Cultura organizacional
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CULTURA ORGANIZACIONAL ASIGNATURA: PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS FACILITADOR: J. ALEJANDRO DURANGO MARIN FUENTE: DOCENTE JORGE RENTERIA Cultura organizacional ¿Qué es? Un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. Realidad organizacional Cultura … Podemos entender todo el conjunto de ideas, creencias, modos de actuación, costumbres, tradiciones, que son característicos de un grupo humano o de una sociedad, que han sido creadas históricamente como mecanismos adaptativos y de supervivencia en su proceso de satisfacción de sus necesidades inmediatas, y que se aprenden y trasmiten de generación en generación. Cultura organizacional Es la “Forma característica y consistente de pensar, sentir y actuar de la mayoría de miembros del grupo, de la comunidad, o de la sociedad empresa”. Características genéricas Implícita y explicita Transmitida Aprendida Heredada Acumulada Estructurada Normativa Adaptativa Funcional Cambiante Efecto de las culturas organizacionales en el desempeño y la satisfacción Fuerza Factores objetivos: Mucho Innovación y correr riesgos Desempeño Atención al detalle Orientación a los resultados Orientación a la gente Cultura organizacional Satisfacción Poca Orientación a los equipos Estabilidad Figura 18 - 7. Comportamiento Organizacional. S. Robbins. Ed. Prentice Hall. 2004 Elementos Observables Iceberg de la cultura Prácticas Relatos Lenguaje Símbolos Socialización Normas Ocultos Valores Suposiciones Figura 18 - 1. Don Hellriegel Administración por competencias. Ed. Thomson. 2002 Cultura dominante y subculturas La cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas son miniculturas en la organización, regularmente definidas por la división o departamentos y la separación geográfica. Valores centrales son los principales o dominantes que se aceptan en toda la organización. Los valores culturales Representan las creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas. Usted es: 18. 19. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. Es flexible Es adaptable Es innovador Es capaz de aprovechar oportunidades Gusta de experimentar Asume riesgos Es cuidadoso Busca la autonomía Se siente cómodo con las reglas Es analítico Presta atención al detalle Es preciso Se orienta al equipo Esta dispuesto a compartir información Se orienta a las personas Tiene buena disposición Es calmado 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. Gusta de apoyar Es audaz y osado Es asertivo Se orienta a la acción Esta dispuesto a tomar la iniciativa Se orienta a los logros Es exigente Se siente cómodo con la responsabilidad individual Se siente cómodo con el conflicto Es competitivo Es muy organizado Le interesa hacer amigos en el trabajo Es colaborador Esta dispuesto a ajustarse a los colegas Es entusiasta con el trabajo Figura 18 - 1. Don Hellriegel y John Slocum. Comportamiento Organizacional. Ed. Thomson. 2004 Su organización ofrece: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Estabilidad Predecibilidad Altas expectativas de desempeño Oportunidades de crecimiento personal Alta remuneración por un buen desempeño Seguridad en el empleo Elogios por un buen desempeño Una clara filosofía de guía Un bajo nivel de conflicto Un énfasis en la calidad Una buena reputación Respeto por los derechos individuales 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Tolerancia Informalidad Equidad Cultura unitaria en toda la organización Sentido de responsabilidad social Horarios largos Relativa libertad de las reglas Oportunidad de distinguirse o de ser diferente de los otros Figura 18 - 1. Don Hellriegel y John Slocum. Comportamiento Organizacional. Ed. Thomson. 2004 Recuerde: Los valores culturales representan las creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas. Funciones de la cultura Define los límites. Transmite una sensación de identidad a los integrantes. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales. Aumenta la estabilidad de un sistema social. Sirve como mecanismo que crea sentido y permite control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados. Cultura Fuerte Cultura fuerte Los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos Las culturas fuertes tienen un impacto mayor en los empleados y se relacionan más directamente con la disminución de la rotación. Estrategia Cultura Organizacional Vigorosa Comportamientos Costumbres Practicas Conocimientos Valores Creencias Habilidades Estructura Liderazgo Visión, Misión, Valores Ventajas comparativas Estrategias Objetivos Recursos Procesos Funciones Sistemas Aspectos disfuncionales de la Cultura Barrera de cambio Barrera a la diversidad Barrera a adquisiciones y fusiones Cómo se forma la cultura de una organización Figura 18 - 4. Comportamiento Organizacional. S. Robbins. Ed. Prentice Hall. 2004 Crear y sostener una Cultura Cómo mantener una cultura ¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? ¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Selección de personal Dirección Socialización Modelo de Socialización Resultados Productividad Antes de la llegada Encuentro Metamorfosis Compromiso Rotación Figura 18 - 2. Comportamiento Organizacional. S. Robbins. Ed. Prentice Hall. 2004 Crear y sostener una Cultura ¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? ¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Cómo asimilan los empleados la cultura Historias (anécdotas) Ritos Lenguaje Crear y sostener una Cultura Creación de una cultura ética ¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? ¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? El contenido y la fuerza de una cultura influye en el ambiente ético y la conducta moral de sus integrantes. Tolerancia a los riesgos Poca o moderada agresividad Se centra en los medios y en los resultados. Apoyo a los administradores para que corran riesgos y sean innovadores. Se desalienta la rivalidad desenfrenada Se presta atención a la forma en que se consiguen las metas, no sólo a cuales metas se consigan. Crear y sostener una Cultura Cultura ética - Qué pueden hacer Directivos ¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? ¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Ser un ejemplo visible. Comunicar expectativas éticas. Impartir capacitación ética. Premiar públicamente actos éticos y castigar los inmorales. Instituir mecanismos de defensa. Crear y sostener una Cultura Cultura orientada en el Cliente ¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? ¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Acción administrativa Selección de personal Capacitación y socialización Diseño estructural Facultamiento Liderazgo Evaluación del desempeño Sistema de recompensas Orientación hacia el control formal Modalidades de culturas organizacionales Flexible Estable Cultura de Clan Cultura Burocrática Figura 18 - 2. Don Hellrieguel Administración por competencias. Ed. Thomson. 2002 Cultura Emprendedora Cultura de Mercado Interno Externo Enfoque en la atención Bibliografía ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Décima Edición. Ed. Pearson. México. 2004. HELLRIEGEL, Don. SLOCUM, John. Editorial Thomson. México. 2004. Comportamiento Organizacional. HELLRIEGEL, Don. Administración por competencias. Ed. Thomson. México. 2002
