contratos de trabajo a plazo fijo

ANÁLISIS LEGAL
CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO
Incidencia del reingreso de un trabajador a la
empresa en el cómputo del plazo máximo legal
1. Premisa General
Un trabajador de la actividad privada sujeto a una jornada diaria
de cuatro o más horas de labor, que cesa en su puesto de trabajo
con la consiguiente terminación de la relación laboral, percibirá los
beneficios legales laborales que por ley pudieran corresponderle.
Si el cese se produce con motivo de un despido arbitrario, adicionalmente recibirá la indemnización que establece la ley.
Con esos pagos quedan cancelados los períodos laborados por
el trabajador y, al haber terminado la relación laboral, dichos
períodos no volverán a ser computados para ningún efecto; sin
embargo, esta afirmación admite excepciones.
Así, en caso de reingreso del trabajador al centro de trabajo la
legislación laboral establece –en determinados casos y cumplidos ciertos requisitos– que los períodos laborados en un primer
período se sumen a los nuevos para efectos de ciertos cómputos
específicos.
En conclusión es factible afirmar que, en caso de trabajadores
reingresantes la no acumulación de periodos es la regla general,
dado que las excepciones requieren, en principio, de enunciado
legal expreso, como sería el caso del Periodo de Prueba o la Póliza
del Seguro de Vida Ley, sin embargo existe un tema en el cual
si bien es cierto no hay una norma específica que lo establezca
también constituye una excepción a la regla general antes reseñada, nos referimos al cómputo del plazo máximo en el caso de
los contratos sujetos a modalidad.
CONTRATOS
I. TEMPORALES
1. Inicio o incremento de actividad
(LPCL, art. 57º)
2. Necesidades del Mercado (LPCL, art. 58º)
3. Reconversión Empresarial (LPCL, art. 59º)
II. ACCIDENTALES
1. Ocasional (LPCL, art. 60º)
2. Suplencia (LPCL, art. 61º)
3. Emergencia (LPCL, art. 62º)
III. OBRA O SERVICIO
1. Contrato para Obra Determinada o
Servicio Específico (LPCL, art. 63º)
2. Intermitente (LPCL, arts. 64º a 66º)
3. Temporada (LPCL, arts. 67º a 71º)
2. Contratos Sujetos a Modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse
cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de
la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes.
Nueve son las modalidades de contrato sujetos a modalidad que
se contemplan en el TUO del Dec. Leg. Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), los mismos que tienen una
duración máxima según se indica en el cuadro siguiente:
PLAZO
Hasta 3 años
Hasta 5 años
Hasta 2 años
6 meses al año
El necesario
La emergencia
El necesario
No sujeto a límite
No sujeto a límite
2.1 Plaxo máximo
La LPCL señala en su art. 74º que, en los casos en que se indique un plazo máximo para la modalidad contractual, podrán
celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos
contratos bajo distintas modalidades en función a las necesidades
empresariales, observándose los límites respectivos siempre que
en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.
Lo primero que debe tenerse en cuenta al respecto, es que cuando
la norma señala que pueden celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades,
el término "sucesivo" no implica necesariamente continuidad,
ya que consecutivo no es sinónimo de inmediato, en tal sentido,
puede haberse celebrado un contrato en forma posterior a otro
con un lapso de inactividad entre ambos pero siempre se va a
considerar todo el tiempo laborado por el trabajador en la empresa para efectos de determinar en qué momento llega al plazo
máximo de los 5 años de servicios.
Lamentablemente las empresas usualmente consideran que
basta con que un trabajador deje de laborar un tiempo para que
nuevamente empiece a contarse el plazo de 5 años aplicable a
los contratos a plazo fijo. Eso no es así. Para efectos de calcular
el plazo máximo antes reseñado se deberá sumar siempre los
periodos laborados con anterioridad por un trabajador en la
empresa, aun cuando medien lapsos de inactividad entre una y
otra prestación de servicios. De lo contrario esto constituiría una
puerta abierta para simulaciones en un afán por evitar que el
trabajador logre estabilidad en la empresa.
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