Comportamientos éticos de empleados Colombianos

COMPORTAMIENTOS ÉTICOS DE EMPLEADOS COLOMBIANOS
LUCERO MELISA SERNA MONTOYA
MAURICIO TREJOS REYES
Directora de Trabajo de Grado e Investigadora Principal
Dra. MARÍA del PILAR RODRÍGUEZ CÓRDOBA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA
SEDE MANIZALES
FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
MANIZALES
2006
1
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
RESUMEN
7
INTRODUCCIÓN
8
1. MARCO CONTEXTUAL
10
1.1 ANTECEDENTES
11
1.2 JUSTIFICACIÓN
12
1.3 DELIMITACION DEL PROBLEMA
13
1.4 OBJETIVOS
15
1.4.1 Objetivo General
15
1.4.2 Objetivos Específicos
15
2. MARCO TEÓRICO
16
2.1 ÉTICA
16
2.2 ÉTICA Y MORAL
18
2.3 TIPOS DE ETICA
20
2.3.1 Ética Utilitarista
20
2.3.2 Ética Kantiana
21
2.3.3 Ética del cuidado
21
2.3.4 Ética de las virtudes
22
2.4 ÉTICA EN LA EMPRESA
23
2.5 COMPORTAMIENTO ÉTICO
27
2.6 COMPORTAMIENTO ÉTICO DEL EMPLEADO
29
3. METODOLOGÍA
33
3.1 ESCALAS DE COMPORTAMIENTOS BASADAS EN ANCLAS
33
2
3.2 DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA
35
3.2.1 Marco de referencia
35
3.2.2 Población y/o muestra
39
3.2.3 Diseño de la recolección de información
37
3.2.4 Generación de incidentes críticos
37
3.2.5 Generación de dimensiones de comportamiento ético
37
3.2.6 Ubicación de los incidentes críticos en las dimensiones
38
3.2.7 Reubicación de incidentes críticos en las dimensiones
38
3.2.8 Evaluación de los incidentes críticos en cada dimensión
39
3.2.9 Análisis de consistencia
39
3.2.10 Categorización
40
3.2.11 Revisión bibliográfica y construcción del marco teórico
40
3.2.12 Análisis de resultados y conclusiones
40
4 PROCESO
41
4.1 Población y/o muestra
41
4.2 Diseño de la recolección de información
43
4.3 Generación de incidentes críticos
46
4.4 Generación de dimensiones de comportamiento ético
47
4.5 Ubicación de incidentes críticos
47
4.6 Reubicación de incidentes críticos en las dimensiones
50
4.7 Evaluación de incidentes críticos
50
4.8 Análisis de consistencia
51
4.9 Categorización
51
5 RESULTADOS Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
54
5.1 RESULTADOS
54
3
5.1.1 Incidentes críticos seleccionados por medio del análisis
55
estadístico
5.1.2 Incidentes críticos más importantes (23 comportamientos)
56
5.2 ANÁLISIS DE RESULTADOS
61
5.2.1 Análisis de los 100 incidentes críticos
62
5.2.1.1
62
Análisis de las dimensiones de acuerdo a la suma
de medias
5.2.1.2
Análisis de las categorías de acuerdo a la suma
64
de medias
5.2.2 Análisis de los 20 incidentes críticos más importantes
65
5.2.3 Análisis comparativo frente a las etapas anteriores de
66
la investigación
6 CONCLUSIONES
69
7 RECOMENDACIONES
72
8 BIBLIOGRAFÍA
73
ANEXOS
ANEXO 1 Carta de presentación de la investigación y cuestionario
74
ANEXO 2 Dimensiones escogidas en la etapa de generación de
76
dimensiones
ANEXO 3
Incidentes críticos seleccionados en la etapa de
77
reubicación de los incidentes de las dimensiones
ANEXO 4
Incidentes críticos de mayor consistencia
4
79
LISTA DE TABLAS
Página
TABLA 1. Población y/o muestra
42
TABLA 2. Definición de Dimensiones
48
TABLA 3. Clasificación del comportamiento ético
de empleados en Colombia.
53
TABLA 4. Taxonomía del comportamiento ético
de los empleados en Colombia.
54
TABLA 5. Categorías y cantidad de incidentes que contienen
55
TABLA 6. Dimensiones y cantidad de incidentes que contienen
56
TABLA 7. Incidentes críticos más importantes
57
TABLA 8. Media y suma de medias por cada dimensión.
58
TABLA 9. Categorías con las medias y suma de
medias de los incidentes que contienen.
59
TABLA 10. Incidentes críticos más importantes por categoría.
60
TABLA 11. Incidentes críticos más importantes por dimensión
61
5
LISTA DE FIGURAS
Página
FIGURA 1. Modelo metodológico.
36
FIGURA 2. Gráfica porcentual de encuestas recibidas por Ciudad
43
FIGURA 3. Gráfica porcentual de edades
44
FIGURA 4. Gráfica porcentual según género
45
FIGURA 5. Gráfica porcentual de sector en la empresa
45
FIGURA 6. Gráfica porcentual de subsector en la empresa
46
FIGURA 7. Esquema de diagramación
52
FIGURA 8. Diagrama de Pareto con las dimensiones
de los incidentes críticos más importantes
59
FIGURA 9. Diagrama de Pareto con las categorías
de los incidentes críticos más importantes
60
6
RESUMEN
El presente es un trabajo de investigación acerca de los comportamientos
éticos que más valoran los gerentes de sus empleados en Colombia. Dentro de
su estructura cuenta con un marco teórico en el cual se hace un breve
desarrollo de conceptos acerca de la ética, ética empresarial, comportamiento
ético y comportamiento ético del empleado, basándose en autores de
reconocida trayectoria en el tema y en otras fuentes confiables y validadas.
Adicionalmente, contiene una presentación de la metodología empleada para
su desarrollo, la cual fue la técnica BARS (Behaviourally Anchored Rating
Scales), seguida por una descripción detallada del proceso que se llevó a cabo
para lograr la ejecución de la investigación.
Posteriormente, se presentan los resultados obtenidos, como fueron la
taxonomía de los comportamientos éticos de los empleados en Colombia y un
listado de los 20 comportamientos éticos mas valorados por los gerentes en los
empleados. Finalmente, se realiza un análisis de los resultados obtenidos,
teniendo en cuenta los resultados de las fases anteriores y se incluyen algunas
conclusiones y recomendaciones finales.
7
INTRODUCCIÓN
En el actual contexto económico y social son muchos los desafíos que deben
enfrentar las organizaciones, sobre todo en países en vía de desarrollo como
Colombia, los cuales tienen la posibilidad de contribuir con el incremento de la
calidad de vida de los ciudadanos haciendo valiosos aportes para contrarrestar en
cierto nivel las problemáticas propias de estas sociedades.
Es necesario que las organizaciones generen valor agregado desde diferentes
frentes: aplicativos tecnológicos, herramientas de gestión, inversiones, entre otros.
Sin embargo, destacando que el recurso más importante con el que cuenta
cualquier organización independientemente del subsector al que pertenezca, sea
pública o privada, es el recurso humano, se entiende que todas las implicaciones y
acciones que se relacionan con él tienen una enorme importancia para el
adecuado funcionamiento, desarrollo y generación de valor al interior de la
organización.
En este sentido la ética juega un papel importante ya que su estudio y aplicación
guarda relación directa con la actividad del recurso humano en todos los niveles
de la organización, las actitudes que se tomen frente al trabajo y los lineamientos
comportamentales que guíen su acción.
Una investigación que permita establecer cuales son los comportamientos más
valorados de los empleados en una organización, desde el punto de vista ético,
puede servir como apoyo y base para implementar programas que ayuden al
fortalecimiento de procesos intangibles al interior de la empresa, enmarcados en
una política de prácticas éticas que pueden marcar una verdadera y significativa
diferencia entre las organizaciones.
La metodología empleada para realizar esta investigación es la técnica BARS, la
cual será explicada en un apartado posterior.
8
De igual forma se dispone de un marco teórico, al inicio del documento, que reúne
planteamientos conceptuales y posturas de diversos autores acerca de la ética,
ética empresarial y comportamiento ético, lo cual sirve de apoyo para adelantar
con mayor dominio la investigación y como fuente de consulta.
Seguidamente se hace una descripción de la metodología y de cada uno de los
pasos que se llevaron a cabo para emplear las técnicas y obtener resultados
satisfactorios, los cuales serán descritos y analizados en la parte final del
documento junto con las conclusiones,
Se debe señalar que los investigadores tomaron como referencia otros trabajos
realizados con anterioridad dentro de la misma línea de investigación, que por su
similitud, tanto en el desarrollo de la técnica como en los objetivos buscados,
sirvieron como ejemplo y guía en el desarrollo de cada etapa compositiva de la
presente investigación.
Se pretende con esta investigación, identificar dentro de las organizaciones
colombianas un mínimo de comportamientos éticos deseables en el desarrollo de
las actividades propias de los empleados, que contribuyan y fortalezcan el clima
laboral, la competitividad y en general el conveniente funcionamiento de la
organización.
9
1. MARCO DE REFERENCIA
Esta investigación hace parte del quinto modulo de la línea de investigación Ética
Empresarial en Colombia, registrada ante la DIMA y coordinada por la Ph.D.
María del Pilar Rodríguez Córdoba, Profesora Asociada del Departamento de
Ingeniería Industrial.
La línea de investigación Ética Empresarial en Colombia hace parte de la
plataforma estratégica del Grupo de Trabajo Académico Ética Empresarial y
Empresariado Social
ETHOS. Esta línea de investigación pretende recopilar el
trabajo desarrollado por su coordinadora y además validar, mediante la aplicación,
las metodologías diseñadas en investigaciones previas en temas que atañen a la
ética empresarial como los códigos éticos, las auditorias éticas y el balance social.
Como resultado de esta línea de investigación, se tendrá un documento para ser
publicado como libro, en donde no sólo se ofrecerá un material teórico sobre la
ética y la ética empresarial, sino también unas herramientas que permitan a las
empresas desarrollar la ética en su interior y en sus relaciones con los grupos de
interés. Este libro se titulará La Ética Empresarial en Colombia
Ideas Prácticas
para Desarrollar la Ética en su Empresa .
Al abordar el tema de la ética empresarial, son varios los grupos en los cuales se
puede enfocar el estudio. Entre estos, los empleados juegan un papel muy
importante al estar involucrados directamente con la actividad empresarial, razón
por la cual son considerados en muchos ámbitos como el principal activo de una
organización.
Dentro de este contexto, la presente investigación proporcionará una base de
conocimiento sobre los comportamientos éticos que más valoran los gerentes de
sus empleados en Colombia. El grupo de investigación está conformado por dos
estudiantes de últimos semestres de Ingeniería Industrial y la Doctora Maria del
Pilar Rodríguez Córdoba.
10
1.1 ANTECEDENTES
La presente Investigación es la quinta fase de la línea de investigación Ética
Empresarial en Colombia , coordinada por María del Pilar Rodríguez Córdoba,
ésta línea hace parte del grupo de investigación Ética Empresarial y Empresariado
Social - Ethôs.
La primera fase de esta investigación, fue desarrollada por la Doctora María del
Pilar Rodríguez Córdoba, Investigadora Principal de esta Investigación, la cual se
llamó Comportamiento Ético Gerencial en Colombia, España e Inglaterra,
Investigación que tenia como objetivo general responder a la pregunta ¿Qué
significa ser un gerente ético? (Rodríguez, 2001), además de Conocer los
comportamientos éticos que más valoran los empleados de sus gerentes en
Colombia, España e Inglaterra.
La segunda fase de esta investigación, se llamó Comportamientos Éticos de
Gerentes Colombianos Investigación empírica con base en las percepciones de
los empleados, su objetivo general era generar una base de conocimiento sobre
los comportamiento éticos que mas valoran los gerentes en sus empleados
(Angulo et al., 2002), al igual que validar la metodología empleada en la primera
fase y ajustar para Colombia los resultados de la Fase 1.
La tercera fase de esta investigación, se llamó Comportamientos Éticos de
Gerentes Manizaleños, su objetivo general era establecer los comportamientos
éticos mas valorados por los empleados en sus gerentes manizaleños (Gonzáles y
Guarín, 2003), pretendiendo con esto validar y complementar los resultados de las
fases I y II, al igual que generar una base de conocimientos sobre la percepción
que los empleados tienen acerca de sus gerentes.
La cuarta fase de esta investigación, se llamó Desarrollo de competencias para el
CEG (Jaramillo y Valencia, 2004; Rodríguez et al. 2005) y su objetivo general era
crear programas de formación para el desarrollo de competencias en
Comportamiento ético Gerencial.
11
La presente Investigación tiene un enfoque similar a las fases I, II, Y III y surge
como complemento de estas fases, sin embargo, su importancia radica en el
grupo de actores al cual va dirigida, los empleados, los cuales son el recurso mas
valioso con el cual cuenta cualquier organización, y de ahí la relevancia de indagar
acerca de comportamientos éticos de los empleados que mas valoración le dan
las personas a cargo de manejo de personal.
1.2 JUSTIFICACIÓN
Actualmente las empresas y organizaciones ocupan una posición importante
dentro del desarrollo de la sociedad y de los países en todo el mundo, siendo su
actividad relevante para la generación de bienes o servicios que son demandados
por la comunidad, pero además porque su actividad impacta positiva o
negativamente el entorno que la rodea, dependiendo de las políticas o valores que
enmarquen su acción.
Es por esto que desde hace algunos años se viene manifestando el interés por
analizar la forma en que las empresas se relacionan con el entorno en el cual se
encuentran inmersas, surgiendo conceptos tales como responsabilidad social o
corporativa y ética empresarial, que promueven la incorporación de valores y
principios éticos en las actividades de la empresa.
La presente investigación puede justificarse desde diferentes ópticas: como aporte
al estudio de la ética empresarial, como aporte a la investigación realizada desde
la Universidad Nacional y el Grupo de Trabajo Académico Ethôs, como aporte a la
sociedad y al empresariado colombiano.
El estudio de la ética empresarial debe realizarse desde diferentes perspectivas,
teniendo presente que la empresa está conformada por diversos grupos más o
menos homogéneos que desarrollan una actividad común, lo cual, desde el punto
de vista ético, tiene implicaciones y repercusiones diferentes.
12
La bibliografía existente hasta el momento, ha tenido un enfoque hacia las
consideraciones éticas en niveles de dirección y alta jerarquía. Sin embargo es
poco lo que puede encontrarse acerca de la ética de los empleados de menor
rango dentro de la organización. En este sentido la investigación realizada hace un
aporte pertinente al estudio de la ética empresarial, incursionando en un enfoque
en el cual se tiene poca referencia.
Desde otro ángulo, la investigación adelantada en la Universidad Nacional de
Colombia sede Manizales, bajo la dirección de la Doctora María del Pilar
Rodríguez Córdoba, ha abordado el estudio del comportamiento ético gerencial,
visto desde la óptica de los empleados pero referidos a los gerentes o jefes. Esta
nueva fase de la investigación es diferente en cuanto a que toma la visión de los
gerentes o directivos acerca de lo que consideran ético en las acciones de sus
empleados, brindando con esto una visión más completa del comportamiento ético
en la empresa.
La investigación es también un aporte a los logros alcanzados por el Grupo de
Trabajo Académico Ethôs, ampliando la base de conocimientos que desde él se
generan y proporcionando nuevas perspectivas para futuros desarrollos
investigativos o prácticos.
Por otro lado, tener precedentes acerca de los comportamientos más valorados de
los empleados desde el punto de vista ético, se convierte en un material de interés
para el diseño y aplicación de programas de selección y permanencia de personal
dentro de las organizaciones. De igual forma se convierte en un buen referente
para la incorporación de componentes éticos dentro de las instituciones técnicas,
universitarias y de educación formal y no formal, que brindan a sus estudiantes los
conocimientos y herramientas necesarias para su desarrollo profesional y laboral.
1.3 DELIMITACION Y FORMULACION DEL PROBLEMA
En la actualidad la sociedad colombiana está inmersa en una serie de conflictos
que afectan el nivel de vida de las personas, las cuales, en muchos casos, buscan
13
alternativas de solución por medio de acciones no éticas que contribuyen al
incremento de tal situación. Esas acciones se evidencian no solamente en los
grupos más marginados de la sociedad, sino que también alcanzan esferas,
instituciones, organizaciones y grupos sociales de alta importancia en la actividad
nacional.
La empresa, en el desarrollo de su actividad económica, puede jugar un papel
relevante en el aporte de soluciones a la comunidad que la rodea, no solo por la
generación de empleos que es uno de sus principales aportes, sino por el
compromiso que adquiere con la sociedad en la cual esta inmersa y que le
posibilita el desarrollo de su actividad por medio de una relación interdependiente
que conlleva a la empresa a adoptar un comportamiento en el cual tenga en
cuenta su entorno de forma responsable, eficiente y ética, logrando el beneficio
mutuo.
Lo anterior plantea la necesidad de indagar acerca de la ética empresarial,
teniendo en cuenta todos los actores que hacen parte de la organización. La
investigación en comportamiento ético gerencial llevada a cabo por el Grupo de
Trabajo Académico ETHOS ha desarrollado un amplio estudio sobre el
comportamiento ético de los gerentes. Aunque los gerentes son la cara visible de
la empresa y son quienes toman muchas de las decisiones importantes dentro de
la organización, no son los únicos que la conforman, existiendo otros grupos de
interés como los empleados, accionistas, proveedores, clientes y otros que
puedan verse afectados o influir de alguna manera a la actividad empresarial.
Los empleados juegan un papel fundamental en el desarrollo de la actividad
empresarial, puesto que son considerados como el recurso más importante con el
que cuenta cualquier empresa y dependiendo de su desempeño tanto funcional
como comportamental, se pueden obtener resultados que beneficien o perjudiquen
directa o indirectamente la organización, ya que a pesar de que un empleado
cumpla de forma satisfactoria las funciones que le son asignadas en su trabajo, un
comportamiento no ético, como la deslealtad, no es conveniente desde ningún
punto de vista.
14
Por tanto, es relevante realizar una investigación que sirva para establecer cuales
son los comportamientos éticos que mas valoran los gerentes de sus empleados,
que posteriormente sea la base para construir e implementar programas de
desarrollo ético en las empresas. Esta investigación dará un enfoque más amplio a
la investigación que se lleva a cabo, y será un medio de consulta en una temática
de la cual no se encuentra mucha información y que cada día va adquiriendo
mayor importancia.
1.3 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
Generar una base de conocimiento sobre los comportamientos éticos que más
valoran los gerentes de sus empleados en Colombia por medio de la técnica
BARS, para la construcción de una base teórica que permita la implementación de
programas de desarrollo ético en las empresas.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
•
Construir una lista de comportamientos éticos de los empleados
colombianos estableciendo su importancia relativa.
•
Diseñar una taxonomía para el comportamiento ético de los empleados
colombianos, analizando características desde el punto de vista ético y
moral.
•
Establecer una jerarquía de dimensiones y categorías del comportamiento
ético de los empleados que indique la importancia que le dan lo gerentes a
cada uno.
•
Comparar los resultados obtenidos con los de los trabajos adelantados en
la línea de investigación en Comportamiento Ético Gerencial.
15
2. MARCO TEÓRICO
En este Capítulo se pretende realizar una breve conceptualización acerca de la
ética, ética empresarial y comportamiento ético, de acuerdo a los diferentes
desarrollos teóricos adelantados por diversos autores sobresalientes en el tema.
Esto permite a los investigadores tener claridad sobre los conceptos y
problemáticas implícitas del tema para poder abordar con mayor propiedad el
estudio a realizar.
2.1 ÉTICA
Cuando se trata de definir la palabra ética, se encuentra una serie de
concepciones provenientes de muchos autores que a través de la historia se han
interesado por estudiar el comportamiento del ser humano como individuo de una
sociedad, calificando sus acciones como buenas o malas, siendo esta una labor
más compleja en la medida en que la mente del ser humano y su concepción del
mundo y del orden de las cosas se hace más amplia o cambia.
Como lo plantea Gonzáles (1994), no siempre lo que se considera bueno en el
marco de una determinada cultura, resulta bueno para otra, ni lo que es
considerado bueno en un momento determinado lo ha sido o lo será siempre, lo
cual revela la complejidad implícita en este tipo de saber y de cierta forma justifica
la existencia de diversas posturas que se rechazan o complementan entre sí
enriqueciendo el debate generado en torno al tema.
Etimológicamente, la palabra ética
significa
proviene del término griego êthos, que
carácter o modo de ser (Cortina, 2003), reflejando esto la vinculación
que tiene el concepto desde su origen con la acción humana, que a su vez, no
puede aislarse de la sociedad.
Vale la pena detenerse en el término carácter, el cual tiene relación directa con la
ética, de acuerdo al concepto anterior. El carácter en un individuo se forma a partir
de los comportamientos y decisiones que tome frente a sucesos determinados, los
16
cuales se verán reflejados en términos de la ética (Rodríguez, 2005). Esto indica lo
planteado por Cortina (2003), en cuanto a que la ética no se manifiesta de igual
forma en el transcurso de la vida de una persona, debido que el carácter se va
forjando a lo largo de la vida de acuerdo a las decisiones que se empiecen a tomar
en un mismo sentido.
Otra definición de la ética está directamente en el diccionario, en el cual, entre
varios significados, puede encontrarse que el término se concibe como los
principios de conducta que gobiernan a un individuo o a un grupo. Sin embargo
existen autores que desde su pensamiento han definido el término de otras
maneras.
Cortina propone la ética como un tipo de saber que pretende orientar la acción
humana en un sentido racional y define Obrar racionalmente como el saber
deliberar bien antes de tomar una decisión con objeto de realizar la elección más
adecuada y actuar según lo que hayamos elegido (Cortina, 2003. pp. 17). Por su
parte, Savater (1991) plantea que las personas buscan por medio de la ética un
intento racional de cómo vivir mejor.
Ambos conceptos implican la racionalidad como aspecto importante de la ética. No
obstante, sobre la racionalidad misma inciden una cantidad de factores sujetos a
paradigmas culturales, religiosos y pensamientos de la época que conllevan a una
ambigüedad conceptual. En este sentido, Savater (1988) argumenta que la
facultad racional es un instrumento que ayuda al ser humano a buscar la felicidad,
que es según él, la concordia efectiva del amor propio con las condiciones de lo
real, es decir, que una persona racional debe buscar lo que le genere bienestar de
acuerdo a las circunstancias que lo rodean.
Cortina (2003) también hace una relación entre ética y felicidad afirmando que el
saber ético orienta a las personas a crearse un carácter que las haga felices e
involucra además, el concepto de las virtudes y los vicios como hábitos que
acercan o alejan a la persona de esa felicidad.
17
Estos puntos de vista le dan a la ética un enfoque hacia la persona que puede
contrastar con la visión que normalmente llega a tenerse en cuanto a que su
estudio se dirige fundamentalmente a los intereses de la sociedad en oposición a
los que pueda tener el individuo, de tal forma que llega a entenderse, como lo
afirma Cortina (2003), como un conjunto de mandatos que deben cumplirse sin
atender ni a las circunstancias en las que el sujeto debe actuar, ni a las
consecuencias que previsiblemente se seguirán de la actuación.
A pesar de que ya se han referido algunas definiciones de ética, el concepto no
alcanza su mayor entendimiento si no se relaciona con otro con el cual tiene un
vínculo desde el origen mismo de la palabra: la moral
2.2 ÉTICA Y MORAL
Cotidiana e históricamente la utilización de los términos ética y moral resulta
indiferenciada e incluso etimológicamente comparten el mismo significado, según
lo afirma Cortina (2003). Sin embargo aunque en la actualidad ambos términos
signifiquen lo mismo en un sentido popular, en un plano intelectual no es así
(Bilbeny, 1992). Varios autores han estado de acuerdo con esta afirmación y han
conceptualizado sobre la diferencia existente.
Según Cortina (2003, pp.28) hemos de llamar ética a la filosofía moral y moral ,
a secas, a ese saber que acompaña la vida del ser humano haciéndolo prudente y
justo. Esta definición confiere a la moral un sentido intrínseco del ser humano que
tiene que ver con la concepción interna sobre el bien y el mal, lo correcto o
incorrecto, mientras la ética estudia a un nivel más general dichas concepciones.
Velásquez (2000, pp.8) hace una diferenciación muy clara entre la ética y la moral,
definiendo la moral como los estándares o normas que un individuo o grupo
posee acerca de lo que es correcto o incorrecto, o lo que es bueno o malo .
Mientras que la ética la define como la actividad de examinar esos estándares
preguntándose cómo se aplican a la vida y determinando si aún son válidos o
18
razonables. Lo cual guarda relación con un segundo significado de ética conforme
al diccionario (Ídem, pp.7) la ética es el estudio de la moralidad .
Lo anterior conlleva a pensar que tal vez no siempre una persona pueda ser
catalogada como ética, pero siempre habrá algo que decir frente a la forma en
que sus comportamientos o actitudes manifiestas se relacionen positiva o
negativamente con los preceptos morales compartidos en una comunidad.
De forma similar, las diferencias entre los pueblos no están en el hecho de que
sean morales, sino en el contenido de su vida moral, ya que los preceptos
culturales, la historia y las particularidades de un grupo social generan dentro del
mismo un pensamiento diferente. De igual forma el pensamiento del ser humano
evoluciona de acuerdo a los avances en materia de conocimiento.
Gonzáles (1994) afirma que el desarrollo del ser humano, tanto a nivel colectivo
como individual, abre ante él nuevas posibilidades, nuevos horizontes de
realización que transforman sus cánones de valoración moral.
Es en dicha transformación donde la ética juega un papel importante, evaluando la
pertinencia de los estándares morales aceptados hasta cierto momento frente a
los nuevos desarrollos cognitivos, científicos y sociales.
Bilbeny (1992), describe también la diferencia entre moral y ética involucrando los
conceptos de particularidad y universalidad, afirmando que mientras la moral
tiende a ser particular, por la concreción de sus objetos, la ética tiende a ser
universal, por la abstracción de sus principios.
Ello implica que no puede establecerse una única moral para todas las personas,
mientras que el saber ético si puede tener unos estándares de aplicabilidad
generales que permitan hacer evaluaciones y postulados a un mismo nivel.
En este sentido, Rodríguez (2005) plantea que entendiendo la tendencia particular
de la moral, el mundo social no puede funcionar apropiadamente si existe una
19
moral para cada uno de los individuos en cada sociedad; pero también se debe
reconocer que existen diferencias culturales, contextuales e individuales que
hacen imposible aplicar una ética universal en todas las circunstancias.
2.3 TIPOS DE ÉTICA
Siendo la ética un tema de interés estudiado por una cantidad de pensadores a lo
largo de toda la historia de la humanidad, es de esperarse que como resultado de
sus argumentaciones y análisis surjan una serie de posturas que dan lugar a
teorías diferentes acerca de la ética. A continuación se dará un breve repaso de
las que han sido consideradas como más relevantes y aplicables a la época actual
y al presente estudio.
2.3.1 Ética utilitarista
El principio utilitarista, en términos generales propone que una acción es correcta
desde un punto de vista ético si el total de utilidades que produce es mayor que el
total de utilidades producidas por cualquier otro acto que se pudiera haber
efectuado en su lugar (Velásquez, 2000).
La acción es juzgada por sus consecuencias, siendo catalogada como más ética
aquella que implique menos costos y más beneficios a la mayoría de personas
involucradas (Rodríguez, 2003).
El principal problema del utilitarismo, según algunos críticos, es que no puede
manejar dos clases de cuestiones morales: las relacionadas con los derechos y
las relacionadas con la justicia. Es decir, el principio utilitarista implica que ciertas
acciones son moralmente correctas cuando en realidad son injustas o violan los
derechos de las personas (Velásquez. 2000, pp 80).
20
2.3.2 Ética Kantiana
La teoría ética de Kant se fundamenta el la formulación de dos imperativos
categóricos. La primera formulación plantea que una acción es moralmente
correcta para una persona en una situación dada, si la razón que tiene la persona
para efectuar la acción es una razón que ella querría que cualquier otra persona
tuviera para actuar, en cualquier situación similar. Incorpora de esta manera la
universalidad y reversabilidad como criterios para determinar lo que es correcto e
incorrecto desde el punto de vista moral (Velásquez, 2000).
Esta argumentación tiene como problema que no toma en cuenta las diferencias
existentes en el pensamiento de las personas causadas por particularidades
relativas a su formación, experiencias de vida e inserción cultural que conllevan a
diversos puntos de vista de lo que puede ser aceptado como bueno o malo a partir
de un proceso mental individual de universalización. Es decir, lo que una persona
considere como universalmente aceptado en una situación particular en una
determinada región del mundo, puede ser diferente a lo que pueda considerar una
persona en otro lugar acerca de la misma situación, generando ambigüedad en el
concepto.
La segunda formulación del imperativo categórico de Kant propone que una
persona debe actuar de tal manera que nunca trate a la humanidad, sea en su
propia persona o en la de cualquier otro, simplemente como un medio, sino
siempre al mismo tiempo como un fin (Velásquez, 2000).
2.3.3 Ética del cuidado
De acuerdo a esta perspectiva, la tarea moral consiste en cuidar y responder al
bien de personas específicas concretas con las que se tiene una relación estrecha
y valiosa. La compasión, preocupación, amor, amistad y bondad son sentimientos
o virtudes que normalmente manifiestan esta dimensión de moralidad (Velásquez,
2000).
21
La ética del cuidado se enfoca en las relaciones interpersonales y estudia las
formas en que se desarrollan los lazos de apoyo mutuo a través del contacto
humano y la búsqueda del bienestar de otros y de sí mismos (Rodríguez, 2005).
Esta teoría plantea dos exigencias morales:
1. Todos existimos dentro de una trama de relaciones y debemos preservar y
nutrir esas relaciones concretas y valiosas que tenemos con personas específicas.
2. Todos debemos tener un cuidado especial con aquellos con quienes estamos
relacionados de forma directa, atendiendo a sus particulares necesidades, valores,
deseos y bienestar, vistos desde su propia perspectiva personal, y respondiendo
positivamente a dichas necesidades, valores, deseos y bienestar, sobretodo de
quienes son vulnerables y dependen de nuestro cuidado (Velásquez. 2000, pp
123)
Esta teoría acerca el concepto de ética a un entorno cotidiano, pues es parte de la
naturaleza humana hacer relaciones y sentir interés por el bienestar de quienes
logran formar parte importante de nuestro vivir por medio de relaciones fraternales,
familiares o sentimientos compartidos.
2.3.4 Ética de las virtudes
La ética de las virtudes se enfoca en la acción virtuosa o no virtuosa de la
persona, y en los motivos que lo llevan a realizarla (Rodríguez, 2005).
Una virtud moral es una disposición adquirida que se valora como parte del
carácter de un ser humano moralmente bueno y que esa persona exhibe en su
conducta habitual (Velásquez. 2000).
De forma más concreta, la virtud es un medio entre dos vicios que pecan, uno por
exceso y otro por defecto, y actuar virtuosamente consiste en encontrar
22
justamente el medio entre esos vicios y mantenerse en él dándole preferencia.
(Rodríguez, 2005)
De acuerdo a la ética de las virtudes, Una acción es moralmente correcta si al
realizarla el agente ejercita, manifiesta o desarrolla un carácter moralmente
virtuoso, y es moralmente incorrecta en la medida en que al realizar la acción el
agente ejercita, manifiesta o desarrolla un carácter moralmente vicioso.
(Velásquez. 2000, pp. 137)
2.4 ÉTICA EN LA EMPRESA
Siendo el estudio de la ética aplicable a las relaciones humanas interpersonales y
en sociedad, y siendo la empresa una institución de alto impacto en las
sociedades de todo el mundo, conformada por personas que se interrelacionan
entre sí encaminadas a cumplir un determinado objetivo, es lógico pensar que se
dedique un apartado de la ética que atienda las implicaciones morales existentes
en la actividad empresarial.
Velásquez (2000, p. 15), define la ética empresarial como el estudio de normas
morales y de cómo éstas se aplican a los sistemas y organizaciones a través de
los cuales las sociedades modernas producen y distribuyen bienes y servicios, y a
la gente que trabaja dentro de esas organizaciones .
Un estudio completo de la ética empresarial involucra a una cantidad de
subgrupos que se pueden encontrar como responsables del funcionamiento total
de la empresa. En este sentido Verstraeten (En: Rodríguez, 2005) afirma que la
ética empresarial es una investigación de las opiniones, valores y modelos de
comportamiento de los empresarios, gerentes y empleados, así como de las
consecuencias de los comportamientos éticos o no éticos de las empresas .
23
Dichas consecuencias se reflejan en el entorno externo a la empresa e inciden
directamente en la comunidad de la cual hace parte. De ahí la importancia que
viene tomando esta aplicación de la ética en las últimas décadas en las cuales la
industrialización ha presentando alcances inconmensurables.
Desde un punto de vista interno de la empresa, uno de los objetivos de la ética
empresarial es buscar que el comportamiento de los miembros de una
organización esté sincronizado tanto con los objetivos de la organización como
con los de la sociedad donde se inscribe (Rodríguez et al, 2005).
Sin embargo, como las relaciones de una empresa trascienden su organización
interna e implican un entramado de relaciones corporativas, gubernamentales y
políticas, entre otras, a niveles nacionales e incluso internacionales, la
aplicabilidad de la ética en la empresa requiere ir más allá de la unidad
organizativa.
Surge de esta manera el concepto de ética de los negocios, que se define como
una forma de ética aplicada, que comprende no sólo el análisis de normas y
valores morales, sino que también trata de aplicar las conclusiones de ese análisis
a
la
serie
de
instituciones,
tecnologías,
transacciones,
actividades
y
procedimientos involucrados en los negocios (Velásquez, 2000).
Estos dos conceptos, ética de la empresa y ética de los negocios, se
complementan y ofrecen una visión más amplia de lo que es el estudio de la ética
en la actividad empresarial.
De acuerdo a Cortina (2003), la actividad de la empresa tiene como valores éticos
irrenunciables, la calidad en los productos y en la gestión, la honradez en el
servicio, el mutuo respeto en las relaciones internas y externas a la empresa, la
cooperación por la que conjuntamente se aspira a la calidad, la solidaridad al alza,
que consiste en explotar al máximo las propias capacidades de modo que el
conjunto de personas pueda beneficiarse de ellas, la creatividad, la iniciativa y el
espíritu de riesgo.
24
Estos valores se refieren al cumplimiento de los objetivos que plantea la actividad
empresarial de forma explícita, es decir, en la producción de bienes o en la
prestación de servicios. Sin embargo no toma en cuenta los valores que deberían
encontrarse en el cumplimiento de la función directiva y el proceso de toma de
decisiones, siendo este aspecto de gran importancia, al ser allí donde se dan las
directrices que guían la acción general de la empresa, su cultura organizacional y
posición frente al entorno externo.
Si se concibe a la empresa como una organización económica y además como
una institución social (Cortina, 2003), puede entenderse que su actividad se
relaciona con diferentes grupos de interés.
Atendiendo a ello, Freeman (Citado por Rodríguez, 2005), en su teoría de la
organización orientada a sus diferentes públicos, propone que las empresas no
sólo tienen obligación de satisfacer los intereses de sus accionistas, sino también
las expectativas de los diferentes públicos que tienen intereses en ellas y que son
vitales para su supervivencia y desarrollo, por ejemplo, empleados, clientes,
consumidores,
proveedores,
comunidad
local,
medio
ambiente,
gremios,
universidades y gobierno.
Respecto a los clientes, la relación entre estos y la empresa es una relación
contractual y las obligaciones morales de la empresa para con el cliente son las
creadas por esa relación. De esta forma una empresa tiene una serie de
obligaciones morales, en cuanto a sus clientes o consumidores, dirigidas en
primera instancia a la obligación básica de cumplir con las condiciones del
contrato de venta y en segunda instancia a las obligaciones secundarias de
revelar la naturaleza del producto, evitar engaños y evitar la coacción (Velásquez,
2000).
Siguiendo esta línea de pensamiento, surgen además una serie de obligaciones
relacionadas con los accionistas, los empleados, la comunidad y el ambiente.
25
Como lo afirma Cortina (2003), la clave de una ética de las empresas está en
tener conciencia de los fines que se persiguen y en habituarse a elegir y obrar en
relación con ellos, respetando los valores de la sociedad y lo que en ella se
consideren derechos.
De acuerdo a lo anterior las metas de una empresa deben involucrar tanto a los
accionistas como a los empleados y no deben de ir en contra de los intereses de
la sociedad de la cual hace parte.
Esto da pie a introducirnos en un aspecto fundamental que concierne a la ética
empresarial: la responsabilidad social, que se refiere a la obligación que tienen las
empresas de responder a las necesidades y expectativas de sus empleados, la
comunidad y la sociedad, lo cual involucra respeto por las personas y por el medio
ambiente (Rodríguez, 2005)
La expresión responsabilidad quiere decir que quien elige un curso de acción,
pudiendo elegir otro, es el autor de la elección y, sea buena o mala, ha de
responder por ella (Cortina. 2003, p.21). De esta afirmación se desprende la
postura de quienes afirman que la empresa no puede elegir la responsabilidad
social, ya que está implícita en su actividad.
Algunos autores, entre ellos Milton Friedman, mantienen la idea que el principal
propósito de una empresa es maximizar sus utilidades y que la responsabilidad
social es un problema que no concierne a las empresas sino a los gobiernos y las
organizaciones de caridad (Rodríguez, 2005).
Sin embargo, otros argumentan que el fin de la empresa es un fin social, no solo
porque sus acciones repercuten en la sociedad, sino también porque los fines que
persiguen son sociales, ya que la organización se crea para proporcionar unos
bienes, en virtud de los cuales queda legitimada su existencia ante la sociedad
(Cortina, 2003).
26
La definición del concepto de responsabilidad social ha evolucionado de los
principios iniciales de caridad y tutoría a un concepto de responsabilidad social
corporativa y este se ha convertido en uno de respuesta social corporativa,
enfocado a la forma en que las compañías responden a los problemas sociales.
(Rodríguez, 2005 pp.35)
Actualmente es común ver en las empresas que incorporan la responsabilidad
social como área importante de la misma, un enfoque hacia el logro de mejores
niveles de desarrollo y de la calidad de vida mediante programas sostenibles en el
tiempo, lo cual acerca la empresa a la comunidad y beneficia notablemente la
imagen proyectada de la misma.
2.5 COMPORTAMIENTO ÉTICO
En términos generales, cuando se habla de comportamiento ético, se está
refiriendo a las acciones buenas, correctas y justas que una persona hace, desde
el punto de vista del grupo social que rodea a la persona que desempeña la
acción, la sociedad particular y general, el contexto y la época (Rodríguez, 2005).
Cuando una comunidad evalúa sus estándares morales y decide su pertinencia
dentro de lo que se considera bueno o malo, se crean los parámetros que
permiten evaluar los comportamientos de las personas y catalogarlos como éticos
o no éticos, marcando de esta manera las pautas que un individuo debe seguir
para que sus acciones sean aceptadas en la comunidad.
Como lo afirma Rodríguez (2005), el análisis ético normativo ayuda a juzgar los
comportamientos y establecer qué acciones se prefieren y cuales deben evitarse
cuando se busca tener una buena vida dentro de cierta comunidad social.
Este tipo de evaluaciones y juicios normativos es lo que en muchas ocasiones
genera que la persona se sienta obligada a actuar de cierta forma más como una
imposición social que por convicción propia, surgiendo la suposición común, de
acuerdo a Singer (1995), de que vivir éticamente representa trabajo duro,
27
incomodidad, sacrificio y, en general, será poco remunerador. Lo cual genera una
visión de la ética como algo enfrentado al interés personal.
Lo anterior puede generar una dualidad entre pensamiento y acción. Por una parte
la persona podría sentir el deseo o la necesidad de hacer algo en algún momento
en pro de su beneficio personal, pero por otra, teme a las consecuencias sociales
que ello podría generarle. En este sentido Singer (1995) afirma que
constantemente nos vemos a nosotros mismos como divididos entre el impulso de
hacer progresar nuestros intereses, y el miedo a que nos cojan haciendo algo
reprobable y por lo que se pueda ser castigado.
A causa de ello resulta común la generación de lo que comúnmente se llama
doble moral, que consiste en tener una actitud frente a las instituciones sociales y
la vida pública, y otra diferente cuando se está en privado.
Al respecto Gonzáles (1994. pp. 22) afirma que la actitud común de la gente
frente a la moral es simultáneamente de aceptación y rechazo. Por un lado se
denuncian los actos de inmoralidad pública, pero por otro cuando se tiene la
oportunidad de hacer algo que va en contra de aquellos principios morales, para
lograr un bien propio, se hace sin remordimiento alguno .
En ocasiones obrar en contra de ciertos principios morales no acarrea graves
consecuencias, sin embargo no siempre es así, y es precisamente por ello que la
vida en sociedad necesita, como lo afirma Gonzáles (1994), una serie de normas
que aseguren la paz y el orden entre los individuos, de forma que los intereses
particulares no atenten contra los intereses comunes.
En este sentido, la religión ha jugado un papel importante a lo largo de la historia,
relacionando el comportamiento moral con una recompensa o un castigo, en
función de la buena o la mala conducta. El problema radica en que se sitúa esa
recompensa o castigo en otro mundo, consiguiendo así que sea ajena a la vida en
este, y por tanto aplicable solo a los creyentes (Singer, 1995 PAG ).
28
Otra dificultad surge cuando el individuo se siente limitado en sus intereses por las
normas morales, en cuyo caso tiene dos posibilidades, renunciar a sus intereses
para observar una conducta recta, o adoptar conductas condenadas por la moral
pero que a él le satisfacen. Contra ello la sociedad se vale de diferentes
instituciones para mantener y reproducir sus patrones morales: la familia, la
escuela, el gobierno, la religión, los medios masivos de comunicación, entre otros.
(Gonzáles, 1994).
Hasta ahora se ha hecho referencia del comportamiento ético en forma general,
sin embargo, dado el objeto de la investigación, es necesario hacer referencia más
específicamente al comportamiento ético de los empleados.
2.6 COMPORTAMIENTO ÉTICO DEL EMPLEADO
El comportamiento de los individuos en su vida cotidiana se diferencia del
comportamiento en su trabajo dentro de una organización o compañía, ya que en
esta se generan una serie de situaciones y de relaciones que plantean
problemáticas diferentes e implicaciones éticas en otro nivel.
Algunos autores opinan que la organización incide de manera importante en el
comportamiento de las personas que la conforman. Cortina (2003) plantea que
una institución mediante la consideración explícita de unos valores, trata de
identificar a las personas que la integran, perfeccionando los motivos de sus
acciones y educándolos en ese sentido.
Lo anterior conlleva a pensar que un empleado actuaría bien desde el punto de
vista ético, si se encuentra acorde con los valores institucionales y las políticas de
la empresa en un sentido determinado.
Velásquez (2000), por su parte, argumenta que existen dos obligaciones morales
recíprocas en la dinámica organizacional; por una parte, la obligación del
empleado de obedecer a sus superiores en la organización, de dedicarse a las
metas planteadas y de evitar cualquier actividad que pudiera amenazar esas
29
metas; y por otra parte, la obligación del patrón de proporcionar al empleado un
salario justo y condiciones de trabajo justas.
Esta relación contractual entre empleado y jefe es básica dentro de las relaciones
existentes en una organización y determina una parte importante de lo que debe
ser el comportamiento del empleado dentro de la misma. Sin embargo suscita el
surgimiento de un cuestionamiento ético en el sentido de a quién recae la
responsabilidad de actos que aunque son ejecutados por uno, fueron sugeridos
por el otro.
De acuerdo a Velásquez (2000, p.51), las personas a veces sugieren que cuando
un subordinado actúa bajo las órdenes de un legítimo superior, el subordinado es
absuelto de cualquier responsabilidad por ese acto, solo el superior es moralmente
responsable por el acto incorrecto, incluso aunque el subordinado halla sido el
agente que lo ejecutó .
Se debe tener en cuenta, sin embargo, que la responsabilidad es ante todo
consecuencia de una decisión tomada y un individuo cualquiera tendrá siempre la
opción de elegir el curso de acción a seguir, pues aunque provenga de una orden
directa de un superior, recae sobre él la decisión última de cumplir o no con el
requerimiento.
Son muchas las situaciones que pueden surgir dentro de una empresa, que lleven
a un empleado a cometer actos no éticos dentro de la misma. Uno de ellos lo
plantea Velásquez (2000), el cual consiste en la posibilidad que tiene el empleado
de actuar en un conflicto de interés, que surge cuando se tiene un interés privado
en el resultado de una tarea que posiblemente vaya en contra de lo que más
conviene a la compañía. Por otro lado, Podría además incurrir en robo o caer en la
tentación de usar su puesto como palanca para extraer beneficios ilícitos.
Otra práctica común, se considera en el modelo político de la organización
(Velásquez, 2000), en el cual se considera que los individuos se agrupan para
30
formar coaliciones que luego compiten entre sí por recursos, beneficios e
influencia, por medio de tácticas de poder sin aprobación formal para promover
sus propios objetivos.
En relación a ello dicho autor argumenta que, entre algunas tácticas políticas de
común utilización al interior de las empresas, están culpar o atacar a otros,
controlar la información, crear una base de apoyo para las ideas propias,
construcción de una imagen, congraciarse, asociarse con gente influyente, formar
coaliciones de poder y crear dudas e intrigas.
Dentro de la actividad común en las organizaciones, es normal que existan grupos
de mayor interrelación, comunicación y compañerismo al interior de la empresa,
debido a la distribución y organización del trabajo e incluso por la misma
distribución de la planta.
Lo que es incorrecto es que dichos grupos unan
esfuerzos colectivos para generar acciones de poder que les traigan beneficios,
por encima de los demás miembros de la organización. Ello conllevaría a
enfrentamientos al interior que no son convenientes ni desde del punto de vista
ético, ni desde lo organizacional, en el sentido del cumplimiento del trabajo.
Otra práctica considerada poco ética, se da sobre todo en los corrillos o
conversaciones de corredor. Consiste en inmiscuirse en la vida privada de los
demás mediante comentarios, conjeturas y suposiciones quebrantando el derecho
de intimidad de una persona, el cual puede definirse según Velásquez (2000),
como el derecho que tienen las personas a determinar el tipo y alcance de la
información que revelan de sí mismas .
Durante los últimos años, el interés en estudiar las implicaciones éticas al interior
de la empresa viene aumentando, y ahora más que antes, se esta considerando
con un alto grado de importancia que las empresas se apoyen en criterios éticos
para tomar decisiones o cerrar negocios. Éticos no solo en el sentido de
honestidad en los negocios, sino también de respeto a la sociedad y el ambiente.
31
La importancia de contar con empleados éticos al interior de la empresa radica en
que es necesario crear un clima laboral en el que los empleados sean autónomos
en el cumplimiento de las metas establecidas por la organización y actúen acorde
con las políticas y valores corporativos.
Es notoria la escasez de bibliografía existente acerca del comportamiento ético de
los empleados al interior de las organizaciones, es por ello que
uno
de
los
objetivos de esta investigación es precisamente aportar un poco de conocimiento
en este tema que sirva como base de consulta a personas interesadas en el tema.
A continuación se hará una descripción de la metodología utilizada para llevar a
cabo la investigación y dar cumplimiento a los objetivos de la misma.
32
3. METODOLOGÍA
En la realización de cualquier investigación es necesario garantizar el
cumplimiento de los objetivos
propuestos y la confiabilidad en los resultados alcanzados. Para ello debe
adoptarse una metodología que se adecue a las particularidades de la
investigación y, en lo posible, haya sido empleada con éxito en otras
investigaciones, para de esta manera tener mayor seguridad en la implementación
de la misma.
De acuerdo a lo anterior, para el desarrollo de esta investigación se adopta la
metodología BARS, la cual ya ha sido empleada en varias investigaciones
anteriores, entre ellas, Comportamiento Ético Gerencial en Colombia, España e
Inglaterra (Rodríguez, 2001), la investigación del Comportamiento ético de los
Gerentes Colombianos (Angulo et al., 2002),
y Comportamiento ético de los
Gerentes Manizaleños(Gonzáles y Guarín, 2003), las cuales tienen alto grado de
similitud con la presente investigación, lo cual muestra su pertinencia y
aplicabilidad en el tema estudiado.
3.1 Técnica BARS (Behaviourally Anchored Rating Scales)
La técnica Escalas de Comportamiento Basadas en Anclas BARS (por sus siglas
en inglés), fue propuesta y desarrollada por Smith y Kendall en 1963 con el
objetivo de desarrollar una evaluación y clasificación de los comportamientos que
se espera de los individuos en diversas actividades, permitiendo transformar los
datos cualitativos en información cuantificable (Rodríguez, 2005).
Para ello deben desarrollarse una serie de procedimientos que se basa en la
aplicación de la técnica de los incidentes críticos (CIT), cuyo objetivo es recoger
información comportamental sin sacrificar su significado, especificidad y validez.
Esta técnica fue desarrollada en 1947 con fines de selección, capacitación y
evaluación (Flanagan, 1954. Citado por Rodríguez, 2005)
33
De acuerdo con Flanagan (1954, p. 327. Citado por Rodríguez, 2005) un incidente
crítico es toda actividad humana observable que sea suficientemente completa en
sí misma, para permitir que se realicen inferencias y predicciones acerca de la
persona que está desempeñando la actividad .
Los investigadores emplean la técnica de los incidentes críticos como medio para
recopilar información acerca de experiencias reales vividas en la actividad diaria
por personas que se encuentren relacionados de forma directa con el tema objeto
de estudio.
La técnica de los incidentes críticos, consta de una serie de etapas, las cuales
son:
1. Establecer objetivos.
2. Diseñar planes y especificaciones.
3. Recolectar datos por medio de cuestionarios o entrevistas, haciendo preguntas
sobre un tema específico (en términos de comportamientos).
4. Analizar los datos
5. Interpretar y escribir el informe.
Al final del proceso los datos obtenidos muestran los comportamientos
específicos, la agrupación de estos dentro de dimensiones que representan
actividades críticas, información con la cual se pueden realizar inferencias y
generalizaciones del tema que se investigo.
El procedimiento para aplicar BARS es flexible, y puede adaptarse a las
necesidades de los investigadores, y consta de las siguientes etapas:
1. Generación de incidentes críticos
2. Generación de dimensiones
3. Ubicación de los incidentes en las dimensiones
4. Reubicación de los incidentes en las dimensiones
5. Evaluación de los incidentes en cada dimensión
34
En la Figura 1 se presenta el modelo metodológico propuesto para la presente
investigación.
A continuación se explican cada una de las etapas que hacen parte del
metodológico
3.2 DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA
A continuación se describirán las etapas que se tuvieron en cuenta para el
desarrollo de la investigación.
3.2.1 Marco de referencia
En esta etapa se consulta lo realizado en las etapas I,II,III de la investigación en
Comportamiento Ético Gerencial.
3.2.2 Población y/o muestra
De acuerdo a Flanagan (1954. Tomado de Rodríguez, 2005) la cantidad mínima
de comportamientos con los cuales se debe trabajar en una investigación de esta
magnitud es de 1000, dado que es el número necesario para obtener una mayor
grado de confiabilidad. Teniendo en cuenta las experiencias de investigaciones
anteriores, se decide tomar una muestra mayor a las de estas, previendo un grado
de respuesta menor, dado que el tipo de actividad realizado por la población
objetivo la cual la conforman personas que tengan a cargo manejo de personal,
demanda mayores ocupaciones y por tanto menor disponibilidad de tiempo para
actividades diferentes.
35
Figura 1. Modelo metodológico
Marco de Referencia
Investigaciones previas
Fases I,II,III
Diseño de la recolección de formación
Generación de incidentes críticos
Generación de dimensiones
Revisión bibliográfica
Marco Teórico Fases I,II,III
Recolección de información
secundaria
Ubicación de incidentes críticos
Reubicación de incidentes críticos
Elaboración marco teórico
Ética, Ética Empresarial y
Evaluación de incidentes críticos
Comportamiento Ético.
Análisis de consistencia
Categorización
Análisis de información
Consolidado con las fases anteriores
Resultados y conclusiones
36
3.2.3 Diseño de la recolección de información
Esta etapa se refiere al proceso utilizado para la recolección de comportamientos
éticos de los empleados desde un punto de vista valorativo de sus directivos. Para
la obtención de la información se utiliza una encuesta que se remite a través de
diferentes canales y medios de comunicación que permitan abarcar la población
objeto de estudio.
Las encuestas enviadas contienen una pregunta, la cual se adaptó de las fases I,
II y III, ya que se trata del mismo tipo de investigación, enfocado a un grupo de
interés diferente. La pregunta es: Piense en empleados que usted considere son
éticos, haga una lista de las cosas que estas personas hacen o no hacen y que
llevan a catalogarlos como éticos. Por favor exprese sus respuestas como
acciones (ejemplo: respetan los derechos de sus colegas) y no como cualidades
(ejemplo: son respetuosos).
3.2.4 Generación de incidentes críticos
Después de obtener las encuestas diligenciadas se verifica el cumplimiento de los
requisitos
planteados
por
la
técnica
de
incidentes
críticos,
es
decir,
comportamientos enunciados como acciones y no como cualidades, además de
garantizar la claridad de los incidentes aportados por los encuestados sin alterar
su significado inicial.
De acuerdo a la técnica utilizada, la obtención de resultados mas confiables se
garantiza con un mínimo de 1000 incidentes críticos, sobre los cuales continúan
las siguientes etapas de la presente investigación.
3.2.5 Generación de dimensiones de comportamiento ético
Después de seleccionar los incidentes, los investigadores los clasifican en grupos
de acuerdo a similaridades, dándole a cada uno de ellos un determinado nombre
de acuerdo a los incidentes que lo conformen.
37
Flanagan
(1954.
Tomado
de
Rodríguez,
2005)
hace
las
siguientes
recomendaciones:
1. Los títulos deben indicar una organización lógica y clara, con una estructura de
fácil percepción y recordación.
2. Los títulos deben ser expresados explícitamente sin necesidad de definiciones
ni explicaciones detalladas.
3. La lista de los títulos deben ser neutrales, y paralelos al contenido y estructura.
4.
Las dimensiones deben ser de la misma magnitud general o nivel de
importancia, es decir no tener dimensiones con una cantidad elevada de
incidentes críticos y
otra con un número reducido de estos.
5. La lista de títulos debe cubrir todos los incidentes que tengan una frecuencia
significativa y además debe ser de fácil comprensión.
3.2.6 Ubicación de incidentes críticos
En esta etapa se revisa la ubicación de los incidentes en cada una de las
respectivas dimensiones, para validar la ubicación de los incidentes críticos en la
cada una de las dimensiones ya establecidas. En este proceso puede darse el
caso de fusión, creación o eliminación de dimensiones si los investigadores lo
consideran necesario.
3.2.7 Reubicación de incidentes en las dimensiones
Se trata de un proceso llevado a cabo con la ayuda de cinco expertos en el tema,
los cuales deben reubicar los incidentes en las dimensiones generadas. Esta
etapa busca dar mayor confiabilidad y validez a la clasificación previamente
realizada, para lo cual es necesario que el 60% de los expertos coincidan en la
ubicación del incidente dentro de determinada dimensión (Morrison y Randell,
1981. Tomado de Rodríguez, 2005). Al concluir esta etapa se obtiene la selección
de los incidentes en los que la mayoría de las personas coincidieron al ubicarlos
38
en una dimensión determinada, descartando los incidentes cuya pertenencia a una
dimensión específica sea ambigua.
3.2.8 Evaluación de incidentes críticos
Etapa final de la técnica BARS, la cual consiste en que un número definido de
personas con experiencia laboral y/o conocimiento del tema evalúa, desde su
percepción y vivencias personales, los incidentes en una escala de 0 a 100,
siendo 0 no importante y 100 muy importante desde el punto de vista ético.
En esta evaluación se utiliza el instrumento ciego , que es un instrumento de
investigación conocido así porque por uno de sus lados muestra solo los extremos
(poco importante, muy importante, desde el punto de vista ético), el cual es el visto
por el evaluador, facilitándose de esta manera su decisión al evaluar. Por el otro
lado, en cambio, el instrumento está enumerado de 0 a 100 para que el
investigador vea exactamente la evaluación cuantitativa dada. Cada incidente
crítico esta escrito en una tarjeta marcada con una línea en el reverso, que permite
la ubicación exacta de la calificación dada por el evaluador.
3.2.9 Análisis de consistencia
En el proceso de evaluación de incidentes críticos realizado por parte de los
colaboradores pueden existir inconsistencias en la valoración de un determinado
incidente debido a las altas puntaciones que puedan darle algunos de ellos, contra
las bajas que le puedan dar otros. Para minimizar este problema y aumentar el
grado de confiabilidad de los resultados obtenidos, se utiliza una herramienta
estadística de cálculo de la desviación estándar que permita descartar aquellos
incidentes críticos en cuya valoración no haya una estabilidad marcada.
De acuerdo a Gulliford (1991. Tomado de Rodríguez, 2005), es necesario utilizar
una desviación estándar entre 10 y 20, ya que esta ofrece un mayor grado de
flexibilidad y en la aplicación de la técnica BARS reduce el número de incidentes a
una muestra consistente y confiable.
39
3.2.10 Categorización
Es un proceso similar al que se realiza en la generación de dimensiones, en el
cual estas se agrupan de acuerdo al nivel de relación que tengan con otras en
cuanto a semejanzas y particularidades, asignándoles luego un nombre que esté
acorde con las dimensiones que la conforman.
En esta etapa puede emplearse un método gráfico que facilite la identificación de
las relaciones existentes entre las dimensiones. El resultado es una taxonomía
compuesta por categorías, las cuales constan de dimensiones, que a su vez
contienen los incidentes críticos.
3.2.11 Revisión bibliográfica y construcción del marco teórico
Esta etapa se elabora paralelamente con las que se desarrollan en el proceso
metodológico. Busca conocer el estado del arte, es decir, indagar sobre la
información existente acerca de la ética y del comportamiento ético gerencial,
específicamente en Colombia.
Posteriormente, y con base en la información encontrada (Libros, revistas,
Internet, asesorías, tesis, ensayos, entre otros) se procede al enriquecimiento del
marco teórico de la primera etapa de la investigación, y con ello, la construcción
del marco teórico final, el cual presenta información sobre la ética, el
comportamiento ético, la ética empresarial, y específicamente el comportamiento
ético de la gerencia en Colombia.
3.2.12 Análisis de resultados y conclusiones
En está etapa se realiza un análisis de los resultados arrojados por la
investigación, con el fin encontrar qué aspectos resultan más relevantes en el
proyecto, lo cual permite sacar importantes conclusiones y verificar el
cumplimiento de los objetivos. Esta corresponde a los capítulos 5 y 6 de este
documento.
40
4. PROCESO
En este capítulo se pretende hacer una descripción de cada una de las etapas que
conforman la metodología, aplicadas en el desarrollo de la investigación y los
resultados obtenidos en cada una de ellas. Es importante documentar el proceso
ya que puede servir como guía para posteriores investigaciones, convirtiéndose
en fuente de consulta. Adicionalmente es importante tener definido claramente
cuales fueron los resultados arrojados por cada una de las etapas, lo cual permita
realizar una comparación más detallada con las investigaciones anteriores.
4.1 POBLACIÓN Y MUESTRA
En la primera etapa de la investigación, realizada por la doctora María del Pilar
Rodríguez, titulada Comportamientos Gerenciales más Valorados por Empleados
en Colombia, España e Inglaterra, se tomó una muestra piloto de 50 encuestas las
cuales dieron como resultado 400 comportamientos, posteriormente para llevar
acabo la investigación, trabajó con una muestra de 363 encuestas que arrojaron
2600 comportamientos.
Las fases posteriores se basaron en estos resultados para determinar la muestra
requerida para arrojar los comportamientos mínimos necesarios para darle validez
a la investigación. De esta forma, Angulo et al (2001), en el desarrollo de su
investigación
sobre
comportamientos
éticos
de
gerentes
colombianos,
establecieron entregar 1500 cuestionarios, de los cuales obtuvieron debidamente
diligenciados 515.
De acuerdo a lo anterior se decide entregar un total de 1500 cuestionarios
repartidos en diferentes ciudades del país, abarcando las regiones estipuladas en
los objetivos de la investigación. Sin embargo, durante el desarrollo del proceso se
pudo percibir que el nivel de reapuesta resultaba ser
más bajo del que se
esperaba, lo cual se puede atribuir a que la población objetivo para la presente
investigación la conforman personas que se encuentran ocupando cargos medios
y altos dentro de las organizaciones, lo cual dificulta tanto el acceso a ellos como
41
el nivel de respuesta debido a sus limitantes de tiempo generadas por sus
compromisos laborales y sociales.
Por tanto los investigadores consideran conveniente tomar una muestra mayor a
las investigaciones mencionadas anteriormente, aumentando el total de la muestra
a 2500, de las cuales finalmente se recibieron un total de 255 formularios
diligenciados, (ver Tabla 1 y Figura 2) distribuidos de la siguiente forma:
Tabla 1. Población y/o muestra
CIUDAD
Cuestionarios Porcentaje
diligenciados de entrega
RIOSUCIO
MANIZALES
GÁUTICA
MANZANARES
PASTO
CHINCHINÁ
BOGOTÁ
VILLAVICENCIO
MEDELLÍN
POPAYÁN
CALI
BUCARAMANGA
ARMENIA
PEREIRA
LETICIA
BARRANQUILLA
OCAÑA
BARRANCABERMEJA
DUITAMA
CÚCUTA
TOTAL
9
111
3
1
9
4
16
8
26
1
18
4
2
18
2
14
2
2
1
4
255
42
0,0353
0,4353
0,0118
0,0039
0,0353
0,0157
0,0627
0,0314
0,1020
0,0039
0,0706
0,0157
0,0078
0,0706
0,0078
0,0549
0,0078
0,0078
0,0039
0,0157
1,0000
Figura 2. Gráfica porcentual de encuestas recibidas por Ciudad
Encuestas por ciudad
2%
MANIZALES
2%
PASTO
2%
BOGOTÁ
5%
4%
VILLAVICENCIO
5%
43%
7%
MEDELLÍN
CALI
PEREIRA
BARRANQUILLA
RIOSUCIO
7%
10%
CHINCHINÁ
3%
6%
4%
BUCARAMANGA
CÚCUTA
OTRAS
La anterior gráfica muestra que aunque la mayor participación dentro de las
encuestas diligenciadas se percibe en la ciudad de Manizales, por ser esta ciudad
sede de la investigación, se cuenta con la representación de ciudades ubicadas en
las diferentes regiones del país, con lo cual se obtiene una muestra representativa
para efectos del presente estudio.
4.2 DISEÑO DE LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Para el desarrollo de esta etapa se diseño una encuesta tomando como referencia
la pregunta utilizada en las anteriores etapas de la investigación, ya que los
objetivos de información requeridos son los mismos pero dirigiendo la encuesta a
otro grupo de interés. La pregunta utilizada fue la siguiente: Piense en empleados
que usted considere son éticos, haga una lista de las cosas que estas personas
hacen o no hacen y que lo llevan a catalogarlos como éticos. Por favor exprese
sus respuestas como acciones (ejemplo: respetan los derechos de sus colegas) y
no como cualidades (ejemplo: son respetuosos).
La pregunta se formula en forma abierta con el fin de no limitar los posibles
comportamientos al criterio de los investigadores, sino que le posibilite a la
43
persona encuestada transmitir su pensamiento fruto de su experiencia y
conocimiento. Cabe aclarar que a criterio de los investigadores no se hace
necesario realizar una prueba piloto que valide la claridad de la pregunta, debido a
que ya ha sido validada en el desarrollo de las anteriores etapas de la
investigación.
La encuesta también solicitaba datos genéricos adicionales como,
edad (ver
grafica 2), sexo (ver gráfica 3), nacionalidad, sector (ver gráfica 4) y subsector (ver
gráfica 5) de la empresa, esto con el fin de estructurar la ficha técnica de la
investigación y posibilitar el análisis de resultados adicionales. Cada una de las
encuestas estaba acompañaba por una carta de presentación de la investigación,
en la cual se explicaba de forma breve el origen y objetivo de la Investigación, las
personas, institución y grupo de trabajo involucrados, asegurando de esta forma al
receptor la validez y seriedad de la investigación. Adicionalmente incluía
información sobre la forma de hacer llegar la encuesta diligenciada a los
investigadores.
La encuesta se hizo llegar a las personas de diferentes maneras: personalmente,
por entrevista directa, vía e-mail, fax y en algunos casos mediante la consecución
de contactos vía telefónica.
Figura 3. Gráfica porcentual de edades
Rango de Edades
Entre 51 y 60
10%
61 años o más No responde
5%
3%
Entre 20 y 30 años
20%
Entre 20 y 30 años
Entre 31 y 40 años
Entre 41 y 50 años
Entre 51 y 60
61 años o más
No responde
Entre 41 y 50 años
27%
Entre 31 y 40 años
35%
44
De acuerdo a la gráfica puede notarse una participación mayoritaria de personas
entre los 20 y 50 años, lo cual de cierta manera puede reflejar la participación que
tiene este grupo de personas dentro de la actividad de alta dirección en el país.
Figura 4. Gráfica porcentual según género
Nivel de respuesta según el género
No responde
1%
Femenino
47%
Femenino
Masculino
No responde
Masculino
52%
Puede observarse una participación equitativa respecto al género en el
diligenciamiento de las encuestas, lo cual se considera positivo, ya que permite la
generación de resultados poco parcializados.
Figura 5. Gráfica porcentual de sector en la empresa
Encuestas por sector
No Responde
6%
Mixto
5%
Público
34%
Público
Privado
Mixto
No Responde
Privado
55%
45
Se
observa
una
participación
principalmente
del
sector
privado
en
el
diligenciamiento de las encuestas, lo cual puede atribuirse a la mayor distribución
de cuestionarios en este sector, en comparación con el público y el mixto.
Figura 6. Gráfica porcentual de subsector en la empresa
Encuestas por subsector
No Responde
4%
Otro
2%
Manufactura
25%
Servicios
34%
Manufactura
Agroindustria
Educación
Agroindustria
4%
Educación
31%
Servicios
Otro
No Responde
Se observa unos porcentajes de participación representativos en los subsectores
servicios, educación y manufactura. Sin embargo, si se tiene en cuenta que la
educación es a la vez un servicio, se tiene una participación mucho mayor de este
subsector respecto a los demás.
4.3. GENERACIÓN DE INCIDENTES CRÍTICOS
El numero de comportamientos obtenidos de los cuestionarios diligenciados fue
1323, cifra que supera la cantidad mínima de comportamientos con los cuales se
recomienda trabajar para dar validez a la investigación. Seguido a esto se
procedió a eliminar los que no respondían la pregunta, los repetidos, al igual que
fue necesario reescribir algunos comportamientos que no estaban en términos de
acciones, siempre y cuando no se alterara el sentido de la frase, con los cuales se
continuó en la etapa siguiente.
46
4.4. GENERACIÓN DE DIMENSIONES DE COMPORTAMIENTO ÉTICO
Con el fin de hacer una clasificación de los incidentes en dimensiones, los 2
investigadores en conjunto con la investigadora principal, agruparon los
comportamientos que guardaban relación respecto a una determinada temática,
asignándole luego un nombre que reflejara los incidentes que la conformaron. El
número de dimensiones que se obtuvieron de esta etapa fueron de 20 (Ver anexo
2)
4.5 UBICACIÓN DE INCIDENTES CRÍTICOS
Teniendo en cuenta que el número de dimensiones recomendadas para este tipo
de investigación oscila entre 10 a 15, se hizo necesario descartar aquellas
dimensiones que estaban constituidas por un menor número de incidentes críticos
y posteriormente ubicarlos en otras dimensiones que de acuerdo a sus
características pudieran contenerlos. En esta etapa, al igual que en la anterior,
intervinieron los tres investigadores. De esta manera se obtuvieron finalmente 12
dimensiones:
1. Honestidad
2. Responsabilidad
3. Respeto y tolerancia
4. Justicia y equidad
5. Solidaridad y cooperación
6. Diálogo
7. Pertenencia
8. Cumplimiento de normas
9. Cumplimiento de funciones
10. Integridad personal
11. Desarrollo laboral
12. Armonía laboral
47
Luego de tener identificadas las 12 dimensiones se procedió a redactar una
definición clara de cada una de ellas que lograra representar los comportamientos
que inicialmente fueron ubicados por los investigadores.
Lo anterior el fin de brindar una explicación clara que sirviera de guía a los 4
expertos que colaborarían en la etapa siguiente, disminuyendo de esta manera el
grado de incertidumbre o confusión que se pudiera generar y por tanto lograr
resultados más satisfactorios (ver Tabla 2)
Tabla 2. Definición de Dimensiones
HONESTIDAD
CUMPLIMIENTO DE NORMAS
Los comportamientos referidos a este grupo
tienen que ver con la veracidad en la
comunicación, utilización de la jornada laboral y
los recursos dispuestos para el trabajo en
aspectos laborales, transparencia en las
acciones, honradez en el manejo de recursos
empresariales físicos e intangibles, honradez
hacia los bienes ajenos, sinceridad frente a las
capacidades, aciertos y equivocaciones propias
y de los demás y concordancia entre lo que se
dice y lo que se hace.
En este grupo, se encuentran incluidos los
comportamientos éticos de los empleados que
tiene relación con la aceptación y cumplimiento
de normas, protocolos, conductos regulares,
principios, políticas y leyes de la empresa.
Además, su incidencia en otros compañeros
para el cumplimiento de las mismas. Implica,
también la forma en que los empleados hacen
valer y respetar sus deberes y derechos.
RESPONSABILIDAD
DESARROLLO LABORAL
Los comportamientos referidos a este grupo
guardan relación con el cumplimiento de los
compromisos laborales adquiridos, manejo de
recursos, confidencialidad en el manejo de la
información, reconocimiento y actitud frente
acciones realizadas. Además, el compromiso
con el desarrollo de actividades que está en
capacidad de realizar.
Los comportamientos referidos a este grupo
guardan relación con el interés del empleado
por
capacitarse
y
desarrollar
sus
potencialidades personales y profesionales.
Incluye, además, aspectos relativos a la
identificación de debilidades propias y las
acciones emprendidas para superarlas.
JUSTICIA Y EQUIDAD
SOLIDARIDAD
En este grupo se encuentran incluidos los
comportamientos éticos de los empleados que
hacen referencia al trato igualitario a las
distintas personas con quienes interactúan,
tanto a compañeros, como a clientes o
proveedores. De igual forma, contemplan
aquellos comportamientos que hacen alusión a
la no existencia de preferencias e imparcialidad
en la toma de decisiones, elección de
propuestas o reporte de anomalías, así como la
objetividad en la verificación de datos o hechos
antes de emprender una acción que pueda
En este grupo se encuentran incluidos aquellos
comportamientos que hacen referencia a la
disposición para colaborar a compañeros y
superiores, tanto en aspectos laborales como
personales, independientemente que para ello
se deban realizar acciones que se salgan de
sus funciones o tiempo laboral. Incluye
actitudes relativas al interés por compartir
experiencia y conocimiento que aporten al
crecimiento laboral y personal de antiguos y
nuevos compañeros. De igual manera, se
tienen en cuenta actitudes de apoyo y ayuda
48
perjudicar a alguien. Incluye, además,
actuaciones frente a actos injustos que se
cometan en contra sus compañeros de trabajo.
desinteresada en la búsqueda de un bien
común.
PERTENENCIA
DIÁLOGO
Los comportamientos referidos en este grupo
tienen que ver con aquellos que reflejan la
forma en que el empleado se siente parte
integral de la organización, el compromiso del
empleado hacia la empresa, sus principios,
valores y metas. También el interés por el
cuidado de las instalaciones y los bienes
institucionales; el reconocimiento e interés por
el aporte de su trabajo en el cumplimiento de
metas y objetivos organizacionales; la
participación en las actividades emprendidas
por la organización y la preocupación por el
buen nombre de la misma.
En este grupo, se encuentran incluidos los
comportamientos que tiene relación con la
manifestación de opiniones, inconformidades,
desacuerdos e inconsistencias con argumentos
validos y reales, hechos en el momento y a la
persona indicada. Implica, también, la defensa
en buenos términos de ideas propias sin
imponerlas. Manejo de conflictos, recepción y
formulación de críticas constructivas o
recomendaciones, comunicación y transmisión
de información de interés.
CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES
RESPETO Y TOLERANCIA
En este grupo, se encuentran incluidos los
comportamientos éticos de los empleados que
hacen referencia al cumplimiento de cada una
de las actividades que le son asignadas, así
como la utilización del tiempo adecuado para el
desarrollo de las mismas. Involucra la
preocupación por obtener un mejor desempeño
en el desarrollo de sus labores, el interés en la
satisfacción tanto del cliente como de la
organización y en lograr resultados de alta
calidad. Por otro lado, refleja la disposición y
capacidad para trabajar en equipo, y para
compartir y aportar sus competencias con el
objeto de alcanzar un mejor desempeño
laboral.
Los comportamientos referidos a este grupo
guardan relación con el respeto a la dignidad
humana,
valor
hacia
las
personas,
reconocimiento y aceptación de las diferencias
personales en cuanto a pensamiento,
creencias, costumbres. También, respeto hacia
el trabajo y aporte de sus compañeros. Incluye,
además, comportamientos que reflejen el buen
trato hacia las personas y respeto de los
espacios y tiempos laborales.
ARMONIA LABORAL
INTEGRIDAD PERSONAL
Los comportamientos referidos a este grupo
guardan relación con la actitud en el trabajo
respecto a su entorno organizacional. Incluye
comportamientos respecto a la interrelación con
los compañeros de trabajo, adaptación al clima
o cultura organizacional, participación en
actividades extralaborales. Comportamientos
que hacen referencia a la contribución a un
ambiente de trabajo agradable y la disposición
para evitar la generación de conflictos mediante
la difusión de rumores, falsedades o cualquier
otra acción que pueda generar disputas al
interior de la organización.
En este grupo de comportamientos se
encuentran incluidos aquellos que tienen
relación con el amor, entrega, esmero, voluntad
y entusiasmo que le ponen a lo que hacen, al
igual que el aprecio e interés que demuestran
hacia los compañeros y demás personas que
los rodean. También la preocupación por el
entorno y, en general, todas aquellas
manifestaciones y características del individuo
que lo diferencian de otros y lo hacen un ser
especial, complementando la concepción
laboral del empleado, con un enfoque hacia la
persona.
49
4.6. REUBICACIÓN DE INCIDENTES EN LAS DIMENSIONES
Para el desarrollo de esta etapa fue necesaria la cooperación de cuatro personas
externas a la investigación, cada una de estas personas reubicó cada
comportamiento en alguna de las dimensiones generadas según su criterio,
basado en su conocimiento sobre el tema de la ética o su experiencia en el campo
laboral.
Después de tener la reubicación hecha por los cuatro expertos, los investigadores
procedieron a escoger los incidentes que podrían continuar en el proceso,
teniendo como criterio de selección aquellos incidentes que fueran ubicados en un
mismo grupo por tres o más personas, con el fin de obtener una confiabilidad del
60%.
Los incidentes que no cumplieron con este requisito, se eliminaron del
proceso, quedando 353 incidentes. (Ver anexo 3).
4.7 EVALUACIÓN DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
Para el desarrollo de esta etapa se requirió la colaboración de 20 expertos. Se
consideran expertos aquellas personas que tengan experiencia en manejo de
personal ó conocimiento académico en temas relacionados con la ética. Éstos,
calificaron cada uno de los incidentes críticos según la importancia que le dieran a
este desde el punto de vista ético, atendiendo a su criterio, conocimiento y
experiencia, empleando para ello una escala de 0 a 100.
En este proceso se utilizó el llamado instrumento ciego , que permite al evaluador
dar una calificación cualitativa de mayor o menor importancia, mientras el
investigador toma exactamente la calificación cuantitativa.
Esta calificación permitió obtener en orden descendente cada uno de los
incidentes, para posteriormente mediante la aplicación de estadística, analizarlos y
obtener la lista definitiva de comportamientos éticos.
50
4.8 ANÁLISIS DE CONSISTENCIA
En esta etapa se aplica una herramienta estadística, que para el presente estudio
es el cálculo de la desviación estándar al promedio de las calificaciones obtenidas
para cada comportamiento, con el fin de dar mayor consistencia a los resultados,
eliminando los incidentes que obtuvieron una mayor variabilidad en su calificación,
garantizando con ello la permanencia de los incidentes con una calificación más
homogénea.
De acuerdo a diversos autores la desviación estándar recomendada para aplicar
en este tipo de investigaciones es de 10 en una escala de 1 a 100; otros
recomiendan una desviación de 20. Los investigadores de la presente
investigación, establecieron emplear una desviación de 12.47.
Al aplicar esta desviación resultaron en total 100 comportamientos, los cuales se
encuentran registrados en el Anexo 4, en su respectiva dimensión.
4.9 CATEGORIZACIÓN
En esta etapa del proceso se utilizó una técnica de diagramación de interpretación
lógica, la cual permite establecer de forma cualitativa el grado de relación
existente entre cada dimensión, diferenciando entre una relación directa,
medianamente directa o poca relación. Esta técnica facilita la posterior agrupación
de las dimensiones similares en categorías (Ver Figura 7).
Con base en los resultados del diagrama se identificaron los grupos de
dimensiones que finalmente conformaron cada una de las categorías, para
posteriormente asignarles un nombre según afinidades entre las dimensiones
contenidas. (Ver Tabla 3)
51
Honestidad
Solidaridad y Cooperación
Responsabilidad
Respeto y Tolerancia
Justicia y equidad
Diálogo
Pertenencia
Cumplimiento de Normas
Cumplimiento de
Funciones
Desarrollo Laboral
Armonía laboral
Integridad Personal
Criterios
Se relacionan directamente
Tiene mediana relación
Muy poca relación
52
Integridad Personal
Armonía laboral
Desarrollo laboral
Cumplimiento de Funciones
Cumplimiento de Normas
Pertenencia
Diálogo
Justicia y Equidad
Respeto y Tolerancia
Responsabilidad
Solidaridad y Cooperación
Honestidad
Figura 7. Esquema de diagramación
Tabla 3. Clasificación del comportamiento ético de empleados en Colombia.
COMPORTAMIENTO DE EMPLEADOS EN COLOMBIA
NIVEL
INDIVIDUAL
ORGANIZACIONAL
CATEGORIAS
Valores
Comportamiento
Laboral
Honestidad
Justicia y equidad
DIMENSIONES
Solidaridad
Responsabilidad
Respeto y
Tolerancia
Diálogo
53
Armonía Laboral
Cumplimiento de
Funciones
Pertenencia
Desarrollo Laboral
5. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En este Capitulo se muestra la taxonomía del comportamiento ético de los
empleados,
al
igual
que
los
comportamientos
éticos
más
importantes
seleccionados mediante la aplicación del proceso anteriormente descrito.
Posteriormente se hace un análisis de los resultados obtenidos para efectos de la
investigación y también respecto a los resultados de las fases anteriores.
5.1 RESULTADOS
La categorización dio como resultado un agrupamiento que parte de lo más
general a lo más específico, pasando por niveles, categorías y dimensiones que
contienen finalmente los incidentes críticos. Dicha taxonomía se muestra en la
tabla 4.
Tabla 4. Taxonomía del comportamiento ético de los empleados en Colombia.
NIVEL
INDIVIDUAL
CATEGORIAS
Valores
DIMENSIONES
Honestidad
Justicia y equidad
Solidaridad
Responsabilidad
Respeto y
Tolerancia
Diálogo
Pertenencia
Desarrollo Laboral
ORGANIZACIONAL
Comportamiento
Laboral
Cumplimiento de
Funciones
Armonía Laboral
Como puede observarse en la Tabla, se obtuvieron como resultado de este
proceso dos categorías cada una conformada, una por seis y otra por cuatro
dimensiones. Estas categorías a su vez pueden agruparse en un nivel superior.
54
La categoría denominada valores, por contener dimensiones e incidentes que
provienen de características propias de cada persona, se agrupó en el nivel
individual. Por su parte, la categoría comportamiento laboral, se refiere a
dimensiones e incidentes que tienen que ver más directamente con actitudes o
comportamientos propios del trabajo, por tanto, se incluyó dentro del nivel
organizacional. Cabe anotarse que en este caso no se dio la existencia de un nivel
social, presente en las etapas anteriores de la investigación, ello puede
adjudicarse a las menores relaciones de los empleados hacia al exterior de las
empresas, en comparación con las sostenidas por gerentes, jefes y directivos.
Después de la aplicación de la desviación estándar, se obtuvieron 100 incidentes
críticos que presentaron una desviación estándar menor o igual a 12,47, valor
definido por los investigadores como criterio de selección. De estos incidentes se
especificaron los 20 más relevantes de acuerdo a la calificación que tuvieron de
los veinte expertos.
5.1.1 Incidentes críticos seleccionados mediante análisis estadístico
Se aplicó una desviación estándar
menor o igual a 12,47 como criterio de
selección, con el fin de continuar el proceso con los incidentes de mayor
consistencia en cuanto a la calificación asignada por los veinte expertos. Para
establecer los comportamientos mejor valorados se calculó la media aritmética de
cada uno de ellos, lo cual permite ordenarlos de mayor a menor. En las tablas 5 y
6 se indica la cantidad de incidentes contenidos en cada categoría y en cada
dimensión respectivamente. Esto se hace con el fin de ordenar la información
obtenida y facilitar un posterior análisis.
Tabla 5. Categorías y cantidad de incidentes que contienen
CATEGORÌA
FRECUENCIA
Valores
66
Comportamiento laboral
34
Total
100
55
Tabla 6. Dimensiones y cantidad de incidentes que contienen
DIMENSIÒN
FRECUENCIA
Honestidad
12
Justicia y equidad
8
Solidaridad
7
Responsabilidad
9
Pertenencia
9
Cumplimiento de
10
funciones
Desarrollo laboral
5
Respeto y tolerancia
14
Diálogo
16
Armonía laboral
10
Total
100
5.1.2 Incidentes críticos más importantes
Teniendo como base el total de los 100 incidentes críticos resultantes luego de
aplicar el criterio de la desviación estándar, se aplica la teoría de Pareto según la
cual en el 20% del total de los incidentes se encuentran el 80% de los incidentes
más importantes.
Lo anterior indica que los incidentes contenidos en ese 20%, son los que las
personas que ocupan los cargos medios y altos en las empresas de Colombia,
consideran de mayor importancia en el desempeño laboral de los empleados que
se encuentran bajo su dirección.
En la Tabla 7 se muestra el Top 20 de los comportamientos más valorados de los
empleados desde el punto de vista ético, de acuerdo a la investigación realizada.
La Tabla contiene la categoría y dimensión a la cual pertenecen los incidentes, al
56
igual que su respectiva media de acuerdo a la calificación dada por los expertos,
con la cual puede realizarse una ordenación jerárquica.
Tabla 7. Incidentes críticos más importantes
INCIDENTE
1. Hacen bien su trabajo, es decir
que se preocupan por la calidad de
sus resultados
DIMENSION
CATEGORIA
MEDIA
Cumplimiento de
Funciones
Comportamiento laboral
95,4
2. No abusan de la autoridad para
beneficio propio
Honestidad
Valores
93,5
3. Actúan de manera clara frente al
mercado, los usuarios y los
clientes. Se abstienen de dar
información errada y efectuar
operaciones que se aparten de la
condiciones normales del mercado
Honestidad
Valores
92,8
4. Respetan las pertenencias de
sus compañeros de trabajo
Respeto y Tolerancia
Relaciones
Interpersonales
92,8
5. La información entregada a los
clientes y a los directivos de la
empresa es real
Honestidad
Valores
92,75
6.
No
discriminan
a
sus
compañeros ni a los usuarios de la
dependencia, en razón de género,
raza, edad, religión e ideas políticas
Justicia y equidad
Valores
92,6
7. Actúan con transparencia, sin
dobles juegos o cartas por debajo
de la mesa
Honestidad
Valores
92,5
8. Asumen la responsabilidad por
las fallas que él o su equipo
cometen
Responsabilidad
Valores
92,45
9. Atienden y sirven a personas sin
discriminación
Justicia y equidad
Valores
92,35
Pertenencia
Comportamiento Personal
91,95
11. Atienden con respeto a los
usuarios
Respeto y Tolerancia
Relaciones
Interpersonales
91,95
12. Hablan siempre con la verdad,
aunque las consecuencias de lo
que digan no sean buenas
Honestidad
Valores
91,9
13. Aprecian y valoran su trabajo
Pertenencia
Comportamiento personal
91,75
Respeto y Tolerancia
Relaciones
Interpersonales
91,65
Honestidad
Valores
91,6
10. Trabajan
dedicación
con
empeño
y
14. Respetan a sus colegas cuando
surgen diferencias entre ambos
15. Actúan con honestidad en el
desarrollo de cualquier actividad
laboral, social, lúdica, deportiva
57
16. Respetan el producto
trabajo que cada uno realiza
del
Respeto y Tolerancia
Relaciones
Interpersonales
91,6
17.
No
ridiculizan
a
sus
compañeros cundo se equivocan.
Respeto y Tolerancia
Relaciones
Interpersonales
91,45
18. Reconocen los logros de su
equipo de trabajo y resaltan los
logros
individuales
de
cada
miembro
Respeto y Tolerancia
Relaciones
Interpersonales
91,4
Responsabilidad
Valores
91,35
Desarrollo Laboral
laboral
91.2
19. Manejan responsablemente los
recursos físicos y financieros de la
empresa
20.
Emprenden
acciones
permanentes de auto capacitación
y capacitación formal en procura de
mejorar su calidad de vida.
Tabla 8. Media y suma de medias por cada dimensión.
DIMENSIONES
Media
N
Suma
Media
N
Suma
Media
Honestidad
Responsabilidad
Respeto y tolerancia
Justicia y equidad
Pertenencia
Cumplimiento de
funciones
Desarrollo laboral
TOTAL
58
N
92,51
6
555,05
91,90
2
183,80
91,81
6
Suma
Media
N
Suma
Media
N
Suma
Media
N
Suma
Media
N
Suma
Media
N
Suma
550,85
92,48
2
184,95
91,85
2
183,70
95,40
1
95,40
91,20
1
91,20
92,45
20
1844,95
Figura 8. Diagrama de Pareto con las dimensiones de los incidentes críticos más
importantes
600
500
400
Honestidad
MEDIA
Respeto y tolerancia
Justicia y equidad
300
Responsabilidad
Pertenencia
Cumplimiento de
funciones
Desarrollo laboral
200
100
0
DIMENSIONES
Tabla 9. Categorías con las medias y suma de medias de los incidentes que
contienen.
CATEGORIAS
Valores
Comportamiento laboral
TOTAL
59
Media
N
Suma
Media
N
Suma
Media
N
Suma
92,17
4
368,69
92,82
3
278,45
92,49
7
647,14
Figura 9. Diagrama de Pareto con las categorías de los incidentes críticos más
importantes
400,00
350,00
300,00
Medias
250,00
200,00
150,00
100,00
50,00
0,00
Valores
Comportamiento laboral
Categorías
La tabla 10 muestran los incidentes más importantes por categoría y dimensión,
permitiendo determinar los comportamientos que más valoran los cargos medios y
altos en sus empleados.
Tabla 10. Incidentes críticos más importantes por categoría.
INCIDENTE CRITICO MAS
CATEGORIA
Valores
IMPORTANTE
No abusan de la autoridad para beneficio
propio
Hacen bien su trabajo, es decir que se
Comportamiento laboral
preocupan
resultados
60
por
la
calidad
de
sus
Tabla 11. Incidentes críticos más importantes por dimensión
INCIDENTE
DIMENSION
CRITICO
MAS
IMPORTANTE
No abusan de la autoridad para beneficio
Honestidad
propio
Asumen la responsabilidad por las fallas
Responsabilidad
que él o su equipo cometen
Respetan
Respeto y tolerancia
las
pertenencias
de
sus
compañeros de trabajo
No discriminan a sus compañeros ni a los
usuarios de la dependencia, en razón de
Justicia y equidad
género, raza, edad, religión e ideas
políticas
Colaboran con actividades que aunque no
sean su responsabilidad son necesarias
Solidaridad
para el buen desempeño de sus labores y
el de sus colegas
Cuando se dirigen a personal a cargo con
quien tienen dificultad, lo confrontan de
Diálogo
manera respetuosa pero
de manera
directa y clara
Pertenencia
Trabajan con empeño y dedicación
Cumplimiento
de
funciones
Hacen bien su trabajo, es decir que se
preocupan
por
la
calidad
de
sus
resultados
Emprenden acciones permanentes de
auto capacitación y capacitación formal
Desarrollo laboral
en procura de mejorar su calidad de vida.
Respetan la honra de los compañeros y
Armonía laboral
jefes evitando comentarios falsos o de los
que no están seguro
5.2 ANÁLISIS DE RESULTADOS
En este punto se pretende realizar un análisis de los datos más relevantes
obtenidos
de
todo
el
proceso
de
61
investigación,
resaltando
aquellos
comportamientos de mayor importancia según las percepciones y experiencia de
las personas que contestaron los cuestionarios, además de realizar una
comparación con los resultados más trascendentes de las fases anteriores.
5.2.1 Análisis de los 100 incidentes críticos
En este ítem, se pretende analizar los 100 comportamientos más valorados, al
igual que las dimensiones que obtuvieron la mayor cantidad de incidentes.
5.2.1.1 Análisis de las dimensiones con sus correspondientes incidentes
críticos
Dentro de los resultados arrojados por la
investigación, se encuentra que la
dimensión con el mayor número de incidentes
seleccionados como más
importantes dentro del proceso investigativo es Diálogo, conformada por 16
comportamientos, que involucran la capacidad de expresión, proposición y
solución de conflictos mediante la concertación.
La dimensión que obtuvo un segundo lugar en cantidad de comportamientos, fue
Respeto y Tolerancia, que incluye 20 comportamientos en total. Estos
comportamientos tienen relación principalmente con la actitud de los empleados
frente a las diferentes características personales, pensamientos, ideas y formas
de trabajo de sus demás compañeros. En segunda instancia, se mencionan
aquellos comportamientos que tienen relación con el buen trato y la valoración del
trabajo de los demás.
Puede apreciarse que esta dimensión guarda estrecha relación con la dimensión
anterior, en cuanto a que propenden por alcanzar mejores relaciones laborales.
Los resultados anteriores cobran mayor importancia si se tiene en cuenta las
características de las organizaciones modernas, en las cuales el trabajo en equipo
ha adquirido gran importancia dentro de la actividad organizacional y las
relaciones interpersonales influyen positivamente en el logro de resultados, sobre
62
todo si se concibe el trabajo interdisciplinario como una alternativa para conseguir
mejores resultados.
Seguida a esta dimensión se encuentra Honestidad, con un total de 12
comportamientos, entre los cuales se hace referencia a la sinceridad en lo que se
dice y coherencia en lo que se hace, transparencia y honradez en el trabajo, así
como en el manejo de materiales y bienes de la organización.
Se constata de esta manera la alta valoración que contiene esta dimensión dentro
de los comportamientos que se consideran deseables desde el punto de vista
ético, ya que las anteriores etapas de la investigación incluyeron dentro de esta
dimensión las mayores cantidades de incidentes.
En las anteriores etapas de la investigación esta dimensión ha tenido una
participación relativamente mayor dentro del total de incidentes críticos obtenidos,
lo cual puede atribuirse, por una parte a que los gerentes y cargos directivos,
tienen acceso y manejo directo de los recursos de la empresa; y por otra, son los
representantes directos de la organización, encargados de manejar y transmitir la
información. Sin embargo, en la presente investigación se refleja la importancia
que los empleados cumplan con un mínimo de comportamientos honestos, debido
a que estos también manejan los recursos de la organización
y los actos
deshonestos que cometan puedan perjudicar a la misma.
Las dimensiones responsabilidad, armonía laboral y cumplimiento de funciones,
obtuvieron cada una un total de 9, 10, y 10 comportamientos respectivamente. Las
dimensiones
responsabilidad
y
cumplimiento
de
funciones,
se
refieren
principalmente a comportamientos que comprometen el desempeño del empleado
como aporte a los objetivos de la organización. Por su parte, en armonía laboral,
se incluyen aquellos comportamientos que construyen o mejoran el clima
organizacional.
Las dimensiones desarrollo laboral, solidaridad y pertenencia, contienen
respectivamente 5, 7, y 9 incidentes críticos, relacionados con la cooperación y
63
apoyo en el trabajo, capacitación y generación de competencias laborales y el
grado de compromiso con la empresa.
De acuerdo a los resultados de la investigación, las dimensiones con un menor
número de comportamientos, fueron, por una parte, Integridad Personal, que
contiene comportamientos referentes al aprecio y valor por el trabajo, el empeño,
dedicación y esmero en el desempeño de cada actividad y actitudes como el amor
o la alegría en el trabajo. Y por otra, la dimensión Cumplimiento de Normas, en la
cual se encuentran comportamientos relativos al cumplimiento de protocolos,
normatividades, políticas, etc., e incluye aspectos relacionados con la forma de
hacer cumplir los derechos en buenos términos.
Debido a que estas dimensiones, después de aplicar la desviación estándar,
quedaron conformadas por un total de 3 incidentes cada una, se decide disolverlas
reubicando sus respectivos incidentes en otras dimensiones que pudieran tener
cierta relación con ellos. De esta manera, los comportamientos pertenecientes a
integridad personal entraron a formar parte de la dimensión Pertenencia, mientras
que los de Cumplimiento de Normas, entraron dentro de la dimensión Justicia y
Equidad, la cual quedó finalmente conformada por 8 comportamientos, los cuales
hacen referencia al trato igualitario hacia todas las personas.
Pude destacarse dentro de las dimensiones conformadas, la importancia que
tienen los comportamientos relacionados con las diversas interacciones entre los
individuos que forman la organización.
5.2.1.2 Análisis de las categorías con sus respectivas dimensiones e
incidentes críticos
La investigación dio como resultado que la mayor cantidad de incidentes se
encuentra en la categoría Valores que contiene 66, mientras que la categoría
Comportamiento Laboral quedó constituida por 34, los cuales sumados conforman
los 100 incidentes críticos mas valorados.
64
Según lo anterior la categoría valores representa los comportamientos más
valorados, ratificando de esta manera la importancia concedida a los
comportamientos morales que se conciben como virtudes en un individuo.
La categoría Comportamiento laboral, aunque tiene menor representatividad,
permite establecer la importancia percibida en los comportamientos que se
relacionan con el cumplimiento de las tareas o funciones propias del trabajo. En
este sentido puede afirmarse, que aunque la categoría no alcanzó a ocupar el
primer lugar, la concepción del trabajo de los empleados desde un punto de vista
utilitarista sigue siendo significativa.
5.2.2 Análisis de los 20 incidentes críticos más importantes
Para comenzar con este análisis, se debe mencionar que los 20 comportamientos
más importantes de acuerdo a la valoración dada por los 20 expertos, obtuvieron
una calificación en un rango de 91.2 a 95.4 en una escala de 0 a 100, lo cual deja
entrever, por un lado la alta valoración de todos los incidentes tenidos en cuenta
en esta selección y por otro, que no existe una diferencia muy significativa en la
valoración de estos incidentes. Esto lleva a determinar que a pesar de que se
estableció una jerarquización en base a la calificación de cada comportamiento,
los 20 comportamientos pueden colocarse en un mismo nivel de importancia.
Es conveniente resaltar que el comportamiento con una mayor calificación fue
Hacen bien su trabajo, es decir que se preocupan por la calidad de sus
resultados , el cual pertenece a la dimensión Cumplimiento de Funciones, lo cual
guarda relación con la concepción utilitarista de la ética en el trabajo.
Sin embargo, dentro de los 20 comportamientos mencionados solo uno hace parte
de
la
dimensión
cumplimiento
de
funciones,
mientras
se
tienen
6
comportamientos pertenecientes a honestidad, 6 a Respeto y Tolerancia, siendo
los
más
representativos.
Además
se
observa
la
participación
de
2
comportamientos pertenecientes a justicia y equidad, 2 a Responsabilidad, 2 a
Pertenencia y 1 a Desarrollo laboral.
65
De esta forma, no solamente se tiene una visión utilitarista acerca del
comportamiento del empleado, sino que se incluyen comportamientos referentes a
valores propios, principios de conducta, respeto hacia el otro y actitudes positivas
frente al trabajo.
Se debe resaltar que de las 12 dimensiones conformadas en principio, hay tres
que no alcanzaron a incluir sus comportamientos dentro de los 20 más valorados:
Armonía Laboral, Solidaridad y Diálogo.
Se puede observar un contraste entre este último resultado y el análisis hecho en
cuanto a la participación de las dimensiones dentro de la selección de los 100
comportamientos con una calificación más estable, de acuerdo al criterio de la
desviación estándar, puesto que la dimensión Diálogo, cuya participación en dicha
selección fue alta, en la valoración hecha siguiendo el criterio de Pareto, quedó
rezagada. Esto significa que desde una perspectiva general se considera
significativa la incorporación de comportamientos relacionados con esta
dimensión, pero al momento de dar una calificación se consideran de mayor
importancia otros aspectos.
5.2.3 Análisis comparativo frente a las etapas anteriores de la investigación.
Los resultados obtenidos en esta investigación difieren en cierta medida con los
resultados de las investigaciones anteriores.
La diferencia más notoria tiene que ver con la taxonomía, puesto que en la
presente investigación no se incluye el nivel social, contenido en las fases
anteriores. Este nivel se refiere a las relaciones externas y responsabilidad social.
En este sentido resulta justificado el hecho de que no haya resultado incluido en la
presente investigación, puesto que las relaciones de los empleados son
normalmente referidas a ámbitos internos.
66
Otra diferencia palpable se percibe en la participación de las dimensiones en la
selección de los comportamientos con una calificación más estable, de acuerdo al
análisis de la desviación estándar. En la investigación sobre los comportamientos
más valorados de los gerentes colombianos, la dimensión que agrupa el mayor
número de comportamientos más consistentes es Honestidad, mientras que en
esta investigación es Diálogo.
En las fases anteriores las dimensiones relacionadas con valores han ocupado los
primeros lugares, es decir, que han aportado el mayor número de incidentes a
esta selección. En la presente investigación, ocurre algo similar, ya que la
dimensión Respeto y tolerancia ocupa el segundo lugar en la misma selección,
seguido de la dimensión Honestidad, ambas clasificadas dentro de la categoría
Valores.
Otra similitud no tan obvia se encuentra en la distribución de las dimensiones
dentro de la selección del 20% de comportamientos más valorados, pues tanto en
esta fase como en las anteriores, los comportamientos relacionados con
honestidad han tenido una participación significativa. Sin embargo, los enfoques
son totalmente diferentes, pues mientras que en las investigaciones de los
comportamientos éticos de los gerentes, estos comportamientos se relacionan con
los llamados delitos de cuello blanco, en esta investigación se refieren a
situaciones de honestidad más cotidianas, tanto en el trabajo, como con los demás
compañeros.
Cabe también mencionarse, la existencia de dos dimensiones similares por su
enfoque, tanto en la investigación de comportamientos éticos de gerentes
colombianos como en la presente, Comunicación y Diálogo, las cuales tuvieron
una alta participación en incidentes seleccionados por su conformidad con el
requisito de la desviación estándar, pero que no fueron tan altamente calificados
para tener un porcentaje mayor de participación en la lista de los comportamientos
más importantes.
67
En general, las dimensiones conformadas tuvieron una participación de incidentes
de gran importancia para el desarrollo del comportamiento ético de los empleados
involucrando aspectos relevantes del comportamiento al interior de la empresa.
Los resultados obtenidos en esta investigación complementan el estudio del
comportamiento ético gerencial en Colombia, llevado a cabo desde la Universidad
Nacional, a cargo de la doctora María del Pilar Rodríguez Córdoba y el Grupo de
Trabajo Académico Ethôs, aportando la valoración del comportamiento ético de
quienes se consideran el motor y el activo más importante con el que cuenta una
organización.
68
CONCLUSIONES
•
La investigación realizada cumple con el objetivo de entregar la taxonomía
para el comportamiento ético de los empleados colombianos, además de un
listado en orden jerárquico de los comportamientos que más valoran los
gerentes de sus empleados en Colombia, desde el punto de vista ético, lo
cual constituía los principales objetivos que se concibieron al inicio de la
investigación.
•
Aunque aún se hace notoria la apatía generalizada ante temas éticos en
ambientes laborales, puede percibirse que este tipo de temas vienen siendo
asimilados con mayor interés por empleados en los diferentes niveles
jerárquicos de la organización, lo cual se vio reflejado en los procesos
propios de la metodología que requerían la colaboración de personas
externas al trabajo, con quienes el contacto directo o en algunos casos
indirecto, permitió determinar la sincera percepción del estudio como algo
válido y valioso para el desarrollo empresarial.
•
El aporte de esta investigación es de carácter académico, sin embargo
incursionar en el tema y dejar un precedente de conocimiento acerca de la
valoración del comportamiento ético del empleado en el trabajo, puede
servir de soporte para la planeación, construcción e implementación de
programas que propendan por la incorporación e interiorización de valores y
actitudes acordes al desarrollo ético en las empresas.
•
La investigación proporciona información acerca del comportamiento ético
de los empleados, tomando como base las experiencias vividas en el día a
día de las organizaciones, con lo cual se hace un acercamiento entre la
teoría y la práctica.
•
A pesar de que la investigación no puede desligarse de la subjetividad
generada por las concepciones teóricas de lo que las personas consideran
69
debería ser de importancia dentro del desarrollo del trabajo, adquiere un
carácter objetivo al proporcionar información tomada desde la experiencia
real de diferentes personas en el cumplimiento de su labor y su inclusión
directa en las organizaciones. Sumado a ello, la metodología misma se
encarga de minimizar dicho grado de subjetividad al someter cada
comportamiento al análisis no solamente de los investigadores, sino
además de casi una treintena de personas que por medio de su experiencia
y conocimiento constatan la validez y concordancia de los resultados
obtenidos.
•
En comparación con las etapas anteriores de la investigación, los
resultados obtenidos dejan por fuera de la taxonomía el nivel social, lo cual
puede ser producto de la relativamente poca interacción e influencia de los
empleados de menor rango hacia el ambiente externo a la organización, por
lo que el comportamiento ético en ese sentido no adquiere las implicaciones
generadas cuando se trata de gerentes o cargos de mayor jerarquía.
•
En los resultados obtenidos pudo notarse una concepción generalizada del
comportamiento ético del empleado en relación con el cumplimiento de las
funciones inherentes al trabajo. Esto pudo observarse en la alta cantidad de
comportamientos referidos inicialmente en las encuestas que guardaban
relación al respecto, lo cual condujo a crear una dimensión llamada
precisamente Cumplimiento de Funciones, que posteriormente obtuvo una
valoración igualmente alta.
•
La dimensión que aportó el mayor número de incidentes críticos a la
selección posterior al cálculo de la desviación estándar, fue Diálogo seguido
de Respeto y Tolerancia, lo que resulta acertado , dado que los
comportamientos que se desprenden de estas dimensiones fortalecen las
relaciones interpersonales de los empleados, propendiendo por un
ambiente de trabajo de cordialidad en el cual el trabajo se convierta en una
actividad deseable
70
•
Los resultados obtenidos tanto en esta etapa de la investigación como en
las anteriores, dejan en claro la alta valoración de la honestidad, como
comportamiento deseable en cualquier persona independiente del cargo
que ocupe o función que cumpla dentro de una organización, lo cual
demuestra el rechazo de las personas ante acciones que vayan en contra
de la verdad y la honradez, tan vulnerables en ámbitos laborales.
•
Inicialmente, los comportamientos incluidos dentro de la dimensión
solidaridad, involucraban aquellos que tienen que ver con el apoyo a las
personas, no solamente en un ámbito laboral, sino también personal. Sin
embargo, los evaluadores le dieron mayor relevancia a los comportamientos
relacionados con cooperación en el trabajo, por tal motivo, aquellos que
hacían referencia al comportamiento solidario fueron eliminados del
proceso.
•
Cuando se valora el comportamiento del empleado con una perspectiva
desde la ética, toman gran importancia incidentes que tiene que ver con las
buenas relaciones interpersonales, enmarcadas en el respeto, la tolerancia,
el diálogo, y actitudes que fomentan el mantenimiento de un clima
organizacional agradable.
•
Los resultados de la investigación tuvieron un grado de flexibilidad en
cuanto al enfoque, pues por un lado se reflejó la importancia de los
aspectos
netamente
laborales
dentro
de
la
selección
de
los
comportamientos considerados éticos en el desempeño de las actividades
del empleado, pero por otra parte, se referenciaron características del
individuo relacionadas con aspectos primordialmente personales. De lo
anterior se puede evidenciar la importancia de mantener un equilibrio entre
los aspectos laborales y personales en las actividades emprendidas por una
organización.
71
RECOMENDACIONES
•
El tema de la ética empresarial es bastante amplio y sus aplicaciones
empiezan a hacerse notorias en ámbitos empresariales, por ello es
recomendable dar continuidad al estudio y profundización en este tema, en
lo posible tratando de generar aplicaciones prácticas al interior de las
organizaciones.
•
La escogencia de personas de diferentes profesiones, experiencia laboral y
nivel cognoscitivo, en los procesos que requieren la ayuda de expertos,
resulta fundamental en la confiabilidad y validez de los resultados. Una
inadecuada elección en ese sentido puede limitar los resultados y reflejar
pensamientos sectorizados y poco representativos.
•
Es importante que dentro de la universidad se incentive y se promueva la
investigación en estos temas, en lo posible desde fases tempranas de la
carrera, para dar continuidad a los logros obtenidos y encontrar nuevos
horizontes en los cuales incursionar.
•
Para lograr que este tipo de investigaciones que surgen como iniciativa de
la universidad, generen mayores impactos en la sociedad, deben divulgarse
los resultados, con el fin de de compartirlos con otros actores e instituciones
•
La documentación a la que se pueda tener acceso antes de iniciar cualquier
investigación es un aporte valioso para lograr un mayor entendimiento de la
investigación como tal y además sirve como precedente teórico para un
mayor entendimiento y comparación de los resultados obtenidos
72
BIBLIOGRAFÍA
•
Angulo Rodríguez, Mónica Liliana. López Arias, Jorge Hernán. Osorio
Rodríguez, Julián. Comportamientos Éticos de Gerentes Colombianos:
Investigación empírica con base en las percepciones de los empleados.
Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales. 2001.
•
Bilbeny, Norbert. Aproximación a la ética. Editorial Ariel S.A Barcelona.
1992
•
Cortina, Adela. Ética de la empresa: Claves para una nueva cultura
organizacional. Editorial Trotta. Madrid. 2003.
•
Gonzáles Álvarez, José Luis. Ética Latinoamericana. Universidad Santo
Tomás. Bogotá.1994.
•
Rodríguez Córdoba, María del Pilar. Comportamiento Ético Gerencial:
Comportamientos gerenciales más valorados por empleados en Colombia,
España e Inglaterra. Centro de publicaciones. Universidad Nacional de
Colombia Sede Manizales. 2005.
•
Rodríguez Córdoba, María del Pilar, Duque Uribe, Verónica. Jaramillo
Velásquez, Sandra. Valencia Chica, Jenny Estella. Formación Gerencial en
Valores: conceptos y prácticas. Universidad Nacional de Colombia Sede
Manizales. 2005.
•
Savater, Fernando. Ética como amor propio. Editorial Mondadori. Madrid.
1988.
•
Singer, Peter. Ética para vivir mejor. Editorial Ariel S.A. Barcelona. 1995.
•
Velásquez, Manuel G. Ética en los negocios: conceptos y casos. Pearson
Educación. México D.F. 2000.
73
ANEXOS
ANEXO 1
UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA
Sede Manizales
Manizales, Febrero de 2006
Cordial saludo
La Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales y el grupo de trabajo
académico en ética empresarial y empresariado social ETHOS, están
desarrollando una investigación en comportamiento ético de los empleados cuyo
objetivo es generar una base de conocimientos sobre los comportamientos éticos
que los gerentes valoran en sus empleados. Esta información podría constituirse
en una herramienta persuasiva para gerentes y empleados en la toma de
decisiones y una evidencia relevante para futuras investigaciones.
Para el estudio de este difícil y complejo tema, se esta solicitando a gerentes o
personas que tengan a su cargo manejo de personal que escriban una lista de los
comportamientos observados en empleados considerados éticos. Amablemente le
solicitamos su colaboración contestando el cuestionario anexo. Este no presenta
opciones o categorías para escoger, pues lo que se requiere es que Usted escriba
algunas de sus experiencias y reflexiones en el campo ético. Los datos obtenidos
serán usados para fines científicos.
Una vez responda el cuestionario, por favor hágalo llegar a la persona que se lo
entregó o envíelo por medio de las siguientes vías:
q
q
q
q
Correo electrónico: [email protected]
Correo electrónico: [email protected]
Correo postal: Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales, a la
atención de Pilar Rodríguez Córdoba
Fax: número 8863220, a la atención de Pilar Rodríguez Córdoba
Permítanos agradecerle anticipadamente su valiosa colaboración.
Atentamente,
PILAR RODRIGUEZ CORDOBA, Ph.D
LUCERO MELISA SERNA
Profesora Universidad Nacional de Colombia
Sede Manizales
Directora de investigación
74
MAURICIO TREJOS
Investigadores
COMPORTAMIENTO ETICO EN LA GERENCIA COLOMBIANA
Datos del encuestado:
Edad: ____ Sexo: F ___ M ___
Ciudad: _________________________
Sector de la Empresa:
Público
___
Privado
___
Mixto
___
Subsector:
Manufactura ___
Agroindustria ___
Servicios
Otro, ¿cuál? ___________________
___
Educación ___
Piense en empleados que usted considere son éticos, haga una lista de las cosas que estas personas hacen o no hacen y que lo llevan a catalogarlos como éticos. Por favor
exprese sus respuestas como acciones (ejemplo: respetan los derechos de sus colegas) y no como cualidades (ejemplo: son respetuosos).
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75
ANEXO 2
Dimensiones escogidas en la etapa de generación de dimensiones:
1. Honestidad
2. Responsabilidad
3. Respeto y tolerancia
4. Justicia y equidad
5. Humildad
6. prudencia
7. Amor
8. Solidaridad y cooperación
9. Dialogo
10. Comportamiento hacia la empresa
11. Pertenencia
12. Participación
13. Cumplimiento de normas y reglamento
14. Armonía laboral
15. Cumplimiento de funciones
16. Relación con superiores
17. Uso de poder
18. Relaciones externas- Responsabilidad Social
19. Desarrollo laboral
20. Confidencialidad en la información.
76
ANEXO 3
Justicia y Equidad
1. Atienden los proveedores con igualdad, no existen preferencias
2. Atienden a los clientes en orden de llegada
3. Tratan a todos sus compañeros de igual forma, independientemente de la
función que estos desempeñen
4. Tratan que los beneficios sean recibidos por todos de igual manera
5. Cuando se comete una injusticia con un compañero de trabajo, están
dispuestos a defenderlo en buenos términos.
6. Prestan los servicios en forma igualitaria para todos los miembros de la
comunidad.
7. Consultan decisiones que pueden perjudicar a otras personas
8. Dan a quien comete un error, la oportunidad de informarlo en primera
instancia
9. No abusan del poder
10. Se preocupan por dar solución a casos en los que se percibe que se esta
atropellando a un empleado
11. Nunca toman decisiones acaloradas
12. Verifican los hechos antes de proceder
13. No discriminan a sus compañeros ni a los usuarios de la dependencia, en
razón de género, raza, edad, religión e ideas políticas.
14. Aplican el mismo criterio para evaluar o seleccionar una propuesta o
dirimir un asunto
15. No tienen preferencia en el trato a personas con mayor jerarquía o poder
16. Establecen y ejercen un tratamiento objetivo e imparcial a los clientes
durante la vinculación y posterior prestación del servicio, evitando
tratamientos injustificadamente diferenciados
17. Adjudican contratos por méritos y no por amiguismo
18. Toman decisiones de manera objetiva
19. Practican con justicia la toma de decisiones sin preferencias
20. Aplican el estatuto de forma imparcial
21. El trato con sus dependientes es justo
Cumplimiento de Funciones
22. Cumplen con los procedimientos en cada operación
23. Cumplen cabal y responsablemente sus funciones
24. Cumplen a cabalidad sus obligaciones sin depender de una figura de
poder para supervisarlas
25. No necesitan revisión ni control para hacer bien su trabajo
26. Hacen bien su trabajo, es decir que se preocupan por la calidad de sus
resultados
27. Hacen su trabajo de la mejor manera buscando la satisfacción de la
empresa
28. Ejercen sus funciones de manera eficaz y oportuna, buscando cumplir
adecuadamente los propósitos empresariales de la entidad
77
29. Cumplen con los deberes y compromisos asignados
30. Desempeñan correctamente las funciones que le han sido asignadas
31. Cumplen la agenda de trabajo y respetan los compromisos adquiridos y
sus horarios
32. No necesitan presión, vigilancia o control para que realice las tareas que
le fueron asignadas en su cargo.
33. Diseñan e implementan estrategias para que los servicios que prestan
sean de óptima calidad.
34. Entregan lo mejor de sí en el desempeño de sus labores para el logro de
resultados
35. Ayudan a lograr una mayor productividad de la empresa
36. Aportan ideas productivas y constructivas para el crecimiento de la
empresa
37. Saben establecer prioridades según las necesidades de la empresa
38. No trabajan solo por los resultados individuales sino también por los del
grupo
39. Propenden por el buen trabajo en equipo
40. Demuestran capacidad para integrarse a un grupo de trabajo.
41. Aplican procedimientos acordes a las necesidades y los retroalimentan
constantemente para mejorarlos.
42. Se comprometen desde el principio y velan por tener siempre un buen
desempeño
43. No realizan demora en tramites
44. No prolongan sus obligaciones, demorándose en otros trámites o
perdiendo el tiempo injustificadamente.
45. Cumplen con su jornada laboral, sin utilizar este espacio para actividades
personales.
46. Cumplen con los objetivos de su cargo y en ocasiones sobrepasan las
expectativas.
47. No se detienen en minucias
48. Se ciñen a la cultura de la Organización
49. Realizan criticas constructivas, en el momento oportuno
50. Acatan las instrucciones de los superiores propendiendo por una
producción con criterios de calidad
51. Practican el autocontrol en el desarrollo de sus funciones
52. Realizan planeación para alcanzar las metas propuestas por las
Directivas.
53. Emplean datos e información para mejorar procesos
54. Cumplen con las labores que le son encomendadas con diligencia,
eficiencia y prontitud.
Cumplimiento de Normas
55. Tienen presente el protocolo interno
56. Cumplen las leyes colombianas.
57. Acogen y aplican las normas acordadas por todos
58. Aplican sistemática y rigurosamente los principios, normas y
procedimientos para el ejercicio de las labores encomendadas
59. Acuden a los conductos regulares cuando deben resolver algún problema.
78
60. Divulgan permanentemente a sus compañeros normas del manejo del
código del buen gobierno
61. Todas sus acciones y actividades las hacen conforme a la ley y normas
internas o externas
62. Canalizan sus requerimientos y necesidades de otras áreas por
intermedio de los responsables, respetando los conductos regulares, sin
caer en la lentitud.
63. Acatan las leyes y las normas de convivencia
64. Velan por el cumplimiento de normas y reglamentos
65. Actúan dentro de las normas de conducta que regulan la profesión,
indistintamente de cual sea.
66. Cuidan su estado de salud, y acatan las normas de salud ocupacional y
seguridad industrial. s
67. Utilizan los uniformes en completo orden y aseo.
68. Tienen interiorizado los principios corporativos
69. Actúan de acuerdo a los principios y valores de la institución
70. Reconocen sus derechos y deberes; los ejercen y los hacen valer.
71. Cuentan con código de conducta que promueven y divulgan
adecuadamente
72. Respetan y acogen las políticas organizacionales
73. Hacen valer los principios y valores Institucionales
74. Cumplen con las normas estipuladas por la empresa sin la presión de una
sanción
75. Reclaman y hacen respetar sus derechos en buenos términos
Pertenencia
76. Emprenden con entusiasmo las diferentes acciones programadas en la
empresa
77. No trabajan por horarios, sino por objetivos.
78. Velan por que las funciones o actividades que realizan estén acordes con
los objetivos de la empresa
79. Trabajan a conciencia, sabiendo que la compañía espera lo mejor de ellos
80. No le quitan tiempo a la compañía, al contrario, trabajan con sacrificio y
entrega para engrandecerla
81. Hablan bien de la empresa, su gerencia y sus productos
82. Tienen mesura en los gastos que acarrean a la institución.
83. Respetan el buen nombre de la empresa
84. Hacen lo que este a su alcance para mantener la buena imagen de la
empresa
85. Asumen como suya la misión y la visión de la empresa
86. Sus actos están de acuerdo a los propósitos de la organización
87. Buscan lo mejor para la entidad en que trabajan
88. Asumen con convicción los objetivos propuestos por la empresa
89. Se sienten orgullosos de trabajar en la empresa
90. Preservan la imagen de la institución en los diferentes ámbitos con los
que interactúan
91. Respaldan la organización para la cual trabajan
79
92. Se preocupan por la buena marcha de la organización en general y del
área en la que laboran, no sólo de su buen desempeño.
93. Están con la empresa en lo buenos y malos momentos, con la mejor
disposición
94. Demuestran lealtad con la compañía
94. Cuidan los activos y bienes de la empresa
95. Protegen los intereses económicos de la empresa.
96. Se hallan profundamente comprometidos con los ideales y la realización
de metas personales e institucionales
97. Realizan actividades que van mas allá de sus funciones, pensando en la
entidad
98. Aman lo que hacen dentro de la organización
99. Ayudan a cuidar los bienes y recursos de la compañía
100. Aportan ideas para el mejoramiento de la compañía.
101. No denigran ni hacen comentarios negativos o soeces de la Institución
aunque no estén de acuerdo con algunas políticas o situaciones.
Integridad Personal
102. Aprecian y valoran su trabajo
103. Muestran satisfacción con lo que hacen.
104. Se identifican con su trabajo
105. Realizan el trabajo con mucho entusiasmo y ganas
106. Disfrutan de lo que hacen y lo comparten
107. Ven su trabajo como un aporte a la solución de las problemáticas del
país.
108. Trabajan con alegría.
109. Tienen una presentación personal acorde para el puesto de trabajo
110. No se dejan afectar por sentimientos que sean contrarios a sus
principios como ser social, familiar y laboral
111. Mejoran el clima organizacional con su don de gente
112. Trabajan con empeño y dedicación
113. Vencen las formas cotidianas de hacer las cosas
114. Promueven los valores entre sus compañeros
115. Respetan la naturaleza
116. Velan por los derechos y el bienestar de los animales
117. No ven su trabajo como una obligación
118. Buscan un equilibrio entre la parte humana y laboral del individuo
119. Se entregan y hacen cada actividad con mucho esmero
Desarrollo Laboral
120. Cuando están concientes de sus debilidades, tratan de superarlas y no
de ocultarlas.
121. Trabajan constantemente por superar sus debilidades
122. Reconocen sus debilidades y gestionan la búsqueda de aprendizaje
123. Se capacitan para desempeñar su cargo competentemente
124. Se auto-observan para evaluarse, reconocer errores y fortalecer su
gestión
80
125. Emprenden acciones permanentes de auto capacitación y capacitación
formal en procura de mejorar su calidad de vida.
126. Respetan las actividades desarrolladas por la empresa como
capacitaciones, por tanto, asisten a ellas y les sacan el mejor provecho
127. Se están evaluando constantemente.
128. Reconocen claramente las competencias que deben tener para
desempeñar sus funciones.
Honestidad
129. Muestran la información que llega a la empresa aunque vaya en contra
de la gestión realizada por el área (no ocultan información)
130. No construyen proyectos por fuera de lo acordado pública y legalmente
131. La información de resultados, causas y soluciones que brindan,
corresponden a la realidad
132. No inventan información para ser reconocidos
133. La información entregada a los clientes y a los directivos de la empresa
es real.
134. No culpan a sus compañeros de trabajo por algo incorrecto que hicieron
ellos.
135. Usan los recursos de la institución para lo que están establecidos
136. No hacen malos manejos a pesar de que están en posibilidad de
hacerlo porque le responden a la organización y no a intereses particulares
137. No reciben dinero o prebendas a cambio de facilitar trámites
administrativos.
138. Hacen lo que creen correcto aunque por ello peligre su puesto en la
empresa
139. No utilizan su posición de funcionarios para beneficiar a terceros
140. Bajo ninguna circunstancia acepta prebendas de obsequios de ninguna
naturaleza para que a través de su gestión se beneficien terceros
141. No usurpan cargos o funciones según sus propias conveniencias
142. No hablan mal de sus compañeros para obtener ascenso
143. No se adueñan de cosas de la oficina, como papelería, lápices, etc
144. Expresan lo sucedido si se les ha dado un dinero de más, ya sea en el
sueldo o en un auxilio.
145. Compiten lealmente por los puestos de trabajo
146. No utilizan recursos de la empresa para su propio beneficio
147. Se muestran como realmente son, y no están aparentando más de lo
que saben o tienen
148. No dan significados acomodados cuando analiza información.
149. No abusan de la autoridad para beneficio propio
150.
Hablan siempre con la verdad, aunque las consecuencias de lo que
digan no sean buenas
151.
No reservan u ocultan sus posiciones, planteamientos, decisiones,
pues sus actuaciones son públicas.
152. No se aprovechan de la necesidad de los clientes
153. No le roban tiempo a su empresa
154. Si sus ingresos están atados a cantidades de obra ejecutadas, esto no
influye en ellos para aprobar mayores cantidades o trabajos mal hechos.
81
155. Trabajan con conocimiento de causa
156. Manejan con honradez los bienes, materiales y herramientas de trabajo
157. No se llevan implementos de la oficina para su casa sin permiso.
158. Reintegran viáticos no gastados al salir en comisión
159. Obran con los usuarios y con la propia entidad de manera integra,
franca y fiel
160. No usan artimañas o engaños para llevar a cabo su labor
161. No toman para sí bienes personales o empresariales, sin previo
consentimiento
162.
Actúan con transparencia, sin dobles juegos o cartas por debajo de
la mesa
163. Usan adecuadamente de los bienes institucionales asignados para sus
funciones.
164. Dicen la verdad de lo que sucedió aunque las consecuencias sean
negativas para ellos
165. Manejan los aplicativos tecnológicos con transparencia
166.
No pretenden engañar, ni a los demás, ni a sí mismo
167. No modifican a su conveniencia la información para quedar bien ante
directivos y clientes
168.
No desvían sus actuaciones por cualquier tipo de prebendas
169.
Actúan con coherencia entre lo que piensan y hacen
170. Actúan con honestidad en el desarrollo de cualquier actividad laboral,
social, lúdica, deportiva
171. Actúan de manera clara frente al mercado, los usuarios y los clientes.
Se abstienen de dar información errada y efectuar operaciones que se
aparten de la condiciones normales del mercado
172. No se aprovechan de las debilidades de sus compañeros, para que los
despidan y poder recomendar a alguien de su interés.
173. Reconocen sus equivocaciones, para no causar daño a un proceso
174. Reconocen abiertamente sus faltas aunque ello implique multas y esto
afecte sus ingresos.
175. No hacen las cosas bien solo cuando los están supervisando
176. Se expresan honesta y sinceramente con sus colegas y superiores
177. Buscan la congruencia entre el decir y el hacer en la atención de los
usuarios
178. No usan el teléfono en forma indebida.
179. No generan trabajo extra innecesario dentro de su espacio laboral
180. No se hacen los enfermos para ausentarse de su puesto trabajo
181. Renuevan las dotaciones y no regalan las nuevas.
Respeto y Tolerancia
182. Respetan las diferencias sociales y culturales de compañeros o
colegas.
183. Respetan las diferencias individuales de sus compañeros.
184. Respetan la dignidad de otras personas, subordinadas o no.
185. Respetan tanto a personas internas como externas.
186. Respetan la religión de sus demás compañeros, aunque no sea la
misma que él profesa.
82
187. Reconocen y aceptan la libertad de los colegas
188. Valoran el trabajo e ideas de los compañeros de trabajo.
189. Respetan a sus colegas cuando surgen diferencias entre ambos.
190. Dan trato amable y respetuoso a todas las personas
191. Evitan el trato irrespetuoso hacia sus compañeros, tanto física como
verbalmente
192. Reconocen la diferencia entre las opiniones de sus compañeros
193. No maltratan verbalmente a sus compañeros de trabajo
194. Toleran a sus colegas, jefes y subalternos
195. Respetan la diversidad de formas de trabajo de cada quien
196. Respetan el espacio laboral
197. Se dirigen de manera prudente hacia los demás
198. No maltratan al cliente ni física o verbalmente, cuando este hace un
reclamo en malos términos.
199. Respetan al cliente, aunque exista algún tipo de desacuerdo con este,
evitando enfrentamientos
200. No hablan de cosas indecentes durante su trabajo
201. Atienden con respeto a los usuarios
202.
Respetan a los integrantes de la comunidad
203. Valoran el tiempo de los demás
204. Respetan aunque no compartan los pensamientos o puntos de vista de
los demás
205. No se extralimitan en el trato con los compañeros
206. Son asequibles frente a sus colegas
207. Respetan la vida privada de sus compañeros.
208. Respetan las herramientas de trabajo de sus compañeros
209. Respetan el tiempo de sus compañeros, evitando distraerlos con
actividades diferentes a las laborales.
210. No ridiculizan a sus compañeros cuando se equivocan.
211. Respetan los derechos de sus compañeros
212. Respetan el ámbito de acción de cada uno de los integrantes del
equipo.
213. No le ponen sobrenombres a sus compañeros
214. Evitan hacer comentarios mal intencionados
215. Respetan el espacio o puesto de trabajo de los compañeros y sus
elementos de trabajo y de protección personal
216. Respetan las pertenencias de sus compañeros de trabajo
217. No denigran de sus compañeros
218. Reconocen los logros de su equipo de trabajo y resaltan los logros
individuales de cada miembro
219. Reconocen los valores, fortalezas y habilidades en sus colaboradores.
220. Reconocen los logros de los demás, aunque los propios no sean
inferiores.
221. Si un compañero esta hablando mal de la empresa, de forma muy
respetuosa, le hace ver que eso no esta bien.
222. Escuchan a las demás personas, sin importar su condición.
223. Respetan las personas por su nivel jerárquico y su nivel académico
224. Tratan con amabilidad y respeto a la competencia
225. Realizan su trabajo sin resaltar las debilidades de la competencia
83
226. El manejo del público lo hacen con decencia y amabilidad
227. Manejan respetuosamente las relaciones interpersonales con sus jefes,
compañeros de trabajo y visitantes
228. Valoran más al ser humano que al dinero (considera que el ser
humano es más importante que el dinero)
229. Valoran a las diferentes personas con las cuales trabajan
independientemente de su cargo.
230. No pasan por encima de sus compañeros.
231. Respetan las ideas y proyectos de los otros colaboradores y trabajan
para sacar esas ideas adelante, aunque su propuesta no haya sido tenida
en cuenta.
232. Demuestran confianza en las opiniones de los demás.
233. Confían en el trabajo de sus compañeros y no lo desmeritan.
234. Respetan el producto del trabajo que cada uno realiza
235. Aceptan correcciones con agrado
236. Toleran las críticas y sugerencias.
Armonía Laboral
237. Respetan el ambiente de trabajo
238. Generan un ambiente laboral de cordialidad y respeto
239. Propician un ambiente agradable de trabajo
240. Hacen de su ambiente de trabajo un espacio feliz, que refleja que
disfrutan de su labor.
241. Fomentan un ambiente laboral amable y cordial
244. No se involucran ni en rumores ni en chismes
242. Fortalecen las buenas relaciones entre compañeros
243. Mantienen la armonía con el equipo de trabajo
244. Tratan adecuadamente a sus compañeros de trabajo
245. Se integran con facilidad en actividades, diferentes a las del trabajo
248. No pierden el tiempo ni se lo hacen perder a sus demás compañeros.
249. Tratan con cariño y afecto a sus compañeros
250. No inducen a los demás a cometer actos que vayan en contra de la
organización o de los demás compañeros
251. No crean problemas dentro de la oficina.
252. No hacen corrillos ni centros de murmullo, sobre lo que pasa en la
empresa o alguno de sus compañeros.
253. No mienten, ni inventan información, evitando los rumores
254. Cuando están inconformes con algo, no tratan de indisponer a sus
demás compañeros.
255. No permiten que las controversias de tipo laboral afecten las relaciones
interpersonales con sus compañeros de trabajo.
256. No promueven entre sus compañeros el desorden o desobediencia
257. Respetan la honra de los compañeros y jefes evitando comentarios
falsos o de los que no están seguro
258. Evitan el chisme y comentarios que lesionan la integridad moral de las
personas
259. Estimulan a sus compañeros continuamente
260. Corrigen a sus colegas cuando se vivencian prácticas inadecuadas
84
261. Desarrollan buenas relaciones interpersonales
262. No hablan a espaldas de los demás
263. Mantienen una buena amistad con sus colegas
264. No dividen a sus compañeros de trabajo
264. Demuestran afecto a sus compañeros
265. Cuando no se la llevan bien con algún compañero, no tratan de
indisponer a otros en contra de este
266. No envidian el sueldo de sus demás compañeros
267. Buscan soluciones mas no culpables
268. No envidian las funciones de los demás compañeros
269. Motivan y felicitan a sus subordinados
270. Participan en actividades de grupo, respetando jerarquías
271. Les gusta celebrar fechas especiales
Solidaridad y cooperación
272. Colaboran activamente en los diferentes emprendimientos que realiza
la empresa
273. Colaboran con actividades que aunque no sean su responsabilidad son
necesarias para el buen desempeño de sus labores y el de sus colegas
274. Están disponibles para atender los imprevistos y situaciones urgentes
275. Buscan soluciones que beneficien grupos o comunidades y no
intereses individuales
276. Anteponen los intereses colectivos a los particulares
277. Trabajan en equipo buscando un bien común, sin protagonismo
278. Cooperan entre ellos en situaciones difíciles, sean económicas o
personales
279. Comparten desinteresadamente sus saberes
280. Colaboran desinteresadamente con las demás personas de la
organización
281. Actúan con prudencia en el trato con sus compañeros, cuando están
en situaciones difíciles
282. Apoyan a sus compañeros de trabajo
283. Buscan el beneficio de los demás, colaborándoles con las gestiones
para hacer real y efectivo el logro.
284. Comparten sus experiencias con los nuevos empleados, buscando el
bien de la empresa
285. Acompañan en el crecimiento personal y laboral a sus colegas
286. Colaboran a sus compañeros o jefe en los momentos de presión,
aunque no se trate de sus funciones en un caso dado
287. Ayudan a sus compañeros nuevos para que se sientan en un ambiente
de trabajo agradable.
288. Comparten información útil con sus colegas
289. Apoyan a sus compañeros cuando la solicitud es justa.
Responsabilidad
290. Reconocen los errores, aciertos y actúan para enmendarlos
291. No aceptan cargos para los cuales no están capacitados
85
292. No se comprometen a realizar alguna función si no saben
293. Asumen las consecuencias de sus decisiones con toda responsabilidad
y aunque no redunden en su popularidad o su reputación como buena
gente .
294. Asumen la responsabilidad por las fallas que él o su equipo cometen
296. Se desempeñan con autonomía y toman decisiones sin consultar hasta
el último detalle.
297. Producen y luchan por mantener su rendimiento
298. Enfrentan y rinden cuenta de todos sus actos, asumiendo las
consecuencias de ellos
299. Si bien deciden para el presente, también tienen en cuenta los efectos
futuros y sus consecuencias
300. Tienen en cuenta las consecuencias de sus acciones en los demás
301. Distinguen en su empresa el grado de la interdependencia de sus
responsabilidades, con relación a las de sus colegas.
302. Manejan la documentación privada de la entidad con total recelo.
303. Cumplen los compromisos o acuerdos hechos con sus compañeros de
trabajo
304. Manejan la información a la cual tienen acceso exclusivamente para su
desempeño laboral
305. Se abstienen de usar indebidamente la información reservada
306. Asumen las responsabilidades de su área como propias
307. Guardan reserva del movimiento financiero, productivo y de prestación
de servicios ante clientes internos y externos
308. Manejan responsablemente los recursos físicos y financieros de la
empresa
309. Muestran un conocimiento muy objetivo de las responsabilidades que
tienen en su sitio de trabajo.
310. No se ausentan del trabajo hasta no terminar su horario de trabajo, a
menos que sea algo que lo amerite y teniendo previa autorización.
311. Revisan minuciosamente las actividades que realizan
312. Se responsabilizan de las actuaciones del día a día
313. Responden por trabajos individuales y de grupo cuando les son
asignados
Diálogo
314. Tratan de conciliar no de hacer sentir mal a nadie
315. Escuchan las opiniones de los demás
316. Suministran información veraz, completa y actualizada acerca de las
actividades que realizan y aquellos aspectos de su vida privada que
puedan incidir en el cumplimiento de sus funciones como empleados de la
Dependencia.
317. Escuchan argumentos diferentes a los propios para llegar a acuerdos
318. Asumen las criticas positivamente
319. Atienden las observaciones de los colaboradores
320. Median en la solución de conflictos entre compañeros de trabajo
321. Expresan su verdadera opinión frente a una situación sin unirse solo al
concepto del colectivo
86
322. Expresan sus ideas con seguridad
323. Expresan abiertamente sus pensamientos frente a situaciones
concretas
324. En los comités de gerencia hacen sugerencias para mejorar la atención
y servicio al cliente
325. Asumen posturas críticas que son conocidas por su personal y se sabe
qué piensa ante las diversas situaciones
326. Discuten con propiedad y fundamento
327. Expresan y retroalimentan las no conformidades, nivelan a tiempo las
mismas
328. Comunican las fallas del equipo de trabajo y las convierte en críticas
constructivas para el mejoramiento continuo
329. Manifiestan directa y oportunamente su descontento e inconformidad
ante situaciones laborales que afectan el bienestar de las personas y, en
consecuencia, el avance empresarial
330. Utilizan argumentos reales para convencer a los otros.
331. Expresan en todos los escenarios su pensamiento y reflejan absoluta
credibilidad en lo que proyectan
332. Procuran argumentar siempre sus decisiones, sobre todo las que
pueden generar conflictos por afectar intereses particulares o
tradicionales
333. Cuando no están de acuerdo con algo, actúan con inteligencia, primero
reflexionando y luego expresando sus inconformidades en el momento y a
la persona adecuada
334. Invitan al análisis y a la reflexión
335. Buscan los espacios adecuados para expresar sus inconformidades y
analizarlas a fondo
336. Plantean sus ideas como una opción y no como una imposición
337. Defienden sus ideas con altura, sin tratar de imponerlas y ganar
338. Discuten y comunican las decisiones tomadas
339. Escuchan, analizan, discuten los problemas internos del área y
concluyen acciones de mejora
340. Defienden sus criterios y puntos de vista ante cualquier compañero, sin
pensar en la conveniencia o en el que dirán
341. Imparten instrucciones claras y precisas
342. Saben decir las cosas a sus compañeros en el momento justo
343. Cuando se dirigen a personal a cargo con quien tienen dificultad, lo
confrontan de manera respetuosa pero de manera directa y clara
344. Tienen una buena comunicación con sus superiores y demás
compañeros
345. Su debate lo justifican en hechos y no atacan a las personas.
346. Transmiten la información de interés del grupo
347. Si tienen problemas laborales, no los ocultan, los comenta con
naturalidad a su jefe y entre ambos le buscan solución.
348. No hacen comentarios sin fundamentos
349. Argumentan aspectos en contra de ideas y propuestas sin realizar
críticas personales.
350. Argumentan claramente sobre aquellas cosas que no le gustan del
reglamento
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351.
Hacen juicios con objetividad
352. Actúan con discreción, preguntan lo necesario e importante
353.
Responden con sinceridad en el caso en que se les imponga una
labor en la cual no están de acuerdo
88
ANEXO 4
Incidentes Críticos de mayor consistencia
Justicia y equidad
1. Cuando se comete una injusticia con un compañero de trabajo, están
dispuestos a defenderlo en buenos términos.
2. Atienden y sirven a personas sin discriminación
3. No discriminan a sus compañeros ni a los usuarios de la dependencia, en
razón de género, raza, edad, religión e ideas políticas.
4. Establecen y ejercen un tratamiento objetivo e imparcial a los clientes
durante la vinculación y posterior prestación del servicio, evitando
tratamientos injustificadamente diferenciados
5. Practican con justicia la toma de decisiones sin preferencias
6. Todas sus acciones y actividades las hacen conforme a la ley y normas
internas o externas
7. Reconocen sus derechos y deberes; los ejercen y los hacen valer.
8. Reclaman y hacen respetar sus derechos en buenos términos
Cumplimiento de Funciones
9. Cumplen cabal y responsablemente sus funciones
10. Cumplen a cabalidad sus obligaciones sin depender de una figura de
poder para supervisarlas
11. Hacen bien su trabajo, es decir que se preocupan por la calidad de sus
resultados
12. Cumplen la agenda de trabajo y respetan los compromisos adquiridos y
sus horarios
13. Entregan lo mejor de sí en el desempeño de sus labores para el logro de
resultados
14. Se comprometen desde el principio y velan por tener siempre un buen
desempeño
15. Cumplen con los objetivos de su cargo y en ocasiones sobrepasan las
expectativas.
16. Acatan las instrucciones de los superiores propendiendo por una
producción con criterios de calidad
17. Realizan planeación para alcanzar las metas propuestas por las
Directivas.
18. Cumplen con las labores que le son encomendadas con diligencia,
eficiencia y prontitud.
Pertenencia
19. Emprenden con entusiasmo las diferentes acciones programadas en la
empresa
20. Trabajan a conciencia, sabiendo que la compañía espera lo mejor de ellos
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21. Hacen lo que este a su alcance para mantener la buena imagen de la
empresa
22. Asumen como suya la misión y la visión de la empresa
23. Buscan lo mejor para la entidad en que trabajan
24. Hablan bien de la empresa, su gerencia y sus productos
25. Aprecian y valoran su trabajo
26. Trabajan con empeño y dedicación
27. Se entregan y hacen cada actividad con mucho esmero
Desarrollo Laboral
28. Reconocen sus debilidades y gestionan la búsqueda de aprendizaje
29. Se capacitan para desempeñar su cargo competentemente
30. Emprenden acciones permanentes de auto capacitación y capacitación
formal en procura de mejorar su calidad de vida.
31. Respetan las actividades desarrolladas por la empresa como
capacitaciones, por tanto, asisten a ellas y les sacan el mejor provecho
32. Trabajan constantemente por superar sus debilidades
Honestidad
33. Actúan con coherencia entre lo que piensan y hacen
34. Actúan con honestidad en el desarrollo de cualquier actividad laboral,
social, lúdica, deportiva
35. Actúan de manera clara frente al mercado, los usuarios y los clientes.
Se abstienen de dar información errada y efectuar operaciones que se
aparten de la condiciones normales del mercado
36. Obran con los usuarios y con la propia entidad de manera integra,
franca y fiel
37. No usan artimañas o engaños para llevar a cabo su labor
38. Actúan con transparencia, sin dobles juegos o cartas por debajo de la
mesa
39. No abusan de la autoridad para beneficio propio
40. Hablan siempre con la verdad, aunque las consecuencias de lo que digan
no sean buenas
41. La información entregada a los clientes y a los directivos de la empresa
es real.
42. Manejan con honradez los bienes, materiales y herramientas de trabajo
43. Dicen la verdad de lo que sucedió aunque las consecuencias sean
negativas para ellos
44. Se expresan honesta y sinceramente con sus colegas y superiores
Respeto y tolerancia
45. Reconocen y aceptan la libertad de los colegas
46. Respetan tanto a personas internas como externas.
47. Respetan las diferencias sociales y culturales de compañeros o colegas.
48. Respetan el producto del trabajo que cada uno realiza
49. Se dirigen de manera prudente hacia los demás
90
50. Respetan al cliente, aunque exista algún tipo de desacuerdo con este,
evitando enfrentamientos
51. El manejo del público lo hacen con decencia y amabilidad
52. Respetan las pertenencias de sus compañeros de trabajo
53. Atienden con respeto a los usuarios
54. Respetan a sus colegas cuando surgen diferencias entre ambos.
55. Dan trato amable y respetuoso a todas las personas
56. Reconocen los logros de su equipo de trabajo y resaltan los logros
individuales de cada miembro
57. Reconocen los valores, fortalezas y habilidades en sus colaboradores.
58. No ridiculizan a sus compañeros cuando se equivocan.
Armonía Laboral
59. Tratan de crear un ambiente amable de trabajo, sin estar hablando todo el
tiempo y descuidando sus funciones.
60. No inducen a los demás a cometer actos que vayan en contra de la
organización o de los demás compañeros
61. Propician un ambiente agradable de trabajo
62. Fortalecen las buenas relaciones entre compañeros
63. Mantienen la armonía con el equipo de trabajo
64. Respetan la honra de los compañeros y jefes evitando comentarios
falsos o de los que no están seguro
65. Corrigen a sus colegas cuando se vivencian prácticas inadecuadas
66. Cuando no se la llevan bien con algún compañero, no tratan de
indisponer a otros en contra de este
67. Buscan soluciones mas no culpables
68. Motivan y felicitan a sus subordinados
Solidaridad
69. Colaboran con actividades que aunque no sean su responsabilidad son
necesarias para el buen desempeño de sus labores y el de sus colegas
70. Están disponibles para atender los imprevistos y situaciones urgentes
71. Apoyan a sus compañeros de trabajo
72. Colaboran a sus compañeros o jefe en los momentos de presión,
aunque no se trate de sus funciones en un caso dado
73. Ayudan a sus compañeros nuevos para que se sientan en un ambiente
de trabajo agradable.
74. Comparten información útil con sus colegas
75. Comparten desinteresadamente sus saberes
Responsabilidad
76.
77.
78.
79.
Reconocen los errores, aciertos y actúan para enmendarlos
Asumen la responsabilidad por las fallas que él o su equipo cometen
Producen y luchan por mantener su rendimiento
Enfrentan y rinden cuenta de todos sus actos, asumiendo las
consecuencias de ellos
91
80. Manejan la documentación privada de la entidad con total recelo.
81. Manejan responsablemente los recursos físicos y financieros de la
empresa
82. Muestran un conocimiento muy objetivo de las responsabilidades que
tienen en su sitio de trabajo.
83. Se responsabilizan de las actuaciones del día a día
84. Responden por trabajos individuales y de grupo cuando les son
asignados
Diálogo
85.
86.
87.
88.
89.
90.
Escuchan las opiniones de los demás
Asumen las criticas positivamente
Expresan sus ideas con seguridad
Expresan abiertamente sus pensamientos frente a situaciones concretas
Discuten con propiedad y fundamento
Comunican las fallas del equipo de trabajo y las convierte en críticas
constructivas para el mejoramiento continuo
91. Manifiestan directa y oportunamente su descontento e inconformidad
ante situaciones laborales que afectan el bienestar de las personas y, en
consecuencia, el avance empresarial
92. Utilizan argumentos reales para convencer a los otros.
93. Buscan los espacios adecuados para expresar sus inconformidades y
analizarlas a fondo
94. Discuten y comunican las decisiones tomadas
95. Defienden sus criterios y puntos de vista ante cualquier compañero, sin
pensar en la conveniencia o en el que dirán
96. Saben decir las cosas a sus compañeros en el momento justo
97. Escuchan, analizan, discuten los problemas internos del área y
concluyen acciones de mejora
98. Cuando se dirigen a personal a cargo con quien tienen dificultad, lo
confrontan de manera respetuosa pero de manera directa y clara
99. Si tienen problemas laborales, no los ocultan, los comenta con
naturalidad a su jefe y entre ambos le buscan solución.
100. Argumentan claramente sobre aquellas cosas que no le gustan del
reglamento
92