Mecanismos de selección de personal para un puesto de trabajo

COLEGIO MILITAR LEONCIO PRADO
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO - “GESTIÓN DE EMPRESA”
TEMA 12 - 13
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mecanismos de selección de personal para un puesto de trabajo
Análisis y evaluación de capacidades e intereses para un puesto de trabajo
El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor número de candidatos posibles interesados en la oferta
de empleo que realiza la empresa. La forma de reclutar que realiza la empresa debe ser acorde con las expectativas y
las posibilidades que tenga la organización.
Así, en primer lugar debe decidir si la fuente de reclutamiento que va a utilizar es interna o externa y, en segundo
lugar, decidida la fuente, debe decidir el método a utilizar. Los procedimientos más frecuentes: la solicitud de
empleo, ofrecimiento del propio candidato, centros oficiales o no oficiales, empresas de la competencia, empresas
consultoras de RR - HH, televisión, internet...
Preselección: Esa fase trata de reducir el conjunto de candidatos iníciales y con ese fin las solicitudes recibidas por la
empresa. Se clasifican en 3 grupos: Desestimadas, dudosas y las que cumplen los requisitos.
Realización de pruebas: Los individuos preseleccionados serán sometidos a las pruebas que se consideren válidas
para evaluar la idoneidad de los diferentes candidatos en relación al puesto ofertado por la empresa, además esas
pruebas sirven como método de eliminación de candidatos. Las pruebas habituales para la evaluación del candidato
suelen ser principalmente el test y la entrevista y, en ocasiones se realizan pruebas de conocimiento tales como
exámenes o simulaciones de tareas reales para examinar la destreza del individuo en su desarrollo.
_______________________________________________________________________________________________
5to Año
PROFESORES DE 5TO
Página 1 de 5
COLEGIO MILITAR LEONCIO PRADO
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO - “GESTIÓN DE EMPRESA”
TEMA 12 - 13
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE CAPACIDADES E INTERESES PARA UN PUESTO DE TRABAJO
En primer lugar, debido a la situación actual del mercado de trabajo, donde existen bastantes profesionales que
optan
por
un
determinado
puesto,
es
necesario
lograr ser
el
mejor
candidato.
Para conseguirlo, es determinante “saber venderse”, por lo que es obvio que usted se debe conocer perfectamente
a sí mismo. Al igual que cuando se comercializa un producto o servicio, cuanto mejor se conozcan sus fortalezas,
debilidades, etc, más posibilidades existirán de conseguir que nuestro posible cliente, adquiera el producto o servicio
que ofrecemos.
Recomendaciones a seguir:
1. Trazar el Plan de Acción a seguir. Dónde se encuentra cada uno, dónde puede ir, y qué necesita para
conseguirlo.
2. Mantenerse firme en el objetivo a alcanzar y luchar por él.
3. Diseñar su Curriculum. Éste será su primera herramienta de marketing, por lo que debe ser objetivo, claro y
conciso. Debe destacar sus puntos fuertes.
4. Elaborar modelos de Carta de Presentación. Donde deje entrever su valor añadido, aunque sin detalles
concretos, con el objetivo de optar a realizar una entrevista. En todo caso, personalice dicha Carta,
adaptándola a las características específicas del puesto de su interés.
5. Investigar de forma activa el mercado laboral en su área de interés. Trabaje dentro de diferentes líneas,
prensa escrita, internet, webs de empleo, asociaciones profesionales, cámaras de comercio, red de
contactos, etc.
6. Lanzamiento de su Curriculum. No realice mailings masivos. Su Curriculum, lo deberán tener aquellas
empresas que sean de su interés, tras realizar la investigación activa del mercado laboral.
7. Seguimiento. Es importante que realice un seguimiento tanto de su Plan de Acción, como de sus objetivos.
También debería contactar con las compañías que posean su Curriculum, con el objetivo de mantener la
relación y demostrar interés.
8. Analizar la situación. Tanto si recibe respuestas como si no, con el objetivo de poder mejorar su eficacia.
9. Continuar conociéndose a sí mismo. Evaluando su comportamiento en entrevistas, contactos telefónicos,
etc. Con este fin, puede mantener reuniones con sus contactos, para que le indiquen su opinión, y le ayuden
a mejorar su exposición.
_______________________________________________________________________________________________
5to Año
PROFESORES DE 5TO
Página 2 de 5
COLEGIO MILITAR LEONCIO PRADO
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO - “GESTIÓN DE EMPRESA”
TEMA 12 - 13
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
MECANISMOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna
aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con
el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el
éxito deseado al momento de realizarlo.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo
constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más
profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en
cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
Etapas del proceso de selección
Preselección candidatos
Realización pruebas
Entrevista
Evaluación médica
Contratación
LA RESPONSABILIDAD DE LA SELECCIÓN
El departamento de RRHH tiene la responsabilidad de diseñar y desarrollar el proceso de selección. Sin embargo la
decisión última siempre recae sobre un nivel directivo.
¿Por qué existen unos servicios centrales que diseñan y ponen en marcha un proceso de selección?
Homogeneidad del proceso
Resistencia a las presiones externas
Reducción de la arbitrariedad
Aligerar a los mandos.
La decisión última la efectuará el responsable jerárquico del puesto a cubrir.
LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN: Tipos de pruebas
La preselección es una fase que consiste en analizar los C.V. de los candidatos. Se realiza en ausencia del
candidato y a la luz de la documentación aportada por estos. En esta fase se utilizan 2 tipos de datos:
Datos excluyentes. Son aquellos que por su mera aportación significa la exclusión de este candidato.
Factores valorables o ponderados. Son aquellos en los que la evolución tiene una gran carga subjetiva.
Existen procedimientos para evitar este problema:
Agrupar C.V. en función a su grado de aproximación al perfil
Valorar los expedientes utilizando un baremo fijado con anterioridad.
Información sindicativa, consiste en comunicar los resultados de la preselección. En el caso que sea negativa,
no es ético mantener la incertidumbre y la comunicación es preferible que se realice al final del proceso de
selección
_______________________________________________________________________________________________
5to Año
PROFESORES DE 5TO
Página 3 de 5
COLEGIO MILITAR LEONCIO PRADO
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO - “GESTIÓN DE EMPRESA”
TEMA 12 - 13
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ANALISIS Y EVALUACION DE CAPACIDADES E INTERESES PARA UN PUESTO DE TRABAJO
Para comenzar se podría definir el cargo como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo
empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.
Se podría decir entonces que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y
responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.
Esta descripción debe incluir:
Cuáles son las funciones del ocupante
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Porque el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.
Justo después de la descripción de cargo viene el análisis de cargo, el cual podríamos definir como la especificación
de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores
extrínsecos, los cuales están formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.
Este análisis debe incluir:
Requisitos Intelectuales
Requisitos Físicos
Responsabilidades implícitas
Condiciones de Trabajo
Entonces podemos decir que la descripción y el análisis de cargo son la base fundamental de cualquiera de los
trabajos que se realizarán en RRHH, ya que tanto la descripción como el análisis nos pueden servir de gran ayuda o
guía para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que cumplirá, como lo son el reclutamiento y selección,
la capacitación,
En general el análisis de cargo se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel
de cargo:
 Requisitos Intelectuales.
 Requisitos Físicos.
 Responsabilidades Implícitas.
 Condiciones de Trabajo.
Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de
referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de
medición, elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los
cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino también su
amplitud de variación y sus características de comportamiento.
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales
que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales
están los siguientes factores de especificación:
Instrucción Básica.
_______________________________________________________________________________________________
5to Año
PROFESORES DE 5TO
Página 4 de 5
COLEGIO MILITAR LEONCIO PRADO
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO - “GESTIÓN DE EMPRESA”
TEMA 12 - 13
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Experiencia Necesaria.
Adaptación al Cargo.
Iniciativa Necesaria.
Actitudes Necesarias.
Requisitos Físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos físicos y mental requeridos, y
la fatiga provocada, así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
Esfuerzo Físico Necesario.
Capacidad Visual.
Destreza o Habilidad.
Constitución Física Necesaria.
Responsabilidades Implícitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además de el trabajo normal y de sus funciones) por
la supervisión directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos
que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias de la
empresa, los contactos internos o externos, y la información confidencial.
Supervisión de Personal
Material, herramientas o equipos.
Dinero, títulos, valores o documentos.
Contactos Internos o externos.
Información Confidencial.
Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden
hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para
mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.
Ambiente de Trabajo
Riesgos
APLICACIÓN: EN EL CMLP, se requiere de un Profesor de Oratoria, explica cual sería el perfil del postulante al ese
cargo. (Teniendo en cuenta las 4 aéreas)
_______________________________________________________________________________________________
5to Año
PROFESORES DE 5TO
Página 5 de 5