empresas, aunque éstas no hayan solicitado candidatos para un
puesto. Nos presentaremos como posibles candidatos para el caso de
que se produjera una vacante o necesitaran de nuestros servicios.
5. PRUEBAS DE SELECCIÓN
A veces, las empresas utilizan una serie de pruebas para
completar la información sobre los candidatos a un puesto de trabajo
y realizar mejor la selección del trabajador. Entre estas pruebas
destacamos las siguientes:
•
Pruebas profesionales.- Tienen como finalidad comprobar la
formación y los conocimientos del candidato a un puesto de
trabajo, así como el grado de dominio de las tareas requeridas
en dicho puesto. Pueden ser teóricas y/o prácticas.
•
Pruebas psicotécnicas.- Son más frecuentes que las anteriores. Tienen como finalidad evaluar determinadas características
de la persona que opta a un puesto de trabajo. Existen pruebas
de inteligencia, de personalidad y de intereses.
Pruebas de inteligencia.- Pretenden evaluar la capacidad
intelectual de una persona: razonamiento abstracto, cálculo numérico, comprensión verbal, etc. Ejemplos:
Dominó
1)
A
B
C
2)
?
?
A
Soluciones:
En 2 minutos poner el número máximo de palabras
que empiecen por M. No puede poner una palabra y
otra que derive de ella (por ejemplo masa y masilla).
Pruebas de personalidad.- A través de ellas se intenta
medir los rasgos de la personalidad de una persona:
extroversión o introversión; estabilidad o inestabilidad
emocional; etc. Ejemplos:
−
Siempre soy capaz de controlar perfectamente la
expresión de mis sentimientos
A. Sí
C
?
?
¿Cual es la respuesta correcta en cada caso? ¿A, B o C?
−
B
B. Término medio
122
C. No
1) B. Aplica menos 1 arriba
y menos 2 abajo
2) A. Aplica menos 2 arriba
y menos 3 abajo
−
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
−
Me gusta tomar parte activa en las tareas sociales
A. Sí
B. Término medio
C. No
...Si tomar parte activa significa organizar fiestas,
entonces la respuesta que elijo es la A... je, je.
Pruebas de intereses.- Sirven para ver los intereses y
preferencias hacia determinadas profesiones y así averiguar si el trabajo que ha de realizar le produce satisfacción o rechazo. Ejemplos:
−
Ordena las siguientes actividades según tus preferencias, de la que más (1) a la que menos (5) te
guste.
a. Senderismo
b. Alpinismo
En este caso al examinador podría
interesarle, por ejemplo, la tendencia del aspirante hacia actividades
de mayor o menor riesgo.
c. Submarinismo
d. Puenting
e. Esgrima
Para acudir a la realización de las pruebas psicotécnicas
te damos los siguientes consejos:
−
−
−
−
−
Ir relajado y descansado.
Llevar el material de escritura necesario.
Escuchar atentamente las instrucciones y, si algo no ha
quedado claro, preguntar.
Leer con atención.
Responder sinceramente. En las pruebas de personalidad la falta de sinceridad puede quedar demostrada
analizando una serie de preguntas que se ponen para
ello, y eso puede ser contraproducente.
“No te desesperes por no contestar a todos los items del test
psicotécnico. Importa la rapidez, pero más el nivel de acierto ”.
No siempre se realizan todas estas pruebas, incluso hay
empresas que no realizan ninguna, ya que con el currículum y la
entrevista tienen bastante para comprobar si les interesa o no una
persona. La elección de las pruebas a realizar está en función de las
características del puesto de trabajo y del perfil que el candidato
debe poseer. No hay que tener miedo a este tipo de pruebas.
123
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
6. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
El currículum vitae y la carta de presentación tienen como objetivo conseguir que el
empresario o la persona encargada de la selección de personal, se interesen por el candidato y le convoquen para realizar una entrevista.
Con la entrevista, el seleccionador quiere conocer más cosas
acerca del candidato y comprobar si encaja con las exigencias del
puesto de trabajo.
Generalmente, las entrevistas son individuales, es decir, un solo
aspirante al puesto es entrevistado por una o varias personas. Es
raro, aunque en algunos casos se da, la entrevista en grupo, donde se
reúne a la vez a varios candidatos al mismo puesto.
Para conocer mejor al candidato, le harán una serie de preguntas. Vamos a señalar, a título de ejemplos, alguna de las que pueden
aparecer en una entrevista.
•
Preguntas sobre ti mismo:
−
−
−
−
−
¿Qué juicio tiene usted de sí mismo?
¿Cómo cree usted que los demás le consideran?
¿Cuáles son sus principales cualidades y sus principales
defectos?
¿Qué objetivos tiene en la vida?
Etc.
Ante preguntas de este tipo, si no has reflexionado
con anterioridad, te puedes quedar perplejo. Debes responder de forma breve, sin “enrollarte”, demostrando que
tienes un buen conocimiento de ti mismo.
•
Preguntas personales:
−
−
−
−
Edad
Número de hijos
Trabajo del cónyuge
Etc.
- Estado civil
- Situación familiar
- Profesión de los padres
Hay que contestar concretamente, evitando descripciones
largas y pormenorizadas.
•
Preguntas referentes al empleo y a la empresa:
−
−
−
−
−
−
¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
¿Por qué le interesa el puesto de trabajo?
¿Qué sabe de nuestra empresa?
¿Qué quiere hacer en su inmediato futuro?
¿Qué ocurrió para que se quedara sin empleo?
¿Qué aspectos le gustaban más y menos de sus anteriores empleos?
124
“Es importante
que te autoanalices
antes de acudir
a la entrevista”.
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
•
Preguntas sobre actividades y aficiones:
−
−
−
−
•
¿Cómo pasa usted sus vacaciones?
¿Pertenece a algún club u organización social?
Si tuviera más tiempo libre, ¿qué actividades le gustaría
realizar?
Etc.
Preguntas que sirven para explicar tu experiencia específica sobre el trabajo que se ofrece.
Más adelante te daremos algunos consejos para superar la
entrevista, pero no está de más que realices un cuestionario sobre
las preguntas anteriores y otras similares que se te ocurran y
prepares las respuestas procurando que sean cortas y concretas.
¿Qué preguntas debes hacerle al entrevistador?
La entrevista no es un interrogatorio, sino más bien un diálogo.
Debes hacer algunas preguntas, mostrar cierta curiosidad, ya que
podría ser negativo que no muestres interés por la empresa ni por el
puesto de trabajo que se ofrece. Pero ¡ojo!, no te pases toda la
entrevista preguntando, también sería negativo. Puedes hacer preguntas sobre:
−
−
−
−
−
−
−
−
−
Las funciones que vas a desempeñar
El departamento en el que vas a trabajar
La perspectiva de futuro del sector y de la empresa
El nivel de responsabilidad
El nivel de informatización
Las posibilidades de promoción
El salario previsto para el puesto
El horario de trabajo
Etc.
Estas últimas cuestiones (sobre el salario y el horario) debes
hacerlas a título informativo y nunca discutir o debatir sobre ellas.
6.1 CONSEJOS PARA AFRONTAR UNA ENTREVISTA
•
Muestra tu mejor
imagen pero sin
perder la naturalidad.
Antes de la entrevista
−
Realiza una autoevaluación. Sería bueno que una persona que te conozca bien también te evalúe. Aunque
muchas veces no nos guste lo que opinen de nosotros,
hay que aceptarlo y preguntar por qué nos valoran así.
−
Relee el currículum y la carta de presentación enviada y
asegúrate de que eres capaz de explicar todo lo que has
escrito.
125
Educación a Distancia
•
U.T. 9: Inserción sociolaboral
−
Infórmate lo mejor que puedas sobre la empresa que
ofrece el trabajo. Es muy negativa la ignorancia sobre la
empresa que te ha convocado.
−
Lleva el currículum y aquellos otros documentos (títulos,
diplomas, informes ...) que creas que pueden ser necesarios. Lleva copias compulsadas de los documentos. No
debes dejar los originales.
−
Estudia bien tu presentación incluyendo el aspecto físico,
ya que es muy tenido en cuenta en una selección de
personal. Lleva la ropa adecuada, según el tipo de trabajo
(no es lo mismo un puesto de vendedor que de auxiliar de
enfermería), pero siempre de forma limpia y aseada. Evita
formas de vestir recargadas, llamativas, desaliñadas, sucias o excéntricas.
−
Sé puntual. No debes retrasarte, pero tampoco adelantarte
demasiado. Llega con cinco o diez minutos de adelanto.
−
Acude sólo a la entrevista, sin amigos ni parientes, ya que
es algo no muy bien visto por los entrevistadores. Tampoco vayas con paquetes de la compra.
Una vez que te reciban
−
Procura estar tranquilo y sereno, por lo menos aparentemente. Los entrevistadores suelen ser bastante cordiales
y saben que los candidatos tienden a estar nerviosos, por
ello valoran mucho si son capaces de controlar el nerviosismo.
−
Crea una buena impresión. La primera impresión que
causes es muy importante, puede ser decisiva. Saluda
dando la mano con firmeza, pero sin pasarte, y sonríe. No
te adelantes a dar la mano, espera a que lo haga el
entrevistador.
−
Deja los documentos o el portafolios a un lado, nunca
encima de las piernas.
−
Evita, con todos los medios a tu alcance, “tics” como
morderte las uñas, mascar chicle, jugar con cualquier
objeto, atusarte el pelo una y otra vez, chasquear la
lengua, cruzar y descruzar las piernas...
−
No fumes, aunque te inviten.
−
Procura, antes de contestar, escuchar cuidadosamente y
asegurarte de que entiendes las preguntas. Las respuestas deben ser lógicas, claras, breves, verdaderas y con
entusiasmo y confianza (pero no excesiva).
126
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
... Y en la medida de lo posible evita siempre adoptar
posturas tales como las que te mostramos...
−
No interrumpas, ni discutas con el entrevistador, ni trates
de hacer chistes.
−
Mira al entrevistador a los ojos, pero sin insistencia.
−
Piensa siempre positivamente. Incluso cuando las preguntas afecten a temas negativos, contesta tan positivamente como puedas. Por ejemplo, si te preguntan por
problemas que has tenido, explica sinceramente que
crees que no te van a afectar en tu capacidad para
realizar el trabajo.
−
Si te preguntan por qué abandonaste un trabajo o fuiste
despedido, explícalo completa y honestamente. No critiques nunca a pasados empresarios o trabajadores.
−
Nunca pidas un puesto de trabajo como si fuera una
limosna, ni digas que necesitas terriblemente el trabajo.
Deja los problemas y la autocompasión en casa.
AUTOEVALUACIÓN
1)
El Mercado de trabajo es “el conjunto de relaciones que se
establecen entre la oferta y la demanda de trabajo”. ¿Cómo
definirías la oferta de trabajo? ¿Y la demanda de trabajo?
2)
Enumera, esquemáticamente, las características del mercado de trabajo en
España.
3)
¿Qué es la Oferta Pública de Empleo? ¿Dónde aparece publicada?
4)
¿Cómo podemos entrar a trabajar para el Servicio Canario de Salud?
5)
Realiza un esquema de los pasos que tienes que dar para trabajar en una clínica
privada.
127
Educación a Distancia
U.T. 9: Inserción sociolaboral
RECUERDA QUE ...
•
El Mercado de trabajo es el conjunto de relaciones que se establecen
entre la oferta y la demanda de trabajo.
•
El Mercado de trabajo en España se caracteriza por: cambios demográficos y la incorporación de la mujer al mundo del trabajo; la
incorporación de España a la Unión Europea; el elevado nivel de
desempleo; los cambios producidos en los sectores económicos y la
política de empleo del Gobierno.
•
Antes de iniciar la búsqueda de empleo debemos reflexionar sobre
nuestras características personales, formación y el trabajo que estamos dispuestos a realizar.
•
Existen organismos públicos y privados que te informan, orientan y
ayudan en la búsqueda de empleo.
•
Los TAEs podemos trabajar en el sector público y en el sector privado.
•
En la Administración Pública se puede entrar a trabajar por oposición,
concurso y concurso-oposición.
•
El curriculum vitae y la carta de presentación constituyen la forma más
habitual de ponernos en contacto con la empresa en la que nos
gustaría trabajar.
•
El curriculum vitae y la carta de presentación deben proporcionar una
buena imagen de la persona que busca trabajo, por ello hay que
cuidar su elaboración.
•
La entrevista de selección sirve para que el seleccionador amplíe la
información que tiene sobre la persona que busca empleo y compruebe si encaja con el perfil profesional del puesto de trabajo.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1)
Confecciona una carta de presentación para ofertas
espontáneas y tu currículum vitae.
128
U.T. 10: Orientación sociolaboral
Palenzuela, M.C. y Rodríguez, A.
Con esta unidad de
...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
trabajo podremos...
Valorar nuestro potencial profesional: actitudes, aptitudes ... con
la finalidad de elegir
acertadamente un futuro laboral.
Conocer las posibilidades reales de promoción académica y
laboral después de superar este ciclo formativo.
Ser conscientes de los
condicionantes que influyen a la hora de
seleccionar unos estudios y/o profesiones.
−
¿Conoces cuál es tu potencial profesional?
−
¿Sabes a qué estudios puedes acceder con el título
de Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería?
−
¿Qué organismos o entidades realizan cursos de
especialización dirigidos a los TAEs?
Muchas personas no tienen claro a qué dedicarse profesionalmente. Incluso, algunas personas que ya están trabajando no
están muy satisfechas con su actual profesión, o sí lo están pero
quieren seguir superándose.
A menudo pasamos de los estudios al campo profesional
sin haberlo planificado. Empezamos a trabajar en aquello a lo
que nos resulta más fácil acceder (porque hay más puestos de
trabajo, porque se convocan oposiciones para cubrir varias plazas...) y no tenemos en cuenta que ese empleo puede no
ajustarse a nuestras características.
Por ello, es importante conocer nuestro potencial profesional, las posibilidades académicas que ofrece el sistema educativo y las posibilidades laborales que nos ofrece el mercado de
trabajo.
El mercado de trabajo y las distintas formas de acceso al
empleo lo hemos tratado en la unidad de trabajo anterior. En ésta
vamos a intentar explicar en qué consiste el potencial profesional
y las posibilidades que tenemos de seguir estudiando.
ÍNDICE
1. El potencial profesional
130
2. Itinerarios formativos
134
2.1 Formación profesional específica
135
2.2 Bachillerato
138
2.3 Formación complementaria
138
129
3. Condicionantes que pueden
influir en la elección de
profesión o de estudios
139
Recuerda que ...
142
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
1. EL POTENCIAL PROFESIONAL
Antes de tomar una decisión sobre nuestro futuro profesional,
deberíamos valorar nuestro propio potencial profesional.
¿Qué se entiende por potencial profesional? El conjunto de
características y recursos desde los que el sujeto parte para afrontar
la toma de decisiones vocacionales o profesionales.
El potencial profesional de cada persona está
formado por sus aptitudes, actitudes, personalidad,
intereses, valores, conocimientos y experiencias profesionales. A continuación vamos a tratar brevemente
cada uno de estos aspectos, que serán analizados en
profundidad en la U.T. 2 del módulo Promoción de la
salud y apoyo psicológico al paciente.
•
A ver si con esta
unidad de trabajo se
me aclara algo sobre mi
potencial profesional.
Aptitudes.- Se denominan aptitudes al “conjunto de nuestras
capacidades que permiten que nos adaptemos al medio y a las
circunstancias” o también, “aquellas capacidades necesarias
para llevar a cabo una tarea o para realizar bien una función
determinada”.
Cada persona tiene unas aptitudes determinadas que
hacen que existan tareas en las que se desenvuelve mejor que
en otras. No necesitan tener las mismas aptitudes un auxiliar de
enfermería que un administrativo o que un decorador de interiores.
Como regla general, una persona estará más a gusto con
su trabajo si las exigencias de éste se relacionan con sus
aptitudes y, durante su ejercicio, puede desarrollarlas.
Ejemplos de aptitudes
−
Aptitud verbal: facilidad para expresarse oralmente y por
escrito, para comprender el significado de palabras y
frases, etc.
−
Aptitud artística: facilidad para expresarse bien mediante
el dibujo, la pintura, la música, la escultura, etc.
−
Aptitud de liderazgo: facilidad para asumir la dirección de
un grupo de personas.
−
Aptitud social: facilidad para relacionarse con otros, ayudar a otras personas, ser amable con los demás, capacidad de escucha y atención, etc.
¿Qué aptitudes son importantes en un TAE? De las señaladas anteriormente, podemos decir que la más importante es la
aptitud social, aunque hay otras muchas aptitudes que deberían
poseer los TAEs, como por ejemplo, la aptitud verbal.
130
¿Alguien pone en
duda mi aptitud...?
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
Nos sentiremos más a gusto en un trabajo si está en
consonancia con nuestras aptitudes.
•
Actitudes.- Las actitudes son “predisposiciones a reaccionar
de una manera positiva o negativa ante una determinada
situación”.
Todas las personas y, de un modo muy especial, aquellas que en su trabajo están continuamente en relación con
personas, deberíamos tener una serie de actitudes positivas,
como por ejemplo: actitud solidaria, cooperativa, tolerante,
sincera, respetuosa, responsable, etc.
Los TAEs debemos tener todas esas actitudes. La actitud es tan importante que uno de los principales objetivos del
módulo Promoción de la salud y apoyo psicológico al paciente
es trabajar y reflexionar sobre nuestra actitud.
•
Personalidad.- Se puede definir como “el conjunto de características propias de cada persona que la diferencian de las
demás”.
Tu forma de ser es otro factor determinante para escoger
una profesión. No es un factor esencial, pero piensa que el
máximo nivel de satisfacción y éxito en una profesión tiene
mucho que ver con la coincidencia de la profesión y la manera
de ser.
Saber cómo eres puede ayudarte a que escojas una
profesión con mayor seguridad y garantía de éxito.
Existen diversas clasificaciones de la personalidad que
se tratan en el módulo citado de Promoción del la salud y
apoyo psicológico al paciente.
A título de ejemplo señalamos los siguientes rasgos de
personalidad:
−
−
−
−
−
Activa – Pasiva
¿ Se atreve alguien a poner
Optimista – Pesimista
Extravertida – Introvertida en duda mi “optimismo”?
Sociable - Insociable
Etc.
Los primeros de cada pareja de rasgos de personalidad son los deseables en
un TAE.
131
Educación a Distancia
•
U.T. 10: Orientación sociolaboral
Intereses.- No todas las cosas te gustan por
igual, hay algunas que prefieres a otras. En
este sentido, podemos decir que “los intereses
son aquellas actividades a las que prefieres
dedicarte profesionalmente”.
Así, por ejemplo, hay personas a las que
les gustaría dedicarse a una profesión donde
poder ayudar, curar, atender, educar...; otras
personas prefieren dedicarse a trabajos en los
que puedan investigar, crear, descubrir...;
otras, prefieren profesiones en las que puedan
tratar con gente, conversar...
•
¡No confundir! Una cosa son
los intereses de las empresas y
de las cuentas corrientes y otra
muy distinta, los intereses del
potencial profesional.
Valores.- Un valor es aquello que puede satisfacer tus necesidades más profundas. La razón preferida por la cual quieres dedicarte a
alguna cosa. Es aquello que te ofrecerá satisfacción cuando te dediques a una ocupación.
Ejemplos de valores: creatividad, altruismo, estabilidad en
el trabajo, prestigio, sociabilidad, realización personal, ganar
dinero, etc.
Están muy relacionados con los intereses, ya que el medio
que utilizas para conseguir los valores son los intereses. Por
ejemplo, el interés por curar, ayudar, atender..., es un medio del
que te vales para conseguir el fin, el valor principal tuyo que
sería el altruismo.
Los valores pueden ser más de uno y cada persona tiene
su peculiar escala de valores. Es más, una misma profesión
puede ejercerse con valores diferentes (prestigio y altruismo en
la medicina). Sin embargo, hay valores que son más adecuados
que otros para ejercer con éxito determinadas profesiones.
¿Cuáles son los valores principales que debería tener un
TAE? El altruismo, es decir, el querer desempeñar una profesión
en la que se cuide, ayude y proteja a otras personas debería ser
el valor principal de los TAEs. Además, otros valores que
deberían tener serían: sociabilidad (relacionarse con otras personas), realización personal (sentirse satisfecho con el trabajo
realizado)...
Esto no quiere decir que un TAE no pretenda conseguir la
estabilidad en el empleo o ganar dinero, por ejemplo, pero no
deben ser éstos los valores más importantes para elegir la
profesión de Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería.
“ El principal valor de los TAEs debería ser el altruismo”.
132
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
•
Conocimientos.- Los adquiridos en el proceso de formación
académica y la formación no académica, es decir, aquellos
cursos que hayas realizado impartidos por organismos públicos o privados.
•
Experiencias.- Todos aquellos trabajos y actividades que
hayas realizado te ayudarán a conocerte mejor: si te han
gustado, si te has sentido satisfecho, qué aptitudes has desarrollado mejor, etc.
Te proponemos una pequeña reflexión sobre tu potencial profesional. En el siguiente cuadro tacha lo que no cumplas.
MI POTENCIAL PROFESIONAL COMO TAE
APTITUDES
ACTITUDES
PERSONALIDAD
INTERESES
VALORES
CONOCIMIENTOS
−
−
−
Tengo facilidad para relacionarme con otros
Tengo facilidad para ayudar a otros y para ser amable
Tengo buena capacidad de atención y escucha: dejo hablar
−
Soy solidario, cooperativo, tolerante, sincero, respetuoso y
responsable
−
Soy activo, optimista, extravertido y sociable
−
Me gustaría ayudar a las personas a mejorar su calidad de
vida o a curarse
−
Soy altruista
−
Tengo los conocimientos necesarios para ejercer de TAE y
si no es así, estoy dispuesto y motivado para adquirirlos
Procuro estar al día e informarme sobre cursos, charlas ...
−
¿Qué tal? ¿Tachaste muchos...? Una vez que te has evaluado
puedes hacerte una idea de tu potencial profesional como TAE y
debes plantearte qué es lo que quieres hacer en un futuro.
Por si quieres seguir estudiando vamos a explicarte las posibilidades que tienes con el título de Técnico en Cuidados Auxiliares de
Enfermería.
“ Debemos valorar nuestro potencial profesional antes de
tomar una decisión sobre nuestro futuro profesional”.
133
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
2. ITINERARIOS FORMATIVOS
Aquí te presentamos un esquema general del Sistema Educativo.
Posteriormente se amplía la información con algunas explicaciones
y comentarios. Se trata de que tengas la posibilidad de saber qué
puedes estudiar, pero... ¡ni se te ocurra memorizarlo! Cuando tengas
alguna duda, ya sabes dónde aclararla.
ENSEÑANZA SECUNDARIA OBLIGATORIA (E.S.O.)
CICLOS FORMATIVOS
DE GRADO MEDIO
BACHILLERATO
CICLOS FORMATIVOS
DE GRADO SUPERIOR
PRUEBA DE
ACCCESO
MUNDO LABORAL
Vas a obtener el título de Técnico en Cuidados Auxiliares de
Enfermería (Ciclo Formativo de Grado Medio). ¿Qué estudios oficiales puedes hacer con este título?
En principio tienes dos posibilidades:
−
Estudiar otro Ciclo Formativo
−
Estudiar Bachillerato
Los Ciclos Formativos están dentro de lo que se denomina
Formación Profesional Específica, aunque ya sabes lo que es porque
estás cursando un Ciclo Formativo. Vamos a hablar un poco de ella,
de los Bachilleratos y de lo que se denomina formación complementaria.
134
DIPLOMATURAS O
LICENCIATURAS
UNIVERSITARIAS
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
2.1 FORMACIÓN PROFESIONAL ESPECÍFICA
La LOGSE define la Formación Profesional como “el conjunto
de enseñanzas que capacitan para el desempeño cualificado de las
distintas profesiones”.
La actual Formación Profesional se justifica por la rapidez de
los cambios sociales y tecnológicos, que hacen precisa una formación más amplia del alumnado, así como una mayor capacidad para
adaptarse al sistema productivo en constante transformación. Además, la puesta en marcha del Mercado Único Europeo exige que
nuestras titulaciones de Formación Profesional sean homologadas
con las europeas.
La Formación Profesional específica está formada por varias
Familias Profesionales. Por ejemplo: Familia Profesional de Sanidad,
Familia Profesional de Servicios Socioculturales y a la Comunidad,
Familia Profesional de Electricidad y Electrónica, Familia Profesional
de Madera y Mueble, etc.
Cada Familia Profesional se organiza en Ciclos Formativos que
tienen como finalidad:
FORMACIÓN
PROFESIONAL
FAMILIAS
PROFESIONALES
−
Adquirir la competencia profesional característica de
cada título.
−
Comprender la organización y características del sector
correspondiente, así como los mecanismos de inserción
profesional.
−
Conocer la legislación laboral básica y los derechos y
obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.
−
Adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para
trabajar en condiciones de seguridad y prevenir los posibles riesgos derivados de las situaciones de trabajo.
−
Adquirir una identidad y madurez profesional motivadora
de futuros aprendizajes y adaptaciones a los cambios en
las cualificaciones.
CICLOS
FORMATIVOS
MÓDULOS
(ASIGNATURAS)
Los Ciclos Formativos se organizan internamente mediante
módulos profesionales (lo que antes se llamaban asignaturas).
Para obtener el título en un Ciclo Formativo se deben superar todos
sus módulos.
Uno de los módulos comunes a todos los Ciclos Formativos es
el de Formación en Centros de Trabajo (FCT). Se realiza en las
empresas después de recibir la correspondiente formación en el
centro educativo.
135
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
Los Ciclos Formativos se clasifican en dos grados:
•
Ciclos Formativos de Grado Medio.- La superación de
un ciclo de Grado Medio da derecho a la obtención del
título de Técnico.
Ejemplos: Técnico en Farmacia, Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería.
•
Ciclos Formativos de Grado Superior.- La superación
de un ciclo de Grado Superior da derecho a la obtención
del título de Técnico Superior.
Ejemplos: Técnico Superior en Laboratorio de Diagnóstico Clínico, Técnico Superior en Higiene Bucodental.
Por supuesto, las capacidades que se pretenden desarrollar en
el alumnado son superiores en los Ciclo Formativo de Grado Superior.
¿Qué puedo seguir estudiando cuando apruebe este Ciclo de
Grado Medio y tenga el Título de Técnico en Cuidados Auxiliares de
Enfermería?
Pues bien, con el título de Técnico en Cuidados Auxiliares de
Enfermería puedes:
•
Estudiar otro Ciclo Formativo de Grado Medio. En este caso
tienes acceso directo, es decir, no necesitas realizar ninguna
prueba.
•
Estudiar un Ciclo Formativo de Grado Superior. Para acceder a
estos ciclos de Grado Superior se necesitan los siguientes
requisitos:
−
Para el acceso directo.- Estar en posesión de alguno de
los siguientes títulos:
−
−
−
Título de Bachillerato-LOGSE
COU
Título de Técnico especialista (FP II) o equivalente
Tendrán preferencia para acceder a un Ciclo Formativo de Grado Superior aquellos alumnos que hayan cursado determinadas modalidades del Bachillerato.
Por ejemplo, para el Ciclo Formativo de grado superior “Imagen para el Diagnostico” tendrán preferencia los
alumnos que hayan cursado una de estas dos modalidades de Bachillerato: Tecnología, o Ciencias de la Naturaleza y de la Salud.
136
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
−
Para el acceso mediante prueba.- La prueba consta de
dos partes: una general y otra específica. Para poder
realizar la prueba es necesario reunir, al menos, uno de
los siguientes requisitos:
−
Tener 20 años cumplidos.
−
Tener 18 años cumplidos y estar en posesión del
Título de Técnico en una especialidad perteneciente a la misma familia profesional o familia
profesional afín del Ciclo Formativo que se pretenda cursar.
Por ejemplo, se consideran Familias Profesionales afines, la de Sanidad y la de Servicios
Socioculturales y a la Comunidad.
EJEMPLO DE DOS FAMILIAS PROFESIONALES AFINES
SERVICIOS SOCIOCULTURALES
Y A LA COMUNIDAD
SANIDAD
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO MEDIO
• Cuidados auxiliares de enfermería
• Farmacia
No hay ciclos formativos de grado medio
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO SUPERIOR
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Dietética
Documentación sanitaria
Higiene bucodental
Imagen para el diagnóstico
Radioterapia
Laboratorio de diagnóstico clínico
Salud ambiental
Ortoprótesis
Prótesis dentales
Anatomía patológica y citología
•
•
•
•
Animación sociocultural
Educación infantil
Integración social
Interpretación de la lengua de signos
Con los Ciclos Formativos de Grado Superior se puede acceder
directamente a determinadas estudios universitarios. Hay un porcentaje de plazas reservadas para las personas que terminen un Ciclo
Formativo de Grado Superior y quieran cursar estudios en la Universidad. El acceso a estas plazas es según el expediente académico,
es decir, entran los que tengan la nota media más alta hasta que se
cubra el cupo.
Por ejemplo, con el Ciclo Formativo de Grado Superior de
Higiene Bucodental o de Laboratorio de Diagnóstico Clínico se
puede acceder a los siguientes estudios:
137
Educación a Distancia
−
−
−
−
−
−
−
−
U.T. 10: Orientación sociolaboral
Diplomado en Enfermería
Diplomado en Fisioterapia
Diplomado en Podología
Diplomado en Terapia Ocupacional
Diplomado en Educación Social
Diplomado en Trabajo Social
Diplomado en Logopedia
Maestro (todas las especialidades)
“Con un Ciclo Formativo de Grado
Medio NO se puede acceder
directamente a un Ciclo de Grado
Superior, hay que realizar una
prueba de acceso”.
2.2 BACHILLERATO
Otras de las posibilidades que tienes es estudiar bachillerato.
Tiene una duración de dos cursos académicos y se puede acceder a
él con:
−
−
−
−
El título de Graduado en Educación Secundaria
2º de BUP
El título de Técnico (Ciclo Formativo de Grado Medio)
El título de Técnico Auxiliar (FP I)
Existen cuatro modalidades de bachillerato:
−
−
−
−
Artes
Ciencias de la Naturaleza y de la Salud
Humanidades y Ciencias Sociales
Tecnología
Los alumnos que cursen satisfactoriamente el bachillerato en
cualquiera de sus modalidades recibirán el título de Bachiller. Ese
título permitirá acceder a:
−
Los Ciclos Formativos de grado superior
−
Los estudios universitarios correspondientes según la modalidad de bachillerato que se haya cursado.
2.3 FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
Además de la formación académica a la que hemos hecho
referencia, existen organismos públicos y privados que imparten
cursos de especialización dirigidos a auxiliares de enfermería.
Es aconsejable que, si puedes, realices cursos de este tipo, no
sólo por tener méritos que adjuntar a tu currículum, sino, fundamentalmente, para reciclarte y aumentar tu formación y así prestar una mejor
atención a los pacientes y familiares.
A título de ejemplo, vamos a señalarte algunos organismos y
entidades que imparten estos cursos:
−
Escuela de Servicios Sanitarios y Sociales de Canarias. Presenta una amplia oferta formativa. Página web:
www.essscan.rcanaria.es
138
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
−
Instituto Canario de Estudios y Promoción Social y Sanitaria
(ICEPSS). Es una institución dedicada fundamentalmente a la
organización e impartición de cursos presenciales y a distancia. Página web: www.icepss.es
−
El Instituto Canario de Formación y Empleo (ICFEM) también
ofrece cursos dirigidos a auxiliares de enfermería.
−
Radio Ecca. Entidad que, entre sus numerosos cursos, posee
algunos de interés para los TAEs. Página web:
www.radioecca.org
−
Fundación de estudios y formación sanitaria (Fundesforsa).
Ofrece cursos sanitarios a distancia. Página web:
www.formacionysalud.com
“El reciclaje y la formación continuada son
muy importantes para ser un buen TAE”.
3. CONDICIONANTES QUE PUEDEN INFLUIR EN LA
ELECCIÓN DE PROFESIÓN O DE ESTUDIOS
Existen una serie de elementos que pueden influirte a la hora
de elegir unos estudios o una profesión. Es importante tenerlos en
cuenta, identificar el peso que tienen en tu decisión y evitar que sean
el único elemento que justifique la decisión que tomes. Por ejemplo:
•
Condicionantes económicos.- Puede que tu situación económica no te permita realizar estudios de varios años de duración
ya que necesitas trabajar lo más pronto posible. Puedes elegir
unos estudios de corta duración (dentro de tu perfil profesional)
y después, una vez que estés trabajando, seguir estudiando.
Hay muchas posibilidades como puede ser la educación a
distancia.
•
Condicionantes geográficos.- El lugar donde vives también
puede condicionarte si no tienes posibilidades de desplazarte a
otro lugar lejos de tu residencia. Seguro que en tu entorno
existe alguna profesión que te guste.
•
Condicionantes familiares.- Muchas veces nos pueden influir, positiva o negativamente, las profesiones familiares, ya
que son las que más conocemos y pueden resultarnos atractivas o todo lo contrario.
•
Condicionantes sociales.- Son muy variados. Podemos citar,
de forma general, los siguientes:
139
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
−
La opinión de los amigos. Si tu grupo de amigos tiene claro
lo que quiere hacer y a ti no te desagrada, puede que te
sientas condicionado y te inclines a hacer lo mismo.
−
El prestigio social de la profesión. Aunque debes tener
claro que todos los trabajos son necesarios para la sociedad e igual de dignos, existen profesiones que socialmente tienen más prestigio que otras y muchas veces nos
dejamos influenciar por ello.
La T.V., el cine, etc... pueden influir, sobre todo en los
jóvenes. Estos medios ofrecen una imagen de determinadas
profesiones (enfermeros, abogados...) bastante distorsionada,
no se ajusta a la realidad. No te fíes.
Seguro que conoces la serie televisiva “Urgencias” que
inclina a muchos jóvenes a estudiar una profesión relacionada
con el mundo hospitalario.
Condicionantes personales.- También aquí son muy variados,
pero podemos citar algunos:
−
Capacidades físicas.- Si tienes alguna disminución sensorial (ceguera, sordera...) o estás en alguna situación física
especial, es un hecho que condiciona tu posibilidad de
acceder a determinadas profesiones, aunque hay muchas
otras a las que puedes acceder.
−
Sexo.- Aunque las leyes establecen el principio de no
discriminación por razón de sexo, en la práctica, tanto en
la educación como en el trabajo, todavía existen determinados prejuicios para que la mujer acceda a determinadas
profesiones.
Hay profesiones que socialmente se
consideran masculinas o femeninas y esto
puede condicionar a la hora de elegir unos
estudios u otros.
Está bien ser conscientes de esta realidad, pero debes hacer lo posible para que
esto no te influya a la hora de elegir tu profesión.
140
¿?
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
•
Condicionantes laborales.- También pueden condicionarnos
a la hora de elegir una profesión las condiciones del trabajo.
Por ejemplo:
−
Remuneración.- Entre dos profesiones, solemos inclinarnos por la que tiene mejor salario, aunque nos guste
menos.
−
Horarios.- Si es jornada partida o continua, si tenemos
que trabajar muchos fines de semana, los turnos...,
aunque esto tenemos que asumirlo si queremos trabajar
en el campo de la sanidad.
−
Situación del empleo.- Si hay mucho o poco paro, si es
fácil acceder a ese trabajo, etc.
−
Estabilidad del trabajo: posibilidad de quedarnos fijos.
−
Posibilidades de promoción.
−
Etc.
“Valora estos condicionantes, pero evita que sean determinantes a la
hora de tomar tu decisión. Lo importante es que elijas una profesión
que te guste y para la que estés capacitado”.
¡Por fín hemos acabado!
Ya sólo queda ver el Recuerda que...
y ya está, porque esta unidad no tiene
actividades de autoevaluación ni
actividades propuestas.
141
Educación a Distancia
U.T. 10: Orientación sociolaboral
RECUERDA QUE ...
•
El potencial profesional de cada persona está formado
por sus aptitudes, actitudes, personalidad, intereses,
valores, conocimientos y experiencias profesionales.
•
Con el título de Técnico tienes acceso directo a otro
Ciclo Formativo de Grado Medio y al Bachillerato.
•
Para estudiar un Ciclo Formativo de Grado Superior
tienes que estar en posesión del Título de BachilleratoLOGSE, COU o Título de Técnico especialista (FP II) o
equivalente; o reunir los requisitos para realizar la correspondiente prueba de acceso .
•
Hay una serie de organismos públicos y privados que
imparten cursos de especialización dirigidos a los
TAEs.
•
Existen una serie de condicionantes que pueden influirte a la hora de elegir una profesión: económicos,
geográficos, familiares, sociales, personales y laborales.
142
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 1: Relación laboral
AUTOEVALUACIÓN 1
Pregunta nº 1.- La relación laboral es aquella que se establece entre
el empresario y el trabajador, mediante la cual el trabajador
presta un determinado trabajo para el empresario y éste, a
cambio, le paga un salario. La relación laboral debe tener como
base un contrato de trabajo.
Pregunta nº 2.- Verdadero / Falso:
a)
VERDADERO
b)
FALSO. Trabajo por cuenta ajena quiere decir que los
beneficios del trabajo son para el empresario. Es lo
contrario a trabajo por cuenta propia o autónomo, donde
los beneficios del trabajo son para el propio trabajador.
c)
FALSO. Remuneración significa que el trabajador realiza
su trabajo a cambio de un salario.
d)
FALSO. Porque existe el “principio de irrenunciabilidad de
derechos” que supone que el trabajador no puede renunciar a los derechos que tenga reconocidos en disposiciones legales o en convenios colectivos.
e)
FALSO. Además de las normas nacionales, existen normas europeas y normas internacionales.
143
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 2: Contrato de trabajo
AUTOEVALUACIÓN 2
Pregunta nº 1.- El trabajador tiene derecho a ascender de categoría o puesto
de trabajo. Este ascenso o promoción se puede producir por varias causas,
siendo una importante la formación profesional del trabajador. Por ello, el
empresario debe:
−
−
−
Conceder los permisos necesarios para exámenes a los trabajadores
que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facilitarle la
realización de los estudios.
Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de perfeccionamiento, adaptándole para ello su jornada de trabajo.
Pregunta nº 2.- Si el trabajador es un técnico titulado, la duración máxima del
período de prueba es de 6 meses. Si el trabajador no es un técnico titulado,
la duración máxima es de 2 meses si la empresa tiene más de 25
trabajadores o 3 meses, si tiene menos de 25 trabajadores.
Pregunta nº 3.- Un contrato temporal de interinidad o sustitución.
Pregunta nº 4.- El trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:
−
−
Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior u otro reconocido oficialmente como
equivalente.
No haber transcurrido más de 4 años desde la terminación o convalidación de los estudios, o 6 años si es un trabajador minusválido.
Pregunta nº 5.- Verdadero / Falso
a)
FALSO. La edad mínima para trabajar es 16 años.
b)
FALSO. Los contratos de trabajo, a veces, también se pueden
realizar de palabra.
c)
VERDADERO. Durante el período de prueba tanto el empresario
como el trabajador pueden dar por terminada la relación laboral sin
explicar el motivo.
d)
VERDADERO. Los trabajadores en período de prueba tienen los
mismos derechos y obligaciones que los demás, excepto en lo
relativo a la terminación de la relación laboral.
e)
FALSO. Existen contratos de duración indefinida y contratos de
duración determinada o temporales.
f)
VERDADERO. Se trata de un contrato para el fomento de la contratación indefinida y estos siempre tienen que realizarse por escrito.
144
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
AUTOEVALUACIÓN 3
Pregunta nº 1.- Los conceptos son:
−
Salario base es aquella parte del salario que cobran los
trabajadores por el hecho de trabajar, sin tener en cuenta
otras circunstancias.
−
Complementos salariales son aquellas cantidades que, en
su caso, deben sumarse al salario base en función de
diversas circunstancias. Por ejemplo, antigüedad, nocturnidad, horas extras...
−
Salario mínimo interprofesional es la retribución mínima
que puede cobrar un trabajador en cualquier sector.
Pregunta nº 2.- La duración de la jornada de trabajo será la pactada en
los convenios colectivos o en los contratos de trabajo.
Pregunta nº 3.- No, porque si tiene que trabajar el fin de semana se lo
tienen que compensar con descansos alternativos.
Pregunta nº 4.- Sí, ya que se trata de un deber inexcusable de carácter
público y personal. Tendrá de permiso tantos días como dure su
participación en el jurado.
Pregunta nº 5.- a) El convenio colectivo o el contrato de trabajo
Pregunta nº 6.- b) Dietas de viaje
Pregunta nº 7.- d) 12 horas
Pregunta nº 8.- c) 30 días
Pregunta nº 9.- Verdadero / Falso
a)
b)
FALSO. Ya que en los convenios colectivos o contratos de
trabajo se fija un salario base para cada categoría profesional.
VERDADERO.
c)
VERDADERO.
d)
FALSO. Son voluntarias, salvo que se haya acordado realizar
horas extras en el convenio colectivo o en el contrato de
trabajo
FALSO. La duración de la jornada es la pactada en el
convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Hay empresas
que fijan la duración de la jornada en 35 horas semanales;
otras, en 38; otras, en 40..., pero nunca más de 40.
e)
145
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 4: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
AUTOEVALUACIÓN 4
Pregunta nº 1.- Requisitos:
−
Que el trabajador tenga la titulación académica o profesional exigida para
la realización de las nuevas funciones.
−
Que las nuevas funciones estén incluidas dentro del grupo profesional al
que pertenece el trabajador o que el cambio se efectúe entre categorías
profesionales equivalentes.
Pregunta nº 2.- La duración de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad
es de 16 semanas, ampliables, en caso de parto múltiple, en dos semanas más
por cada hijo a partir del segundo.
Del total de semanas, seis deben disfrutarse obligatoriamente después
del parto; el resto lo distribuye la madre como quiera, antes o después.
Pregunta nº 3.- Las relaciones son:
Indisciplina o desobediencia en el trabajo - Extinción por despido disciplinario
Dimisión del trabajador - Extinción por voluntad del trabajador
Ineptitud del trabajador - Extinción por causas objetivas.
Amortización de puestos de trabajo - Extinción por causas objetivas
Faltas repetidas e injustificadas - ExtInción por despido disciplinario
Pregunta nº 4.Voluntaria
Forzosa
Cuidado de familiares
Motivos para
solicitarla
Personales
Cargo público
o sindical
Cuidado de hijos
y otros familiares
Duración
2 - 5 años
Lo que dure
el cargo
1 - 3 años
Antigüedad
en la empresa
1 año
No hace falta
No hace falta
Reserva del puesto
de trabajo
No
Sí
Sí
Pregunta nº 5.- Verdadero / Falso
a)
b)
c)
d)
e)
FALSO. El cambio temporal se considera desplazamiento, no traslado.
FALSO. La huelga da lugar a la suspensión del contrato de trabajo, no a
la extinción.
VERDADERO.
FALSO. Ya que si el empresario no puede probar el incumplimiento del
trabajador, el despido será improcedente.
VERDADERO
146
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 5: Representación laboral, negociación colectiva y conflictos colectivos
AUTOEVALUACIÓN 5
Pregunta nº 1.- Los Delegados de Personal y los Comités de
Empresa son los representantes de todos los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo.
La diferencia que existe entre ellos es que los Delegados de Personal
representan a los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menos
de 50 trabajadores y los Comités de Empresa los representan en empresas
o centros de trabajo de 50 o más trabajadores.
Pregunta nº 2.- Para convocar una huelga deben cumplirse los siguientes
requisitos:
−
Acuerdo para convocar la huelga que puede ser adoptado por la
mayoría de los trabajadores, o de sus representantes o por decisión
de los sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que la
huelga se extiende.
−
Comunicación, por escrito, del acuerdo al empresario o empresarios
afectados y a la autoridad laboral con cinco días naturales de antelación a la fecha del inicio de la huelga o diez días si se trata de
empresas de servicios públicos.
−
Creación del comité de huelga, que estará formado, como máximo,
por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Dicho
comité deberá participar en todas las actuaciones que se realicen
para la solución del conflicto y garantizar la prestación de los servicios
mínimos.
Pregunta nº 3.- Verdadero / Falso
a)
FALSO. Ningún trabajador puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. La libre sindicación es un derecho de los trabajadores, el que
quiera se afilia a un sindicato y el que no quiera, no tiene por qué
hacerlo.
b)
VERDADERO.
c)
FALSO. Ya que ningún trabajador puede ser obligado a seguir una
huelga. El que decida ir a la huelga debe hacerlo libremente.
d)
FALSO. Porque si es reclamación de un solo trabajador no es
colectivo. El conflicto colectivo, como su nombre indica, tiene que
afectar a un número más o menos amplio de trabajadores.
e)
VERDADERO.
147
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 6: Seguridad Social
AUTOEVALUACIÓN 6
Pregunta nº 1.- Las prestaciones contributivas son aquellas a
las que tienen derecho los trabajadores que han cotizado
durante un período mínimo de tiempo a la Seguridad
Social. Las no contributivas están dirigidas a las personas
que no han trabajado o no han cotizado el tiempo suficiente y carecen de rentas o recursos suficientes.
Pregunta nº 2.- Es la situación en que se encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para desarrollar su labor debido a enfermedad común o
profesional y accidente, sea o no de trabajo.
Para tener derecho a las prestaciones por Incapacidad Temporal, los
trabajadores deben reunir los siguientes requisitos:
−
Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.
−
Tener cubierto un período mínimo de cotización de 180 días en los
cinco años anteriores, si se trata de una enfermedad común. Si la
incapacidad es por enfermedad profesional o accidente, sea o no de
trabajo, no se requiere período previo de cotización.
Pregunta nº 3.- Requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo:
−
Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada
al alta.
−
Encontrarse en situación legal de desempleo.
−
Haber cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de los seis
años anteriores a la situación legal de desempleo.
−
No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener derecho
a la pensión de jubilación.
−
No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.
Pregunta nº 4.- Verdadero / Falso
a)
VERDADERO.
b)
FALSO. El alta debe solicitarse cada vez que se inicia una nueva
actividad. Lo que es para toda la vida es la afiliación.
c)
FALSO. El trabajador también está obligado a cotizar a la Seguridad
Social.
d)
VERDADERO.
e)
FALSO. Una de las causas por las que no se tiene derecho a la
prestación por desempleo es el abandono voluntario del trabajo.
148
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 7: Salud laboral
AUTOEVALUACIÓN 7
Pregunta nº 1.- Cualquier característica del trabajo que pueda tener una
influencia negativa en la generación de riesgos para la seguridad y
salud del trabajador.
Pregunta nº 2.- Las diferencias quedan claras por el concepto de cada uno
−
Riesgo profesional.- Es la posibilidad de que un trabajador
sufra un determinado daño derivado del trabajo que pueda
afectar a su salud física, mental o social.
−
Daño profesional.- El daño profesional aparece cuando el
riesgo profesional se materializa y, por tanto, hay un daño en la
salud física, mental o social del trabajador.
Pregunta nº 3.- Los principales factores de riesgo psicosociales del personal sanitario derivan de:
−
−
−
La organización y ordenación del trabajo (horarios, turnos, etc.)
Las condiciones de empleo (tipo de contrato, salario...)
Las relaciones que tienen lugar en el trabajo, tanto con los
compañeros y superiores como con los pacientes.
Pregunta nº 4.- Verdadero / Falso
a)
FALSO. Las infecciones son producidas por los contaminantes
biológicos (virus, bacterias, hongos).
b)
VERDADERO.
c)
VERDADERO.
d)
FALSO. No sólo se considera que existe accidente de trabajo
cuando los trabajadores sufren lesiones, sino que también es
accidente de trabajo todo suceso anormal que rompe la continuidad del trabajo de forma súbita (por ejemplo, una explosión
sin daños personales) y que implica un riesgo potencial de daño
para las personas y/o cosas.
e)
FALSO. Para que se considere enfermedad profesional, tiene
que ser contraída a consecuencia del trabajo y estar recogida
en el cuadro de enfermedades profesionales.
f)
VERDADERO.
149
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 8: Prevención de riesgos
AUTOEVALUACIÓN 8
Pregunta nº1.−
Higiene del trabajo.- Tiene como objetivo el reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores de riesgo derivados del medio
ambiente de trabajo que pueden producir enfermedades o cualquier
alteración de la salud. Además, en el caso de que el riesgo no se
pueda eliminar, proponer las medidas de protección individual adecuadas (guantes, mascarillas...).
−
Ergonomía.- Tiene como objetivo mejorar y adaptar las condiciones
de trabajo para conseguir un mayor bienestar del trabajador, lo que
implica adaptación del puesto de trabajo y determinación de las
posturas más adecuadas; adaptación del medio ambiente de trabajo;
adaptación organizativa (horarios, descansos...).
−
Psicosociología.- Tiene como objetivo evitar los daños profesionales de carácter psicosocial que puedan originar insatisfacción laboral.
Pregunta nº 2.- Si el puesto de trabajo que ocupa la trabajadora puede ser
perjudicial para ella, el feto o el hijo, o si está en período de lactancia,
deberá adaptar dicho puesto o el tiempo de trabajo de forma que se elimine
cualquier riesgo. Si esto no fuera posible o no resultara suficiente para
eliminar el riesgo, se la deberá cambiar a otro puesto de trabajo. Si esto
tampoco fuera posible, la trabajadora embarazada pasaría a la situación de
suspensión del contrato por “riesgo durante el embarazo”.
Pregunta nº 3.- El conjunto de medios humanos y materiales necesarios para
realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Pregunta nº 4.- Son los representantes de los trabajadores con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
Pregunta nº 5.- Verdadero / Falso
a)
b)
c)
d)
e)
FALSO. La Seguridad del Trabajo tiene como finalidad detectar y
corregir los factores de riesgo que intervienen en los accidentes de
trabajo.
VERDADERO.
FALSO. Son designados por y entre los representantes de los
trabajadores (Comité de Empresas o Delegados de Personal).
FALSO. El servicio de prevención sólo se tiene que crear en aquellas
empresas que se encuentren en determinadas situaciones. En otros
casos, el empresario puede asumir personalmente la actividad preventiva o designar a uno o varios trabajadores que se ocupen de esta
actividad o acudir a un servicio de prevención ajeno.
VERDADERO.
150
Educación a Distancia
SOLUCIONES U.T. 9: Inserción sociolaboral
AUTOEVALUACIÓN 9
Pregunta nº 1.- Las definiciones son:
−
Oferta de trabajo.- Es la cantidad de trabajo que ofrecen las
personas que quieren trabajar.
−
Demanda de trabajo.- Es la cantidad de puestos de trabajo que los
empresarios necesitan cubrir.
Pregunta nº 2.- Las características del mercado de trabajo en España son,
fundamentalmente, las siguientes:
−
−
−
−
−
Los cambios demográficos (envejecimiento de la población) y la
incorporación, cada vez mayor, de la mujer al mundo del trabajo.
La incorporación de España a la Unión Europea.
El elevado nivel de desempleo existente en nuestro país en relación con los países de la Unión Europea.
Los cambios producidos en los sectores económicos.
La política de empleo del Gobierno.
Pregunta nº 3.- La Oferta Pública de Empleo hace referencia a todas las
plazas vacantes en las distintas administraciones públicas, que pueden
ser ocupadas por funcionarios o personal laboral.
La Oferta Pública de Empleo se publica en la prensa oficial: Boletín
Oficial del Estado, Boletines Oficiales de la Comunidades Autónomas,
Boletines Oficiales de las Provincias, Diario Oficial de la Comunidad
Europea.
Pregunta nº 4.- Existen diversos sistemas:
−
−
−
Las Oposiciones.- Son una serie de pruebas o exámenes para
evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. A las
oposiciones se pueden presentar todas las personas que cumplan
los requisitos de la convocatoria.
El Concurso.- Consiste en la valoración de una serie de méritos
que presentan los aspirantes al puesto.
El Concurso-Oposición.- Es un sistema de acceso que combina
la oposición y el concurso.
Pregunta nº 5.- Los pasos a dar son los siguientes:
a)
b)
c)
d)
Informarnos, a través de todos los medios que podamos utilizar
(INEM, Cámaras de Comercio, prensa...) de los puestos de trabajo
que nos interesan.
Presentar el currículum vitae y la carta de presentación y/o rellenar
la solicitud de empleo que se facilita en algunas empresas.
Realizar las pruebas de selección, profesionales y/o psicotécnicas.
Realizar la entrevista de selección.
151
Educación a Distancia
BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA
LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES
• Derecho del trabajo. Autor: Montoya Melgar A. Editorial: Tecnos. Madrid 2000
• Introducción al derecho del trabajo. Autor: Borrajo Dacruz E. Editorial Tecnos. Madrid
1996
• Derecho del trabajo. Autor: Palomeque M.C.y Álvarez de la Rosa M. Editorial: Centro
de Estudios Ramón Areces. Madrid 2000
• Guía Laboral y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Cada
año se edita una guía con la última normativa laboral
• Guía práctica de legislación laboral. Autor: Gil y Gil J.L. y otros. ACARL.Madrid 2000
• Estatuto de los Trabajadores. Jurisprudencia y comentarios doctrinales. Ed. Colex.
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
• Seguridad e Higiene profesional. Autor: De la Poza J.. Editorial Paraninfo. Madrid 1990
• Guía práctica para la prevención de riesgos laborales. Autor: Díaz Moliner R. Editorial
Lex Nova. Valladolid 2000
• Guía práctica de prevención de riesgos laborales. ACARL. 2001
• Riesgos del trabajo del personal sanitario. Autor: Gestal Otero J.J.. Editorial: Interamericana – McGraw-Hill. Madrid 1993
INSERCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL
• Objetivo empleo: cómo buscarlo, cómo conseguirlo. Autor: Regueira C. Editorial: Alta
Gestión. Madrid 1993
• Guía práctica para la formación y empleo. Ed. MAD. Sevilla 1998
• Elegir una profesión: proceso de reflexión para elegir bien una profesión. Autor: Riart I
Vendrell. J. EUB Barcelona 1998
• Guía para encontrar un trabajo, un empleo o una ocupación. Autor: Cornejo Gálvez T.
Editorial Oikos-Tau. Barcelona 1988
• Cómo superar las entrevistas en una selección de personal. Autor: Ruiz Nagores F.
Ibérico Europea de Ediciones. Madrid 1991
• Cómo hacer un currículum vitae y presentar un historial profesional. Autor: Soto. C.
Ibérico Europea de Ediciones. Madrid 1991
NOTA.- Muchos de estos libros se puden conseguir en ediciones actualizadas. Por supuesto,
aquí sólo aparece un listado de sugerencias con textos útilies y de fácil manejo.
152