Clima Laboral - Ministerio de Modernización

AUTORIDADES
Jefe de Gabinete de Ministros
Cdor. Aníbal Domingo Fernández
Secretario de la Gestión Pública
Dr. Juan Manuel Abal Medina
Subsecretario de Gestión y Empleo Público
Lic. Lucas Patricio Nejamkis
Director de la Oficina Nacional de Empleo Público
Lic. Eduardo Arturo Salas
Director Nacional Alterno del
Proyecto de Modernización del Estado
Dr. Gustavo Adolfo Caporal
SGP
ÍNDICE
I.-INTRODUCCIÓN
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II.-SÍNTESIS EJECUTIVA
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III.-PARTICULARIDADES DEL ESTUDIO
III.1.-Objetivos
III.2.-Estructura temática
III.3.-Enfoque metodológico
III.4.-Enfoque teórico y dimensiones abordadas
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IV.-CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN ENCUESTADA
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V.-DEL TRABAJADOR Y SU RELACIÓN CON EL PUESTO DE TRABAJO
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V.1.-Del contenido funcional del Puesto de Trabajo y su utilidad
V.2.-De las características temporales de la jornada de trabajo
V.3.-De las herramientas para ejercer el Puesto de Trabajo
V.4.-Del ambiente físico en el que se desenvuelve el Puesto de Trabajo
V.5.-De la relación del Empleado con su Puesto de Trabajo
V.6.-De los Puestos de Trabajo con Atención al Público
V.7.-De la evaluación global del Puesto de Trabajo
V.8.-De los factores que afectan la Calidad del Trabajo
V.9.-De las condiciones del Edificio en el que trabajan
V.9.1.-De algunos elementos de Seguridad en el trabajo
V.9.2.-De algunos elementos de Medicina Laboral
V.9.3.-De la Delegación de la Comisión de Condiciones y Medioambiente de Trabajo (CyMAT)
VI.-DE LAS RELACIONES CON OTROS EMPLEADOS Y CON LA ORGANIZACIÓN
VI.1.-De las relaciones con los Jefes Inmediatos
VI.2.-De las relaciones como Jefe con Personal a su cargo
VI.3.-De las relaciones con los Compañeros
VI.4.-De la relación entre el Empleado y la Organización en la que trabaja
VI.4.1.-De la identificación con su organización
VI.4.2.-De las posibilidades de progreso en su organización
VI.4.2.1.-De las posibilidades en el pasado
VI.4.2.2.-De las posibilidades de progreso a futuro
VI.4.2.3.-Del tipo de posibilidades de progreso
VII.-DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
VII.1.-Del Ingreso en la Administración Pública Nacional
VII.2.-De la experiencia en los Procesos de Selección
VII.2.1.-De la disposición a participar en los Concursos
VII.3.-De los criterios que se valoran para la Promoción en la Carrera Administrativa
VII.4.-De la Evaluación del Desempeño Laboral
VII.4.1.-De la experiencia con la Evaluación del Desempeño
VII.4.2.-De lo que se espera de la Evaluación de Desempeño
VII.4.3.-De los incentivos monetarios y no monetarios
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VII.5.-De la Capacitación
VII.5.1.-De la realización de actividades de Capacitación
VII.5.2.-De los proveedores de actividades de Capacitación
VII.5.3.-De las modalidades de Capacitación y su impacto en las tareas
VII.5.4.-De la selección de las actividades de Capacitación
VII.5.5.-De la oferta de actividades de Capacitación
VII.5.6.-Evaluación global de la Capacitación
VII.5.7.-Igualdad de Oportunidades Laborales según sexo
VIII.-DE LAS IMÁGENES DEL EMPLEADO PÚBLICO Y DE LA SOCIEDAD SOBRE EL EMPLEO
PÚBLICO
VIII.1.-Imagen del Empleado Público
VIII.2.-Imagen que atribuyen a la Sociedad
VIII.3.-Impacto de la Imagen Social sobre el Trabajo en la Administración
VIII.4.-Evolución de la Imagen Social
IX.-DE LA SATISFACCIÓN GENERAL CON EL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
IX.1.-De la satisfacción en general
IX.2.-De la calificación del trabajo
IX.3.-De las expectativas de cambio de puesto de trabajo dentro de la Administración
IX.4.-De las expectativas de cambio al Sector Privado
X.-DEL CONOCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL (Decreto Nº 214/06)
X.1.-Del Convenio Colectivo de Trabajo General
X.2.-De la opinión sobre las consecuencias de este estudio
XI.-RECOMENDACIONES
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ANEXOS
Anexo N° 1: Listado de Organismos seleccionados
Anexo N° 2: Ficha técnica del Estudio y datos principales de cada dimensión abordada
Anexo N° 3: Cuestionario
Anexo N° 4: Cuadros Estadísticos
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Dr. Juan Manuel Abal Medina
Secretario de la Gestión Pública
Me siento muy honrado de presentar públicamente, y en especial al conjunto de trabajadores del Estado, los resultados del primer estudio sobre Condiciones y Clima Laboral del personal de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio
Colectivo de Trabajo General (Decreto 214/06).
La concreción de este estudio se enraíza en políticas de largo aliento del gobierno nacional. En efecto, éstas constituyen una estrategia integral e integrada de políticas
que apuntan a mejorar la efectividad y transparencia del Estado, forjando una administración nacional más profesionalizada, proactiva y transparente, y promoviendo las
áreas de personal, incluyendo la capacitación, administración financiera, tecnología informática y cambio en el modelo de gerenciamiento estatal.
Como parte de estas políticas, esta Secretaría, a través de la Subsecretaría de Gestión y Empleo Público, mediante el trabajo mancomunado de la Oficina Nacional de
Empleo Público (ONEP) y del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), ha
puesto en marcha los primeros estudios cuali-cuantitativos de alcance masivo sobre
Gestión de Personal y Capacitación. Estudios de esta naturaleza brindan insumos claves para el diseño, implementación y evaluación de las políticas públicas relacionadas con la gestión del empleo público. Asimismo, esclarecen características de las
realidades internas de la administración, pero especialmente de sus gestores cotidianos, no siempre conocidos por el público en general y que tampoco han sido objeto
de estudios académicos sistemáticos y de gran alcance como el presente.
Pero también el presente estudio puede comprenderse como un canal de comunicación y participación de los propios trabajadores estatales. Mucho más cuando nuestro país ha adoptado una de las modalidades más democratizadoras de las relaciones
laborales en el Sector Público: la negociación colectiva, al amparo de la Ley Nº 24.185,
que ha dado ya frutos concretos en su 1° y 2° Convenio Colectivo de Trabajo General
para la Administración Pública Nacional (Decretos Nros. 66/1999 y 214/2006), además
de numerosos convenios colectivos sectoriales instrumentados y en aplicación.
Han participado de este estudio 1.175 empleados civiles que, de manera absolutamente anónima, desinteresada, voluntaria y franca, han expresado sus opiniones en
torno a diversas cuestiones y problemáticas críticas para la mejor gestión del desempeño laboral de los servicios públicos, con precisas miras de atender de la mejor manera posible el interés de los argentinos y argentinas. Es a través de la percepción de
los propios empleados que se puede delinear un diagnóstico de la situación laboral
desde el interior del sector público, encontrando las fortalezas y las debilidades para
saber hacia donde dirigir nuestras miradas y acciones.
En la Secretaría trabajamos para fortalecer la administración del Estado Nacional, bregando para que las diferentes organizaciones que la componen logren eficiencia, calidad y transparencia en la producción e instrumentación de políticas públicas. Esto
sólo es posible en el entrecruzamiento de dichas políticas con sus actores, los hombres y mujeres que llevan adelante la administración en nuestro país.
Clima laboral | 7
La mejora de nuestra administración no puede hacerse sin los trabajadores, y sólo es
viable con su concurso, compromiso y calidad laboral. Como se señala en el Prólogo
del Convenio Colectivo de Trabajo General, los suscriptores de éste, el Estado Empleador, la Unión del Personal Civil de la Nación y la Asociación de Trabajadores del Estado, consideran que “los miles de mujeres y hombres que componen el personal”
público configuran uno de los elementos principales que hacen a la mejor calidad del
Estado. Por eso, se afirma que “mediante el presente convenio también persiguen
profundizar:
• Una cultura de trabajo competente, honesto, austero y eficaz que materialice
la organización y funcionamiento de una Administración Pública moderna y de
calidad.
• Relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un ambiente libre de
violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminación y de la
igualdad de oportunidades y trato.
• El desarrollo y aplicación de modernos regímenes de carrera administrativa
basados en el acceso, permanencia, capacitación y desarrollo en el empleo
público organizados para asegurar la idoneidad y la igualdad de oportunidades,
conforme al artículo 16 de la Constitución Nacional, y la profesionalización y
dignificación laboral de los trabajadores…..”.
A quiénes trabajamos en la Secretaría de la Gestión Pública, nos queda el compromiso
y el desafío de aportar los instrumentos efectivos que permitan “…la mejor y más
efectiva prestación de los servicios públicos a favor de los habitantes de la Nación, en
especial de aquellos sectores más postergados, contribuyendo a la recuperación del
Estado como factor central en la construcción de una sociedad justa, equitativa, libre,
armoniosa y solidaria…”
Que este estudio constituya, pues, un paso más para esta vasta empresa pública.
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OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
Lic. Lucas Nejamkis
Subsecretario de Gestión y Empleo Público
Es para mí un orgullo presentar este estudio que da cuenta de las opiniones, percepciones y aspiraciones de miles de trabajadores estatales de nuestra Administración Pública Nacional sobre diversos tópicos y cuestiones de la gestión de su desempeño
laboral y sus causas administrativas.
Por la variedad y complejidad de las problemáticas abordadas y por el relevamiento a
1.175 empleados civiles comprendidos en el ámbito del 2do. Convenio Colectivo de
Trabajo General de la Administración Pública Nacional (Decreto Nº 214/06), este estudio es el primero que se realiza en el país. Seguramente no será el último, pues de
hecho a la fecha de publicación del presente se están realizando las actividades preparatorias para el segundo.
De esta forma, la Subsecretaría vehiculiza expresas políticas de la Secretaría de la
Gestión Pública en materia de empleo público, contribuyendo con los instrumentos
que nos permitan construir una administración pública al servicio del Estado orientado a los intereses populares y nacionales.
Como tal, esta Subsecretaría tiene a su cargo el diseño, implementación y seguimiento de políticas de modernización del Estado y en ello la formulación e implementación de la normativa y acciones aplicables en materia de empleo público y
capacitación del personal de la administración nacional.
Una de las necesidades que exige atención impostergable para el gerenciamiento del
empleo público es la generación de información sistemática y permanentemente actualizada de las necesidades, situaciones, expectativas y factores que inciden en el
buen rendimiento y dignificación laboral del empleado público así como el monitoreo
del cumplimiento de las decisiones derivadas. Se trata de contar con información relevante y oportuna requerida para el gerenciamiento estratégico de mediano y largo
plazo de las políticas en materia de empleo y contratación de personas.
Dicha información debe ser flexible y relevante. Flexible para permitir la articulación
con los sistemas de gestión existentes, confeccionados de acuerdo a los requerimientos específicos de cada escalafón y jurisdicción o entidad. Y relevante para el uso estratégico de las autoridades superiores de modo de facilitarles el ciclo de gestión de
las políticas públicas en materia de personal.
Mediante las encuestas, instrumento cuantitativo central y ampliamente difundido en
las ciencias sociales, pueden apreciarse las razones, motivaciones y disposiciones
de esta vasta fuerza laboral para prestar el debido servicio al Estado y a la Sociedad.
El clima organizacional, junto con las estructuras y características organizacionales así
como las capacidades y disposiciones de las personas que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico, cuyo conocimiento da una pauta confiable de los recursos con que las autoridades pueden contar para materializar decisiones y políticas públicas. De este modo se pueden detectar fuerzas y debilidades
del personal, y tomar las decisiones consecuentes.
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
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SGP
Este estudio se inscribe además en una larga tradición operante en las administraciones públicas más avanzadas. En efecto, países como Canadá, Estados Unidos, Inglaterra, Australia, entre otros, ejecutan estudios semejantes, los cuales también nos
permiten referenciarnos y detectar las acciones a tomar en nuestro país.
Pero igualmente importante es alentar el compromiso activo, honesto y competente
de los miles de ciudadanos que han hecho del empleo público su modo de aportar socialmente. Mucho más cuando se trata de fortalecer la gobernabilidad democrática y
la calidad institucional de la gestión estatal en su conjunto.
Y mucho más aún cuando, en este vector de democratización y dignificación del trabajo, en el ámbito estatal el país ha aportado al éxito de la negociación colectiva como
modalidad de regular las relaciones laborales de la administración con sus empleados. En efecto, la Ley Nº 24.185 y la Ley Nº 25.164 se constituyen en dos fuentes ineludibles de una política de Estado en la materia. La primera ha fomentado la negociación, sobre la base de la segunda, de dos Convenios Colectivos de Trabajo General
(Decreto Nº 66/99 y Decreto Nº 214/06) y de numerosos convenios colectivos por escalafón, firmados o en proceso de acuerdo con la Unión del Personal Civil de la Nación
y la Asociación de Trabajadores del Estado.
Las encuestas son también, en estos sentidos, una herramienta sencilla pero no por
eso irrelevante de expresión y participación del empleado público, cuyas opiniones y
pareceres serán debidamente tomados en cuenta para profundizar el camino emprendido.
La Subsecretaría de Gestión y Empleo Público, a través de la Oficina Nacional de Empleo Público y la Dirección de Investigaciones del Instituto Nacional de Administración Pública, concretó la implementación del presente Estudio sobre Algunos
Aspectos Significativos de las Condiciones y Clima Laboral del Personal de la Administración Pública Nacional comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General
Decreto Nº 214/06, con el apoyo del Programa de Modernización del Estado.
Estos esfuerzos tampoco hubiesen dado fruto sin la entusiasta colaboración de los
empleados y directivos de las unidades de personal y de todas las instituciones concernidas. A ellos nuestro reconocimiento y gratitud, y el compromiso de que sus opiniones serán consideradas en las mejoras por venir.
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OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
I.-INTRODUCCIÓN
La política de modernización del Estado que lleva adelante el Gobierno Nacional a través de la
Secretaría de la Gestión Pública requiere el fortalecimiento y la institucionalización del empleo público.
En efecto, la adopción de políticas públicas sustentables y exitosas, indicador de un Estado moderno,
exige contar con un servicio civil capaz de elaborarlas e implementarlas con eficacia y eficiencia. Para
ello resulta fundamental profesionalizar el empleo público mediante el desarrollo de un régimen orientado por la igualdad de oportunidades y trato, la capacitación permanente como base de la carrera administrativa del personal y el mérito, de fuerte raigambre en nuestra Constitución Nacional.
La institucionalización del empleo público es un objetivo buscado largamente y que ha contado
con el decidido impulso desde el mismo momento en que se inicia la gestión presidencial del Doctor
Néstor Kirchner, en mayo de 2.003, y continuada por la actual administración de la Doctora Cristina
Fernández. Forma parte de una estrategia más amplia que busca posicionar al Estado como actor fundamental en la promoción del desarrollo económico y la inclusión social.
Va de suyo que esta orientación no opera en un vacío sino engarzado a un proceso histórico
e institucional complejo y con tendencias de varias décadas. Algunas de ellas operaron en búsqueda
de una mejor calidad institucional de la Administración Pública Nacional (por caso, Ley Nº 25.164 y
24.185, entre otras) y otras desmantelando planteles, servicios y los debidos controles públicos, así
como desprestigiando el papel de la burocracia civil al servicio de la sociedad.
La SECRETARÍA DE LA GESTIÓN PÚBLICA con el concurso de la SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO (OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO) viene impulsando decididamente la materialización efectiva de un moderno marco normativo que encuadra a una buena mayoría
del personal dependiente del Poder Ejecutivo Nacional.
En efecto, la sanción de la Ley Nº 25.164 en 1.999 y su correspondiente Decreto reglamentario Nº 1.421 en 2.002 configura las bases de la regulación del empleo público federal, siendo esa Ley
la primera que tuviera sanción por el Congreso Nacional. Por otro lado, la sanción de la Ley Nº 24.185
en 1.992 y su Decreto reglamentario Nº 447 en 1.993 permitieron introducir con carácter y vocación universal en el ámbito de los empleados nacionales, la regulación e institucionalización del diálogo social
interno impulsando la negociación colectiva en todas sus facetas y dimensiones. Así, al amparo de una
de las legislaciones más avanzadas en la región, el Estado empleador ha firmado dos Convenios Colectivos de Trabajo Generales para la Administración Pública Nacional (homologados por los Decretos
Nº66/99 y 214/06) así como, al amparo de estos, varios Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales1.
Cabe focalizar la atención sobre el Convenio General vigente (Decreto Nº 214/06) pues las partes, el Estado empleador2 y las organizaciones gremiales3, han declarado encuadrar y enriquecer sus relaciones
de trabajo en pro de:
“A. La mejor y más efectiva prestación de los servicios públicos a favor de los habitantes de la Nación,
1
Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por Decreto Nº 66/99 en cuya vigencia se acordaron el Escalafón del Personal de la
Sindicatura General de la Nación, homologado por Decreto Nº 1640/05, y el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del personal del Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria, homologado por Decreto Nº 127/06.
Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por Decreto Nº 214/06 en cuya vigencia se acordaron el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Personal del Instituto Nacional de Tecnología Industrial, homologado por Decreto Nº 109/07.
Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial de Orquestas, Coros y Ballet, homologado por Decreto Nº 973/08 y el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del personal del Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria, homologado por Decreto Nº 40/07.
2
Representado por la Secretaría de Gabinete y Gestión Pública, la Secretaría de Evaluación Presupuestaria de la Jefatura de Gabinete de
Ministros y el Ministerio de Economía y Producción.
3
Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN) y la Asociación Trabajadores del Estado (ATE).
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
Clima laboral | 13
SGP
en especial de aquellos sectores más postergados, contribuyendo a la recuperación del Estado como
factor central en la construcción de una sociedad justa, equitativa, libre, armoniosa y solidaria.
B. El afianzamiento del cumplimiento de las leyes y demás normativa así como de los objetivos establecidos y de las actividades orientadas por el Poder Ejecutivo Nacional en el marco del fortalecimiento
de la gobernabilidad democrática y de la calidad institucional del régimen republicano establecido en
nuestra Constitución”.
Reconociendo que “… los miles de mujeres y hombres que componen el personal a su servicio configuran uno de los actores más trascendentes en estas cuestiones. De allí que mediante el presente
convenio también persiguen profundizar:
•
•
•
Una cultura de trabajo competente, honesto, austero y eficaz que materialice la organización y funcionamiento de una Administración Pública moderna y de calidad.
Relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un ambiente libre de violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminación y de la igualdad de oportunidades y
trato.
El desarrollo y aplicación de modernos regímenes de carrera administrativa basados en el
acceso, permanencia, capacitación y desarrollo en el empleo público organizados para asegurar la idoneidad y la igualdad de oportunidades, conforme al artículo 16 de la Constitución
Nacional, y la profesionalización y dignificación laboral de los trabajadores, así como, cuando
corresponda, de un régimen de contratación de personal no permanente acorde con esas
orientaciones…”4 .
Cobra así inusitada relevancia estratégica la preocupación por, sobre todo, la inversión en la
mejora del desempeño laboral efectivo de nuestros trabajadores y trabajadoras estatales para el despliegue efectivo de las políticas y de la Administración Pública de nuestro país. Ese desempeño además se lo impulsa profesional, competente, honesto, en un marco laboral libre de violencia, dignificante
del servicio público y configurado por el involucramiento activo, participante y democrático de esa
fuerza laboral al servicio de toda la ciudadanía.
Como soporte a esta empresa de envergadura se hace imperioso mejorar la información, y su
inteligencia, relacionadas con los trabajadores estatales. Por un lado, la Secretaría de la Gestión Pública
con la colaboración del primer Proyecto de Modernización del Estado5, continuado por el Segundo Proyecto (Préstamo BIRF Nº 7449-AR), ha emprendido una línea de acción orientada a regenerar el registro actualizado y veraz de los datos más significativos de las personas al servicio del Sector Público
Nacional bajo cualquier modalidad de vinculación laboral o contractual. Ello se viene concretando a través del funcionamiento del Registro del Personal del SINAPA (Resolución SGP Nº 15/05 y modificatorias), del Registro Central de Personas Contratadas bajo dependencia laboral (Resolución SGP Nº 48/02
y Resolución SGP Nº 48/08 y sus respectivas modificatorias6) o sin relación de dependencia laboral (Resolución Conjunta SGP-SSP-SH-MECON Nº 17/02 y modificatoria7), a través de los cuales se registran
datos de especial incidencia en la formulación y en el monitoreo de las políticas correspondientes a
sexo, edad, antigüedad, estudios, domicilio laboral, situación escalafonaria, etc.
Pero, por el otro lado, se retoma el impulso para el establecimiento de un Sistema de Información Cualitativa (de las dimensiones culturales, sociales y psicológicas del trabajo, de expectativas,
4
Puede consultarse en www.sggp.gob.ar/contenidos/onep/normativa/docs/negociaciones_colectivas/Decreto-214.pdf.
Proyecto de Modernización del Estado (Préstamo BIRF Nº 4423-AR).
6
Decreto 707/05; Resolución SGP N° 8/05; Resolución SGP N° 1/05 y Resolución SGP N° 74/08.
7
Resolución Conjunta SGP-SSP N° 81/08.
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14 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
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opiniones, valores, demandas, aspiraciones, etc.) acerca del desempeño laboral de miles de empleados civiles al servicio del Sector Público Nacional. Como antecedente de este abordaje, debe señalarse
la Encuesta Permanente de Actitudes, Opiniones y Expectativas (EPAOYE)8 realizada por la ex SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA y los esfuerzos en estas materias del Instituto Nacional de la Administración Pública, a través de su Dirección de Investigaciones9.
Actualmente, entonces, la Secretaría de la Gestión Pública, a través de la Subsecretaría de
Gestión y Empleo Público, Oficina Nacional de Empleo Público y de la Dirección de Investigación del
INAP, con la colaboración del 2° Programa de Modernización del Estado (Préstamo BIRF 7449-AR) mediante su Componente E.2. Gestión de Recursos Humanos y Capacitación, concretaron un servicio de
Consultoría que recayó en la empresa Centro de Estudios de Opinión Pública (CEOP) La empresa tuvo
a su cargo la realización de los trabajos de campo y el procesamiento de los datos sobre el personal
de la Administración Pública Nacional10 en diversas problemáticas definidas por la Secretaría. De este
modo cobra impulso el conocimiento actualizado y sistemático11 de las dimensiones que hacen a la cultura, clima y ambiente laboral en la Administración, así como en otros factores que inciden en el desempeño del personal público.
El presente informe, el primero en la historia de la Administración Pública Nacional por su envergadura, ofrece los resultados del denominado “Estudio de Clima Laboral en sectores críticos de la
Administración Pública Nacional” por el que se procuró conocer más de cerca las razones y motivaciones que actúan en la población abordada y obtener información para detectar fuerzas y debilidades de
su desempeño laboral. Ello apunta a mejorar la toma de decisiones consecuentes de manera más iluminada pero también a facilitar una mayor y más profunda comprensión de las dinámicas del sector público, a hacer posible una mejor calidad del debate ciudadano en estas cuestiones y acerca de la debida
atención sobre las medidas y políticas públicas correspondientes.
Un estudio de esta naturaleza proporciona un insumo clave para el diseño, implementación y
evaluación de políticas públicas relacionadas con la gestión del empleo público. Las percepciones de
los agentes son elementos críticos a la hora de delinear un diagnóstico de la situación y del clima laboral imperantes en buena parte del Sector Público Nacional, con el cual es posible detectar las fortalezas y debilidades así como expectativas, aspiraciones y necesidades genuinas de la población
funcionaria que permitan diseñar e implementar más efectivamente políticas de empleo acordes con
las necesidades del país.
Por último es pertinente señalar que estos esfuerzos serán continuados sistemáticamente
por la Secretaría de la Gestión Pública. El presente estudio de clima laboral será reiterado de modo de
observar la evolución de las situaciones, pero también para asegurar una vía de participación de los trabajadores en la mejora de éstas. Quedan también abiertas estas (pre)ocupaciones al esfuerzo que
otros actores de la sociedad quieran aportar para el mejor avance del conocimiento público y sistemático de estas cuestiones por lo que se prevé la invitación a conformar una red de intercambios con
Universidades, Centros de Investigación y Organizaciones no Gubernamentales.
8
Cfr. Resolución ex SFP N° 619/94. Ver también en http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/informes_estadisticas/informes_estadisticas.html
http://www.sgp.gov.ar/contenidos/inap/inap.html
10
“Situación de las personas con capacidades diferentes designadas y contratadas por la Administración Nacional”; “Situación de los Profesionales designados y contratados por la Administración Nacional”; “Estudio de Clima laboral en sectores críticos de la Administración
Nacional”; “Aspectos concernientes a la situación en materia de aplicación del principio de igualdad de trato en la Administración Nacional”;
“Evolución de la población jubilable de la Administración Nacional y situación de las dotaciones de reemplazo”.
11
En la realización de esos estudios se han aplicado encuestas de opinión, grupos focales y entrevistas en profundidad.
9
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Asimismo quedan abiertas a los esfuerzos que en el marco paritario se decidan efectuar dentro del funcionamiento del Observatorio de la Negociación Colectiva establecida por la Comisión de Administración del Fondo Permanente de Capacitación y Recalificación Laboral12 así como a lo que las
Provincias decidan en el marco del Consejo Federal de la Función Pública.
Los empleados nacionales y el público todo también quedan convocados. Al decir del Señor
Secretario de la Gestión Pública, Dr. Juan Manuel Abal Medina, tratar la Administración Pública Nacional, es tratar la casa de todos como el espacio institucional en el que miles de trabajadores con su esfuerzo diario permiten la gestión de los recursos que la sociedad les confía y las políticas de su Gobierno
Constitucional. De allí que el debido conocimiento de las cuestiones abordadas como es el caso presente, se constituye como un elemento necesario de información y debido control ciudadano.
A ello sirva el presente informe13.
12
Artículo 75 del citado Convenio Colectivo de Trabajo General.
El Informe ha sido elaborado por el Lic. Eduardo A. Salas, Director de la Oficina Nacional de Empleo Público, por la Lic. Mirta
M. Verón, Jefa del Departamento de Estadísticas de la citada oficina y la Lic. Cristina Cosaka, con la colaboración de los Lics. Mariano Greco
y Martín Alessandro, directores consecutivos de la Dirección de Investigación del Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP). La
Lic. Cosaka actúa como Consultora del Subcomponente II.3.2. Mejora de la Información de Gestión de Recursos Humanos del Proyecto
de Modernización del Estado financiado por el Préstamo Nº 7449/AR del Banco Mundial.
Se agradece a los responsables de las áreas de Personal de los Organismos participantes por su colaboración en facilitar la implementación del presente estudio. Asimismo se deja reconocida la profesionalidad y espíritu de la Lic. Patricia Valdez así como a directivos y personal de CEOP.
13
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OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
II.-SÍNTESIS EJECUTIVA
El presente informe ofrece los resultados principales de un Estudio sobre Algunos aspectos
significativos de las Condiciones y Clima Laboral del Personal de la Administración Pública Nacional,
comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General según Decreto Nº 214/06, tanto en dependencias centralizadas como descentralizadas, sea que reviste como Personal Permanente o como no
Permanente.
Las cifras de la muestra se corresponden y proyectan a un total de 42.427 agentes (23.160 bajo
el régimen escalafonario del SINAPA y 19.267 de otros escalafones). Estas cifras corresponden a los
datos disponibles en la Oficina Nacional de Empleo Público al 31 de diciembre del 2.006.
Una lectura global de los registros obtenidos permite señalar que:
• SEIS DE CADA DIEZ EMPLEADOS DECLARARON SU ORGULLO DE SER EMPLEADO PÚBLICO pese a reconocer que la imagen que atribuyen como existiendo en la sociedad, es
cuanto menos regular, mala o muy mala, y que ella no se modificará sustancialmente en el
corto plazo. Pero también declaran que ello no les afecta gravemente en su trabajo cotidiano.
Esa tan importante proporción constituye un capital intangible por demás interesante y una
base para una genuina movilización de energías en favor de acciones coherentes de mejoras
de la Administración y sus servicios así como de las condiciones laborales de los empleados.
• En efecto, ello es también cónsono con que 2 DE CADA TRES DECLARAN SATISFACCIÓN
CON SU TRABAJO AL QUE CALIFICAN CON UN 6,93 EN UNA ESCALA DE 10. No sorprende,
entonces, que SÓLO UNO DE CADA CUATRO, o poco más, DECLARE ESTAR DISPUESTO A
CAMBIAR DE PUESTO, DE ÁREA O DE ORGANIZACIÓN. Pese a que casi la mitad se tiene
confianza de conseguir empleo privado si se lo propusiera, y pese a que el 62,4% reconoce
que en él se paga mejor salario, SÓLO UNO DE CADA CUATRO ESTARÍA DISPUESTO A MIGRAR AL SECTOR PRIVADO. Estas proporciones permiten alentar una conformidad global y
un buen nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo en la Administración Pública.
• Importa entonces indagar en las dimensiones y factores que contribuyen a ello:
•
UN CONTUNDENTE 66,7% DECLARA ORGULLO DE INTEGRAR SU ORGANIZACIÓN PÚBLICA Y DE HABER EFECTUADO EN ELLA UNA TRAYECTORIA LABORAL
SATISFACTORIA (64,1%).
•
La continuidad laboral (61,9%) y la oportunidad de cumplir con una vocación de servicio público (47,8%) han sido los dos “satisfactores”más reconocidos (junto, además, con un 34,1% de menciones al crecimiento intelectual o profesional) y pese a
que reconocen escasas probabilidades de mejorar ingresos u otros beneficios incluyendo conexiones políticas.
•
EL AMBIENTE FÍSICO, LAS RELACIONES SOCIOLABORALES Y LOS CONTENIDOS DE LAS TAREAS SON CALIFICADOS POR LOS EMPLEADOS COMO FAVORABLES. Así:
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
Clima laboral | 19
SGP
•
El espacio físico mereció una nota de 6,37 y salvando cuestiones de ruido
ambiental (el 39,2% lo calificó de negativo), el 68,2% ENCUENTRA AGRADABLE SU AMBIENTE LABORAL EN GENERAL. No obstante los servicios
sanitarios en mayor cantidad y limpieza, son reclamados por una proporción
significativa, en especial por las mujeres.
•
ALREDEDOR DE UN 80% CALIFICA DE ADECUADA O MUY ADECUADA
LA RELACIÓN CON SUS JEFES INMEDIATOS, proporción que baja al 67,2%
con relación al reconocimiento de éstos hacia las tareas que hacen sus empleados y BAJA AL 48,2% AL CALIFICAR LA PREOCUPACIÓN DE AQUÉLLOS HACIA LA CARRERA DE ÉSTOS.
•
LOS JEFES SON VISTOS POR EL 73% COMO COMPROMETIDOS CON
LOS OBJETIVOS DEL ÁREA Y ELLOS, A SU VEZ, PONDERAN LA COMUNICACIÓN CON SUS EMPLEADOS COMO MUY BUENA (83,8%).
•
EL CLIMA SOCIAL ENTRE PARES EN MATERIA DE TRATO, COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN DE EQUIPO SUPERA EN SATISFACCIÓN, PORCENTAJES DEL 80%.
•
En síntesis, el ambiente sociolaboral parece ser una fuente importante de
bienestar e identificación de los empleados públicos nacionales aunque
habrá que fortalecer en los jefes la mejor delegación de tareas y una mayor
ocupación y guía respecto a la carrera administrativa del personal a su cargo.
• De forma convergente se expresan en cuanto al contenido de las tareas que realizan, así
como si éste está dentro de sus capacidades laborales.
En efecto:
•
LA GRAN MAYORÍA (85%) DECLARA TENER RESPONSABILIDADES DEFINIDAS
Y PERCIBE QUE SUS TAREAS SON ÚTILES (94%) y realizadas en una cantidad de
forma satisfactoria o muy satisfactoria (72%) dentro de un régimen horario flexible
(74,2%).
•
EL 77,5% SE CONSIDERA EN UN PUESTO ADECUADO A SUS CAPACIDADES Y
CERCA DE NUEVE DE CADA DIEZ SOSTIENE POSEER LA ESPECIALIZACIÓN CORRESPONDIENTE EXIGIDA.
•
DE ALLÍ, QUE EL 79,8% SOSTENGA ESTAR DE ACUERDO O TOTALMENTE DE
ACUERDO EN QUE SUS TAREAS SON MOTIVANTES COMO PARA QUE ESTÉN DISPUESTOS A TRABAJAR BIEN.
• Igualmente, y en forma concordante, IDENTIFICARON LAS CARACTERÍSTICAS POSITIVAS
DE LOS CORRESPONDIENTES PUESTOS DE TRABAJO EN EL HORARIO, MÁS DE LA
MITAD DE LOS ENCUESTADOS, Y EN LOS VÍNCULOS SOCIOLABORALES ANTES RESEÑADOS (30%). UN TERCIO MENCIONÓ POSITIVAMENTE AL CLIMA LABORAL.
20 | Clima laboral
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SGP
Hasta aquí se parece reflejar un clima y una satisfacción bastante generalizados. Sin embargo, TAMBIÉN IMPORTA IDENTIFICAR PROBLEMAS, QUEJAS E INSATISFACCIONES RELATIVAS.
• SEIS DE CADA DIEZ EMPLEADOS SIENTE PRESIÓN POR EL CÚMULO DE TAREAS A REALIZAR EN UNA JORNADA LABORAL.
• Ello puede estar asociado a LA ESCASEZ DE RECURSOS, PERO EN ESPECIAL DE PERSONAL (38%) Y DEL PERSONAL CAPACITADO (32,4%) ASÍ COMO: LA FALTA DE RECURSOS TÉCNICOS (37,6%) Y LA EXCESIVA CARGA DE TRABAJO (32,2%) SON LAS CARACTERÍSTICAS QUE MÁS AFECTAN LA CALIDAD DEL TRABAJO QUE EFECTÚAN.
• UN 46% DECLARA QUE ESTA CALIDAD SE VE AFECTADA POR HACER SIEMPRE O A
MENUDO EL MISMO O MÁS TRABAJOS CON IGUALES RECURSOS. A esta cuestión habrá que dedicar una especial atención.
• UN 56% DECLARÓ TENER MÁS RESPONSABILIDADES QUE OTROS DE IGUAL O SUPERIOR CATEGORÍA. Y ello parece concordarse con el hecho que el 54,9% no está conforme con
la categoría escalafonaria poseída, en particular cuando se la compara con otros que hacen
tareas similares.
• DE LO EXPUESTO PARECE HABER UNA PERCEPCIÓN BASTANTE DIFUNDIDA DEL DESAJUSTE ENTRE EXIGENCIAS LABORALES Y EL RECONOCIMIENTO ESCALAFONARIO
PERO TAMBIÉN SIMBÓLICO (sólo un 38,8% siente ser debidamente reconocido por la organización y sólo el 11,6% cree que su jefe no lo reconoce adecuadamente).
• Consecuente, UN 41,8% ESTÁ DISCONFORME O MUCHO CON LAS RETRIBUCIONES
QUE PERCIBE, EN ESPECIAL EL PERSONAL DE CARRERA EN EL QUE ESA PROPORCIÓN
TREPA AL 50%. No sorprende entonces que el 52,6% SEÑALE EL DESEQUILIBRIO SALARIAL EN RELACIÓN CON LAS TAREAS REALIZADAS COMO LA CARACTERÍSTICA NEGATIVA QUE MÁS INFLUYE EN LA CALIDAD DE SU TRABAJO.
• También se detecta la existencia de un grupo apreciable, aunque minoritario, con una sensación de escasa probabilidad de mejoría o cambio sustancial en las diversas condiciones
mencionadas.
•
un 19,3% está disconforme con el puesto que ocupa de cara a sus capacidades y
ello, en particular, se acentúa entre los funcionarios con mayor nivel educativo.
•
un 16,3% no encuentra sus tareas motivantes, un 22,8% se queja del ambiente físico pero otro 22,8% del clima laboral en general.
•
UN 47,2% CREE QUE SUS PROBABILIDADES DE PROGRESAR LABORALMENTE
EN SU DEPENDENCIA SON POCAS O NINGUNA, AUNQUE ÉSTO SE POLARIZA
CON UN 45,6% QUE SÍ CREE QUE TIENE ALGUNAS POSIBILIDADES DE MEJORAR.
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
Clima laboral | 21
SGP
•
Algo parecido se expresa con relación a mejorar en su puesto de trabajo ya que
mientras un 24,9% tiene expectativas (altas o muy altas) favorables, otro 34,7% es
pesimista. A esto puede contribuir las bajas tasas de movilidad interna: sólo un 18,7%
accedió a su puesto de trabajo mediante traslado a partir de otro y, en general, dentro de la misma organización.
• Con relación al régimen de carrera administrativa, se observa que:
•
UN 61,5% PARTICIPARÍA DE LOS CONCURSOS PARA MEJORAR INGRESOS Y
PARA AFRONTAR NUEVOS DESAFÍOS (47,8%).
•
UN 26,6% DEL PERSONAL DE CARRERA ACCEDIÓ A SU ACTUAL PUESTO POR
CONCURSO, en especial los de mayor edad, antigüedad y nivel de estudios. De ello
se desprende el impacto negativo que ha provocado el régimen de prohibición de cobertura de vacantes (“congelamientos”) pues las generaciones más jóvenes no registran experiencia concreta y reciente en participar de los concursos.
•
EN MATERIA DE CRITERIOS PARA ASEGURAR LA PROMOCIÓN O AVANCE es
significativo señalar que LA PREFERENCIA SE INCLINA POR AQUÉLLOS QUE
HACEN A LA JUSTIPRECIACIÓN DEL MÉRITO Y LOS RESULTADOS: LA CAPACITACIÓN UN 8,79, LA BUENA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL OBTUVO
UNA NOTA DEL 8,77; EL CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS UN 8,52; y las experiencias y los antecedentes laborales un apreciable 8,67 y 7,92, respectivamente.
En cambio, LA MERA ANTIGÜEDAD O PERMANENCIA APENAS SUPERA LOS
CINCO PUNTOS.
Estas observaciones convergen con las opiniones dadas acerca de la evaluación recibida. Un 57% espera “justicia”, reconocimiento de méritos (47,9%) pero también
ascenso o promoción y aumento consecuente de salarios (55,1%).
•
CUATRO DE CADA DIEZ AGENTES PARTICIPARON EN ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN en el año anterior a la realización de la encuesta, CIFRA SIGNIFICATIVA POR
LA INVERSIÓN QUE ELLO SUPONE.
•
Aquéllos que poseen mayor nivel educativo y revistan bajo el SINAPA, lo
han realizado en una proporción mayor.
•
La amplia mayoría de los que participaron en la capacitación declaró haber
obtenido elementos para mejorar su desempeño, tanto para la aplicación en
sus tareas como en su profesión.
•
No obstante, la oferta de actividades es estimada insuficiente por un 44,4%.
•
La capacitación recibió una nota de 4,94 puntos.
• UN 41,6% SOSTIENE QUE NO SE HACE DIFERENCIAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES AL
MOMENTO DE OCUPAR PUESTOS DE TRABAJO NI DE ASIGNAR OPORTUNIDADES
(33,4%), PERO ES SIGNIFICATIVO QUE UN 41,3% NO SEPA O NO CONTESTE A ESTA
CUESTIÓN.
22 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
• Importó relevar la visualización global que se posee del Convenio Colectivo de Trabajo General:
•
SÓLO 1 DE CADA 3 DECLARA CONOCER DICHO CONVENIO, cifra que disminuye
según el nivel educativo. Sólo 1 de cada 4 reconoce las mejoras introducidas y sólo
un 13,5% siguió el proceso negociador. EL CONVENIO FUE CALIFICADO CON UNA
NOTA DE 5,98 entre aquéllos que declararon conocerlo.
•
Estas proporciones bajas se extienden a sus institutos paritarios. SÓLO UN 13,3%
DECLARA CONOCER Y SABER DONDE FUNCIONA LA DELEGACIÓN DE LA COMISIÓN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (CyMAT). En este
orden de cosas, el conocimiento de las áreas de seguridad, vías de evacuación y servicio médico es significativamente bajo.
• Por último, UN 37,4% CREE QUE LAS AUTORIDADES ADOPTARÁN MEDIDAS PARA ATENDER A LAS CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA, PERO HAY PRUDENCIA AL RESPECTO
(22,9% se mantiene expectante y otro 24,8% no opina), en especial, entre los que presentan
mayor nivel educativo.
Algunas posibles líneas de acción y recomendaciones que apunten a mejorar las situaciones y el clima
laboral detectado son:
• La estructura etaria de la población objeto de estudio indica LA NECESIDAD DE UNA RENOVACIÓN DE LA PLANTA PERMANENTE DE LA APN A PARTIR DEL INGRESO DE PERSONAL MEDIANTE LOS REGÍMENES DE SELECCIÓN QUE ESTÉN BASADOS EN LA EQUIDAD Y TRANSPARENCIA.
• Una amplia mayoría de la población encuestada consideró tener responsabilidades y tareas
definidas en su puesto de trabajo. Sin embargo, un porcentaje considerable asegura que la
presión y la insuficiencia de personal conspiran contra el buen desempeño. De ello se desprende la necesidad de:
•
RECALCULAR LAS CANTIDADES Y CUALIFICACIONES DEL PERSONAL REQUERIDO TANTO DE CARA A LA CARGA DE TRABAJO ACTUAL COMO DE LAS NECESIDADES A CORTO Y MEDIANO PLAZO.
•
USAR EL CONOCIMIENTO DECLARADO ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES
Y TAREAS DEFINIDAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO PARA INVENTARIARLOS,
REDEFINIR ESTÁNDARES DE DOMINIO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS Y, DE PASO, CONTRIBUIR CON LA REDEFINICIÓN DE LOS ESCALAFONES Y LAS RETRIBUCIONES A LA LUZ DE LOS RESULTADOS QUE SE OBTENGAN.
•
Atento a que también se revelaron proporciones importantes de quiénes declararon
carecer de recursos técnicos suficientes CABE PROPICIAR UN AHONDAMIENTO
DE ESTAS CARENCIAS PARA DESARROLLAR EL PLAN DE ADQUISICIONES QUE
SURJA CONSECUENTEMENTE.
• Otro aspecto importante guarda relación con el correcto funcionamiento esperado del régimen de carrera y promoción administrativa. En efecto, obliga a que éstos sean organizados
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Clima laboral | 23
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y desenvueltos con calidad técnica pero también con transparencia y probidad extremas.
ELLO REQUERIRÁ UNA MEJORA SUSTANCIAL Y PROFUNDA DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN POR PARTE DE LOS JEFES PERO TAMBIÉN DE LA FIJACIÓN DE METAS EXIGENTES
PERO POSIBLES.
Finalmente, la capacitación siempre demandada y valorada es exigida en términos de cantidad y mejor
precisión de ofertas pero también de aún mayor pertinencia y aplicabilidad a las tareas.
En síntesis, se requiere del mejoramiento del diseño de los diversos componentes del régimen de carrera (ingreso, evaluación, capacitación y promoción), su adecuada divulgación y, especialmente, su
cabal y genuina aplicación.
• La disconformidad entre la percepción acerca de la retribución que los empleados reciben
y la ubicación escalafonaria, debiera ser objeto de un CUIDADOSO DIAGNÓSTICO PARA ASEGURAR UNA ADECUADA JUSTIPRECIACIÓN DE LA EXACTA DIMENSIÓN DEL PROBLEMA.
De lo expuesto entonces, se deduce la NECESIDAD DE REALIZAR UNA CONTINUA REVISIÓN Y MEJORA (YA INICIADA) PROGRESIVA TANTO, DE LAS CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS Y DEL RÉGIMEN DE PROMOCIÓN, COMO DE UNA POLÍTICA SALARIAL MÁS
AJUSTADA.
• Buena parte de estas recomendaciones requieren del mejoramiento significativo de las capacidades de dirección del personal jerárquico. Por otra parte habrá que considerar también
si la excesiva presión laboral que siente el funcionariado en general, no se acentúa más allá
de lo conveniente en el caso del personal directivo. A la urgente recomendación por ABORDAR UNA POLÍTICA SOSTENIDA PARA MEJORAR LAS DE LIDERAZGO Y DIRECCIÓN DEL
PERSONAL JERÁRQUICO HABRÁ QUE SUMARLE LA RECOMENDACIÓN DE PROFUNDIZAR LA INDAGACIÓN DE ESTA POBLACIÓN EN PARTICULAR.
• Cabe enfatizar para estimular energías y compromisos más profundos y efectivos por parte de
los trabajadores, para la contribución de la Administración Pública Nacional en el servicio al
país y su contracara: EL RECONOCIMIENTO SOCIETARIO HACIA EL FUNCIONARIADO CIVIL
junto con UNA APELACIÓN INSTITUCIONAL AL MAYOR ESFUERZO Y PRECISIÓN PARA
CON LOS RESULTADOS A OBTENER ASÍ COMO DEL RECONOCIMIENTO MORAL Y MONETARIO POR DEDICACIONES EXTRAORDINARIAS. ADEMÁS DEL EFECTO “DEMOSTRACIÓN” HACIA EL INTERIOR DE LA ADMINISTRACIÓN HABRÍA QUE CONTEMPLAR LA
PRUDENTE DIFUSIÓN PÚBLICA DE LAS BUENAS PRÁCTICAS EN ESTE SENTIDO. A la luz
de los esfuerzos de décadas pasadas por desacreditar y disminuir el papel del Sector Público,
y consecuentemente de su funcionariado civil, la genuina reversión de estas imágenes no es
cuestión política y administrativa menor.
• El bajo conocimiento acerca de la normativa convencional que hace a derechos convoca a
una urgente y muy profunda difusión y capacitación de la misma, y de las mejoras que ésta
introduce, de las que las organizaciones sindicales no pueden estar ausentes.
• FINALMENTE, LA DEBIDA DIFUSIÓN DE LOS RESULTADOS DEL PRESENTE ESTUDIO A
LOS DIVERSOS ACTORES Y SECTORES INVOLUCRADOS PERMITIRÁ AUMENTAR LOS NIVELES RELATIVOS DE CREDIBILIDAD DETECTADOS EN EL ESTUDIO Y CONTRIBUIRÁ A
CANALIZAR EXPECTATIVAS.
24 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGGP
A estos efectos, SERÁ MENESTER IMPRIMIRLE CONTINUIDAD A ESTOS ESTUDIOS EN LA
MEDIDA DE LAS PROBLEMÁTICAS EXISTENTES Y DE AQUELLAS QUE PUEDAN SURGIR A
PARTIR DE LA APLICACIÓN DE NUEVAS MEDIDAS Y POLÍTICAS PÚBLICAS.
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Clima laboral | 25
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III.-OBJETIVOS, ESTRUCTURA Y ENFOQUE
III.1.-OBJETIVOS
Si bien el objetivo fundamental de los estudios es “Reunir información clave para el análisis e
implementación de políticas de Estado referidas a la gestión integral del personal, a ser aplicadas en
la Administración Pública Nacional”, en el presente se ha pretendido empezar a abordar las siguientes
cuestiones:
• Cuantificar y evaluar las expectativas y opiniones de los agentes de la Administración Pública
Nacional con relación a las dimensiones significativas que hacen al análisis del clima laboral.
• Identificar y analizar el perfil de los agentes con relación a su percepción del referido clima
laboral.
• Proyectar o sugerir posibles líneas de acción para mejorar el rendimiento laboral del conjunto.
• Identificar nuevas líneas de investigación.
III.2.-ESTRUCTURA TEMÁTICA
Con vista a estas cuestiones, este Informe presenta en primer lugar, la descripción del enfoque metodológico con el que se ha conceptualizado el relevamiento efectuado, así como los aspectos
que permitieron la identificación de la muestra y su debida proyección inferencial.
En segundo lugar se presentan los resultados y apreciaciones consecuentes sobre las dimensiones exploradas. En este sentido, el Informe es predominantemente descriptivo y las apreciaciones
o conclusiones son herramientas conjeturales que deberán ser sometidas a un procesamiento más riguroso.
Finalmente se esboza un panorama global de todas las cuestiones y dimensiones abordadas
para presentar algunas recomendaciones para el mejor actuar. En Anexos se incorporan al cuestionario utilizado, los detalles del personal relevado y los agradecimientos y participaciones que hicieron posible este estudio.
III.3.-ENFOQUE METODOLÓGICO
Tipo de Estudio: Estudio cuantitativo basado en una encuesta por muestreo de carácter anónimo,
cuya información es tratada exclusivamente con fines estadísticos.
Ámbito de la Encuesta:
Poblacional: la población estuvo constituida por el personal comprendido en el Convenio Colectivo de
Trabajo General para la Administración Pública Nacional homologado por el Decreto Nº 214/06 tanto en
dependencias centralizadas como descentralizadas14, tanto el que revistara en Planta Permanente, en
Planta Transitoria o como Personal Contratado bajo relación de dependencia laboral.
14
Ver listado de las dependencias en Anexo I.
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Geográfico: Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires15.
Temporal: la captación de los datos se produjo entre mayo y septiembre de 2.007.
Relevamiento de la información: se usó un cuestionario semiestructurado (preguntas abiertas y cerradas), el que luce en el Anexo III.
Modalidad del relevamiento: consistió en la auto-administración de los cuestionarios, asistida por
un equipo de encuestadores de CEOP, en el lugar en el que el personal desarrolla sus tareas.
La encuesta llegaba individualizada a los encuestados a través de la Unidad de Personal, pero
su completamiento y entrega se realizaron en condiciones de total anonimato mediante urna cerrada.
Esto permitió que los empleados gozaran de libertad para expresarse y que ello incidiera favorablemente en la calidad de los datos y opiniones informados.
Diseño Muestral
Unidad de Análisis: el empleado público. Se tomó como marco de muestreo el Registro del Personal
del SINAPA y el Registro de Personas Contratadas bajo relación de dependencia laboral que son administrados por la Oficina Nacional de Empleo Público y para el resto, se elaboró una base de datos con
información provista por las demás dependencias.
Unidad de Muestreo: jurisdicciones ministeriales y entidades descentralizadas de la Administración
Pública Nacional16 .
Tipo de muestreo: Probabilístico en dos grandes conglomerados, personal del Sistema Nacional de
la Profesión Administrativa (SINAPA) y personal del resto de escalafones, estratificados por sexo, edad
y nivel educativo.
Tamaño de la muestra: se previeron 1.800 encuestas, 900 para cada uno de los aglomerados considerados pero se concretaron 1.141 (63,4%)17.
• Nivel de Confianza: 95.5%
• Error muestral: 3,3%.
III.4.-ENFOQUE TEÓRICO Y DIMENSIONES ABORDADAS
La encuesta se orientó a explorar diversas dimensiones que se entrecruzan en la generación
de un “sentimiento” global de satisfacción o insatisfacción con el empleo público. Para ello se interrogó
acerca de las características del hábitat laboral más próximas y específicas al empleado para ir remontando hacia aquéllas de mayor mediatez o generalidad.
Así, en una primera dimensión, las preguntas se refirieron a la vivencia directa percibida en el
puesto de trabajo por el empleado, tanto en su contenido funcional de tareas, exigencias, posibilidades y retribuciones como en lo concerniente al “ambiente físico” en el que se desarrollan las labores
15
Almirante Brown, Avellaneda, Quilmes, Berazategui, Esteban Echeverría, Ezeiza, Florencio Varela, General San Martín, Hurlingham, Ituzaingó, José C. Paz, La Matanza, Lanús, Lomas de Zamora, Malvinas Argentinas, Vicente López, Merlo, Moreno, Morón, San Isidro, San
Fernando, San Miguel, Tigre y Tres de Febrero. Además se incluyeron instituciones ubicadas en los Partidos de Gral. Rodriguez y Luján.
16
Anexo I.
17
Ver página 36 a 38.
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OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
y a los recursos disponibles para desempeñarlas eficazmente. También se ha hecho una somera exploración de las realidades en las que se desenvuelven los puestos de trabajo con atención al público, y
del contexto “físico” más amplio (edificio) en el que se inserta la dimensión micro laboral (puesto de
trabajo).
Finalmente, a manera de ponderación global, se requirió a los encuestados que identificaran
los factores que creen que afectan la calidad de su trabajo personal y una evaluación global de las características (más positivas y más negativas) de los respectivos puestos de trabajo.
Dimensiones Abordadas
DIMENSIÓN 1:
SUB-DIMENSIONES
DEL PUESTO DE TRABAJO
1.1.-De las características de su contenido funcional y de *Definición de responsabilidades y tareas.
los recursos para atenderlo.
*Utilidad de las tareas para el área.
*Presión percibida durante la jornada laboral.
*Satisfacción por la cantidad de horas de labor.
*Flexibilidad horaria.
*Disponibilidad relativa de herramientas para ejecutar las tareas.
*Cantidad de personal relacionada con el volumen o ritmo de trabajo.
*Disponibilidad de parque informático.
*Utilidad asignada a uso de parque informático para las tareas.
*Disponibilidad de cuenta institucional de correo electrónico.
*Acceso a INTERNET y a INTRANET.
*Utilidad para las tareas del acceso a la WEB.
1.2.-Del ambiente físico del Puesto de Trabajo.
*Lugar.
*Temperatura ambiente.
*Iluminación suficiente.
*Ventilación.
*Ruido ambiental.
*Baños: cantidad y limpieza.
*Calificación global del espacio físico.
1.3.-De la relación Empleado - Puesto de Trabajo.
*Forma de acceso al actual Puesto de Trabajo.
*Adecuación del Puesto de Trabajo con las capacidades laborales del trabajador.
*Adecuación de la especialización personal con las tareas del Puesto de Trabajo.
*Capacidad motivadora de las Tareas para el trabajador.
*Sentimiento de seguridad laboral hacia el futuro.
*Adecuación de categoría escalafonaria y tareas similares.
*Mayores responsabilidades que otros de igual o superior categoría.
*Adecuación entre trabajo y remuneración.
*Reconocimiento por el nivel de exigencia atendido.
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Clima laboral | 31
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DIMENSIÓN 1:
SUB-DIMENSIONES
DEL PUESTO DE TRABAJO
1.4.-De los Puestos de Trabajo con Atención al Público.
*Conocimiento de los usuarios.
*Existencia de estándares para la Atención al Público.
*Disponibilidad de la información necesaria para atender al Público.
*Disponibilidad de recursos necesarios para atender adecuadamente al Público.
*Participación en actividades útiles para el mejoramiento de la Atención al Público.
*Reconocimiento/valoración percibida por parte de los usuarios.
1.5.-Evaluación de las características del Puesto de Tra-
*Características más positivas.
bajo.
*Características más negativas.
1.6.-Factores que afectan la calidad del trabajo personal.
*Cambio de prioridades u órdenes.
*Cambios frecuentes de jefes.
*Estabilidad organizativa.
*Exceso de niveles decisorios.
*Plazos poco razonables.
*Más trabajos con iguales recursos.
*Exceso de carga de trabajo.
*Falta de personal y de personal capacitado.
*Falta de recursos técnicos.
*Falta de información necesaria.
*Falta de apoyo político de las Autoridades.
1.7.-De algunas condiciones en materia de Seguridad Laboral.
*Edificio con áreas de seguridad.
*Escaleras de emergencia.
*Vías de evacuación.
*Extintores de incendio.
*Tomas de agua contra incendio.
*Botiquines.
*Servicio médico.
*Conocimiento de la Delegación Jurisdiccional de la Comisión de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT).
En una segunda dimensión se abordaron los vínculos sociales a través de los cuales se desenvuelven las tareas, en especial con jefes inmediatos y compañeros de trabajo, para luego explorar
la apreciación de la organización o institución para y en la que se trabaja.
DIMENSIÓN 2:
DE LOS VÍNCULOS SOCIALES
2.1.-De la relación con los jefes.
SUB-DIMENSIONES
*Apreciación general.
*Comunicación con los jefes.
*Consideración/reconocimiento del jefe inmediato respecto del trabajo del empleado.
*Consideración del jefe inmediato a las iniciativas del empleado.
*Preocupación del jefe por la carrera del personal a su cargo.
*Compromiso del jefe con los objetivos del área.
*Delegación adecuada de tareas para el logro de objetivos.
2.2.-De la relación con otros compañeros.
*Trato en general.
*Comunicación.
*Integración para el trabajo en equipo.
32 | Clima laboral
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DIMENSIÓN 2:
DE LOS VÍNCULOS SOCIALES
2.3.-De las relaciones como jefes.
SUB-DIMENSIONES
*Comunicación de los empleados con el jefe.
*Comunicación del jefe con sus empleados.
2.4.-De la Organización.
*Utilidad de la organización para la comunidad.
*Orgullo de pertenecer a la dependencia.
*Satisfacción de la trayectoria del personal en la organización.
*Posibilidades de progreso laboral en el organismo.
*Posibilidades de reconocimiento que ofrece la organización.
*Posibilidades de formación.
*Posibilidades de progreso remunerativo.
*Posibilidades de otros beneficios no salariales.
*Posibilidades de continuidad laboral.
*Posibilidades de cumplir una vocación de Servicio Público.
*Posibilidades de conexiones políticas.
*Posibilidades de crecimiento intelectual.
En una tercera dimensión se registra la experiencia del trabajador en su “carrera administrativa”, es decir con las modalidades y cualidades percibidas de las prácticas en materia de ingreso, promoción, capacitación, evaluación del desempeño e igualdad de oportunidades.
DIMENSIÓN 3:
SUB-DIMENSIONES
DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
3.1.-Del Ingreso y los Concursos.
*Mecanismos de ingreso a la Administración Pública Nacional.
*Cantidad de concursos a los que se presentaron.
*Cantidad de Puestos de Trabajo accedidos por concurso.
*Disponibilidad a participar de un concurso para cubrir vacante.
*Motivos por los que participaría (o no) en un concurso.
3.2.-De la Promoción.
*Puntuación asignada a cada criterio de promoción.
3.3.-De la Capacitación.
*Participación en actividades respectivas.
*Modalidad de capacitación recibida.
*Prestadores de la capacitación.
*Valoración de la aplicación o utilidad de lo aprendido para las tareas.
*Autoridad reconocida para decidir de cuál capacitación participar.
*Suficiencia relativa de las ofertas disponibles.
*Calificación global de la capacitación recibida.
3.4.-De la Evaluación del Desempeño Laboral.
*Si fue evaluado.
*Finalidades que debería tener la evaluación.
*Incentivos que debieran recibir los mejor calificados.
*Capacidad de los jefes para evaluar.
3.5.-Igualdad de Oportunidades laborales según sexo.
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*Frente a ocupar un puesto.
*Frente a la asignación de oportunidades.
Clima laboral | 33
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En la cuarta dimensión se abordó el registro de la “imagen” que el Empleado Público se asigna, como
en la que éste cree que la “sociedad” le atribuye.
DIMENSIÓN 4:
IMAGEN DEL EMPLEADO PÚBLICO
4.1.-Imagen del Empleado Público atribuida a
la Sociedad.
SUB-DIMENSIONES
*Orgullo de ser Empleado Público.
*Calificación social del Empleado Público.
*Si la imagen social afecta la calidad de su trabajo.
*Motivos por los que cree que la sociedad califica la imagen del Empleado
Público como buena o mala.
*Proyección de la imagen del Empleado Público respecto de un año atrás.
*Proyección de la imagen del Empleado Público en los próximos 12 meses.
En una quinta dimensión se exploraron cuestiones vinculadas con la apreciación global que los
empleados atribuyen a sus trabajos, relacionada a su vez con la deseabilidad y posibilidad que estiman
de migrar a otros puestos o dependencias públicas o al sector privado.
DIMENSIÓN 5:
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO PROPIO
SUB-DIMENSIONES
*Satisfacción global en el trabajo.
*Calificación (0 a 10) con el trabajo.
5.1.-Del Deseo de Cambio.
*Expectativas de mejoras futuras en su puesto de trabajo.
*Si cambiaría de puesto en el mismo organismo.
*Si cambiaría de organismo aún sin cambiar de sueldo.
*Si cambiaría de trabajo al Sector Privado.
*Facilidad para obtener un trabajo privado.
*Si se estima que el sector privado paga mejor que el sector público.
Finalmente, se interrogó acerca del conocimiento y apreciación relativa que tienen del Convenio Colectivo de Trabajo General y sobre la percepción acerca de cómo y cuánto la presente encuesta
será tomada en cuenta por parte de las autoridades.
DIMENSIÓN 6:
DEL CONVENIO COLECTIVO DE
TRABAJO
SUB-DIMENSIONES
*Conocimiento del Convenio Colectivo de Trabajo General.
*Conocimiento de las mejoras introducidas por el Convenio Colectivo
de Trabajo General.
*Calificación de las mejoras introducidas.
*Seguimiento de las negociaciones colectivas.
6.1.-De la atención a la presente Encuesta
*Grado en que las Autoridades atenderán a las conclusiones de la encuesta.
El lector encontrará en el Anexo II los resultados del estudio según las dimensiones abordadas.
34 | Clima laboral
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IV.-CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN ENCUESTADA
La población hacia la que se dirigió la presente encuesta, agentes de la Administración Pública Nacional comprendidos en el Convenio Colectivo de Trabajo General, homologado por Decreto Nº
214/06, consistió en un total de 42.427 agentes: 23.160 SINAPA (54,6%), 19.267 no SINAPA (45,4%)
datos operantes en la Oficina Nacional de Empleo Público al 31 de diciembre de 2.006.
Los resultados proyectados a esta población se obtuvieron a partir de una muestra encuestada
de 1.141 casos.
De quiénes revistaban en el SINAPA, los empleados contratados representaban un 11,5%.
El 41,1% es de sexo masculino y el 53,3%, femenino. Un 5,6% no consignó dato. Con relación a la edad, la composición es la siguiente:
18 a 34 AÑOS
35 a 49 AÑOS
50 AÑOS O MÁS
NO CONTESTA
25,8%
32,8%
33,6%
7,7%
En cuanto al nivel de estudios completos se observa lo siguiente:
PRIMARIO
SECUNDARIO
TERCIARIO/
UNIVERSITARIO
POSTGRADO
NO CONTESTA
6,0%
34,4%
43,6%
11,3%
4,6%
Según antigüedad en la Administración Pública Nacional, la distribución es:
HASTA 4 AÑOS
5 a 12 AÑOS
MÁS DE 12 AÑOS
NO CONTESTA
36,8%
33,0%
26,0%
4,2%
De acuerdo con el tipo de puesto18 que ocupan.
18
Originalmente, el encuestado pudo identificar el tipo de puesto según obra en el anexo III. La categoría “Otros” agrupa a: Supervisor, Directores / Jefe, Coordinador, Asesor, Referente de Sector, etc.
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Clima laboral | 35
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Según la modalidad de vinculación laboral:
Población Encuestada según tipo de personal y régimen escalafonario
MODALIDAD DE VINCULACIÓN CON LA APN
ESCALAFON
TOTAL
NO
PERMANENTE
PERMANENTE
NS/NC
SINAPA
261
247
23
531
No SINAPA
468
74
68
610
729
321
91
1.141
MODALIDAD DE VINCULACIÓN CON LA APN
TOTAL
ORGANISMO
NO
PERMANENTE
PERMANENTE
NS/NC
Administración de Parques Nacionales
2
0
0
2
Administración Nacional de Laboratorios e Inst. de Salud
6
4
0
10
Administración Nac. de Med., Alimentos y Tecnología Médica
11
13
1
25
Armada Argentina
69
4
9
82
Autoridad Regulatoria Nuclear
5
0
0
5
Biblioteca Nacional
2
5
0
7
Caja de Jubilación, Retiros y Pensiones de la Policía Federal
4
1
0
5
Centro Nacional de Reeducación Social
4
2
1
7
Colonia Nacional Montes de Oca
3
15
0
18
Comisión Nacional de Actividades Espaciales
3
1
1
5
Comisión Nacional de Comercio Exterior
2
0
0
2
Comisión Nacional de Comunicaciones
12
0
0
12
Comisión Nacional de Energía Atómica
14
0
2
16
Comisión Nacional de Valores
7
0
0
7
Comité Federal de Radiodifusión
2
4
1
7
12
2
3
17
Dirección General de Fabricaciones Militares
5
0
0
5
Dirección Nacional de Migraciones
2
10
1
13
Dirección Nacional de Reincidencia
4
0
0
4
Ente Nacional Regulador del Gas
3
0
1
4
Ente Nacional Regulador de la Electricidad
9
0
0
9
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas
36 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
MODALIDAD DE VINCULACIÓN CON LA APN
ORGANISMO
Escribanía General del Gobierno de la Nación
PERMANENTE
TOTAL
NO
PERMANENTE
NS/NC
3
0
0
3
50
5
9
64
1
1
0
2
Fuerza Aérea
59
8
8
75
Hospital Militar Central
74
5
15
94
Hospital Nacional Dr. Baldomero Sommer
1
12
0
13
Inspección General de Justicia
3
0
0
3
Inst. de Ayuda Financiera para Pago de Retiros y Pensiones Militares
2
0
0
2
Investigación y Desarrollos de las Fuerzas Armadas
8
1
7
16
Instituto de Obra Social del Ejército
28
20
7
55
Instituto Geográfico Militar
11
0
0
11
Inst. Nac. Central Único Coordinador de Ablación e Implante
0
1
0
1
Instituto Nac. C/ La Discriminación la Xenofobia y El Racismo
0
2
0
2
Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social
0
5
0
5
Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales
6
3
2
11
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos
13
8
1
22
Instituto Nacional de la Propiedad Industrial
7
2
0
9
Instituto Nacional del Teatro
1
0
0
1
23
1
1
25
3
1
0
4
Jefatura de Gabinete de Ministros
12
12
0
24
Ministerio de Defensa
10
0
1
11
8
25
6
33
Ministerio de Economía y Producción
22
20
1
43
Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología
31
10
1
42
6
6
6
18
10
1
0
11
7
1
0
8
Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas
Fondo Nacional de las Artes
Instituto Nacional de Tecnología Industrial
Instituto Nacional del Agua
Ministerio de Desarrollo Social
Ministerio del Interior
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
Ministerio de Relaciones Exteriores, Internacional y Culto
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
Clima laboral | 37
SGP
MODALIDAD DE VINCULACIÓN CON LA APN
ORGANISMO
Ministerio de Salud
PERMANENTE
TOTAL
NO
PERMANENTE
NS/NC
17
9
1
27
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
4
15
2
21
Organismo Nacional de Administración de Bienes del Estado
8
0
0
8
Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos
7
0
0
7
Procuración del Tesoro de la Nación
6
0
0
6
Registro de la Propiedad Inmueble
6
0
0
6
12
29
3
44
Secretaría de Cultura
2
1
2
5
Secretaría de Industria y Comercio
9
6
0
15
Secretaría de Medios
1
2
0
3
Secretaría de Minería
1
0
0
1
Sec. de Prog. para la Prev. de la Drogadicción y la Lucha c/ el Narcotráfico
3
3
0
6
Secretaría de Turismo de la Nación
1
2
0
3
Secretaría General de la Presidencia de la Nación
6
9
0
15
Secretaría Legal y Técnica de la Presidencia de la Nación
7
0
0
7
Servicio Nacional de Rehabilitación
4
5
1
10
Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria
8
6
2
16
Sindicatura General de La Nación
9
2
1
12
14
1
0
15
3
4
0
7
10
5
0
15
Superintendencia de Riesgos de Trabajo
6
5
0
11
Superintendencia de Seguros de la Nación
3
6
0
9
Tribunal Fiscal de la Nación
2
0
0
2
729
321
91
1.141
Dirección Nacional del Registro Nacional de las Personas
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones
Superintendencia de Servicios de Salud
Secretaría de Cultura
TOTAL (*) (**)
(*) No se incluyen los datos de 34 agentes del Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria, relevados posteriormente al procesamiento
de datos.
(**)No se incluyen los datos de 99 agentes del Consejo Nacional de la Niñez, Adolescencia y Familia.
38 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
V.-DEL TRABAJADOR Y SU RELACIÓN CON EL PUESTO DE TRABAJO
Un conjunto de preguntas apuntaron a detectar algunos factores que caracterizan la relación
del trabajador en/con su puesto de trabajo configurando un espacio de directa significación en el que
se vivencia la realidad laboral cotidiana.
V.1.-Del contenido funcional del Puesto de Trabajo y su utilidad
En una primera instancia se registraron las percepciones acerca de diversas características del contenido funcional o tareas del puesto de trabajo así como de la disponibilidad de recursos para atenderlas.
Una gran mayoría (84,9%) considera tener responsabilidades y tareas definidas.
En especial, el 91,6% de quiénes tienen una edad mayor a 50 años y el 95,1% de los que tienen estudios primarios. En cambio, entre los que tienen estudios terciarios o universitarios el porcentaje es un poco menor (80%).
Entre los que declaran no tener tareas bien definidas (12,2%) sobresalen las mujeres (13%),
los más jóvenes (18,2%) y los que tienen estudios terciarios o más (18,8%).
El 93,9% sostiene que las tareas que realiza son útiles para el área en la que se desempeña, sin diferencias significativas por sexo, edad u otra variable.
La comparación de estas dos últimas características, según el régimen escalafonario del
personal, indica una percepción levemente menos favorable entre los SINAPA que entre sus
otros colegas.
DEFINICIÓN DE TAREAS (%)
UTILIDAD DE TAREAS (%)
RESPUESTAS
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
83,6
86,4
93,1
94,8
DESACUERDO
13,7
10,5
4,6
2,5
2,7
3,1
2,3
2,8
NS/NC
V.2.-De las características temporales de la jornada de trabajo.
La cantidad de horas de trabajo se considera satisfactoria o muy satisfactoria (72%) contra un 8,8% en el extremo opuesto. Sólo un 17,5% permanece neutral al respecto.
En esta dimensión, las mujeres están un poco menos de acuerdo (68,2%) que sus colegas varones (75,6%).
De manera también favorable se expresa el 74,2% en cuanto a la flexibilidad en el horario, destacándose los que tienen estudios primarios con un 89,6%. Sólo un 10,8% se declara no
satisfecho o muy insatisfecho.
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
Clima laboral | 39
SGP
En esta cuestión se quejan un poco más las mujeres (12,8%), los que cuentan con estudios
terciarios o más (13,7%) y quiénes acreditan entre 5 y 12 años de antigüedad (13,9%).
Un 59,8% aseguró sentir mucha o bastante “presión” cuando se compara el cúmulo de
tareas en una jornada laboral, en contraste con el 33,8% que declaró a ésta, como escasa o nula.
Esta mayor presión percibida resalta en un 63,3% de los varones, el 66,4% de los mayores
de 50 años de edad, el 67,7% de quiénes tienen estudios de postgrado y antigüedad mayor a 12 años
(62,7%).
En cambio, entre los que perciben nula o escasa presión (33,8%) resaltan las mujeres (36,9%),
los jóvenes (40,1%), los contratados (40,1%) y quienes ejercen tareas profesionales (36,4%).
El contraste según el régimen escalafonario indica que hay una leve menor satisfacción
entre los agentes comprendidos en el SINAPA en cuanto a la cantidad de horas de trabajo, aunque también es mayor el porcentaje de éstos que se declaran indiferentes en este aspecto.
CANTIDAD DE HORAS
FLEXIBILIDAD HORARIA
RESPUESTAS (%)
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
SATISFACCIÓN
67,5
77,4
74,2
74,3
NO SATISFACCIÓN
10,6
6,6
13,3
7,9
NEUTRA
20,5
13,9
9,6
13,0
1,4
2,1
2,8
4,9
Ns/Nc
Sin embargo, en cuanto a la presión laboral durante la jornada, los no SINAPA se sienten más exigidos.
PERSONAL
PRESIÓN LABORAL
PERCIBIDA (%)
SINAPA
NO SINAPA
MUCHA/BASTANTE
57,0
63,1
ESCASA/NULA
37,8
29,0
5,2
7,9
NS/NC
V.3.-De las herramientas para ejercer el Puesto de Trabajo
Esa presión laboral podría estar asociada con la disponibilidad relativa de recursos y
del personal para poder llevar a cabo las tareas de manera satisfactoria. Sobre la base de este
concepto se exploraron diversas situaciones. El 62,7% aseguró (de acuerdo/totalmente de
acuerdo) disponer de elementos necesarios para realizar sus tareas siendo muy bajo el porcentaje de respuestas No Sabe/No contesta (3,3%).
Esta apreciación es un poco más fuerte entre quiénes cuentan con estudios universitarios
(64,2%), revistan como transitorios (62,8%), contratados (68,5%) y son menos veteranos (65,9%),
40 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
pero mucho más baja entre los postgraduados (55,3%) y los más veteranos (59,5%).
Del 33,9% que se manifiesta en desacuerdo o totalmente en desacuerdo, se destacan los
más jóvenes (38,4%), los postgraduados (42,2%) y quiénes desempeñan puestos profesionales
(37,8%).
Los trabajadores del SINAPA sostienen tener mejor disponibilidad del instrumental a su
disposición que el resto de sus colegas.
PERSONAL
DISPONIBILIDAD DE
HERRAMIENTAS PARA
TRABAJAR (%)
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
65,7
59,2
DESACUERDO
31,9
36,4
2,4
4,4
NS/NC
En cambio, sólo el 49,7% cree que la cantidad de personal es muy suficiente o suficiente
cuando se la relaciona con el volumen y/o ritmo del trabajo exigido. Otro 28% directamente la
considera insatisfactoria o muy insatisfactoria.
De los que encuentran adecuada la dotación de personal en su área se destacan quiénes cuentan con estudios inferiores a terciarios: primarios 57% y secundarios 52,9% y menor antigüedad
(53,1%).
En cambio, entre el 28% que encuentra déficit de personal resaltan los universitarios (29,9%)
y postgraduados (36,5%) así como aquéllos que realizan tareas no profesionales ni administrativas
(34,9%).
Estas observaciones parecen reflejar una insuficiencia relativa de personal calificado.
En el contraste de opiniones entre el personal del SINAPA y los demás, el primero refleja
más opiniones favorables (54,7% vs. 43,6%, respectivamente) en cuanto a la cantidad de personas requeridas para el trabajo, siendo inversas las proporciones de respuestas de disconformidad (24,4% vs. 32,3%, respectivamente). Con todo, las deficiencias en la cantidad de personal
necesario son significativamente señaladas por la mayoría.
PERSONAL
CANTIDAD DE PERSONAL (%)
SINAPA
NO SINAPA
SATISFACTORIA
54,7
43,6
INSATISFACTORIA
24,4
32,3
NI / NI
17,8
17,9
NS/NC
3,1
6,2
Finalmente, se interrogó con más detalle en cuanto al acceso y/o disposición a herramientas
computacionales o de Intra/Internet. El 77,3% tiene computadora; seis de cada diez tienen acceso
a Internet, más de cinco de cada diez a Intranet y el 56% cuenta de correo institucional.
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
Clima laboral | 41
SGP
El 67,6% considera esencial a sus tareas el uso de herramientas informáticas, otro 21,6%
declaró que éstas sólo contribuyen y un 7,6% que no son necesarias.
Se percibe mejor situación de los empleados en el SINAPA en materia computacional y
de conexión y uso a INTERNET y/o a INTRANET.
PERSONAL
TIENEN: (%)
SINAPA
SI
NO
NO SINAPA
NS/NC
SI
NO
NS/NC
COMPUTADORA
81,1
15,9
3,0
72,8
20,3
6,9
CUENTA INSTITUCIONAL DE CORREO ELECTRÓNICO
58,5
38,1
3,5
53,0
38,4
8,7
INTERNET
65,1
30,0
5,0
57,0
33,9
9,0
Una observación más detallada permite rescatar los siguientes rasgos:
•
Sólo el 56,7% de quiénes tienen estudios primarios declaran disponer de computadora (otro 37,3% declara no tenerla), frente al 81,7% de quiénes cuentan con estudios
profesionales, proporción casi igual que la correspondiente a los contratados. Los más
antiguos reflejan relativo menor contacto (74,7%).
•
Configuración parecida se da en la posesión de cuenta de correo electrónico institucional (56%), respuesta en la que sobresalen los de edad media (35-49 años: 61,1%), los
de mayor nivel de estudios (64,3% y 66,3%, respectivamente) y los menos antiguos
(59% o más).
•
Iguales comportamientos se registran en el acceso a Internet e Intranet.
Interesa observar que:
•
Entre los que consideran el uso de la computación como esencial a sus tareas resaltan más
las mujeres (73,7%), los de edad media y más jóvenes (72,9% y 70,2%, respectivamente) y
antigüedad consecuente (72,1%), los universitarios (73,7%) y los postgraduados (74,4%) y
quiénes ocupan puestos con otras tareas no profesionales ni administrativas (71,7%).
•
Entre los que declaran que no les es necesario, resaltan quiénes tienen estudios primarios
(32,1%) y los de mayor antigüedad (11,1%).
•
El contraste entre el personal del SINAPA y los demás destaca en el primero por tener que
usar más la computación (70,9% esencial y 22,3% como contribuyente a sus tareas, frente
al 63,6% y al 20,8%, respectivamente, del resto).
42 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
V.4.-Del ambiente físico en el que se desenvuelve el Puesto de Trabajo
En una segunda instancia se exploraron las características que hacen al “ambiente físico” en
el que se desarrollan las tareas. Primero fueron interrogados acerca de varios factores que hacen al
entorno físico más próximo.
La gran mayoría ha destacado como muy positiva: la iluminación, la ventilación y la
temperatura. El 68,2% encuentra agradable su ambiente laboral en general. En este aspecto, se
destaca el 84,9% de los que poseen menos estudios por apreciar agradable tal ambiente, aunque tan
sólo el 57,9% de los postgraduados lo hacen.
Es un poco menor la proporción de empleados SINAPA (64,6%) que la de los no SINAPA
(72,5%) que acuerda en calificar como agradable su ambiente laboral. Esta diferencia puede ser
atribuida a las condiciones de iluminación y ventilación en las que trabajan los empleados del SINAPA.
En efecto sólo el 70,4% y el 58,2% las encuentra aceptables contra el 76,7% y el 69,2% de los no SINAPA.
El ruido ambiental aparece como el aspecto que mayoritariamente recibió opinión negativa (39,2%).
Aunque el 58,8% indica que la cantidad de baños es suficiente, sólo el 55% señala que
“están siempre limpios y dignos”.
En cuanto a la cantidad de baños disponibles, el 45,3% de las damas señalan que ellos no
son suficientes y el 64,3% se queja de lo poco adecuados o limpios que se encuentran.
En esta cuestión no hay diferencias significativas en los juicios del personal del SINAPA
y del resto del personal.
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
Clima laboral | 43
SGP
Los trabajadores calificaron en una escala de 0 a 10, con un promedio 6,37 al espacio físico en el que trabajan.
Los hombres un poco mejor que las mujeres (6,61 a 6,21), también los que tienen menos estudios (7,48) más que los postgraduados (5,93), los no SINAPA (6,64) más que los SINAPA (6,17).
V.5.-De la relación del Empleado con su Puesto de Trabajo
En una tercera instancia se registró la relación percibida entre las capacidades laborales del
propio agente y las exigencias “sentidas” y derivadas del ejercicio de su puesto de trabajo.
En cuanto a las modalidades por las cuáles accedieron a sus actuales puestos de trabajo
(no necesariamente al ingreso en el empleo o función pública), sólo UNO de cada CINCO reconoce
al concurso y cerca de la mitad (48,6%) declaró haber sido designado directamente. La movilidad
interna entre puestos se da más dentro de cada organismo (12,5%) que entre organismos (6,2%).
Un análisis más detallado permite registrar que:
•
Con relación al 16,2% que declaró haber accedido a su puesto actual por concurso, resaltan
los postgraduados (37,2%), el 26,6% de quiénes son funcionarios de carrera, el 23,7% de los
que realizan tareas profesionales, de otros tipos no administrativas (26,7%) y los más antiguos (27,5%).
44 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
•
Las designaciones directas se produjeron más entre los más jóvenes (51,6%) y por ende
menos antiguos (50,4%), lo cual puede vincularse a la condición de transitorios (54,2%) y contratados (53%).
El 77,5% está totalmente de acuerdo/acuerdo con afirmar que está en un puesto adecuado a sus capacidades. Sólo un 19,3% se manifiesta disconforme.
La mayoría, aún con diferentes niveles de estudio, opina de esta forma, aunque uno de cada
cuatro profesionales universitarios o técnicos terciarios se manifiesta en desacuerdo. En general,
cuánto más elevado el nivel de estudios, mayor porcentaje de quiénes seguramente creen que
tienen más capacidades que las que exige su puesto.
Quiénes se vinculan de manera no permanente con la Administración se sienten, por el contrario, trabajando en puestos más acordes con sus capacidades laborales (84,5% de los transitorios).
Los trabajadores del SINAPA se presentan un poco menos conformes en cuanto a la relación entre sus competencias laborales y los puestos de trabajo que desarrollan.
SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN Y EMPLEO PÚBLICO
Clima laboral | 45
SGP
PUESTO ADECUADO A
CAPACIDADES (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
75,6
79,8
DESACUERDO
21,8
16,2
2,5
3,9
NS/NC
Asimismo, casi NUEVE de cada DIEZ (86,4%) considera tener la especialización correspondiente para ejecutar las tareas que su puesto le exige.
En esto, es muy alto el porcentaje de los postgraduados (93,9%) y de los terciarios/universitarios (89,9%). Concordantemente, el 93,2% y el 91,8% de los que ocupan puestos profesionales y
no administrativos se consideran especialistas en labores exigidas por sus respectivos puestos. De manera similar se destacan los varones (88,8%), y los mayores de 50 años (92,9%) y el 91,4% de los que
tienen más de 12 años de antigüedad.
Un poco menos especializados se declaran los más jóvenes (17,1%), los contratados (15,5%)
y el 16,3% de quiénes realizan tareas administrativas.
Los trabajadores del SINAPA reflejan un porcentaje de especialización adecuada un poco
menor que el de sus pares no SINAPA.
NIVEL DE ESPECIALIZACION Y
TAREAS A CARGO (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
83,8
89,5
DESACUERDO
13,9
7,2
2,3
3,3
NS/NC
Las tareas que realizan les resultan ser motivadoras para que se sientan dispuestos a trabajar bien. En esto, están de acuerdo o totalmente de acuerdo el 79,8% a diferencia del 16,3%
que por el contrario, no las encuentra para nada motivantes.
Esta mayor motivación de las tareas es más sentida entre los que cuentan con 50 ó más años
de edad (88,8%), los que tienen estudios primarios (94%) y los que realizan otras tareas diferentes a
las profesionales o administrativas (91,7%). En cambio, las encuentran menos motivantes los más jóvenes (23,6%), los contratados (23,1%) y los que realizan tareas administrativas (20,7%).
Los empleados del SINAPA encuentran sus tareas menos motivantes que la del resto de
los empleados.
PERSONAL
TAREAS MOTIVANTES (%)
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
75,0
85,6
DESACUERDO
21,1
10,7
3,9
3,8
NS/NC
46 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
Un 54,9% no está conforme con la categoría escalafonaria que ostenta cuando la compara con la de quiénes realizan tareas similares.
Esta disconformidad se manifiesta más entre los más jóvenes (de 18 a 34 años: 59,2%), entre los que cuentan con estudios secundarios (57,4%) o postgrados (59,7%), entre quiénes ocupan
puestos administrativos (58,9%) y los empleados de carrera (57%).
En cambio, entre los que están más de acuerdo con su categoría con relación a la de otros
compañeros de labor (36,7%), se destacan los que tienen estudios primarios (49,1%), los transitorios
(41,3%) y los menos antiguos (39,9%), quiénes ejercen tareas profesionales (39,8%) o de otro tipo no
administrativo (38,9%).
El porcentaje de los trabajadores en el SINAPA y el de los no SINAPA es el mismo para
los que se sienten conformes relativamente con su categoría (36,8% y 36,6%, respectivamente).
Pero, entre los disconformes, los trabajadores SINAPA superan a los segundos (57,6% vs. 51,6%
respectivamente).
CATEGORÍA COMPARADA CON
LA DE OTROS (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
36,8
36,6
DESACUERDO
57,6
51,6
5,7
11,8
NS/NC
El 56% declara tener más cantidad de responsabilidades o tareas que la de sus compañeros de trabajo de igual o superior categoría pero otro 31,9% no estuvo de acuerdo con esa afirmación y otro 12,2% no pudo o no quiso precisarlo.
Entre quiénes sostienen que tienen más tareas que sus pares o superiores resaltan los mayores (61,9%), los que poseen nivel de estudios secundarios (58,2%), los que son permanentes
(63,1%), los que ejercen tareas no profesionales ni administrativas (74,1%) y los más antiguos (63,6%).
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Clima laboral | 47
SGP
En cambio, quiénes no consideran que realizan más tareas que sus colegas (31,9%), son los
más jóvenes (47,3%), los terciarios/universitarios (35,1%), los transitorios (42,9%), y los menos veteranos (41,1%).
El 51,4% de los SINAPA cree tener más tareas que sus pares pero en el resto del personal, ese porcentaje sube al 61,5%. Los empleados del SINAPA que dicen tener las mismas tareas que sus pares representan el 36,7% contra el 26,1% de estos últimos. En síntesis, pareciera
que en el SINAPA hay cierta mayor equidad interna en esta materia.
Seguramente, los aspectos anteriores también guardan relación con la percepción acerca del
equilibrio entre lo que se hace y lo que se recibe como remuneración. Sólo uno de cada cuatro está
conforme con su retribución; en cambio el 41,8% está disconforme o mucho con ella, pero sorprendentemente, otro 27,1% declara no estar ni de un lado ni del otro.
Entre los más insatisfechos (41,8%) resaltan los mayores (46,4%) y por lo tanto el 47,7% de
los más antiguos, los universitarios (46,8%) o postgraduados (50%) y por lo tanto un 48,2% de los que
ejercen tareas profesionales o de otros tipos no administrativos (46,9%).
Interesa resaltar que la mitad de los funcionarios de carrera están disconformes o muy
disconformes con sus retribuciones contrastando muy fuertemente con los contratados (31,9%).
En la comparación entre escalafones, las percepciones no son tan diferentes al respecto.
PERSONAL
RELACIÓN TRABAJO/REMUNERACIÓN (%)
SINAPA
NO SINAPA
SATISFACTORIA
28,3
25,4
NI SATISFACTORIA NI INSATISFACTORIA
28,4
25,6
INSATISFACTORIA
38,8
45,4
4,5
3,6
NS/NC
48 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
Un análisis más detallado permite registrar las siguientes observaciones:
•
Los más jóvenes (29,3%) y por consecuencia, los menos antiguos (30,1%) están un
poco más conformes con sus salarios al igual que el 44,6% de los que tienen estudios primarios, los transitorios (31,5%) y ejercen tareas no profesionales ni administrativas
(32,6%).
•
En cambio, entre los que declararon no estar ni conformes ni disconformes con sus
sueldos (27,1%) sobresalen los de edad intermedia (35 a 49 años: 33,6%), los transitorios
(27,4%) y los contratados (31,3%).
Sólo un 38,8% manifiesta encontrar coherente el reconocimiento recibido conforme al
tipo de exigencia que se tiene en su área de trabajo.
Esta proporción aumenta entre los mayores de 50 años (46,4%) y los que tienen nivel de estudios primarios (43,8%). Por el contrario un 36,8% considera poco coherente esta relación entre reconocimiento y exigencia, en especial, entre el 43,8% que están en la cohorte de 35 a 49 años, el
40,3% de los que tienen nivel de estudios de postgrado y el 41,1% de los contratados.
Finalmente aún en estas circunstancias, el 56,6% se siente seguro en su puesto respecto
a su futuro laboral.
Esta opinión resalta en el 62,5% de los varones, de quiénes tienen más de 50 años (69,4%),
nivel primario (71,9%) y más de 12 años de antigüedad (67,5%).
Dentro del 32,2% que no se siente seguro, se destaca el 50,8% de los más jóvenes (18 a 34
años de edad), el 32,5% de los transitorios, el 47,3% de los contratados y el 37,9% de los administrativos.
Si bien pareciera lógico que los que mantienen vínculos transitorios con la Administración abriguen más temor por su futuro laboral, sorprende que un 24,7% de los funcionarios de carrera compartan esa opinión y que otro 10,8% de ellos no sepa o no conteste la pregunta.
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Clima laboral | 49
SGP
Cerca de la mitad de los empleados SINAPA se sienten seguros frente al 65,7% de los
empleados no SINAPA.
PERSONAL
SEGURIDAD EN EL FUTURO LABORAL (%)
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
49,0
65,7
DESACUERDO
40,5
22,3
NS/NC
10,6
12,0
V.6.-De los Puestos de Trabajo con Atención al Público
En un cuarto momento se abordaron algunos factores significativos que enmarcan el servicio
directo al público.
El 54,2% declara tener vinculación con el público. El 76,4% declara conocer al público
usuario de sus servicios.
En esto lo hacen especialmente, las mujeres (78,8%), los que cuentan con mayor nivel educativo (80%), y realizan tareas profesionales (78,4%) u otras no administrativas (80,5%) y cuentan con
menos antigüedad (77,6%).
El 71,7% declara contar con la información necesaria para atender bien al público. En
ello, se destacan las mujeres (76,4%), los de mayor edad (77,4%), los funcionarios permanentes
(78,7%) y quiénes realizan tareas no profesionales ni administrativas (79,8%). En cambio, los más jóvenes (27%), los no permanentes (26,1%) y los menos antiguos (23,3%), reflejan más el no contar con
la información suficiente.
El 64% está de acuerdo, y totalmente, en declarar que su área de trabajo cuenta con estándares de atención al público frente a un 21,4% que declara no tenerlos y otro 14,6% que no
declaró o declaró no saberlo. Entre los que declaran tener estándares sobresalen quiénes tienen estudios secundarios (68,6%), realizan otro tipo de tareas (70,7%) o administrativas (65,8%) y las mujeres (66,6%).
Sólo un 62,3% declara contar con los recursos necesarios para atender adecuadamente
al público frente a otro 32,8% que señala lo contrario. En especial, lo denuncian los jóvenes (38,8%)
y los menos antiguos (37,9%), los postgraduados (47%) y los que ejecutan tareas profesionales (37,3%).
Un 32% declara haber participado de capacitación específica para atender al público
frente al 50% que declara no haber contado con actividad correspondiente. Particularmente los
más jóvenes (63,8%), los contratados (61,6%) y los de menor antigüedad (hasta los 4 años: 57,2%; de
5 a 12 años: 56,8%) son los que menos han recibido capacitación particularizada.
El 47% encontró positivas esas actividades para atender mejor al público y ello es cónsono con un 45,8% que declaró que ellas contribuyeron a mejorar las condiciones de su trabajo.
50 | Clima laboral
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SGP
Los empleados que no están en el SINAPA ofrecen respuestas más positivas que sus
otros colegas en lo relacionado con la capacitación y su impacto, pero los porcentajes significativos de respuestas NS/NC parecen indicar la existencia de un grupo importante de trabajadores que vacila al respecto.
PARTICIPARON EN
ACTIVIDADES DE
CAPACITACIÓN (%)
CONTRIBUYERON A
MEJORAR SU
DESEMPEÑO LABORAL ( %)
CONTRIBUYERON A
MEJORAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO (%)
OPINIÓN
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
ACUERDO
29,4
38,3
43,7
54,8
43,7
50,8
DESACUERDO
54,2
39,9
29,6
18,1
26,4
21,0
NS/NC
16,4
21,8
26,7
27,0
29,9
28,2
El 62,2% se siente reconocido y valorado por sus usuarios frente a los que no lo perciben así (20,9%) o no saben o no contestan al tema (16,9%).
Las mujeres (64,7%), los de mediana y mayor edad (65,3 y 70,2% respectivamente), quiénes
cuentan con estudios al menos terciarios (69,3%), los que están designados transitoriamente (79%) y
realizan tareas profesionales (69,4%) sobresalen nítidamente. Inversamente, se destacan los hombres
(27,1%), los jóvenes (30,9%), los postgraduados (27,5%) y los contratados (25,1%) que son quienes relativamente se sienten menos reconocidos.
El contraste de los agentes SINAPA y el resto se aprecia en el próximo cuadro:
TIENE
ESTÁNDARES (%)
SE SIENTE
RECONOCIDO POR
ELLOS (%)
CONOCE A SUS
USUARIOS (%)
TIENE LA
INFORMACIÓN
NECESARIA (%)
TIENE LOS
RECURSOS
NECESARIOS (%)
OPINIÓN
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
SINAPA
NO
SINAPA
ACUERDO
62,3
68,1
74,8
80,2
59,2
69,4
69,5
77,0
63,4
59,7
DESACUERDO
23,2
16,9
12,5
6,9
22,7
16,5
21,9
13,3
32,9
32,7
NS/NC
14,4
14,9
12,7
12,9
18,1
14,1
8,6
9,7
3,7
7,7
Los empleados que no están en el SINAPA superan levemente a los que sí lo están al contestar si disponen de estándares, conocimientos de sus usuarios e informaciones necesarias para atenderlos, pero los agentes del SINAPA se reconocen como mejor equipados. Un poco más de empleados
no SINAPA se siente reconocido por los usuarios que lo que lo hacen quiénes están en el SINAPA
(69,4 vs. 59,2%).
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Clima laboral | 51
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V.7.-De la evaluación global del Puesto de Trabajo
Una quinta instancia procuró obtener un balance global a partir de la interrogación sobre las
características más positivas que perciben en sus puestos de trabajo. El resultado se puede ver en el
siguiente gráfico:
Caracteristicas Positivas del puesto de Trabajo (*)
* Respuestas múltiples
El horario es la característica positiva del puesto de trabajo más señalada por más del
50%. En segundo lugar aparecen tres respuestas que hacen a los vínculos socio laborales que
han generado (clima laboral, trabajo en equipo y colaboración entre pares con 30%, 30,7% y
26,6%, respectivamente).
Otro 22,7%, encuentra positivo que su puesto de trabajo sea un ámbito propicio para
cumplir su vocación técnica o profesional, un poco menos que aquéllos que señalaron la tranquilidad o comodidad (23,2%) que brinda el empleo.
52 | Clima laboral
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Es significativo efectuar una primera identificación de qué grupos privilegian estas características.
• El horario es más valorado por las mujeres que por los hombres (53,2% vs. 48%), por los
más jóvenes (58,3%), por quiénes tienen estudios primarios o secundarios (66,6% y 58,5%),
por los contratados (55,3%) y los administrativos (60,3%).
• El clima laboral en cambio, es más valorado por los hombres (35,5%) que por las mujeres
(27,5%), por quiénes tienen estudios primarios (35,3%), realizan tareas administrativas (34,1%)
y son más antiguos (34,2%).
• El trabajo en equipo es más valorado por quiénes tienen menor nivel de estudios (primarios:
35,4%; secundarios: 35,2%), por quiénes son contratados (31,7%) así como por quiénes no
realizan tareas administrativas ni profesionales (40,7%).
• Los postgraduados se destacan por mejor apreciar la colaboración entre pares (31,6%) que
el resto.
Quiénes ocupan puestos profesionales valoran el horario en primera instancia (40,4%),
el trabajo en equipo (29,7%); el clima laboral (25,9%) y finalmente la colaboración entre pares
(29,6%).
El personal del SINAPA valora más el clima laboral, el trabajo en equipo y la inter colaboración que el resto de sus colegas, quiénes aparecen valorando proporcionalmente más el
horario.
CARACTERÍSTICAS MÁS POSITIVAS DEL PUESTO
DE TRABAJO (%)
PERSONAL
TOTAL
SINAPA
NO SINAPA
HORARIO
51,1
49,4
53,1
CLIMA LABORAL
30,0
29,7
30,5
TRABAJO EN EQUIPO
30,7
32,0
29,2
COLABORACIÓN ENTRE PARES
26,6
29,0
23,6
Inversamente, también es significativo registrar las respuestas acerca de las características
más negativas del puesto de trabajo:
Los salarios con relación a las tareas exigidas constituyen la característica más negativa
con más de la mitad de las respuestas (52,6%) pero también es significativa la cantidad de respuestas que hacen a la tecnología o capacitación insuficientes o inadecuadas (32,2% y 29,4%
respectivamente).
Uno de cada cinco también se queja del ambiente físico (22,8%) pero también del clima
socio/laboral (22,8%).
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Clima laboral | 53
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Características Negativas del Puesto de Trabajo (*)
* Respuestas múltiples
Una vez más se registran los grupos que acentúan más estas quejas:
• Los salarios insuficientes son más mencionados por los hombres (54,9%), los de 35 a 49 años
de edad (55,4%), los de mayor nivel educativo (universitarios 60,7%; postgraduados 67,8%),
y por lo tanto aquéllos con tareas profesionales (63,2%) o de otros tipos no administrativos
(58,8%), y por el personal de carrera (56,2%).
• La tecnología desactualizada o insuficiente registra más respuestas entre quiénes tienen estudios primarios (33,3%), son más antiguos (35,7%) y ejercen tareas profesionales (36,1%).
• La capacitación es más mencionada entre quiénes tienen estudios universitarios o terciarios
(34,5%) y por quiénes son menos antiguos (36,2%).
En materia de bajos salarios e insuficiente capacitación, el porcentaje de los trabajadores no SINAPA es bastante mayor que el de sus pares SINAPA. En cambio, los empleados del
SINAPA acusan más disconformidad en materia de ambiente físico.
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CARACTERÍSTICAS MÁS NEGATIVAS DEL PUESTO
DE TRABAJO (%)
PERSONAL
TOTAL
SINAPA
NO SINAPA
SALARIOS
52,6
49,5
56,4
TECNOLOGÍA INSUFICIENTE
32,2
30,8
33,8
CAPACITACIÓN
29,4
29,0
29,8
AMBIENTE FÍSICO
22,8
24,4
21,0
En el siguiente cuadro se aparean las características según el porcentaje de menciones como
características más positivas o más negativas de los puestos de trabajo. Algunas se configuran como
distintivamente positivas (horario, trabajo en grupo, colaboración entre pares, vocación técnico
profesional) y otras como claramente negativas (salarios, ambiente físico, poco acceso a tecnología o capacitación adecuadas). Otras, en cambio, aparecen como características en las que su
calificación genera polémica: tranquilidad/comodidad, desarrollo técnico o profesional y creatividad, en especial, la remarcada división de opiniones en lo concerniente a Clima Laboral.
Cuadro Comparativo Características Positivas y Negativas
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO (%)
POSITIVAS
NEGATIVAS
Horario
51,1
9,7
Trabajo en equipo
30,7
11,3
Clima laboral
30,0
22,8
Colaboración entre pares
26,6
10,9
Tranquilidad – Comodidad
23,2
14,1
Cumplo con mi vocación técnico o profesional
22,7
5,4
Régimen de licencias y justificaciones
17,8
5,9
Rutina organizada
17,0
11,2
Capacitación
13,2
29,4
Desarrollo técnico o profesional
12,8
15,8
Acceso a tecnología actualizada
11,6
32,2
Creatividad
9,5
12,4
Salarios con relación a tareas
9,4
52,6
Ambiente físico
9,0
22,8
Otros
4,7
2,7
Ns/Nc
1,3
3,5
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Clima laboral | 55
SGP
V.8.-De los factores que afectan la Calidad del Trabajo
También se indagó acerca de una serie de factores que supuestamente podían estar afectando el rendimiento del esfuerzo puesto por el trabajador.
La escasez relativa de recursos en general, pero especialmente la falta de personal
(38%), y del capacitado (32,4%) y de recursos técnicos (37,6%) son los factores que consideran
afectan más la calidad de su trabajo. En sentido concordante, manifiestan la “excesiva carga de
trabajo” (32,2%). En cambio, no parece incidir la falta de estabilidad en la organización (41,3%
nunca o casi nunca) o los cambios frecuentes de jefes o autoridades (47,7%). El detalle se puede
observar a continuación.
DEBILIDADES
SIEMPRE /
A MENUDO (%)
CASI NUNCA /
NUNCA (%)
A VECES (%)
NS/NC (%)
Cambios constantes en las
prioridades u órdenes
35,7
30,2
29,8
4,3
Falta de estabilidad en la
organización
25,5
24,7
41,3
8,6
Demasiadas instancias de
aprobación
28,1
24,7
34,1
13,1
Plazos poco razonables
23,2
27,6
38,0
11,2
Hacer el mismo o más trabajo con los mismos recursos
46,0
24,0
22,8
7,2
Excesiva carga de trabajo
32,2
35,8
27,5
4,5
Falta de personal
38,0
26,8
26,9
8,4
Falta de recursos técnicos
37,6
29,6
25,7
7,1
Falta de personal capacitado
32,4
25,0
32,8
9,9
Falta de información necesaria
28,0
35,4
29,6
7,0
Cambios frecuentes de jefes o autoridades
23,8
22,5
47,7
6,1
Falta de apoyo político o de las autoridades
30,4
22,4
25,4
21,9
Se aprecia en el gráfico siguiente los porcentajes en forma decreciente que corresponden a
los factores considerados como debilidades:
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V.9.-De las Condiciones del Edificio en el que trabajan
Finalmente, una séptima instancia apuntó a las dimensiones del entorno “físico” más amplio
(el edificio en el que laboran) y, en especial, en lo relativo a las condiciones de seguridad laboral.
V.9.1.-De algunos elementos de Seguridad en el trabajo
La mitad (50,9%) opina que existe/sabe dónde están las áreas de seguridad en el edificio en el que laboran. En ello se destacan los varones (57,1%) más que las mujeres (47,2%), los de
nivel educativo primario (62,5%) y secundario (54,8%) más que los que tienen más educación (47,8%
y 41,4% universitarios y postgraduados, respectivamente).
En cambio, un 17,5% reconoce que hay áreas de seguridad pero no sabe dónde están.
Ello especialmente aumenta en las mujeres (20,5%), entre los menos antiguos (21,4%) y los universitarios (18%).
Otro 22,7% sostiene que no hay áreas de seguridad (los profesionales superan ese porcentaje) y otro 8,9% no sabe o no contesta la pregunta.
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Los SINAPA presentan mejor perfil en las respuestas que sus otros colegas no SINAPA.
CONOCIMIENTO DE ÁREAS DE
SEGURIDAD (%)
SINAPA
NO SINAPA
HAY Y SE DÓNDE
53,5
47,9
HAY PERO NO SE DONDE
18,3
16,6
CREO QUE NO HAY
22,2
23,3
6
12,3
NS/NC
Un 54% declaró que había y sabía donde estaban las vías de evacuación del edificio. Un
53,8% sostuvo lo mismo con relación a las escaleras de emergencia.
El porcentaje de los que declaran conocer “dónde se encuentran” las tomas de agua contra
incendio es 38,8% aunque otro 30,2% “cree que hay pero no sabe dónde”. Un 22,4% declara, sin embargo, “que no hay”.
En estas cuestiones se observan diferencias en los diversos contingentes y cuya consideración puede ser importante a la hora de diseñar campañas de divulgación más efectivas.
• El 16,8% declaró que “no sabía dónde se encuentran” las vías de evacuación: más las mujeres 20,9%, los más jóvenes 25,6% y los de estudios secundarios 18,5%.
• Otro 21,5% “cree que no hay”: 25,9% de los más jóvenes y 26,3% de los universitarios.
• En materia de escaleras de emergencia, el 7,7% “no sabe dónde están”. Pero otro 29,4%
“cree que no hay”, en especial, los más jóvenes 38,2% y menos antiguos 33,5%, los universitarios 32,9%, los transitorios (30,4%) y los que ocupan puestos profesionales (33%).
El próximo cuadro sintetiza las respuestas al respecto:
58 | Clima laboral
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V.9.2.-De algunos elementos de Medicina Laboral
El 67,8% sabe dónde se encuentra el servicio médico y otro 21% declara que no existe.
Sólo el 38,2% sabe dónde encontrar el botiquín de emergencia, otro 16,1% declara saber que hay
pero no dónde y otro 39,1% sostiene que no hay. Estos conocimientos son sensiblemente menores entre los empleados SINAPA.
PERSONAL
BOTIQUÍN (%)
SINAPA
NO SINAPA
HAY Y SE DÓNDE
30,5
47,5
HAY PERO NO SE DÓNDE
16,5
15,6
CREO QUE NO HAY
47,9
28,5
5,0
8,4
NS/NC
V.9.3.-De la Delegación de la Comisión de Condiciones y Medioambiente de Trabajo (C.y M.A.T.)
Cerca de la mitad cree que no hay Delegación de la Comisión de Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (49,4%), pero otro 24,7% no sabe o no contesta a la pregunta. Dicho de otro
modo una muy pequeña minoría sabe que existe y dónde se encuentra (13,3%). En este aspecto no
se aprecian diferencias interesantes entre empleados en el SINAPA y el resto.
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Clima laboral | 59
SGP
VI.-DE LA RELACIÓN CON OTROS EMPLEADOS Y CON LA ORGANIZACIÓN
Las relaciones sociales en el ámbito laboral constituyen una dimensión altamente significativa.
De allí que se abordaron considerando lo manifestado por los empleados respecto de sus relaciones
con sus jefes y con sus compañeros, ya sea en carácter de dependientes como de responsables del
trabajo de otros.
VI.1.-De las relaciones con los Jefes Inmediatos
La relación directa con el jefe inmediato se calificó como muy adecuada o adecuada
para el 80,2%, de la misma forma que la comunicación con él (77,9%). La magnitud de estas se
mantiene en casi todos los cortes por sexo, edad, nivel educativo, modalidad de vinculación,
puesto y antigüedad.
También las cifras reflejan que en materia de comunicación, hay un leve mayor inconformismo. En el contraste por escalafones se detectan magnitudes levemente menores de adhesión a estas afirmaciones por parte del personal de SINAPA.
COMUNICACIÓN CON SU JEFE
INMEDIATO %
RELACIÓN CON SU JEFE INMEDIATO %
CALIFICACIÓN
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
MUY O ADECUADA
78,0
83,0
76,8
79,3
INDIFERENTE
10,2
8,4
9,1
8,0
POCO/NADA ADECUADA
10,0
7,0
12,2
9,3
1,8
1,6
1,9
3,3
NS/NC
60 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
De manera parecida (adecuada/muy adecuada) se pronunciaron con relación a la consideración o reconocimiento que perciben del jefe en relación al trabajo que los empleados hacen
(67,2%) o a sus iniciativas (59,6%).
En estas cuestiones se detecta que los mayores (72,6%), quiénes cuentan con estudios primarios (78,5%) y quiénes ocupan puestos no administrativos ni profesionales (79,2%) se declaran más
reconocidos por sus trabajos o iniciativas.
Los empleados SINAPA presentan menor adhesión relativa en estas dos cuestiones.
TRABAJO DEL EMPLEADO (%)
INICIATIVAS DEL EMPLEADO (%)
PERSONAL
PERSONAL
RECONOCIMIENTO DEL JEFE HACIA
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
ADECUADA
64,5
70,3
58,2
61,3
INDIFERENTE
19,0
14,4
21,2
18,0
NO ADECUADA
11,9
11,3
13,3
12,5
4,6
3,9
7,3
8,2
Ns/Nc
Sólo es adecuada o muy adecuada la preocupación percibida del jefe por la carrera del
personal a su cargo para el 48,2%. En cambio un 29,2% cree que son indiferentes y otro 15,3%
que ella es poco o nada adecuada.
En esta importante cuestión se sienten más atendidos por sus jefes, los varones (54,8%), los
que tienen estudios primarios (57,1%) y quiénes ocupan puestos no administrativos ni profesionales
(54,5%). En cambio, el personal permanente (47,9%) y quiénes tienen más estudios (42,4%) son los
que comparativamente se sienten menos atendidos.
Los empleados SINAPA se sienten un poco menos atendidos que el resto (45,8% vs. 51,1%)
aunque quiénes sostienen una preocupación nada o poco adecuada de sus jefes es similar en ambos
grupos (14,7% a 15,9%).
En los que sí acuerdan un 73%, es en que sus jefes se hallan adecuada o muy adecuadamente comprometidos con los objetivos del área aunque la delegación de tareas para lograrlos obtiene un porcentaje levemente menor (63,9%). Entre quiénes ven a sus jefes más
comprometidos se destacan los jóvenes (81%) y los menos antiguos (79,9%).
En materia de delegación de tareas, las mujeres (23,9%), los que cuentan con más estudios
(26,8%), los más jóvenes (22,3%) y los de antigüedad media (28,8% con 5 a 12 años), están un poco
más disconformes.
El personal del SINAPA ve a sus jefes comparativamente más comprometidos que sus
otros colegas pero no así en materia de delegación de tareas.
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Clima laboral | 61
SGP
COMPROMISO DE LOS JEFES CON LOS
OBJETIVOS DEL ÁREA %
DELEGACIÓN DE TAREAS POR PARTE
DE LOS JEFES %
PERSONAL
PERSONAL
CALIFICACIÓN DE
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
MUY ADECUADA/ ADECUADA
73,2
72,8
62,2
65,9
NI / NI
11,7
10,2
9,2
8,5
POCO/NADA ADECUADA
11,3
10,8
24,5
18,7
3,8
6,2
4,2
6,9
NS/NC
El gráfico siguiente reúne el total de las opiniones vertidas sobre la relación con los jefes inmediatos.
VI.2.-De las relaciones como Jefe con Personal a cargo
Desde quiénes tienen personal a su cargo, la comunicación tanto de los empleados
hacia ellos y viceversa, es calificada como muy buena, con una proporción cercana al 84%.
62 | Clima laboral
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Dentro de esta calificación masivamente buena o muy buena se destaca, sin embargo, que
sólo el 56,1% y el 77,7% de los jefes con estudios primarios o secundarios, respectivamente, así se
declare en la comunicación con el personal a su cargo. Interesa también porque entre los primeros se
registra un 22% que calificaron dicha comunicación como regular y otro tanto prefirió la opción de no
contestar (y no saber). Entre los segundos, un 14,1% señaló esto último y otro 8,1%, regular, mala y
muy mala. Dicho de otra manera, pareciera haber un delicado problema de dirección de personas en
estos ámbitos.
Los jefes en el SINAPA como en los demás regímenes coinciden en sus respuestas masivas
calificando sus comunicaciones con su personal como buenas o muy buenas.
VI.3.-De las relaciones con los Compañeros
El trato, la comunicación y la integración para trabajar en equipo fueron calificados como
buenos o muy buenos por el 91,9%, el 88,8% y el 80,6%, respectivamente.
Los que relativamente más encuentran el trato como bueno o muy bueno son aquéllos con
más nivel de estudios (95,2% de los Terciarios/Universitarios y 91,3% de los Postgraduados) y realizan
tareas profesionales (96%). Disminuye al 89,4% quiénes cuentan con estudios secundarios y opinan
lo mismo. De manera equivalente se produce esta acentuación de respuestas más positivas en lo concerniente a comunicación e integración en equipos de trabajo.
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Clima laboral | 63
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El personal del SINAPA califica relativamente mejor estas relaciones entre pares que
sus colegas de otros regímenes, quiénes se manifiestan un poco mejor en lo concerniente a integración de equipos.
TRATO (%)
COMUNICACIÓN (%)
INTEGRACIÓN EN EQUIPO (%)
CALIFICACIÓN DE
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
MUY BUENA/BUENA
93,1
90,5
88,3
89,5
80,3
81,0
NI BUENA/NI MALA
2,5
3,1
3,9
3,9
5,9
5,6
REGULAR/MALA
4,1
4,4
5,0
4,3
10,2
9,7
NS/NC
0,3
2,0
2,8
2,3
3,6
3,8
VI.4.-De la relación entre el Empleado y la Organización en la que trabaja
VI.4.1.-De la identificación con su organización
Un contundente 66,7% declara estar total o parcialmente orgulloso de pertenecer a la organización para la que trabaja. Sólo un 5,4% rechaza esta afirmación y un 23,3% se mantiene indiferente.
Los hombres (69,2%), los mayores de 50 años (78,4%) y los más antiguos (71,5%), así como
quiénes tienen estudios primarios (86,1%) y los que ejercen puestos no administrativos ni profesionales (83,1%), son los que relativamente más orgullosos se sienten.
Dentro del pequeño grupo de disconformes en esta cuestión, resaltan los contratados 7,7%
y alrededor de un 8% de universitarios y de postgraduados.
64 | Clima laboral
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Otro contundente 76,7% considera, con diverso grado de adhesión, que las actividades
de su organización son útiles para la sociedad. En estas respuestas se destacan relativamente los
hombres (77,6%), quiénes tienen estudios primarios (85,2%) y quiénes ocupan puestos de otros tipos
no administrativos ni profesionales (86,2%).
El personal del SINAPA se declara relativamente menos orgulloso que los demás (61,7%
vs. 72,6%, respectivamente) así como una mayor indiferencia a la cuestión (26,7% vs. 19,3%). El
detalle completo en estas dos cuestiones se presenta en el próximo cuadro.
UTILIDAD DEL SERVICIO PÚBLICO
DE SU ORGANIZACIÓN (%)
ORGULLO DE PERTENECER (%)
OPINIÓN
SINAPA
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
61,7
72,6
76,4
76,9
NI/NI
26,7
19,3
10,6
11,8
DESACUERDO
6,6
3,9
7,2
5,9
NS/NC
5,0
4,1
5,8
5,4
VI.4.2.-De las posibilidades de progreso en su organización
VI.4.2.1.-De las posibilidades en el pasado
El 64,1% se declara satisfecho con la trayectoria hecha en su organización. Sólo un 16%
manifiesta total o parcial desacuerdo con dicha trayectoria.
Comparativamente, resaltan los mayores de 50 años (69,2%), los que tienen estudios primarios (83,2%) y secundarios (67,5%), los contratados (64,9%) y el 79,4% de los que ejercen puestos que
no son administrativos ni profesionales. Entre los más quejosos resaltan relativamente los administrativos (18,3%), los postgraduados (20,7%) y universitarios (18,6%), los más antiguos (18,6%) y las mujeres (17,3%).
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Se registra un menor conformismo relativo en el personal del SINAPA: sólo el 62,9% se
declara satisfecho con su trayectoria en el organismo, frente al 65,6% de sus pares, y, un 17,1%
se declaró insatisfecho frente al 14,8% del resto.
VI.4.2.2.-De las posibilidades de progreso a futuro
Un 45,6% cree tener muchas o algunas probabilidades de progreso laboral en la organización en la que trabaja frente a un 47,2% que cree que son pocas o ninguna. La polarización
es evidente.
Entre los más optimistas se ven los hombres (51,9% frente al 40,7% de las mujeres), quiénes tienen estudios primarios (63,5% frente al 41,3% de los que tienen terciarios/universitarios) y el
50,4% de los que ejercen puestos no administrativos ni profesionales. Más escépticos o pesimistas
se destacan las mujeres (53,1%), los de estudios universitarios (53,3%) y los contratados (52,9%).
El personal del SINAPA se proyecta menos optimista que el resto de sus colegas.
PROBABILIDADES DE PROGRESO
LABORAL (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
MUCHAS/ALGUNAS
41,1
51,0
POCAS/NINGUNA
52,3
41,1
6,7
7,9
NS/NC
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VI.4.2.3.-Del tipo de posibilidades de progreso
También fueron interrogados sobre las variables en las que podrían obtener mejoras, de permanecer en su organización.
SIEMPRE /
A MENUDO %
PERSPECTIVA GENERAL
CASI NUNCA /
NUNCA %
A VECES %
NS/NC %
CONTINUIDAD LABORAL
61,9
16,8
7,5
13,8
CUMPLIR VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO
47,8
24,2
14,6
13,3
CRECIMIENTO INTELECTUAL
34,1
31,3
25,4
9,2
FORMACIÓN PROFESIONAL
29,1
32,6
28,9
9,4
RECONOCIMIENTO SOCIAL
27,7
29,5
28,2
14,5
INGRESOS
15,6
33,0
38,3
13,0
OTROS BENEFICIOS
15,0
29,9
34,2
20,9
CONEXIONES POLÍTICAS
13,8
16,4
41,4
28,4
La continuidad laboral es señalada por el 61,9% bajo la respuesta “siempre” o “a menudo” junto con otro 47,8% que resalta la oportunidad de cumplir con la vocación de servicio público y de crecimiento intelectual (34,1%) o formación profesional (29,1%). Menos posibilidades
asignan a la obtención de ingresos u otros beneficios y quedan descartadas las posibilidades
de aumentar las conexiones políticas. En cambio en lo que hace al reconocimiento social por sus
tareas, las opiniones se reparten más parejamente.
Bajo este panorama general se observan las diferencias entre personal en el SINAPA frente al
resto de los demás regímenes.
SINAPA
PERSPECTIVA
GENERAL
SIEMPRE /
A MENUDO
(%)
A VECES
(%)
NO SINAPA
CASI NUNCA
/ NUNCA
(%)
NS / NC
(%)
SIEMPRE / A
MENUDO
(%)
A VECES
(%)
CASI NUNCA
/ NUNCA
(%)
NS / NC
(%)
Continuidad laboral
53,4
21,4
10,0
15,2
72,1
11,3
4,4
12,1
Cumplir vocación de Servicio Público
44,9
25,7
16,2
13,3
51,3
22,5
12,8
13,4
Crecimiento intelectual
31,5
34,1
28,0
6,4
37,2
27,9
22,3
12,6
Formación profesional
25,4
32,6
32,2
9,8
33,4
32,6
24,9
9,0
Reconocimiento social
24,5
30,5
31,1
13,9
31,6
28,4
24,8
15,2
Conexiones políticas
16,9
20,1
34,7
28,2
10,2
12,0
49,3
28,5
Ingresos
13,2
35,0
39,0
12,8
18,5
30,7
37,5
13,3
Otros beneficios
13,1
31,1
35,3
20,5
17,2
28,5
32,8
21,5
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VII.-DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
Bajo este título se presentan las respuestas en torno a las instancias clásicas de los regímenes de carrera, es decir, del ingreso, promoción, evaluación del desempeño y la capacitación del personal, y de la materialización de estas cuestiones en su marco de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
VII.1.-Del Ingreso en la Administración Pública Nacional
El 43,1% ingresó por designación directa y otro 22,1% por concurso sin distinción entre
hombres y mujeres.
En cambio, a mayor edad, mayor proporción de concursados, en efecto, entre los de 18
a 34 años sólo un 15,1% había concursado, cuando entre los que tienen más de 50 años el 29,3%; y
el 31,3% de los que reunían más de 12 años de antigüedad habían concursado.
De la misma manera sucede con el mayor nivel educativo, el 41,7% de los postgraduados y el 23,4% de los universitarios había concursado a diferencia del 20,9% de quiénes sólo contaban con estudios primarios y del 16,2% de los secundarios. Esto también se refleja entre los que
ocupan puestos profesionales 29,1%, o de otros tipos 29% contra un 16,3% de quienes ocupan puestos administrativos.
Entre el personal permanente, un 31,4% declara haber ingresado por concurso. Según
la pertenencia al SINAPA o al resto de los escalafones se observa la siguiente distribución:
MODALIDAD DE
INGRESO (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
DESIGNACIÓN DIRECTA
44,0
42,1
PROCESO DE CONCURSO
16,9
28,4
OTRA
29,2
17,5
NS/NC
9,9
12,0
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VII.2.-De la experiencia en los Procesos de Selección
El 49,6% declaró haberse presentado a al menos un proceso de selección de personal o
concurso y un 25,3% a más de uno, sin distinción entre hombres y mujeres.
Los más jóvenes tienen menos experiencia: 51,1% de los menores de 35 años no se presentó a ningún concurso frente a sólo el 39,2% de los mayores de 50, quienes se han presentado a
más de un proceso (29,8%).
Cuanto mayor es el nivel educativo, a más concursos se han presentado (49% entre los
postgraduados). Ello se refleja consecuentemente, en la mayor proporción de quiénes se han
presentado a uno o más concursos y ocupan puestos profesionales (61,6%) o de otros tipos
(61,7%). En cambio, el 58,5% de los que ocupan puestos administrativos no se había presentado
nunca a un concurso.
El personal no SINAPA muestra tener mayor contacto con los procesos de selección: el
31,8% se ha presentado a más de uno y el 23,4% a uno (vs. 19,9% y 25,1% respectivamente, del
personal SINAPA).
El promedio del 25,3% que declaró haberse presentado a más de un concurso, ha sido de
3,42 procesos por agente, siendo menor el promedio entre los SINAPA (3,24). Resaltan los hombres
(3,61), los de más de 50 años de edad (3,63), y quiénes tienen estudios secundarios 3,86.
El 52,9% de los entrevistados que se presentaron a procesos de selección accedió a
algún cargo y, en promedio, a 2 cargos. La mayor edad y nivel educativo y pertenecer a la planta
permanente aumenta la probabilidad de acceder por concurso a un cargo, en especial cuando
éste no es administrativo.
VII.2.1.-De la disposición a participar en los Concursos
Una proporción significativa (66,9%) manifiesta intención de participar en los concursos para acceder a otro puesto de trabajo, sin distinción entre hombres y mujeres ni régimen escalafonario.
Resaltan los más jóvenes, los de mayor nivel educativo, los menos antiguos (70,3% de quiénes no superan los 5 años) y los que no tienen relación permanente con la Administración (68,7% y el
71,4%, de transitorios y contratados).
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Las principales razones que llevarán a participar de un concurso pueden observarse a continuación:
* Los porcentajes no deben sumarse pues cada agente podía marcar mas de una opción.
Dos órdenes de razones se perfilan: el incentivo a progresar económicamente (casi 2 de
cada 3) o querer afrontar nuevos desafíos (47,8%), pero también la insatisfacción frente al trabajo
actual, por no estar conforme (20,2%) o no ser suficientemente interesante (31,9%).
Al analizar las respuestas según las características de las personas encuestadas se registra:
• El sueldo sólo se acentúa un poco más entre los más jóvenes (menos de 35 años, 62,4%)
y los que tienen secundario (64,4%).
• La asunción de mayores responsabilidades encuentra relativamente más adeptos entre los
hombres (52,4%), los menores de 35 años (51,8%) y por lo tanto los menos antiguos (53%),
los de mayor nivel educativo (53,7%) y por lo tanto los que ocupan puestos no profesionales
ni administrativos (52%).
• El deseo de asumir más desafíos predomina entre las mujeres (38,2%), los de menor nivel
educativo (38,9%), quienes realizan tareas administrativas (36,4%) y los SINAPA (33,8%).
• La disconformidad con el actual puesto de trabajo se acentúa más entre los hombres
(20,5%), los menos jóvenes (27,4%), los de menor nivel educativo (21,9% primarios y 23,1%
secundarios) y en puestos administrativos (22,9%). La proporción de los SINAPA es un poco
más alta que la de sus colegas (22,6% a 17,3%).
• Del 25,7% que no participaría en un concurso, el 71,9% declara estar conforme con su actual puesto de trabajo en el que cree encontrar suficientes desafíos (40,4%).
• Cerca de un tercio no se presentaría por no confiar en la imparcialidad de los procesos.
• En estas razones, los más conformes con su actual puesto son los varones (76,6%), los de
edad intermedia (84%), los de menor nivel de estudios (90,5%), de menor antigüedad (77,6%)
y quiénes ocupan otros puestos no administrativos ni profesionales (78,8%).
• El 81,4% de los que tienen relación laboral no permanente muestran mayor conformidad con
el puesto que sus pares de carrera (68,5%). Los no SINAPA (73,2%) superan también a los
SINAPA (71%) en no presentarse por estar más conformes con lo que hacen.
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VII.3.-De los criterios que se valoran para la Promoción en la Carrera Administrativa
La opinión acerca de los criterios que deberían incidir en la promoción fue emitida con una calificación entre 0 y 10. Las calificaciones asignadas se presentan en este cuadro.
La capacitación (8,79) es el criterio mejor apreciado le sigue la evaluación al desempeño
(8,77) en consecuencia con el cumplimiento oportuno de las tareas (8,52). En otro orden, la experiencia (8,67) y antecedentes laborales (7,92) obtienen excelente puntuación.
En cambio, la mera antigüedad apenas supera los 5 puntos, sea ésta en el organismo o
en el puesto. A menor nivel educativo, más se tiende a valorar este criterio (primario: 7,21; secundario: 5,80) así como quiénes ocupan puestos administrativos (5,39).
La búsqueda de un criterio “justo” y “objetivo” se manifiesta en el deseo de despersonalizar
la promoción, la cuál se expresa por el bajo puntaje que recibe la buena relación con el jefe (5,66) aspecto más rechazado por quiénes tienen mayor nivel educativo y ejercen puestos profesionales (4,98).
En cambio, sí parece observarse el deseo (y reclamo) de ser justipreciado por sus jefes (7,75) aspecto
más valorado por las mujeres (7,93), por los menos jóvenes (7,98), menos instruidos (8,19) y los más
antiguos (8,06).
FACTORES
CALIFICACIÓN PROMEDIO
La capacitación que posea el empleado
8,79
La evaluación del desempeño laboral
8,77
La experiencia laboral adquirida
8,67
Cumplimiento oportuno de las tareas
8,52
Los antecedentes laborales
7,92
La valoración del mérito personal por los superiores
7,75
El cumplimiento de la jornada laboral
7,50
Exámenes técnicos periódicos
7,25
Buena relación con el superior inmediato
5,66
Solamente la antigüedad en el organismo
5,12
Solamente la antigüedad en el puesto
5,11
La observación más detallada de los criterios más preferidos permite registrar que:
• La evaluación y la capacitación son mejor ponderadas entre los no SINAPA (9,06 y 8,90 respectivamente) que entre los SINAPA (8,54 y 8,70) y contratados (8,89 y 8,87), quiénes son los
que menos contacto tienen con estas experiencias como se verá más adelante.
• La experiencia laboral adquirida es mejor destacada por mujeres, personas menos jóvenes,
de menores estudios (primarios: 8,87) y de más antigüedad (8,98).
• El mero cumplimiento de la jornada laboral es más apreciado por quiénes menos estudios
tienen (primarios: 8,25; secundarios: 8,04) y desarrollan tareas administrativas (7,78).
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VII.4.-De la Evaluación del Desempeño Laboral
VII.4.1.-De la experiencia con la Evaluación de Desempeño
Cerca de la mitad (45,3%) ha tenido evaluación de su desempeño laboral en los dos últimos años, los que revistan en el SINAPA (45,2%) y en otros escalafones (45,4%). Otro 40% de
estos últimos no había sido evaluado (contra el 42,7% de sus pares SINAPA).
Los más jóvenes (18 a 34 años) son los que menos han experimentado la evaluación de su desempeño (52,7%) y, como era de esperar, apenas uno de cada tres de quiénes no revistaban como permanentes. Entre éstos, el 58,4% había sido evaluado.
Un 64,2% de quiénes ocupan cargos no profesionales ni administrativos declararon haber sido
evaluados sobre todo cuando sólo el 42% de los administrativos o el 45,6% de los profesionales lo fueron.
VII.4.2.-De lo que se espera de la Evaluación de Desempeño
Más ilustrativas son las finalidades identificadas como más importantes que debería tener la
evaluación de desempeño. De las cifras resalta el sentido de justicia esperada (57%) y el reconocimiento a los méritos y su conexión práctica con la carrera (47,9%) y los salarios públicos (55,1%).
• Entre los que señalaron al reconocimiento justo por los esfuerzos realizados, sobresalen los
menos jóvenes (más de 50 años con el 63,4%, y por ende con más de 12 años de antigüedad 64%), quienes cuentan con menor nivel educativo (64,4%) pero también los universitarios (55,1%) y los postgraduados (57,8%), los transitorios (57,8%) y contratados (59,9%).
• En cuanto a la mejora en los ingresos como finalidad de la evaluación del desempeño sobresalen
los varones (58,8%), los trabajadores de menor nivel educativo (primario y secundario con 61,7%
y 59,8%, respectivamente) y, consecuentemente, quiénes ocupan puestos administrativos (59,2%).
• La promoción en la carrera se acentúa más entre los varones (51,1%), los de más edad (35
a 49 años: 52,9%, los de 50 ó más: 53,8%) y antigüedad mayor a 12 años: (57,4%), los empleados de carrera (56,6%) y quiénes están a cargo de tareas profesionales (56%).
• Otro tercio espera estímulo y dirección aunque esto último no se vincule tan estrechamente
con las necesidades de educación (20,3%) o con la gestión por resultados (19%).
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VII.4.3.-De los Incentivos Monetarios y No Monetarios
En cuanto a los incentivos que deberían recibir los empleados que obtuvieran las mejores calificaciones por su desempeño, las preferencias están claramente referidas a la promoción (ascenso) y a las retribuciones. Las respuestas fueron ascenso de grado y/o categoría, 70,6%,
aumento del salario, 48%, bonificación salarial, 44,9%. En cambio, el reconocimiento simbólico (diplomas o menciones) o las recompensas no monetarias (días de vacaciones) no merecen más de un 8,4%
y un 7,7% de respuestas, respectivamente.
Un 66,9% considera que el conocimiento que su jefe o evaluador directo tiene para evaluar su desempeño laboral, es suficiente o más que suficiente. Opina así el 71,7% de los mayores
de 50 años, el 69,3% de los universitarios y el 72,9% de los transitorios. En cambio, sin más excepciones los postgraduados (29,6%) y los de edad media (27,8%).
VII.5.-De la Capacitación
VII.5.1.-De la realización de actividades de Capacitación
Un interesante 44,3% ha declarado haber participado en actividades de capacitación en
los doce meses anteriores a la encuesta. La cantidad media de actividades fue de 2,5 lo cual no
deja de ser relevante por la inversión que representa pese a que otro 51,7% no había tenido actividad alguna.
Considerando sólo a quiénes habían participado de actividades de capacitación resaltan
aquéllos con más nivel educativo (49,7% de los terciarios/universitarios y 63,7% de los postgraduados20); y consecuentemente, el 57,7% que ocupaban puestos profesionales, contrastando con el 36,3%
de los que realizan tareas administrativas.
Un 50,2% de los comprendidos en el SINAPA hizo actividades de capacitación frente al
37,2% de los regulados por otros regímenes. Inversamente, el 57,9% de éstos declaran no haber
participado contra el 46,3% de sus colegas SINAPA.
Entre los porcentajes más altos de quiénes no hicieron capacitación, se observa a los más jóvenes (57,7%), a los de menor nivel educativo (primario 61,8% y secundario 62%), a los administrativos (61,7%) y a los contratados (58,6%).
VII.5.2.-De los proveedores de actividades de Capacitación
De los que hicieron capacitación, 74,9% la recibió de su organismo, 32,2% de alguna universidad y 29,5% de entidad no universitaria. Un 21% la efectuó en el INAP, casi tanto como en
otros organismos públicos (18,7%).
20
Frente a sólo el 33,2% y el 34,8% de los que tenían estudios primarios o secundarios, respectivamente.
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• El propio organismo parece ser el proveedor más habitual entre el personal con estudios secundarios (97,3%) y por lo tanto con tareas administrativas (91,2%). En cambio,
no atrae a más que un 38,6% de los postgraduados para quiénes la Universidad es un
centro capacitador más relevante (76,4%), así como para quiénes realizan tareas profesionales (46,5%).
• EL INAP atrae en mayor medida a funcionarios de carrera (29,1%), a personal con tareas administrativas (24,9%) y con estudios secundarios (23,8%).
• Los sindicatos aparecen más mencionados por quiénes tienen estudios primarios
(31,7%).
Al comparar las respuestas según se reviste en el SINAPA o en otros regímenes, se observan algunas diferencias interesantes. Los primeros son concurrentes más asiduos al INAP
(31,2% versus el 4,4%), quiénes no son SINAPA, a la universidad o a otras entidades educativas
(48,9% y 33,9% respectivamente, frente al 21,8% y 26,8% de quiénes revistan en el SINAPA).
Los organismos con personal SINAPA proveen más capacitación que los otros (83,1% vs.
61,7%).
Prestadores de actividades o cursos de capacitación (%)
PERSONAL
PROVEEDOR DE LA CAPACITACIÓN
(%)
SINAPA
NO SINAPA
SU ORGANISMO
83,1
61,7
EL INAP
31,2
4,4
UNIVERSIDAD
21,8
48,9
OTRO ORGANISMO DE LA APN
17,5
20,7
ENTIDAD EDUCATIVA NO UNIVERSITARIA
26,8
33,9
SINDICATOS
11,7
4,4
1,5
6,6
NS/NC
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VII.5.3.-De las modalidades de Capacitación y su impacto en las tareas
El 92,3% de quiénes realizaron actividades de capacitación declaró haberla efectuado
de manera presencial, sin mayor diferencia en materia de sexo, edad, antigüedad, nivel de estudios, etc.
Un 87,3% señaló haber obtenido elementos suficientes para mejorar su desempeño laboral, proporción sólo un poco menor (84,4%) entre los SINAPA. También estos son más entre
los que se manifiestan negativamente al respecto (12,3% frente al 5,7% de los no SINAPA).
Ese 87,3% fundamentó su respuesta positiva en que las actividades se aplican a sus tareas (66,3%) o a su profesión (46%) o les permiten ampliar las labores que realiza (42,1%). Uno
de cada tres, además, indicó que le amplía su cultura general.
Estas apreciaciones presentan matices interesantes:
• La mayor aplicación a, y/o ampliación de las tareas a cargo del empleado son más mencionadas por quiénes tienen mayor nivel educativo (69,3% entre los universitarios), están
contratados (77,7%) y cuentan con menor antigüedad (73%). La aplicación al ejercicio profesional es, obviamente, un argumento central para los más educados (56,7% y 67,5% para
universitarios y postgraduados, respectivamente).
• En cambio, el aprendizaje de temas desconocidos o insuficientemente conocidos es más valorado por quiénes tienen estudios secundarios (33,6%).
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El contraste según que el personal esté en el SINAPA o no, se puede observar en el siguiente
cuadro.
PERSONAL
RESPUESTAS POSITIVAS
(%)
SINAPA
NO SINAPA
Se aplican a las tareas que realizo en mi puesto
65,8
67,0
Se aplican a mi profesión
35,5
61,7
Me permiten ampliar las tareas que realizo
36,6
50,2
Amplían mi cultura general
39,4
23,4
Me enseñaron temas que no sabía o sabía poco
27,2
18,2
Mejoran mis relaciones interpersonales
20,3
13,9
Mejoran mis relaciones con el público
12,7
7,2
Me facilitan concursar en cargos de mayor nivel
10,0
11,0
3,1
2,4
Me permite promover y mejorar mis ingresos
Inversamente, aquellos críticos de la capacitación recibida se fundamentan en la escasa aplicabilidad o mejora que producen esas actividades: un 59,7% opina que no se aplica a su profesión,
49,4% porque no mejoran las relaciones interpersonales, ni las tareas que realiza (34,1%), ni les amplía su cultura general (28%).
VII.5.4.-De la selección de las actividades de Capacitación
Un 47% sostiene que deberían ser ellos con sus jefes quiénes decidan a cuáles cursos
concurrir, otro 31,3% sostiene que sólo el agente y un 11,7%, su superior.
• Entre los que señalan que son ellos y sus jefes quiénes deberían decidir qué cursos tomar sobresalen los más jóvenes e intermedios (46,7% y 51,5%), los más instruidos (54,5% de los
terciarios/universitarios y 53,7% de los postgraduados), lo que se correlaciona con lo manifestado por los que ocupan puestos profesionales (50,3%) y los contratados (51,4%).
• En cambio reclaman más esa decisión a título individual, los jóvenes (35,7%), los postgraduados (37,7%) y por lo tanto, a cargo de tareas profesionales (35,5%).
• El contraste con los empleados en el SINAPA refleja una marcada inclinación a que sea el
propio agente quién decida (35,8% vs. 25,9%) y menos a que los jefes intervengan (46,7%
ambos, 9,8% el jefe directo o un 3,4% la máxima autoridad) frente al 47,4%, 13,9% y 5,4%
respectivamente entre los no SINAPA.
• A menor nivel educativo, mayor tendencia a confiar en que sea el jefe directo, o aún la autoridad superior, la que decida a qué curso se deba concurrir. El 27,4% y el 17% de los que cuentan con estudios primarios y secundarios, respectivamente, esperan que su jefe directo señale a qué curso concurrir.
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VII.5.5.-De la oferta de actividades de Capacitación
Sólo el 11,2% considera que las ofertas son suficientes, otro 44,4% que son escasas y un
24,3% declara que no recibió ninguna (entre éstos, los más jóvenes 27%).
Entre los que más se quejaron por la escasez sobresalen las mujeres (49,7%), los más jóvenes (48,7%), los de mayor nivel educativo (48,6% postgraduados) y ocupan puestos profesionales
(53,3%).
El personal del SINAPA parece estar mejor atendido que el resto, declarando recibir ofertas un 13,2%. No obstante, éstas son aún escasas. Ello contrasta fuertemente con sus colegas:
8,9% declara recibir suficiente oferta, 34,8% ofertas escasas y otro 31,5% ninguna (vs. 18,4% de
los SINAPA).
VII.5.6.-Evaluación Global de la Capacitación
La capacitación recibida obtuvo un 4,94 de puntaje promedio, se muestran más conformes
relativamente los mayores (5,32), los más antiguos (5,46), los que contaban con estudios primarios
(6,67). No existen diferencias en cuanto a la calificación según el escalafón (promedio cercano a 5).
VII.5.7.-Igualdad de Oportunidades Laborales según sexo
Considerando el artículo 121 del Convenio Colectivo referido al principio de Igualdad de Trato
y de Oportunidades, se indagó sobre si se considera que se hacen diferencias entre hombres y mujeres a la hora de ocupar un puesto en la Administración Pública Nacional y al momento de asignar
oportunidades.21
21
Respuesta múltiple
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El 41,6% de los encuestados opina que no se hacen diferencias a la hora de ocupar un
puesto en la Administración Pública, pero sólo el 36,3% de las mujeres opinaron así. El 45,4% de
los mayores, de los universitarios (49,5%), los que ocupan otros puestos (48,7%), los de mediana antigüedad (45,8%) y los agentes que revistan en el SINAPA (42,8%) piensan que no se hace diferencia.
En cambio, al momento de asignar oportunidades sólo el 33,4% considera que no se
hacen diferencias de género. Superan este porcentaje los más jóvenes, los postgraduados y por ende
los que ocupan puestos profesionales y los de mayor antigüedad.
Se observan diferencias en relación con el total entre la opinión de los SINAPA y no SINAPA.
NO SE HACEN DIFERENCIAS ENTRE
HOMBRES Y MUJERES (%)
TOTAL
SINAPA
NO SINAPA
A LA HORA DE OCUPAR UN PUESTO
41,6
42,8
40,2
AL MOMENTO DE ASIGNAR OPORTUNIDADES
33,4
31,6
35,4
NS/NC
41,3
38,7
44,4
Llama la atención el 41,3% que no sabe o no contesta sobre esta problemática, sin mayores diferencias por sexo, edad, nivel de estudios, modalidad de vinculación, puesto, antigüedad y escalafón.
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VIII.- DE LAS IMÁGENES DEL EMPLEADO PÚBLICO Y DE LA SOCIEDAD SOBRE EL EMPLEO PÚBLICO
Una cuarta dimensión da cuenta del juego de percepciones que los trabajadores manifestaron
tanto de sí mismos como de las que atribuyen a la sociedad acerca de ellos. En primer lugar, se analiza la que ellos manifiestan sobre sí.
VIII.1-Imagen del Empleado Público
El 58,9% se siente total o parcialmente de acuerdo en declararse orgulloso de ser empleado público. En esta respuesta sobresalen un poco más los hombres que las mujeres (62,1% vs.
55,9%), los mayores de 50 años (68,9%), de más antigüedad (64,8%) y los que tienen menor nivel educativo (primario 90,8%).
Otro 28,9% no está de acuerdo pero tampoco en desacuerdo con declararse orgulloso
de ser empleado público. Los que más vacilan son los jóvenes (41,1%), declarándose orgullosos apenas el 43,5%.
En general, quiénes tienen mayor nivel educativo presentan menor tendencia a declarar un sentimiento de orgullo como empleados públicos. En efecto, mientras un 51,7% y un 60,7%
de los graduados y postgraduados, se declaran orgullosos, otro tercio se declara indiferente. Un 10,2%
y 8,5% de graduados y postgraduados, respectivamente, declararon no sentirse orgullosos de serlo.
Un 56,2% de los empleados SINAPA se declaran orgullosos de ser empleados públicos
pero entre los no SINAPA el porcentaje es mayor (62,1%). De la misma manera se registran los
porcentajes entre los indecisos (29,9% vs. 27,7% respectivamente).
VIII.2.-Imagen que atribuyen a la sociedad
El 47,6% afirma que la imagen que cree que la población tiene sobre el empleado público es mala o muy mala. Otro 34,2 % sostiene que es regular.
Quiénes relativamente más creen que esa imagen social es mala o muy mala son las mujeres (51,4%), los más jóvenes (56,4%) y de menor antigüedad (54,2%), los de mayor nivel de estudios
(graduados 58,1%, postgraduados 47,9%) y por lo tanto quiénes ocupan puestos profesionales (51,5%).
En cambio, un 42% de los mayores a 50 años de edad manifiesta que ésta es regular, pero sólo un 39%
cree que es mala o muy mala.
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El 35,3% de quiénes tienen estudios primarios sostiene que la sociedad tiene una imagen del
empleado público “buena” o “muy buena” a lo que se suma que sólo un 20,4% la estima como “mala”
o “muy mala”.
Más personal del SINAPA cree que la imagen social es mala, muy mala o regular que lo
que lo hace el personal no SINAPA.
Los porcentajes entre empleados SINAPA o del resto de los escalafones se ofrecen a continuación:
IMAGEN DE LA POBLACIÓN SOBRE EL EMPLEADO PÚBLICO
OPINIÓN SOCIAL SOBRE EL
TRABAJADOR PUBLICO (%)
PERSONAL
TOTAL
SINAPA
NO SINAPA
MUY BUENA/BUENA
10,5
9,8
11,3
REGULAR
34,2
32,4
36,2
MALA/MUY MALA
47,6
53,0
41,1
7,7
4,7
11,4
NS/NC
VIII.3.-Impacto de la Imagen Social sobre el Trabajo en la Administración
La mitad opina que la imagen negativa de la sociedad no le afecta en nada o en casi
nada a su trabajo, frente a sólo un 15,1% que opina que sí los afecta y mucho. Si bien uno de cada
cuatro declara que en algo lo afecta (26,5%) entre los de mayor nivel educativo ello se produce en uno
de cada tres (37,1%). En estas cuestiones no se observan diferencias significativas entre los emplea-dos en el SINAPA y los demás. Entre los que opinaron que la imagen de la población es muy
buena o buena, el 52,2% no sabe o no contesta por qué motivos se da dicha imagen.
Aquéllos que creen que la imagen de la población sobre el Empleado Público es muy mala,
mala o regular la suelen atribuir a que:
• La sociedad considera que el empleado público es vago.
• Son comentarios recibidos de terceras personas.
• Está ya arraigada en el imaginario popular, y hasta por la escasa predisposición de los empleados públicos para atender al usuario.
VIII.4.-Evolución de la Imagen Social
Comparada con un año atrás, un 29,3% opina que la imagen del empleado público está mucho mejor, mejor o algo mejor, pero otro 58,2% cree que está igual.
Los más optimistas son quiénes tienen estudios primarios (50%) y secundarios (31,1%), los
administrativos (31,7%) y los más antiguos (35,7%). Entre quiénes creen que esa imagen no ha variado sobresalen los jóvenes (65,5%) o de edad y antigüedad intermedia (63,7% y 63,7% respectivamente), los profesionales (62,1%) y terciarios/universitarios (65,7%).
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Los trabajadores del SINAPA tienden a ser menos optimistas que los no SINAPA (27,1% vs.
32%, respectivamente). Mientras que poco más de la mitad (52,6%) de los no SINAPA cree que esa
imagen ha seguido igual y sólo un 5,4% sostiene que es peor, en los SINAPA esas cifras son de 62,9%
y 4,9%, respectivamente.
Esta imagen se vislumbra inmodificable pues para el 53% seguirá igual pero sólo para
un 3,8% será peor. Otro cauteloso 18,8% no sabe o no contesta al respecto. Si bien un 24,4%
apuesta a que la imagen mejorará, son los empleados de estudios primarios quiénes más optimistas se presentan (49,1%). Los empleados no SINAPA tienden a ser menos optimistas al respecto.
LA IMAGEN DEL EMPLEADO
PÚBLICO SERÁ (%)
PERSONAL
SINAPA
NO SINAPA
MEJOR
24,9
23,8
IGUAL
54,3
51,5
PEOR
2,8
4,9
NS/NC
17,9
19,9
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IX.- DE LA SATISFACCIÓN GENERAL CON EL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Una quinta dimensión buscó sintetizar estas apreciaciones anteriores en indicadores acerca
de la satisfacción global que se declara con el trabajo público pero también acerca de los impulsos a
cambiar de empleo o de puesto de trabajo y, consecuentemente, de los motivos y posibilidades para
lograrlo.
IX.1.-De la satisfacción en general
Las respuestas son contundentes: pese a todo, el 64,5% dice sentirse muy satisfecho o
satisfecho con su trabajo, sólo un 14,4% se ubica en lo opuesto y otro 17,5% ni lo uno ni lo otro.
Se destacan los hombres (69,8%), los mayores de 50 años (73,6%), quiénes tienen estudios
primarios (80,9%) y secundarios (67,6%) y los que realizan tareas de otro tipo no administrativas ni
profesionales (75,1%).
Entre los más insatisfechos resalta el 18,7% de los postgraduados que también se destacan
porque el 23,3% se declaró no estar ni satisfecho ni insatisfecho.
Se detecta la menor satisfacción relativa con el trabajo de los empleados del SINAPA respecto
de los demás colegas (62,3% vs. 68,7%).
PERSONAL
SENSACIÓN RESPECTO AL
TRABAJO (%)
SINAPA
NO SINAPA
SATISFACTORIO
61,1
68,7
NI/NI
17,8
17,2
INSATISFACTORIO
18,2
9,8
2,9
4,3
NS/NC
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IX.2.-De la calificación del trabajo
La calificación alcanza un promedio de 6,93 en escala ascendente de 0 a 10, lo cual es
convergente con la sensación declarada de satisfacción reseñada precedentemente. Los empleados permanentes también calificaron con un 7,05 en promedio.
Los menores promedios fueron asignados por los agentes de menor edad (6,16), los que tienen estudios universitarios (6,70) y los empleados del SINAPA (6,63) frente al 7,33 de los restantes.
IX.3.-De las expectativas de cambio de puesto de trabajo dentro de la Administración
Sólo un 24,9% tiene altas y muy altas expectativas de mejorar en su puesto de trabajo
frente a un 34,7% que no tiene ninguna o son muy escasas. En esa perspectiva, los jóvenes (28,5%)
y quiénes tienen estudios primarios (44,1%) se destacan por su mayor optimismo.
Entre el 32,2% que declara expectativas medias de progreso resalta el 41,4 % de quiénes tienen entre 35 y 50 años de edad. En cambio, los relativamente más pesimistas son los mayores de 50
(27,6%) y los postgraduados (35,5%).
Si bien los empleados del SINAPA son menos optimistas que sus pares (23% vs. 27,2%) y los
más descreídos de mejoras futuras (39,3% vs. 29,2%), guardan expectativas medias similares (32,1%
y 32,3%). En esta proyección son más contundentes que los demás, quiénes en un 11,3% prefieren
no contestar o no saber qué expectativas tienen (frente a sólo 5,6% de los SINAPA).
De allí que en segundo orden de preguntas se orientara a explorar la voluntad de cambiar la actual ubicación laboral. Sorprende que sólo el 33,6% declara estar dispuesto a cambiar
de puesto en su organismo, aún sin cambio de remuneración, frente a un 39,3% que con distinta
intensidad declaró no estar dispuesto a ello.
Entre los que relativamente están más dispuestos a cambiar en esas condiciones resaltan los
contratados (46,8%), los más jóvenes (42,4%), los administrativos (42%) y las mujeres (38,8%).
En cambio, los relativamente más reacios a dichos cambios son los hombres (43,3%), los mayores (42,4%) los que tienen mayor nivel de estudios (universitarios 42,1%, postgraduados 54,4%) y
por ende ejercen puestos profesionales (47,4%) u otros no administrativos (47,6%).
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En el contraste entre personal en el SINAPA y los demás, los primeros están un poco
más dispuestos a dicho cambio (38,1% vs. 28,2%) y así mismo menor a permanecer en su actual puesto (35,9% vs. 43,4%).
De forma parecida se expresan en cuanto a la voluntad de cambiar de área sin modificar la remuneración dentro del organismo en el que se encuentran. Sólo estará dispuesto a ello
el 29,6% frente al 43,2% que no estaría total o parcialmente, en dicho cambio.
Los que relativamente están más propensos al cambio de su área son los administrativos
(38,7%), los contratados (38,3%) y los de antigüedad intermedia (34,8%). Los menos propensos son
quiénes más estudios tienen (51%), ejercen puestos no profesionales ni administrativos (54,2%) y
cuentan con mayor edad (48%).
De manera parecida también, pero en bastante menor intensidad, se expresan en torno a la
disposición a cambiar, sin cambio en la remuneración, de organismo público. Sólo el 23,7% cambiaría
de dependencia frente al 49,5% que no está dispuesto a hacerlo.
Los relativamente más dispuestos a cambiar de organismo son los más jóvenes (34,6%) y
los contratados (33,1%). En cambio, los más reacios a ello son los mayores de 50 años (57,3%) y más
de 12 años de antigüedad (56,7%) así como quiénes ejercen puestos profesionales (52,6%) o de otro
tipo no administrativos (59,1%).
Los contrastes en estas tres posibilidades entre el personal del SINAPA y el resto se presentan en el próximo cuadro:
EXPECTATIVAS DE ROTACIÓN SEGÚN ESCALAFÓN
CALIFICACIÓN
CAMBIO DE PUESTO EN EL
ORGANISMO (%)
SINAPA
CAMBIO DE ÁREA
(%)
NO SINAPA
SINAPA
CAMBIO DE ORGANISMO
(%)
NO SINAPA
SINAPA
NO SINAPA
ACUERDO
38,1
28,2
33,4
25,1
28,8
17,5
NI/NI
20,4
19,7
21,4
17,9
17,6
19,2
DESACUERDO
35,9
43,4
39,9
47,2
47,9
51,5
5,5
8,7
5,2
9,8
5,7
11,8
NS/NC
El personal del SINAPA presenta porcentajes más elevados en su disposición a cambiar de puesto de trabajo (38,1%), de área dentro de su organismo (33,4%) y aún de organismo
(28,8%) que el resto de sus colegas.
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IX.4.-De las expectativas de cambio hacia el Sector Privado
Sólo un 26,7% estaría dispuesto a migrar hacia el sector privado si pudiera, aún cuando
el 62,4% considera que el sector privado paga salarios mejores (y otro 18,2% no acuerda ni desacuerda con esta última consideración). Las respuestas, sin embargo, quedan prácticamente divididas en cuatro grupos iguales:
ESTARÍA DISPUESTO A CAMBIAR
AL SECTOR PRIVADO
%
SI
26,7
NO
28,4
NI/NI
23,3
NS/NC
21,5
Entre los relativamente más proclives a mudar al sector privado se hallan los más jóvenes
(37,3%), los universitarios (28,2%) pero sorprendentemente no tanto los que ocupan puestos profesionales (24,3%) y los contratados (26,6%).
Entre los menos propensos están las mujeres (32,2%), los mayores de 50 años (35,5%) y los
más antiguos (33%), los postgraduados (37,2%) y el 34,8% de quiénes ocupan puestos de otros tipos
no administrativos ni profesionales.
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El personal del SINAPA tiene relativamente menos disposición a migrar al sector privado y a sostener esta inclinación de manera menos indecisa (respuestas NS/NC, 17,8% vs.
26,1% de sus colegas).
ESTARÍA DISPUESTO A PASAR AL SECTOR PRIVADO (%)
SINAPA
NO SINAPA
SI
27,2
26,2
NO
29,3
27,4
NI/NI
25,7
20,3
NS/NC
17,8
26,1
Interrogados acerca de la capacidad de lograr un puesto en el sector privado si así lo decidiera, el 46,9% declara que sería fácil en diferente intensidad aunque otro 41,4% lo cree difícil.
•
Los más confiados en lograrlo son los jóvenes (57,2%) y menos antiguos (52,6%), los universitarios (53,9%) y postgraduados (61,9%) y por lo tanto quiénes ocupan puestos profesionales (58,1%) y los transitorios (56,2%).
•
En cambio, los mayores de 50 (48,1%), los que tienen estudios primarios (58,1%) y secundarios (52,1%) así como los administrativos (49,9%) ven este cambio como difícil.
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X.-DEL CONOCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL (Decreto Nº 214/06)
X.1.-Del Convenio Colectivo de Trabajo General
Sólo un 30,2% declaró conocer el Convenio Colectivo de Trabajo General, lo cual alerta
a promover su adecuada y urgente difusión. Se detecta mayor conocimiento entre los agentes
SINAPA (33%) respecto de los que revistan en otros regímenes (26,9%).
En cambio, no se aprecian diferencias significativas en este escaso conocimiento del
Convenio entre hombres y mujeres, entre jóvenes y más maduros. Sí se registran diferencias de
acuerdo con el nivel educativo: cuánto más alto éste, más personas tienen conocimiento del
convenio. Mientras sólo el 19,4% de quiénes tienen estudios primarios declaró conocerlo, esa
proporción trepa al 37,7% y al 37,5% entre los universitarios y postgraduados, y, consecuentemente se registra mayor conocimiento del Convenio entre quiénes realizan tareas profesionales
(34,9%) o de otros tipos (35,4%) que entre los que ocupan puestos administrativos (26,2%).
De acuerdo con el vínculo laboral, el 31,8% y el 32,4% de quiénes eran funcionarios de carrera
o contratados bajo la Ley Marco, respectivamente, así como el 35% de quiénes cuentan con antigüedad de entre 5 y 12 años, declaran conocerlo.
No sorprende, entonces, que sólo un 24,4% declare conocer las mejoras introducidas por
el nuevo Convenio homologado por el Decreto Nº 214/06. Este escaso conocimiento de las mejoras es parejo entre los comprendidos por el SINAPA y por el resto de los escalafones y entre
hombres y mujeres. Sólo aquéllos con mayor nivel educativo, otra vez, parecen tener más conocimiento de tales innovaciones, así como quiénes ocupan puestos profesionales o de otros tipos y los
que tienen más de 50 años de edad.
Esto es cónsono con el registro de tan sólo un 13,5% que declaró haber seguido de cerca
el proceso negociador. Este bajo involucramiento se da entre personal SINAPA y no SINAPA,
entre hombres y mujeres, jóvenes y menos jóvenes.
Si sólo se considera a quiénes declararon conocer el Convenio Colectivo General, éste
fue calificado con 5,98 puntos promedio en una escala de de 0 a 10. Esta calificación se mantiene
bastante homogéneamente de acuerdo con las cohortes de edad, antigüedad, sexo, nivel de estudios,
forma de vinculación, etc., con la salvedad que quiénes revistan en escalafones no SINAPA puntuaron
mejor al Convenio, con un 6,30, que sus pares SINAPA (5,72).
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X.2.-De la opinión sobre las consecuencias de este estudio
Un 37,4% cree que las autoridades tomarán en cuenta las observaciones y conclusiones
derivadas del estudio frente a un 14,9% que declara estar totalmente descreído de ello. En general parece observarse cautela frente a esta opinión, lo cual se evidencia en un 22,9% que se
mantiene expectante y otro 24,8% que prefiere no opinar. Los hombres parecen reflejar un mayor
grado relativo de expectativa favorable: 38,6% vs. 37,1% de sus colegas mujeres.
En cambio, a mayor nivel educativo menor confianza: sólo un 34% de los universitarios
se expresaron positivamente versus el 38,9% de quiénes tenían estudios secundarios y el 62,1% de
quiénes sólo tenían estudios primarios.
Consecuente con ello, sólo se muestra confiado el 33,8% de quiénes ocupan cargos profesionales a diferencia del 41,1% de quiénes son administrativos o el 37,9% de quiénes ocupan puestos de otro tipo.
De la misma manera se expresan más favorablemente quiénes revistaban como personal contratado (38,8%) que quiénes son funcionarios de carrera (36,3%). En ello quizá influyen las mejoras recientes en lo concerniente a ese personal no permanente.
No se registra al respecto diferencia significativa entre los que confían en las consecuencias
prácticas de la encuesta, sea que estén comprendidos en el SINAPA (37,6%) o en otros regímenes
(37,2%).
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XI.- RECOMENDACIONES
Algunas posibles líneas de acción y recomendaciones que apunten a mejorar las situaciones
y el clima laboral detectado son, entre las principales:
• La estructura etaria de la población objeto de estudio indica LA NECESIDAD DE UNA RENOVACIÓN DE LA PLANTA PERMANENTE DE LA APN A PARTIR DEL INGRESO DE PERSONAL
JOVEN MEDIANTE LOS REGÍMENES DE SELECCIÓN QUE ESTÉN BASADOS EN LA EQUIDAD
Y TRANSPARENCIA. Esto significa rever el congelamiento de vacantes que “contribuyó” a acceder a otras modalidades para el reclutamiento de personal con formación profesional que, en su
mayoría, no han podido tener experiencia en procesos de selección de personal o concursos.
• Una amplia mayoría de la población encuestada consideró tener responsabilidades y tareas
definidas en su puesto de trabajo y siente que ellas son útiles y que les resultan motivadoras
para que estén dispuestos a trabajar bien. Sin embargo, un porcentaje considerable asegura
que la presión y la insuficiencia de personal, conspiran contra el buen desempeño de las mismas. De ello se desprende la necesidad de:
a. RECALCULAR LAS CANTIDADES Y CUALIFICACIONES DEL PERSONAL REQUERIDO
TANTO DE CARA A LA CARGA DE TRABAJO ACTUAL COMO DE LAS NECESIDADES A
CORTO Y MEDIANO PLAZO. Téngase presente el descongelamiento de vacantes (del 2.000
a la fecha), el retiro voluntario (2.000), la escasa elasticidad de la dotación de cargos presupuestados y la muy actual expansión de los papeles y responsabilidades de la Administración
Pública y de los Estados en general.
b. USAR EL CONOCIMIENTO DECLARADO ACERCA DE LAS RESPONSABILIDADES Y TAREAS DEFINIDAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO PARA INVENTARIARLOS, REDEFINIR
ESTÁNDARES DE DOMINIO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS Y, DE
PASO, CONTRIBUIR CON LA REDEFINICIÓN DE LOS ESCALAFONES Y LAS RETRIBUCIONES A LA LUZ DE LOS RESULTADOS QUE SE OBTENGAN.
c. Atento a que también se revelaron proporciones importantes de quiénes declararon carecer de recursos técnicos suficientes CABE PROPICIAR UN AHONDAMIENTO DE ESTAS CARENCIAS PARA DESARROLLAR EL PLAN DE ADQUISICIONES QUE SURJA CONSECUENTEMENTE.
• Otro aspecto importante guarda relación con el correcto funcionamiento esperado del régimen de carrera y promoción administrativa. En efecto, que 2 de cada 3 tenga intención de ingresar o promover por concursos, OBLIGA A QUE ÉSTOS SEAN ORGANIZADOS Y CON CALIDAD TÉCNICA PERO TAMBIÉN CON TRANSPARENCIA Y PROBIDAD EXTREMAS. Que además los más jóvenes sean quiénes menos experiencia (y exitosa) han tenido al respecto es un factor más que preocupante de cara al relevo generacional requerido
pero también ante la existencia de una cantidad apreciable de contratados y sus secuelas.
De la misma manera, se desprende el reclamo justiciero por el que la promoción deba ser
consecuencia de la buena evaluación del desempeño, del cumplimiento oportuno de tareas,
etc. ELLO REQUERIRÁ UNA MEJORA SUSTANCIAL Y PROFUNDA DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN POR PARTE DE LOS JEFES PERO TAMBIÉN DE LA FIJACIÓN DE METAS EXIGENTES PERO POSIBLES, mucho más cuando la mera antigüedad como criterio de reconocimiento apenas superó los 5 puntos en una escala de 10.
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FINALMENTE, LA CAPACITACIÓN SIEMPRE DEMANDADA Y VALORADA ES EXIGIDA EN
TÉRMINOS DE CANTIDAD Y MEJOR PRECISIÓN DE OFERTAS PERO TAMBIÉN DE AÚN
MAYOR PERTINENCIA Y APLICABILIDAD A LAS TAREAS.
En síntesis, se requiere del mejoramiento del diseño de los diversos componentes del régimen de carrera (ingreso, evaluación, capacitación y promoción), su adecuada divulgación y, especialmente, su cabal y genuina aplicación. La expectativa favorable pero también la existencia (y exigencia)
del valor social compartido por el justo reconocimiento del idóneo y del trabajador meritorio así como
de la tecnificación de su capacidad laboral, son una buena base para impulsar los cambios. A ello contribuirá el consecuente reconocimiento retributivo, lo que es objeto del punto siguiente.
• La disconformidad entre la percepción acerca de la retribución que los empleados reciben
y la ubicación escalafonaria en la que se encuentran, debiera ser objeto de UN CUIDADOSO
DIAGNÓSTICO PARA ASEGURAR UNA ADECUADA JUSTIPRECIACIÓN DE LA EXACTA DIMENSIÓN DEL PROBLEMA. Por un lado, hace a la equidad en el marco del colectivo laboral
comprendido en todo el ámbito del Convenio, pero también guarda relación con los posibles
desfasajes escalafonarios al interior de cada régimen de carrera y de cada entidad pública.
Recuérdese al respecto que se ha registrado un desbalance percibido en cuanto a que las
prestaciones laborales que declaran realizar (presión laboral) guardan relación con las capacidades y especialización que poseen para realizar las tareas pero que también ellas son superiores a las de otro personal con igual o superior categoría. De lo expuesto entonces, se deduce la NECESIDAD DE REALIZAR UNA CONTINUA REVISIÓN Y MEJORA (YA INICIADA)
PROGRESIVA TANTO, DE LAS CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS Y DEL RÉGIMEN DE PROMOCIÓN, COMO DE UNA POLÍTICA SALARIAL MÁS AJUSTADA.
• BUENA PARTE DE ESTAS RECOMENDACIONES REQUIEREN DEL MEJORAMIENTO SIGNIFICATIVO DE LAS CAPACIDADES DE DIRECCIÓN DEL PERSONAL JERÁRQUICO. El estudio ha encontrado bastantes indicios al respecto: del 80,2% que calificó la relación con su
jefe como muy adecuada o adecuada, se baja a un 67,2% que sostiene que éste reconoce adecuadamente los méritos del personal a su cargo. Menor aún es el porcentaje (48,2%) de quiénes creen que los jefes se preocupan por la carrera de sus subordinados y hasta un 44,5% cree
que esa preocupación es indiferente, poco o nada adecuada. No es que esto signifique jefes
descomprometidos (casi el 73% los cree muy comprometidos) con el logro de objetivos del área
(aunque la delegación de tareas baja a casi el 63,9%) o tengan mala comunicación (77,9% cree
que es buena y el 83,8% de los jefes así lo sostiene), pero se han registrado un cúmulo de expectativas de mejor direccionamiento del personal en general. Por otra parte habrá que considerar también si la excesiva presión laboral que siente el funcionariado en general, no se acentúa más allá de lo conveniente en el caso del personal directivo. A la urgente recomendación por
ABORDAR UNA POLÍTICA SOSTENIDA PARA MEJORAR LAS DE LIDERAZGO Y DIRECCIÓN DEL
PERSONAL JERÁRQUICO HABRÁ QUE SUMARLE LA RECOMENDACIÓN DE PROFUNDIZAR
LA INDAGACIÓN DE ESTA POBLACIÓN EN PARTICULAR.
• Cabe enfatizar el llamado de atención sobre un recurso “intangible” pero significativo a la
hora de profundizar cambios y mejoras pero, en especial, para estimular energías y compromisos más profundos y efectivos para la contribución de la Administración Pública Nacional en el servicio al país y su contracara: EL RECONOCIMIENTO SOCIETARIO HACIA EL FUNCIONARIADO CIVIL. En efecto, no deja de ser relevante que el 58,9% se sienta en diverso
grado, orgulloso de su condición de empleado público (aunque ello disminuye con el mayor
nivel educativo), que el 64,5% se sienta al menos satisfecho con su trabajo, que el 93,9%
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sostiene hacer tareas útiles que, además (79,8%) les resultan motivadoras, etc. Dicho de otro
modo: pareciera haber un sentido generalizado de satisfacción por lo que se hace y una voluntad de permanecer haciéndolo y mejor.
• En este balance también influyen factores “agradables”: la cantidad satisfactoria de horas de
labor (72%), la flexibilidad horaria (74,2%), en especial para las mujeres que son madres y las
profesionales liberales, el clima social entre pares y con los jefes, la trayectoria laboral adecuada
en la organización (64,1%) que compensan y pareciera con creces a otros “menos agradables”:
la excesiva presión laboral (59,8%), los salarios (52,6%), el bajo reconocimiento interno, etc.
Hacia el interior cabe entonces, recomendar una más precisa determinación de los limitantes
en especial de recursos técnicos y del personal calificado necesitado, para una gestión pública más eficiente y efectiva junto con UNA APELACIÓN INSTITUCIONAL AL MAYOR ESFUERZO Y PRECISIÓN PARA CON LOS RESULTADOS A OBTENER ASÍ COMO DEL RECONOCIMIENTO MORAL Y MONETARIO POR DEDICACIONES EXTRAORDINARIAS. Es
decir, apuntar a fortalecer el sentido y orgullo de pertenencia junto con la mayor visibilización
de los esfuerzos y contribuciones efectivas del trabajo del funcionariado civil en el conjunto de
la vida nacional. ADEMÁS DEL EFECTO “DEMOSTRACIÓN” HACIA EL INTERIOR DE LA ADMINISTRACIÓN HABRÍA QUE CONTEMPLAR LA PRUDENTE DIFUSIÓN PÚBLICA DE LAS
BUENAS PRÁCTICAS EN ESTE SENTIDO. A la luz de los esfuerzos de décadas pasadas por
desacreditar y disminuir el papel del Sector Público, y consecuentemente de su funcionariado
civil, la genuina reversión de estas imágenes no es cuestión política y administrativa menor.
• EL BAJO CONOCIMIENTO ACERCA DE LA NORMATIVA CONVENCIONAL QUE HACE A
DERECHOS, CONVOCA A UNA URGENTE Y MUY PROFUNDA DIFUSIÓN Y CAPACITACIÓN
DE LA MISMA Y DE LAS MEJORAS QUE INTRODUCE; DE LAS QUE LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES NO PUEDEN ESTAR AUSENTES.
La casi nula información de los procesos negociales podría ser subsanada con la adecuada, prudente y oportuna divulgación escrita y hasta conjunta (gremios y Estado) de los avances progresivos que se vayan alcanzando durante esos procesos.
• FINALMENTE, LA DEBIDA DIFUSIÓN DE LOS RESULTADOS DEL PRESENTE ESTUDIO A
LOS DIVERSOS ACTORES Y SECTORES INVOLUCRADOS PERMITIRÁ AUMENTAR LOS NIVELES RELATIVOS DE CREDIBILIDAD DETECTADOS EN EL ESTUDIO Y CONTRIBUIRÁ A
CANALIZAR EXPECTATIVAS.
Esto, entre otros, es fundamental en la búsqueda de mejorar el clima laboral de la Administración Pública Nacional, pero también de fortalecer la participación que este tipo de instrumento contribuye a fomentar. En efecto, si bien este tipo de estudios reporta evidentes
beneficios para las decisiones (estatales y sindicales) no es menos cierto que cada encuestado con su respuesta anónima tiene la posibilidad cierta de emitir señales y pareceres a considerar. En tal sentido, la divulgación de los resultados es también un primer paso elemental
de reciprocidad pero también de fortalecer un sentido de “pertenencia” y de “contribución
efectiva”. La adopción de medidas (unilaterales y/o paritarias) de mejora consecuentes con
esa información y la adecuada difusión de la motivación fundada sobre estas opiniones registradas, generará confianza y credibilidad correspondientes.
A estos efectos, SERÁ MENESTER IMPRIMIRLE CONTINUIDAD A ESTOS ESTUDIOS EN LA
MEDIDA DE LAS PROBLEMÁTICAS EXISTENTES Y DE AQUELLAS QUE PUEDAN SURGIR A
PARTIR DE LA APLICACIÓN DE NUEVAS MEDIDAS Y POLÍTICAS PÚBLICAS. De paso se irá
ganando hacia el interior, pero desde el exterior a la Administración Pública, una mayor y más
profunda comprensión de la dinámica específica laboral del sector público.
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PRESIDENCIA DE LA NACION
Administración de Parques Nacionales
Autoridad Regulatoria Nuclear
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Clima laboral | 97
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Superintendencia de Riesgos del Trabajo
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Caja de Jubilaciones, Retiros y Pensiones de la Policía Federal
MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL
Consejo Nacional de la Niñez, Adolescencia y Familia
Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social
98 | Clima laboral
OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO
SGP
FICHA TECNICA
Estudio: Encuesta cuantitativa por muestreo de carácter anónimo.
Unidad de análisis: Personal Permanente y no Permanente de la Administración Pública Na-cional
comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo General, homologado por Decreto Nº 214/06 con domicilio laboral en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires.
Agentes encuestados: 1.141
Fecha: Mayo – Septiembre de 2.007
Nivel de confianza de las estimaciones : 95,5%
Error de Muestreo: 3,3%
• Tipo de Muestreo Probabilístico en 2 conglomerados: Personal SINAPA (54,6%) y no SINAPA, por sexo (masculino 41,1%); edad y nivel educativo.
• 54,9% con estudios no inferiores a terciario completo.
• 25,8% tenía hasta 34 años de edad; 32,8% de 35 a 49 años y 33,6% 50 años ó más.
• 50,9% revistaba como Personal Permanente.
Datos proyectados al total del personal SINAPA (23.160) y no SINAPA (19.267). TOTAL 42.427
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Clima laboral | 101
SGP
Dimensión 1: del Puesto de Trabajo.
1.1.-De las características de su contenido funcional y de los recursos para atenderlo.
• Una gran mayoría (84,9%) considera tener responsabilidades y tareas definidas en su puesto de trabajo y el 93,9% sostiene que las tareas que realiza son útiles para el área en la que se desempeña.
• La cantidad de horas de trabajo se considera satisfactoria o muy satisfactoria (72%).
• De manera favorable se expresa el 74,2% en cuanto a la flexibilidad en el horario.
• Un 59,8% aseguró sentir mucha o bastante “presión” cuando se compara el cúmulo de tareas en
una jornada laboral, en contraste con el 33,8% que declaró a ésta, como escasa o nula.
• Sólo el 49,7% cree que la cantidad de personal es muy suficiente o suficiente cuando se la relaciona con
el volumen y/o ritmo del trabajo exigido. Otro 28% la considera insatisfactoria o muy insatisfactoria.
• Sólo 67,6% considera esencial a sus tareas el uso de herramientas informáticas, otro 21,6% declaró que éstas sólo contribuyen y finalmente un 7,6% que no le son necesarias.
1.2.-Del ambiente físico del Puesto de Trabajo.
• La gran mayoría destacó como muy positiva la iluminación, la ventilación y la temperatura en sus
lugares de trabajo. El 68,2% encuentra agradable su ambiente laboral en general, pero el ruido ambiental aparece como el aspecto que mayoritariamente recibió opinión negativa (39,2%).
• El 58,8% indica que la cantidad de baños es suficiente, pero sólo el 55% señala que “están siempre limpios y dignos”. En cuanto a baños disponibles, el 45,3% de las damas señalan que no son
suficientes y el 64,3% se queja de lo poco adecuados o limpios que se encuentran.
• Los trabajadores calificaron globalmente con un 6,37 al espacio físico.
1.3.-De la relación Empleado-Puesto de Trabajo
• Acerca del acceso a sus actuales puestos (no necesariamente al ingreso en el empleo público),
sólo UNO de cada CINCO reconoce al concurso y cerca de la mitad (48,6%) declaró haber sido
designado directamente. La escasa movilidad interna entre puestos se da más dentro de cada organismo (12,5%) que entre organismos (6,2%).
• El 77,5% está totalmente de acuerdo o de acuerdo con afirmar en que está en un puesto adecuado
a sus capacidades. Sólo un 19,3% se manifiesta disconforme. En general, cuánto más elevado es
el nivel de estudios, mayor es el porcentaje de quiénes creen tener más capacidades que las exigidas por su puesto.
• Asimismo, casi NUEVE de cada DIEZ (86,4%) considera tener la especialización correspondiente
a las tareas que su puesto le exige.
• Las tareas les resultan motivadoras para que se sientan dispuestos a trabajan bien. En esto están
de acuerdo o totalmente de acuerdo el 79,8%. Sólo un 16,3% no las encuentra así.
• Un 54,9% no está conforme con la categoría escalafonaria que ostenta cuando la compara con la
de quiénes realizan tareas similares. Otro 56% declara tener más cantidad de responsabilidades
o tareas que la de sus compañeros de trabajo de igual o superior categoría, aunque otro 31,9%
no estuvo de acuerdo con esa afirmación y otro 12,2% no pudo o no quiso precisarlo.
• Sólo uno de cada cuatro (27%) está conforme con su retribución; en cambio el 41,8% está disconforme y mucho, con ella. Sorprendentemente, otro 27,1% declara no estar ni de un lado ni del
otro. La mitad de los funcionarios de carrera (50%) están disconformes o muy disconformes con
sus retribuciones contrastando con los contratados (31,9%).
• Un 38,8% manifiesta encontrar coherente el reconocimiento recibido conforme al tipo de exigencia que se tiene en su área de trabajo.
102 | Clima laboral
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1.4.-De los Puestos con Atención al Público.
• El 54,2% declara prestar servicios de atención al público. El 76,4% declara conocerlo y un 71,7%
contar con la información necesaria para atenderlo bien.
• El 64% declara que cuenta con estándares de atención al público y otro tanto declara contar con
los recursos necesarios para atenderlo adecuadamente.
• El 62,2% se siente reconocido y valorado por sus usuarios.
• Sólo un 32% declara haber recibido capacitación para atender público frente al 50% que declara
no haber contado con actividad correspondiente. El 47% encontró positivas esas actividades, un
45,8 % declaró que contribuyeron a mejorar su trabajo con el público.
1.5.-Evaluación de las características del Puesto.
• El horario es la característica positiva del puesto señalada por más del 50%. En segundo lugar
aparecen los vínculos socio laborales generados (clima laboral, trabajo en equipo y colaboración
entre pares con el 30%, 30,7% y 26,6%, respectivamente). También un 22,7% encuentra positivo
que su puesto sea ámbito propicio para su vocación técnica o profesional, un poco más que los
que señalaron la tranquilidad o comodidad (23,2%) que brinda el empleo.
• Los salarios con relación a las tareas exigidas constituyen la característica más negativa (52,6%)
pero también son significativas las respuestas que hacen a la tecnología o capacitación insuficientes o inadecuadas (32,2% y 29,4% respectivamente). Uno de cada cinco también se queja del ambiente físico (22,8%) pero también del clima socio/laboral (22,8%).
1.6.-Factores que afectan la calidad del trabajo.
• La escasez relativa de recursos en general, pero especialmente la falta de personal (38% y del capacitado 32,4%) y de recursos técnicos (37,6%) son factores que más afectan la calidad del trabajo. En sentido concordante, la “excesiva carga de trabajo” (32,2%).
• En cambio, no parece incidir la falta de estabilidad en la organización (41,3% nunca o casi nunca)
o los cambios frecuentes de jefes o autoridades (47,7%).
1.7.-De algunas condiciones en materia de Seguridad Laboral
• Sólo la mitad (50,9%) opina que existe/sabe dónde están las áreas de seguridad en el edificio, un
poco más (54%) declaró que había y sabía dónde estaban las vías de evacuación.
• El 67,8% sabe dónde se encuentra el servicio médico pero sólo el 38,2% sabe dónde encontrar
un botiquín de emergencia.
• La mitad cree que no hay Delegación de la Comisión de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(49,4%), y otro 24,7% no sabe o no contesta a la pregunta. Dicho de otro modo una muy pequeña
minoría sabe que existe y dónde se encuentra (13,3%) este órgano paritario.
DIMENSIÓN 2: De los vínculos sociales.
2.1.-De la relación con los jefes
• La relación con su jefe inmediato se calificó como muy adecuada o adecuada para el 80,2%, así
como la comunicación con él (77,9%). Estas magnitudes se mantienen por sexo, edad, nivel educativo, modalidad de vinculación, puesto y antigüedad. De manera parecida se pronunciaron respecto a la consideración o reconocimiento de su jefe (67,2%).
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Clima laboral | 103
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• Más bajo (48,2%) es el porcentaje de quiénes señalan que la preocupación del jefe por la carrera
del personal a su cargo es adecuada o muy adecuada. En cambio, un 29,2% cree que son indiferentes y otro 15,3% que es poco o nada adecuada.
• Un 73% cree que sus jefes se hallan adecuadamente comprometidos con los objetivos del área
aunque la delegación de tareas obtiene porcentaje menor (63,9%).
2.2.-De la relación con otros compañeros
• El trato, la comunicación y la integración para el trabajo en equipo fueron calificados como buenas
o muy buenas por el 91,9%, el 88,8% y el 80,6%, respectivamente.
2.3.-De las relaciones como jefes
• Desde los jefes, la comunicación de los empleados hacia ellos y viceversa, es calificada como muy
buena (83,8%).
2.4.-De la Organización
• Un contundente 66,7% declara estar total o parcialmente orgulloso de pertenecer a la organización
para la que trabaja, sólo un 5,4% rechaza esta afirmación y un 23,3% se mantiene indiferente.
• El 64,1% se declara satisfecho con la trayectoria laboral hecha en su organización contra sólo un
16% que se manifiesta en desacuerdo.
• Un 45,6% cree tener muchas o algunas probabilidades de progreso laboral en su organización
frente al 47,2% que cree que son pocas o ninguna. La polarización es evidente.
• De las cosas que podrán sí mejorar o progresar permaneciendo en su organización, la continuidad
laboral es señalada por el 61,9% (“siempre” o “a menudo”) junto con otro 47,8% que resalta la
oportunidad de cumplir con la vocación de servicio público y de crecimiento intelectual (34,1%) o
formación profesional (29,1%). Menos probabilidades asignan el obtener ingresos u otros beneficios y descartar la posibilidad de aumentar conexiones políticas.
DIMENSIÓN 3: De la Carrera Administrativa
3.1.-Del Ingreso y los Concursos
• El 48,6% ingresó por designación directa y otro 16,2% por concurso. El personal permanente registra un 26,6% que declara haber ingresado por concurso.
• A mayor edad, mayor proporción de concursados. Entre los que tienen más de 50 años es el
23,3%, y el 27,5% de los que reunían más de 12 años de antigüedad. Entre los que ocupan puestos profesionales 23,7%, contra un 8,6% de quiénes ocupan puestos administrativos.
• El 49,6% declaró haberse presentado al menos a un proceso de selección o concurso y otro 25,3%
a más de uno (promedio de 3,42 procesos por agente).
• El 52,9% que se presentó a selección accedió a algún cargo. La mayor edad y nivel educativo y el
pertenecer a la planta permanente aumenta la probabilidad de acceder por concurso a un cargo,
en especial cuando éste no es administrativo.
• Una proporción significativa (66,9%) manifiesta intención de participar en los concursos. Dos razones perfilan: incentivo a progresar económicamente (casi 2 de cada 3) o afrontar nuevos desafíos
(47,8%) pero también alguna insatisfacción frente al trabajo actual (20,2%) o no ser éste suficientemente interesante (31,9%).
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3.2.-De la Promoción
• Los criterios que deberían incidir en la promoción enfatizan en escala de 0 a 10, la capacitación
(8,79), la buena evaluación del desempeño laboral (8,77) y el cumplimiento oportuno de las tareas
(8,67), la experiencia (8,67) y los antecedentes laborales (7,92).
• En cambio, la mera antigüedad apenas supera los 5 puntos, sea ésta en el organismo o en el
puesto. A menor nivel educativo, más se tiende a valorar este criterio (primario: 7,39; secundario:
5,94) así como quiénes ocupan puestos administrativos (5,17).
3.3.-De la Capacitación
• Un 44,3% participó en actividades de capacitación en el año anterior a la encuesta (promedio de
actividades de 2,50, relevante por la inversión) pese a que otro 51,7% dijo no haber tenido actividad alguna.
• Considerando sólo a quiénes habían participado resaltan aquéllos con más nivel educativo (49,7%
terciarios/universitarios y 63,7% postgraduados); y consecuentemente, el 57,7% que ocupaban
puestos profesionales y el 36,3% de quienes realizan tareas administrativas.
• 50,2% de los comprendidos por el SINAPA tuvieron actividades frente al 37,2% de los que están
regulados por otros regímenes. Inversamente, el 57,9% de éstos declaran no haber participado
contra el 46,6% de sus colegas SINAPA.
• De los que hicieron capacitación, 74,9% declaró haberla recibido de su organismo, 32,2% de universidad y 29,5% de entidad educativa no universitaria. Un 21% la efectuó en el INAP, casi tanto
como en otros organismos públicos (18,7%).
• Los organismos con personal SINAPA proveen más capacitación que los otros (83,1% vs. 61,7%).
• El 92,3% realizó actividades de manera presencial y otro tanto (87,3%) señaló haber obtenido elementos suficientes para mejorar su desempeño laboral, si se aplican a sus tareas (66,3%) a su profesión (46%) o les permiten ampliar las labores que realiza (42,1%). Sólo uno de cada tres, además,
indicó que amplía su cultura general.
• Un 47% cree que ellos con sus jefes deberían decidir a qué cursos concurrir, otro 31,3% sostiene
que solo el agente y un 11,7%, su superior.
• Sólo el 11,7% considera que las ofertas que recibe son suficientes, pero otro 44,4% que son escasas.
3.4.-De la Evaluación del Desempeño Laboral.
• Cerca de la mitad (45,3%) ha tenido evaluación de su desempeño laboral en los dos últimos años.
No se registran diferencias según el escalafón (SINAPA y no SINAPA 45,2%).
• Resalta el sentido de justicia (57%) esperada y el reconocimiento a los méritos y su conexión práctica con la carrera (47,9%) y los salarios (54,1%).
• En cuanto a los incentivos para quiénes obtuvieran mejores calificaciones, las preferencias están
referidas al ascenso 70,6%, al aumento de salario 48% o la bonificación salarial, 44,9%.
3.5.-Igualdad de Oportunidades laborales según sexo.
• El 41,6% opina que no hay diferencias entre hombres y mujeres a la hora de ocupar un puesto.
• El 33,4% opina lo mismo al momento de asignar oportunidades.
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DIMENSIÓN 4: Imagen del Empleado Público
4.1.-Imagen del Empleado Público atribuida a la Sociedad
• El 58,9% se siente total o parcialmente de acuerdo en declararse orgulloso de ser empleado público.
• En general, a mayor nivel educativo, menor tendencia relativa a declararse orgulloso como empleado público.
• 47,6% afirma que la imagen de la población sobre el empleado público es mala o muy mala y otro
34,2% que es regular. Aunque la mitad opina que esa imagen no le afecta en nada o en casi nada
a su trabajo, un 15,1% opina que sí y mucho.
• El 52,2% de los que opinaron que la imagen es muy buena o buena, no sabe o no contesta por qué
motivos.
• Comparada con un año atrás, un 29,3% opina que la imagen está mucho mejor, mejor o algo mejor,
pero otro 58,2% cree que está igual. Esta imagen se vislumbra inmodificable para el 53% que
cree seguirá igual en los próximos doce meses.
DIMENSION 5: Satisfacción con el Trabajo Propio
5.1.-Del Deseo de Cambio.
• Pese a todo, el 64,5% dice sentirse muy satisfecho o satisfecho con su trabajo, frente a un 14,4%
que opina lo opuesto y otro 17,5% ni lo uno ni lo otro.
• La calificación global del nivel de satisfacción con el propio trabajo es de 6,93 (de 0 a 10), los empleados permanentes también calificaron con esa cifra.
• Un 24,9% tiene altas y muy altas expectativas de mejorar en su puesto de trabajo frente a un
34,7% que no las tiene o muy bajas.
• Sólo el 33,6% declara estar dispuesto a cambiar de puesto de trabajo en su organismo aún sin cambio de remuneración frente a un 39,3% que declaró no estar dispuesto a ello. Parecido se expresa
en cuanto a cambiar de área sin modificar la remuneración dentro de su organismo (estará dispuesto el 29,6% frente al 43,2% que no).
• En menor intensidad se expresan en la disposición a cambiar de organismo, sin cambio en la remuneración: sólo el 23,7% cambiaría de dependencia frente al 49,5% que no.
• El personal del SINAPA presenta porcentaje más elevado en su disposición a cambiar de puesto
de trabajo (38,1%), de área dentro del organismo (33,4%) y aún de organismo (28,8%) que el
resto.
• Sólo un 26,7% estaría dispuesto a migrar hacia el sector privado si pudiera aún cuando el 62,4%
considera que el sector privado paga salarios mejores. Las respuestas, sin embargo, quedan divididas en cuatro grupos iguales: iría el 26,7%, no iría el 28,4%, no sabe 21,5% y ni lo uno ni lo otro,
el 23,3%.
• El personal del SINAPA tiene menos disposición a migrar al sector privado y a sostener esta inclinación de manera menos indecisa (respuestas NS/NC 17,8% vs. 26,1% de sus colegas).
• El 46,9% declara que le sería fácil lograr un puesto en el sector privado, pero otro 41,4% lo cree
difícil.
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DIMENSION 6: Del Convenio Colectivo de Trabajo General
• Sólo un 30,2% declaró conocer el Convenio Colectivo de Trabajo General: mayor conocimiento de
los agentes SINAPA (33%) respecto de otros (26,9%). No se aprecian diferencias en este escaso
conocimiento entre hombres y mujeres, jóvenes y más maduros pero sí de acuerdo con el nivel
educativo: cuánto más alto, más personas conocen el Convenio (mientras sólo el 19,4% de quiénes tienen estudios primarios, esa proporción trepa al 37,7% y al 37,5% entre los universitarios y
postgraduados).
• Sólo un 24,4% declaró conocer las mejoras introducidas por el nuevo Convenio.
• Nuevamente aquéllos con mayor nivel educativo tienen más conocimiento de ellas.
• Sólo un 13,5% declaró haber seguido de cerca el proceso negociador, entre personal SINAPA
como no SINAPA.
• Si sólo se considera a la minoría de quiénes declararon conocer el Convenio General, éste fue calificado con 5,98 puntos, pero quiénes revistan en escalafones no SINAPA puntuaron mejor al Convenio, con un 6,30, que sus pares SINAPA (5,72).
6.1.-De la Atención a la presente Encuesta
• Un 37,4% cree que las autoridades tomarán en cuenta las observaciones y conclusiones del estudio frente a un 14,9% que declara estar totalmente descreído de ello. En general se observa cautela, lo cual se evidencia en el 22,9% que se mantiene expectante y otro 24,8% que prefiere no
opinar. A mayor nivel educativo menor expectativa: un 34% de universitarios se expresaron positivamente frente al 38,9% de quiénes tenían estudios secundarios y el 62,1% de quiénes tenían
primario.
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