LA CONCILIACIÓN LABORAL Y LA IMPLEMENTACIÓN DE LA

LA CONCILIACIÓN LABORAL Y LA IMPLEMENTACIÓN DE LA
CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL EN CEPICEL.
Yuri Rosario Cabezas Límaco
La conciliación laboral prejudicial como medio alternativo de resolución de conflictos se
ha
venido implementando en el Perú,
lamentablemente
pocos han escrito sobre la materia y
se han incurrido en errores de información, como por ejemplo
mencionar a la conciliación inspectiva como forma activa de conciliación laboral o que
se lleva a cabo por CENCOAMITP1. La conciliación dentro del proceso de inspección
estuvo regulada por el D.Leg. 9102; sin embargo, de los informes y seguimientos que
hemos realizado, los inspectores no la aplicaron por directivas internas del Sector. Por
otro lado, aclararemos que CENCOAMITP fue creado también
por el mismo decreto
legislativo no habiendo logrado implementarse a la fecha, por falta de conciliadores
extrajudiciales acreditados en la especialidad laboral. De igual manera, mal haríamos
al hablar de estadísticas y de centros de conciliación privados que habrían llevado
adelante conciliaciones extrajudiciales laborales, toda vez que éstas no se encuentran
facultadas para realizarlas; sin embargo, es verdad que por error y en algunos casos por
desconocimiento del Reglamento de Sanciones a Conciliadores Centros de Conciliación,
capacitadores y Centros de formación y Capacitación de Conciliadores3, algunos centros
privados han llevado alguna vez un procedimiento conciliatorio laboral (incurriendo en
infracciones), pero no para hablar estadísticamente de ellos. El CEPICEL4 fue el único
centro en el Perú, autorizado por el Ministerio de Justicia, a
llevar adelante
conciliaciones extrajudiciales laborales.
Es pertinente aclarar también que a nivel laboral a nivel país se vienen ejecutando dos
formas de conciliación laboral: la conciliación laboral judicial, y la conciliación
prejudicial, subdividiéndose ésta en tres: la conciliación administrativa,
privada y la conciliación Extrajudicial. (ver cuadro)
conciliación
De la Conciliación Judicial, podemos afirmar que este tipo de conciliación se lleva
intraproceso y como una etapa procesal más; pero hay que ser claros, ningún Juez aplica
técnicas de comunicación ni de negociación, resultando que en la actualidad cuando se
pregunta por este tipo de conciliación se afirma que las partes tienen o van con cultura
litigiosa o a los abogados no les conviene que sus clientes concilien y que por ello tratan
de desprestigiarlo, lo real y lo cierto es que ni el 2% de los procesos judiciales concluyen
con acuerdo conciliatorio.
Hablemos ahora de la conciliación prejudicial y sus tipos, este tipo de conciliación como
su propio nombre lo explica se realiza fuera de los terrenos judiciales, tenemos que se
ha dividido en tres: la conciliación administrativa, la conciliación privada y la
conciliación extrajudicial. La conciliación administrativa, que se lleva adelante desde
hace
varios años. Es el
tipo de procedimiento en el que las partes, (empleador –
trabajador) son citadas a la audiencia en atención, por lo general, a una solicitud
presentada por el ex trabajador; donde, en caso de inasistencia del empleador se le
impone una multa, por lo que muchos empleadores se ven obligados a asistir (sin ningún
ánimo conciliatorio) a fin de evitar ser multados y peor aún, en la práctica por la
sobrecarga de solicitudes, se deja muchas veces de lado, dentro del proceso
conciliatorio poco o nada se usa las técnicas de comunicación.
La otra forma de conciliación prejudicial, es la privada. En el
área individual, la
conciliación privada, se trató de implementar por el MTPE en el local donde se llevó a
cabo la investigación por el CEPICEL a la culminación del año de su funcionamiento,
lamentablemente por el terremoto que sufrió nuestro país quedó paralizado hasta la
fecha por falta de local. En cuanto a
la conciliación privada a nivel colectivo, es
realizado por el MTPE (muy conocido como extraproceso), aún cuando la Ley Procesal
de trabajo obligaría en este caso a una homologación ante el Poder Judicial, en la
práctica no
Trabajo,
sucede así, ya que en aplicación de la Ley de Relaciones Colectivas de
los acuerdos arribados no sólo se llegan a plasmar en meras actas de
conciliación (actas extraproceso), sino que se les da la forma y carácter de convenio
colectivo por lo que adquieren incluso mayor rango y así se evita que pasen por la
referida homologación. Ahora bien, centrándonos en el tema por el cual nos animamos
a escribir este artículo, hablaremos de la conciliación extrajudicial en materia laboral.
La conciliación extrajudicial en materia laboral,
en alguna oportunidad fue realizada
por los centros de conciliación privados, sin embargo como ya dijimos, de acuerdo al
Reglamento de Sanciones aprobado por la RM 245-2001-JUS modificada por la RM 31420002-JUS,
se considera infracción el realizar procesos conciliatorios en materias
especializadas sin contar con la acreditación respectiva, por lo que en la actualidad
existe una norma que prohíbe su realización por entes privados5.
Este tipo de
conciliación, viene tratando de implementarse en el País como una alternativa más para
ayudar
a
superar los impases que pasan muchos trabajadores, ex trabajadores y
empleadores.
Es así que tanto el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de
manera conjunta con el Ministerio de
Justicia, firmaron hace 4 años un convenio
interinstitucional, para la ejecución de acciones de difusión y fortalecimiento de la
institución conciliadora a nivel nacional y el establecimiento de una relación técnica que
permita el intercambio de información teórico práctica en materia de conciliación
extrajudicial - laboral, se comprometieron a implementar en forma conjunta y por el
plazo de un año, un plan piloto de conciliación extrajudicial en materia laboral, con la
finalidad de analizar la factibilidad, condiciones y plazo por el que se debería
implementar, para determinar el perfil del conciliador laboral y diseñar, implementar y
ejecutar eventos de difusión y capacitación adicionales.
Como parte de este plan se implementó el Centro Piloto, el mismo que fue aprobado
mediante Resolución Ministerial N° 297-2006-JUS;
CEPICEL, el Centro Piloto de
Conciliación Extrajudicial Laboral, estuvo en funcionamiento entre el 01 de agosto de
2006 y fines de julio del 2007, en la oficina 318 de la Sede del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, llevando sólo procesos conciliatorios extrajudiciales
de
conflictos individuales.
Dentro del Piloto, lo primero que advertimos
es
cierto temor de parte de los
empleadores a asistir a este tipo de reuniones, primero porque ignoran que todo lo
conversado dentro de la audiencia de conciliación se encuentra bajo el principio de
confidencialidad, esto es, que ni las partes ni el conciliador podrían utilizar
información recogida en ella,
la
para iniciar un proceso judicial y/o administrativo.
Segundo, que no se les impondrá multa alguna si deciden no ir. Tercero, que los propios
empleadores pueden solicitar una audiencia, aún cuando no haya fenecido el vínculo
laboral de sus trabajadores. Por su parte los trabajadores deben conocer que existen
diferentes medios para solucionar los impases y que conversando alturadamente con la
intervención de profesionales especialistas en derecho laboral y en técnicas de
comunicación y negociación, pueden mantener sus puestos de trabajo, mejorar el clima
laboral y en todo caso, conocer la perspectiva de su empleador, llegando a acuerdos
que en la práctica sean cumplidos.
También ha sido importante el estudio sobre las materias conciliables y aún cuando
existan discrepancias respecto a qué derechos serían disponibles en materia laboral sin
lesionar el principio de irrenunciabilidad de derechos (por la que no puede instarse al
trabajador que renuncie a las normas y disposiciones que le favorecen), en el centro
Piloto se tomó la decisión de tomar como materias conciliables aquellas que si bien por
su naturaleza son irrenunciables como por ejemplo los beneficios sociales; sin embargo,
no habiéndose abonado u otorgado en su momento, estos tendrían un adicional en
intereses, lo que los haría negociables; siempre y cuando no se lesionen los derechos de
los trabajadores, razón por la cual el argumento de rigidez que es aducido a veces, es
falso, ya que es posible cualquier tipo de negociación dentro de los marcos legales.
Otro de los temas cuya toma de decisión se efectuó en CEPICEL, fue la de aceptar
solicitudes de conciliaciones de aquellas personas que tuvieran un conflicto de origen
laboral (que habrían tenido una relación laboral), para todos es sabido que existen
casos en los que se produce desnaturalización del contrato de locación de servicios,
regulados por el Código Civil6, además que un muy marcado porcentaje de la población
desconoce la diferencia entre locación de servicios y un contrato de trabajo. CEPICEL
no contaba con auxiliares inspectivos ni inspectores laborales, aceptamos las solicitudes
de aquellos usuarios que querían establecer su condición laboral, de tal manera que, en
el mismo procedimiento conciliatorio buscaran establecer esta relación, aceptando sus
solicitudes muchas veces ante la duda razonable, logrando en audiencia acuerdos sobre
la aceptación de parte de los empleadores de su situación legal frente a los solicitantes
y en otros casos sin aceptarlos como trabajadores cumplir con los pagos adeudados y en
alguna de las oportunidades debido al seguimiento de causas que realizáramos nos
encontramos que existieron acuerdos fuera de mesa, al no aceptárseles en el centro la
renuncia de derechos laborales.
También es necesario mencionar que para la iniciación de este tipo de procedimiento se
aceptó no solamente las liquidaciones practicadas por el Ministerio de Trabajo y
promoción del empleo, por dos razones: la primera es que el área de liquidaciones es un
área sobrecargada y la segunda porque las liquidaciones sólo son referenciales toda vez
que para efectuarlas sólo se toman en cuenta los documentos o sustentos que puedan
ser alcanzadas por el trabajador, sin que el empleador pueda hacer el descargo, razón
por la que se aceptó liquidaciones efectuadas por algún profesional como contador,
economista u abogado, pasando previamente éstas por el Abogado del CEPICEL el cual
debía de ser el caso, aprobar u observar aquellas liquidaciones.
Es preciso aclarar que este tipo de conciliación da como resultado un acta conciliatoria,
la misma que tiene calidad no sólo de titulo ejecutivo sino de ejecución7 por la
experiencia ganada en CEPICEL, va a ser preciso tener sumo cuidado al decidir quiénes o
qué institución sería la que va a dar inicio a este tipo de procesos en el país; esto en
razón, que en algunas oportunidades logramos evitar se perjudique a terceros con
“supuestos acuerdos” entre empleador y trabajador, llamando nuestra atención por los
intentos de simulación o fraude para evadir acreencias de particulares y otras veces
deudas con el mismo Estado, mediante la apropiación del uso del procedimiento
conciliatorio al querer aprovechar el rango que tienen las deudas laborales.
Dentro de los procedimientos iniciados también se logró establecer el gran índice de
conflictos derivados de las relaciones laborales provenientes de algunos sectores de
actividad laboral como el de construcción civil, textiles y servicios; sin embargo, como
se informó al finalizar el Piloto teniendo en cuenta la baja muestra obtenida hasta el
momento, existen dudas de parte los especialistas que analizaron CEPICEL si es posible
que otros rubros podrían hacer uso de este servicio y de sus consecuencias.
Podemos afirmar que se ha cumplido con llevar el Piloto como centro de investigación
en el que no sólo hemos brindado orientación a 1775 usuarios, se ha trabajado 275
procesos conciliatorios, sino que hemos realizado seguimientos a los acuerdos para
verificar si estos fueron cumplidos o no, llegando a la conclusión que en aquellos casos
en que se logró que las partes llegaran a un acuerdo parcial o total, estos han sido
cumplidos al 100%.
Por último es preciso mencionar que se ha solicitado una prórroga del funcionamiento de
CEPICEL por 6 meses más, a fin de continuar con la última etapa para establecer las
condiciones y plazo de implementación de la conciliación extrajudicial laboral en el
país. Igualmente el tema del perfil del conciliador, en lo que se refiere a la
determinación de competencias, y habilidades; tampoco se ha podido determinar
fehacientemente sobre los temas que deberían ser considerados dentro de los cursos de
formación de conciliadores especializados en laboral así como el
análisis de la
conveniencia de la multidisciplinariedad de los conciliadores que serían habilitados
permanentemente, debiendo realizarse el seguimiento de los casos,
no sólo de los
acuerdos cumplidos sino haciendo especial énfasis en casos cuyas actas sean ejecutadas
en la vía judicial.
Existen todavía varios puntos que analizar,
pero
de la experiencia en este Piloto
podemos afirmar que Los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos, entre ellos la
conciliación extrajudicial, representa una posibilidad cierta, siempre que
exista
verdaderas capacitaciones a todo nivel, sobre todo sobre sus beneficios, para contribuir
a que tanto trabajadores, ex trabajadores y empleadores puedan ejercer el principio de
autodeterminación, que les permita alcanzar soluciones propias a sus disputas
laborales.Toda vez que el Estado
no puede permanecer ajeno e impasible a su
acontecer, debe a través de sus organismos adecuados, hacer posible su solución, antes
de que puedan llegar a afectar la paz social y entorpecer el desarrollo normal de la
actividad productiva que es de interés general de todos los peruanos.
1 CENCOAMITP es el Centro de Conciliación y Arbitraje del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cuya
implementación se viene trabajando encontrándose aún en la etapa pre-operativa.
Decreto Legislativo 910 aprobado del 17de marzo del 2001, que fuera derogado en parte por la Ley 28806 Ley General
de Inspección del Trabajo.
2
Reglamento de Sanciones a Conciliadores Centros de Conciliación, capacitadores y Centros de formación y
capacitación de conciliadores RM 245-2001-JUS, modificado por RM 314-2002-JUS del 13/09/2002.
3
4 CEPICEL es el Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral que funcionó en el local implementado para
CENCOAMITP dentro del la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del 01 de agosto del 2006 a
fines de julio del 2007.
Lo que los centro privados si pueden efectuar son conciliaciones privadas y como tales, en su caso, deben ser
homologados ante el Poder Judicial
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6
Este tipo de contratos no generan beneficios sociales.
La diferencia entre título de ejecución y título ejecutivo radica que en caso de incumplimiento, con el título de
ejecución el requerimiento de pago es inmediato, sin contradicción; en cambio el título ejecutivo puede contradecirse.
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