“Work Organization and Innovation”

“Innovación en el trabajo”
NUST
Barcelona
Manuel Ortigao
Research Manager
28 de mayo de 2013
Contenidos
- Qué es Eurofound
- Innovación en el trabajo
- EU WIN
¿Qué es Eurofound?
•
Una agencia Europea
tripartita.
• Lleva a cabo investigación
socio-económica comparada.
• Presupuesto de 20,5
millones EUR (2012).
• 115 personas en Dublín y
Bruselas.
• Fundada en 1975 .
Programas de trabajo
38
Projects
Misión y objetivo
Misión
Contribuir a la planificación y el establecimiento de
mejores condiciones de vida y de trabajo, mediante
medidas destinadas a desarrollar y difundir
conocimientos que contribuyan a este desarrollo.
Objetivo
Eurofound es un destacado proveedor de
conocimiento sobre el progreso socio-económico en
la Unión Europea (UE).
Actividades principales
•
Investigación y comunicación.
•
Investigación independiente y comparativa
sobre áreas prioritarias del ámbito social y
económico, definidas conjuntamente con los
interlocutores sociales, los gobiernos nacionales
y la Comisión Europea.
•
Metodología de trabajo: gestión de la
investigación descentralizada.
¿Cuáles son nuestras principales
áreas de especialización?
•
Las condiciones de trabajo.
•
Las relaciones laborales y el diálogo social.
•
Las condiciones de vida y la calidad de vida.
•
El cambio estructural y la reestructuración.
Tendencias
y evolución en la recogida de datos
•
Encuestas: http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/index_es.htm

Encuestas europeas sobre condiciones de trabajo (EWCS)

Encuestas europeas sobre calidad de vida (EQLS)

Encuestas empresariales europeas (ECS)
Observatorios:
 Una
red para la recogida y el análisis de datos al servicio
de tres observatorios:
•
•
•
Observatorio Europeo de las Relaciones Laborales (EIRO)
Observatorio Europeo de las Condiciones de Trabajo (EWCO)
Observatorio Europeo de la Reestructuración (ERM)
Da igual el trabajo que tengas:
siempre puedes intentar que sea
más interesante.
Nuestro trabajo sobre…
Innovación
en el
trabajo
ECS 2009
Análisis Secundario
5º EWCS
Informe general
Tendencias en la calidad
del trabajo en Europa 2012
EWCS Análisis Secundario
de la implicación de los
trabajadores/as próximamente
Trabajo de campo de la 3ª ECS –
con especial atención en
WOI - iniciado
Informe comparativo
WC 2012
“Organización del trabajo e Innovación”
Publicado el 30/11/12
La innovación en el trabajo
como forma de gestión de la innovación
•
Producto/servicio
•
Procesos de producción
•
Nuevas formas de
organización
Las innovaciones en el trabajo
forman parte de las prácticas de:


•
Nuevas estrategias de
mercado/alianzas
•
Innovación social

Trabajo de alto rendimiento,
Gestión de alto compromiso o
Gestión de alta implicación
Organización del trabajo/
Estructura organizacional
Gestion de talento/
desarrollo de competencias/
formación
Evaluación y gestión
del desempeño
Compensación por
desempeño
Implicación de los
trabajadores
Incremento de la
autonomía de la plantilla
Diálogo social
Innovación en el
Trabajo
Innovación en la organización del
trabajo: ¿cómo?
Visión,
estrategia
Equipo directivo
Innovación
en el trabajo
Experiencia,
Conocimiento práctico
¡Ideas!
Personal
Beneficio
mutuo
Prácticas de trabajo de alto rendimiento
(HPWP – High Performance Work Practices)
Tres medios por los que las prácticas de trabajo de alto
rendimiento afectan al desempeño de las organizaciones:
a) Aumento de los conocimientos, habilidades y capacidades
de los/as trabajadores/as.
b) Empoderamiento de los/as trabajadores/as para que
actúen.
c) Motivación los/as trabajadores/as para que actúen.
Los/as trabajadores/as tienen un uso discrecional de su
tiempo y talento.
¿Fácil de imitar?
“Path dependency”: caracteriza a los recursos que se
desarrollan a lo largo del tiempo, de tal manera que el
aprendizaje y la experiencia aportan la ventaja
acumulada de ser “el primero”.
Ambigüedad causal: los potenciales competidores
pueden quedarse en el camino por su incapacidad de
entender las causas (o posibles explicaciones) de lo
que es y cómo se puede implementar.
Complejidad social: las relaciones interpersonales, la
cultura organizacional, la reputación, la relación con los
agentes implicados.
Proyecto WOI: objetivos
• Estudiar y documentar la introducción de prácticas y métodos de
trabajo innovadores en las empresas a través del estudio de
casos.
• Evaluar su impacto en los resultados de una organización y en el
personal.
• Identificar las vías que utilizan las empresas para lograr estos
resultados, incluido el papel de los/as trabajadores/as en la
implementación de innovaciones en las prácticas de trabajo.
• Identificar nuevos roles proactivos para los/as empleados/as.
Metodología
• Revisión bibliográfica marco conceptual.
• 13 +3 estudios de casos.
• Recogida de datos a partir de estudios de casos: entrevistas
con directivos y perfiles sénior de recursos humanos,
representantes de los trabajadores, grupos de discusión y
entrevistas con los/as trabajadores/as, análisis de
documentación de la empresa.
Marco conceptual
Drivers of innovation
National innovation
context
Business context
Organisational context
Internal facilitating
conditions
Employee support
Organisational culture
Leadership
Organisational change
orientation
Work organisation
innovations
Training and personal
development
Teamwork/Autonomy
Knowledge sharing
and communication
Rewards and
performance
management
Social dialogue
Flexible working
practices and
contracts
Recruitment and
selection
Health promotion
initiatives
Behavioural outcomes
Increased number of
suggestions
Increased flexibility
Increased knowledge
sharing
Attitudes to risk and
failure
Willingness to
experiment and
engage with change
Organisational
commitment
Organisational
Citizenship
Behaviours including
motivation and
engagement
Organisation
structural
innovation
Organisational
outcomes
Process
innovation
Product/
service
innovation
Market
innovation
Employee outcomes
Job satisfaction
Labour turnover and absence
Wellbeing indicators eg job strain, work
life balance
Control over pace/volume/work tasks
Discipline and grievance cases
Service quality
Complaints/
rework
Efficiency
Productivity
GVA
Profit margin
Market share
Increased
turnover
Marco conceptual
Elementos impulsores
Resultados
conductuales
Innovación en
la organización
del trabajo
Resultados
organizacionales
Prácticas de alto
rendimiento
Condiciones
facilitadoras
Resultados en
los/as
trabajadores/as
13 estudios de casos en diferentes
países de la UE
13 organizaciones – 13 países
Nottingham Hospital
Reino Unido
Abbott
Irlanda
Favi
Francia
Care house
Finlandia
Rabobank
Países Bajos
Elica
Italia
Volkswagen
Polonia
Radiometer
Dinamarca
Bombardier
Bélgica
Kellogg’s
España
Retail group
Eslovenia
Lufthansa
Alemania
ROFF
Portugal
Organizaciones
de diversos tipos y sectores
BUENA COMBINACIÓN DE…
Privado
-
Público
Grandes - PyMEs
Industria
- Servicios
TIC, automoción, aeronáutica, productos de consumo de alta rotación,
farmacéutica, industria, servicios financieros, distribución,
hospitales, servicios personales.
El complemento irlandés
Kirchhoff
SAICA
Donegal
SAICA
SAICA
Co. Meath
SAICA
Meath
Medtronics
SAICA
Galway
Innovación en el trabajo
Un proceso de cambio…
No es posible “contra” o “a pesar de” los/as trabajadores/as.
La participación del personal es fundamental.
Si hay representación sindical/comités de empresa,
deben participar desde el principio.
Las piezas
de la innovación en el trabajo
Cambio en el
estilo de
gestión
Participación
de los/as
trabajadores
CONFIANZA
Distribución
colectiva de la
responsabilidad
Comunicación
Las piezas
de la innovación en el trabajo
Trabajo en
equipo
Lean
management
(gestión ajustada)
CONFIANZA
Habilidades,
desarrollo,
formación
Comunicación
Estudios de casos: tipos de innovación
y estrategias de recursos humanos
Kellogg (España): Muy enfocada al personal, con el objetivo estratégico
de ser un excelente lugar de trabajo; sistema flexible de trabajo y de
recompensas, políticas de bienestar de los/as trabajadores, nuevas
políticas de comunicación, rediseño del uso del espacio de trabajo.
FAVI (Francia): La autonomía en el trabajo es fundamental para innovar,
con la introducción de minifábricas; Recursos Humanos cuenta con un
enfoque combinado informal y formal de soporte a distintas áreas.
ROFF (Portugal): Creación de un entorno de trabajo en el que el personal
se divierta e interactúe en una organización de estructura horizontal;
organización del tiempo flexible, gestión con una estructura no jerárquica,
participación del personal.
Estudios de casos: tipos de innovación
y estrategias de recursos humanos
Rabobank (Países Bajos): Pretende ser un motor de innovación que
contribuya al desarrollo sostenible para la prosperidad y el bienestar;
trabajo flexible y mayor autonomía del personal.
Elica (Italia): Recursos Humanos con una función estratégica de apoyo
de la internacionalización, la innovación en los productos y el desarrollo
de marca; participación de trabajadores/as, excelencia en la fabricación,
nuevo acuerdo con agentes sociales, equipos con estructuras matriciales.
Bombardier (Bélgica): Pretende implicar a los/as trabajadores/as
mediante el trabajo en equipo para mejorar la productividad de la
organización.
Estudios de casos: tipos de innovación
y estrategias de recursos humanos
Residencia de ancianos (Finlandia): Atención estratégica a la mejora
de la realización del trabajo y de la calidad de la atención a las personas;
introducción del rol de “anfitriona” en una residencia de la tercera edad.
Abbott (Irlanda): Objetivo de obtener reconocimiento como empresa
excelente; implementa política y prácticas de trabajo flexible.
Volkswagen (Polonia): Desarrollar procesos de recursos humanos que
respondan a los desafíos demográficos; iniciativas de salud y bienestar
dirigidas principalmente a los/as trabajadores/as de mayor edad, a partir
de diversos programas combinados.
Estudios de casos: tipos de innovación
y estrategias de recursos humanos
Lufthansa (Alemania): Lean management para mejorar el costeefectividad y la competitividad.
Radiometer (Dinamarca): Desarrollo de competencias lean
management, fomento de una alta movilidad interna e introducción
de la gestión del talento para todo el personal;
Nottingham Hospital NHS Trust (Reino Unido): Objetivo de
convertirse en el mejor hospital universitario de agudos de
Inglaterra en cuanto a resultados clínicos, experiencia del paciente,
satisfacción del personal y calidad-precio. Programa de formación
en lean management con tres módulos: uso de datos, organización
del lugar de trabajo y reducción del tiempo de espera interno de los
pacientes.
Rasgos comunes
de los 3 casos irlandeses

Plantas de producción propiedad de empresas multinacionales.

Suponen una revisión fundamental de la organización del trabajo,
con atención especial a la eficiencia y la productividad.

Colaboración más estrecha entre directivos/as y representantes de
los/as trabajadores/as, mediante técnicas de resolución de
problemas.

Extenso programa de formación.

Importantes retos en resultados, en relación con la calidad y el
precio
una necesidad urgente que inspira el cambio.
¿Cómo se introducen
las innovaciones?
•
La dirección toman la decisión general de innovar.
•
Los/as trabajadores/as contribuyen al proceso de implementación (y
a veces selección) de innovaciones.
•
Espacio para la elección de los/as trabajadores/as, por ejemplo:
tiempo/lugar de trabajo.
•
Experimentación y liderazgo: proyectos piloto (a veces con
directivos), líderes de proyecto y grupos de trabajo.
•
Recurso a expertos/as externos/as: académicos, otras empresas.
•
Enfoque relativamente complejo, alta inversión y ambiciosa escala
de cambio.
¿Cómo afecta la innovación en el trabajo
al comportamiento del personal?
•
Las prácticas de lean management, trabajo en equipo, bienestar del
personal y fomento de participación del personal aumentan el
número de propuestas.
•
La rotación del trabajo y la polivalencia conducen a la flexibilidad y
el enriquecimiento del puesto de trabajo incrementa la comprensión
de los objetivos de la organización.
•
Las prácticas de trabajo de alto rendimiento estimulan a los/as
trabajadores/as a compartir información y resolver los problemas
conjuntamente.
•
La producción ajustada y el enriquecimiento del puesto de trabajo
incrementan el compromiso organizativo.
¿Cómo afecta la innovación en el trabajo al
bienestar y las condiciones de trabajo?

Enriquecimiento del puesto de trabajo, variedad, seguridad del
trabajo, desarrollo de nuevas competencias, aumento de la
confianza y el apoyo, retos  satisfacción en el trabajo

Mejores condiciones laborales/calidad de la vida laboral
mediante la mejora de la organización del trabajo y las iniciativas de
promoción de la salud.

Cierta evidencia de aumento del estrés laboral  efectos de las
prácticas de gestión ajustada.
¿Cómo afecta la innovación en el trabajo
a los resultados de la organización?

Lean management, trabajo flexible, trabajo en equipo, participación
de los/as trabajadores/as  calidad, eficiencia y productividad

Trabajo en equipo, sistemas de trabajo ajustados, trabajo flexible,
participación de los/as trabajadores y reorganización del trabajo 
mejora de la calidad del servicio

Trabajo en equipo, sistemas de trabajo ajustados y trabajo flexible
 costes operativos más bajos

Impacto diverso en los niveles de empleo  algunos efectos
positivos en un contexto económico complicado

Evidencia limitada del impacto sobre los márgenes de beneficios 
el reto del cálculo
¿Qué factores contribuyen al éxito de la
innovación en el trabajo?

Apoyo al personal: formación centrada en las habilidades Y las
actitudes

Compromiso de los/as directivos/as sénior:
 en las empresas más grandes, con apoyo interno, en función del
estilo directivo

Cultura organizativa:
 cultura directiva con atención especial al cambio

Implicación de los agentes sociales y comunicación intensiva
¿Cuáles son los obstáculos de la
introducción de innovación en el trabajo?
•
Ausencia de presiones del mercado, falta de ajuste estratégico
•
Incomprensión de las ventajas
•
Falta de experiencia en recursos humanos o habilidades de gestión y
supervisión directa
•
Oposición del personal, si las ventajas no están claras
•
Saber cómo empezar: ¿qué innovaciones y en qué orden?
•
Tiempo y dinero
Lanzamiento
de EUWIN
Red Europea de Innovación en
el trabajo
The European Workplace
Innovation Network
Bruselas
10 abril 2013
Jornadas de presentación en toda
Europa
Extensa campaña de presentación
The European
Workplace
Innovation Network
Fondo de conocimientos para
profesionales
Comunidad de empresas, agentes
sociales, responsables políticos e
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