Indemnizaciones por Años de Servicio: Mal Negocio para Todos

Temas Públicos
Nº 1.001
21 de enero de 2011
www.lyd.org
ISSN 0717-1528
Indemnizaciones por Años de Servicio:
Mal Negocio para Todos
Uno de los objetivos centrales del actual
Gobierno es mejorar la productividad de la
economía chilena, ya que sin esto es imposible
el logro de un crecimiento sostenido en torno a
6%, necesario para alcanzar la meta de ser un
país desarrollado el año 2018.
Hace un par de años atrás se habló
bastante en Chile de la
“flexiseguridad”, cuya idea de fondo
era asegurar ingreso más que puesto
de trabajo, concepto que parece mucho
más apropiado en un contexto
altamente cambiante como el actual.
La regulación laboral es un elemento clave de la
productividad, ya que finalmente el aumento de
ésta no es otra cosa que trabajar en forma más
eficiente, utilizando el mismo stock de capital y
las mismas horas destinadas al trabajo.
Las indemnizaciones por años de
servicio son exactamente lo contrario
de un concepto de flexibilidad,
por lo tanto su modificación debería
ser una prioridad en la agenda laboral
del Gobierno.
Un trabajo eficiente necesariamente requiere
condiciones flexibles y es en este aspecto en
que la legislación de Indemnizaciones por Años
de Servicio (IAS) introduce costos de eficiencia
muy elevados en la economía, sin que logre el
objetivo buscado de beneficiar a los
trabajadores, sino por el contrario, en muchos casos son ellos los más
perjudicados con esta norma, especialmente los menos capacitados.
En este sentido, se echa de menos una modificación al actual sistema de
IAS entre las reformas prioritarias para el Gobierno.
Al respecto, el Consejo Asesor Presidencial de Trabajo y Equidad, más
conocido como la Comisión Meller, que entregó sus conclusiones en mayo
de 2008, concordó en lo siguiente: “El Consejo considera que el actual
sistema de indemnizaciones por despido ofrece serias deficiencias en
cobertura y por tanto otorga una protección muy limitada”. En el informe se
concuerda además en avanzar hacia un nuevo sistema de
indemnizaciones, que otorgue una protección más efectiva a los
trabajadores.
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De esta forma, existe un consenso bastante amplio en que las IAS no
están cumpliendo su objetivo central, además de generar una serie de
incentivos perversos.
La indemnización por años de servicio corresponde al pago que debe
hacer el empleador en caso de despido y que equivale a un mes por año
de servicio, con un tope de 11 años y de 90 UF de monto por mes de
indemnización, es decir, un tope de 990 UF por trabajador.
Algunos podrán pensar que esta discusión es irrelevante, ya que se aplica
sólo a un número reducido de la masa laboral: aquellos que tienen un
contrato indefinido y que además muestran escasa rotación laboral,
condiciones normalmente asociadas a los más capacitados. Sin embargo,
¿No será acaso la propia norma la que incentiva a que sean pocos
trabajadores los que puedan beneficiarse de ella? ¿Tendrá algo que ver
esta generosa política de indemnizaciones por despido con la elevada
informalidad del empleo en Chile? ¿No será entonces también que los
empleadores, al tratar de evitar el pago de las indemnizaciones, terminan
sin cumplir con el resto de las leyes sociales?
No basta entonces con considerar la cantidad efectiva de trabajadores que
quedan dentro de la citada norma, sino también los incentivos que genera
su existencia. El objetivo de este artículo es analizar esos incentivos, ya
que esa debería ser la base para elaborar una propuesta de modificación
al actual sistema.
Primero, no es efectivo que la indemnización la pague el empleador, al
menos en su totalidad. Esto, porque si éste enfrenta la contingencia de
tener que pagarla, entonces estará dispuesto a pagar un menor salario en
el momento de la contratación. No debemos olvidar que la incidencia de un
impuesto no recae en quien estipula la ley, sino que depende de las
elasticidades de oferta y demanda. En definitiva, es evidente que parte de
la indemnización la pagan los trabajadores a través de una menor
remuneración. Pero además para los trabajadores más eficientes, es un
pago que hacen a través de menores salarios, pero que nunca recuperan,
ya que en este caso el despido es un evento mucho menos probable. Por
lo tanto, no sólo parte del costo recae en los trabajadores, sino además en
los trabajadores más eficientes.
Por otro lado, si parte de la incidencia recae en el empleador, se generará
un desincentivo al empleo indefinido, optándose por la modalidad de
contrato a plazo fijo, de uso bastante generalizado en el país. De acuerdo
a la encuesta del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), en el trimestre
móvil agosto-octubre sólo un 52,4% de los ocupados tenía un contrato
indefinido. Esta situación es particularmente marcada en la agricultura, la
pesca y la construcción, que tienen porcentajes muy bajos de trabajadores
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con contrato indefinido, y que en general corresponden a trabajadores de
bajos ingresos. Pese a que muchas veces la naturaleza de las labores
justifica que el contrato no sea indefinido, sin duda esta cifra sería superior
sin la existencia de las IAS, por lo que podemos decir que uno de sus
efectos más negativos es que contribuye a la precarización de las
condiciones laborales.
Cuadro Nº 1
OCUPADOS CON CONTRATO INDEFINIDO SEGÚN RAMA DE ACTIVIDAD
ECONÓMICA (TRIMESTRE MÓVIL SEP-NOV 2010)
Rama de actividad económica
Total Ocupados
Agricultura,ganaderia,caza y silvicultura
Pesca
Explotacion de Minas y Canteras
Industrias Manufactureras
Suministro de electricidad, gas y agua
Construccion
Comercio
Hoteles y restaurantes
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
Intermediacion financiera
Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler
Administración pública y defensa;
Enseñanza
Servicios sociales y de Salud
Otras Act. de serv. comunitarios, sociales y personales
Hogares privados con servicio doméstico
Organizaciones y organos extraterritoriales
TOTAL
Indefinido
Resto
Miles
Miles
%
Miles
%
7.311,22
3.823,86
52,3
3.487,36
47,7
714,86
209,54
29,3
505,32
70,7
41,47
16,52
39,8
24,94
60,2
213,51
144,38
67,6
69,13
32,4
859,74
513,17
59,7
346,56
40,3
64,67
52,93
81,8
11,75
18,2
590,85
140,30
23,7
450,56
76,3
1.546,61
720,85
46,6
825,76
53,4
254,72
146,87
57,7
107,85
42,3
529,54
301,55
56,9
227,99
43,1
125,03
108,79
87,0
16,24
13,0
427,50
232,30
54,3
195,21
45,7
390,69
247,71
63,4
142,98
36,6
512,96
334,34
65,2
178,62
34,8
309,19
211,10
68,3
98,09
31,7
240,03
95,92
40,0
144,11
60,0
488,33
346,42
70,9
141,91
29,1
1,54
1,20
78,1
0,34
21,9
Fuente: INE.
De los trabajadores que cuentan con contrato (un 72,7% del total de
ocupados), un 72% tiene contrato indefinido, mientras que el resto tiene
contrato a plazo fijo, por lo que no quedan cubiertos por las IAS. Sin
embargo, de acuerdo a las cifras de la Administradora de Fondos de
Cesantía (AFC), es este último grupo el que tiene un problema de cesantía
más serio. Durante el período 2008-2009, de un total de 1.720.668
solicitudes de seguro de cesantía, un 69% correspondió a trabajadores con
contrato a plazo, a pesar de que este tipo de trabajadores representa un
menor porcentaje del total de cotizantes. Tenemos entonces que el grupo
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más vulnerable a los problemas de cesantía no se favorece con la política
de las IAS. Este grupo está ahora cubierto por el seguro, pero los montos
de la cobertura son bajos. En promedio, en 2009 los trabajadores con
contrato a plazo fijo que utilizaron el seguro, recibieron un monto de
$ 241.670, repartidos en cinco meses.
Tampoco resultan eficientes las decisiones que podrían tomarse en una
empresa cuando se requiere ajustar el empleo. Dado el elevado costo del
despido, se incentiva la desvinculación de los trabajadores de menor
antigüedad y no necesariamente de los menos eficientes, especialmente
en empresas con mayores restricciones de liquidez. Se han dado en la
práctica situaciones absurdas, en que empresas no rentables siguen
operando por la sencilla razón de que no tienen liquidez para abordar el
pago de las indemnizaciones.
Los incentivos que genera para el trabajador son igualmente perversos y
atentan también en contra de una mayor flexibilidad laboral. Primero, los
trabajadores de mayor antigüedad tienen menores incentivos a la
eficiencia, ya que se sienten “protegidos” por el elevado costo del despido.
Más grave aún es la situación cuando los trabajadores “buscan ser
despedidos” con el sólo objetivo de obtener la indemnización ¿Qué calidad
de trabajo puede esperarse de una persona que está buscando ser
despedida? Segundo, se perjudica la movilidad del trabajador hacia
alternativas en las que podría ser más productivo, debido a que no se
quiere renunciar a los fondos que se han acumulado en la eventual
indemnización. Este problema es más serio para los trabajadores menos
calificados, ya que los más calificados tienen poder de negociación con la
nueva empresa para ser compensados por esta pérdida. Este
comportamiento de trabajadores que “buscan ser despedidos” no sólo
disminuye su propia productividad, sino que afecta en forma negativa el
clima laboral y la productividad del resto de los trabajadores, que se
sienten desmotivados.
Por último, existe un problema adicional, referido a la “judicialización” de
las relaciones laborales. Es muy común que la indemnización sea
finalmente pagada luego de un dictamen judicial, lo que genera un costo
no sólo para el trabajador y el empleador en términos de tiempo y
conflictividad, sino también para el Estado, que debe mantener una
estructura dedicada a resolver estos conflictos.
Las situaciones descritas se producen especialmente en las empresas de
menor tamaño, con un menor porcentaje de trabajadores altamente
calificados. Para las grandes empresas, sin restricciones de liquidez, el
escenario suele ser menos complejo (a pesar de que se mantienen los
incentivos negativos en el comportamiento de los trabajadores y que
afectan en forma negativa la productividad). En general, las empresas
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grandes realizan provisiones por indemnizaciones y el pago de la
indemnización de un trabajador es mucho menos significativo en términos
de su utilidad que para una empresa pequeña. Tenemos entonces que
para las IAS también se cumple lo que ocurre con la mayoría de las
regulaciones laborales: por intentar proteger a los trabajadores, se termina
desprotegiendo a su principal empleador, la pequeña empresa. De acuerdo
al INE, un 56,5% de los ocupados trabaja en empresas de menos de 50
trabajadores y un 34,8% de los ocupados lo hace en empresas de menos
de 5 trabajadores.
Por lo anterior, no deberían quedar dudas de que el costo del sistema
vigente de indemnizaciones es muy elevado y la pregunta que surge
entonces es cuáles son sus beneficios. El objetivo central de las
indemnizaciones es dar al trabajador un seguro en caso de despido, que le
permita afrontar sus gastos durante el período en que está cesante. Pero
existen mecanismos para dar ese seguro, sin que se generen todos los
costos analizados. De hecho, existe en Chile el seguro de cesantía, que
cumple esa función y cuyos costos son mucho menores. Este seguro de
cesantía se implementó en 2002, no como un sustituto de las IAS, sino que
como un seguro adicional. Se perdió en ese momento una excelente
oportunidad para haber modificado este nefasto sistema.
No es el objetivo del presente artículo realizar una propuesta de un nuevo
sistema de indemnizaciones, pero sí se pueden establecer algunos
principios sobre los que se debería fundar dicha iniciativa.
No se pueden afectar derechos adquiridos: mencionamos antes que
parte del costo del sistema actual recae en los trabajadores, a través de
menores remuneraciones. Por lo tanto, cualquier modificación que se haga
debe reconocer ese derecho. Una forma, utilizada en otras modificaciones
laborales, es establecer un nuevo sistema sólo para los contratos laborales
que se realicen a partir de la fecha de promulgación de la reforma, lo cual
debería ser una alternativa de menor conflictividad política.
Si se quieren incorporar contratos vigentes a la reforma, se debe buscar
un mecanismo que compense a los trabajadores, lo cual podría ser
además un mecanismo optativo, para facilitar la aprobación de la reforma.
Si se eliminan las IAS para los nuevos contratos, sería necesario buscar
perfeccionamientos al actual seguro de cesantía, cuyos montos son
reducidos.
Hoy día existe un mecanismo para las trabajadoras de casa particular,
que ha probado ser eficiente y de escasa conflictividad. En 1990 se
estableció para este grupo una cotización para la constitución de un fondo
de cesantía, que se puede cobrar a todo evento con la presentación del
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finiquito del contrato. Podría tomarse esa idea para idear algún tipo de
esquema parecido, en que fuera decisión del trabajador si cobra el monto,
o si lo mantiene para una eventualidad a futuro. Obviamente, un esquema
de este tipo debería ser un sustituto del actual seguro de cesantía, de
manera de no incrementar los costos de contratación, pero lográndose una
mayor cobertura en términos de montos. Otra forma de entender el punto
es plantear simplemente un perfeccionamiento del seguro, que esta vez sí
reemplace a las IAS para los nuevos contratos.
Hace un par de años atrás se habló bastante en Chile de la
“flexiseguridad”, cuya idea de fondo era asegurar ingreso más que puesto
de trabajo, concepto que parece mucho más apropiado en un contexto
altamente cambiante como el actual. Las IAS son exactamente lo contrario
de un concepto de flexibilidad, por lo tanto su modificación debería ser una
prioridad en la agenda laboral del Gobierno. Existe un amplio consenso de
los problemas que genera el sistema, por lo que las restricciones políticas
no pueden seguir siendo un impedimento para su reforma, al menos
tomando como criterio sólo modificar los nuevos contratos laborales, sin
que se afecte ningún derecho adquirido. Es efectivo que la subsistencia de
sistemas distintos afectando a trabajadores que realizan funciones
similares no es una situación ideal, pero es parte del costo de transacción
que se debe pagar para perfeccionar la política vigente.
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