Permisos no retribuidos Se trata de permisos que la empresa

Permisos no retribuidos
Se trata de permisos que la empresa concede por causas excepcionales y justificadas y
que no conllevan percibo de haberes. Solo cuatro de los convenios de empresa analizados,
los de Renault España, Grupo Antolín RyA, Gonvarri y Metales Extruidos, recogen un
punto sobre este tipo de permisos, con las siguientes características:
El convenio de Renault España concede, en casos extraordinarios y debidamente
acreditados, licencias por el tiempo que sea preciso, sin percibo de haberes e incluso
con el descuento correspondiente a efectos de antigüedad.
El convenio de Grupo Antolín RyA recoge un permiso no retribuido de 15 días
naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento.
El convenio de Gonvarri establece un permiso no retribuido por el tiempo necesario
para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional,
siempre que se justifique documentalmente.
El convenio de Metales Extruidos incluye un permiso recuperable de 1 día natural
por fallecimiento de tíos y sobrinos consanguíneos o afines. La fecha de recuperación
del día se fijará de mutuo acuerdo entre las partes, siempre dentro del año natural.
Este día puede ser canjeado por uno de libre disposición.
Días de libre disposición
En general, ya se dijo, que los días de libre disposición son licencias que tienen los
trabajadores para ausentarse del trabajo sin necesidad de justificación y que no son
recuperables, es decir, que son retribuidos. Ocho convenios de empresa incluyen este tipo
de permiso, con las características que recoge la siguiente tabla:
Constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso
Establece una jornada anual a nivel de calendario laboral de 216 días, mientras que a nivel individual será de 213
días, esos 3 días de diferencia podrán ser utilizados por los trabajadores a su elección, con las siguientes
condiciones:
Si el disfrute es para el primer semestre, se deberá solicitar antes del 28 de febrero.
Si el disfrute es para el segundo semestre, se deberá solicitar antes del 30 de junio.
En caso de que la petición del permiso en el mismo día sobrepase el 3% por turno en la misma sección, la
adjudicación se realizará por antigüedad.
Nissan Motor
Establece una jornada anual a nivel de calendario laboral de 218 días, mientras que a nivel individual será de 216
días, esos 2 días de diferencia serán disfrutados de forma individual por los trabajadores, compaginando las fechas
propuestas con las necesidades de producción de la empresa.
Renault España
Establece un permiso en función de la antigüedad del trabajador, de 1 día laborable por cada 5 años de trabajo,
hasta un máximo de 4 días.
El período de disfrute coincidirá con el año natural a partir del nacimiento del derecho. Si no se utiliza durante ese
año, se perderá el derecho.
Las fechas de disfrute se fijarán de acuerdo entre la empresa y el trabajador.
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Fabricantes de módulos y sistemas
Asientos de Castilla y León
Durante los años 2007 y 2008, todo el personal que el 1 de enero de cada año tenga cumplidos 2 trienios,
dispondrá de 8 horas de libre disposición, y 16 horas en caso de tener cumplidos 5 trienios (no acumulables).
Grupo Antolín Ardasa
Establece 1 día de libre disposición, para cuyo disfrute habrá que avisar al líder de la unidad elemental de trabajo
con al menos una semana de antelación, sin que puedan coincidir en el mismo día más del 20% de los miembros de
la UET.
Grupo Antolín RyA
Establece 2 días de libre disposición para el personal con jornada continua y 3 días para el personal con jornada
partida.
Se deberá solicitar al jefe inmediato superior con una antelación mínima de 8 días laborables.
Johnson Controls
Establece 1 día de libre disposición (aunque lo llama de asuntos propios y lo ubica dentro de los permisos
retribuidos) por cada quinquenio que cumpla el trabajador.
La concesión de este permiso se realizará atendiendo al orden de solicitud.
Se concederán un máximo de 2 permisos por turno y día.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Fabisa
Establece 8 horas de libre disposición, que no serán computables para el cálculo de los porcentajes de absentismo.
Gonvarri
Establece 3 días de libre disposición por trabajador y año.
Deberán disfrutarse obligatoriamente y en el año natural en curso.
La asignación de días se realizará por orden de solicitud.
Metales Extruidos
Todos los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa, dispondrán de 1 día de libre disposición.
Días por asuntos propios
Los días por asuntos propios tampoco necesitan justificación, pero no deben alterar
el cómputo anual de la jornada laboral, por lo que tendrán que ser recuperados, es decir, no
son retribuidos. Este tipo de permiso solo se incluye en dos de los convenios estudiados,
los de Fabisa y Gonvarri.
El convenio de Fabisa señala que los trabajadores podrán disponer de un máximo de
4 días de permiso no retribuido. Deberán solicitarlo con una antelación de, al menos,
2 días y no podrá disfrutarlo a la vez más del 3% de la plantilla total, de cada
departamento y de cada turno. Excepcionalmente se podrán conceder permisos de
duración superior, previa petición fundada del interesado.
El convenio de Gonvarri fija en 2 los días por asuntos propios, sin que en ningún
momento su disfrute suponga una disminución de la jornada anual de trabajo. Se
deberán solicitar con una antelación mínima de 3 días y su recuperación se negociará
entre el trabajador y la empresa.
Suspensión del contrato por maternidad/paternidad
El convenio de la empresa Grupo Antolín RyA, por su parte, incluye una cláusula sobre
la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, donde recoge las condiciones
establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de igualdad efectiva de mujeres y
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hombres, de las que ya se habló al analizar los convenios provinciales. No obstante, dentro
del permiso por paternidad, el convenio de esta empresa se hace eco de la posibilidad que
ofrece la legislación de disfrutarlo en régimen de jornada completa o en régimen de jornada
parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador. El
trabajador deberá comunicar el ejercicio de este derecho con la debida antelación.
Reducción de la jornada laboral
Tan solo tres convenios recogen explícitamente esta posibilidad, aunque todos están
obligados a cumplir la normativa al respecto. Dichos convenios son los de Nissan Motor,
Grupo Antolín Dapsa y Grupo Antolín RyA.
El convenio de Nissan Motor señala que las trabajadoras, por su voluntad, podrán
sustituir el derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo menor
de 9 meses, por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma
finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre
en caso de que ambos trabajen.
El convenio de Grupo Antolín Dapsa incluye la reducción de la jornada normal en
media hora por lactancia de un hijo menor de 9 meses; así como la reducción de la
jornada de trabajo con una disminución proporcional del salario entre al menos un
octavo y un máximo de la mitad, por el cuidado directo de algún menor de 8 años o
un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida.
El convenio de Grupo Antolín RyA, el más completo, recoge en un artículo sobre
conciliación de la vida laboral y familiar los siguientes supuestos:
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre
tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas,
con la disminución proporcional del salario.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8
años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo
y un máximo de la mitad de la duración.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no
desempeñe actividad retribuida.
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La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción
de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de
trabajo que se utilicen en la empresa.
El convenio plasma la normativa recogida en el Estatuto de los Trabajadores, con las
modificaciones hechas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de
reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su
calidad, y la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección
integral contra la violencia de género.
Además, hay que destacar, que el convenio de Renault España recoge una reducción
de la jornada laboral para la asistencia a cursos de formación profesional específicos,
que podrá ser del 50% de la duración de las clases, sin que pueda ser superior a 4 horas
diarias y 270 horas en todo el curso. La retribución del trabajador se verá reducida en la
misma proporción.
Excedencias
De los convenios de empresa analizados, solo seis incluyen las excedencias en sus
textos, los de Iveco-Pegaso, Renault España, Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín
RyA, Johnson Controls y Gonvarri.
Como ya se señaló en puntos anteriores, la excedencia puede ser voluntaria o forzosa.
La forzosa da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad durante
su vigencia, y se concede por la designación o elección para un cargo público, o el
ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, que imposibiliten la
asistencia al trabajo. Además, se puede solicitar la excedencia voluntaria. En los siguientes
puntos se recordará lo que señala el Estatuto de los Trabajadores con respecto a las
excedencias, comparándolo con los pactos concretos que han suscrito algunos convenios:
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo
no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado
otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la
anterior excedencia.
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El convenio de Renault España establece una excedencia para trabajadores con
al menos 2 años de antigüedad en la empresa, por un tiempo de 1 año
prorrogable por otro más, cuando medien razones justificadas de orden familiar,
estudios o salud. Por otras razones se concederá una excedencia de 6 meses,
prorrogables por otros 6 meses en casos justificados. El número de trabajadores
en excedencia no podrá ser superior al 2% de la plantilla.
Los convenios de Asientos de Castilla y León y Johnson Controls señalan que
los trabajadores con 1 año de antigüedad en la empresa podrán solicitar la
excedencia voluntaria con derecho preferente de ingreso en vacantes de igual o
similar categoría a la suya, por un plazo mínimo de 2 años y máximo de 5.
Además incluyen una excedencia voluntaria especial para los trabajadores con
contrato indefinido y 1 año de antigüedad (3 para Johnson Controls), con
derecho a reserva de puesto, por un plazo mínimo de 1 año y máximo de 3. Este
derecho solo se podrá volver a ejercer una vez transcurridos 8 años.
Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia de duración no superior
a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto natural como adoptado, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa.
El convenio de Renault España especifica que, en casos muy excepcionales,
por razones de salud del trabajador o de su cónyuge, si fuera necesario para la
atención y cuidado de los hijos, se podrá dispensar el requisito de dos años de
antigüedad en al empresa que este convenio exige a los trabajadores para
concederles excedencias.
También tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para
atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda
valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El convenio de Asientos de Castilla y León señala que en la aplicación de esta
excedencia, la empresa podrá tener en cuenta la concurrencia de más de 3
trabajadores, para poder denegar las demás solicitudes que se presenten.
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4.3.7. Beneficios sociales
Todos los convenios de empresa analizados incluyen en sus textos distintos beneficios
sociales para los trabajadores, al igual que los convenios provinciales; sin embargo, se
puede decir que algunos de estos textos, principalmente los de las empresas más grandes,
Iveco-Pegaso, Nissan Motor y, sobre todo, Renault-España, destacan por el número de
cláusulas sociales que recogen: aportaciones a mutuas, fondo social, servicio médico,
préstamos, comedor, fundaciones, etc.
No obstante, hay que señalar que, aunque varios convenios, como ya se ha visto en
puntos anteriores, mencionan la posibilidad de reducir la jornada laboral por cuidado de
hijos o familiares, solo uno, el del Grupo Antolín RyA, incluye una cláusula concreta sobre
conciliación de la vida familiar y laboral. Además, únicamente los convenios de IvecoPegaso, Nissan Motor, Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín Dapsa, Grupo Antolín
RyA y Gonvarri mencionan la igualdad de trato y solo el de Asientos de Castilla y León
establece la creación de una comisión paritaria para la igualdad, encargada de negociar un
plan de igualdad.
A continuación se analizan más detalladamente algunos de estos aspectos.
Complemento por incapacidad temporal
Al igual que ocurría en los convenios provinciales de la siderometalurgia, todos los
convenios de empresa estudiados incluyen un complemento que, en los casos de
incapacidad temporal de los trabajadores, completa la diferencia existente entre el
importe de la prestación a cargo de la Seguridad Social y el 100% de su salario. En la
siguiente tabla se recogen las características que especifican cada uno de ellos:
Constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso
Complemento por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral:
Con parte de baja: 3 primeros días = hasta 100% salario convenio + plus personal adecuación + plus
reconversión + antigüedad + prima o premio. A partir de cuarto día = percepciones accidente de trabajo.
Sin parte de baja: 3 días o 24 horas anuales = hasta 100% salario convenio + plus personal adecuación + plus
reconversión + antigüedad.
Complemento por IT derivada de accidente de trabajo = hasta 100% percepciones brutas.
Lo que se ahorre por el pago de estos conceptos se añadirá a la paga de absentismo.
Nissan Motor
Complemento por IT = hasta 100% retribución ordinaria, excepto plus de asistencia y puntualidad.
Renault España
Complemento por IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: a partir del día 1.
Complemento por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral: a partir del día 1 del segundo mes
consecutivo de baja.
Hasta 100% salario bruto = retribución primaria + prima de productividad o percepción suplementaria + antigüedad
+ turnicidad + (promedio de los tres últimos meses de pluses como nocturnidad, festivo, guardería, etc.).
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Fabricantes de módulos y sistemas
Asientos de Castilla y León
Complemento por IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: desde el día 1 = hasta 100% de
todos los conceptos salariales + incentivo (media últimos tres meses).
Complemento por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral:
Del día 1 al 20 = hasta 75%.
Desde el día 21 en adelante = hasta 100%
Con intervención quirúrgica = hasta 100% desde el primer día.
Si el índice individual de absentismo durante los 6 meses anteriores al proceso de IT es inferior al 3,5%, la empresa
completará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% desde el día 1 de baja y durante todo el proceso.
Grupo Antolín Ara
Complemento por IT derivada de accidente: desde el día 1 = hasta 100% salario base + retribución
complementaria + antigüedad + incentivo del mes anterior.
Complemento por IT derivada de enfermedad: desde el día 1 = hasta 100% salario base + retribución
complementaria + antigüedad + incentivo del mes anterior.
En enero de los años 2008 y 2009 se revisará el índice de absentismo por enfermedad y si es mayor del 2% se
volverá al sistema de pagar el 100% cuando la enfermedad dure 7 días (incluido el día 7).
Grupo Antolín Ardasa
Complemento por IT derivada de accidente laboral o enfermedad profesional: desde el día 1 = hasta 100% salario
(para los que trabajen a prima, será el promedio de los 3 meses anteriores).
Complemento por IT derivada de enfermedad común: desde la fecha de la baja = hasta 100% salario base +
antigüedad + plus convenio + retribución complementaria + prima de producción (media de los 3 meses
anteriores). Siempre que el absentismo del trabajador durante los 12 meses anteriores a la baja no supere el 3%.
Grupo Antolín Dapsa
Complemento por IT derivada de accidente laboral e “in itinere” y enfermedad profesional: desde el día 1 = hasta
100% salario base + retribución complementaria + antigüedad + prima de producción del mes anterior.
Complemento por IT derivada de enfermedad común: a partir del día 16 = hasta 100% salario base + retribución
complementaria + antigüedad + prima de producción o incentivo fijo, según corresponda.
Cinco primeros días de baja dentro del año natural (independientemente del número de bajas en que se
cojan)= hasta 100% salario base + retribución complementaria + antigüedad.
Intervención quirúrgica y hospitalización (más de 3 días): desde día 3 = hasta 100%.
Grupo Antolín Eurotrim
Complemento por IT derivada de accidente laboral e “in itinere” = hasta 100% salario mensual íntegro.
Complemento por IT derivada de enfermedad: a partir del día 17 = hasta 100% salario. Tres primeros días
correrán a cargo de la empresa.
Hospitalización = hasta 100% salario.
Grupo Antolín RyA
Complemento por IT derivada de accidente de trabajo: desde día 1 = hasta 100% de todos los conceptos
salariales (incluidas pagas extras).
Complemento por IT derivada de enfermedad con hospitalización (por un período máximo de 2 meses):
Del día 1 al 3 = hasta 75% del salario base.
Del día 4 al 20 = hasta 85% de la base de cotización del mes anterior a la baja.
Del día 21 al 60 = hasta 100% de la base de cotización del mes anterior a la baja.
A partir del día 61 = hasta 75% de la base de cotización del último mes anterior a la baja.
Complemento por IT derivada de enfermedad:
Del día 1 al 3 = hasta 60% salario base.
Del día 4 al 20 = hasta 70% de la base de cotización del mes anterior a la baja.
A partir del día 21 = hasta 75% de la base de cotización del mes anterior a la baja.
Johnson Controls
Complemento por IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: desde el día 1 = hasta 100%
salario convenio + antigüedad + mejora directa + incentivo de actividad-calidad.
Complemento por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral: desde el día 1 = hasta 100%,
siempre que la media del índice de absentismo de la empresa en los 3 últimos meses no supere el 4%. De
superarse esa cifra, el complemento se reducirá al 85% hasta el día 20. A partir del día 21 se abonaría el 100%.
Hospitalización: desde el día 1 = hasta 100%.
JC. Autobaterías
Complemento por IT derivada de accidente laboral o enfermedad profesional: desde el día 1 = hasta 100%.
Complemento por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral:
A partir del día 25 = 100% del salario.
Con hospitalización (si se produce en los 25 primeros días de baja) desde el día 1 = hasta 100%.
Al final del año se regularizará el derecho a percibir el 100% del salario según la siguiente escala:
Absentismo general de fábrica por enfermedad común o accidente no laboral < 3% = el complemento se
abonará desde el día 20 de baja.
Absentismo < 2,5% = el complemento se abonará desde el día 10 de baja.
Absentismo < 2% = el complemento se abonará desde el primer día.
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Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Fabisa
Complemento por IT derivada de accidente laboral: desde día 1 = 100%.
Complemento por IT derivada de enfermedad común: siempre que el absentismo laboral por todos los conceptos
sea igual o inferior al 4% en el mes anterior.
Hasta día 3 = 60% del salario.
Del día 4 al 20 = 40% del salario.
A partir del día 21 = 25% del salario.
Gonvarri
Complemento por IT derivada de enfermedad y accidente: desde el primer día = hasta 100% de la totalidad de las
retribuciones mensuales vigentes (excepto flexibilidad, horas extras, pagas extras, formación y desplazamientos).
Siempre que el absentismo acumulado de los 12 últimos meses sea menor o igual al 2,6%:
Absentismo 2,9% = hasta 80%.
Absentismo entre 2,9 y 2,6% = hasta 90%.
Absentismo igual o menor 2,6% = hasta 100%.
Lingotes especiales
Complemento por IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional = hasta 100% de la base
reguladora de la prestación por IT.
Hospitalización = hasta 100% de la base reguladora de la prestación por IT.
Complemento por IT derivada de enfermedad común (mano de obra directa con salario diario) :
Del día 1 al 3 = 60% de la base reguladora de la prestación por IT, siempre que el absentismo medio
acumulado de la mano de obra directa en el año natural no supere el 1,8% en el mes de la baja).
A partir del día 30 = hasta 100% de la base reguladora de la prestación por IT, siempre que el absentismo de la
mano de obra directa por enfermedad común en el mes que corresponda no supere el 3,5%.
Metales Extruidos
Complemento por IT derivada de accidente laboral = hasta 100% de la retribución del mes anterior (excepto horas
extras y pagas extras).
Enfermedad común con hospitalización (de al menos 24 horas): desde el ingreso hospitalario = hasta 100% de la
retribución del mes anterior (excepto horas extras y pagas extras).
Resto de casos de IT = hasta 95% de la retribución del mes anterior (excepto horas extras y pagas extras).
Como se puede observar, muchos de estos convenios (lo que no ocurría con los
provinciales) basan la retribución de este complemento en los índices medios de absentismo
individuales o colectivos en un período concreto de tiempo.
Seguro de vida e incapacidad
Todos los convenios de empresa, asimismo, recogen la suscripción de un seguro de
vida o incapacidad para sus trabajadores, a cargo de la propia empresa, excepto en el
caso de JC. Autobaterías, donde se establece que las primas serán pagadas a partes iguales
entre la empresa y el trabajador hasta que este tenga una antigüedad de 15 años.
En la siguiente tabla, no obstante, se recogen las peculiaridades que sobre este punto
señala cada texto:
Constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso
Póliza de seguro de accidentes: 16.828,34 € (2005-2008) por trabajador.
Nissan Motor
Seguro colectivo de vida: 16.147,59 € (2008), revisable cada dos años.
Renault España
Fallecimiento, gran invalidez e invalidez permanente total y absoluta derivados de accidente de trabajo o
enfermedad profesional: 12.600 € (2007-2009).
Fallecimiento, gran invalidez e invalidez permanente total y absoluta derivados de accidente no laboral o
enfermedad común (incompatible con el anterior): 12.600 € (2007-2009).
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Fabricantes de módulos y sistemas
Asientos de Castilla y León
Fallecimiento o invalidez: 15.000 € (2007-2008).
Grupo Antolín Ara
Fallecimiento por cualquier causa. 22.300 €.
Fallecimiento por accidente: 32.000 €.
Fallecimiento por accidente de circulación: 36.000 €.
Invalidez permanente absoluta: 22.300 €.
Invalidez profesional total: 20.800 €.
Invalidez permanente parcial por accidente: 36.000 € (2007).
Grupo Antolín Ardasa
Fallecimiento por enfermedad común, accidente (incluido el de circulación), invalidez permanente absoluta,
invalidez permanente total e invalidez permanente parcial por accidente: 30.000 € (2008).
Grupo Antolín Dapsa
Fallecimiento por enfermedad: 20.000 €.
Fallecimiento por accidente: 28.500 €.
Invalidez permanente absoluta: 20.000 €.
Invalidez para ejercer la profesión habitual: 20.000 € (2007).
Grupo Antolín Eurotrim
Fallecimiento por accidente laboral o de circulación: 46.600 € (2009-2010).
Fallecimiento, invalidez permanente total o absoluta y gran invalidez: 23.350 € (2009-2010).
Pérdida de órganos: según baremo estipulado en la póliza.
Grupo Antolín RyA
Fallecimiento, invalidez permanente total, absoluta, gran invalidez e invalidez permanente parcial, derivados de
accidente de trabajo: 12.020,24 € (2007).
Johnson Controls
Fallecimiento por cualquier causa: 18.000 € (2008).
Invalidez permanente absoluta: 30.000 € (2008).
JC. Autobaterías
Fallecimiento, invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 10.358,65 € (2008).
Fallecimiento derivado de accidente: 10.358,65 + 5.179,33 € = 15.537,98 € (2008).
Las primas de los seguros correrán a cargo a partes iguales tanto de la empresa como del trabajador, hasta que este
último tenga una antigüedad de 15 años, después se encargará la empresa. La aceptación de este seguro es
voluntaria.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Fabisa
Fallecimiento: 17.425 € (2008).
Fallecimiento derivado de accidente de cualquier tipo, invalidez permanente total o absoluta: 26.440 € (2008).
Durante la vigencia del convenio (2008-2011) cada año se incrementará la cobertura de la póliza en 600 € por cada
concepto.
Gonvarri
Contingencias producidas por causa natural o enfermedad común.
Fallecimiento e invalidez permanente absoluta:
Salario inferior a 16.527,83 € = 22.540 € (2008).
Salario entre 16.527,83 y 22.537,95 € = 30.055 € (2008).
Salario superior a 22.537,95 € = 37.865 € (2008).
Invalidez permanente total.
Invalidez permanente parcial (según tabla de indemnizaciones que fija la póliza).
Contingencias producidas por accidente las 24 horas del día (según tabla de indemnizaciones que fija la póliza).
Lingotes especiales
Fallecimiento, invalidez permanente absoluta o gran invalidez (2005):
Hasta 40 años = 26.207.26 €.
Desde 41 a 50 años = 22.463,37 €.
Desde 51 a 60 años = 18.719,47 €.
A los 61 años = 18.719,47 €.
A los 62 años = 18.719,47 €.
Desde los 63 años = 18.719,47 €
Invalidez permanente total (2005):
= 18.719,47 €.
= 14.975,57 €.
= 13.103,63 €.
= 10.482,90 €.
= 8.236,57 €.
= 6.177,42 €.
Metales Extruidos
Fallecimiento derivado de accidente laboral: 26.853 € (2008-2009).
Invalidez permanente absoluta derivada de accidente laboral: 29.091 € (2008-2009).
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Como se puede comprobar en la tabla, el convenio que establece las cantidades
mayores en las pólizas de vida contratadas para cubrir a sus trabajadores es el del Grupo
Antolín Eurotrim, que fija una indemnización de 46.600 euros en caso de fallecimiento por
accidente laboral o de circulación. En el lado opuesto, y en contra de lo que se podría
pensar, entre los convenios que fijan las indemnizaciones más bajas encontramos los tres de
las constructoras de vehículos.
Además, hay que señalar que existen dos convenios que, además de diferenciar entre
el hecho causante (accidente laboral o no laboral, enfermedad común o profesional) y el
resultado (fallecimiento, invalidez permanente parcial, total, absoluta o gran invalidez)
establecen otros criterios para fijar la indemnización. Estos convenios son el de Gonvarri,
que marca distintas indemnizaciones en función del salario de los trabajadores, y el de
Lingotes Especiales, que lo hace a través de la edad.
Disminución de la capacidad física
Solo tres convenios de empresa recogen cláusulas con medidas de apoyo para los
trabajadores cuya capacidad física ha disminuido, estos son los convenios de las
constructoras de vehículos Nissan Motor y Renault España, y el de la auxiliar Gonvarri, que
señalan lo siguiente:
El convenio de Nissan Motor dice que, en función de las capacidades residuales
apreciadas en el trabajador, podrá ser recolocado en un puesto idóneo, a juicio de la
dirección, en las condiciones y, en su caso, con las garantías que se prevén para todos
los trabajadores, si dicho puesto es de inferior categoría.
Se considera personal con capacidad disminuida aquellos trabajadores en los que
concurra alguna limitación funcional o psíquica, derivada de accidente, enfermedad o
desgaste físico natural por razones de edad, que afecte al desempeño de las labores
propias de su profesión habitual, impidiéndoles desarrollar de forma correcta y
completa los cometidos de su puesto de trabajo con un rendimiento y calidad
normales.
El convenio de Renault España desarrolla un reglamento sobre disminución de la
aptitud para el desempeño de un puesto de trabajo en el que, entre otras cosas,
señala que una vez definida por el servicio médico la situación de disminución de
aptitud, al trabajador afectado se le aplicará el siguiente régimen:
Le será encomendado el desempeño de un puesto de trabajo compatible con sus
facultades
dentro
de
las
posibilidades
de
la
empresa
y
siguiendo
las
recomendaciones formuladas por el servicio médico. A estos efectos, y en
igualdad de condiciones, se dará preferencia a la antigüedad en la empresa.
258
Le será atribuida la categoría y nivel real correspondiente al puesto que vaya a
desempeñar, de acuerdo con lo establecido en el apartado anterior.
Su retribución será la correspondiente a la categoría y nivel del nuevo puesto de
trabajo incrementado con un plus de garantía (PDA), que será la diferencia entre
las percepciones correspondientes a la categoría y nivel consolidados anteriores a
la disminución y las percepciones de la situación profesional correspondiente al
nuevo puesto de trabajo, que ocupe en cada momento.
El importe de este plus de garantía se calculará y fijará en el momento de ocupar
el nuevo puesto, siendo absorbible por los incrementos retributivos que puedan
corresponder por cambio de categoría o de nivel, y con excepción de los debidos
a variaciones en el valor de la prima.
No se considerará incluida en la garantía señalada anteriormente la situación del
trabajador que haya sido declarado disminuido de aptitud, cuando esta
disminución se deba a causas ajenas al trabajo que haya desempeñado en la
empresa, salvo aquellos casos especiales que estudiará y decidirá la misma, una
vez oídos los representantes de los trabajadores.
Esta garantía económica se puede perder por alguna de estas causas:
Por no seguir el tratamiento médico adecuado, que será vigilado por el
servicio médico de empresa.
Por no aceptar los puestos ofrecidos por la empresa, adecuados a sus
condiciones físicas y/o psíquicas.
Por no seguir los cursos o métodos de readaptación fijados por la empresa.
A partir de la vigencia de este convenio, antes de la declaración definitiva de
“disminución de aptitud” por el servicio médico de empresa, el trabajador deberá
solicitar la declaración de minusválido ante la unidad provincial de valoración de
minusválidos, sometiéndose a las pruebas y demás requisitos que le sean exigidos.
La negativa del trabajador a someterse a estos trámites dará lugar a la interrupción
del expediente de declaración de “disminución de aptitud”. El diagnóstico y decisión
de la unidad provincial de valoración de minusválidos tendrá carácter orientativo, pero
no vinculante para el servicio médico de empresa, que es el único órgano definidor de
la situación de “disminución de aptitud”.
El convenio de Gonvarri establece que, si como consecuencia de accidente de trabajo
o enfermedad, el trabajador quedara con alguna disminución de aptitud para el
259
desempeño de su puesto de trabajo, la empresa hará lo posible para buscarle un
puesto adecuado a su situación. La disminución tendrá que ser certificada por el
servicio médico de empresa. En el seno del comité de salud laboral se tratarán los
casos que existan, haciendo una propuesta a la dirección para su aprobación.
Aportaciones a mutuas
Tan solo tres convenios recogen este punto, los de las empresas Iveco-Pegaso,
Renault España y Metales Extruidos:
El convenio de la empresa Iveco-Pegaso establece una aportación al Grupo de
Empresa de 10,05 € por trabajador y año. La cuantificación anual será en función de la
plantilla absoluta a 31 de diciembre del año anterior.
El convenio de Renault España establece que la empresa subvencionará a la mutua
del personal de Renault con una aportación mensual en función del número de
trabajadores afiliados a la misma y de la cuantía de las cuotas. La ayuda empresarial
se fija en la cantidad promedia mensual de 20 euros por afiliado (2007), cantidad que
se incrementará en 2 euros en 2008 y en 3 euros en 2009.
El convenio de Metales Extruidos señala que todos los trabajadores podrán acogerse
voluntariamente a un plan de pensiones, al que la empresa aportará el 1,25% del bruto
anual del trabajador del año anterior, y el trabajador como mínimo la misma cantidad.
La aportación de los trabajadores se hará mes a mes y la de la empresa una vez al
año. El porcentaje del 1,25% operará sobre la base máxima de 40.000 euros brutos
anuales, que se irán revisando todos los años según marque el convenio.
Fondo social
Por lo que se refiere a este beneficio social, son cinco los convenios que lo recogen,
los de las empresas constructoras de vehículos Iveco-Pegaso y Renault España, y los de las
auxiliares Grupo Antolín Ara, Fabisa y Gonvarri, que señalan lo siguiente:
El convenio de Iveco-Pegaso establece un fondo social gestionado por la comisión
social, compuesta paritariamente por representantes de la dirección y del comité de
empresa. Dicho fondo social se dotará con 18,81 euros por trabajador y año, y la
cuantificación anual será en función de la plantilla absoluta, a 31 de diciembre del año
inmediato anterior.
El convenio de Renault España señala que el antiguo fondo social será gestionado
por la junta de portavoces de la representación de los trabajadores en el comité
intercentros, dándole el destino de interés social que estime conveniente, siempre que
260
no perjudique los intereses de la empresa e informando a ésta. La cuantía definitiva
de tal fondo es la existente a la fecha de la firma del convenio del año 1993, y a partir
de dicha fecha comenzará a devengar intereses.
Los recursos económicos del mismo serán destinados a fines de interés social, tales
como:
Créditos excepcionales de “interés cero” y plazo a definir para paliar situaciones
de emergencia, tales como enfermedades graves de familiares dependientes de
trabajadores (cónyuges e hijos), situaciones de súbito quebranto económico
derivadas de causas tales como incendio, robo, etc., y supuestos asimilables a los
mencionados y estimados así por la junta de portavoces.
Créditos de interés reducido (mínimo legal) y plazo a definir para situaciones de
necesidad económica acuciante de un trabajador entendidas así por la junta de
portavoces con carácter unánime.
Becas extraordinarias para trabajadores, cónyuges o hijos de los mismos en
situaciones especiales.
Aportaciones económicas para casos de catástrofes naturales o conflictos
bélicos.
Estas
aportaciones
excepcionales
serán
acordadas
con
carácter
necesariamente unánime de la junta de portavoces y en ningún caso podrán tener
carácter de apoyo político o ideológico de ningún tipo, salvo la solidaridad de
carácter humanitario exclusivamente.
Aportaciones de interés social (limitadas al territorio español) en las mismas
condiciones que en el caso anterior.
El convenio de Grupo Antolín Ara incluye un fondo social formado por 2.200 euros
cada año de vigencia (2007-2009), que administrará el comité de empresa, dando
conocimiento de su uso a la dirección y a los trabajadores.
El convenio de Fabisa tan solo señala que el fondo social existente desde 2004 es
gestionado por la Asociación Socio Cultural de Trabajadores de Fabisa.
El convenio de Gonvarri, por su parte, dice que se dotará al comité de empresa de un
fondo social de 1.800 euros por año para ser administrado por dicho comité según
sus necesidades, dando conocimiento de su uso a la dirección y a los trabajadores.
Promoción de la iniciativa y la creatividad
Los convenios de las empresas Renault España, Grupo Antolín Dapsa, JC.
Autobaterías y Lingotes Especiales incluyen un artículo sobre iniciativas y sugerencias de
261
los trabajadores para
mejorar
distintos aspectos del trabajo, cada uno con sus
peculiaridades, aunque el más completo es el de Renault, como se puede ver a continuación:
El convenio de Renault España utiliza un anexo para explicar las características del
reglamento para la promoción de la iniciativa y la creatividad. Así, desarrolla distintos
aspectos como:
Definición: se entiende por sugerencia toda idea de progreso que mejore los
productos, los servicios y los procesos de trabajo, en las materias que especifica
el reglamento.
Autor: individuo o colectivo que figure como emisor de la idea original y que sea
debidamente registrada (todos los trabajadores excepto el personal con cargo de
mando superior).
Materias: pueden aportarse ideas sobre cualquier materia como: calidad,
productividad, plazos, costes, energía, mejora administrativa, mantenimiento,
condiciones de trabajo, etc. Quedan excluidas las sugerencias sobre contratos de
trabajo (salarios, categorías y niveles profesionales, y demás materias propias de
la negociación colectiva), contratación de la empresa con terceros o interpretación
y aplicación de disposiciones legales.
Requisitos y condiciones: para la aceptación de una sugerencia es necesario que
sea original, es decir, que aporte una novedad respecto a las soluciones existentes
en su lugar de aplicación. Además, debe contener explícitamente la manera de
poder aplicarla y reunir las siguientes condiciones:
Garantía de ser rentable su aplicación.
Incremento de la eficacia productiva y competitiva.
Aplicable sin riesgo para el personal.
Sin efecto negativo sobre la calidad, presentación y características de los
productos e imagen de empresa.
Presentada con posterioridad al acuerdo de comercialización.
Propiedad: todas las sugerencias presentadas quedarán en propiedad de la
empresa.
Reconocimiento personal: la participación del personal en el sistema de
sugerencias se tendrá en cuenta para su desarrollo profesional y su plan de
formación. La dirección visitará el lugar de aplicación de las mejores sugerencias y
podrá establecer anualmente viajes profesionales a exposiciones, salones, ferias,
262
etc. Las mejores aportaciones se difundirán a través de los medios de
comunicación internos y se elegirán mejores sugerencias del mes y del año.
Reconocimiento económico: las ideas aplicadas de un autor, cada año, le
permitirán tener derecho a la prima de participación del fondo de sugerencias,
según el nivel de participación. Después de aplicada la sugerencia y comprobados
los resultados cada autor recibirá un premio cuyo valor se determinará según
distintas modalidades.
El convenio de Grupo Antolín Dapsa, por su parte, establece un premio a la
iniciativa, del que solo señala que se regirá por el programa general de sugerencias.
El convenio de JC. Autobaterías señala que todos los trabajadores podrán elevar
iniciativas o sugerencias para mejorar el trabajo o para contribuir de alguna manera a
la prosperidad, prestigio y buena marcha de la empresa, recibiendo un premio en el
caso de que la iniciativa sea aceptada o declarada de utilidad. El premio será gradual,
de acuerdo con la importancia de la iniciativa y no podrá ser menor de 95,19 euros
(2008). No podrán tener acceso a este premio los trabajadores que propongan
sugerencias que se refieran a su trabajo específico.
El convenio de Lingotes Especiales, por último, recoge que todos los trabajadores
podrán presentar iniciativas o sugerencias para mejorar el trabajo. Estas sugerencias
se reconocerán y premiarán según el procedimiento del sistema de calidad vigente y
con el acuerdo del comité de análisis de sugerencias, del que formará parte, entre
otros miembros, un representante de los trabajadores.
Ayuda familiar y ayuda escolar
Son varios los convenios de empresa que establecen ayudas para las familias de los
trabajadores, así como para los hijos en edad escolar. En la siguiente tabla se resumen las
características de estas ayudas:
Constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso
Ayuda escolar: por cada hijo entre 3 y 16 años = 5,36 € mensuales (2005), diez veces al año, entre los meses de
septiembre y junio (el pago se hará en su totalidad en el mes de septiembre).
Nissan Motor
Ayuda familiar: ayuda a los trabajadores con familiares hasta 1º grado o tutelados reconocidos oficialmente
disminuidos físicos o psíquicos = 154,68 €/mes (2008).
Para tener derecho a esta cantidad será necesario suscribir una póliza por la cuantía máxima que permita la entidad
aseguradora, que garantice una pensión vitalicia al familiar disminuido, en caso de fallecimiento del trabajador.
Ayuda escolar: se establece un fondo de ayuda para estudios de los hijos de los trabajadores = 61.834,33 €
(2008), a distribuir de la forma que determinen los representantes de los trabajadores.
Renault España
Ayuda familiar: por hijo minusválido con un grado del 33% o superior = 87,92 €/mes (2007), desde que sea
reconocida oficialmente la minusvalía y hasta los 40 años de edad.
Ayuda escolar: por 10 meses y a pagar con la nómina del mes de agosto en los siguientes casos:
263
Hijos entre 3 y 11 años = 10,99 €/mes.
Hijos entre 12 y 16 años = 13,19 €/mes.
Hijos con grado de minusvalía del 33% o superior hasta 18 años = 13,19 €/mes.
Fabricantes de módulos y sistemas
Asientos de Castilla y León
Ayuda familiar: por hijo menor de edad con una minusvalía de al menos el 33% = 1.500 €/año, a razón de 125
€/mes (2007-2008).
Grupo Antolín Ara
Ayuda familiar:
Por hijo con discapacidad superior al 33% que no realice actividad laboral remunerada = 50 €/mes (2007).
A partir del 2º hijo y hasta los 3 años de edad = 10 €/mes.
Grupo Antolín Ardasa
Ayuda escolar: se crea un fondo de 6.000 € para la compra de libros para los hijos de los trabajadores en edades
entre 3 y 16 años o con discapacidad hasta los 18 años. El reparto se hará mediante un sorteo, cuyas normas se
acordarán entre el comité de empresa y la dirección.
Grupo Antolín Eurotrim
Ayuda escolar: fondo de ayuda escolar 16.000 € (2009 y 2010).
Johnson Controls
Ayuda familiar: por hijo o familiar a su cargo con minusvalía en grado 33% o superior = 50 €/mes (2008).
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Lingotes especiales
Ayuda familiar:
Por cónyuge o hijos discapacitados físicos o psíquicos = 75 €/mes (2005).
Para guardería de hijos por enfermedad del cónyuge = 30 €/mes por hijo (2005).
Ayuda escolar: por cónyuge o hijo que realice estudios reglados superiores a los obligatorios = 117,32 € (2005).
Metales Extruidos
Ayuda familiar:
Por miembro de la unidad familiar disminuido físicamente = 120,54 €/mes (2008).
Por miembro de la unidad familiar disminuido psíquicamente = 164,99 €/mes (2008).
Otros beneficios sociales
Además de las mejoras analizadas hasta aquí, los convenios de empresa incluyen
otras, que resumimos en la siguiente tabla:
Constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso
Préstamos: a propuesta del comité de empresa, y siempre que se acredite suficientemente ante la dirección la
necesidad de vivienda por primera vez o la necesidad perentoria de cambio de la actual, la empresa concederá
préstamos a reintegrar en 5 años con el interés legal y hasta un importe máximo de 6.010,12 €. El reintegro del
principal se efectuará en 60 mensualidades constantes. El pago de los intereses se liquidará en cada una de las 10
pagas extras del período de amortización. El importe máximo de los capitales prestados pendientes de
amortización no podrá ser superior, al final de cada año, a 33.900,13 €.
Adquisición de productos del grupo: los trabajadores de la empresa, sus ascendientes y sus descendientes en
primer grado, tendrán los mismos descuentos que se conceden a los concesionarios, para la adquisición de los
productos fabricados por Iveco España.
Nissan Motor
Préstamos: para vivienda, la cuantía podrá llegar hasta 6.000 €, con un plazo máximo de devolución de 10 años y
un interés del 3% anual. A petición del trabajador dicho plazo podría reducirse a 40 meses sin interés alguno. En
ningún caso, el saldo global del préstamo podrá sobrepasar los 120.000 € (2008). Para necesidades en general, se
prestarán hasta 630 €.
Adquisición de productos del grupo: los trabajadores con una antigüedad superior a un año podrán adquirir, para
sí y a su nombre, los productos fabricados o comercializados por la compañía, al precio vigente en cada momento
de venta a concesionario. No se podrá adquirir otro producto del mismo tipo antes de que transcurran 3 años y, en
todo caso, hasta que esté totalmente pagada la anterior adquisición.
Renault España
Servicio médico: se hace referencia a este servicio en el anexo II, dentro del reglamento sobre disminución de la
aptitud para el desempeño de un puesto de trabajo, al señalar que, con el asesoramiento de los representantes de
los trabajadores, del comité de seguridad y salud y de la propia empresa, el servicio médico será el único órgano
encargado de definir la disminución de aptitud, fijando el grado de inaptitud del trabajador, puestos que puede
264
desempeñar y asesorar sobre el tratamiento que debe seguir para lograr su rehabilitación.
Préstamos: la empresa seguirá con su política de créditos, dando suficiente publicidad a las normas que los
regulan.
Adquisición de productos del grupo: además de la venta de vehículos a sus trabajadores, la empresa, a través del
denominado “almacenillo”, ofrecerá la posibilidad de adquirir las piezas del automóvil almacenadas como material
inmovilizado que decida poner en venta, por no tener prevista su utilización, ni su destino a la red comercial, ni
proceda su devolución a proveedores.
Comedor: con objeto de facilitar la comida en los recintos de los centros de trabajo a precio económico, la empresa
mantendrá los comedores y servicios correspondientes que tenía hasta el momento e implantará otros nuevos,
siempre que sea obligatorio o la empresa lo considere conveniente.
Fundaciones: la empresa continuará a través de la Fundación Renault España su política actual de asistencia social,
becas y actividades deportivas y culturales.
Fabricantes de módulos y sistemas
Asientos de Castilla y León
Servicio médico: queda establecido un gabinete médico compuesto por un doctor y un ATS, en jornada laboral de 2
horas repartidas en 2 turnos para el primero, y 4 horas repartidas en 2 turnos para el segundo.
Préstamos: el fondo de préstamos estará en relación con el nivel de plantilla existente, para ello, la empresa
dispondrá el importe de 10.000 € por cada grupo de 100 trabajadores o fracción, con un mínimo de 50.000 €. Este
importe será gestionado por un comité de préstamos, compuesto por un representante de la empresa y otro de los
trabajadores, el cual regulará las concesiones de los mismos. Los préstamos se amortizarán devengando intereses,
conforme al tipo básico del Banco de España en el momento de la concesión.
JC. Autobaterías
Servicio médico: los servicios médicos de la empresa tienen por objeto la conservación y mejora de la salud de los
trabajadores, la protección contra los riesgos genéricos y específicos del trabajo y la patología común previsible, así
como la orientación a la empresa, en orden a la distribución de su personal atendiendo a sus condiciones para
distintas tareas y puestos de trabajo.
Premio por matrimonio y natalidad: la empresa abonará a todo trabajador que haya superado el período de
prueba y contraiga matrimonio, la cantidad de 334,67 € (2008). Además, a todo trabajador que haya superado el
período de prueba, le abonará la cantidad de 100,38 € (2008) por cada nuevo hijo que tenga, legítimo, reconocido
o adoptado.
Préstamos: se otorgará la cantidad máxima por trabajador de 3.870,54 € (2008), destinados inexcusablemente a
cubrir alguna situación de necesidad, cuyo reintegro se deberá efectuar en los siguiente plazos:
Si el préstamo es de más de 2.515,09 € = 18 pagas consecutivas.
Si es inferior = 14 pagas consecutivas incluidas las extras de julio y diciembre.
La cantidad pendiente de amortización por préstamos otorgados no podrá ser superior a 37.936,90 € (2008).
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Gonvarri
Servicio médico: la empresa garantizará la presencia de un médico durante 3 horas diarias, así como un ATS
durante 10 horas diarias, contando cada uno con las oportunas especialidades.
Préstamos: solo los trabajadores fijos en plantilla podrán optar a préstamos, por la cuantía máxima de 6.010,12 €
o la cuarta parte del salario total anual, sin considerar las horas extras (la mayor de ambas). El préstamos será a
interés 0 y deberá reintegrarse en un plazo máximo de 2 años (16 pagas por año). No se podrá solicitar otro hasta
pasado 1 año desde el último pago. Si una persona solicitara una excedencia o causara baja, deberá reembolsar el
saldo pendiente en el mismo momento de la liquidación.
Metales Extruidos
Préstamos: la empresa mantiene la concesión de préstamos sin intereses hasta un total de 12.020,24 € (2008).
Cada trabajador podrá solicitar hasta un máximo de 1.502,53 €, cuya devolución se regirá por las siguientes
normas:
Hasta 601,01 €: devolución en un período máximo de 20 meses con una amortización mínima de 30,05 €/mes
sin intereses.
Más de 601,01 €: se amortizarán a razón de 90,15 €/mes y llevarán un interés del 5% sobre la cantidad que
supere los primeros 601,01 €.
Transporte colectivo: la empresa pondrá a disposición de los trabajadores a turnos, hasta el 31 de julio de 2009,
un autocar en cada turno de trabajo, con una ruta previamente acordada. Cuando se abra el centro de Pinar de Jalón
el servicio de transporte se dará en el centro donde se encuentre ubicada la mayoría de los trabajadores que tenga
derecho al mismo. Las paradas de Jalón serán 5 ó 6 en cada línea. A partir del 1 de enero de 2010, el trabajador que
haga uso de este servicio aportará 12 €/mes.
Comisión o asociación de asuntos sociales
Ya vimos cuando se habló del fondo social que convenios como el de Iveco-Pegaso
señalan que este será gestionado por una comisión social paritaria, o como el de Fabisa,
265
que recoge que será una asociación socio cultural quien se encargue de la gestión de dicho
fondo.
Además, el convenio de Renault España incluye la creación de una comisión de
asuntos asistenciales en cada centro de trabajo, formada por dos vocales miembros de la
representación de los trabajadores y otros dos nombrados por la dirección; así como una
comisión central formada por vocales de las comisiones locales.
Son facultades y fines de las comisiones locales y de la central (cada una en su
ámbito) únicamente los estudios y propuestas a la empresa relacionados con casos
concretos y aspectos generales referentes a temas que se consideran como de asistencia
social y que no sean objeto de tratamiento por ninguna comisión mixta específica del tema
que se considere, a no ser que se llegue a un acuerdo.
Las comisiones asistenciales podrán estudiar y hacer propuestas a la empresa sobre
los siguientes temas:
Becas y bolsas para estudios.
Premios.
Venta de vehículos a trabajadores.
Venta de piezas sobrantes de vehículos.
Otros temas, previo acuerdo de la representación de los trabajadores y de la empresa.
Parejas de hecho y conciliación de la vida familiar y laboral
Los convenios de las empresas Nissan Motor, Renault España, Asientos de Castilla y
León, Grupo Antolín Ara, Grupo Antolín Ardasa, Grupo Antolín Dapsa, Grupo Antolín
Eurotrim, Grupo Antolín RyA, Fabisa y Gonvarri hacen constar el reconocimiento de los
mismos derechos y obligaciones, a las parejas de hecho, respecto de los matrimonios
convencionales, siempre que estén debidamente registradas. El convenio de Lingotes
Especiales reconoce los mismos derechos a permisos retribuidos a aquellos trabajadores
que formalicen legalmente el matrimonio con arreglo a la normativa vigente.
Sin embargo, en una materia tan importante actualmente como la conciliación de la
vida familiar y laboral, solo los convenios de Grupo Antolín RyA y Metales Extruidos
incluyen un artículo al respecto.
El primero, además de las reducciones de la jornada laboral y el permiso no retribuido
de 15 días para la realización de trámites de adopción o acogimiento, que ya vimos en los
266
puntos correspondientes, incluye otros beneficios como la posibilidad de solicitar una
excedencia voluntaria, con reserva de puesto de trabajo y por el tiempo necesario (no
superior a dos meses), en los casos de adopción o acogimiento internacionales.
El segundo, el de Metales Extruidos, señala que las mujeres con horario de jornada
partida y con hijos a su cargo, que no se acojan a la reducción de jornada por guarda legal
de menores, podrán negociar un horario con la empresa independientemente del convenio
colectivo. Esto será válido hasta que los hijos cumplan 6 años. La empresa se compromete a
favorecer estas situaciones.
Igualdad de trato
Tan solo siete de los quince convenios de empresa analizados hablan de la igualdad de
trato. Se trata de los convenios de Iveco-Pegaso, Nissan Motor, Asientos de Castilla y
León, Grupo Antolín Dapsa, Grupo Antolín RyA, JC. Autobaterías y Gonvarri, que recogen
diferentes aspectos relacionados con este tema, como se puede ver a continuación:
El convenio de Iveco-Pegaso incluye una cláusula, dentro del apartado de
contrataciones, en la que se señala que ambas partes acuerdan impulsar la
equiparación en la contratación de hombres y mujeres. Para avanzar en la consecución
de este objetivo, se acuerda que del total de las contrataciones, como mínimo el 20%
serán mujeres que por primera vez entren a formar parte de la plantilla (en este
porcentaje no computarán las mujeres que tengan la condición de ex trabajadoras de
Iveco).
El convenio de Nissan Motor dice que con el objetivo de respetar la igualdad de trato
y de oportunidades en el ámbito laboral, y en cumplimiento de lo establecido en la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el
centro de trabajo de Ávila formará parte del plan de igualdad que, como empresa,
NMISA debe llevar a cabo.
El convenio de Asientos de Castilla y León tan solo señala que la dirección y el
comité de empresa se comprometen a crear, durante la vigencia del convenio, una
comisión que negocie un plan de igualdad, conforme a los requisitos establecidos en
la Ley 3/2007.
El convenio de Grupo Antolín Dapsa, aún es más conciso, y únicamente dice que
estará a lo dispuesto en la Ley de igualdad de género y en la Ley de dependencia.
El convenio de Grupo Antolín RyA recoge un capítulo de igualdad de trato por razón
de sexo, acoso y acoso sexual, donde señala que se considerarán tratos
discriminatorios por razón de sexo, siendo constitutivos de falta grave o muy grave:
267
Acoso: situación en la que se produce un comportamiento no deseado
relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
Acoso sexual: situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal,
no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Cualquiera de estas situaciones dentro del ámbito laboral podrá ser objeto de
denuncia, con obligación de la dirección de la empresa de abrir expediente
contradictorio
con
nombramiento
de
instructor
para
esclarecer
los
hechos
denunciados, en el plazo máximo de 3 días. La tramitación del expediente no podrá
exceder de 10 días hábiles, finalizado el cual, se procederá a la imposición de la
correspondiente sanción o a su archivo. Estos trámites se realizarán en la más estricta
confidencialidad, garantizando la dirección la continuidad en su puesto de trabajo de
la persona agraviada.
Este convenio, además, en el capítulo de retribuciones señala que el empresario está
obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución
salarial o extrasalarial, ya sea directa o indirecta, sin que pueda producirse
discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones.
El convenio de JC. Autobaterías tan solo dice que durante la vigencia del mismo se
constituirá una comisión paritaria de trabajo para elaborar y desarrollar un plan de
igualdad en los términos que establece la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
El convenio de Gonvarri incluye una cláusula de igualdad en la que se limita a señalar
que las partes firmantes se comprometen a cumplir las normas contenidas en la Ley
3/2007. Asimismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de
oportunidades y no discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, raza,
nacionalidad, condición social, ideas religiosas, políticas, así como por razón de
lengua.
268
4.3.8. Jubilación
Existen cinco convenios de empresa, los de Nissan Motor, Grupo Antolín Ardasa,
Grupo Antolín RyA, Johnson Controls y JC. Autobaterías, que no recogen nada sobre la
jubilación de sus trabajadores.
De los que sí abordan este tema, hay que señalar que casi todos se refieren a la
jubilación parcial y a la anticipada, y tan solo los de las empresas Iveco-Pegaso, Renault
España, Grupo Antolín Dapsa, Fabisa y Gonvarri establecen incentivos para los
trabajadores que se jubilen anticipadamente. A continuación se explican estos aspectos más
detalladamente.
Jubilación parcial
Como ya se señaló cuando se analizaron los convenios provinciales, los trabajadores
que hayan cumplido 65 años de edad y reúnan los requisitos para tener derecho a la
pensión de jubilación, así como los trabajadores entre 60 y 61 años, siempre que
simultáneamente se celebre un contrato de relevo, pueden acceder a la jubilación parcial.
Diez convenios de empresa, los de Iveco-Pegaso, Renault España, Asientos de
Castilla y León, Grupo Antolín Ara, Grupo Antolín Dapsa, Grupo Antolín Eurotrim,
Fabisa, Gonvarri, Lingotes Especiales y Metales Extrudios, recogen esta modalidad de
jubilación, como se puede ver seguidamente:
El convenio de Iveco-Pegaso recoge una jubilación parcial, que se aplicará en su
porcentaje máximo legal del 85% y que afectará a todos los operarios que en el día de
la fecha tengan una edad igual o superior a 60 años, o que los cumplan hasta el 31 de
diciembre del año 2010, y que voluntariamente quieran adscribirse a dicho plan. El
abono de la percepción del 15% del salario bruto del trabajador jubilado parcialmente,
que corresponde a la empresa, se realizará mensualmente hasta que alcance los 65
años.
Si la retribución total bruta del trabajador (pensión por jubilación parcial más
retribución de la empresa) no alcanzara el 90% del sueldo que le correspondería de
estar en activo, la empresa pagará un complemento que lo garantice.
La prestación de servicios del trabajador jubilado parcialmente, se producirá en los
meses siguientes al acceso a la jubilación parcial, equivalentes al total acumulado del
15%, y que será de 159 días laborables desde la fecha de cumplimiento de los 60
años. No obstante, sustituyendo a esta acumulación, la empresa podrá llamar al
trabajador prejubilado para
la realización del inventario hasta que se produzca la
jubilación total.
269
El convenio de Renault España recoge, dentro del anexo X dedicado al empleo, un
programa de jubilación parcial y contrato de relevo, con el deseo de realizar una
política activa de mantenimiento del empleo que permita el rejuvenecimiento de la
plantilla, así como el acceso anticipado a la jubilación de una forma segura para los
trabajadores. Así, señala que los trabajadores del grupo obrero, hasta un máximo de
1.100, que cumplan 60 años en el período comprendido entre el 1 del 5 de 2008 y el
31 del 12 de 2009, y reúnan las condiciones generales exigidas para causar derecho a
pensión contributiva, podrán acogerse a la jubilación parcial a partir del 1 de julio de
2008.
La jornada laboral y retribución del trabajador que acceda a la jubilación parcial se
reducirán en un 85%. El 15% de la jornada laboral restante se acumulará de forma
ininterrumpida en días a jornada completa. No obstante, la empresa se reserva la
facultad de distribuir dicha jornada de forma irregular, atendiendo a las necesidades
organizativas y productivas existentes en cada momento.
Los jubilados parciales disfrutarán de los siguientes beneficios sociales: venta de
vehículos y piezas sobrantes, becas para estudio, instalaciones deportivas, política de
créditos, ayuda escolar, ayuda a hijos minusválidos y mutua de personal (igual que los
trabajadores a jornada completa), comedores (durante el tiempo que presten
servicios), seguros de accidente de trabajo y enfermedad profesional (100%), de
accidente no laboral y enfermedad común (15%) y prestaciones complementarias por
incapacidad temporal conforme al porcentaje de salario bruto proporcional a la
reducción de la jornada.
El convenio de Asientos de Castilla y León, dentro de la modalidad de contrato de
relevo, se refiere a la jubilación parcial, señalando que los trabajadores relevados
ocuparán aquellos puestos donde el nivel de polivalencias y formación sean menos
exigentes.
El convenio de Grupo Antolín Ara establece para los trabajadores que cumplan 60
años, previo acuerdo con la empresa, jubilaciones parciales con contrato de relevo. La
totalidad de las horas de trabajo que deberá realizar anualmente el jubilado se podrán
concentrar en determinados períodos en cada año, de acuerdo a las exigencias de
producción. La empresa se compromete a avisar al trabajador el período de horas a
trabajar con un mes de antelación.
El convenio de Grupo Antolín Dapsa señala que la empresa, a voluntad del
trabajador, aceptará todas las candidaturas de aquellos trabajadores que cumplidos
60 años puedan acogerse a la jubilación parcial según la legislación vigente.
270
El convenio de Grupo Antolín Eurotrim recoge una cláusula por la que los
trabajadores en plantilla que hayan cotizado antes del 1 de enero de 1967, tendrán
derecho a petición suya a acogerse a la jubilación parcial con contrato de relevo.
El convenio de Fabisa reconoce a los trabajadores el derecho a jubilarse parcialmente
con la consiguiente reducción de la jornada en las condiciones establecidas por la
legislación vigente.
La decisión se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de 3 meses
antes de la fecha prevista para la jubilación parcial. El porcentaje de la jornada del año
en curso que corresponda de trabajo efectivo se podrá acumular en la fecha
inmediatamente siguiente al inicio de la jubilación parcial y a jornada completa.
El convenio de Gonvarri reconoce, asimismo, el derecho de los trabajadores a
jubilarse parcialmente; sin embargo, establece una comunicación a la empresa con
una antelación mínima de 6 meses antes de la fecha prevista de jubilación parcial. La
jornada reducida resultante se acumulará y se realizará de forma continuada.
El convenio de Lingotes Especiales dice que la empresa pondrá todos los medios a
su
alcance
para
facilitar
las
jubilaciones
parciales
con
contrato
de
relevo,
correspondientes a los trabajadores que lo soliciten con una antelación de 6 meses,
siempre y cuando sea organizativamente posible y se cumplan los requisitos exigidos
legalmente.
El convenio de Metales Extruidos, por último, tan solo señalaba que los trabajadores
con 60 años podrían acogerse voluntariamente a la jubilación parcial con arreglo a la
legislación vigente, en las mismas condiciones en que se venía haciendo hasta el
momento. Sin embargo, el convenio sufrió una modificación posterior, publicada en el
BOP de Valladolid el 11 de julio de 2009, por la que se anula esta cláusula, ante las
modificaciones sufridas por la normativa que regula la jubilación parcial con contrato
de relevo: artículo 166 del Real Decreto 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social, modificado por la Ley
40/2007, que deja la posibilidad de jubilarse a la edad de 60 años solo a los
trabajadores que tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967.
Jubilación anticipada
La edad mínima de 65 años para alcanzar la jubilación, ya señalamos que se puede
rebajar hasta los 60 (con una reducción proporcional de los ingresos) o a los 64 para los
trabajadores por cuenta ajena cuyas empresas los sustituyan, simultáneamente a su cese por
jubilación, por otros trabajadores.
271
De los convenios de empresa estudiados, solo siete recogen esta posibilidad y, tres de
ellos, los de Grupo Antolín Ara, Lingotes Especiales y Metales Extruidos, solo se refieren
a la jubilación anticipada a los 64 años con contrato de sustitución, regulada en el Real
Decreto 1194/85, del que ya hablamos.
El resto de convenios, los de Iveco-Pegaso, Renault España, Grupo Antolín Dapsa,
Fabisa y Gonvarri, recogen la posibilidad de jubilación a partir de los 60 años con
distintas indemnizaciones para los trabajadores que opten por esta posibilidad, como se
puede ver en la siguiente tabla:
Constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso
60 años = 29 mensualidades.
61 años = 23 mensualidades.
62 años = 17 mensualidades.
63 años = 11 mensualidades.
64 años = 7 mensualidades.
Las mensualidades serán en valores de diciembre del año inmediatamente anterior al cese.
Renault España
59 años = 30 meses de salario bruto considerado.
59 años y 6 meses = 27 meses de salario bruto considerado.
60 años = 24 meses de salario bruto considerado.
Para edades intermedias y superiores se utilizará el criterio de prorrateo y proporcionalidad entre las señaladas. La
edad determinante para la indemnización será la que se cumpla en el mes de la baja definitiva.
Fabricantes de módulos y sistemas
Grupo Antolín Dapsa
Trabajadores entre 60 y 64 años, con una antigüedad mínima en la empresa de 15 años = una paga de primavera.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Fabisa
Trabajadores a partir de 60 años, con una antigüedad mínima en la empresa de 10 años:
60 años = 18 mensualidades.
61 años = 15 mensualidades.
62 años = 12 mensualidades.
63 años = 9 mensualidades.
64 años = 6 mensualidades.
Las mensualidades serán de su salario bruto.
Gonvarri
Trabajadores a partir de 60 años = 15.025,30 € por cada año que anticipen la edad de jubilación.
Jubilación obligatoria
Tan solo dos convenios, de los quince analizados, mencionan la jubilación obligatoria
a los 65 años. Estos convenios son el de Iveco-Pegaso y el de Renault España, que señalan lo
siguiente:
El convenio de Iveco-Pegaso dice que en tanto subsista el desempleo actual en el
país (sobre todo juvenil), se acuerda como medida de solidaridad, la jubilación
obligatoria a los 65 años.
El convenio de Renault España establece que para todos los trabajadores de la
plantilla, sin excepción, la jubilación será obligatoria a los 65 años, sin derecho a
272
indemnización alguna por esta causa. Esta obligatoriedad se entiende condicionada a
que el trabajador afectado reúna los requisitos necesarios para acceder a la pensión
de jubilación.
273
4.3.9. Formación
Por lo que se refiere a la formación, hay que señalar que la mayoría de los convenios
se refieren principalmente a la formación continua de sus trabajadores, gestionada por la
propia empresa. Sin embargo, hay diez convenios que también apoyan la formación
reglada de sus empleados con distintas medidas, como veremos a continuación:
El convenio de Iveco-Pegaso recoge un permiso retribuido por el tiempo preciso
para presentarse a los exámenes correspondientes a carreras de grado medio o
superior, o de formación profesional, previa justificación de estar matriculado y
posterior justificación de haberse presentado a los exámenes. Se perderá el derecho a
la retribución de este permiso, a partir de la segunda convocatoria. Además, no se
tendrá derecho a ninguna retribución, si se suspende en la mitad o más de los
exámenes para los que haya solicitado permiso.
El convenio de Nissan Motor establece unos préstamos anuales para estudios para el
personal de su plantilla, con el siguiente funcionamiento:
Podrán optar por primera vez los trabajadores que vayan a iniciar o proseguir
estudios que a juicio de la dirección están en coherencia con el objeto propio de la
empresa, de igual forma, es indispensable que a juicio de la dirección su situación
económica no se permita afrontar dicho gasto.
Podrán optar por segunda vez y sucesivas los trabajadores que hayan aprobado
el curso anterior y cuyos informes de la escuela, centro o universidad sean
favorables durante el mismo.
Las cantidades a conceder serán aproximadamente del 50% del importe del costo de la
matrícula, mensualidades y libros. El dinero se concederá en concepto de préstamo
reintegrable, cuyo descuento mensual se paralizará hasta conocer los resultados de
final de curso. Si estos son favorables, se cancelará el préstamo considerándolo como
a “fondo perdido”; en caso de que sean desfavorables e imputables al trabajador, las
cantidades que le fueron prestadas comenzarán a ser reintegradas en las condiciones
pactadas y siguiendo la norma de cualquier préstamo reintegrable.
El convenio de Renault España, establece distintas medidas de apoyo a la formación
de sus trabajadores:
Permisos para exámenes: como ya vimos en el punto sobre permisos retribuidos,
Renault España establece la concesión de los permisos necesarios para la
asistencia a exámenes parciales o finales, por el tiempo máximo de 10 días al
año, a los trabajadores que se inscriban en cursos organizados en centros
274
oficiales para la obtención de un título académico, así como a los que concurran a
oposiciones para ingresar en cuerpos de funcionarios públicos. El cómputo de los
días se hará por horas, considerando cada día a estos efectos de ocho horas. La
fracción de hora inferior a 30 minutos se despreciará, y la superior se computará
como hora completa. En el cómputo de las horas se incluirá el tiempo destinado a
los desplazamientos de ida y vuelta al centro de trabajo.
Asimismo, la empresa concede la adscripción al turno que mejor facilite el
cumplimiento de las obligaciones escolares, con arreglo a las siguientes
condiciones y procedimiento:
Que el trabajador trabaje a dos o más turnos (o en turno fijo con posibilidad
de ser adscrito a un turno distinto de acuerdo con las necesidades del
servicio).
Que esté inscrito en un curso de un centro oficial para la obtención de un
título académico o que concurra a oposiciones para ingresar en cuerpo de
funcionarios públicos.
Que el horario de clases exija trabajar a un solo turno.
Que no exista otro curso igual al que pueda acudir compatibilizando las clases
con el trabajo, previa consulta al trabajador.
En el caso de que el curso a realizar pueda efectuarse en horarios de mañana,
tarde o noche, la elección del turno a adscribir al trabajador corresponderá a
la empresa, con intervención de la representación de los trabajadores,
atendiendo a las necesidades de la producción.
Que asista efectivamente al curso.
No tiene derecho a percibir el plus de turnicidad.
La adscripción al turno fijo será únicamente precisa para el período que dure
el curso.
Reducción de jornada para el perfeccionamiento profesional: como ya se
indicó en el punto sobre reducción de la jornada laboral, Renault España permite
esta posibilidad para la asistencia a cursos de formación profesional específicos,
con arreglo a las siguientes condiciones y procedimiento:
Que el trabajador tenga como mínimo una antigüedad de dos años en la
empresa.
275
Que no haya disfrutado de este beneficio (o asistido a cursos similares
organizados por la empresa en horas de trabajo) en los últimos 4 años.
Que esté inscrito en un curso de formación profesional de un centro oficial,
sindical o registrado en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Que el curso sea específico para la actualización o perfeccionamiento de los
conocimientos de la profesión que ejerce en la empresa, de acuerdo con la
titulación obtenida (pero no para obtener una profesionalidad o un título
nuevo, lo que daría derecho a turno fijo en las condiciones legales).
Que la asistencia a clases requiera la reducción de jornada, por coincidir ésta
en parte o en todo con el horario de clases.
Que siga prestando sus servicios sin modificación del régimen de turnos al
que esté adscrito.
Si las clases coincidieran uno o más días con la jornada de trabajo en más de
4 horas, tendrá derecho a asistir a las clases, pero no a percibir el salario
correspondiente al tiempo de ausencia que exceda de las 4 horas cada día y
del máximo legal establecido en todo el curso.
El convenio de Johnson Controls establece ayudas a la formación, para estudios o
cursos relacionados con la actividad desarrollada por la empresa o generales de ESO,
FP, bachillerato, acceso a la universidad y universitarios. Estas ayudas podrán alcanzar
hasta el 50% del importe de la matrícula y los materiales de uso imprescindible. El
trabajador que perciba este tipo de ayuda, deberá justificar una asistencia mínima
lectiva del 60%. En ningún caso será aplicable a terceras o sucesivas matrículas de una
misma asignatura. El montante total aportado por la empresa alcanzará la suma de
12.000 euros. Además, como se recogió en el punto sobre permisos retribuidos, el
convenio incluye un permiso de 32 horas al año para asistencia a exámenes de
estudios oficiales.
El convenio de JC. Autobaterías, dentro de la formación reglada, solo habla de la
formación profesional inicial, reconociendo el derecho de todos los trabajadores a
realizar estudios de formación profesional, para lo cual, la empresa facilitará el
cambio de turno oportuno, teniendo en cuenta que, para evitar posibles injusticias
con el resto del personal, al trabajador que solicite el cambio se le pondrá en los
turnos menos solicitados y solo mientras dure el curso.
El convenio de Fabisa señala que cuando un trabajador se encuentre matriculado en
un centro oficial para cursar estudios, se adecuará su horario dentro de los horarios
276
establecidos en la empresa, de tal forma que de manera ininterrumpida pueda asistir
al curso. Una vez finalizado el mismo o en el periodo de vacaciones, el trabajador
volverá al turno que tenía. A efectos de exámenes, si estos coinciden con el horario
establecido, la empresa concederá permiso de una hora antes y una hora después de
los mismos, y si el examen se produjera fuera de Burgos se concederá el día
completo, con justificación posterior de asistencia.
Estos cambios de turno por estudios en ningún caso excederán del 2,5% del total de la
plantilla del personal fijo en la empresa, y en cada sección o departamento de trabajo
nunca serán más de 2 los trabajadores a los que se les concederá el cambio.
El convenio de Gonvarri, como ya se señaló en el punto sobre permisos no
retribuidos, dice que los trabajadores que con regularidad cursen estudios para la
obtención de un título académico o profesional disfrutarán de los permisos no
retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, siempre y cuando se justifique
documentalmente.
El convenio de Lingotes Especiales, por último, señala que se abonarán becas a los
trabajadores que cursen estudios universitarios o de formación profesional por
importe de 117,32 euros.
Hay que recordar, no obstante, que además de Renault España y Johnson Controls,
dentro de los permisos retribuidos, otros dos convenios recogían medidas de apoyo a la
formación reglada de sus trabajadores. Así, el convenio de Asientos de Castilla y León
establecía un permiso por el tiempo necesario para la realización de exámenes finales de
materias oficiales del MEC; y el convenio de Metales Extruidos recogía un permiso de 10
horas al año para la asistencia a exámenes de formación profesional o universitarios.
Formación profesional continua
Excepto el convenio de Asientos de Castilla y León, todos los demás se refieren a la
formación continua de sus empleados para el correcto desarrollo de las tareas asignadas,
bien dentro de la jornada laboral o bien incluyendo una compensación por la realización
de formación fuera de la jornada laboral; aunque, hay que señalar que los convenios de
Renault España y Johnson Controls son los únicos que no establecen esta compensación. En
la siguiente tabla se recogen las características que fija cada convenio:
277
Constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso
La empresa establecerá en el plan anual de formación los cursos necesarios para el desarrollo correcto de las tareas
en los puestos de trabajo, especialmente en lo referente a las nuevas tecnologías. La formación será obligatoria
dentro de la jornada laboral y voluntaria fuera de la jornada laboral.
Compensación por formación fuera del horario laboral: hora de formación = valor hora normal + plus de
transporte
Nissan Motor
La empresa se compromete a establecer los cauces necesarios para hacer realidad la formación dirigida tanto a las
competencias y cualificaciones profesionales, como a la recualificación de los trabajadores ocupados.
Compensación por formación fuera del horario laboral = 6,01 € /hora (2008).
Renault España
Las partes firmantes del convenio consideran que la formación profesional es un factor decisivo para la adecuada
aptitud profesional de los trabajadores y para aumentar la competitividad de la empresa. En este sentido, la
empresa promocionará de manera regular cursos de informática y formación profesional, en materias aplicables en
el entorno de la misma.
La adscripción a estos cursos, que tendrán lugar fuera del horario laboral, será totalmente voluntaria y sin
derecho a retribución alguna.
Fabricantes de módulos y sistemas
Grupo Antolín Ara
La formación es un objetivo fundamental de la empresa y se considera imprescindible para desarrollar la calidad
total.
Compensación por formación fuera del horario laboral = 5 €/hora (2007-2009).
Grupo Antolín Ardasa
Compensación por formación fuera del horario laboral = 4 €/hora (2008-2009). Se deja de percibir el plus de
transporte diario para acciones formativas fuera de las instalaciones o que, realizándose en estas, sea fuera de la
jornada de trabajo.
Las acciones formativas que duren 2 o menos horas solo serán compensadas con el plus de transporte.
Grupo Antolín Dapsa
Las charlas, seminarios, cursos, etc., se realizarán indistintamente dentro o fuera de la jornada laboral, según las
necesidades de la organización.
Compensación por formación fuera del horario laboral = 4,50 €/hora (2007).
Los trabajadores a incentivo variable (por el tiempo que asistan a las charlas, seminarios o cursos) percibirán la
prima de producción según la media del mes anterior.
Grupo Antolín Eurotrim
Compensación por formación fuera del horario laboral = 6,01 €/hora (2009 y 2010).
Grupo Antolín RyA
Compensación por formación fuera del horario laboral = 7 €/hora (2007).
Johnson Controls
Establece la creación de una comisión paritaria para la formación que, entre otras, tendrá las siguientes
competencias:
Proponer la realización de estudios periódicos de necesidades formativas de la plantilla y adecuación de la
formación a los puestos de trabajo.
Adecuar la formación de los trabajadores a las funciones de las posibles vacantes de la empresa, que puedan
representar una promoción profesional para estos.
JC. Autobaterías
La empresa deberá organizar con iniciativa propia, o en colaboración con otros centros oficiales o privados, los
cursillos, charlas, etc. de aquellas especialidades que en cada momento considere necesarias. La asistencia a estos
cursos se tendrá en cuenta a la hora de promocionar. Los representantes de los trabajadores podrán proponer
cuantas acciones consideren oportunas.
Compensación por formación fuera del horario laboral = 10 €/hora (2008-2010) + transporte cuando proceda.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Fabisa
Compensación por formación fuera del horario laboral = 8 €/hora (2008-2011).
Gonvarri
Compensación por formación fuera del horario laboral = 7,81 €/hora (2008), para aquellos trabajadores que
acudan a los cursos directamente relacionados con el desempeño o la mejora de las funciones de su puesto de
trabajo.
Compensación por formación fuera del horario laboral = 3,90 €/hora (2008), para aquellos trabajadores que
acudan a los cursos que, organizados por la empresa, tengan como objeto favorecer los conocimientos generales
sobre las distintas fases productivas, con el fin de que puedan promocionar profesionalmente.
Lingotes especiales
Compensación por formación fuera del horario laboral = 9 € (2005), en concepto de suplido por desplazamiento.
278
Metales Extruidos
Ambas partes son conscientes de la importancia que tiene la formación, tanto para el buen funcionamiento de la
empresa, como para el desarrollo profesional de los trabajadores, por lo que establecen:
Compensación por formación fuera del horario laboral por las primeras 40 horas anuales de formación:
Si la formación se desarrolla en el puesto de trabajo = 7,27 €/hora (2008).
Si la formación tiene lugar en un aula = 5,59 €/hora (2008).
Compensación por formación fuera del horario laboral a partir de 40 horas anuales de formación:
Si la formación se desarrolla en el puesto de trabajo = 13,95 €/hora (2008).
Si la formación tiene lugar en un aula = 9,80 €/hora (2008).
Como se puede comprobar, las ayudas por formación fuera de la jornada de trabajo
varían mucho de unos convenios a otros, desde el de Renault España, que no establece
ninguna compensación, al de Iveco-Pegaso, por ejemplo, que fija la hora de formación
fuera del horario laboral al precio de la hora normal de trabajo más el plus de transporte, o
el de Metales Extruidos, que a partir de 40 horas anuales de formación, compensa a sus
trabajadores con 13,95 euros por hora, si la formación tiene lugar en el puesto de trabajo.
Comisión paritaria para la formación
Solo los convenios de Renault España y Johnson Controls incluyen la creación de
sendas comisiones paritarias de formación.
En el caso de Renault España, a dicha comisión se le atribuyen las siguientes
competencias:
Analizar el balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio
anterior.
Recibir información sobre las orientaciones generales del contenido del plan
formativo (objetivos, especialidades, denominación de cursos, etc.) y presentar las
sugerencias que considere oportunas.
Recibir información sobre los calendarios de ejecución.
Analizar
los
colectivos
afectados
en
las
distintas
categorías
y
grupos
profesionales.
Conocer los medios pedagógicos y lugares de impartición.
Conocer los presupuestos de formación de la empresa, especificando las partidas
económicas que soportan las acciones formativas que se realizan al amparo del
Acuerdo sobre formación continua.
Tener a su disposición la información para realizar el seguimiento y evolución del
desarrollo de los Planes de Formación.
Emitir informe de los resultados de los planes de formación realizados por la
empresa.
279
La comisión será previamente informada cuando se considere necesaria la
formación obligada de alguna persona para el adecuado y seguro desarrollo de su
puesto de trabajo.
La comisión podrá proponer a la empresa las acciones formativas que crea
procedentes.
Por lo que se refiere a Johnson Controls, la comisión paritaria de formación tendrá
las siguientes funciones:
Tratar aquellas acciones de formación que provengan de planes presentados ante
las distintas instancias y que hayan generado subvenciones para dichos planes.
El montante de las subvenciones recibidas, será el presupuesto con el que la
comisión adjudique cursos y acciones formativas.
Conocer, con carácter previo, toda la formación que se desarrolle en la empresa.
(plan anual de formación).
Conocer de los fondos destinados a la formación, tanto procedentes de
subvenciones públicas o privadas, como los directamente destinados por la
empresa.
Analizar las propuestas de planes de formación y propuestas de acciones
formativas para su introducción en aquellos planes, así como emitir informe
vinculante al respecto (subvenciones).
Conocer, analizar y resolver las ayudas para estudios y distribución del fondo
destinado a ellos, en función del volumen de dichas solicitudes y de las
prioridades que la comisión establezca en cada curso.
Proponer la realización de estudios periódicos de necesidades formativas de la
plantilla y adecuación de la formación a los puestos de trabajo.
Adecuar la formación de los trabajadores a las funciones de las posibles vacantes
en la empresa, que puedan representar una promoción profesional para éstos.
280
4.3.10. Seguridad, salud y prevención de riesgos
Seguridad salud y planificación de la actividad preventiva
En materia de seguridad, salud y prevención de riesgos hay que decir que once
convenios recogen artículos concretos dedicados a este tema; mientras que otros como
el de Iveco-Pegaso, el de Fabisa o el de Gonvarri establecen distintas cláusulas que
encontramos diseminadas entre los artículos que conforman los textos, como la formación
en materia de seguridad, las revisiones médicas o las prendas de trabajo, que veremos más
adelante. Además, el convenio de Grupo Antolín Ardasa no menciona nada relacionado
con la seguridad y la salud de los trabajadores.
Por lo que se refiere a la planificación de la actividad preventiva, sólo se refiere a
ella el convenio de Grupo Antolín RyA, el cual señala, en base a lo que establece la Ley
31/1995, de prevención de riesgos laborales, que la protección de la salud de los
trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes del convenio,
que consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una
acción preventiva que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a
partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar
el trabajo a la persona y proteger su salud.
La acción preventiva en la empresa estará inspirada en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se
puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de
protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización
del trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción
ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.
281
Delegado de prevención, comité de seguridad y salud y crédito horario
Ya se señaló en el punto correspondiente del análisis de los convenios provinciales,
que los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones
relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas o centros de
trabajo que cuentan con 6 o más trabajadores, la participación de estos se canaliza a través
de sus representantes o de los delegados de prevención y comités de seguridad y salud .
Nueve, de los quince convenios de empresa analizados, se refieren a esta materia, los
convenios de Iveco-Pegaso, Renault Esapaña, Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín
Ara, Grupo Antolín Eurotrim, Johnson Controls, Gonvarri, Lingotes Especiales y Metales
Extruidos, que señalan lo siguiente:
El convenio de Iveco-Pegaso tan solo señala, dentro del capítulo de acción colectiva
y sindical, que, sin modificar la actual composición paritaria y el número de miembros
del comité de seguridad y salud, los delegados sindicales podrán ser designados por
el comité de empresa como delegados de prevención, en cuyo caso pasarían a ser
miembros del mencionado comité de seguridad.
El convenio de Renault España recoge la creación de una comisión central paritaria
de salud laboral que recibirá información de la actuación de los diferentes comités de
seguridad y salud de cada centro de trabajo, especialmente en el seguimiento y
análisis de los accidentes de trabajo y de las medidas adoptadas para su mejora. Del
seno de cada comité de seguridad y salud se nombrará una comisión integrada por
miembros de la representación de los trabajadores y del servicio médico, para que
procedan a estudio y discusión de los temas planteados por los trabajadores,
referentes a problemas relacionados con la medicina laboral. Cada comité de
seguridad y salud podrá crear equipos o brigadas de trabajo que puedan llevar a cabo,
de una manera rápida, determinados acuerdos de los comités. En la planificación y
distribución
prioritaria
de
los
trabajos
de
estas
brigadas
participarán
los
representantes de los trabajadores.
El convenio de Asientos de Castilla y León dice que a través del comité de seguridad
y salud se establecerán los oportunos mecanismos para garantizar la eficacia y los
plazos de recolocación temporal de los trabajadores que provengan de una situación
de incapacidad temporal prolongada. Para ello, se deberá disponer de la evaluación de
los puestos de trabajo por el servicio de prevención ajeno, y su análisis por parte del
servicio de vigilancia de la salud, quien establecerá la relación de puestos destinados a
la recolocación de los trabajadores que, tras una incapacidad temporal, necesiten
proteger su salud.
282
Los convenios de Grupo Antolín Ara, Grupo Antolín Eurotrim y Johnson Controls
tan solo señalan que los delegados de prevención y el comité de seguridad y salud
desarrollarán sus funciones de acuerdo con la normativa vigente.
El convenio de Gonvarri atribuye al comité de seguridad y salud el tratamiento de los
casos de recolocación de los trabajadores cuya aptitud para su puesto de trabajo haya
disminuido, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El convenio de Lingotes Especiales dice que los trabajadores deberán prestar su
colaboración para usar cualquier medio o prenda de protección que se establezca
necesaria, bien por las autoridades laborales o de seguridad y salud, o por el comité
de seguridad y salud de la empresa.
El convenio de Metales Extruidos recoge, finalmente, que el comité de salud laboral
se reunirá como mínimo con carácter ordinario una vez cada dos meses y con carácter
extraordinario, tantas veces como sea convocado por cada uno de sus integrantes.
Por lo que se refiere al horario empleado por los delegados de prevención para
llevar a cabo sus tareas en esta materia, tan solo tres convenios lo mencionan, el de Grupo
Antolín Eurotrim, el de Grupo Antolín RyA y el de Metales Extruidos. El primero
únicamente dice que a los delegados de prevención que asistan a reuniones fuera de su
jornada laboral, se les pagarán las horas a precio de hora extra. El segundo, sin embargo,
señala que los delegados de prevención podrán hacer uso de la bolsa del crédito de horas
sindicales, si así lo decide la organización sindical correspondiente; mientras que el último
especifica que los delegados de prevención tendrán un crédito horario de 75 horas
trimestrales retribuidas. Este crédito horario será individual y no podrá acumularse a la bolsa
de horas del comité de empresa.
Formación específica en riesgos laborales
Al igual que ocurría con los convenios provinciales, tan solo seis convenios de empresa
abordan el tema de la formación de sus trabajadores, los tres de las constructoras de
vehículos, Iveco-Pegaso, Nissan Motor y Renault España, a los que se unen los de
Asientos de Castilla y León, Johnson Controls y Lingotes Especiales. Un aspecto tan
importante para la seguridad de los trabajadores, como es su formación en prevención de
riesgos, los convenios analizados lo abordan de la siguiente forma:
El convenio de Iveco-Pegaso hace referencia a que la empresa proseguirá su labor
de formación en materia de prevención de riesgos laborales, tanto teórica como
práctica, en el momento de la contratación, independientemente de la modalidad o
283
duración de esta, así como cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en
los equipos de trabajo, o bien cuando se produzcan cambios en las funciones.
El convenio de Nissan Motor dice que ambas partes establecen como líneas básicas
de actuación, la formación e información a los trabajadores dentro de una política
preventiva, como forma de mejorar las condiciones de los puestos de trabajo.
El convenio de Renault España señala que la comisión central paritaria de salud
laboral deberá aportar, con su superior criterio y experiencia, políticas educativas,
campañas y otras sugerencias para la mejora de las condiciones de trabajo,
proponiendo cursos, seminarios, etc., que ayuden a los objetivos de los comités de
seguridad y salud.
El convenio de Asientos de Castilla y León se compromete para 2007 y 2008 a
facilitar un máximo de 4 horas por persona para formación en seguridad e higiene en
el trabajo. Además, señala que si por motivos organizativos dicha formación se
debiera realizar fuera del horario laboral, se compensaría con beca o descanso, a
razón de 1 hora de descanso por 1 hora de formación.
El convenio de Johnson Controls, por su parte, estima necesario el establecimiento
de un plan de rotación interpuestos, que garantice que todos los trabajadores de
mano de obra directa desarrollan su trabajo en más de un puesto, a fin de minimizar
los riesgos inherentes al propio trabajo. En este sentido, se impulsará la necesaria
formación que posibilite la implantación del citado plan de rotación. La determinación
de la forma de llevar a cabo la citada formación se pactará entre las partes firmantes
del convenio.
El convenio de Lingotes Especiales dice que, en cumplimiento del deber de
protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación
teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento
de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando
se produzca cambio en las funciones que desempeña o se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
Revisiones médicas
Al contrario de lo que vimos con los convenios provinciales, que todos incluían las
revisiones médicas de los trabajadores, entre los de empresa, solo lo hacen ocho, los de
Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín Ara, Grupo Antolín Dapsa, Grupo Antolín
RyA, JC. Autobaterías, Fabisa, Lingotes Especiales y Metales Extruidos.
284
Los convenios de las empresas Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín Ara,
Grupo Antolín Dapsa, Grupo Antolín RyA y Lingotes Especiales establecen una
revisión anual de sus trabajadores en función de los riesgos inherentes al puesto de
trabajo; aunque el texto de la empresa Grupo Antolín Dapsa especifica que cuando las
circunstancias del trabajo así lo requieran, y en puestos catalogados como tóxicos,
penosos o peligrosos, las revisiones serán semestrales.
El convenio de JC. Autobaterías recoge reconocimientos médicos previos al ingreso
en la empresa, reconocimientos anuales al personal de plantilla y reconocimientos
especiales a trabajadores enfermos. Al chequeo anual completo a todos los
trabajadores, este convenio suma dos controles al año de sangre y orina, incluido
colesterol y ácido úrico.
Los convenios de Fabisa y Metales Extruidos, por su parte, señalan que los
reconocimientos médicos conllevarán pruebas sanguíneas, de orina, cardiovasculares,
pulmonares, auditivas y visuales. Además, el convenio de Fabisa concreta que estas
revisiones serán para todos los trabajadores, excepto para aquellos que manifiesten
su oposición por escrito.
Ropa de trabajo
Diez convenios de empresa incluyen un punto que especifica la ropa de trabajo que
habrá de entregarse a cada trabajador, tanto de uso cotidiano como para su protección,
como se puede observar en la siguiente tabla:
Constructoras de vehículos
Nissan Motor
Dos pantalones, dos polos y una cazadora al año para el personal obrero.
Renault España
Al ingresar en la empresa: dos toallas y dos prendas de trabajo. Después uno cada año.
Los trabajadores que por su puesto de trabajo hayan de utilizar prendas de seguridad, firmarán un vale con el
recibí correspondiente a la entrega de estas. La representación de los trabajadores colaborará en materia de
prendas de seguridad.
Fabricantes de módulos y sistemas
Asientos de Castilla y León
Dos equipos de ropa de trabajo, dentro del primer trimestre del año.
Ropa y calzado impermeable para el personal que realice labores continuas a la intemperie.
Grupo Antolín Ara
Dos buzos, batas, pantalones y chaquetilla.
Botas, guantes y demás elementos de protección que necesiten, adecuado a su puesto de trabajo.
Grupo Antolín Dapsa
Dos equipos de trabajo y dos toallas al año.
Dos camisetas interiores al año, en las secciones de estampación, punteadoras y mantenimiento.
Un par de botas de seguridad al año, para el personal que lo requiera por el trabajo que realiza.
Prendas especiales para evitar las quemaduras, en las secciones de soldadura y otras que lo requieran.
Grupo Antolín Eurotrim
Trabajadores de mano de obra directa: dos uniformes de trabajo anuales (pantalón o peto) y un chaleco (en caso
necesario y previa entrega del antiguo) y zapatos de seguridad (para el que lo solicite, será de uso obligatorio).
285
Trabajadores de almacén y carretilleros: un par de botas térmicas al año y una prenda de abrigo (en caso
necesario y previa entrega del antiguo).
JC. Autobaterías
Ropa de trabajo adecuada para desempeñar su trabajo.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Fabisa
Dos uniformes de trabajo en el primer mes del año.
Un par de botas al año, así como el material necesario de protección personal en relación con el puesto de
trabajo.
Gonvarri
Tres pantalones, zapato o bota de seguridad, seis pares de calcetines y a elegir cuatro de entre camisa manga
larga, polo manga larga, polo manga larga con cuello alto y chaqueta, en el primer mes del año, para el personal
obrero.
Ropa interior térmica, dos gorros y dos bragas para el personal de almacenes y el puesto de sacar muestras de
almacenes.
Prendas necesarias para cada puesto, para el personal técnico y administrativo.
Lingotes especiales
Dos prendas de trabajo al año, una de verano y otra de invierno.
Un buzo para el personal de mantenimiento, carretilla y control de producción, antes del 31 de enero de cada
año.
Prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia
La empresa Grupo Antolín RyA, que ya vimos que era de las pocas que incluía en el
convenio un artículo específico sobre conciliación de la vida laboral y familiar, es la única
que recoge la protección de la maternidad dentro de la seguridad y salud laboral.
A este respecto, se remite al artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
prevención de riesgos laborales, que ya analizamos en el apartado correspondiente de los
convenios provinciales.
Comisión paritaria de salud laboral
Ya se ha mencionado en algunos puntos anteriores que el convenio de Renault España
establecía la creación de una comisión central paritaria de salud laboral, siendo el único
que lo hace de todos los convenios de empresa analizados.
Dicha comisión estará compuesta por 8 miembros, 4 por parte de la empresa y otros
4 por parte de la representación de los trabajadores. Entre sus objetivos se encuentra la
mejora de las condiciones y ambientes de trabajo y, en consecuencia, la contribución al
bienestar laboral y a un progreso constante de la salud laboral.
Los objetivos específicos para el desarrollo de esta comisión se pactarán en el seno
de la misma, aunque ya vimos que, entre otras, una de sus funciones será aportar políticas
educativas, campañas y otras sugerencias para la mejora de las condiciones de trabajo. Esta
comisión recibirá información de la actuación de los diferentes comités de seguridad y salud,
especialmente en el seguimiento y análisis de los accidentes de trabajo y de las medidas
adoptadas para su mejora.
286
Seguridad y medio ambiente
Tan solo el convenio de Metales Extruidos hace referencia al medio ambiente entre
sus distintas disposiciones, y señala que la empresa, sobre la base de un principio
fundamental de preocupación medio ambiental, en defensa de la salud de los trabajadores y
de la sociedad en general, encaminará sus acciones a implantar un sistema de gestión medio
ambiental.
Reconoce al comité de seguridad y salud como el órgano de participación
competente, en dos sentidos:
Para otorgarle información sobre los aspectos ambientales de la empresa,
garantizando así los derechos de participación, información, formación y consulta a
los trabajadores.
Para recoger propuestas orientadas a implantar buenas prácticas ambientales u otras
acciones encaminadas a obtener una mayor eficiencia y sostenibilidad en el proceso.
287
4.3.11. Relaciones laborales
Derechos sindicales y delegado sindical
Son varios los convenios que se refieren a los derechos sindicales de los trabajadores
y desarrollan la figura del delegado sindical, como se puede ver a continuación:
El convenio de Iveco-Pegaso recoge que la constitución y funcionamiento de las
secciones sindicales se sujetará a lo establecido en la Ley Orgánica de libertad
sindical. Los delegados sindicales serán oídos por la dirección en el tratamiento de
aquellos problemas que afecten a sus afiliados y, en general, al conjunto de los
trabajadores. Serán informados y oídos acerca de los despidos y sanciones que
afecten a sus afiliados y les son reconocidas las mismas garantías y derechos que a
los miembros del comité de empresa.
Para el ejercicio de sus actividades, la dirección proporcionará un local adecuado,
además, las centrales sindicales podrán difundir en el centro publicaciones y avisos de
carácter sindical, utilizando los tablones que al efecto se destinen. El descuento de las
cuotas sindicales se llevará a cabo a través de la nómina, por los servicios
administrativos de la empresa.
El convenio de Nissan Motor solo señala que los sindicatos (UGT, CCOO y SIGEN)
podrán celebrar una reunión trimestral de coordinación con el resto de representantes
de empresa del grupo Nissan en España, a la que podrá asistir un representante de
cada uno de los sindicatos del centro de Ávila. Los gastos de desplazamiento serán a
cargo de la empresa y cada uno de los representantes que asista a las reuniones
percibirá la cantidad que, en concepto de dieta, establezca la dirección en cada
momento.
El convenio de Renault España establece que el nombramiento por parte de cada
organización sindical de un delegado sindical para toda la empresa, tendrá como
requisito imprescindible que esta haya obtenido en las últimas elecciones sindicales
celebradas, como mínimo, el 15% de los votos válidos de cada colegio electoral en
toda la empresa.
El convenio de Asientos de Castilla y León recoge que la empresa respetará el
derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los afiliados
al sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información
sindical fuera de las horas de trabajo, no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la
condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical, ni tampoco despedir a un
trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación sindical.
288
Asimismo, se reconoce la figura del delegado sindical en los términos establecidos en
la Ley Orgánica de libertad sindical, salvo en lo concerniente al crédito de horas, que
serán computadas en el montante total de las horas reconocidas a los miembros del
comité de empresa por candidaturas. Únicamente se reconocerán delegados
sindicales, en los términos anteriormente establecidos, a los sindicatos que tengan
representación en el comité de empresa.
El convenio de Grupo Antolín RyA enumera las funciones de los delegados
sindicales:
Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente, y de los
afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre
su central sindical o sindicato y la dirección de la empresa.
Asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de seguridad y salud y
comités paritarios de interpretación con voz pero sin voto.
Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner
a disposición del comité de empresa, estando obligados a guardar sigilo
profesional en las materias en las que legalmente proceda.
Poseer las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el convenio
colectivo a los miembros de comités de empresa.
Ser oídos, previamente, por la empresa, en el tratamiento de aquellos problemas
de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al
sindicato.
Ser, asimismo, informados y oídos por la empresa, con carácter previo, acerca de:
Los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo,
traslado de trabajadores, cuando revista carácter colectivo, o del centro de
trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar
sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y
cualquiera de sus posibles consecuencias.
Además, señala que los delegados sindicales podrán recaudar cuotas a sus afiliados,
repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de
las horas efectivas de trabajo. Por otra parte, con la finalidad de facilitar la difusión de
aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los
289
trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya
representación ostente el delegado, un tablón de anuncios.
El convenio de Johnson Controls reconoce la figura del delegado sindical en los
términos establecidos legalmente, salvo en lo concerniente al crédito de horas, que
serán computadas en el montante total de las horas reconocidas a los miembros del
comité de empresa por candidaturas. Solo se reconocerán delegados sindicales, en los
términos anteriores, a los sindicatos que tengan representación en el comité de
empresa. Previa autorización de la empresa, los asesores técnicos de las centrales
sindicales, con implantación mínima de un 10%, tendrán acceso a la misma a efectos
de asesorar al comité de empresa.
El convenio de Fabisa tan solo señala que la empresa podrá recaudar la cuota sindical
a los trabajadores que lo soliciten, que deberán remitir a la empresa un escrito en el
que expresarán la orden de descuento, su cuantía y el sindicato al que corresponde.
El convenio de Gonvarri dice que los delegados sindicales podrán acumular
individualmente el crédito de horas del que legalmente disponen, de manera
trimestral.
El convenio de Metales Extruidos especifica que las secciones sindicales de los
sindicatos mayoritarios en Valladolid tendrán salas sindicales en el nuevo centro de
Pinar de Jalón. Los delegados sindicales serán oídos por la dirección de la empresa en
el tratamiento de aquellos problemas que afecten a sus afiliados y, en general, a los
trabajadores. Los delegados serán informados acerca de los despidos y sanciones que
afecten a sus afiliados y les son reconocidas las mismas garantías que a los miembros
del comité de empresa. Las secciones sindicales, debidamente constituidas, podrán
difundir en el centro de trabajo publicaciones y avisos de carácter sindical, utilizando
los tablones que al efecto se destinen.
Delegados de personal, comité de empresa y crédito y acumulación de
horas
Por lo que se refiere a los delegados de personal y al comité de empresa, son varios
los convenios que hablan de ellos, los de Iveco-Pegaso, Asientos de Castilla y León,
Grupo Antolín Ara, Grupo Antolín Ardasa, Grupo Antolín RyA, Johnson Controls, JC.
Autobaterías y los cuatro pertenecientes a los fabricantes de materias primas, piezas y
componentes, Fabisa, Gonvarri, Lingotes Especiales y Metales Extruidos. Además, la
mayoría se refiere al crédito horario de los delegados, tanto sindicales como de personal, y
del comité de empresa, pero solo tres convenios, los de Grupo Antolín Ara, Grupo Antolín
Ardasa y Metales Extruidos concretan ese crédito, como se puede ver a continuación:
290
El convenio de Iveco-Pegaso, respecto a los representantes de los trabajadores,
complementa lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores con los siguientes
apartados:
Las horas sindicales invertidas por el comité de empresa durante la negociación
colectiva en reuniones a petición de la dirección, serán computables como tiempo
empresa, no contabilizándose dentro del crédito horario que legalmente
corresponde a cada miembro del comité.
El presidente y el secretario del comité de empresa podrán utilizar la
fotocopiadora para reproducir documentos. Asimismo, y con el fin de hacer llegar
documentos, podrán utilizar los medios de comunicación existentes, previa
comunicación a la dirección y si esta no objeta nada en contra.
El comité estará constituido permanentemente durante la tramitación de una
huelga.
Ambas partes acuerdan, además, que las horas concedidas a los representantes de los
trabajadores, serán las establecidas en el Estatuto. Las centrales sindicales con una
afiliación superior al 15% dispondrán de un complemento del 80% sobre las horas
establecidas por cada miembro en el comité y delegados sindicales. Este tiempo será
gestionado por las federaciones estatales de las centrales sindicales, que previamente
a su utilización, deberán comunicar su distribución a la dirección de la empresa.
El convenio de Asientos de Castilla y León, además de recoger las competencias,
también establece los siguientes derechos y garantías para el comité de empresa:
Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros
del comité de empresa para el ejercicio de sus funciones de representación, de
acuerdo con la legislación vigente. La utilización de las citadas horas deberá
acreditarse por los sindicatos u organismos donde se realice la gestión.
Se acuerda la acumulación trimestral por candidaturas de las horas sindicales,
procurando en días de alto absentismo solamente utilizar las imprescindibles,
para no perjudicar a la producción. Respecto a las horas destinadas a la reunión,
se establecen los siguientes criterios:
Las reuniones de los representantes de los trabajadores serán a su exclusivo
cargo.
Las reuniones de los representantes de los trabajadores y la dirección de la
empresa serán imputables a cargo de esta última, para los miembros de las
comisiones de productividad, salud laboral y las informativas trimestrales.
291
Para el resto de las reuniones, será a partes iguales (en cuanto a cómputo de
horas) entre las dos partes, salvo que se trate de la negociación del convenio
colectivo, en cuyo caso no se computarán como horas sindicales. Las
reuniones de este apartado que se efectúen fuera de la jornada laboral
habitual de cada miembro del comité de empresa, incrementarán su crédito
horario.
La empresa pondrá a disposición del comité, tablones para sus anuncios e
informaciones laborales y sindicales.
El convenio de Grupo Antolín Ara tan solo dice que el comité de empresa podrá
desempeñar libremente sus funciones sindicales. Por el tiempo empleado durante las
horas de trabajo, se retribuirá el incentivo a la media del día. Las 20 horas mensuales
de crédito sindical podrán ser flexibles, acumulables entre 15 y 25 horas al mes.
El convenio de Grupo Antolín Ardasa dice que el comité podrá desempeñar
libremente sus funciones sindicales conforme a los derechos y garantías establecidos
legalmente. Cada miembro tendrá un crédito horario de 22 horas mensuales,
pudiendo acumularlas por períodos de tiempo no superiores a trimestres naturales. La
acumulación de las horas de crédito sindical a favor de uno o varios miembros del
comité, podrá hacerse siempre que no perturbe la marcha de la empresa. Cuando los
miembros del comité de empresa, para ejercer sus funciones, hagan uso del crédito
horario en tiempo coincidente con su horario de trabajo, tendrán derecho al percibo
de la prima media de producción correspondiente al día en que tuvo lugar la
utilización de las horas sindicales correspondientes.
Los convenios de Grupo Antolín Dapsa y Grupo Antolín Eurotrim solo mencionan
el crédito horario de los representantes de los trabajadores en la cláusula sobre
permisos retribuidos, al hablar del permiso para realizar funciones sindicales, y tan
solo dicen que dispondrán de las horas legalmente establecidas en el Estatuto de los
Trabajadores. El texto de Eurotrim, añade, que dichas horas serán acumulables y
traspasables previa solicitud a la dirección de la empresa.
El convenio de Grupo Antolín RyA, además de establecer las garantías de los
representantes de los trabajadores, señala que los delegados de personal, miembros
del comité de empresa y delegados sindicales dispondrán del crédito de horas
mensuales retribuidas que la ley determina. A nivel de empresa, las horas retribuidas
serán acumulables por períodos semestrales en uno o varios de sus componentes,
previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas
candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen
sindicalmente. El sindicato o, en su nombre, la sección sindical correspondiente,
292
notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por
parte de los miembros del comité, delegados de personal o delegados sindicales. Sin
rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que
disponen a fin de prever la asistencia a cursos de formación organizados por sus
sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.
El convenio de Johnson Controls, señala las competencias y garantías de los
representantes de los trabajadores y, dentro de estas últimas, recoge un crédito de
horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del comité de empresa
para el ejercicio de sus funciones de representación. Además, señala que las horas
realizadas en tareas sindicales a petición de la empresa, antes o después de cumplir la
jornada de trabajo se disfrutarán como descanso personal. Los miembros del comité
de empresa podrán acumular las horas sindicales mensualmente y por cada
candidatura. Previa aceptación por la dirección y ante situaciones de necesidad
puntual de los sindicatos representados en el comité, un miembro de cada
candidatura podrá hacer esta acumulación trimestral.
El convenio de JC. Autobaterías concreta el derecho de los trabajadores a estar
informados sobre la marcha de la empresa en un compromiso de esta a informar al
comité de empresa de los resultados de producción del último trimestre, así como de
las previsiones para el siguiente. La empresa también informará sobre posibles
modificaciones de las instalaciones, sistemas productivos, variaciones tecnológicas,
compra de maquinaria, aumento de plantilla, etc. El comité de empresa dispondrá al
año de las horas establecidas por la ley, equivalente al número de horas legales al mes
por el número de representantes y por 11 meses al año. El cómputo de horas se hará
anual y por central sindical. Lo mismo ocurrirá con los delegados sindicales, cuando
los haya.
El convenio de Fabisa establece que los miembros del comité dispondrán de un
crédito horario en los términos y cuantía establecidos legalmente. Además, sin
rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que
disponen para asistir a cursos de formación organizados por su sindicato o institutos
de formación. Asimismo, los miembros del comité podrán acumular entre sí el
máximo legal de horas y hasta dos meses como límite.
El convenio de Gonvarri concreta más y, a parte de señalar que los miembros del
comité podrán acumular el crédito de horas de que disponen para realizar tareas
sindicales, en un cómputo anual, señala que el máximo de horas se calculará
atendiendo a las siguientes reglas:
293
Se multiplicará el número de horas mensuales de cada miembro del comité por el
número de miembros y por 11.
Si alguno o algunos de los miembros estuviera de baja durante 15 o más días del
mismo mes, el cómputo mensual de horas se reducirá en la mitad de las horas
establecidas para tantos miembros como estén de baja.
Si la baja se prolongase durante todo el mes, la reducción de horas será igual al
número de horas mensuales que tuvieran asignadas.
En ningún caso, el número de horas sindicales disfrutadas por los miembros del
comité de un mismo sindicato en un mes, podrá superar el doble de la suma de las
horas que legalmente les corresponden a dichos miembros en un mes.
El convenio de Lingotes Especiales, además de hacer referencia a las retribuciones
de los representantes de los trabajadores, señalando que en el desempeño de sus
funciones de representación fuera de la fábrica, percibirán sus emolumentos como si
estuvieran trabajando y con el límite de tiempo marcado por la Ley, también se refiere
al derecho del comité de empresa a recibir una copia básica de todos los contratos
que deban celebrarse por escrito, a excepción de los de alta dirección, en un plazo no
superior a 10 días desde la formalización de los mismos.
El convenio de Metales Extruidos, finalmente, acuerda que los miembros del comité
de empresa tendrán un crédito horario de 75 horas al trimestre por cada uno de sus
miembros. Con estas horas, cada candidatura formará una bolsa trimestral para ser
consumida indistintamente por cualquiera de sus miembros, siempre que no se
rebase el total acumulado de horas al trimestre. Cada miembro del comité consumirá
de la bolsa de horas de su candidatura. Los trimestres serán los naturales del año. La
empresa llevará un control de las horas consumidas por cada candidatura, así como
de los delegados de prevención, a los exclusivos efectos de su cómputo; teniendo en
cuenta que las horas consumidas por reuniones a petición de la empresa no
contabilizarán con cargo al crédito de horas.
Asambleas informativas
Este punto, que no lo incluían los convenios provinciales, aparece reflejado en seis
convenios de empresa, en el de Iveco-Pegaso, Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín
Ardasa, Grupo Antolín RyA, Johnson Controls y Fabisa. Todos ellos recogen y regulan la
celebración de asambleas informativas entre los trabajadores y sus representantes, de los
siguientes modos:
Iveco-Pegaso: por razones de interés general, la dirección, a petición del comité de
empresa, podrá autorizar en horas de trabajo, con carácter excepcional y en atención
294
a los motivos que justifiquen la petición, la celebración de asambleas, que siempre se
harán coincidir con la hora del día que menos altere la producción.
Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín RyA y Johnson Controls: el comité de
empresa podrá informar a los trabajadores fuera de la jornada de trabajo.
Grupo Antolín Ardasa: los miembros del comité de empresa dispondrán de un
crédito de 2 horas anuales para informar a los trabajadores, sin que dicha acción
sindical afecte al normal desarrollo de la producción.
Fabisa: admite la celebración de asambleas informativas como medio de
intercomunicación de los trabajadores. Se harán 4 al año y cuando la representación
sindical lo solicite dentro de cada trimestre natural. La duración máxima será de 30
minutos, 15 de los cuales corresponderán al descanso del bocadillo y los 15 restantes
se tomarán a continuación. Además, acepta una asamblea extraordinaria anual, de
una hora, debiendo comunicar a la empresa por lo menos con 1 día de antelación la
celebración de la misma.
Comité intercentros
Solo el convenio de Renault España desarrolla el comité intercentros, justificándolo en
las características especiales de la empresa (unidad de dirección, existencia de un solo
convenio colectivo interprovincial, centros de trabajo en distintas provincias, concurrencia de
4 comités de empresa, imprescindible concatenación del proceso productivo, etc.). Estas
características hacen necesaria la existencia de un interlocutor que, por una parte, aglutine y
represente al colectivo general de los trabajadores, y, por otra parte, pueda asumir la
negociación con la dirección de la empresa en temas generales o que puedan afectar a varios
centros de trabajo, excepto en la negociación del convenio colectivo.
En consecuencia, se constituye un comité intercentros, con 13 miembros en total, que
tiene como funciones las de ser informado, informar, tratar y negociar con la representación
de la dirección de la empresa las siguientes cuestiones:
Calendarios laborales, vacaciones colectivas y horarios generales.
Modificación de las condiciones de trabajo que afecten a más de un centro de trabajo.
Cualquier tema que afecte a personal de más de un centro de trabajo.
Aquellos temas que por su trascendencia se estime conveniente abordar y negociar en
el comité intercentros.
295
4.3.12. Administración de acuerdos, mediación y arbitraje
Como se señaló en el análisis de los convenios provinciales, en este último punto, se
van a analizar los procedimientos que los convenios colectivos incluyen para llegar a
acuerdos, mediar o arbitrar en los conflictos que se puedan plantear en cuanto a la
interpretación y aplicación del propio convenio u otros asuntos laborales.
Comisión Paritaria
Todos los convenios de empresa analizados incluyen la creación de una comisión
paritaria. En la siguiente tabla se recogen las condiciones que cada uno establece:
Constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso
Estará compuesta por la dirección y por 4 miembros de los representantes de los trabajadores.
Nissan Motor
Estará compuesta por 3 miembros por cada parte. Los acuerdos se tomarán por mayoría simple.
Renault España
Estará compuesta por 7 miembros por cada parte.
Las reuniones se celebrarán cada 3 meses y con carácter extraordinario a petición de cualquiera de las dos partes.
Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones acompañadas de 3 asesores, como máximo, que tendrán
voz pero no voto.
Fabricantes de módulos y sistemas
Asientos de Castilla y León
Estará compuesta por 3 miembros por cada parte, que podrán asistir a las reuniones asistidos por asesores.
Grupo Antolín Ara, Ardasa, Dapsa y Eurotrim
Estará integrada por el comité de empresa y la representación de la dirección.
Grupo Antolín RyA
Estará compuesta por 4 miembros de cada parte.
Se reunirá a instancia de cualquiera de las partes y, dependiendo del contenido de los asuntos tratados, emitirá
un informe o resolución final.
Johnson Controls
Estará compuesta por 2 miembros por cada parte, que podrán asistir a las reuniones asistidos por asesores.
JC. Autobaterías
Estará integrada por el comité de empresa y la representación de la dirección. En caso de desacuerdo, se podrá
acudir a los órganos judiciales.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Fabisa
Estará compuesta por los miembros designados por las partes firmantes.
Gonvarri
Estará compuesta por 3 miembros por cada parte.
Tendrá un plazo máximo de 7 días para resolver las cuestiones que se susciten.
Lingotes especiales
Estará compuesta por 2 miembros por cada parte.
En el supuesto de conflicto colectivo, la comisión podrá intervenir a instancia de una de las partes, quedando la
otra obligada a someterse a la mediación de la comisión, que ofrecerá su dictamen en el plazo máximo de 10
días.
Metales Extruidos
Estará compuesta por 2 miembros por cada parte.
Se reunirá a instancia, por escrito, de cualquiera de las dos partes, en un plazo máximo de 7 días laborables.
Además, celebrará como mínimo una reunión anual en el mes de diciembre, para analizar el cumplimiento de lo
previsto en el convenio.
296
Además de la mediación de la comisión mixta de interpretación, dos convenios de
empresa, los de Fabisa y Metales Extruidos, reconocen al Serla como órgano de mediación.
Por otra parte, solo el convenio de Renault España se refiere a la complementariedad
y concurrencia de convenios, señalando que este no se verá afectado por ningún otro
acuerdo o convenio vigente o que pueda pactarse en el futuro, de ámbito estatal o sectorial,
hasta el 31 de diciembre de 2009.
Por lo que se refiere al derecho supletorio, todos los convenios de empresa
analizados lo recogen en sus textos, excepto el de Renault España. En este sentido, los
convenios aluden a normas como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de prevención de
riesgos laborales, la Ley de libertad sindical o los convenios del sector siderometalúrgico de
la provincia correspondiente, en todo lo no previsto en sus textos.
297
4.4. Pactos de empresa
Llegamos al punto del capítulo cuatro donde se van a analizar 18 pactos de
empresa, pertenecientes todos ellos a industrias auxiliares del sector de automoción,
de los cuales, 15 son pactos de empresas fabricantes de módulos y sistemas o
proveedoras de servicios estrechamente vinculadas a las constructoras de vehículos;
y otros 3 pertenecen a empresas fabricantes de materias primas, piezas y
componentes, cuya producción se destina a distintos sectores, incluido el de
automoción. Seguidamente, se describen brevemente cada una de estas empresas:
Fabricantes
de
módulos
y
sistemas
o
proveedoras
de
servicios
estrechamente vinculadas a las constructoras de vehículos:
Benteler, con fábricas en Burgos y Palencia: pertenece al grupo alemán del
mismo nombre, con sede en Paderborn. Produce piezas para chasis de
vehículos, módulos y conjuntos completos listos para su instalación en las
líneas de producción y sistemas de escape.
Ceva Production Logistics, con instalaciones en Valladolid: es propiedad de
Apollo Management L.P. (EE.UU.), una de las compañías de inversión de
capital privado más destacadas e importantes del mundo. Ceva es una
compañía líder en logística, proporcionando a los clientes soluciones
completas de principio a fin, que cubren la totalidad de la cadena de
suministro. Diseña, implementa y gestiona soluciones complejas de la
cadena de suministro a escala nacional, regional y mundial, para empresas
multinacionales o locales de gran tamaño. En Valladolid se dedica
principalmente al sector de automoción.
Fico Cables (Grupo Ficosa), con una planta en El Burgo de Osma (Soria): ya
señalamos en el capítulo dos de este estudio que se trata de un grupo
multinacional
dedicado
a
la
investigación,
desarrollo,
producción
y
comercialización de sistemas y componentes para automóviles, vehículos
comerciales
y
vehículos
industriales,
como
sistemas
de
retrovisión,
comunicaciones, sistemas para fluidos, aireación, sistemas de acceso y
seguridad, etc., con sede central en Barcelona.
Gestamp Palencia, con una planta en Dueñas (Palencia): como se señaló
asimismo
en
el
capítulo
dos,
Gestamp
es
un
grupo
internacional
especializado en componentes de metal y sistemas estructurales para la
industria
automotriz,
como
parachoques,
traviesas
de
salpicadero,
componentes de carrocería, chasis, etc. Cuenta con 57 plantas industriales
298
en 18 países, entre las que se encuentra la burgalesa de Gonvarri, embrión
de esta corporación.
Grupo Antolín Aragusa, con una planta en Burgos: pertenece al Grupo
Antolín, que ya describimos anteriormente, y se dedica a la producción de
todo tipo de piezas metálicas y plásticas, para el sector de automoción.
Grupo Antolín Palencia: pertenece al Grupo Antolín y se dedica a la
fabricación y submontaje de módulos de puerta y otros equipos para el
sector de automoción.
HUF España, con una planta en El Burgo de Osma (Soria): pertenece a la
multinacional resultante de la fusión de Ficosa Internacional, con sede en
Barcelona, y el Grupo HUF, con sede en Velbert (Alemania). La filial soriana
se dedica a la fabricación y montaje de sistemas de seguridad y acceso para
automóviles, como llaves, manecillas de puerta delantera y trasera, tapones
para depósitos de gasolina, etc.
Isringhausen, con una planta en Valladolid: pertenece a la multinacional
norteamericana del mismo nombre, con sede en Michigan, y se dedica a la
fabricación de asientos para vehículos industriales.
Plastal Spain, con una planta en Valladolid: pertenece a la multinacional
europea Plastal, dedicada a la inyección, pintado, montaje y suministro de
piezas de plástico para el sector de automoción.
SAS Automotive, con una fábrica en Villamuriel de Cerrato (Palencia):
pertenece a la multinacional alemana del mismo nombre, con sede en
Karisruhe. Se dedica a la fabricación de cabinas para automóviles con
módulos, como el sistema de airbag, la columna de dirección o el aire
acondicionado.
Streparava Ibérica, con una planta en Valladolid: pertenece al grupo italiano
del
mismo
nombre,
dedicado
a
la
fabricación
de
suspensiones
independientes para vehículos industriales.
Thyssenkrupp Sofedit España, con una fábrica en Valladolid: pertenece al
holding alemán Thyssenkrupp AG, con plantas en todo el mundo para las
unidades de negocio del acero, bienes industriales y servicios. La fábrica de
Valladolid se dedica a la fabricación de componentes para la industria del
automóvil, como parachoques, pasos de rueda, traviesas o pedales.
Visteon Sistemas Interiores España, con una planta en Medina de Rioseco
(Valladolid): pertenece al grupo norteamericano del mismo nombre,
299
segregado del Grupo Ford Motor Company. En Valladolid construye paneles
de instrumentos, consolas centrales y componentes plásticos para puertas.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes, cuya producción se
destina a distintos sectores:
Cropu, S.A., con una fábrica en Burgos: pertenece al Grupo Cropu, con
distintas divisiones, como Cropu, S.A. (Burgos), Dau Componentes (Burgos),
Componentes y Conjuntos (Cantabria) y Cropusa Baños (Burgos). Cropu, S.A.
es la casa matriz del grupo y se dedica al recubrimiento de superficies
(recubrimientos electrolíticos, químicos y pintura de cataforesis, así como
inyección de zamak) dentro de distintos sectores, entre los que se encuentra
el de automoción.
Kataforesis Burgos: pertenece al Grupo Kataforesis, con plantas en Burgos,
Vizcaya, Navarra y República Checa. La planta burgalesa es la matriz del
grupo y se dedica a la aplicación de tratamientos superficiales de
cataforesis, aplicación de pintura en líquido y aplicación de pintura en polvo,
para los sectores de automoción, electrodomésticos, mobiliario, telefonía y
construcción.
Industrias del Ubierna, S.A. (Ubisa), con una planta en Burgos: pertenece a
la multinacional belga Bekaert proveedora de alambre de acero, productos
de alambre de acero, alambre para neumáticos, materiales avanzados y
servicios, para distintos sectores.
La mayoría de los pactos o acuerdos suscritos por estas empresas son, como
vimos en el capítulo tres, sustitutivos o de mejora de otros convenios colectivos (en su
mayoría, de mejora de los convenios sectoriales de su provincia).
Sin embargo, existen cuatro pactos, los de las empresas Fico Cables, HUF
España, Thyssenkrupp y Visteon (acuerdo 2007/2009) -todas pertenecientes al
grupo de la industria auxiliar más vinculada al sector de automoción-, que se
suscriben para poner fin a un conflicto colectivo entre la empresa y los trabajadores,
reflejando en dichos textos tan solo los acuerdos alcanzados en las materias que
motivaban el conflicto. Además, tenemos el pacto de la empresa Visteon (acuerdo de
flexibilidad 2006/2010) que, exclusivamente, regula la flexibilidad de la jornada
laboral, modificando las condiciones de trabajo como medida para hacer frente a los
ajustes provocados por su cliente Renault España.
En este sentido, se cree necesario comenzar el análisis de este último grupo de
convenios, por los pactos que podríamos llamar “especiales”: que ponen fin a un
conflicto colectivo o que modifican las condiciones de trabajo. Más adelante
300
analizaremos y compararemos las cláusulas que incluyen los acuerdos sustitutivos de
convenios colectivos.
4.4.1. Pactos que ponen fin a un conflicto colectivo
Como se ha señalado, en este grupo tenemos los pactos de las empresas Fico
Cables, HUF España, Thyssenkrupp y Visteon (acuerdo 2007/2009), que a
continuación pasamos a analizar:
Pacto de empresa Fico Cables, S.A.
Este pacto, en vigor del 1 de enero de 2007 al 31 de diciembre de 2009, y que
afecta a todo el personal de la planta que Fico Cables tiene en el Burgo de Osma
(Soria), pone fin al conflicto suscitado entre empresa y trabajadores respecto al plus de
turnicidad, llegando a una solución y alcanzando unos acuerdos que se traducen en los
siguientes puntos:
Turnos de trabajo
Conocidas por las partes las especiales condiciones técnicas, organizativas y de
producción que exige el sector, se acuerda establecer los turnos de trabajo que sean
convenientes para la buena marcha de la empresa (mañana, tarde, noche o partido).
Entre los trabajadores que trabajen a turnos (mañana, tarde o noche) se
distinguirán dos tipos de trabajadores:
Tipo A: rota en los turnos existentes. Desarrolla su jornada laboral en los
distintos turnos de trabajo según las necesidades técnicas, organizativas o
de producción de la empresa y percibe el plus de turnicidad establecido en
el convenio colectivo del sector siderometalúrgico de la provincia de Soria
(deja de percibir el anterior plus de turnicidad del pacto de 1998). Durante
la vigencia del pacto, percibirá las siguientes cantidades: 48 euros (2007),
60 euros (2008) y 60 euros más el incremento que fije el convenio (2009).
Su jornada laboral para los años mencionados queda como sigue:
2007: 223 jornadas de trabajo con una presencia real en planta de 8
horas diarias (absorbiendo la reducción de convenio).
2008: 223 jornadas de trabajo con una presencia real en planta de 8
horas diarias (absorbiendo una eventual reducción de jornada en
convenio).
301
2009: 223 jornadas de trabajo con una presencia real en planta de 8
horas diarias, a lo que habrá que descontar el acumulado de las
reducciones de jornadas previstas en 2008 y 2009 en el convenio
colectivo, y dicho descuento deberá realizarse necesariamente en
jornada anual, y no en reducción de jornada diaria.
Tipo B: no rota en los distintos turnos y desarrolla su jornada laboral
permanentemente en el mismo turno (mañana, tarde o noche). No percibe el
plus de turnicidad de convenio y percibe un complemento que se establece
para los siguientes años: 42,65 euros + incremento convenio (2007),
cantidad fijada para 2007 más incremento convenio (2008) y cantidad fijada
para 2008 más incremento convenio (2009). A cada trabajador de tipo B al
que se le cambie su turno puntualmente, percibirá una cantidad diaria de:
5,50 euros (2007), 5,50 euros más incremento convenio (2008) y cantidad
fijada para 2008 más incremento convenio (2009).
Si a un trabajador incluido en tipo B se le cambia el turno asignado con
carácter indefinido, manteniéndose en tipo B, se justificará a través
del
procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores sobre
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin percibir por ello la
cantidad diaria por el cambio de turno. Los trabajadores estarán en todo
caso sujetos a un eventual encuadre en el tipo A, respetando las condiciones
establecidas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo.
Su jornada laboral para los años mencionados queda como sigue:
2007: 223 jornadas de trabajo con una presencia real en planta de 8
horas diarias y 6 minutos.
2008: 223 jornadas de trabajo con una presencia real en planta de 8
horas diarias y 5 minutos.
2009: 223 jornadas de trabajo con una presencia real en planta de 8
horas diarias y 4 minutos.
Las sucesivas reducciones de horas que marque el convenio colectivo de
referencia se aplicarán con la correspondiente disminución de minutos en la
jornada diaria hasta el momento en que alcance una jornada de presencia
real en planta de 8 horas. A partir de ese momento la reducción será en
jornada anual.
302
Trabajadores que mantendrán las siguientes condiciones particulares:
Cuando se requiera por la dirección de la empresa, se establecerán los
turnos de trabajo que sean convenientes para la buena marcha de esta
(mañana, tarde, noche o partido). Será potestad de la dirección, previo aviso
de una semana al afectado y al comité de empresa, el decidir cuánto tiempo
y qué personas han de cambiar de turno. En todo caso esta situación no
podrá afectar a más del 20% de los trabajadores y cada trabajador no verá
afectado su régimen de turnos en más de un mes en un periodo de tres
meses.
A cada trabajador que se le modifique su régimen de turno percibirá una
cantidad diaria de: 5,50 euros (2007), 5,50 euros más incremento convenio
(2008) y cantidad fijada para 2008 más incremento convenio (2009),
mientras permanezca en el citado turno.
Los trabajadores de Fico Cables, antes del 1 de diciembre de 2006, mediante
modelo pactado entre la dirección y el comité de empresa, expresarán el tipo de
modalidad al que quieran estar adscritos a partir del 1 de enero de 2007. La dirección
respetará la decisión individual de cada trabajador. Cuando la empresa decida cambiar
a un trabajador de tipo de modalidad, se realizará conforme a lo establecido en el
referido artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Para los trabajadores que cambien de tipo en el transcurso del año:
En cuanto a la jornada anual a realizar para 2009, la decisión se analizará en la
comisión de seguimiento.
En cuanto a la remuneración, será la correspondiente al tipo en que esté
asignado en ese mes. Si el cambio se produce en mitad del mes en curso, se
calculará proporcionalmente.
Todo lo establecido en este pacto mantendrá su validez y vigencia, con
independencia de que futuros convenios colectivos establezcan condiciones distintas,
sobre todo en lo relativo a la jornada anual, retribución y régimen de trabajo a turnos.
Grupos de trabajo
No obstante, el pacto también se hace eco de otras materias importantes para el
devenir de la empresa, recogiendo el establecimiento de grupos de trabajo que
deberán profundizar en el desarrollo de esas materias, como la formación, el
absentismo,
la
productividad
variable,
profesionales.
303
la
flexibilidad
o
las
categorías
Comisión de seguimiento
Se acuerda la creación de una comisión paritaria compuesta por 8 miembros, que
velará por el correcto desarrollo y aplicación de los compromisos adquiridos en el
pacto. El presidente y el secretario serán los encargados de hacer el seguimiento,
arbitraje y conciliación. Solo en el caso de negociaciones intervendrán los 8 miembros
de la comisión.
Acuerdo colectivo de trabajo HUF España, S.A.
Este acuerdo pone fin a un conflicto derivado de modificaciones de las
condiciones de trabajo que podrían haber dado origen a una huelga. Su vigencia
alcanza desde 2007 hasta 2010 y abarca a todos los trabajadores de HUF España en
la planta de El Burgo de Osma (Soria). El acuerdo se extiende a los siguientes puntos:
Turnos de trabajo
Mientras existan dos o más turnos, el sistema de trabajo será en turnos
rotativos y la empresa abonará el plus de turnicidad pactado en el convenio del metal
de Soria (60 euros al mes para 2008).
Los atrasos por el plus de turnicidad del convenio del metal de Soria de los años
2005 y 2006 se abonarán desde el 1 de enero de 2007 al 31 de diciembre de 2009
(deuda/36 mensualidades).
A partir del 1 de enero de 2007, se abonará el plus de turnicidad pactado en el
convenio del metal de Soria.
Plus de bocadillo
A partir del 1 de enero de 2007 el plus de bocadillo se pagará de la siguiente
forma:
20 euros al mes, del 1 de enero de 2007 al 31 de diciembre de 2009.
35 euros al mes, durante todo el año 2010 (1 de enero al 31 de diciembre).
En la regulación de estos salarios se tendrán en cuenta las cantidades percibidas
por estos conceptos en los meses de 2007.
Pacto de empresa Thyssenkrupp Sofedit España, S.A.
Los representantes de la planta de Thyssenkrupp Sofedit España en Valladolid
y los representantes de los trabajadores llegaron en 2008 a un acuerdo que ponía fin a
304
las discrepancias en relación al pacto de empresa que estaban negociando, acordando
la prórroga del pacto vigente en años anteriores (2004-2006) por el período 20082010, con las siguientes modificaciones:
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo será de 1.752 horas durante 2008 y de 1.744 horas en
2009 y 2010.
Prima de productividad
Las partes acuerdan crear una comisión paritaria con el objetivo de mejorar la
productividad, para poder llegar en su caso a una productividad de un 95%, de
acuerdo a las tablas actuales, que evolucionarán en función de los resultados de los
estudios y análisis que se realicen. La comisión partirá de un documento que se
adjunta como base para los estudios a realizar, comprometiéndose a concluir sus
trabajos en un plazo máximo de un mes.
Con efectos de 1 de julio de 2008, la prima de productividad pasará a ser de
100 euros mensuales, de 110 euros mensuales en 2009 y de 120 euros mensuales en
2010. Dichos incrementos serán para todos los trabajadores de la empresa. Las
cuantías serán fijas para cada uno de los períodos reseñados sin que por ello tengan
revisión alguna.
Para el primer semestre del año 2008 la prima será la existente hasta entonces,
revisada en las mismas condiciones que el resto de condiciones económicas del pacto
(2004-2006).
Incremento salarial
Los conceptos retributivos, excepto el plus de productividad, serán revisados de
acuerdo a las variaciones que se establezcan en el convenio colectivo del metal de la
provincia de Valladolid, comprometiéndose las partes a actualizar las tablas de
acuerdo a las variaciones que se produzcan en cada período.
Cláusula de revisión salarial
En cuanto a la interpretación del artículo 16 del pacto (2004-2006), relativo a la
cláusula de revisión salarial (todos los conceptos salariales y extrasalariales serán
revisados con carácter retroactivo desde el 1 de enero en lo que el IPC real supere al
IPC previsto), la empresa acepta la propuesta por la representación de los trabajadores,
procediendo de forma inmediata al abono de los correspondientes atrasos de 2007.
305
Cambios de turno
Los cambios de turno de los trabajadores habrán de ser notificados al menos
con 48 horas.
Reconocimientos médicos
Los reconocimientos médicos de los trabajadores se harán con periodicidad
anual, excepto para aquellos puestos de trabajo que la comisión de seguridad y salud
considere que no requieren dicha periodicidad por el tipo de trabajo que se desarrolla.
Acuerdo de trabajo Visteon Sistemas Interiores España, S.L.
Este acuerdo es fruto de un acto de conciliación iniciado en octubre de 2007,
ante el conflicto planteado entre los trabajadores y la empresa, que podía desembocar
en una huelga. El acuerdo alcanzado, que afecta a los trabajadores de la planta de
Medina de Rioseco (Valladolid) de Visteon Sistemas Interiores, tiene vigencia desde
2007 hasta 2009 y afecta a las siguientes materias:
Incremento salarial
Año 2007: se procede al incremento salarial del 2,90% de la masa salarial bruta
del año 2006, revisada, de cada uno de los trabajadores en los siguientes
conceptos: salario base, plus convenio, complemento personal, plus de
antigüedad.
El incremento correspondiente al plus de antigüedad se aplicará en el plus
convenio ó complemento personal según corresponda. Los vencimientos de
antigüedad del año 2007 son a cargo de la empresa.
Año 2008: se procede al incremento salarial del IPC previsto por el gobierno
más 0,6% de la masa salarial bruta del año 2007, revisada, de cada uno de los
trabajadores en los mismos conceptos y con las mismas características que en
2007.
Año 2009: se procede al incremento salarial del IPC previsto por el gobierno
más 0,6% de la masa salarial bruta del año 2008, revisada, de cada uno de los
trabajadores en los mismos conceptos y con las mismas características que en
2007.
Cláusula de revisión salarial
La revisión del IPC anual, se aplicará para los años 2007, 2008 y 2009, según se
establece en el XV convenio general de la industria química en su artículo 38.
306
Distribución salarial
Sigue vigente la distribución salarial, conforme a lo establecido en el XV convenio
general de la industria química de acuerdo a su artículo 29.1:
Salario base: equivalente al SMG.
Plus convenio: cantidad excedente del SMG, hasta el tope del 35% del salario
base.
Complemento personal: cantidad restante excedente del 35%.
En los casos en que sea factible se realizarán los oportunos ajustes a fin de
unificar y cerrar abanicos de los pluses antes señalados.
Plus convenio
Tras proceder en el año 2007 a la absorción del plus de turnicidad establecido en
el convenio general de la industria química, conforme se detalla en el siguiente
apartado correspondiente al plus de rotación, se procede a garantizar para los
diferentes años de aplicación de este acuerdo, el siguiente plus convenio mínimo,
según grupos profesionales:
Año 2007:
Grupo profesional 2: 22% sobre el salario base.
Grupo profesional 3: 21% sobre el salario base.
Grupo profesional 4: 19% sobre el salario base.
Año 2008:
Grupo profesional 2: 23% sobre el salario base.
Grupo profesional 3: 22,50% sobre el salario base.
Grupo profesional 4: 20% sobre el salario base.
Año 2009:
Grupo profesional 2: 25% sobre el salario base.
Grupo profesional 3: 24% sobre el salario base.
Grupo profesional 4: 21% sobre el salario base.
307
Plus Rotación
Ambas partes acuerdan que el plus de rotación a que se refiere el artículo 44.7
del XV convenio general de industria química, al que tienen derecho los empleados
incluidos en el sistema de rotación (por trabajar en los tres turnos existentes de
mañana, tarde y noche, de manera rotativa) de cuantía económica igual a 1 euro bruto
por día laboral de trabajo, y que en el año 2007 equivalía a 14,6 euros brutos por
cada una de las 15 pagas anuales, sea integrado ya en el año 2007 en el plus convenio
que se percibe igualmente por cada paga, quedando completamente unificado e
integrado con éste último en la cuantía indicada para dicho año.
Por consiguiente, el plus convenio resultante del presente acuerdo para el
personal afectado por la rotación, comprende ya la necesidad de prestar servicio
todos los días de la semana, así como la obligatoriedad de rotar en los turnos,
incluido el de la noche, por lo cual ambas partes reconocen que con el abono del
mismo queda retribuido el trabajo en régimen de rotación en los tres turnos, y por
tanto cumplida la obligación establecida en el artículo 44 del convenio colectivo de
industria química, sin que los trabajadores a quienes afecta dicho acuerdo puedan
reclamar en adelante cantidad alguna por el concepto de plus de turnicidad.
Plus de nocturnidad
Se establece para el año 2007, la siguiente tabla de precios brutos del plus de
nocturnidad:
Grupo profesional 2: 14,37 euros/noche.
Grupo profesional 3: 14,37 euros/noche.
Grupo profesional 4: 15,19 euros/noche.
Grupo profesional 5: 17,71 euros/noche.
Se entenderá como noche los días trabajados en turno de noche, de las 22 a las
6 horas.
Flexibilidad
Se mantiene la redacción del pacto de flexibilidad dada en el acta número 81 de
fecha 15 de marzo de 2006.
Se acuerda y define la tabla de precios brutos para el año 2007, que anualmente
serán objeto de la revisión de acuerdo a lo establecido en la referida acta 81.
308
Grupos profesionales 2 y 3: 77,46 euros
Grupos profesionales 4 y 5: 88,52 euros
Horas extras
La empresa y los representantes de los trabajadores velarán por que no se
realicen horas extras, buscando para ello soluciones alternativas; no obstante, y en
casos ineludibles por su naturaleza, serán voluntarias de acuerdo con la Ley,
exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o
impida la continuidad de la producción y los demás supuestos de fuerza mayor.
Precios brutos establecidos para las horas extras en 2007:
H. extra normal
H. extra festiva
Grupos profesionales 2 y 3:
13,63 euros
16,88 euros
Grupos profesionales 4 y 5:
14,96 euros
18,17 euros
Se entiende por hora extra normal, la realizada entre las 6 horas del lunes y las
22 horas del sábado, más las prolongaciones de la jornada ordinaria. Se entiende por
hora extra festiva, la realizada entre las 22 horas del sábado y las 6 horas del lunes o
cualquier día festivo.
Formación
Se acuerda fomentar entre el personal la participación activa en los cursos de
formación programados para cada ejercicio y acogerse a las subvenciones que para
ello establezcan los organismos oficiales.
Se establece un plus de formación de 8 euros, por el posible trastorno que se
genera al empleado, que fuera de sus turnos de trabajo, deba desplazarse para asistir
al curso de formación. En los casos de cursos que coincidan durante la jornada laboral,
exceptuando los cursos de larga duración, la empresa procederá a la contratación de la
comida para los asistentes.
Beneficios sociales
Dentro de la política social que mantiene el Grupo Visteon en España, se abonan
las gratificaciones sociales que a continuación se indican.
Matrimonio: 195,00 euros.
Nacimientos: 195,00 euros.
309
25º aniversario: 600,00 euros.
Hijos con minusvalía superior al 33%: 58 euros/mes x 12 mensualidades.
Los importes de dichas gratificaciones solo serán revisables a criterio de la
empresa.
Póliza colectiva de muerte por accidente
Esta póliza cubre la muerte ó incapacidad permanente absoluta derivada de
accidente (laboral ó no) de los empleados en situación de alta en la empresa, durante
los 365 días del año y las 24 horas del día. Los importes de los capitales cubiertos
ascienden a:
Muerte por accidentes: 1 anualidad de salario bruto.
Muerte por accidentes de circulación: 2 anualidades de salario bruto.
Incapacidad permanente absoluta: 1 anualidad de salario bruto.
Gastos médicos: no cubiertos.
Grupos profesionales
Se acuerda establecer una comisión con participación de dos representantes del
comité de empresa y técnicos designados por la dirección, para revisar la actual
clasificación de los grupos profesionales y adecuarla según proceda, conforme a lo
establecido en el convenio general de químicas. Esta comisión se formará y comenzará
a funcionar antes del 30 de noviembre de 2007.
4.4.2. Pactos de modificación sustancial de condiciones de
trabajo
Acuerdo de flexibilidad Visteon Sistemas Interiores de España S.L.
Como se acaba de explicar en el análisis del pacto de la empresa Visteon
Sistemas Interiores, las partes acuerdan en 2007 mantener la redacción del pacto de
flexibilidad que recoge el acta número 81 de fecha 15 de marzo de 2006.
Este acuerdo de flexibilidad vino derivado del compromiso contraído por las
partes ante el Serla para evitar la presentación de un Expediente de Regulación de
Empleo, incorporando un nuevo texto (acta 81) que sustituyera y anulara el existente
hasta ese momento (acta 53), claramente insuficiente para gestionar la situación
310
generada por el volumen de paros aplicados por el cliente Renault España, junto con el
continuo descenso de cadencias de producción en sus plantas de Valladolid y Palencia.
Con este acuerdo se adopta una medida reguladora de la jornada de trabajo
para hacer frente a los ajustes provocados por Renault España, que, según el artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores supone una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, en este caso motivada por razones económicas.
El objetivo que se pretende alcanzar con este acuerdo es establecer un marco
que regule una mejor distribución de la jornada laboral que permita adaptar la
actividad del centro de trabajo de Medina de Rioseco a las exigencias del mercado, a
través de:
La utilización de la fuerza laboral durante los fines de semana y/o festivos
cuando así se requiera para dar respuesta a la demanda del cliente o a las
exigencias de la competitividad.
La realización de descansos anticipados para dar respuesta a la demanda del
cliente o a las exigencias de la competitividad.
Sistema de bolsas de horas
Para la gestión de la flexibilidad se establece la existencia de 3 bolsas de horas:
Bolsa individual: las horas de esta bolsa quedan a disponibilidad del trabajador.
Esta bolsa se alimenta:
Del 50% de las jornadas flexibles trabajadas, siempre que la bolsa de
flexibilidad esté en positivo para el trabajador.
De 2 días flotantes (exceso de la jornada industrial sobre la jornada laboral
anual) por cada año natural.
Cada trabajador podrá disponer de los días de esta bolsa según los siguientes
criterios:
Primero: el límite de concesión de descansos en una misma fecha se
establece en un trabajador por isla y turno.
Segundo: este límite podrá ser superado libremente por la dirección de la
empresa sin que implique adquisición de derecho o precedente a considerar
en futuras ocasiones.
La empresa comunicará, dentro del plazo de los 3 días laborales siguientes a la
presentación de la solicitud, la concesión o no de la fecha solicitada.
311
Bolsa colectiva: las horas de esta bolsa quedan a disponibilidad de la empresa.
Los márgenes se establecen en 20 días en positivo y 20 días en negativo. Esta
bolsa se constituye:
Con las horas existentes para cada trabajador a 1 de marzo de 2006.
Con la variación del saldo de la bolsa de 24 paros.
Esta bolsa se alimenta:
Del 50% de las jornadas flexibles trabajadas, siempre que esta bolsa
colectiva esté en positivo para el trabajador.
De las jornadas flexibles trabajadas, siempre que esta bolsa colectiva esté
en negativo para el trabajador.
De la variación de días flotantes, respecto de 8 por año.
De los paros aplicados por la dirección de la empresa.
Estos días se utilizarán para dar cobertura a las jornadas en las que la dirección
de la empresa opte por no utilizar la capacidad productiva de determinados
trabajadores para hacer frente a períodos de menor actividad por no demanda
del cliente o por exigencias de la competitividad, así como para recoger las
horas generadas según lo dispuesto anteriormente.
Bolsa 24 paros: esta bolsa se constituye con carácter retroactivo de 1 de marzo
de 2006 con un máximo de 24 días, en la que se incorporarán todos los paros
del cliente hasta el 31 de diciembre de 2006. La diferencia de saldo en esta
fecha con los 24 días previstos se incorporará en positivo o en negativo a la
bolsa colectiva del trabajador.
A 28 de febrero de 2006, la bolsa de flexibilidad existente se congela en sus
valores, utilizándose únicamente la bolsa de 24 paros, donde se registrarán todos los
paros aplicados por la empresa desde el 1 de marzo por cualquier motivo. A 31 de
diciembre de 2006, el saldo existente en esta bolsa sobre la cifra de 24 paros
previstos, se incorpora a las bolsas individual y colectiva junto con el valor congelado a
28 de febrero, desapareciendo la bolsa de 24 paros y la actual congelada.
Las bolsas individual y colectiva entrarán en vigor y serán las únicas existentes a
partir del 1 de enero de 2007. En los calendarios se priorizará la generación de, al
menos, 8 días flotantes.
312
Mayor actividad
A continuación se describen las características de la Jornada Flexible Trabajada
(JFT):
Concepto: es la jornada trabajada en sábado, domingo o festivo, siempre que
conlleve una prolongación de la jornada laboral establecida por calendario
laboral aplicable al equipo al que el trabajador pertenece.
Límites:
Anual: el número máximo de JFT exigibles a un trabajador es de 30 por año,
salvo adscripción voluntaria.
Mensual: el número máximo de JFT exigibles a un trabajador es de 4 al mes,
salvo adscripción voluntaria.
Cuando en el mes de referencia se aplique una JFT en día festivo, esta no
computará a los efectos de los límites máximos establecidos en cómputo
mensual.
Procedimiento: la afectación de trabajadores a una JFT se realizará con 4 días
laborables de antelación, con la hora del bocadillo como plazo tope, incluida,
utilizando el impreso establecido para ello en el que se indicarán las causas que
motivan el llamamiento, la fecha de realización de la JFT y el turno afectado,
recabándose la firma del coordinador o responsable del área, comité de empresa
y trabajadores afectados.
La afectación quedará válidamente sin efecto siempre que sea comunicada su no
utilización con una antelación de 2 días laborables, con la hora del bocadillo
como plazo tope, incluida, empleando el impreso establecido a tal fin.
Estos plazos no se tendrán en consideración en los casos de fuerza mayor
(exigencias estrictas del cliente, averías de equipos técnicos, máquinas, moldes
y situaciones similares) que conllevan el no poder suministrar al cliente dentro
del plazo normal. La JFT desconvocada computará a los efectos del máximo
anual y mensual.
El incumplimiento de lo establecido en este apartado generará el derecho a favor
del trabajador afectado a percibir el correspondiente plus de flexibilidad.
Compensación: la JFT se compensará con una jornada de descanso y el abono
del plus de flexibilidad correspondiente. El trabajo en días festivos será
retribuido en concepto de horas extraordinarias, sin superar el máximo
313
legalmente establecido, o mediante el sistema de compensación establecido con
carácter general en este acuerdo, a elección del trabajador.
Conciliación con la vida familiar o social: con el fin de poder atender posibles
compromisos sociales o familiares, los trabajadores podrán solicitar hasta en 5
ocasiones al año, en el momento de la convocatoria, la no afectación a una JFT
concreta. La empresa atenderá esta solicitud procurando garantizar la no
afectación del trabajador a la JFT.
El límite de concesión de no afectación en una misma fecha se establece en un
trabajador por turno e isla.
Menor actividad
En este punto se describen las características de la Jornada Flexible No Trabajada
(JNT):
Procedimiento: la afectación de trabajadores a una jornada no trabajada (JNT)
se realizará con 4 días laborables de antelación (salvo en los casos en que el
cliente pare su actividad y lo confirme en un plazo inferior), con la hora del
bocadillo como plazo tope, incluida, utilizando el impreso establecido para ello
en el que se indicarán las causas que lo motivan, la fecha de paro de la JNT y el
turno afectado, recabándose la firma del coordinador o responsable del área,
comité de empresa y trabajadores afectados.
La afectación quedará válidamente sin efecto siempre que sea comunicada la no
utilización de la JNT con una antelación de 2 días laborables, con la hora del
bocadillo como plazo tope, incluida, empleando el impreso establecido a tal fin.
El incumplimiento de lo establecido en este apartado generará el derecho a favor
del trabajador afectado a percibir el correspondiente plus de flexibilidad.
Ambas partes se comprometen a negociar con carácter previo cualquier
situación que exija la revisión o modificación de las condiciones de jornada
existentes en la empresa antes de adoptar cualquier otra medida de carácter
colectivo, que será considerada siempre de forma excepcional.
Prolongación de la jornada diaria
Cuando se precise la superación de la jornada diaria de trabajo, la retribución de
este exceso se realizará en concepto de horas extraordinarias, salvo que el trabajador
opte por la compensación o acumulación por descanso y percepción del plus de
flexibilidad en el importe resultante.
314
Período de vigencia
El presente acuerdo será aplicable hasta el 31 de diciembre de 2010,
prorrogable por períodos anuales salvo denuncia de cualquiera de las partes, por
escrito y presentada con una antelación mínima de 3 meses a la fecha de su
cumplimiento.
Denunciada la finalización del acuerdo, las partes se comprometen a negociar de
buena fe el régimen aplicable al trabajo extraordinario en la empresa, por un período
no inferior a 30 días en aras a obtener un nuevo acuerdo.
En caso de inexistencia de pacto de flexibilidad posterior a la vigencia del
presente, el saldo de horas existente en el sistema de bolsas se liquidará en los plazos
adecuados a precio de día ordinario de trabajo, a favor o en contra de trabajador o
empresa.
315
4.4.3. Pactos sustitutivos o de mejora de convenios
colectivos estatutarios
Este tipo de acuerdos se suscriben en sustitución de los convenios sectoriales
que afectan a la empresa o para mejorar estos convenios o algunas de sus cláusulas
concretas. Dentro del sector de automoción de Castilla y León, en este punto vamos a
analizar 13 pactos o acuerdos de empresa englobados, como ya se ha señalado en
otras ocasiones, en los siguientes apartados:
Fabricantes
de
módulos
y
sistemas
o
proveedoras
de
servicios
estrechamente vinculadas a las constructoras de vehículos: Benteler España,
Benteler Palencia, Ceva Production Logistics, Gestamp Palencia, Grupo
Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia, Isringhausen, Plastal Spain, SAS
Automotive y Streparava Ibérica.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes, cuya producción se
destina a distintos sectores: Cropu, Kataforesis y Ubisa.
El análisis se va a realizar agrupando los indicadores que contempla cada
acuerdo en los mismos temas que se seleccionaron para analizar los convenios
provinciales y los de empresa, incluyendo las disposiciones generales:
Disposiciones generales.
Empleo y contratación.
Organización del trabajo.
Materia salarial.
Jornada de trabajo.
Vacaciones y permisos.
Beneficios sociales.
Jubilación.
Formación.
Seguridad, salud y prevención de riesgos.
Relaciones laborales.
Administración de acuerdos, mediación y
arbitraje.
316
Disposiciones generales
Las disposiciones generales que se especifican en algunos de los acuerdos de
empresa analizados son:
Partes que lo conciertan: los pactos de las empresas Benteler Palencia, Ceva
Production, Grupo Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia, Streparava y
Kataforesis recogen las partes que los han suscrito: representantes de la
empresa y representantes de los trabajadores.
Ámbito personal: los pactos de las empresas Benteler España, Ceva Production,
Grupo Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia, Isringhausen, Plastal, SAS
Automotive, Streparava, Cropu y Kataforesis concretan los trabajadores que
prestan servicios en la empresa a los que les afectará el acuerdo.
Ámbito temporal: todos los pactos incluyen una cláusula con los años de
vigencia del acuerdo.
Denuncia y prórroga: los acuerdos de las empresas Benteler España, Benteler
Palencia,
Ceva
Production,
Grupo
Antolín
Palencia,
Isringhausen,
SAS
Automotive, Streparava y Kataforesis especifican lo que pasará cuando termine
la vigencia del convenio, si hace falta denunciarlo o si se prorroga hasta que se
firme el siguiente o por un tiempo determinado.
Compensación y absorción: solo los pactos de Benteler España, Benteler
Palencia y Gestamp Palencia establecen que las mejoras fijadas en los pactos
serán absorbidas o compensadas por las mejoras establecidas en virtud de
disposiciones de cualquier título o rango o convenios de ámbito superior;
siempre que, estimadas en su conjunto y en cómputo anual, superen a las del
acuerdo.
Condiciones más beneficiosas: los textos de Benteler Palencia, Ceva
Production, Grupo Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia, Plastal y Streparava
recogen que aquellos trabajadores que a la firma del convenio estuvieran
disfrutando de condiciones más beneficiosas con carácter general que las
recogidas en el nuevo, las mantendrán en los términos y cuantías que estuvieran
disfrutando. Este concepto también puede recibir el nombre de garantía
personal, “ad personam” o condiciones personales.
Vinculación a la totalidad: los acuerdos de Benteler Palencia, Grupo Antolín
Aragusa, Grupo Antolín Palencia, Gestamp Palencia y Kataforesis especifican que
las condiciones pactadas y todo lo previsto en dichos textos forman un todo
317
orgánico indivisible y que, a efectos de su aplicación, se considerarán de forma
global, no pudiéndose aplicar parcialmente salvo pacto expreso en contrario.
Facultades de la dirección de la empresa: los pactos de empresa de Benteler
Palencia, Grupo Antolín Aragusa y Grupo Antolín Palencia establecen que la
contratación del personal, la decisión sobre los productos a fabricar, el
establecimiento de programas, métodos, procesos, medios de producción y
organización del trabajo, dentro de la extensión y limitaciones contenidas en el
pacto y en la legislación vigente, son facultades propias de la dirección de la
empresa.
Cláusula de paz social: los pactos de Ceva Production, Gestamp Palencia, SAS
Automotive y Cropu incluyen, además, un cláusula a través de la que las partes
firmantes se comprometen a mantener y contribuir a la paz social en el seno de
la empresa, tratando de negociar todos y cada uno de los asuntos que puedan
surgir de interés, en una línea de diálogo abierto y permanente.
318
Empleo y contratación
A continuación se exponen los aspectos relacionados con el empleo y las
modalidades de contratación abordados por los diferentes pactos de empresa,
manteniendo las plantillas que utilizamos al analizar los convenios provinciales y de
empresa. De este modo se comprobarán mejor las diferencias que existen entre estos
últimos y los pactos de empresa, en cuanto al número de aspectos tratados:
Pactos de empresa
Bent Bent
G.
G.
Ceva Gest.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
E.
P.
Arag. Pal.
Fomento del empleo y empleo
estable
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Contratos
Por obra y servicio
Eventual por circunstancias de
la producción
S
De interinidad
S
En prácticas y/o formación
S
De relevo
S
De sustitución
Período de prueba
Empresas de trabajo temporal
S
S
S
S
S
S
S
Subcontratación de obras o
servicios
S
Subrogación de personal
Ceses
S
Finiquitos
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
Como se puede comprobar, los pactos de empresa son mucho más concisos que
los convenios y a penas sí abordan el tema del empleo y la contratación, quedándose
la mayoría de ellos en el establecimiento de porcentajes de contrataciones
indefinidas, como fomento del empleo estable, y regulando el uso de las empresas
de trabajo temporal. En este sentido, tenemos que:
Fomento del empleo y empleo estable
La mayoría de los acuerdos que abordan este punto, se comprometen a
mantener ciertos porcentajes de trabajadores fijos sobre el total de la plantilla,
como se explica a continuación:
Las empresas Benteler España y Streparava recogen que seguirán
manteniendo la misma línea de actuación que hasta la fecha entre empleo
319
estable y eventual. Como principio general, la primera señala que a todo puesto
de trabajo fijo le corresponderá un contrato indefinido.
Las empresas Ceva Production, Gestamp Palencia, Grupo Antolín Palencia,
Plastal y SAS Automotive se comprometen a mantener como mínimo un
porcentaje del 80-85% de contratos indefinidos en relación con la plantilla total.
La empresa Grupo Antolín Aragusa se compromete a revisar trimestralmente
la situación de los fijos MOD (Mano de Obra Directa), de modo que realizará 4
contrataciones indefinidas, como máximo, cuando los fijos MOD no superen el
75% de la plantilla media del trimestre anterior.
La empresa Isringhausen establece que el 70% de la plantilla, como mínimo,
deberá tener un contrato indefinido.
Por otra parte, el pacto de la empresa SAS Automotive incluye la creación de una
bolsa de trabajo, compuesta por el personal que cause baja por finalización de la
vigencia de su contrato o por despido objetivo derivado de causas productivas, el cual
tendrá prioridad de contratación en la empresa cuando esta tenga necesidad de ocupar
nuevas plazas.
Empresas de trabajo temporal
Por lo que se refiere a las empresas de trabajo temporal, son siete los pactos que
las mencionan, Benteler España, Benteler Palencia, Ceva Production, Gestamp
Palencia, Plastal, SAS Automotive y Streparava, y todos, excepto los pactos de las
empresas Benteler Palencia y Gestamp Palencia, señalan que solo se podrá hacer uso
de ellas:
En situaciones excepcionales y períodos punta de producción de corta duración
Para cubrir absentismo por enfermedad, accidente o maternidad.
Cubrir suspensiones del contrato de trabajo, con reserva de puesto (SAS
Automotive limita esta contratación a 3 meses).
Realizar contrataciones eventuales en períodos de vacaciones: verano, fin de
año, período de regularización de vacaciones.
Además, la mayoría de estos acuerdos recogen un compromiso por parte de la
dirección de la empresa de tener en cuenta, a la hora de hacer contrataciones
directas, a los trabajadores que ya han sido contratados en alguna ocasión a través de
empresas de trabajo temporal, y cuyos informes hayan sido positivos.
320
Organización del trabajo
Pactos de empresa
Bent Bent
G.
G.
Ceva Gest.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
E.
P.
Arag. Pal.
Clasificación profesional
Movilidad funcional y
ascensos
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Movilidad geográfica
Instauración de sistemas de
productividad
S
S
S
S
S
S
Determinación del rendimiento
S
S
Tiempos de espera y paro
S
Sistemas de incentivos
S
S
S
S
Calidad
S
Procedimiento para la
implantación, modificación o
sustitución de los sistemas de
productividad
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Revisión de tiempos y
rendimientos
S
S
Revisión a petición del
trabajador
S
S
S
S
Cambio de condiciones de
trabajo
S
S
S
Comisión paritaria
S
S
S
Faltas y sanciones
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
Tal como refleja la tabla, las empresas ligadas más estrechamente a la
industria de la automoción son las que, en su mayoría, más ampliamente
desarrollan el tema de la organización del trabajo. Los pactos de las tres últimas, las
empresas con mayor diversificación de clientes, tan solo recogen la clasificación
profesional de sus trabajadores o sistemas de incentivos.
Clasificación profesional
Los acuerdos de Benteler Palencia, Ceva Production, Grupo Antolín Aragusa,
Grupo Antolín Palencia, Isringhausen, Plastal, Streparava y Cropu incluyen artículos
relativos a las categorías profesionales de sus trabajadores, de modo que:
Benteler Palencia: establece que en los 2 meses siguientes a la firma del pacto
se deberán desarrollar los criterios a tener en cuenta para asignar al personal en
cada categoría profesional, quedando todos encuadrados inicialmente en la
categoría de especialista.
321
S
Ceva Production: dice que a todos los trabajadores eventuales que firmen
contrato con Ceva directamente o a través de empresas de trabajo temporal se
les respetará la antigüedad desde la fecha de ingreso por primer vez en la
empresa,
al
efecto
de
su
encuadramiento
en
las
distintas
categorías
profesionales.
Grupo Antolín Aragusa: señala que los jefes de equipo pasarán a tener la
categoría mínima de oficial de 3ª a partir de su confirmación como tales.
Además, contempla en el plan estratégico de recursos humanos un análisis y
valoración de puestos de trabajo que revisará las categorías existentes en la
empresa. Estas categorías se adecuarán al acuerdo marco sobre el sistema de
clasificación profesional para la industria del metal firmado por UGT, CCOO, CIG
y Confemetal.
Grupo Antolín Palencia: recoge que la categoría profesional para los
trabajadores MOD (Mano de Obra Directa) de la planta y carretilleros de
producción y logística es la que establece como nivel XII el convenio colectivo
provincial del sector siderometalúrgico de Palencia. No obstante, establece el
cambio de categoría del nivel XII a nivel IX para el operario de línea y carretillero
en el momento de cumplir 12 meses de antigüedad en la plantilla de la empresa.
Además, establece el cambio de categoría a nivel VIII para el comodín de
producción en el momento de cumplir 12 meses desempeñando estas
funciones.
Isringhausen: dice que la revisión de categorías se realizará en base a la
cualificación del trabajador y en función de los puestos de trabajo que cada uno
sea capaz de desempeñar con una productividad igual o superior al 95%. En la
promoción hacia la categoría de oficial de 1ª, aun siendo decisión de la
dirección, se establece el compromiso de pasar un mínimo de 3 trabajadores a
esta categoría durante la vigencia del pacto.
Plastal: este pacto señala que se clasificará a todo el personal según grupos
profesionales. La diferencia que se genera entre la remuneración ligada al
sistema anterior de categorías (vigente hasta el 31 del 12 de 2007) y el sistema
actual de grupos profesionales, quedará garantizada como complemento
personal.
Streparava: indica que los trabajadores que actualmente están en los puestos de
pintores, mecanizado y carretilleros, tendrán la categoría de oficial de 3ª,
pasando a los 48 meses de su ingreso en la empresa a la categoría de oficial de
2ª. A los trabajadores de empresas de trabajo temporal que pasen a la plantilla
322
de Streparava se les mantendrá la antigüedad desde la fecha de ingreso, a
efectos de su encuadre en las distintas categorías.
Cropu: finalmente, establece un sistema de mejora de categorías, pendiente de
desarrollo por parte de una comisión paritaria que se constituirá a tal efecto.
Asimismo, establece un porcentaje en base a la plantilla de vacantes por año y
categoría, reservando plaza aquellos que superen las pruebas oportunas para
las plazas del año siguiente.
Instauración de sistemas de productividad
Hay que destacar que los acuerdos de empresa de Grupo Antolín Aragusa y
Streparava son los que incluyen un mayor número de cláusulas relativas a la
instauración de sistemas de productividad y su modificación. Así, tenemos que:
El pacto de Grupo Antolín Aragusa desarrolla en el capítulo cuatro los tiempos
de trabajo y la prima de producción, con los siguientes puntos:
Determinación de tiempos de trabajo:
Determinación: comprende tres etapas: determinación del método
estándar, toma de datos en el puesto de trabajo y análisis y
determinación del tiempo y de las producciones exigibles y óptimas.
Valoración de actividad: en los cronometrajes se aplicará el sistema
100-140 del Servicio Nacional de Productividad Industrial (SNPI).
Producción exigible: es el resultante de dividir la producción óptima
entre 1,2.
Modificación de tiempos: los tiempos establecidos como definitivos
solo podrán ser modificados por cambios en el método de trabajo o en
casos en que sea notoria la desviación sobre la situación real.
Documentación:
los
análisis
de
los
puestos
de
trabajo
y
los
cronometrajes se considerarán documentos confidenciales y estarán
archivados en la sección de métodos y tiempos. Sin embargo, dichos
documentos estarán a disposición del operario afectado y de la comisión
paritaria.
Sistema de prima de producción:
Actividad: a efectos de la prima se considera:
323
Actividad óptima = 120 (equivalente a 140 del SNPI).
Actividad exigible = 100.
Para el personal de nueva incorporación, durante los 6 primeros meses
y por una sola vez, no se le considerará sometido al método,
percibiendo en concepto de prima el importe correspondiente a la
actividad 100.
Operaciones:
Operaciones a control: son las que tienen un tiempo estimado o
controlado, establecido por la sección de métodos y tiempos.
Paros: tiempo no trabajado por causa ajena al trabajador.
Recuperaciones: trabajos especiales realizados a no control en
recuperaciones por calidad, obsoletos, etc.
Adaptación: período de trabajo, en operaciones de cualquier tipo, en el
que el trabajador realiza el aprendizaje.
Incidencias: cualquier reclamación o información sobre métodos de trabajo,
cronometrajes, primas de producción, etc. deberá ser dirigida al mando
directo, que resolverá la misma. En caso de no conformidad con la solución,
el trabajador podrá dirigirse a la comisión paritaria de métodos y tiempos
que determinará sobre el asunto, en un plazo inferior a 15 días naturales.
Hay que destacar, que este pacto incluye un artículo donde se recoge el respaldo
de los trabajadores a las acciones enmarcadas dentro del programa de “calidad
total”, como objetivo primordial para la continuidad de la empresa, en base a
lograr un aumento de la competitividad. Dicho programa se fundamenta en la
mejora permanente y en el progreso continuo, para ello, la empresa igualmente
apuesta y potencia la formación de los trabajadores.
El pacto de Streparava, por su parte, desarrolla la gestión de la productividad y
los incentivos de la siguiente forma:
Productividad base: cálculo del tiempo de ciclo:
Los técnicos especializados en análisis de métodos y tiempos son los
responsables de establecer mediante cálculos y criterios objetivos los
tiempos de cadencia productiva, mediante cualquier medida científica
de trabajo existente en la actualidad. Su juicio no puede ser objeto de
continuas críticas y valoraciones.
324
Los sindicatos y los representantes de los trabajadores tendrán que ser
informados en relación a los criterios generales utilizados en el cálculo,
antes de su aplicación.
El tiempo calculado tendrá en cuenta: la ejecución de las operaciones a
un ritmo normal, el autocontrol de calidad, los imprevistos, la fatiga, las
necesidades fisiológicas.
Modificaciones del tiempo de ciclo:
El tiempo de ciclo puede ser modificado por la empresa en relación a los
cambios organizativos que modifican las condiciones que son la base
del cálculo. Estos cambios pueden tener relación con la distribución en
planta,
la
tecnología
introducida
(máquinas,
utillajes,
utensilios,
instrumentos , etc.), las operaciones nuevas o eliminadas en el montaje
o en la elaboración del producto y la modificación del producto.
Los sindicatos y los representantes de los trabajadores tendrán que ser
informados acerca de los cambios que han generado la modificación del
tiempo de ciclo, antes de su aplicación.
Procedimiento de asignación definitiva del tiempo ciclo:
El órgano previsto para la asignación del tiempo ciclo, después de haber
efectuado las observaciones y mediciones, oficializará a los operarios el
tiempo asignado, llamándolo tiempo provisional o de asentamiento.
El tiempo provisional tendrá una validez máxima de 60 días desde el
momento en que es oficial, una vez transcurrido este tiempo,
automáticamente se convierte en tiempo definitivo y no puede ser
modificado si no es por los motivos referenciados en el párrafo
“modificaciones del tiempo ciclo”.
Desde la fecha de oficialización del tiempo definitivo, el operario o la
representación de los trabajadores tendrá 30 días para recurrir este
tiempo, por motivaciones de carácter técnico.
A través de la declaración del operario o la representación de los
trabajadores, el órgano responsable debe evaluar ese recurso y, si
fuera necesario, introducir la modificación que considere oportuna con
su causa objetiva correspondiente.
325
Una vez entra en vigor el tiempo definitivo, el operario tendrá la
obligación de respetar la cadencia productiva estándar a ritmo normal, y
si no lo hace, se podrán aplicar los procedimientos disciplinarios según
las normas vigentes y la erogación del plus de productividad en virtud
de los criterios y modalidades vigentes.
Cálculo del plus de productividad: de modo general, se remunera el
aumento progresivo de la actividad o ritmo de trabajo de manera constante
y para cada tipo de producto, incrementándose 10 euros cada aumento de
porcentaje del 1%.
No obstante, otros pactos de empresa también incluyen incentivos a la
producción, como la prima de producción de Benteler España; la prima de objetivos
de Benteler Palencia; el IMEP de Gestamp Palencia; la prima de producción de
Kataforesis, o la retribución variable de Ubisa.
Ningún pacto de empresa incluye nada sobre faltas y sanciones.
326
Materia salarial
Pactos de empresa
Bent Bent
G.
G.
Ceva Gest.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
E.
P.
Arag. Pal.
Plazo de pago de salarios
Mora en el pago de salarios
Incremento salarial
S
Cláusula de revisión salarial
S
S
Plus de convenio
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Salario base
S
S
S
S
S
S
S
S
Complementos salariales personales
S
Antigüedad
S
S
Premio de vinculación
Plus “ad personam”
Pluses complementarios
S
S
S
S
S
S
Complementos por cantidad y calidad de trabajo
S
Plus de presencia
S
S
Plus de puntualidad
Absentismo
Horas extras
S
S
Plus de productividad
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Plus de calidad
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Plus de actividad
Complementos por puesto de trabajo
Domingos y festivos
Plus de nocturnidad
S
Plus de turnicidad
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Plus de jornada partida
Plus de peligrosidad, penosidad
y toxicidad
S
S
S
Complemento por categoría
profesional
S
S
Complementos extrasalariales
Dietas
S
S
S
S
S
S
S
Plus de kilometraje
S
Plus de transporte
S
S
Plus de desplazamiento
Pagas extras
S
S
3
3
Plazo de pago de las pagas
extras
S
S
S
S
Anticipos
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
327
S
3
2
S
S
Como recoge la tabla, ningún pacto de empresa recoge nada sobre el plazo de
pago de los salarios o los intereses por mora en dicho pago. Por otra parte, los dos
únicos pactos de empresa que no incluyen nada sobre el incremento salarial o su
revisión son los de Isringhausen y Plastal que, por lo tanto, deberán cumplir lo
acordado en el convenio provincial de la siderometalurgia de Valladolid sobre esta
materia.
Incremento y revisión salarial
En cuanto al resto de los acuerdos, tenemos que establecen lo siguiente en
materia de incremento y revisión salarial:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Incremento 2009: 4% sobre salario base + complemento empresa.
Revisión a finales de año: si IPC es superior al 3% se incrementarán los salarios con la diferencia. La revisión
se aplicará solo al salario, no a los pluses pactados en el acuerdo.
Benteler Palencia
Tabla salarial para el primer año de vigencia del convenio (2007).
Incremento 2008: incremento previsto en el convenio provincial de Palencia + 0,6% sobre la categoría de
preparador.
Si antes de la efectividad de esta medida, la empresa tuviese algún proyecto nuevo que supusiese un
aumento del 10% sobre las ventas planificadas, el incremento lineal a aplicar sería del 1% sobre la categoría
de especialista de producción.
Ceva Production
Incremento: 1% (2008), 0,50% (2009 y 2010) sobre el incremento pactado en el convenio provincial de
Valladolid, en todos los conceptos salariales y extrasalariales, excepto conceptos de cantidad fijada.
Revisión: en lo que el IPC real supere al IPC previsto, excepto en los conceptos con cantidad fijada. La
regularización se abonará en el mes de abril.
Gestamp Palencia
2006: tabla salarial 2005.
Incremento:
2007: incremento de las tablas de 2005 en el IPC real de 2006 + 50% del IPC previsto para 2007.
2008: tablas resultantes de 2007 + restante 50% del IPC previsto para 2007 + IPC previsto 2008 + 0,5%.
Revisión: en 2007 se revisará el IPC previsto para que sea igual que el IPC real, descontando el 50% aplicado.
En 2008 se revisará el IPC previsto para que sea igual que el IPC real.
Grupo Antolín Aragusa
Incremento: IPC previsto + 0,25% (2007-2010) sobre salario base, retribución complementaria, prima de
producción, paga de primavera y plus de transporte.
Revisión: en lo que el IPC real supere al IPC previsto, a abonar como máximo en el mes siguiente al de la
publicación del IPC oficial.
Grupo Antolín Palencia
Tabla salarial para el año 2006, con un incremento en la base de cálculo de los salarios de 2004 del 1%, sin
que implique el pago de atrasos salariales.
Incremento: IPC + 0,6% (tabla salarial de 2006) e IPC + 1% (2007 y 2008).
Revisión: en la forma que establece el convenio provincial de Palencia, garantizando un incremento del IPC
real + 0,6% (2006) e IPC real + 1% (2007 y 2008).
SAS Automotive
Tabla salarial 2005, resultante de aplicar el 1% consolidado sobre la tabla del convenio provincial de Palencia
de 2005.
Incremento: tablas salariales 2006 y 2007, resultantes de aplicar el incremento del convenio provincial de
Palencia.
Revisión (2007 y 2008): en lo que el IPC real supere al IPC previsto en todos los conceptos salariales que se
hubiesen incrementado por aplicación del pacto, a abonar en el primer trimestre del año siguiente.
Streparava
Revisión en lo que el IPC real supere al IPC previsto en todos los conceptos salariales y extrasalariales.
328
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Cropu
Incremento: incremento pactado en el convenio provincial de Burgos + 0,60% (2006-2009).
Revisión: según el convenio provincial de Burgos.
Kataforesis
Incremento: incremento salarial pactado en el convenio provincial de Burgos (2008-2012), que además
afectará a los siguientes pluses: plus de rotación y de jornada partida, plus de pintor, plus de transporte,
prima de cambio de horario, plus de etiqueteros y sirena y premio de puntualidad.
Revisión: según el convenio provincial de Burgos.
Ubisa
Incremento:
2009 sin incremento salarial.
2010 = 0,5% sobre todos los conceptos.
Además, los convenios establecen otros pluses y complementos que se describen
más detalladamente a continuación.
Plus de convenio
Los pactos de las empresas Ceva Production, SAS Automotive y Streparava
recogen un plus de convenio con las siguientes características:
El pacto de Ceva Production habla de los conceptos salario base y plus
convenio, de los que señala que serán idénticos en cantidad al convenio
provincial del metal de Valladolid. En este sentido, hay que recordar que en el
punto correspondiente al salario base, dentro del análisis de los convenios
provinciales, ya se señaló que el convenio de Valladolid fijaba un plus que en
2007 para los técnicos de grado superior se fijó en 993,7 euros y para los
especialistas, en un mínimo de 384,6 euros mensuales.
El pacto de SAS Automotive recoge una retribución no consolidable devengable
cada uno de los años de vigencia del pacto, por importe del 0,6% del salario
anual. Esta paga, única, no tendrá efectos consolidables en la retribución anual,
por lo que no formará parte de su salario de referencia.
El pacto de Streparava fija un plus de convenio bastante alto (como el convenio
provincial de Valladolid), que en el año 2004 para los técnicos de grado superior
estuvo en torno a los 878 euros, y para los especialistas, en torno a los 340
euros.
Salario base
Tan solo podemos plasmar el salario base que establecen cinco pactos de
empresa en sus anexos, de manera que, como se puede ver en el siguiente gráfico, la
diferencia la marca el pacto de Ubisa en el salario base que fija para los técnicos de
grado superior, que casi llega a los 3.000 euros.
329
Salarios base en los pactos de empresa
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
Arag.(2007)
SAS (2007)
Strep. (2004)
Especialista
Cropu (2006)
Ubisa (2009)
Tec. grado superior
El pacto de Streparava (aunque se refiere al año 2004) marca los salarios base
más bajos para ambas categorías porque, como ya se ha comentado, al igual que el
convenio colectivo del metal de la provincia de Valladolid, fija un plus de convenio
bastante alto que complementa la retribución de los trabajadores.
Complementos salariales personales
Ya hemos señalado en anteriores ocasiones que los complementos salariales
personales se derivan de las condiciones personales del trabajador. En este caso, los
pactos analizados solo recogen dos clases de complementos personales, el de
antigüedad o los pluses complementarios. El complemento de antigüedad solo lo
recogen los pactos de tres empresas, Grupo Antolín Aragusa, Plastal y Ubisa, mientras
que los pluses complementarios son seis acuerdos los que los incluyen. Entre estos
tenemos:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Plus de polivalencia: para la categoría de especialista de producción para las nuevas contrataciones = 41
€/mes por 12 pagas. El 75% se abonará a partir de los 2 años de antigüedad y el 100% a partir de los 3 años.
La percepción de este plus implica aceptar realizar automantenimiento, formación en tareas relacionadas
con el puesto de trabajo u otros similares.
Benteler Palencia
Plus de polivalencia: para peones, operarios y especialistas, recompensa la capacidad efectiva de
desempeñar las actividades correspondientes al mismo puesto de trabajo en operaciones o máquinas
diferentes. Se retribuye en función de los puntos asignados:
Grado de polivalencia
A
B
C
Puestos de trabajo
3
4
5
Resto de puestos
1
2
3
% sobre importe total
Puntos
Retribución
100%
25
20 €
75%
20
15 €
50%
15
10 €
330
25%
10
5€
Grupo Antolín Palencia
Plus comodín polivalente: cuantía fija.
Plus carretillero: equivalente a la diferencia entre el salario del oficial de 1ª y el oficial de 3ª.
Plastal
Complemento de mejora: para el personal con remuneración diaria y para los jefes de turno = 104,16 €
(2008) por 14 pagas (con independencia de los días naturales). Este complemento será objeto de prorrateo
según el indicador de absentismo mensual.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Cropu
Complemento de mejora voluntaria: para el personal de producción, incluidos carretilleros, verificadores y
personal de limpieza (a los que se limita el pacto de esta empresa). Se crean las categorías A, B y C, que
serán retribuidas a 75 € (A y B) y a 37 € (C). En las categorías A y B están incluidos todos los trabajadores
que en la actualidad cobran prima, en la categoría C se encuentran todos los trabajadores con un año
seguido de permanencia en la empresa, ya sea a través de contratos con la propia empresa o a través de
ETT’s.
Kataforesis
Plus de pintor: para aquellos trabajadores que apliquen directamente la pintura sobre las piezas = 3,75
€/día (2008). Como estos puestos los ocupan dos personas, el titular y el sustituto, el plus se repartirá en
proporción directa al tiempo dedicado por cada uno de ellos a la aplicación de pintura.
Plus de etiqueteros: para los trabajadores que realicen funciones de etiqueteros (personal responsable de
la descarga en cada turno) = 4,20 €/día (2008).
Plus de sirena: para los trabajadores que realicen funciones de control de la sirena en zona de carga en
cada turno = 2,75 €/día (2008).
Complementos por cantidad y calidad del trabajo
Algunos pactos de empresa analizados recogen complementos por cantidad y
calidad del trabajo, como el plus de asistencia, el de puntualidad, el de absentismo,
el de calidad o el de actividad; pero, los que recogen casi todos los pactos son las
horas extras y los pluses de producción o productividad. Estos últimos, que tratan
de incentivar a través de retribuciones una mayor productividad de los trabajadores, ya
se mencionaron en el punto sobre organización del trabajo; sin embargo, en la
siguiente tabla se van a desarrollar las características específicas de cada uno de ellos:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Prima de producción: se crea una comisión para negociar una prima de producción nueva basada en el
trabajo en equipo y que retribuya las especiales condiciones de los puestos, teniendo en consideración la
carga de trabajo, las habilidades necesarias para su desempeño y las situaciones ambientales. Mientras tanto
se mantiene la prima que existía:
Será abonada a todos los trabajadores que trabajen con sistemas de métodos y tiempos, con
independencia de su categoría profesional.
Se establece el sistema Bedaux, estando fijado el exigible en 69 puntos hora atribuidos.
El valor por punto atribuido es = 0,0631 € (2009).
Los tiempos de parada de los trabajos a control se abonarán = 3,606 €/turno (2009).
Todo el personal con categoría de especialista y que no esté trabajando a prima de producción, percibirá
una prima mínima = 3,606 €/turno (2009).
Benteler Palencia
Prima de objetivos: aplicable a peones, operarios, especialistas, preparadores, mantenimiento y metrología
(técnicos) = 125 € (2008) retribuida mensualmente en función de los siguientes objetivos:
Seguridad:
Ningún accidente en el mes = (100%) 15 €
Un accidente en el mes = (0%) 0 €.
Piezas defectuosas devueltas por el cliente (PPM’s):
PPM’s acumulados (6 meses)< 19 = (100%) 55 €.
PPM’s acumulados (6 meses) > 19 = (0%) 0 €.
Productividad:
Consecución del 96% en todas las líneas = (100%) 55 €.
En relación con el % alcanzado entre el 84% y el 96% = (X%) X €.
331
Gestamp Palencia
IMEP: es un incentivo con carácter variable, anual y no consolidable en la masa salarial. Es incompatible con
la retribución por objetivos.
Se abonará siempre que el rendimiento sintético supere el 40% y siempre que la media de turnos, a lo
largo del año, sea de 8 o superior en las líneas de estampación. El 80% de IMEP se calculará en función de
los datos de producción y el 20% restante, en función de los datos de calidad. Las cantidades máximas
serán:
2006 = 1.900 € brutos anuales.
2007 = 2.000 € brutos anuales.
2008 = 2.100 € brutos anuales.
Se abonará cuatrimestralmente. Si al final de cada uno de los años de vigencia del acuerdo, el índice de
absentismo es del 4% o inferior, se abonarán 100 € (no consolidables) a los trabajadores, cada uno de los
años.
Grupo Antolín Aragusa
Prima de producción: cantidades que van desde los 0,54 €/hora del rendimiento 100 a los 1,10 €/hora del
rendimiento 120 .
Streparava
Plus de productividad: se remunera el aumento progresivo de la actividad o ritmo de trabajo de manera
constante y para cada tipo de producto con valores que van de los 10 €/mes del ritmo 101, a los 50 €/mes
del ritmo 105, con incrementos de 10 € por cada aumento de porcentaje del 1%.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Kataforesis
Prima de producción: para los trabajadores que prestan sus servicios como operarios directos a la
producción (trabajadores de las líneas de cataforesis y de pintura B y C, incluidos los que realizan tareas de
cuelgue de piezas fuera de cadena, carretilleros de producción y carretilleros de almacén).
Se devenga por día efectivamente trabajado y es progresiva, en función de la facturación realizada por
operario/día. Algunos de los tramos son:
Desde 0 a 300 € de facturación = prima desde 4,30 hasta 7 €, en función del trabajo que se realice.
Desde 421 a 440 € de facturación = prima desde 8 hasta 18 €, en función del trabajo que se realice.
A partir de 440 €, cada incremento de 20 € en la facturación, se suma 1 € más a las primas de cada
trabajador.
Ubisa
Retribución variable: se establece en base a la marcha de la empresa, expresándose a través de las metas
del cuadro de objetivos acordados con la BU Steelcord, con carácter no consolidable.
Los niveles que se pueden alcanzar son (2009):
Alto = 480,23 €.
Normal = 416,20 €.
Bajo = 352,17 €.
El importe de dicha retribución se prorrateará en proporción a la jornada anual efectivamente trabajada.
El pago, de acuerdo al nivel que se obtenga, se abonará en el mes de enero del año siguiente.
Además del plus de productividad, dentro del concepto de complementos por
cantidad y calidad de trabajo, las horas extras son uno de los temas que en mayor
medida abordan los pactos de empresa. En la siguiente tabla se muestra el tratamiento
que le dan los distintos acuerdos:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Importe o compensación a elegir (2009):
A = 175% hora ordinaria.
B = 75% hora ordinaria + descanso a razón de 1 hora x 1 hora.
C = descanso a razón de 175% de las horas realizadas (8 = 14).
Las horas de descanso acumuladas se disfrutarán de acuerdo a las necesidades de cada departamento,
finalizando el derecho el 31 de marzo del año siguiente.
Horas complementarias: son las que se realizan por encima de las horas fijas efectivas marcadas por el
pacto y hasta el límite de las marcadas por el convenio colectivo de referencia, en este caso, el de Burgos.
Su realización es de carácter voluntario y se retribuyen igual que las horas extras.
Benteler Palencia
Importe o compensación a elegir (2007):
A = entre 13,62 y 16,34 €, en función de la categoría.
B = descanso a razón de 1 hora extra x 1,5 horas de descanso.
C = valor de la hora ordinaria + descanso a razón de 1 hora extra x 1/2 hora de descanso.
332
Las horas de descanso deberán disfrutarse dentro del año natural generadas y siempre que se soliciten al
menos 4 horas seguidas de descanso avisadas con antelación.
Horas complementarias: son las que se realizan por encima de las horas fijas efectivas marcadas por el
pacto y hasta el límite de las marcadas por el convenio colectivo de referencia, en este caso, el de Palencia.
Su realización es de carácter voluntario y en 2007 se retribuyeron como sigue:
Especialistas = 13,62 €.
Preparadores = 15,43 €.
Metrología (técnicos) y personal de mantenimiento = 16,34 €.
Ceva Production
Importe = importe 2007 + 5% (2008)
Se podrán compensar con descansos a razón de 1 hora extra x 1,5 horas de descanso hasta un máximo de
23,25 horas. El disfrute de este tiempo de descanso deberá ser solicitado con una antelación mínima de 72
horas.
Grupo Antolín Aragusa
Aplica la siguiente fórmula:
Hora extra = ([(salario base + retribución complementaria + antigüedad) x 425] + P. Primavera) x 1,75
jornada anual (horas)
Las horas extras en días no laborables llevan un incremento de 2,25 euros/hora, siempre que se hagan un
mínimo de 4 horas por día.
La realización de horas extras se puede compensar con descansos equivalentes en proporción a su
valoración económica, en lugar de ser retribuidas.
Grupo Antolín Palencia
Importes (2006):
Días laborables = 12,83 €.
Días laborables nocturnos = 16,67 €.
Sábados, domingos y festivos = 15,39 €.
Sábados, domingos y festivos nocturnos = 20,01 €.
Plastal
Importe = según convenio. Para las personas afectadas por la nueva clasificación profesional por grupos
profesionales, mantendrán con carácter individual el precio de la hora extra que venían percibiendo antes
del cambio.
Se establece un plus para el año 2008 = 15,82 € para el personal que por necesidades de producción
prolongue puntualmente su jornada en 4 horas. El plus será = 7,91 € cuando la jornada se prolongue por
debajo de 4 horas.
SAS Automotive
Importe (2007):
De lunes a viernes = entre 14 y 15,06 €, en función de la categoría.
Sábados = entre 16,16 y 17,37 €, en función de la categoría.
Domingo y festivo = entre 19,39 y 20,85 €, en función de la categoría.
Sábado noche = entre 21,80 y 23,31 €, en función de la categoría.
Domingo y festivo noche = entre 26,18 y 28,47 €, en función de la categoría.
Modificaciones de la jornada diaria de trabajo: la jornada de trabajo podrá ampliarse en la banda horaria
comprendida entre las 5 y las 6 horas, y las 22 y las 24 horas, por lo que se verán afectados en primer
lugar los trabajadores de los turnos de tarde y noche. Esta ampliación podrá alcanzar una duración
máxima de 1 hora en el turno de noche y 2 horas en el turno de tarde. Estas horas se compensarán a
razón del doble de la hora ordinaria de trabajo, o podrán ir a compensar los saldos negativos de las bolsas
de horas derivadas del sistema de flexibilidad laboral.
En lo referido a la prolongación de la jornada, es decir, cuando el trabajador realiza 4 horas extras antes o
después de su turno, la retribución será:
Si el trabajador trae el bocadillo = se retribuyen 5 horas x 4 horas de trabajo efectivo.
Si la empresa paga el bocadillo = se retribuyen 4 horas x 4 horas de trabajo efectivo.
Streparava
Importe (2004):
De lunes a viernes = entre 9,51 y 16,16 €, en función de la categoría.
Sábados, domingos y festivos = entre 10,90 y 18,52 €, en función de la categoría.
Se podrán realizar voluntariamente un máximo de 2 h/día, 10 h/mes y 40 h/año.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Kataforesis
Aplica la siguiente fórmula: hora extra = (salario base anual + plus convenio anual) x 1,50
número total de horas de la jornada anual continua
Sábados = fórmula x 1,60 (en lugar de 1,50).
Sábados tarde = fórmula x 1,70.
Sábados, vacaciones y días de descanso noche = fórmula x 2.
Domingos, puentes y festivos = fórmula x 1,85.
Domingos, puentes y festivos tarde y noche = fórmula x 1,90.
Las horas extras nocturnas tendrán, además, el complemento de nocturnidad.
333
Ubisa
Importe (2009) = entre 20,21 y 29,61 €, en función de la categoría.
Importe (2010) = entre 20,31 y 29,76 €, en función de la categoría.
Las horas extras en domingos y festivos se incrementarán un 25%.
Se podrán compensar con tiempo de descanso equivalente = 1 hora extra x 1 hora de descanso.
Horas complementarias: son las que se realizan por encima de las horas fijas efectivas marcadas por el
pacto y hasta el límite de las marcadas por el convenio colectivo de referencia, en este caso, el de Burgos.
Se retribuyen igual que las horas extras.
Complementos por puesto de trabajo
Los pactos de empresa también incluyen complementos por puesto de trabajo,
como los servicios prestados en domingos y festivos, los pluses de nocturnidad,
turnicidad, por jornada partida o por trabajos tóxicos, penosos o peligrosos. En la
siguiente tabla se recogen las características más importantes de cada uno de estos
complementos en los pactos de empresa:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Nocturnidad: 19 €/noche (2009). Cuando se realicen al menos 30 noches se tendrá derecho al disfrute de 1
día de descanso, con un máximo de 2 días al año. Estos días deberán disfrutarse antes de marzo del año
siguiente.
Turnicidad:
Personal a 4 turnos, al menos durante dos semanas al mes (no consolidable) = 341,9 € x 12 meses
(2009).
Personal a 5 turnos, al menos durante dos semanas al mes (no consolidable) = 585,46 € x 12 meses
(2009).
Trabajos tóxicos, penosos y peligrosos: el comité de seguridad y salud propondrá medidas tendentes a
minimizar o eliminar la existencia de estos riesgos. Por tanto, no será de aplicación el plus establecido en el
convenio del metal de Burgos, en tanto se mantengan inversiones y un plan de modificaciones técnicas para
disminuir el nivel sonoro en fábrica. Asimismo, no se percibirá este plus en los casos en que el carácter
excepcionalmente tóxico, penoso o peligroso hubiese sido tenido en cuenta a la hora de fijar los valores del
incentivo o la prima.
Benteler Palencia
Nocturnidad: este plus se encuentra calculado y retribuido en el convenio del metal de Palencia en el
concepto de retribución complementaria, para todos los trabajadores que puedan trabajar parte de su
jornada en horario nocturno. Se establece, además, un plus de complemento de nocturnidad = 8 €/noche
(2007 y 2008), para los trabajadores que realicen efectivamente la jornada completa en turno de noche.
La realización de 30 noches dará derecho a 1 día de descanso.
Ceva Production
Servicios prestados en domingos y festivos:
Sábado mañana y domingo noche = 72,5 € (2008) + 1 día de descanso colectivo ó 1,5 días de descanso
sin retribución (hasta un máximo de 23,25 horas de descanso).
Sábado tarde y noche, domingo mañana y tarde o festivo = 130 € (2008) ó 81 € + 1 día de descanso
individual.
Cuando la jornada se realice en turno de noche, además se percibirá el complemento de nocturnidad.
Nocturnidad:
A = 237,91 €/mes (2008) para los trabajadores que tengan el turno fijo de noche.
B = 9,84 €/día (2008) para los trabajadores que realicen eventualmente trabajos nocturnos.
Turnicidad = 38,66 €/mes x 12 meses (2008), para los trabajadores que realicen su jornada en régimen de
turnos
Gestamp Palencia
Servicios prestados en domingos y festivos:
Plus de alteración de descansos: para los trabajadores que realicen su jornada del viernes a las 22 horas
al domingo a las 22 horas = 56 € (2006).
Jornadas suplementarias: son las que voluntariamente realiza el trabajador en sus días de descanso o
festivos. Se retribuyen de la siguiente forma (2006):
A = 134 € sin descanso (máximo 5 jornadas al año).
B = 97 € + 4 horas de descanso.
C = 81 € + 1 día de descanso.
D = 2 días de descanso.
334
Si se realizan en festivos, se incrementan en 25 € brutos por jornada (2006-2008).
Nocturnidad = 30% del salario día.
Turnicidad: establece un plus de alteración de turnos = 30 € (2006), en el caso de cambiar a un trabajador
de turno, alterando su rotación.
Grupo Antolín Aragusa
Nocturnidad = 34% del salario base (2007), 35% del salario base (2008 y 2009) y 36% del salario base
(2010). Las semanas naturales que se trabaje 3 o más días en turno de noche, se pagarán 7 días de
nocturnidad.
Turnicidad: para los trabajadores de MOD y MOI que presten sus servicios a 2 o 3 turnos = 5 € (2007), 8 €
(2008 y 2009) y 10 € (2010) x 12 meses.
Grupo Antolín Palencia
Nocturnidad = 30% del salario base + plus de transporte. Si se trabaja en turno de noche 1 ó 2 días, se
pagan 1 ó 2; si se trabajan 3 días, se pagan 5, y si se trabajan 4, 5, 6 o 7 días, se pagan 7.
Turnicidad = según tablas salariales por día trabajado en régimen de turnos.
Plastal
Nocturnidad = 12,5 €/noche (2008).
SAS Automotive
Nocturnidad = 35% del salario base + plus transporte.
Streparava
Nocturnidad = 8 €/noche (2004), para los trabajadores que realicen la jornada en 3º turno en trabajo
nocturno. Si se trabaja más de 1 hora y hasta 4, el complemento se percibirá por hora trabajada. Si se
trabajan más de 4 horas, se cobra el plus completo.
Turnicidad = 30 €/mes (2004).
Trabajos tóxicos, penosos y peligrosos = 25% del salario base (los puestos que tienen derecho a este plus
son los de pintura). Si se trabaja más de 1 hora y hasta 4, el complemento se percibirá por hora trabajada. Si
se trabajan más de 4 horas, se cobra el plus completo.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Cropu
Nocturnidad = 30% del salario base.
Kataforesis
Servicios prestados en domingos y festivos: para los trabajadores que tengan que realizar horas extras en
trabajos directamente productivos, es decir, pintando en las líneas, cualquiera que fuese su categoría
(incluido el encargado y el carretillero), percibirán un plus de asistencia que sustituye a la prima de
producción y que no se incrementará con el complemento de nocturnidad, por los siguientes importes
(2008):
Sábados mañana = 15,15 €.
Sábados tarde = 30,31 €.
Sábados noche, vacaciones, días de descanso, domingos, puentes y festivos en cualquier turno = 37,89 €.
Nocturnidad = 30% del salario base, realizando el cálculo correspondiente a 7 días y dividiéndolo entre 5,
de tal forma que se pagará en unidades por noche trabajada. Para todos los trabajadores que realicen su
jornada en el turno de noche.
Turnicidad y jornada partida = 445,85 €/año (2008), o parte proporcional al tiempo trabajado, para los
trabajadores que presten sus servicios tanto en régimen de jornada continua a turnos, como en jornada
partida. Además se establece un plus de cambio de horario = 36,57 €/mes x 12 meses (2008), para los
trabajadores de las zonas de carga y descarga de la línea de cataforesis y de descarga de las línas b y c, por
los cambios de horario.
Ubisa
Servicios prestados en domingos y festivos: = 100 € (2009 y 2010), para compensar las jornadas
completas que se trabajen en domingo o festivo, dentro del sistema de trabajo en 5 equipos o turnos.
Nocturnidad:
Personal a 2 turnos = 3% de salario base + plus de actividad + plus de equipo volante + antigüedad.
Personal a 3 o más turnos = 9% de salario base + plus de actividad + plus de equipo volante +
antigüedad.
Turnicidad = 75 €/mes (2009), 79 €/mes (2010), para el personal que trabaje a 2, 3 4, o 5 turnos, excepto
el personal del equipo volante. Además se establece un plus de compensación para los trabajadores que
figurando adscritos a un régimen de trabajo a turnos, modificaron por necesidades organizativas de la
empresa sus condiciones de trabajo, pasando al régimen de turnos normal. La naturaleza y cuantía de este
plus es asimilable al de nocturnidad. Su concesión está condicionada a que el trabajador acepte prestar
servicios en jornada nocturna cuando los requiera la empresa, sin devengar en tal caso el plus de
nocturnidad. También establece un plus de equipo volante, para aquellos trabajadores que presten sus
servicios en cualquiera de los turnos existentes, en cualquier día de la semana, según las necesidades
organizativas. Importe (2009) = 7,65 €/día niveles A, B, C y D; 8,51 €/día nivel E.
Trabajos tóxicos, penosos o peligrosos = 20% salario base.
Como se puede observar en la tabla, los acuerdos de las empresas Gestamp
Palencia, Grupo Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia, SAS Automotive y Cropu fijan
335
el plus de nocturnidad en un porcentaje del salario base del trabajador, en base a lo
establecido en los convenios de referencia de su correspondiente provincia. Así,
tenemos pactos que mantienen lo establecido en los convenios, como Gestamp
Palencia o Grupo Antolín Palencia; mientras que otros lo mejoran, como los pactos
de Grupo Antolín Aragusa, Cropu y Kataforesis, que mejoran el 25% del salario base
recogido en el convenio provincial de Burgos, o el pacto de SAS Automotive, que
mejora el 30% del salario base más plus de transporte que recoge el convenio
provincial del metal de Palencia.
Complementos extrasalariales
En este punto tenemos que ocho pactos de empresa, Benteler España, Ceva
Production, Gestamp Palencia, Grupo Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia,
Isringhausen, Plastal y Kataforesis, recogen las dietas, el plus de kilometraje o el
de transporte, aunque ninguno incluye el plus por desplazamiento. A continuación, se
describen en una tabla, las especificaciones de cada uno de ellos:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Transporte = 4,51 € por trayecto de ida y vuelta (2009).
Ceva Production
Transporte = 58 € (2008), 60 € (2009) y 63 € (2010) x 12 meses.
Gestamp Palencia
Kilometraje = 0,24 €/km (2006), 0,28 €/km (2007) y 0,30 €/km (2008).
Grupo Antolín Aragusa
Dietas (2007): desayuno = 8 €, comida = 29 €, cena = 25 € y gastos de difícil justificación = 6 €.
Transporte = 92,03 € (2007), para los trabajadores que cobrando según convenio o menos de 29.000 €
brutos, se vean afectados por la jornada partida.
Grupo Antolín Palencia
Dietas: bono comida = 50% del bono de 8 € para el personal de oficinas a turno partido, gestionándose a
través de talonarios bonificados.
Transporte = cuantía que establezca el convenio del metal de Palencia.
Isringhausen
Dietas: media dieta = 13 €, para el personal que por necesidades de producción tenga que quedarse
inmediatamente después de su jornada laboral habitual.
Plastal
Dietas: bono comida = 100% del bono en restaurantes previamente acordados, para todas las personas que
trabajen en horario de turno central.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Kataforesis
Transporte = 1,50 €/día (2008), de pago mensual y por día de asistencia al trabajo.
Pagas extraordinarias
Tan solo siete pactos de empresa tratan el tema de las pagas extraordinarias y
algunos de ellos solo desarrollan alguna en concreto, como la paga de primavera o las
pagas de beneficios, como podemos ver a continuación:
336
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Paga de beneficios = 4,6% (2009) sobre los beneficios netos auditados, excluido el World Wide Basket que
aplique el grupo, siempre y cuando en el ejercicio anterior obtuviera beneficios. Se pagará a las personas con
contrato en vigor a la fecha de pago y en proporción al tiempo en plantilla en el año anterior. Se pagará en el
mes inmediato posterior a que queden aprobadas y auditadas las cuentas anuales (agosto).
Benteler Palencia
Paga de beneficios = 2% (2007) y 3% (2008) sobre el resultado neto de la planta, descontadas las posibles
subvenciones y excluido el World Wide Basket que aplique el grupo. Se pagará en proporción al tiempo en
plantilla en el año de generación de beneficios, se esté o no en alta en el momento del abono. Se abonará en
el mes siguiente en que queden aprobadas y auditadas las cuentas anuales.
Grupo Antolín Aragusa
Tres pagas extras:
Verano y Navidad = salario base + retribución complementaria + antigüedad + prima de producción
(202,43 € en 2007) + paga absentismo.
Si se ha perdido 1 mes durante el primer semestre de año, se cobran 5/6 del importe de absentismo en la
paga de verano. Si se ha perdido 1 mes en el segundo semestre, se cobran 4/5 en la de Navidad.
Paga de primavera = 2.171,59 € (2007), en 2008 y 2009 se incrementará en 100 € cada año, y en 2010 en
125 €. Se pagará en dos plazos:
20 de abril = paga mensual correspondiente a un peón especialista con dos quinquenios de antigüedad.
20 de septiembre = el resto hasta completar la cantidad anual pactada.
Grupo Antolín Palencia
Tres pagas extras:
Verano y Navidad, a pagar el 15 de julio y el 15 de diciembre = salario base + antigüedad consolidada +
plus de transporte.
Paga de beneficios, prorrateada durante los 12 meses del año = salario base + antigüedad consolidada +
plus de transporte.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Cropu
Paga extra de abril: acuerda que registrará cada año (2006-2009) un aumento de 60 €/año.
Kataforesis
Tres pagas extras:
Verano y Navidad: a pagar antes del 15 de julio y antes del 15 de diciembre = salario base + plus
convenio + antigüedad.
Paga de beneficios: establece porcentajes de participación en función de los beneficios obtenidos, que van
desde un 10% en el tramo de hasta 96.161 € de beneficios, hasta un 20% en el tramo de 300.501,01 € en
adelante. Este porcentaje se aplica sobre beneficios ordinarios del ejercicio cerrado antes de proveer el
Impuesto sobre Sociedades. Esta paga se abonará en el mes de abril, en proporción al tiempo de
permanencia del trabajador en la empresa durante ese ejercicio, y sin atender a categorías profesionales.
Ubisa
Dos pagas extras: junio y diciembre, a pagar el 20 de junio y el 20 de diciembre = salario base + antigüedad
+ plus de actividad o de penosidad + plus de adaptación + plus equipo volante + antigüedad nivel +
antigüedad vinculación.
Las pagas extras de verano y Navidad de Kataforesis incluyen el importe del
plus convenio que establece el convenio siderometalúrgico de Burgos, que será de 28
días por mes, en 2008, en cada una de las pagas, y de 30 días por mes, en 2009. El
pacto señala que la incorporación progresiva de este plus prevista en el convenio de
Burgos (12 días del citado plus, 6 en cada paga, en cada año de vigencia, de forma que
en 2012 se abonará en cada paga extra una cantidad equivalente a 30 días de plus
convenio), no es acumulable a los conceptos previstos en este pacto.
337
Jornada de trabajo
Pactos de empresa
Bent
E.
Jornada anual
(horas)
Bent
P.
Ceva
Gest.
G.
Arag.
G. Pal.
Isrin.
Plast.
SAS
1.645 1.693 1.720 1.746 1.728 1.737 1.720 1.744 1.745
(2009) (2008) (2008) (2008) (2010) (2008) (2007) (2010) (2008)
Reducción anual
de horas
S
S
S
S
S
8h
8h
8h
Strep.
Cropu
Ktf.
Ubisa
=
conv.
VA
=
conv.
BU
1.720
(2010)
S
S
S
Jornada semanal
(horas)
Jornada diaria
habitual (horas)
8hó
8,5 m
Descanso
mínimo durante
la jornada
laboral continua
15 m
Horario flexible
S
Flexibilidad
laboral
S
7,45
m
15 m
15 m
30 m
39 m
8hó
7,49
m
15 m
15 m
S
S
15 m
+
30 m
ó
20 m
35 m
S
S
Supresión de
horas extras
habituales
15 m
S
S
S
S
S
S
Horas extras
estructurales y
por necesidades
urgentes
S
Calendario
laboral
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
En el siguiente gráfico se puede observar mejor la evolución de la jornada
laboral anual que marca cada acuerdo, durante los años de vigencia, de forma que en
el año 2008 en el que estaban vigentes la mayoría de los pactos, la jornada más
amplia la fijó Plastal, con 1.752 horas. En el lado contrario tenemos el pacto de
Benteler Palencia, que estableció 1.693 horas.
338
S
Evolución de la jornada laboral anual
1760
1740
1720
1700
1680
1660
1640
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Bent.Esp.
Bent. Pal.
Ceva
Gest.
G. Aragu
G. Pal.
Isring.
Plast.
SAS
Strepv.
Katf.
Ubisa
No obstante, hay que destacar que el pacto que establece la jornada laboral
anual más reducida es el de Benteler España, que para el personal a 3 turnos y turno
central en 2009 fijó 1.645 horas; sin embargo, este acuerdo no considera como de
trabajo efectivo los 15 minutos de descanso diarios, por lo que la jornada de presencia
de los trabajadores es mayor (1.698 horas). Por otra parte, para el personal a 4 turnos
se establece una jornada anual de 1.629 horas (1.681 horas de presencia), y para el
personal a 5 turnos, de 1.614 horas (1.665 horas de presencia).
Descanso por jornada laboral continua
También se observa en la tabla anterior, que entre los pactos de empresa existen
bastantes diferencias en cuanto al descanso previsto para la jornada laboral
continua, ya que cuatro de ellos se desmarcan de los 15 minutos que establece el
Estatuto de los Trabajadores, fijando descansos de entre 20 y 39 minutos. Además,
como ocurría con los convenios de empresa, unos consideran este descanso como
tiempo efectivo de trabajo, mientras que otros no. La siguiente tabla recoge estas
diferencias:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España y Benteler Palencia
Fija 15 m. de descanso, que no considera de trabajo efectivo.
Grupo Antolín Aragusa
Fija 15 m. de descanso, que considera como trabajo efectivo.
Isringhausen
Fija 30 m. de descanso diario retribuido, si bien no se considera tiempo de trabajo efectivo para el cómputo
anual de jornada irregular.
La jornada irregular se corresponde con el número de horas que resten entre las de jornada regular anual
acordada por el pacto (1.720 en 2007) y las establecidas en el convenio colectivo del metal de referencia, en
este caso, el de Valladolid (1.752 en 2007).
339
Plastal
Fija 39 m. de descanso, cuya gestión se definirá en función de las necesidades de cada área,
preferentemente ligadas a su cliente Iveco.
SAS Automotive
Fija 15 m. de descanso, que considera como trabajo efectivo, exclusivamente en cuanto a 5 m. por parada
realizada (2006), 10 m. por parada realizada (2007) y 15 m. por parada realizada (2008).
Streparava
Fija 15 m. de descanso, que considera como trabajo efectivo.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Cropu
Fija 15 m. de descanso, de los cuales, 5 m. serán considerados como trabajo efectivo.
Kataforesis
Fija 15 m. de descanso, de los cuales, 2 m. serán considerados como trabajo efectivo.
Fija 20 m. de descanso adicional para los trabajadores a jornada continua, que se dividirán en dos períodos
de 10 m. cada uno, también considerados como tiempo de trabajo efectivo.
Ubisa
Fija 30 m. de descanso, estableciendo fórmulas para que durante estas pausas se optimice en todo lo
posible el funcionamiento de las máquinas e instalaciones.
Fija 35 m. para la comida para los trabajadores a turno normal. La diferencia con el actual se acumulará para
aplicarse de acuerdo al sistema de días de uso personal.
Flexibilidad laboral
Ya se señaló, cuando analizamos los convenios de empresa, que la flexibilidad
de la jornada laboral cada vez es más necesaria para adaptarse a las necesidades
productivas de los clientes. Una herramienta para aumentar la flexibilidad es el uso de
la “bolsa de horas”, donde se registran las horas realizadas por encima o por debajo
de la jornada laboral estándar, para descansarlas o realizarlas más adelante cuando las
necesidades así lo determinen.
Entre los pactos de empresa hay ocho que recogen esta posibilidad y todos ellos
pertenecen a los fabricantes de módulos y sistemas, muy vinculados al sector de
automoción: Benteler España, Ceva Production, Gestamp Palencia, Grupo Antolín
Palencia, Isringhausen, Plastal, SAS Automotive y Streparava. En la siguiente tabla
se recogen las condiciones de aplicación de este sistema de regulación de la jornada
laboral:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Horas flexibles: cuando exista dificultad para seguir trabajando en condiciones normales, por el no
suministro de componentes o materiales, repercusión por conflictos colectivos ajenos a la empresa o en los
casos de bajadas de producción impuestas por los clientes y/o el mercado.
Los trabajadores se comprometerán a realizar posteriormente las horas dejadas de trabajar, en sábados o
festivos (o en el calendario habitual de cada uno, salvo en el período vacacional individual).
Se podrán realizar hasta 8 días de horas flexibles, de los cuales el trabajador recuperará 4 (2 x 1), hasta el
31 de diciembre del año natural, o hasta el 31 de marzo del año siguiente, con el acuerdo del comité de
empresa.
Se evitarán recuperaciones en días que hagan que se junten dos ciclos de trabajo o que se usen el sábado
por la noche a 3 y 4 turnos.
Se preavisará con 4 días de antelación, tanto para su aplicación como para su recuperación.
Los trabajadores con horas negativas, pendientes de realizar, no podrán hacer horas extras
Ceva Production
El exceso en positivo o negativo de jornada para los años de vigencia del pacto se contabilizará en una bolsa
de horas individual de cada trabajador, en el mes de enero de cada año.
La empresa facilitará por escrito en enero de cada año el cómputo horario individual a cada trabajador, en
340
el que constará las horas trabajadas el año anterior, la regularización con las horas pactadas y con el
exceso de jornada por ajuste de calendario del año, y el saldo positivo o negativo resultante.
Gestamp Palencia
Establece una bolsa de horas con la siguiente regulación:
Se utilizará siempre que las circunstancias de la producción así lo requieran y estén debidamente
justificadas por falta de trabajo.
Se establecen 100 horas bianuales.
Se fija un plazo de una semana para avisar a los trabajadores de su asistencia o no al trabajo e informar
por escrito al comité, especificando los días, los turnos de parada y los departamentos afectados.
La recuperación de las jornadas pendientes que se generen, tendrá un plazo bianual.
La recuperación de horas se efectuará en jornadas suplementarias tipo C o D (vistas dentro del punto
sobre complementos por puesto de trabajo), a elección del trabajador, o bien a cuenta de las horas
pendientes generadas por las rotaciones o por los días no laborables que genere el calendario. Si el
trabajador tiene horas pendientes de recuperar por utilización de bolsa, no podrá solicitar otro tipo de
pago de jornadas suplementarias.
Se debe avisar al trabajador con 48 horas de antelación, siempre que lo permitan las circunstancias
productivas, para recuperar las horas pendientes.
Grupo Antolín Palencia
Flexibilidad de jornada: cuando por exigencias del cliente sea necesario acudir al trabajo en sábados,
domingos o festivos, los trabajadores de la línea de producción serán retribuidos según dos opciones:
Opción A: Sábados = 51,30 €/día + 1 día de descanso con destino a su contador de horas.
Domingos o festivo = 76,95 €/día + 1 día de descanso con destino a su contador de horas.
Opción B: Sábado = 93,37 €.
Domingo o festivo = 125,17 €.
Los sábados y domingos trabajados se abonarán en la nómina del mes de referencia en la cantidad
establecida en la opción A. A 31 de diciembre de cada año se efectuará una regularización en la que cada
trabajador podrá acumular en su contador como máximo 4 jornadas a su favor (días trabajados), que
pasarán automáticamente al año siguiente, abonándose la diferencia, si la hubiera, de esas 4 jornadas en
adelante, entre las cantidades de las opciones A y B.
La asistencia al trabajo en estas jornadas especiales será obligatoria. El preaviso normal para trabajar será
de 7 días y de 4 para descansar. En caso extraordinario, el preaviso para trabajar será de 48 horas y de 24
para descansar.
Isringhausen
Las jornadas de flexibilidad que aplique Iveco-Pegaso cada año serán realizadas en las mismas fechas, de
forma obligatoria para todos los trabajadores de la empresa.
Plastal
Flexibilidad de jornada: tanto para adaptar la producción a las demandas extraordinarias del mercado y
pedidos especiales, como a las disminuciones de fabricación.
Se comunicará a los trabajadores con 10 días naturales de antelación. Se añade la posibilidad de
desconvocar los días de flexibilidad y recuperarlos con preaviso de, al menos, 8 días naturales y el abono
de un plus de 30 €.
El número máximo de jornadas para atender las demandas extraordinarias del mercado o pedidos
especiales será de 12 por trabajador y año.
El número máximo de jornadas para atender las bajadas puntuales de mercado será de 12 por trabajador y
año. El cómputo de estas jornadas será independiente de las anteriores.
Se crea una bolsa de horas individual, en la cual se gestionarán las jornadas adeudadas a la empresa. El
período de vencimiento será de 24 meses.
La empresa decidirá en el momento de programar la jornada de flexibilidad si es a pagar o a recuperar:
A pagar = 140 €/jornada (2008).
A recuperar = 60,99 €/jornada (2008), en el día en que se realice la recuperación.
Streparava
Horas de disponibilidad obligatorias: todos lo trabajadores tendrán a nivel individual 40 horas de
disponibilidad obligatorias al año natural, no pudiéndose acumular de un año para otro. Se abonarán a valor
de hora extra.
Estas horas no podrán ser utilizadas para realizar la producción normal establecida. Son para atender
demandas extraordinarias del mercado, pedidos especiales o necesidad de aumentar el stock. Se
planificarán a nivel de fábrica y excepcionalmente por unidades operativas (montaje, pintura, calidad, etc.).
No podrán ser ni en domingos ni en puentes o festivos. Los sábados solo se podrán realizar en turno de
mañana.
Se comunicarán a los trabajadores con 15 días naturales de antelación, si el día de disponibilidad fuera un
sábado. Si fuera en día laborable, el preaviso sería de 48 horas.
Cuando la disponibilidad de estos días no afecte a toda la plantilla, tendrán preferencia los voluntarios y,
entre estos, los que tengan acumuladas menor número de horas en el año. En el caso de no completarse
con voluntarios, la empresa designará a las personas que considere necesarias.
Hemos dejado fuera de la tabla el pacto de la empresa SAS Automotive, porque
es el que realiza un mayor desarrollo del tema de la flexibilidad laboral, de forma que
341
a continuación se explican más ampliamente las características más importantes de
esta cláusula en dicho pacto.
Este pacto recoge la creación de una bolsa de horas que se compone de las
horas no asignadas en el calendario inicialmente previsto, o dejadas de trabajar como
consecuencia de la no actividad del cliente, que quedan pendientes de realización; así
como de las horas trabajadas en un número mayor al inicialmente previsto, con motivo
de una mayor actividad del cliente, que pasarán a la misma bolsa, reduciendo las horas
pendientes de realización.
La bolsa de horas se regularizará trimestralmente del siguiente modo:
En caso de existir horas realizadas en mayor número a favor del trabajador,
mediante su abono a precio de hora extra, salvo que este opte por mantener el
saldo de su bolsa durante el trimestre siguiente.
En caso de existir horas realizadas en menor número a favor de la empresa, su
saldo se trasladará al trimestre siguiente, salvo que el trabajador cause baja en
la empresa, en cuyo caso se aplicará la deducción correspondiente.
La bolsa de horas se compone de:
Saldo de bolsa histórico: las horas inicialmente previstas en el calendario
laboral,
dejadas
de
trabajar
como
consecuencia
de
las
modificaciones
producidas con anterioridad a 31 de diciembre de 2006.
Saldo de bolsa futuro: las horas inicialmente previstas en el calendario laboral,
dejadas de trabajar como consecuencia de las modificaciones producidas con
posterioridad a 1 de enero de 2007.
Las medidas de amortización para aquellos trabajadores que acumulen un
saldo negativo en la bolsa histórica, en la bolsa futura o en ambas serán las siguientes:
Si el saldo a favor de la empresa es inferior a 32 horas: la amortización del
saldo negativo se podrá realizar voluntariamente acogiéndose a una o varias de
las siguientes opciones:
Destinando las horas extraordinarias realizadas a reducir el saldo de las
citadas bolsas a razón de 1,5 horas por cada hora trabajada de lunes a
viernes y a razón de 1,75 horas por cada hora trabajada en turno de noche.
342
Deducción del importe mediante descuento fraccionado de su salario en los
18 meses siguientes, pudiendo optar el trabajador por descuentos directos
de las pagas extras durante dicho período.
Compromiso de realización de horas extraordinarias en sábados y domingos
de no actividad del cliente, con compensación de 1,75 horas por cada hora
trabajada.
Destinando las horas del día de descanso generado con la prestación de
servicios en sábados y domingos de producción, a reducir el saldo de horas
a favor de la empresa.
Si el saldo a favor de la empresa es superior a 32 horas: la amortización del
saldo negativo de las bolsas se realizará obligatoriamente acogiéndose a una o
varias de las siguientes opciones, incluyendo siempre la primera:
Las horas del día de descanso generado con la prestación de servicios en
sábados y domingos de producción se aplicará necesariamente a reducir el
saldo de horas a favor de la empresa.
Compromiso de realización de horas extraordinarias en los días y en la
banda horaria que la empresa determine, de lunes a viernes, cuyo importe
se destinará a reducir el saldo de la citada bolsa a razón de 1,5 horas por
cada hora trabajada de lunes a viernes, y a razón de 1,75 horas por cada
hora trabajada en turno de noche.
Deducción del importe mediante descuento fraccionado de su salario en los
18 meses siguientes, pudiendo optar el trabajador por descuentos directos
de las pagas extras durante dicho período.
Compromiso de realización de horas extraordinarias en sábados y domingos
de no actividad del cliente, con compensación de 1,75 horas por cada hora
trabajada.
Las horas trabajadas en mayor numero al inicialmente previsto y no destinadas a
la reducción del saldo de bolsa serán retribuidas al trabajador como horas
extraordinarias.
El pacto también comprende medidas de contención, que son medidas
voluntarias para el trabajador para no incrementar el saldo de la bolsa de horas,
mediante los siguientes sistemas:
Mediante la adscripción voluntaria al ERE de suspensión de contratos de
trabajo que la empresa y la representación legal de los trabajadores hayan
343
suscrito al efecto. Los afectados por dicho ERE percibirán un complemento
salarial, con cargo a la empresa, por la diferencia existente entre el importe de
la prestación por desempleo y el 100% de las retribuciones de los trabajadores
(salariales y extrasalariales), de los días de suspensión que en cada caso
correspondan. El trabajador que se acoja a esta medida no estará obligado a
acogerse a otras medidas de amortización.
Mediante el compromiso a trabajar en los días de no actividad del cliente,
de lunes a viernes, con la finalidad de no generar incremento negativo en la
bolsa de horas, en los casos en que la empresa requiera dicha actividad. En
dicho sistema tendrán preferencia aquellos trabajadores que tengan una edad
igual o superior a 50 años, y deberá ser regulado (cuadrante público, voluntario
y rotativo) para conseguir su verdadera utilidad.
El objeto de estas medidas es el de contener y reducir el saldo de la bolsa de
horas de cada trabajador, para ello el criterio que elija cada trabajador deberá
demostrar ser efectivo en los 9 meses siguientes a la elección de cada criterio (18
meses en el caso de que el trabajador tenga reducción de jornada), en caso contrario,
el trabajador deberá optar por otro criterio de los señalados. Se entenderá como
criterio efectivo aquel que reduzca, como mínimo, en una sola hora el saldo
existente en el momento de elección del criterio, independientemente de que
paralelamente aumente dicho saldo por causas ajenas al trabajador (días de bolsa).
Horas extras
Tan solo un acuerdo, el de la empresa Grupo Antolín Aragusa recoge
expresamente la supresión de las horas extras habituales. Aunque, otros dos, como el
de Plastal o el de Ubisa, acuerdan reducir las horas extras en lo posible.
344
Vacaciones y permisos
Pactos de empresa
Bent Bent
E.
P.
Vacaciones
Ceva
Gest.
G.
G.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
Arag. Pal.
=
22
(L)
S
22
(L)
S
S
S
S
S
S
S
Renault
S
S
30
(N)
S
S
S
S
Fiestas locales
Permisos retribuidos
S
S
S
S
S
S
S
S
Permisos no retribuidos
Días de libre disposición y
permiso por asuntos
propios
S
Suspensión del contrato
por maternidad/paternidad
Reducción de la jornada
S
Excedencias
S
S
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
N: días naturales.
L: días laborables.
Todos los pactos de empresa, excepto el de Isringhausen, incluyen algo sobre
vacaciones y permisos y, dentro de este punto, todos recogen los permisos
retribuidos.
Vacaciones
Por lo que se refiere a las vacaciones, tan solo siete pactos de empresa hablan de
ellas, de los cuales, solo tres, los de Benteler España, Grupo Antolín Palencia y
Ubisa, recogen expresamente el número de días vacacionales que tendrán los
trabajadores (30 días naturales ó 22 laborables). En la siguiente tabla se recogen las
condiciones que establecen para el disfrute de dichos días:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
22 días laborables, para el personal a 3 turnos y turno central.
En caso de baja por maternidad en período previo o durante las vacaciones, estás se interrumpirán,
disfrutándose posteriormente, de mutuo acuerdo entre las partes. Esto no se aplicará en días fijados de no
actividad (puentes, etc.) en el calendario laboral.
Grupo Antolín Palencia
22 días laborables, referenciados al calendario laboral del cliente.
La línea de producción se adaptará a las vacaciones del cliente, pudiendo convenir su división en dos
períodos, uno de los cuales deberá alcanzar 21 días naturales seguidos, que se disfrutarán entre el 1 de
junio y el 30 de septiembre, en la medida en que el cliente así lo tenga establecido.
El personal de oficinas deberá planificar las vacaciones, de forma que no quede ningún día pendiente de
disfrutar al final del período vacacional fijado para todo el personal. Si no fuera posible disfrutar de estos
días antes del 31 de diciembre, se podrá hacer hasta el 31 de marzo del año siguiente.
Los trabajadores que sufran un accidente de trabajo (excepto los “in itinere”) previo al inicio de las
vacaciones, tendrán derecho a solicitar su disfrute hasta el mes de marzo del año siguiente.
345
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Ubisa
30 días naturales, de los cuales, 21 se disfrutarán ininterrumpidamente y, con carácter general, entre el 20
de junio y el 10 de septiembre.
El personal a turno normal disfrutará de 3 semanas de vacaciones continuadas, además de los días de
vacaciones que se fijen en el calendario laboral.
Del resto de los acuerdos que hablan de las vacaciones, cada uno establece lo
siguiente:
Benteler Palencia: los períodos de vacaciones pueden no ser coincidentes para
todas las líneas o precesos, puesto que cada una de ellas puede tener un cliente
distinto. Una vez fijado definitivamente el período de vacaciones, si por
circunstancias productivas se tuviese que alterar el mismo, se propondría al
personal necesario el cambio de jornadas y las que se trabajasen dentro de ese
período devengarían 1/2 jornada a disposición del trabajador.
Ceva Production: las vacaciones serán coincidentes, en cuanto a su duración y
fecha de disfrute, con el calendario del cliente Renault España montaje 2,
carrocerías, CDF Valladolid. Los trabajadores que tengan que prestar servicios
durante el período de vacaciones, siempre de forma voluntaria, podrán disfrutar
de un período de días consecutivos idéntico al del resto de trabajadores de la
empresa. Será el trabajador el que fije la fecha de disfrute de sus vacaciones.
SAS Automotive hace referencia a la situación de incapacidad temporal durante
las vacaciones y señal que: si al comienzo de las vacaciones programadas, el
trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal derivada de
accidente de trabajo o enfermedad profesional, no se computará como período
vacacional el tiempo que permanezca en esa situación. El plazo máximo para el
disfrute de las vacaciones será el 31 de enero del año siguiente.
Kataforesis, asimismo, se refiere a la situación de incapacidad temporal durante
las vacaciones, aunque, señala lo siguiente: en caso de que durante el disfrute
de su período vacacional, el trabajador se encuentre en situación de incapacidad
temporal derivada de accidente laboral o no laboral, enfermedad profesional o
enfermedad común (con una hospitalización de 4 o más días), se paralizarán sus
vacaciones o días de descanso desde el primer día, disfrutándose tras el alta
médica en otro período del año y antes de que transcurra un año desde dicha
alta.
Como se puede comprobar, el acuerdo que recoge un mayor número de
supuestos en el caso de la incapacidad temporal durante las vacaciones es el de la
empresa Kataforesis, que a los accidentes laborales, suma los no laborales, la
enfermedad profesional y la común con hospitalización.
346
Permisos retribuidos
Ya se ha señalado que todos los pactos de empresa, salvo el de Isringhausen,
recogen los permisos retribuidos. Para analizar mejor estas cláusulas y compararlas
con lo que establecen sus convenios provinciales de referencia, se van a separar los
pactos por provincias. Así, tenemos:
Burgos: Benteler España, Grupo Antolín Aragusa, Cropu, Kataforesis y Ubisa.
Palencia: Benteler Palencia, Gestamp Palencia, Grupo Antolín Palencia y SAS
Automotive.
Valladolid: Ceva Production, Plastal, y Streparava.
A continuación, se va a plasmar lo que recoge el Estatuto de los Trabajadores y
lo
que
recogían
los
convenios
provinciales
sobre
los
permisos
retribuidos,
comparándolo con lo que establecen los pactos de empresa, para comprobar si
mejoran o no las condiciones establecidas en los primeros.
Ya sabemos que el trabajador, previo aviso y justificación, puede ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo y por alguno de los motivos
siguientes:
El Estatuto de los Trabajadores fija quince días naturales en caso de matrimonio
del trabajador.
El convenio de Burgos establece
además, un día natural de permiso en
caso de matrimonio de padres, hijos y hermanos por consanguinidad o
afinidad.
Benteler España, Grupo Antolín Aragusa y Cropu: un día natural por
matrimonio de padres, hijos y hermanos por consanguinidad o afinidad.
Ubisa: un día natural por matrimonio de padres, hijos abuelos, nietos y
hermanos por consanguinidad o afinidad.
El convenio de Palencia fija un día laborable por matrimonio de hijos y un
día natural por matrimonio de hermanos o padres.
Gestamp Palencia: un día laborable por matrimonio de ascendientes o
descendientes por consanguinidad o afinidad de primer o segundo grado.
347
Este día se disfrutará el día de la boda o el inmediatamente anterior o
posterior a dicho día.
Grupo Antolín Palencia: un día laborable por matrimonio de hijos y un día
natural por matrimonio de hermanos o padres.
El convenio de Valladolid establece un día natural de permiso en caso de
matrimonio de padres, hijos y hermanos por consanguinidad o afinidad. A
este respecto los pactos analizados de esta provincia no señalan nada.
El Estatuto de los Trabajadores recoge dos días por el nacimiento de hijo y por
el
fallecimiento,
accidente
o
enfermedad
graves,
hospitalización
o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal
motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será
de cuatro días.
El convenio de Burgos fija dos días laborables en caso de nacimiento de
hijo. Cinco días naturales en caso de fallecimiento del cónyuge. Cuatro días
naturales en caso de fallecimiento de hijos. Tres días naturales en caso de
fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, nietos y hermanos.
Cuatro horas para asistir al sepelio en caso de fallecimiento de tíos y
sobrinos.
Benteler España: dos días laborables en caso de nacimiento de hijo. Cuatro
días laborables en caso de fallecimiento de cónyuge. Tres días naturales en
caso de fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, hijos, nietos y
hermanos. Un día para asistir al entierro de tíos o sobrinos de primer
grado.
Grupo Antolín Aragusa: tres días laborables por el nacimiento de hijos.
Cinco días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge e hijos. Tres días
naturales en caso de fallecimiento de padres, hermanos, abuelos y nietos
consanguíneos y padres, hijos, hermanos y abuelos afines. Tres días
naturales en caso de accidente, enfermedad u hospitalización que requieran
tres o más días de hospitalización, a disfrutar mientras dure la misma.
Cuatro horas para asistir al entierro de tíos y sobrinos por consanguinidad
o afinidad (serán 8 si tiene lugar fuera de la provincia de Burgos).
348
Cropu: dos días laborables en caso de nacimiento de hijo. Cinco días
naturales en caso de fallecimiento del cónyuge. Cuatro días naturales en
caso de fallecimiento de hijos. Tres días naturales en caso de fallecimiento
de padres, padres políticos, abuelos, nietos y hermanos. Cuatro horas para
asistir al sepelio en caso de fallecimiento de tíos y sobrinos.
Kataforesis: el permiso de cuatro horas para asistir al sepelio de tíos y
sobrinos se amplía a un día, en el caso de tener lugar en una localidad que
obligue a un desplazamiento superior a los 35 kilómetros (ida) desde su
domicilio.
Ubisa: dos días laborables por nacimiento de hijo. Cinco días naturales en
caso de fallecimiento de cónyuge. Cuatro días naturales por fallecimiento
de
hijos. Tres días naturales por fallecimiento de padres, hermanos,
abuelos y nietos y padres y abuelos (políticos). Cuatro horas para asistir al
sepelio de tíos y sobrinos por consanguinidad o afinidad.
El convenio de Palencia establece dos días laborables por nacimiento o
adopción de hijos. Tres días laborables en caso de fallecimiento o
enfermedad grave de parientes de primer grado de consanguinidad o
afinidad (cónyuge, hijos, hijos políticos, padres y padres políticos).
Benteler Palencia: cuatro días laborables en caso de fallecimiento de
cónyuge o hijos y cuatro días naturales por fallecimiento de parientes de
primer grado, siendo este día a mayores del convenio provincial de carácter
recuperable. Cuatro días naturales por enfermedad grave de parientes de
primer grado y
tres días naturales por enfermedad de parientes de
segundo grado.
Gestamp Palencia: cuatro días laborables por nacimiento o adopción de
hijo. Cuatro días laborables por enfermedad grave o fallecimiento de
familiares de primer grado. Tres días laborables por enfermedad grave o
fallecimiento de familiares de segundo grado.
Grupo Antolín Palencia: dos días laborables por nacimiento o adopción de
hijo. Tres días laborables por fallecimiento de cónyuge o hijos. Tres días
naturales por fallecimiento o enfermedad grave u hospitalización de
parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad.
349
El convenio de Valladolid establece dos días laborables por nacimiento o
adopción de hijos. Tres días laborables por fallecimiento de cónyuge e hijos.
Tres días naturales por fallecimiento de padres, padres políticos y
hermanos. Un día natural por intervención quirúrgica sin hospitalización de
parientes de primer grado.
Ceva Production: permiso para asistir al sepelio de tíos, tíos políticos o
persona que conviva en el hogar familiar, a restar de las horas de medicina
general.
Plastal: en caso de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, los días de permiso se podrán repartir durante
la estancia del enfermo en el hospital, siempre avisando lo antes posible y
con el consentimiento del responsable del turno.
El Estatuto de los Trabajadores recoge un día por traslado del domicilio
habitual: los tres convenios provinciales con los que se está estableciendo la
comparación recogen, asimismo, un día de permiso por este motivo, y lo mismo
ocurre con los tres pactos de empresa que incluyen este permiso, Grupo Antolín
Aragusa, Grupo Antolín Palencia y Ubisa.
El Estatuto establece también un permiso por el tiempo indispensable para la
realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que
deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
El convenio de Burgos recoge, además, un permiso por el tiempo necesario
para la asistencia al médico especialista, cuando las consultas coincidan con
el horario de trabajo. Para la asistencia al médico de cabecera, se establece
un máximo de 16 horas al año. Incluye también un permiso para
acompañamiento del cónyuge e hijos a médicos especialistas, hasta un
máximo de 12 horas al año.
Benteler
España:
acompañamiento de cónyuge e hijos a médicos
especialistas, hasta 12 horas al año.
Grupo Antolín Aragusa: un máximo de 15 minutos para asistencia al
médico de empresa y 4 horas para asistencia a consulta de médico de
cabecera. El total anual con derecho a remuneración será de 16 horas. En
consultas de médicos especialistas, se dispondrá del tiempo necesario sin
350
límite anual de horas. Para acompañamiento de cónyuge e hijos a médicos
especialistas, se dispondrá de 12 horas al año.
Cropu: por el tiempo necesario para la asistencia a consulta de médicos
especialistas. En los demás casos, hasta el límite de 16 horas al año. Para
acompañamiento de cónyuge e hijos a médicos especialistas, hasta 12
horas al año.
Ubisa: por el tiempo necesario para asistir a consultas médicas de la
Seguridad Social, con un límite de 16 horas al año para el caso de asistencia
a consultas privadas. Para acompañamiento de cónyuge e hijos a médicos o
especialistas, hasta 16 horas al año.
El convenio de Palencia establece un permiso por el tiempo necesario para
la asistencia al médico especialista, cuando las consultas coincidan con el
horario de trabajo. Para la asistencia al médico de cabecera, establece un
máximo de 16 horas al año, las cuales podrán ser utilizadas para el
acompañamiento a consulta médica de cabecera o de especialistas, de hijos
menores de edad, cónyuge, padre o madre del trabajador o personas
dependientes a su cargo.
Benteler Palencia: para la asistencia a consulta médica general o de
cabecera del interesado o el acompañamiento de familiares de primer
grado, permite una flexibilidad de hasta 24 horas. Dicha flexibilidad se
gestionará permitiendo la disponibilidad de esas horas, que se deberán a la
empresa y se tendrán que recuperar a petición de esta en cualquier día
laborable (de lunes a sábado).
Gestamp Palencia: para la asistencia al médico de cabecera y el
acompañamiento de familiares de primer grado, hasta 20 horas al año.
Grupo Antolín Palencia: por el tiempo necesario para la asistencia a
consulta médica de especialistas. Hasta 16 horas anuales para la asistencia
a consulta médica general.
SAS Automotive: el permiso de 16 horas anuales para asistir a consulta
médica general podrá ser utilizado para acompañar al médico a hijos
menores de 16 años, no emancipados, y familiares de primer grado que
convivan con el trabajador. Este permiso no podrá ser disfrutado a la vez
por los dos cónyuges, cuando ambos presten servicios en la empresa.
351
El convenio de Valladolid, asimismo, recoge un permiso por el tiempo
necesario para la asistencia al médico especialista, cuando las consultas
coincidan con el horario de trabajo. Para la asistencia al médico de cabecera,
establecen un máximo de 16 horas al año.
Ceva Production: el permiso de 16 horas al año para asistencia a consulta
de medicina general podrá ser utilizado por los trabajadores para el
acompañamiento a consulta de hijos menores de edad. Se establece un
permiso por el tiempo necesario para el acompañamiento a consultas
médicas generales y de especialistas de hijos disminuidos psicofísicos,
cuando coincida con el horario laboral.
Streparava: asistencia a consultas de medicina general y especialistas con
hijos menores de 4 años, con un máximo de 4 horas al día y 16 horas al
año, de las cuales 8 horas serán retribuidas y otras 8 serán por cuenta del
trabajador. Siempre que las consultas coincidan con el horario de trabajo.
Además de estos permisos retribuidos, los convenios añaden otros, como:
El convenio de Palencia fija un permiso de asistencia a exámenes para
titulaciones oficiales del Estado. Además, establece un permiso por el
tiempo necesario para realizar donaciones de sangre, con un máximo de 4
horas diarias durante 2 días al año.
Grupo Antolín Palencia: asistencia a exámenes finales y demás pruebas de
aptitud y evaluación, por el tiempo indispensable, para trabajadores que
cursen estudios en un centro oficial. Donaciones de sangre, por el tiempo
necesario, con un máximo de 4 horas diarias durante 2 días al año.
El convenio de Valladolid establece un permiso de asistencia a exámenes
de formación profesional y universitarios, hasta un máximo de 10 horas al
año no continuadas.
Ceva Production: 10 horas al año no continuadas para la realización de
exámenes oficiales de formación profesional, universitarios, carné de
conducir o similares.
352
Plastal: añade a este permiso todos los posibles exámenes oficiales (de la
escuela
de
idiomas,
de
bachillerato,
de
formación
profesional,
universitarios, etc.).
Reducción de la jornada laboral
Los trabajadores pueden solicitar la reducción de su jornada laboral en
distintos casos. Sin embargo, los pactos de empresa analizados solo se refieren a la
reducción de jornada por lactancia de un hijo menor de 9 meses. A este supuesto se
refieren los pactos de las empresas Grupo Antolín Aragusa y SAS Automotive en los
siguientes términos:
El pacto de Grupo Antolín Aragusa señala que los trabajadores, que trabajen a
turnos, podrán reducir su jornada laboral en media hora, al comienzo o al final
de la misma.
El pacto de SAS Automotive dice que los trabajadores con derecho a la
reducción de la jornada laboral en los términos establecidos legalmente, podrán
sustituir el mismo y disfrutarlo de forma acumulada en jornadas completas, de
forma que la reducción de su jornada en una hora diaria se disfrute de forma
acumulada y sin reducción de su retribución por el tiempo de ausencia.
Excedencias
Por lo que se refiere a las excedencias, solo las aborda el acuerdo de empresa de
Grupo Antolín Aragusa, que aumenta hasta 2 años la excedencia de hasta 6 meses
que autoriza el convenio provincial de Burgos por una sola vez al 3% de la plantilla.
353
Beneficios sociales
Pactos de empresa
Bent Bent
G.
G.
Ceva Gest.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
E.
P.
Arag. Pal.
Complemento por incapacidad
temporal
S
Seguro de vida / Incapacidad
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Disminución de la capacidad
física
Aportaciones a mutuas
Fondo social
Promoción de la iniciativa y la
creatividad
S
Ayuda familiar / escolar
S
S
Servicio médico
S
S
S
Premio por matrimonio y
natalidad
S
Préstamos
Adquisición de productos del
grupo
Comedor
S
Locales de descanso
S
S
Lavandería
S
Transporte colectivo
S
S
Fundaciones
Comisión o asociación de
asuntos sociales
Parejas de hecho
S
S
S
S
Conciliación de la vida familiar
Igualdad de trato
S
S
S
S
S
Comisión paritaria para la
igualdad
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
Como se puede ver, son pocos los beneficios sociales que incluyen los pactos de
empresa, siendo el que más cláusulas recoge el de la empresa Ubisa. Entre los
beneficios más recogidos en los textos están el complemento por incapacidad
temporal, el seguro de vida o incapacidad, las ayudas familiares o escolares y el
reconocimiento de los derechos de las parejas de hecho; sin embargo, la igualdad de
trato, solo la mencionan los pactos de Benteler España y Ubisa y ninguno establece la
creación de una comisión paritaria para la igualdad. Asimismo, solo el pacto de Plastal
incluye una cláusula sobre conciliación de la vida familiar y laboral.
354
Complemento por incapacidad temporal
Este beneficio, como ya se ha señalado en otras ocasiones, significa que las
empresas abonan a sus trabajadores en situación de incapacidad temporal, la
diferencia existente entre el importe de la prestación a cargo de la Seguridad
Social y el 100% de su salario. De los pactos analizados, solo seis incluyen esta
mejora, los de las empresas Benteler España, Ceva Production, Gestamp Palencia,
Grupo Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia y Ubisa, con las siguientes
condiciones:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Complemento por IT derivada de accidente laboral o maternidad, hasta 100% de todos los conceptos
salariales desde el primer día.
Complemento por IT, hasta 100% del salario garantizado del mes anterior + prima mínima desde el primer
día, siempre que el absentismo por enfermedad medio anual de fábrica no supere al del año anterior. En
caso de no cumplirse este requisito, la empresa complementará las IT del siguiente modo:
Del día 1 al 30 = hasta 90%.
Del día 30 en adelante = hasta 100%.
Si el trabajador requiere intervención quirúrgica, ingreso y hospitalización (al menos 3 días), la empresa
complementará hasta el 100% desde el primer día.
Ceva Production
Complemento por IT derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, hasta 100% de su base de
cotización desde el primer día.
Gestamp Palencia
Complemento por IT derivada de enfermedad común:
1ª baja del año = 100% del salario bruto desde el primer día.
2ª baja del año: del día 1 al 3 = no se abona nada, del día 4 al 20 = 75% del salario bruto, a partir del día 21
= 100% del salario bruto.
Grupo Antolín Aragusa
Complemento por IT derivada de accidente grave: accidentes traumáticos ocurridos en fábrica, en los
desplazamientos por cuenta de fábrica y en los desplazamientos a fábrica:
Día 1 = 100% salario base + retribución complementaria + prima de producción + antigüedad.
Día 2 en adelante = 75% base mes anterior al accidente + 25% (SB, RC, Pprod, AN) hasta completar 100%
salario real.
Complemento por IT derivada de accidente leve: accidentes no traumáticos, como lumbalgias, artritis de
tobillos, rodillas y manos, lumbociáticas u otras anomalías nerviosas o musculares.
Día 1 = 100% (SB, RC, Pprod, AN).
Día 2 hasta 15 = 75% base mes anterior al accidente.
Día 16 en adelante = 75% base mes anterior al accidente + 25% (SB, RC, Pprod, AN) hasta completar
100% salario real.
Complemento por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral con hospitalización o
intervención quirúrgica: durante 3 o más días.
Día 1 hasta 3 = 100% (SB, RC, Pprod, AN), independientemente del número de bajas del año natural.
Una vez que se hayan consumido los 3 primeros días de baja al 100%, los restantes comienzos (hasta el
día 3) se considerarán al 50%.
Día 4 hasta 20= 60% base mes anterior enfermedad + 40% (SB, RC, Pprod, AN) hasta completar 100%
salario real.
Día 21 en adelante = 75% base mes anterior enfermedad + 25% (SB, RC, Pprod, AN) hasta completar
100% salario real.
Complemento por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral sin intervención ni
hospitalización:
Día 1 hasta 3 = 100% (SB, RC, Pprod, AN), en cualquier baja del año natural. Una vez que se hayan
consumido los 3 primeros días de baja al 100%, los restantes comienzos (hasta el día 3) se considerarán
al 50%.
Día 4 hasta 11 = 60% base mes anterior enfermedad.
Día 12 hasta 15 = 60% base mes anterior enfermedad + 15% (SB, RC, Pprod, AN) hasta completar 75%
salario real.
Día 16 hasta 20 = 60% base mes anterior enfermedad + 40% (SB, RC, Pprod, AN) hasta completar 100%
salario real.
Día 21 en adelante = 75% base mes anterior enfermedad + 25% (SB, RC, Pprod, AN) hasta completar
100% salario real.
355
Grupo Antolín Palencia
Complemento por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral (hasta un máximo de 12
meses):
En la primera baja = hasta 100% del salario base desde el primer día. En caso se hospitalización se
incrementará con el plus de transporte mientras dure la misma.
En la segunda y sucesivas bajas = 100% del salario base desde el día 16 de baja.
Complemento por IT derivada de accidente laboral y enfermedad profesional, hasta 100% de la base de
cotización por accidente y enfermedad profesional del mes anterior, a excepción de la base por horas
extraordinarias, desde el primer día (hasta un máximo de 18 meses).
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Ubisa
Complemento por IT, hasta 100% de conceptos salariales fijos desde el primer día, hasta un máximo de 18
meses. El trabajador que permanezca una semana en situación de IT no realizará horas extras durante el
mes siguiente. Si la IT dura más de dos semanas, no realizará horas extras durante dos meses.
Como se puede observar en la tabla, el pacto que menos condiciones establece
para el pago del complemento por incapacidad temporal es el de la empresa Ubisa
que, asimismo, es el único que relaciona la duración de las bajas laborales con la
realización posterior de horas extras.
Seguro de vida e incapacidad
Solo cinco pactos incluyen la suscripción por parte de las empresas de un
seguro de vida o incapacidad para sus trabajadores, aunque cada uno establece
condiciones y cantidades distintas que se recogen en la siguiente tabla:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
La empresa formalizará una póliza de seguros que sustituye a la establecida en el convenio provincial de
Burgos, por los siguientes importes (2009):
Fallecimiento: 12.020,24 €.
Fallecimiento derivado de accidente de cualquier tipo: 24.040,48 €.
Fallecimiento derivado de enfermedad profesional: 18.000 €.
Fallecimiento derivado de accidente de trabajo: 31.853,64 €.
Incapacidad permanente total o absoluta: 15.025,30 €.
Incapacidad derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 21.000 €.
Gestamp Palencia
Seguro de vida e invalidez: 42.000 € por trabajador (2007-2010).
Grupo Antolín Aragusa
Fallecimiento por enfermedad: 20.030,41 €.
Fallecimiento por accidente: 24.036,50 €.
Fallecimiento por accidente de circulación: 24.036,50 €.
Invalidez permanente absoluta: 20.030,41 €.
Invalidez profesional según dictamen de la comisión oficial técnica de valoración: 20.030,41 €.
Pérdida de órganos corporales (según baremo) hasta: 12.819,47 € (2007).
Grupo Antolín Palencia
Póliza de seguros en los términos establecidos en el convenio provincial de Palencia:
Fallecimiento e invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo e
“in itinere”: 30.000 € (2006-2008).
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Ubisa
Póliza que suscribe la empresa, de acuerdo con el convenio provincial de Burgos (2009).
Fallecimiento: 10.000 €.
Fallecimiento derivado de accidente de cualquier tipo: 19.000 €.
Fallecimiento derivado de enfermedad profesional: 18.000 €.
Fallecimiento derivado de accidente de trabajo: 28.000 €.
Incapacidad profesional total o absoluta: 13.000 €.
Incapacidad total o absoluta derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 21.000 €.
356
Póliza de suscripción voluntaria: la prima se reparte en proporción 2/3 la empresa y 1/3 el trabajador:
Fallecimiento: 20.000 €.
Fallecimiento por accidente: 40.000 €.
Invalidez total o absoluta: 20.000 €.
Fallecimiento por enfermedad común: cantidad consistente en 30 días de salario
Como se puede comprobar, la empresa que fija la mayor indemnización (tanto
por muerte como por incapacidad) es Gestamp Palencia, que para ambos supuestos
establece 42.000 euros, sin especificar ninguna causa concreta.
Otros beneficios sociales
Algunos pactos de empresa recogen, además, otros beneficios sociales como
premios a la iniciativa y la creatividad, servicio médico, ayuda escolar, premios
por matrimonio, comedores, locales de descanso, lavandería o transporte
colectivo. En la tabla que sigue resumimos las características de estos servicios:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler Palencia
Ayuda escolar: educación infantil, primaria, secundaria y FP = 75,96 € (2007) y 83,55 € (2008).
Ceva Production
Locales de descanso: en razón del tipo de actividad o del número de trabajadores, estos dispondrán de
locales de descanso de fácil acceso, cerrados y acondicionados a la plantilla. Se consensuará entre la
empresa y los representantes de los trabajadores la instalación de máquinas expendedoras de vending en
las zonas de descanso.
Grupo Antolín Aragusa
Médico de empresa: tan solo señala, dentro del punto sobre permisos retribuidos, que los trabajadores
dispondrán de un máximo de 15 minutos para asistir al médico de empresa.
Transporte colectivo: la empresa pone a disposición de los trabajadores a turnos un autobús para los
transportes hasta el centro de trabajo.
Grupo Antolín Palencia
Ayuda escolar: educación infantil, enseñanza primaria, enseñanza secundaria y formación profesional =
según tabla salarial por hijo y año, a pagar en el mes de octubre previa presentación del justificante de
matrícula.
SAS Automotive
Ayuda escolar: añade los niveles de preescolar y bachillerato a las ayudas que marca el convenio provincial
de Palencia a la educación infantil, enseñanza primaria, enseñanza secundaria y formación profesional = 100
€ /año (2005).
Streparava
Locales de descanso: pensando en la seguridad y salud del personal, en razón del tipo de actividad o del
número de trabajadores, estos dispondrán de locales de descanso de fácil acceso. Las dimensiones de los
locales y su dotación de mesas y asientos con respaldo serán los suficientes para el número de personas que
deban utilizarlos simultáneamente.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Kataforesis
Promoción de la iniciativa y la creatividad:
Premio por sugerencias: se premiará mensualmente a los trabajadores por cursar sugerencias que
permitan ahorrar costes o incrementar la producción o mejorar en cualquier otra forma los procesos
productivos y la competitividad de la empresa.
Premio por detección de defectos en las piezas a pintar o a tratar por cataforesis: se establece una bolsa
común a toda la plantilla de 390 €/mes, que se distribuirá entre los trabajadores que detecten defectos,
con un tope de 8 € por registro (el trabajador solo podrá entregar un registro de una referencia por turno
y día, independientemente del número de piezas encontradas). Si un mes no se reparte la bolsa completa,
la diferencia se guardará hasta fin de año, y se repartirá a partes iguales entre los 3 trabajadores que más
registros hayan detectado a lo largo del año.
Ubisa
Premio por matrimonio = 1.585 €, por una sola vez, para los trabajadores que contraigan matrimonio o
formen pareja de hecho, debidamente registrados, siempre que cuenten con una antigüedad en la empresa
superior a 1 año, o a 6 meses si con la duración convenida en el contrato su permanencia en la empresa
vaya a exceder del año.
357
Comedor: la empresa se responsabiliza de la existencia de un servicio de comedor, cuyo coste será
subvencionado en una parte por la propia empresa. El incremento a pagar por el trabajador será la mitad del
aumento que experimente el coste de las materias primas de las comidas (1,74 € 2009). Los menús de
régimen requerirán la autorización previa del servicio médico de la empresa, en las condiciones y duración
que se determinen en cada caso.
Lavandería: la empresa asegurará y mantendrá a su cargo un servicio de lavado de la ropa de trabajo.
Transporte colectivo: la empresa mantendrá un servicio de autobuses desde la ciudad hasta el centro de
trabajo, que podrá ser utilizado de forma voluntaria por los trabajadores, con rutas fijadas
discrecionalmente por la dirección.
Parejas de hecho, conciliación de la vida familiar y laboral e igualdad de trato
Los pactos de empresa de Benteler España, Benteler Palencia, Ceva
Production, Grupo Antolín Aragusa, SAS Automotive y Ubisa reconocen los mismos
derechos y obligaciones a los trabajadores con pareja de hecho, que a los que han
contraído matrimonio, siempre que consten legalmente registrados.
Sin embargo, al igual que ocurría en los convenios provinciales y en los
convenios de empresa ya analizados, solo un pacto, el de Plastal, hace referencia al
tema de la conciliación de la vida familiar y laboral, señalando que, en aquellos
puestos en los que sea posible (dentro del calendario de turno central o partido), se
establece una modificación en los viernes, a partir de 2008, al permitir la realización
de una jornada intensiva de 8 a 15 horas, con el ánimo de conciliar la vida laboral con
la familiar.
Por lo que se refiere a la igualdad de trato, solo se refieren expresamente a ella
los pactos de las empresas Benteler España y Ubisa, y el primero únicamente señala
que se asume la regulación y compromisos establecidos por el convenio provincial del
metal de Burgos.
El pacto de Ubisa, por su parte, manifiesta el compromiso por parte de la
dirección y el comité de empresa de elaborar un plan de igualdad, partiendo del
diagnóstico previo de la situación actual de la compañía.
358
Jubilación
Pactos de empresa
Bent Bent
G.
G.
Ceva Gest.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
E.
P.
Arag. Pal.
Jubilación parcial
S
S
Jubilación anticipada
Incentivo por jubilación
anticipada
Jubilación (≥65 años)
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
Como se puede observar en la tabla, tan solo dos pactos de empresa, los de
Benteler España y Ubisa, abordan el tema de las jubilaciones de sus trabajadores y
solo se refieren a la jubilación parcial, en los siguientes términos:
El pacto de Benteler España dice, acerca de las jubilaciones parciales, que el
porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se podrá acumular
en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada
completa. Hasta que el trabajador jubilado parcialmente llegue a la edad
ordinaria de jubilación, la empresa deberá mantener un contrato de relevo,
aunque, para agilizar y facilitar la realización de este tipo de contratos, el
trabajador relevista podrá pertenecer a un grupo profesional diferente e inferior
al del jubilado parcialmente.
El pacto de Ubisa señala que durante 2009 y 2010, las personas que cumplan
60 años tendrán opción a jubilación parcial, reduciendo en un 85% la jornada
laboral anual. Sus relevistas tendrán contrato indefinido y a jornada completa.
Para el año 2009, todas las jubilaciones parciales pendientes a la fecha de firma
del acuerdo y susceptibles de realizarse en ese año, se tramitarán en el mes de
diciembre.
359
Formación
Pactos de empresa
Bent Bent
G.
G.
Ceva Gest.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
E.
P.
Arag. Pal.
Formación reglada
S
S
S
S
Formación profesional inicial
Formación profesional
continua
Formación dentro de la jornada
laboral o compensación
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Comisión paritaria para la
formación
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
Tal como refleja la tabla, la mayoría de los pactos de empresa estudiados
únicamente desarrollan los aspectos relacionados con la formación continua de los
trabajadores y establecen compensaciones para las horas de formación que deban
realizarse fuera de la jornada laboral. No obstante, como se vio en el punto sobre
permisos retribuidos, algunos pactos, como los de las empresas Ceva Production,
Grupo Antolín Palencia o Plastal, recogen permisos para la realización de exámenes
para la obtención de titulaciones oficiales dentro de la enseñanza reglada.
Formación continua
Por lo que se refiere a la formación continua, en la siguiente tabla se recogen los
principales puntos que establecen los pactos de empresa al respecto:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Clasifica las acciones formativas en las siguientes categorías:
Formación complementaria: es la que, sin tener una relación directa con el puesto de trabajo, se considera
de interés para el trabajador y para la empresa. Compensación por formación fuera del horario laboral = 5
€/día (2009).
Formación específica: es la que está en la descripción de funciones del puesto de trabajo y/o se considera
necesaria para desempeñarlo. Compensación por formación fuera del horario laboral = 7 €/hora (2009) o
descanso equivalente al 50% del tiempo empleado en formación. Esta opción le corresponde al
responsable del departamento.
Formación en seguridad: se impartirá, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su
defecto en otras horas, en cuyo caso se compensarán con tiempo libre.
La formación complementaria y la específica, cuando se realice fuera de las horas de trabajo, tendrán
carácter voluntario.
Benteler Palencia
Será competencia de la empresa la elaboración del plan de formación anual que implicará a todo el personal
en acciones diferentes y asociadas al puesto de trabajo que desempeñe.
Compensación por formación fuera del horario laboral = 6 €/día (2007) y 8 €/día (2008).
Se limitan los cursos realizados fuera de la jornada laboral a un máximo de 3 horas/día.
Ceva Production
La dirección de la empresa con la participación de los representantes de los trabajadores realizará
anualmente un plan de formación permanente, de acuerdo con las necesidades, previsiones y prioridades de
la empresa. La formación será obligatoria dentro de la jornada laboral y voluntaria fuera de la jornada.
360
Compensación por formación inherente al puesto de trabajo fuera del horario laboral = 8 €/hora (20082010).
Grupo Antolín Aragusa
La empresa tiene un plan de progreso que se fundamenta en el respaldo de los trabajadores al programa de
“calidad total” y en el establecimiento de un plan de formación para garantizar la continuidad de la empresa
y el mantenimiento del empleo.
Compensación por formación fuera del horario laboral, en los cursos programados por la empresa = 3,61
€/hora (2007).
Grupo Antolín Palencia
Señala que la formación es un objetivo fundamental de la empresa y se considera imprescindible para el
desarrollo personal y profesional de los trabajadores, por lo que animan a todos a la participación activa en
el desarrollo de los planes de formación.
Compensación por formación fuera del horario laboral = 6,78 €/hora (2006).
Isringhausen
La formación será obligatoria dentro de la jornada laboral y voluntaria fuera de la jornada.
Compensación por formación fuera del horario laboral: hora de formación = valor de hora extraordinaria,
siempre que la empresa comunique por escrito al trabajador la conveniencia de la asistencia al curso.
Plastal
A comienzos de año el responsable de recursos humanos tendrá una entrevista con cada uno de los
responsables de área para recoger las necesidades formativas detectadas en cada una de las áreas y
confeccionar una propuesta de plan de formación, que se aprobará finalmente en la central de Barcelona.
Streparava
La dirección de la empresa con la participación de los representantes de los trabajadores realizará
anualmente un plan de formación permanente, con revisión trimestral, de acuerdo con las necesidades,
previsiones y prioridades de la empresa. La formación será obligatoria dentro de la jornada laboral y
voluntaria fuera de la jornada.
Compensación por formación fuera del horario laboral = 6 €/hora (2004).
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Kataforesis
Cuando sea necesario realizar cursos para la formación derivados del trabajo, se realizarán dentro de la
jornada laboral.
Ningún pacto de empresa establece la creación de una comisión paritaria para la
formación.
361
Seguridad, salud y prevención de riesgos
Pactos de empresa
Bent Bent
E.
P.
Seguridad y salud
S
Ceva
Gest.
G.
G.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
Arag. Pal.
S
S
Planificación de la
actividad preventiva
Comité de seguridad y
salud o delegados de
prevención
S
S
Crédito horario o
compensación
S
S
S
S
S
S
Formación específica en
riesgos laborales
S
20 h/año
delegados
Revisiones médicas
S
S
Ropa de trabajo
S
S
S
S
S
S
S
S
Embarazo y lactancia
Comisión paritaria de
salud laboral
Seguridad y medio
ambiente
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
A pesar de ser un asunto tan importante el de la seguridad y la prevención de
riesgos en el trabajo, como se puede ver en la tabla, pocos pactos desarrollan este
tema, supeditándose a lo establecido en la normativa específica o en el convenio
colectivo de su provincia. Esto es más patente entre las empresas del grupo de
fabricantes de materias primas, piezas y componentes (Cropu, Kataforesis y Ubisa),
entre las que solo el pacto de Kataforesis hace referencia a la ropa de trabajo.
Por lo que se refiere a las empresas del grupo de fabricantes de módulos y
sistemas o proveedores de servicios vinculados a las constructoras de vehículos,
únicamente cinco acuerdos, los de Benteler España, Ceva Production, Grupo Antolín
Aragusa y Streparava, desarrollan más ampliamente esta materia.
Delegado de prevención, comité de seguridad y salud y crédito horario
A este respecto, los pactos que recogen esta materia señalan lo siguiente:
El pacto de Benteler España establece que la dirección y el comité de empresa,
a través del comité de seguridad y salud, se comprometen a mejorar las
condiciones del puesto de trabajo en lo concerniente a seguridad, salud y
ergonomía, y en concreto a:
362
Establecer reconocimientos específicos en casos especiales.
Fomentar la formación del personal responsable en las distintas áreas de
intervención contra incendios y primeros auxilios.
El pacto de Ceva Production señala que el tiempo que se destine a ejercer las
labores
propias
competencias,
del
será
delegado
de
considerado
prevención
como
tiempo
en
de
el
desarrollo
trabajo
de
sus
efectivo,
sin
imputación al crédito horario de los delegados de personal.
El pacto de Grupo Antolín Aragusa dice que el comité de salud laboral
desarrollará sus funciones de acuerdo con la legislación vigente. A los asistentes
a las reuniones que se realicen fuera de su jornada laboral, se les abonará la
hora a precio de hora extraordinaria.
El pacto de Streparava, el que más ampliamente desarrolla el tema de la
seguridad y salud laboral, señala que se estará a lo dispuesto en la Ley de
prevención de riesgos laborales en cuanto a la consulta y participación de los
trabajadores, teniendo que estar justificada la no adopción de las propuestas y
consideraciones de los delegados de prevención respecto de las materias que
sean objeto de consulta y participación. El tiempo dedicado por los delegados de
prevención al desarrollo de sus competencias y facultades, será considerado
como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario de los
delegados de personal.
Formación específica en riesgos laborales
En cuanto a la formación en riesgos laborales, hay que decir que solo tres pactos
de empresa la mencionan en sus textos, Benteler España, Ceva Production y
Streparava. El primero tan solo señala lo que se acaba de señalar en el punto anterior,
que fomentará la formación al personal responsable en las distintas áreas de
intervención contra incendios y primeros auxilios. Los otros dos, dicen lo siguiente:
El pacto de Ceva Production establece que la empresa deberá proporcionar a
los delegados de prevención los medios y formación en materia preventiva
necesarios para el ejercicio de sus funciones, contando como mínimo con 20
horas anuales dentro de su jornada laboral.
El pacto de Streparava también se refiere a la formación de los delegados de
prevención, de quienes señala que deberán contar con los medios y la formación
en materia preventiva que sean necesarios, que como mínimo serán los que
recoja el convenio del metal de Valladolid. En este sentido, el convenio de
363
Valladolid no especifica ningún crédito horario, pero señala que la formación
deberá ser facilitada por el empresario por sus propios medios o mediante
concierto con entidades especializadas y que deberá adaptarse a la evolución de
los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si
fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como de
trabajo efectivo y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados
de prevención.
Revisiones médicas y ropa de trabajo
En la siguiente tabla se resumen los aspectos más importantes que recogen los
pactos de empresa en cuanto a las revisiones médicas de los trabajadores y la ropa de
trabajo y seguridad:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Revisiones médicas: a todos los trabajadores se les realizarán reconocimientos médicos prelaborales y/o
periódicos (anuales). Además, a las trabajadoras se les realizará un seguimiento ginecológico anual.
Al objeto de mejorar los índices de absentismo, la empresa contratará un servicio de fisioterapeutas con
fines preventivos, para tratar los problemas derivados de lesiones musculoesqueléticas. El comité de
seguridad y salud recibirá información periódica del servicio de fisioterapia y su impacto en el absentismo.
Ropa de trabajo: todos los elementos, como fajas lumbares, rodilleras, muñequeras, tobilleras, etc. serán
suministrados por la empresa, si existe prescripción médica adecuada.
Ceva Production
Revisiones médicas: revisiones anuales, en horario laboral, en función de los riesgos inherentes al puesto
de trabajo.
Ropa de trabajo: al trabajador que realice su trabajo con gafas graduadas o necesite cristales correctores se
le proporcionarán unas gafas de protección con la graduación adecuada. A su ingreso en la empresa, todo
trabajador recibirá un juego de ropa de trabajo. Antes del 30 de abril se entregará la ropa de verano y antes
del 30 de septiembre, la de invierno. Además se entregarán los correspondientes EPI’s (Equipos de
Protección Individual) en función del puesto y del riesgo inherente.
Grupo Antolín Aragusa
Ropa de trabajo: la empresa entregará a los trabajadores el equipo de trabajo necesario y adecuado según
los puestos, siendo como mínimo de 2 equipos al año con sus correspondientes toallas, así como zapatos de
seguridad a todo el que lo necesite. Se entregará un equipo a principios de enero y otro a principios de junio
de cada año.
Isringhausen
Revisiones médicas: será anual y voluntaria, a excepción de los puestos en los que por su especial relación
con el cliente (carretilleros, encargados y personal autorizado al traslado de vehículos) Iveco exija la efectiva
realización del reconocimiento médico, así como su entrega del mismo.
Plastal
Revisiones médicas: se realizarán anualmente en horario de trabajo y serán obligatorias, según los
protocolos emitidos por el servicio de vigilancia de la salud. Se realizarán esta revisión tanto las personas
contratadas por la empresa como las contratadas a través de ETT’s.
Streparava
Revisiones médicas: tendrán lugar en horario laboral y se realizarán en función de los riesgos inherentes al
puesto de trabajo. Serán voluntarias y el trabajador deberá prestar su consentimiento por escrito
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Kataforesis
Ropa de trabajo: en el mes de mayo de cada año se entregará la ropa de verano = pantalón o buzo, dos
camisetas de manga larga o corta y un par de zapatos o botas, a elegir por el trabajador. En el mes de
noviembre se entregará la ropa de invierno = un pantalón o buzo, una camiseta de manga larga o corta, una
sudadera o un chaleco.
364
Ningún pacto de empresa alude a los riesgos durante el embarazo o la lactancia,
ni establece la creación de una comisión paritaria de seguridad y salud ni señala nada,
tampoco, sobre la seguridad y el medio ambiente.
365
Relaciones laborales
Pactos de empresa
Bent Bent
G.
G.
Ceva Gest.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
E.
P.
Arag. Pal.
Derechos sindicales
S
S
Delegados sindicales
S
S
Delegados de personal o
comités de empresa
S
S
Cuota sindical
Competencias
Garantías
Crédito de horas retribuidas
S
Acumulación de horas
S
S
Tablón de anuncios
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
Tal como recoge la tabla, solo tres pactos de empresa, los de Ceva Production,
Streparava y Ubisa, incluyen en sus textos cláusulas relativas a las relaciones
laborales, señalando lo siguiente:
El pacto de Ceva Production señala que en la empresa, los sindicatos más
representativos tendrán derecho a 1 delegado sindical a partir de 250
trabajadores, con el mismo crédito y garantías que los miembros del comité de
empresa. Además, acuerda incrementar el crédito horario individual de los
miembros del comité de empresa que surja de las elecciones de 2008 en 5 horas
por encima de lo establecido legalmente (15 horas al mes en empresas de hasta
100 trabajadores, 20 horas de 101 a 250, 30 horas de 251 a 500, 35 horas de
501 a 750 y 40 horas de 751 en adelante). La empresa permitirá la acumulación
de horas anualmente de los distintos miembros del comité de empresa o
delegados de personal de la misma candidatura en uno o varios de sus
componentes, pudiéndose sumar el crédito horario correspondiente al delegado
sindical y miembro del comité de empresa, de coincidir en una misma persona
ambas condiciones.
El pacto de Streparava recoge que los sindicatos más representativos tendrán
derecho a 1 delegado sindical a partir de 100 trabajadores y a 2 a partir de 250,
con el mismo crédito y garantías que los miembros del comité de empresa. La
empresa permitirá la acumulación de horas anualmente de los distintos
miembros del comité de empresa o delegados de personal de la misma
candidatura en uno o varios de sus componentes, pudiéndose sumar el crédito
366
S
horario correspondiente al delegado sindical y miembro del comité de empresa,
de coincidir en una misma persona ambas condiciones.
El pacto de Ubisa dice que las horas mensuales retribuidas de que disponen los
miembros del comité de empresa y delegados sindicales podrán ser acumuladas
en un mismo miembro, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
Que se trate de acumulación entre miembros de una misma central sindical,
a favor de uno de esos miembros.
Que la persona que vaya a utilizar la acumulación cuente con la autorización
expresa y escrita de los órganos provinciales de su central sindical.
La acumulación se llevará a cabo con las horas disponibles en cada mes y en
base semestral y se pondrá en conocimiento de la empresa el nombre del
titular y la acumulación que se pretenda realizar antes del inicio de cada
período, entendiéndose en caso contrario la no acumulación de horas para
los dos meses siguientes.
La acumulación dejará libre para su disposición personal a cada miembro
del comité de empresa o delegado de personal, al menos el 50% del crédito
mensual disponible.
367
Administración de acuerdos, mediación y arbitraje
Pactos de empresa
Bent Bent
G.
G.
Ceva Gest.
Isrin. Plast. SAS Strep. Cropu Ktf. Ubisa
E.
P.
Arag. Pal.
Comisión paritaria de
interpretación y vigilancia
S
S
S
S
S
S
S
S
S
Mediación y arbitraje
Complementariedad y
concurrencia de convenios
Derecho supletorio
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S
S: el convenio recoge una cláusula con este dato.
En blanco: el convenio no contempla este dato.
La mayoría de los pactos de empresa establecen, en este punto, la creación de
una comisión paritaria de interpretación y vigilancia del mismo y el derecho supletorio,
la normativa que regirá en todo lo que no hayan previsto. No obstante, tres pactos, los
de Grupo Antolín Aragusa, Isringhausen y SAS Automotive, incluyen cláusulas relativas
a la complementariedad y concurrencia de convenios, y ninguno se adscribe a ningún
órgano de mediación y arbitraje.
Comisión paritaria de interpretación
En la siguiente tabla se muestran las condiciones que cada pacto establece
respecto de la comisión paritaria de interpretación:
Fabricantes de módulos y sistemas
Benteler España
Estará compuesta por 4 miembros por cada parte.
Se reunirá a petición de alguna de las partes, avisando por escrito y con propuesta de orden del día y, en
todo caso, una vez cada 2 meses. Si se dan acuerdos escritos, se entenderán anexados al pacto.
Ceva Production
Estará formada por la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores. La
representación de los trabajadores deberá ser proporcional entre los sindicatos firmantes del pacto.
Grupo Antolín Aragusa
Estará formada por la dirección y el comité de empresa.
Los asistentes a las reuniones que tengan lugar fuera de la jornada laboral cobrarán la hora a valor de hora
extraordinaria.
Grupo Antolín Palencia
Estará formada por la dirección y el comité de empresa.
Isringhausen
Estará formada por la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.
Streparava
Estará formada por la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores. La
representación de los trabajadores deberá ser proporcional entre los sindicatos firmantes del pacto.
Fabricantes de materias primas, piezas y componentes
Kataforesis
Estará compuesta por un máximo de 3 miembros por cada parte.
Se reunirá a petición de alguna de las partes, con un preaviso de 48 horas. La otra parte deberá aceptar la
convocatoria y celebrar la reunión.
Tendrá un plazo máximo de 7 días para resolver las cuestiones que se susciten, pasado el cual, cada una
de las partes podrá recurrir a la mediación o arbitraje o a la autoridad judicial competente.
368
Complementariedad y concurrencia de convenios y derecho supletorio
Tres pactos de empresa, los de Grupo Antolín Aragusa, Isringhausen y SAS
Automotive, aluden en sus textos a la complementariedad y concurrencia con los
convenios del sector de ámbito provincial. Así, tenemos que:
El pacto de Grupo Antolín Aragusa dice que las condiciones totales que
establece nunca podrán ser inferiores a las señaladas en el convenio provincial
de Burgos.
El pacto de Isringhausen señala que cualquier cláusula que sea mejorada por el
convenio provincial de Valladolid será de directa e inmediata aplicación.
El pacto de SAS Atomotive, sin embargo, dice que lo dispuesto en él es
prevalente sobre lo dispuesto en el convenio del metal de la provincia de
Palencia, en cuanto a las materias coincidentes en ambos textos.
En cuanto al derecho supletorio, hay que decir que todos los pactos que lo
recogen se remiten a los convenios del metal de su correspondiente provincia y
normativa vigente, en todo lo no previsto en sus textos.
369
370
5
NUEVOS
CONVENIOS
372
5.1. Introducción
Los convenios analizados en los capítulos precedentes se corresponden con los
que se encontraban vigentes a 31 de diciembre de 2009. No obstante, durante los
primeros meses de 2010, en el transcurso de la realización de este estudio, se han ido
firmando nuevos convenios y pactos, cuyo contenido queremos resumir en el presente
capítulo.
Dichos convenios y pactos son los siguientes:
Convenios colectivos provinciales:
Convenio colectivo de ámbito provincial del sector siderometalúrgico de
León (2009-2011). Publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de León el
18 de febrero de 2010.
Convenio colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de
Segovia (2009-2012). Publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de
Segovia el 30 de abril de 2010.
Convenios colectivos de empresa:
Convenio colectivo interprovincial de Renault España, S.A. (2010-2013).
Publicado en el Boletín Oficial del Estado el 3 de marzo de 2010.
Convenio colectivo de la empresa Johnson Controls Valladolid, S.A.U. (20092011). Publicado en el Boletín Oficial del a Provincia de Valladolid el 21 de
abril de 2010.
Acuerdos colectivos de empresa:
Acuerdo colectivo de la empresa Benteler España, S.A. (2010-2011).
Firmado el 19 de febrero de 2010.
Aparte de estos nuevos convenios y, dado que la empresa Ceva Production
Logistics, debido a su interconexión con Renault España cuenta con tres divisiones de
su actividad: Ceva Montaje Valladolid (cuyo pacto de empresa se analizó en los
anteriores capítulos), Ceva Motores Valladolid y Ceva Palencia, a continuación vamos a
recoger también los siguientes acuerdos:
Acuerdo
colectivo
de
mejora
del
convenio
de
las
industrias
siderometalúrgicas de Valladolid para Ceva Production Logistics CPLE
Motores Valladolid (2010-2012).
373
Acuerdo
colectivo
de
mejora
del
convenio
de
las
industrias
siderometalúrgicas de Palencia para Ceva Production Logistics CPLE Palencia
(2009-2011).
374
5.2. Nuevos convenios provinciales
5.2.1. Convenio colectivo de ámbito provincial del sector
siderometalúrgico de León (2009-2011)
Este nuevo convenio colectivo para la provincia de León tiene vigencia desde el
día de su firma (18 de enero de 2010) y hasta el 31 de diciembre de 2011; no
obstante, los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2009. El texto
introduce las siguientes novedades con respecto al anterior:
Materia salarial
Incremento salarial
Se pacta un incremento salarial del 0,9%, del 1% y del 1,7%, para los años 2009,
2010 y 2011, respectivamente, en todos los conceptos salariales de .
Cláusula de revisión salarial
Los incrementos salariales pactados para los años 2009 y 2010 serán objeto de
revisión en el exceso, si existiera, hasta el IPC real.
Al finalizar la vigencia del convenio, en todo caso, se garantiza un aumento del
IPC real acumulado del 0,5%, sobre la diferencia de los incrementos salariales de los
tres años del convenio.
Plus de asistencia
Se devengará por día efectivo de trabajo, en función de: lunes a viernes = 9,88
euros/día (2009) y 9,98 euros/día (2010), lunes a sábado = 8,18 euros/día (2009) y
8,26 euros/día (2010).
Para el año 2011, su cuantía se determinará de conformidad con lo dispuesto en
el artículo sobre incremento salarial.
Dietas y desplazamientos
Todos los trabajadores que, por necesidad de la empresa y orden de la misma,
tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a las que
radique la empresa, tendrán derecho a las percepciones y cuantías siguientes:
Año 2009:
375
Dieta completa: 44,43 euros/día.
Media dieta: 16,50 euros/día.
Para el año 2010:
Dieta completa: 44,87 euros/día.
Media dieta: 16,67 euros/día.
Kilometraje: si el trabajador realiza el desplazamiento en su propio vehículo, la
empresa abonará durante los años 2009 y 2010, la cantidad de 0,22 euros/kilómetro.
Para el año 2011, las cuantías se determinarán de conformidad con lo dispuesto
en el artículo sobre incremento salarial.
Jornada de trabajo
Jornada laboral anual
La duración máxima de la jornada de trabajo durante la vigencia del presente
convenio será de 1.761 horas efectivas de trabajo para los años 2009 y 2010, y de
1.760 horas efectivas para el año 2011.
Vacaciones y permisos
Excedencias
b) Excedencia voluntaria: el trabajador con al menos una antigüedad en la
empresa de 1 año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo no menor de 4 meses (2 años en el anterior
convenio), y no mayor a 5 años.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a
2 años (1 año en el anterior convenio), los trabajadores para atender al cuidado de
un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
No obstante, cuando el trabajador forma parte de una familia que tenga
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses, cuando se trate de familia
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de
categoría especial.
376
Beneficios sociales
Seguro de vida e incapacidad
Las empresas mantendrán en vigor y abonarán los gastos de la correspondiente
póliza para asegurar los riesgos de invalidez absoluta o muerte de cada uno de sus
trabajadores en el supuesto de accidente de trabajo, entendido éste –según la
legislación laboral vigente– como el ocurrido con ocasión o por consecuencia del
trabajo que se ejecute por cuenta ajena en las empresas afectadas por el presente
convenio. La cuantía será de 29.616,89 euros y de 29.913,05 euros, durante los años
2009 y 2010, respectivamente, para cada una de dichas contingencias.
Igualdad de trato
Derechos fundamentales de los trabajadores:
Principio de igualdad: ambas partes se comprometen a velar por la
igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no
discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14
de la Constitución.
Principio de no discriminación: las partes se comprometen a garantizar la
no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad,
pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad y, por el
contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurra en
supuesto de infracción alguna, que pueda poner en tala de juicio el
cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Planes de igualdad:
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán
adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en
su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la
forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de las empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de
igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y
contenido, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma
que se determine en la legislación laboral.
377
Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas:
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos
objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar
para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces
de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad
podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo,
clasificación
profesional,
promoción
y
formación,
retribuciones,
ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y
familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin
perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto
a determinados centros de trabajo.
Transparencia en la implantación del plan de igualdad: se garantiza el
acceso de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, de los
propios trabajadores, a la información sobre el contenido de los planes de
igualdad y la consecución de sus objetivos.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo: todos los trabajadores tienen
derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a
ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el
acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados
el derecho de presentar denuncias.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de
sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza
sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la
empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber,
que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece,
cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a
su empleo o a sus condiciones de trabajo.
La persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por
escrito, a través de su representante o directamente, a la dirección de la
378
empresa, de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del
acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido
concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso,
pudieran haberse derivado. La presentación de la denuncia dará lugar a la
apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de
las Imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado;
las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 días, sin observar
ninguna otra formalidad que la audiencia de los Intervinientes, guardando
todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado será
considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se
lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una
circunstancia agravante de aquella.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la
sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la
dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que
tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
5.2.2.
Convenio
colectivo
para
la
industria
siderometalúrgica de la provincia de Segovia
(2009-2012)
El presente convenio colectivo, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2012,
recoge las siguientes novedades con respecto al anterior convenio (2006-2008).
Empleo y contratación
Contratos
Añade el contrato eventual por circunstancias de la producción, señalando que
es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de
la empresa.
La duración máxima, siempre por causas justificadas, podrá ser de hasta 12
meses en un período de 18 meses. Los contratos pactados por tiempo inferior al total
podrán prorrogarse, si bien por una sola vez.
379
Organización del trabajo
Clasificación profesional
Desarrolla más ampliamente que el convenio anterior el título IV sobre
clasificación profesional, la cual se efectuará atendiendo fundamentalmente a los
criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del
grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general
de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con
distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo, y dado que se pretende
sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, estas se
tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.
La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales
por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y
funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
En
caso de concurrencia
en
un
puesto de trabajo de
tareas básicas
correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en
función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de
clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo
profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos
clasificados en grupos profesionales inferiores.
Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización,
podrá haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias,
dependiendo de su tamaño y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominación
y aumentar o disminuir su número.
Todos los trabajadores serán adscritos a una determinada división funcional y a
un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema
organizativo de cada empresa.
Las categorías profesionales vigentes, que a título orientativo se mencionan en
cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres divisiones funcionales
definidas en los siguientes términos:
Técnicos: es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes
equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias,
realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
Empleados: es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza
tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio
380
y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la
gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o
realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
Operarios: es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta
operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el
proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras
operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o
coordinación.
Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y
que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo
profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los
Trabajadores, son los siguientes:
Conocimientos: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de
la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el
grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la
adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
Iniciativa: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o
menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la
función.
Autonomía: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o
menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
Responsabilidad: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el
grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de
influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
Mando: factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
El grado de supervisión y ordenación de tareas,
La capacidad de interrelación.
Naturaleza del colectivo.
Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: factor cuya valoración estará en función del mayor o menor
número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los
factores en la tarea o puesto encomendado.
381
Asimismo, deberá tenerse en cuenta, al calificar los puestos de trabajo, la
dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función,
ya que puede influir en la valoración de todos o alguno de los factores.
Por último, el título IV desarrolla la adaptación de la clasificación profesional a
los grupos profesionales.
Materia salarial
Incremento salarial
Las retribuciones pactadas en el presente convenio para el año 2009, son el
resultado de incrementar a las vigentes de 2008 en el porcentaje del 1,30% (0,80% del
IPC del año 2009 mas un 0,50%) para cada una de las categorías y tendrán el carácter
de mínimas, como salario determinado por tiempo fijo en cómputo anual según la
jornada que en el presente convenio se establece.
Para el año 2010, se incrementará la tabla en el 1,25%; para el 2011, se
incrementará en el 1,50% y para el 2012, se incrementará en el 2%.
Cláusula de revisión salarial
Una vez vencido el año 2010, si el IPC real de dicho año superase el porcentaje
del 0,75%, el exceso sobre el mismo se aplicará para la subida de la tabla del año
siguiente. En idéntico sentido será para el 2011, si el IPC real de 2011 superase el 1%,
e igual para el 2012, si el IPC real de 2012 superase el 1,50%.
Horas extras
Podrán ser compensadas en tiempo de descanso a razón de 2 por 1 y serán
descansadas, de común acuerdo entre empresa y trabajador, dentro de los dos meses
siguientes a su realización. En caso de desacuerdo, la empresa elegirá la fecha de
disfrute del 50% de los días y el trabajador el otro 50%.
Plus de turnicidad
En aquellas empresas en que se trabaje en tres turnos de forma continuada se
abonará a cada trabajador por cada domingo y/o festivo (nacional, autonómico y local)
un complemento en cuantía de 25 euros, además del plus de turnicidad.
Dietas, kilometraje y desplazamientos
Los trabajadores que, de acuerdo con la empresa, utilicen su vehículo como
medio de desplazamiento por necesidades de ésta, percibirán al menos 0,32 euros
por kilómetro recorrido, respetándose las condiciones más beneficiosas.
382
Todos los trabajadores que por necesidad de la empresa y orden de la misma,
tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a la que radique
la empresa, tendrán derecho a la percepción de una dieta por importe de 26,79
euros/día para 2009 y 27,12 euros/día para 2010.
Si los trabajos se efectuaran de forma tal que el trabajador solo tuviera que
realizar fuera del lugar habitual la comida del mediodía, percibirá media dieta en
cuantía de 11,90 euros/día para 2009 y 12,04 euros/día para 2010.
Si los desplazamientos exceden de 100 kilómetros del domicilio habitual, se
tendrá derecho a 5 días laborables de permiso retribuido por cada dos meses de
desplazamiento y siempre que el trabajador pernocte donde esté desplazado.
Jornada de trabajo
Jornada laboral anual
Los trabajadores afectados por este convenio tendrán durante la vigencia del
mismo una jornada máxima pactada en cómputo anual de 1.756 horas de trabajo
efectivo (igual que en 2008).
Beneficios sociales
Seguro de vida e incapacidad
El seguro establecido a favor de los trabajadores tendrá un importe de 21.000
euros, para cubrir las siguientes contingencias de la relación laboral:
Muerte e invalidez absoluta para todo trabajo, ambos a consecuencia de
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Relaciones laborales
Delegados de personal y comités de empresa
Se elimina la cláusula (del anterior convenio) en la que se recogía que en todos
los casos y con carácter previo a que la empresa comunique por escrito el despido de
un trabajador, deberá notificarse a la representación legal de los trabajadores los
hechos que motivan el citado despido, con la finalidad de emitir informe acerca de la
existencia o no de la causa alegada y de si existe o no una justificación en la conducta
del trabajador que motive tal medida. Asimismo, sobre si los fundamentos jurídicos
que se aleguen tienen en opinión de los representantes suficiente gravedad, como para
determinar como medida imprescindible la extinción del contrato de trabajo, en vez de
otro tipo de medidas.
383
El cumplimiento de este requisito será de necesaria observancia para que el
despido sea jurídicamente válido.
Si el despido está basado en una causa ajena a la conducta del trabajador, la
empresa, tanto en la comunicación a la representación legal de los trabajadores, como
en el contenido de la carta de despido, deberá razonar cuáles son las concretas y
singulares circunstancias concurrentes que determinen como inexorable la decisión de
despedir. Igualmente deberá señalar en virtud de qué criterio y causas, la medida a
adoptar debe ser la de despido y no otras alternativas que excluyan la extinción del
contrato de trabajo.
Cuando se produzca un despido con infracción de los requisitos formales que
se establecen en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (notificar por escrito
las causas y la fecha que causará efecto, notificar y dar audiencia previa a los
delegados sindicales si el trabajador está afiliado), o se encuentre el contrato de
trabajo suspendido (por incapacidad temporal, maternidad, etc.) y este sea declarado
improcedente, la opción entre readmisión e indemnización la tendrá el trabajador.
384
5.3. Nuevos convenios de empresa
5.3.1.
Convenio
colectivo
interprovincial
de
Renault
España, S.A. (2010-2013)
El convenio colectivo para los centros de trabajo de Renault España, para los
años 2010 a 2013, introduce las siguientes novedades con respecto al anterior,
correspondiente al período 2007-2009.
Empleo y contratación
Planes de viabilidad o regulación de EREs
El convenio 2010-2013 incorpora al final de todos los anexos, el pacto por el
empleo y la competitividad de Renault España, firmado el 30 de septiembre de 2009,
con los siguientes puntos:
Antecedentes:
La actual situación de mercado del sector del automóvil ha sufrido una brusca
caída comparable con la que se produjo en los años noventa (1992-1997).
Ello se traduce, en el plano productivo y de empleo, en un exceso de estructura
productiva (medios materiales y humanos) para el nivel de actividad actual.
Situación que se agrava ante la convicción de que el ciclo de actividad no se
recuperará hasta, como mínimo, transcurridos cuatro años.
Ante esa situación del mercado europeo y español, se pone aún más de relieve
los riesgos y debilidades de los centros productivos de España, en
competencia con los existentes en el entorno geográfico referenciado dentro del
grupo Renault.
El presente acuerdo es paso previo y fundamental de un conjunto de medidas
que pretenden solventar la situación de crisis o dificultad de Renault España,
S.A., en el ámbito de todo el estado, asegurando un proyecto industrial que
permita, a pesar de todo, mantener el actual nivel de empleo en el grupo obrero,
al tiempo que sirve de instrumento para mejorar la competitividad e influir en
las decisiones de la dirección general de Renault y de la administración.
A tales efectos, ambas partes han logrado un acuerdo fruto de las negociaciones
y que se regirá por las siguientes cláusulas.
385
Ámbito y vigencia: el ámbito de este acuerdo es estatal y se proyecta sobre
todos los centros de trabajo existentes en España, a saber: Valladolid, Palencia,
Sevilla y Madrid. La vigencia temporal será desde el 1 de enero 2010 hasta el 31
de diciembre 2013.
Objetivos y criterios del acuerdo: ambas partes ponen de relieve la finalidad y
el espíritu del acuerdo, por ser estos aspectos fundamentales del mismo,
sirviendo de criterio para su aplicación futura y solución de controversias.
La finalidad de todas y cada una de las medidas contenidas en el presente
acuerdo persiguen un objetivo: mantener el empleo (grupo obrero) durante el
período de vigencia del acuerdo, de modo compatible con las necesidades de
competitividad y productividad.
Para el logro de estos objetivos se compromete la empresa a la consecución de
inversiones y un plan industrial, que comprende:
La producción de 4 carrocerías de la gama Mégane en Palencia.
La industrialización de un nuevo motor de gasolina particularmente eficaz
en consumo, en la planta de Motores de Valladolid.
La producción de un nuevo vehículo convencional en la planta de Montaje
Valladolid ocupando un turno.
La ingeniería y producción de un nuevo concepto de vehículo eléctrico.
Alargamiento de la fabricación de alguno de los vehículos producidos
actualmente en Valladolid.
Esta mejora de la competitividad a medio y largo plazo posiciona a nuestras
factorías de forma ventajosa para obtener actividad futura, tanto para las
factorías de Montaje de Valladolid y Palencia, como las de Mecánica de Motores
y Sevilla.
La validez del presente acuerdo estará condicionada a la adjudicación de los
productos señalados por parte de la dirección general del grupo.
Los criterios que inspiran la implantación de las medidas, dentro del marco de
este acuerdo, son los siguientes:
Empleo: mantenimiento del nivel de empleo (grupo obrero) persiguiendo el
rejuvenecimiento de la plantilla.
386
No
aplicación
de
ERES
extintivos
no
consensuados
con
la
representación social, para el colectivo del grupo obrero.
Utilización de los ERES suspensivos.
Costes salariales: alcanzar un nivel significativo de competitividad.
Tiempo de trabajo: establecimiento de “días de mejora de competitividad”
para mejorar competitividad y productividad.
Flexibilidad:
establecimiento
de
medidas
que
favorecen
el
empleo
(movilidad entre fábricas).
Procedimiento: el presente acuerdo es de aplicación directa en el ámbito
definido anteriormente y opera como “Acuerdo Marco” que afecta al
convenio colectivo y resto de pactos colectivos existentes o que se puedan
suscribir en el futuro, debiéndose adaptar éstos al contenido del “Pacto por
el empleo y la competitividad de Renault España, S.A.”.
Organización del trabajo
Clasificación profesional
En función de la sucesiva formación, conocimiento, mejor aprovechamiento de
las aptitudes y adaptación a distintos puestos de trabajo, así como adecuado
desenvolvimiento en el medio, que sólo se adquieren al cabo de los primeros años, se
mantienen las siguientes categorías y agrupaciones económicas a efectos de
retribución:
Grupo obrero:
Durante el primer año: “Especialista A” en la agrupación 40.
Durante el segundo año: “Especialista A Especial” en la agrupación 43
(nueva).
Durante el tercer año: “Especialista B” en la agrupación 45.
Durante el cuarto año: “Especialista C” en la agrupación 50.
Grupo técnico-administrativo:
Durante el primer año: “Auxiliar Técnico-Administrativo A” en la agrupación
02.
Durante el segundo año: “Auxiliar Técnico-Administrativo A Especial” en la
agrupación 2A (nueva).
387
Durante el tercer año: “Auxiliar Técnico-Administrativo B” en la agrupación
03.
Durante el cuarto año: “Auxiliar Técnico-Administrativo C” en la agrupación
04.
Movilidad funcional
El nuevo convenio de Renault España recoge una relación de especialidades,
tanto del grupo de empleados como del grupo de obreros, según el grado de afinidad
profesional, a efectos de cambio de puesto de trabajo en circunstancias especiales.
Asimismo,
incluye
una
relación
de
categorías
consideradas
como
inmediatamente inferior de aquellas que no la tienen.
Dentro del anexo VII relativo a la movilidad, en el capítulo I de cambios de
puesto de trabajo por movilidad temporal, dentro de las excepciones a este régimen
pactado de cambios y desplazamientos, se señala que estarán exentos de movilidad
los trabajadores que tengan 57 años (en lugar de los 55 que recogía el anterior
convenio), a partir de la fecha de su cumpleaños.
Materia salarial
Incremento salarial
Para el año 2010 no se aplicarán incrementos salariales.
Condiciones económicas para 2011: se abonará una paga única, no
consolidable, equivalente al importe que resulte de aplicar a las tablas el 50% de
la previsión oficial del gobierno del IPC vigente a 1 de enero del 2011 sobre lo
que haya de ser la evolución del IPC para 2011. El pago se realizará dentro del
primer trimestre de 2011.
Condiciones económicas para 2012: se incrementarán las tablas en el
equivalente al importe que resulte de aplicar el 50% de la previsión oficial del
gobierno del IPC vigente a 1 de enero de 2012 sobre lo que haya de ser la
evolución del IPC para 2012. Para la aplicación de ese incremento queda
expresamente excluida la paga única no consolidable establecida para el año
2011.
Condiciones económicas para 2013: se incrementarán las tablas en el
equivalente al importe que resulte de aplicar la previsión oficial del gobierno del
IPC vigente a 1 de enero de 2013 sobre lo que haya de ser la evolución del IPC
388
para 2013 mas el 0,5%. Los salarios y demás conceptos retributivos del convenio
colectivo cuyos valores numéricos se han actualizado como consecuencia de la
entrada en vigor del mismo, referidos al año 2012, serán actualizados al 1 de
enero de 2013, incrementándolos en la previsión oficial del gobierno vigente en
dicha fecha sobre lo que haya de ser la evolución del IPC para 2013.
Cláusula de revisión salarial
Cláusula de revisión de la paga única no consolidable para 2011: en el caso
de que el índice de precios al consumo (IPC) del mes de diciembre 2011,
respecto del referido al mes de diciembre de 2010, registrara un aumento
superior a la previsión hecha por el gobierno y que sirvió de base para la paga
única no consolidable aplicada al 1 de enero de 2011, se efectuará, tan pronto
se constate oficialmente dicha circunstancia, una revisión de la citada paga
única referida únicamente a los meses concretos en los que efectivamente se
supere la previsión del gobierno, por la diferencia entre el 50% de la previsión
oficial y el 50% del I.P.C real.
El abono a que pudiera dar origen esta revisión se abonará referido únicamente
a los meses del año 2011 en que el IPC acumulado de dicho año haya
sobrepasado la previsión oficial del gobierno y para llevarla a cabo se tomarán
como referencia las tablas salariales de 2010.
Esta revisión se abonará de una sola vez durante el primer trimestre de 2012.
Cláusula de revisión salarial para 2012: en el caso de que el índice de precios
al consumo (IPC) del mes de diciembre 2012, respecto del referido al mes de
diciembre de 2011, registrara un aumento superior a la previsión hecha por el
gobierno y que sirvió de base para la actualización salarial aplicada al 1 de enero
de 2012, se efectuará, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia,
una revisión salarial referida únicamente a los meses concretos en los que
efectivamente se supere la previsión del gobierno, por la diferencia entre el 50%
de la previsión oficial y el 50% del IPC real.
El incremento a que pudiera dar origen esta revisión se abonará referido
únicamente a los meses del año 2012 en que el IPC acumulado de dicho año
haya sobrepasado la previsión oficial del gobierno y para llevarla a cabo se
tomarán como referencia las tablas salariales de 2011 que resultaran una vez
realizadas las revisiones salariales a que hubiera habido lugar.
Esta revisión se abonará de una sola vez durante el primer trimestre de 2013.
389
Cláusula de revisión salarial para 2013: en el caso de que el índice de precios
al consumo (IPC) del mes de diciembre de 2013, respecto del referido al mes de
diciembre de 2012, registrara un aumento superior a la previsión hecha por el
gobierno y que sirvió de base para la actualización salarial aplicada al 1 de enero
de 2013, se efectuará, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia,
una revisión salarial referida únicamente a los meses concretos en los que
efectivamente se supere la previsión del gobierno, por la diferencia entre la
previsión oficial y el IPC real.
El incremento a que pudiera dar origen esta revisión se abonará referido
únicamente a los meses del año 2013 en que el IPC acumulado de dicho año
haya sobrepasado la previsión oficial del gobierno y para llevarla a cabo se
tomarán como referencia las tablas salariales de 2012 que resultaran una vez
realizadas las revisiones salariales a que hubiera habido lugar.
Esta revisión se abonará de una sola vez durante el primer trimestre de 2014.
Jornada de trabajo
Flexibilidad laboral
Ambas partes convienen en detraer de los denominados días iniciales que cada
año alimentan las bolsas de horas colectiva e individual, lo siguiente:
En los años 2010 y 2011, no se detraerá día alguno de los iniciales que se
integran en las bolsas de horas colectiva e individual, incorporándose en ellas la
totalidad de los días iniciales que correspondan según calendario al comienzo
de cada año.
En el año 2012, se detraerán tres días iniciales de los contadores de nuestras
bolsas de horas colectiva e individual, no integrándose, por tanto, en ellas la
totalidad de los días iniciales que para este año correspondan según calendario,
sino el número de días resultantes una vez restados esos tres días.
En el año 2013, se detraerán tres días iniciales de los contadores de nuestras
bolsas de horas colectiva e individual, no integrándose, por tanto, en ellas la
totalidad de los días iniciales que para este año correspondan según calendario,
sino el número de días resultantes una vez restados esos tres días.
Cada año (2012 y/o 2013) que no se consuman alguno de los referidos días
iniciales detraídos, los mismos revertirán a las bolsas de horas colectiva e
individual a 31 de diciembre de cada uno de los citados años (no se consolidan).
390
Vacaciones y permisos
Permisos retribuidos
Añade un permiso para acompañamiento a servicios de asistencia sanitaria,
incluidas las urgencias, de padres, suegros, hijos, nietos, cónyuge, hermanos, abuelos
y pareja de hecho, por el tiempo necesario hasta un máximo de 8 horas al año.
Beneficios sociales
Ayuda escolar y familiar
La cuantía del plus de ayuda escolar para el año 2010 será:
11,67 euros/mes durante el curso escolar (10 meses por cada hijo de edad
comprendida entre 3 y 11 años, ambos inclusive).
14,01 euros/mes durante el curso escolar, con la misma duración máxima, por
cada hijo de edad comprendida entre 12 y 16 años, ambos inclusive.
El abono acumulado de todo el curso escolar, es decir, 116,70 y 140,10 euros
respectivamente, se abonará en la nómina del mes de agosto, sin perjuicio de su
devengo proporcional en función del tiempo.
Independientemente de la ayuda anterior, se concede una ayuda específica de
93,45 euros mensuales, para los hijos minusválidos con grado del 33% o superior
durante los 12 meses del año, desde el momento en que sea declarada tal minusvalía
hasta los 40 años de edad inclusive.
Fundación Renault España
La empresa continuará a través de la Fundación Renault España su política actual
de asistencia social (añadiendo como beneficiarios, sobre el convenio anterior, a
los trabajadores relevistas), becarios y actividades deportivas y culturales.
Instalaciones deportivas: la dirección de la empresa, a través de la Fundación
Renault España, proseguirá con su política actual de mantenimiento y desarrollo de las
instalaciones deportivas, siempre que las circunstancias lo permitan. La empresa
procederá a realizar las gestiones oportunas a fin de que los distintos comités
directivos de los grupos de empresa permitan el acceso de los relevistas.
391
Jubilación
Jubilación anticipada
Plan social: será aplicable con carácter general a todos los trabajadores de
Renault España, S.A. que cumplan las condiciones establecidas en el mismo.
Modalidades:
Hasta un máximo de 500 bajas previstas de MOM, Mano de Obra Mensual
(grupo técnico-administrativo) de los grupos definidos a continuación:
a) Trabajadores nacidos antes del 30 de junio de 1949 (mayores de 60
años y 6 meses a 1 de enero de 2010).
b) Trabajadores nacidos entre el 1 de julio de 1949 y el 30 de junio de
1953.
La empresa establecerá la distribución de las bajas dentro del perímetro de
cada una de las factorías afectadas.
Reconversión de excedentes de estructura.
Excedencias.
Trabajo a tiempo parcial.
Invalidez permanente.
Fecha de baja prevista por la empresa: con carácter general la baja efectiva se
producirá:
Trabajadores nacidos antes del 30 de junio de 1949 (mayores de 60 años y
6 meses a 1 de enero de 2010) causarán baja en el mes de enero de 2010.
Trabajadores nacidos entre el 1 de julio de 1949 y el 30 de junio de 1953
causarán baja en el mes que cumplan 60 años y 6 meses.
La fecha de la baja coincidirá con el último día del mes en el que al trabajador se
le haya propuesto la adhesión al plan.
A partir de la aprobación del expediente de regulación de empleo se abrirá la
inscripción para acogerse al plan de bajas. Para poder acceder a la baja es
requisito imprescindible haber realizado la solicitud con al menos 20 días de
antelación a la fecha de la baja.
392
Excepcionalmente, por necesidades organizativas y/o productivas, la empresa
podrá diferir la fecha de salida.
Base teórica para el cálculo de la indemnización: todos los casos serán
valorados
con carácter definitivo sin que corresponda ningún tipo de
regularización, bajo el supuesto teórico siguiente:
Salario considerado: salario bruto. El salario considerado para el cálculo del
importe máximo de la indemnización está formado única y exclusivamente por
los conceptos siguientes:
Devengos generales: se considerarán los importes del año de la baja, según
tablas salariales, categoría/nivel y antigüedad a fecha de baja.
Retribución primaria.
Prima o retribución suplementaria.
Pagas extraordinarias de julio, Navidad, marzo y septiembre.
Turnicidad o jornada reducida de verano.
Se excluye el plus de nocturnidad que sí incluía el convenio anterior.
Antigüedad.
C.M.I.
Retribución mensual y pagas extraordinarias julio y Navidad posiciones
A y B.
Compensación salarial.
Plus jefe de equipo y diferencias j. equipo
Complementos categoría cualificada (A y B).
Indemnización: según la tabla de edad que se expresa a continuación:
60 años y 6 meses
21 meses de salario bruto considerado
Para edades diferentes a la señalada anteriormente, se utilizará el criterio
habitual de prorrateo y proporcionalidad (a modo de ejemplo: cada incremento
de 1 mes de edad supone una disminución de medio mes de indemnización).
393
Para el personal afectado el 1 de enero de 2010, con, por ejemplo, 61 años, la
indemnización será de 18 meses de salario bruto considerado.
La edad determinante para la indemnización será la que se cumpla en el mes de
la baja definitiva.
Tratamiento fiscal: se aplicará la legislación vigente en cada momento. El
tratamiento fiscal vigente en este momento supone la consideración de renta
irregular de la cantidad sujeta sobre la que se practicará una retención en
función de % del IRPF, que corresponda, según disposiciones legales.
Jubilación parcial
El convenio 2010-2013 incorpora un anexo X con la duración general de éste,
salvo en lo previsto en el apartado referente a la vigencia del programa de jubilación
parcial y contrato de relevo. Queda sin efecto el anexo X pactado en el convenio
2007-2009.
Las partes consideran que el pacto por el empleo y la competitividad de Renault
España, S.A. firmado el 30 de septiembre del 2009 y el presente convenio pone las
bases para solventar la situación de crisis actual y mejoran la competitividad.
A fin de contribuir a garantizar la necesaria competitividad y excelencia de la
empresa y atender a las demandas de los trabajadores, las dos representaciones
promoverán y asegurarán un programa de jubilación parcial y contrato de relevo en
el grupo obrero, cuyas normas de aplicación se desarrollan en los siguientes
apartados:
Los trabajadores del grupo obrero, hasta un número máximo de 1.400, que
cumplan la edad establecida en la normativa para el acceso a la jubilación
parcial en el período comprendido entre el 01-01-2010 y el 31-12-2013 y
reúnan las condiciones generales exigidas para causar derecho a la pensión
contributiva de jubilación, podrán acogerse a la jubilación parcial, a partir del 1
de febrero de 2010, en la forma y condiciones previstas en el artículo 12.6 del
texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y legislación concordante, y en
las condiciones y estipulaciones previstas en este anexo.
Por cada trabajador perteneciente al grupo obrero que acceda a la jubilación
parcial, la empresa contratará bajo la modalidad de contrato de relevo a otro
trabajador (relevista) hasta el número máximo de 1.400 contratos.
La jornada laboral y retribución del trabajador que acceda a la jubilación
parcial se reducirán en el límite máximo que permite la normativa laboral
394
aplicable en cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo (un 80% en
el años 2010, un 78% en el año 2011 y un 75% en los años siguientes) con
respecto a la jornada laboral anual pactada en el convenio colectivo, así como la
retribución que le correspondiera a tiempo completo al trabajador por devengos
generales y la que le correspondiera por la media de los pluses correspondientes
a los doce meses anteriores a la fecha de jubilación parcial).
La jornada laboral que corresponda (20% en el año 2010, el 22% en el año 2011
y el 25% en los años siguientes), se acumulará, con carácter general, de forma
ininterrumpida en días a jornada completa. No obstante, la empresa se reserva
la facultad de distribuir dicha jornada de forma irregular atendiendo a las
necesidades organizativas y productivas existentes en cada momento.
Los jubilados parciales disfrutarán de los siguientes beneficios sociales
acordados en el convenio colectivo de aplicación en la siguiente proporción:
Venta de vehículos y piezas sobrantes, becas para estudio, instalaciones
deportivas, política de créditos, ayuda escolar, ayuda a hijos minusválidos y
mutua de personal: se les aplicarán las mismas condiciones recogidas en
convenio para los trabajadores a jornada completa.
Comedores: tendrán derecho al uso de los comedores existentes en los
centros de trabajo donde presten servicios, exclusivamente durante el
tiempo en que realicen la referida prestación.
Seguros:
De accidente de trabajo y enfermedad profesional: los trabajadores
relevados mantienen toda la cobertura prevista en el art. 45.A) del
convenio colectivo.
De accidente no laboral y enfermedad común: los trabajadores relevados
percibirán el porcentaje que corresponda según el año de adscripción al
programa de jubilación parcial y contrato de relevo (20% en el año 2010,
22% en el año 2011 y el 25% en los años siguientes) de los importes
establecidos en el convenio colectivo (en el convenio colectivo de
2007-2009 el porcentaje era del 15%)
Prestaciones complementarias por baja: se mantiene a favor de los
trabajadores relevados las prestaciones complementarias por enfermedad
común o accidente no laboral y por accidente de trabajo o enfermedad
profesional previstas en el artículo 46 del convenio colectivo de aplicación,
conforme al porcentaje de salario bruto proporcional a su reducción de
395
jornada, así como a las condiciones y prescripciones establecidas en el
citado artículo 46.
La dirección de la empresa se compromete a formalizar contratos de duración
indefinida del colectivo de relevistas, cuyos contratos de relevo fueron formalizados
durante la vigencia del convenio colectivo 2007-2009, esto es, hasta 31 de diciembre
de 2009. La referida contratación indefinida se formalizará de la siguiente forma: en
torno a 700 contratos en el primer semestre de vigencia del convenio 2010-2013 y
unos 350 adicionales antes de la finalización del mismo. A la finalización del convenio
colectivo se habrán realizado 1.050 transformaciones a indefinidos en este colectivo.
5.3.2. Convenio colectivo de la empresa Johnson Controls
Valladolid, S.A.U. (2009-2011)
El presente convenio entró en vigor en 2010, aunque las modificaciones en los
conceptos salariales se retrotraen al 1 de octubre de 2009, extendiéndose su duración
hasta el 30 de septiembre de 2011.
Empleo y contratación
Planes de viabilidad o regulación de EREs
Regulaciones de empleo: si por cualquier circunstancia, el cliente Renault
España tuviese que recurrir a un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), en caso de
que ambas partes lleguen a un acuerdo, la empresa garantizará el 90% (95% en el
anterior convenio) del salario bruto, al que le serán aplicables las correspondientes
deducciones del IRPF y Seguridad Social. Los trabajadores afectados se determinarán
de acuerdo entre empresa y comité de empresa.
Materia salarial
Incremento salarial
Para los dos años de vigencia del convenio se establecen los siguientes
incrementos salariales:
Primer año: incremento de 440 euros brutos en la paga extraordinaria de
octubre.
Segundo año:
396
Subida en todos los conceptos a excepción de los que tengan subidas
específicas, equivalente al IPC real.
Incremento de 202 euros brutos en la paga extraordinaria de octubre.
Cláusula de revisión salarial
Las diferencias, en caso de producirse, entre el IPC previsto y el real se
abonarán una vez conocida la citada desviación, en el plazo máximo de 3 meses,
procediéndose asimismo a la oportuna actualización de las tablas salariales.
En el supuesto de que el dato de inflación correspondiente fuera negativo, se
tomará el 0% a todos los efectos como IPC real.
Antigüedad
El devengo del concepto de antigüedad se realizará por el sistema de
quinquenios vencidos, percibiéndose cada uno de ellos desde el primer día del mes
en que se cumpla, con un máximo de 3 quinquenios.
El importe de cada uno de los quinquenios para el primer año de vigencia del
convenio será de 433,62 euros.
Para el segundo año de vigencia, la citada paga se revalorizará según lo previsto
en el artículo sobre incremento salarial.
Excepcionalmente,
todos
los
trabajadores
que
vinieran
percibiendo
este
concepto por el sistema de trienios, continuarán haciéndolo por el mismo, hasta un
máximo de 5 trienios.
El importe de cada uno de los trienios para el primer año de vigencia será de
370,17 euros.
Para el segundo año de vigencia, la citada paga se revalorizará según lo previsto
en el artículo sobre incremento salarial.
Pagas extraordinarias
Paga de octubre: la cuantía del siguiente concepto será de:
Primer año: 905 euros.
Segundo año: 1.107 euros.
Paga de fiestas locales: el importe de las denominadas fiestas locales pasará a
tener las siguientes cuantías:
397
Primer año: 38 euros.
Segundo año: 38 euros más el incremento previsto para los conceptos
salariales.
Jornada de trabajo
Flexibilidad laboral
Los días de trabajo de bolsa de horas, (sábados/domingos), se podrán solicitar
permisos, con las siguientes condiciones:
El día completo, es decir, 8 horas: en este caso, el trabajador no percibirá el
abono de la retribución acordada, ni disfrutará las 4 horas de descanso
personal. Sin embargo, el trabajador si tendrá derecho al disfrute del día que
RESA (Renault España, S.A.), marque como de descanso.
La mitad de la jornada de trabajo, es decir, 4 horas: en este caso, el
trabajador percibirá el abono del 50% de la retribución acordada, y generará 2
horas de descanso personal. Adicionalmente, el trabajador, tendrá derecho al
disfrute del día que RESA, marque como de descanso.
Permiso de 2 horas: en este caso, el trabajador percibirá el abono del 75% de la
retribución acordada y generará 3 horas de descanso personal. Adicionalmente,
el trabajador, tendrá derecho al disfrute del día que RESA, marque como de
descanso.
Regulación especial de permisos en las fiestas de mojados:
Los
días
incluidos
en
la
presente
regulación
especial
son:
el
sábado
correspondiente a la festividad de Nuestra Señora del Rosario, en caso de ser
declarado dicho día de trabajo como de bolsa de horas, y en todo caso, el viernes
anterior a la misma y el lunes posterior.
La presente regulación se aplicará para los citados días, en lugar de lo
prevenido en los artículos 21 (vacaciones), 22 letra G (permiso retribuido por motivos
personales o donación de sangre), 25 (horas extras) y Anexo V (reglamento de
aplicación de la bolsa de horas colectiva), del presente convenio colectivo:
Todos los permisos que se concedan en estos dos días serán sorteados, y se
dividirán en dos clases: permisos para MOD y permisos para MOI.
398
El número de permisos a disfrutar por cada departamento se concederá
garantizando que la cantidad de operarios que quede en el citado departamento
sea la suficiente como para llegar a la actividad pactada en el presente
convenio. El encargado de establecer el número de permisos a conceder será el
director de producción.
El número de permisos, en ningún caso, bajará de 4 para MOD y de 2 para MOI,
siempre que quede garantizada la actividad pactada en el presente convenio.
Los permisos sorteados serán de carácter personal e intransferible.
Para optar al disfrute de dichos permisos será imprescindible estar apuntado en
las listas que facilitará el departamento de Recursos Humanos a tal efecto, y
disponer del suficiente número de horas de disfrute.
Los operarios que figuren inscritos para el disfrute de los dos días (viernes y
lunes), o el sábado, en caso de tener este el carácter de día de bolsa, si resultan
elegidos en el sorteo del primer día, no podrán participar en los siguientes
sorteos.
Los operarios que hayan disfrutado un año el permiso no podrán volver a
participar en el sorteo, hasta que el total de los interesados Io haya hecho a su
vez.
Vacaciones y permisos
Permisos retribuidos
Se añade el permiso recogido en el Estatuto de los Trabajadores de dos días por
la intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario, de
parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliándose a cuatro
si el trabajador necesita hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia.
Excedencias
b) Excedencia voluntaria: los trabajadores fijos en plantilla con 1 año de
servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria, que conlleva al derecho preferente
de ingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en
la empresa, por un plazo no menor a 4 meses (2 años en el anterior convenio) y no
mayor a 5 años, no computándose el tiempo que dure la situación de excedencia a
ningún efecto.
399
5.4. Nuevos pactos de empresa
5.4.1. Acuerdo colectivo de la empresa Benteler España,
S.A. (2010-2011)
El acuerdo colectivo de Benteler España 2010-2011 sustituye al precedente,
vigente durante el año 2009, incorporando las siguientes novedades.
Organización del trabajo
Ascensos
Promoción en policompetencia: se informará al comité de empresa de las
promociones anuales a realizar, fijando los criterios de promoción previamente a su
realización.
Se ofrecerá a especialistas de producción, que tengan al menos dos años de
polivalencia completos al 100%, la posibilidad de entrar en un plan de formación
específico de dos años, con un mínimo de 60 horas de formación anual.
La dirección fijará el número de personas a incluir en dicho plan, durante el
primer trimestre del año. Para los años 2010 y 2011 se formará un grupo de entre
15 y 25 personas
Instauración de sistemas de productividad
El pacto de 2009 establecía la creación de una comisión para negociar una
prima de producción nueva basada en el trabajo en equipo y en la retribución de las
especiales condiciones de los puestos, en la que se tuviera en consideración la carga
de trabajo, las habilidades necesarias para su desempeño y las situaciones
ambientales.
El pacto de 2010-2011 acuerda realizar una prueba de 3 meses en todas las
líneas, para comprobar el funcionamiento del nuevo sistema de prima de producción,
que será revisado mensualmente por la comisión negociadora del pacto y la empresa.
Se abonará la prima actual a todos los trabajadores durante el período de prueba. Los
datos se mostrarán primero a la comisión negociadora, la cual, al final de la prueba
decidirá si la da por definitiva. La valoración de la prueba se hará al final de forma
global, en base a los siguientes criterios:
Como máximo el 10% de la plantilla tendrá una pérdida económica de un
máximo del 5%.
400
El incremento global de la prima no superará el 15%.
Se establecen las siguientes consideraciones generales:
Se crea una prima de producción basada en el trabajo en equipo y que
retribuye según el rendimiento de cada turno de producción (prensas,
soldadura-montaje, etc.).
La prima de producción será abonada a todos los empleados que trabajen con
sistemas de métodos y tiempos, con independencia de la categoría profesional
que
se
ostente
(operarios
de
producción, preparadores, maquinistas y
carretilleros de prensas).
Se mantiene el sistema Bedaux como norma para el cálculo de estudios, que
serán realizados por el departamento de métodos y tiempos de la empresa. Se
seguirá fijando un exigible, basado en 69 puntos hora atribuidos, y un óptimo.
El sistema de medición de los métodos y tiempos de trabajo, el exigible y el
valor en euros podrán ser modificados por acuerdo entre la empresa y los
representantes legales de los trabajadores.
Se considera máquina no programada a la que no esté adscrito ningún
trabajador con bono abierto.
Para el cálculo de la prima, el rendimiento de cada máquina se a pasa a dinero
y se calcula la media de todos los importes.
La prima de producción se pagará en base a una escala de rendimiento,
estableciéndose un fijo de 6,5 euros/día hasta el 50% de rendimiento:
Rendimiento 50% = 6,5 euros/día.
Rendimiento 55% = 6,75 euros/día.
Rendimiento 60% = 7 euros/día.
Rendimiento 65% = 7,25 euros/día.
Rendimiento 70% = 7,5% euros/día.
Rendimiento 75% = 8 euros/día.
Rendimiento 80% = 8,75 euros/día.
401
Rendimiento 85% = 9,5 euros/día.
Rendimiento 90% = 10,2 euros/día.
Rendimiento 95% = 11 euros/día.
Rendimiento 100% = 12 euros/día.
Materia salarial
Incremento salarial
Para el año 2010:
Incremento del 1% al oficial de 1ª A, y aplicación lineal de la cantidad
resultante (365,70 euros brutos) al resto de las tablas salariales.
Incremento de los pluses indicados en el pacto (turnicidad, nocturnidad y
polivalencia) en el 1%.
Para el año 2011:
Incremento del IPC real del año 2010 más 0,5%, de forma porcentual a todas
las tablas salariales.
Incremento de todos los pluses indicados en el pacto en el IPC real más
0,5%.
Cláusula de revisión salarial
Para el año 2010: se mantendrá la diferencia inicial del incremento lineal, y se
realizará una revisión en el caso de que el IPC real supere el 0,5%. La diferencia
entre dicho IPC real menos el 0,5% se aplicará en todas las tablas salariales,
abonándose con carácter retroactivo al 1 de enero de 2010. La diferencia
porcentual se aplicará también a los pluses indicados. Dicha revisión servirá
para calcular las tablas del año 2011.
Para el año 2011: en el caso de que el IPC real del año 2011 fuese superior al
IPC real del año 2010, se efectuará una revisión en el exceso, la cual se abonará
con efecto retroactivo a las tablas salariales y pluses indicados al 1 de enero de
2011 y servirá para calcular las tablas del año 2012.
402
Plus de plivalencia
Se abonará para la categoría de especialista de producción, para las nuevas
contrataciones, un plus de polivalencia, como complemento de puesto de trabajo de
41,41 euros mensuales por 12 meses en el año 2010.
Plus de nocturnidad
Para el año 2010 se abonará la cantidad de 19,19 euros por cada noche
trabajada.
Plus de turnicidad
Para el personal a 4 turnos: 345,32 euros por 12 meses para el año 2010, para
aquellos trabajadores asignados al 4º turno durante al menos dos semanas al
mes, con prestación efectiva de servicios.
Para el personal a 5 turnos: 591,31 euros por 12 meses para 2010 (no
acumulable al anterior), para el personal asignado a 5 turnos durante al menos
dos semanas al mes, con prestación efectiva de servicios.
Jornada de trabajo
Flexibilidad laboral
El pacto incluye en los anexos un acuerdo de autorregulación para los años de
vigencia, con las siguientes características:
Se podrá aplicar a todos los trabajadores de Benteler, con una regulación
máxima de 3 días al mes, avisando con 2 días de antelación en todos los casos,
tanto para dar como para anular autorregulación. Máximo 20 días al año.
Quedan prohibidas las horas extras durante este período, tanto en dinero
como en tiempo libre, en las líneas en donde se aplique la autorregulación.
Se mantienen los 21 días continuados de vacaciones entre junio y septiembre,
según el convenio provincial, no pudiendo aplicar los días de autorregulación
en el período vacacional individual.
La empresa descontará las siguientes cantidades por día de autorregulación:
30 euros brutos/día para el peón especialista y oficial de 3ª.
32 euros brutos/día para el oficial de 2ª C.
35 euros brutos/día para el oficial de 2ª B.
403
37 euros brutos/día para el oficial de 2ª A.
39 euros brutos/día para el oficial de 1ª B.
41 euros brutos/día para el oficial de 1ª A.
A los trabajadores que trabajen con incentivos de prima de producción se les
abonarán 6,5 euros/día, en concepto de prima total durante los días de
autorregulación.
Se tendrá en cuenta los días de autorregulación en horario nocturno para el
cálculo de los días libres por nocturnidad. No se aplicarán más de 7 días de
noche en el año por trabajador, salvo adscripción voluntaria.
Se abonarán las pagas extras y vacaciones al 100%.
Se mantendrá una comisión de seguimiento de las ventas y aplicación de la
autorregulación, de carácter bimensual.
La empresa se compromete a que con estas medidas no presentará un ERE
durante el período de aplicación de la autorregulación, siempre y cuando la
bajada de ventas prevista no supere el 25% de desviación con respecto al
Budget.
La empresa se compromete a no realizar ningún despido por causas
económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor durante la
vigencia de esta autorregulación.
Durante la vigencia de este acuerdo y en tanto hubiera algún trabajador de
Benteler en autorregulación, no se hará uso de ETTs o subcontratas,
exceptuando
vigilancia,
limpieza,
comedor
y
trabajos
puntuales
de
mantenimiento.
Como alternativa a la autorregulación, la empresa ofrecerá excedencias, que
serían de mutuo acuerdo, por 1 año con reserva de puesto de trabajo, con
una bonificación de 16.000 euros brutos, independiente de la regulada en el
convenio provincial de Burgos.
Vacaciones y permisos
Días de libre disposición
El personal a 3 turnos y turno central contará con 2 días de libre disposición (1
día en el anterior pacto), y 2 días de libre disposición de la empresa (3 días en el
404
pacto anterior), que deberán coincidir con fiestas locales, períodos de descanso u
otros tipos de incidencias de los clientes de la empresa.
5.4.2. Acuerdo colectivo de CPLE Motores Valladolid
(2010-2012).
Organización del trabajo
Clasificación profesional
A partir de la firma del presente acuerdo se crea la categoría de oficial de 3ª. En
este sentido, todos los trabajadores que a la firma de este acuerdo tengan la categoría
de especialistas pasarán a ostentar la categoría de oficial de 3ª.
El poseer esta distinta categoría y percibir los salarios correspondientes no
significa diferenciación en las tareas a realizar, que serán las que la dirección
designe, incluyendo el manejo de terminales informáticas y/o maquinaria de
manutención, realizada la formación pertinente por parte de la empresa.
El adquirir mayor categoría y percibir mayor salario se debe a la menor
supervisión que se necesita en el desempeño de las tareas.
Materia salarial
Incremento salarial
Para los años 2010, 2011 y 2012 se acuerda una subida del 1%, 1% y 0,5%,
respectivamente, por encima de lo que establezca el convenio del metal. Además, se
acuerda una subida de lo que marque el convenio provincial de la industria
siderometalúrgica de Valladolid, en los conceptos de salario base y plus convenio, para
el colectivo proveniente del convenio de limpieza, para el año 2010. Para el año 2011,
la subida establecida en el convenio del metal se aplicaría sobre el concepto de plus
consolidado, y para el año 2012, se aplicará la subida del 50% de lo que establezca el
convenio del metal sobre este plus consolidado.
Plus de transporte
Los trabajadores percibirán en el año 2010 la cantidad mensual de 20 euros, y
en los años 2011 y 2012, la cantidad de 25 euros, en concepto de plus de transporte.
Este plus no se percibirá en le mes de agosto por coincidir con el período vacacional,
ni en las pagas extras.
405
Jornada de trabajo
Jornada laboral anual
Para el año 2010, la jornada laboral será de 1.735 horas, para el año 2011 será
de 1.730 horas y para el año 2012, de 1.727 horas, consideradas como de trabajo
efectivo, distribuidas en jornadas de 7,75 horas. El colectivo proveniente del convenio
de limpieza se regirá por los acuerdos que venían siendo de aplicación hasta el
momento.
El calendario del centro será fijado durante el primer trimestre del año en curso
y expuesto públicamente con la nota de “provisional”, ya que estará siempre sujeto a
las posibles modificaciones realizadas por Renault sobre su propio calendario para
la factoría de motores de Valladolid. La jornada será de lunes a viernes.
Se realizará el mismo calendario laboral del cliente Renault Valladolid (motores)
incluyendo los sábados, domingos y festivos que el cliente solicite. Manteniendo el
criterio de la voluntariedad.
Flexibilidad laboral
Se establece un complemento de retribución para las jornadas que se realicen
en sábados, domingos o festivos, con objeto de dar servicio al cliente cuando este lo
necesite. Para el período 2010, 2011 y 2012 se fijan los siguientes criterios:
Cuando se trabaje un sábado mañana o tarde, por necesidades productivas
del cliente, se abonará un complemento de 85 euros y se generará 0,5 días de
bolsa, hasta una bolsa de 10 días. A partir de esa fecha, las personas dejarán de
generar más días y pasarán a cobrar 100 euros, dando la opción al trabajador de
elegir, cuando se dé la situación.
Cuando se trabaje un domingo o festivo, por necesidades productivas del
cliente se abonará un complemento de 96 euros más 0,5 días de bolsa, hasta
completar individualmente una bolsa de 10 días. A partir de esa fecha, las
personas dejarán de generar días y pasarán a cobrar 111 euros, dando la opción
al trabajador de elegir, cuando se dé la situación.
Dos de los 10 días generados de bolsa podrán ser detraídos de las misma al
50% y en función de las necesidades personales y organizativas, uno a cuenta
del trabajador y otro a cuenta de la empresa.
Los trabajos en sábados y festivos tendrán carácter voluntario.
406
Beneficios sociales
Complemento por incapacidad temporal
Se complementará el 100% en caso de accidente de trabajo desde el primer día y
se complementará el 100% en caso de incapacidad temporal por enfermedad común al
colectivo del metal a partir del quinto día de baja.
5.4.3. Acuerdo colectivo de CPLE Palencia (2009-2011)
Empleo y contratación
Durante la vigencia del presente pacto, la empresa se compromete a mantener
como mínimo un porcentaje del 70% de contratos indefinidos a finales de cada año.
Los contratos eventuales se computarán por jornadas reales trabajadas de manera
igual a como se computa en la ley electoral.
En el caso de necesitar realizar nuevas contrataciones por aumento de volumen
de producción, la empresa se compromete a dar preferencia a los trabajadores que
hayan prestado sus servicios con anterioridad en el centro. A todos los trabajadores
eventuales que firmen contrato se les considerará, solamente a efectos de categoría, la
antigüedad desde la fecha de ingreso sumando el tiempo contratado anteriormente.
La empresa tiene la voluntad de ampliar la plantilla actual a medida que vayan
surgiendo nuevas actividades.
Empresas de trabajo temporal
La contratación se hará con carácter prioritario directamente por la empresa. Si
por cualquier circunstancia fuese necesario acudir a las empresas de trabajo temporal
se avisará a los representantes de los trabajadores.
La empresa respetará como criterio para el ingreso en la empresa el orden de
antigüedad de los contratos realizados del personal de ETT, siempre y cuando los
informes de evaluación de personal establecidos en los procedimientos de la compañía
sean favorables para su ingreso.
A todos los trabajadores de ETT eventuales que firmen contrato se les
considerará, solamente a efectos de categoría, la antigüedad desde el primer día de su
contratación por ETT, de forma continua o alterna en la empresa.
407
Organización del trabajo
Clasificación profesional
El acuerdo establece las siguientes categorías:
Especialista: de 1 a 9 meses.
Oficial de 3ª: de 10 a 18 meses.
Oficial de 2ª: de 19 meses en adelante.
El poseer las distintas categorías y percibir los salarios correspondientes no
significa diferenciación en las tareas a realizar, que serán las que la dirección
designe, incluyendo el manejo de terminales informáticos y/o maquinaria de
manutención, realizada la formación pertinente por parte de la empresa.
El adquirir mayor categoría y percibir mayor salario se debe a la menor
supervisión que se necesita en el desempeño de las tareas.
Además, el acuerdo habla de la polivalencia, señalando que a fin de contribuir a
la máxima polivalencia y mejor desempeño en las funciones operativas, los
trabajadores no realizarán la misma tarea durante un período superior a 9 meses
seguidos. Trimestralmente una comisión de seguimiento de producción y polivalencia,
formada por dos miembros del comité y dos miembros de la empresa, analizarán y
registrarán las polivalencias de los trabajadores.
Todos los trabajadores tendrán derecho a rotación y formación de manera
equitativa, a fin de adquirir la polivalencia adecuada. Los trabajadores tendrán acceso a
la información relativa a las polivalencias de la plantilla.
Ascensos
Se creará una comisión de promociones y ascensos, que estará formada por
dos miembros del comité y dos de la dirección, en la que se analizarán las
promociones y ascensos, exámenes y entrevistas de los candidatos.
Se expondrá en los paneles de información de la empresa los puestos vacantes y
de promoción y el perfil de los candidatos.
Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, polivalencia y
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
408
Esto no será de aplicación para puestos de libre designación, es decir, puestos
que requieran un nivel de responsabilidad que implique la designación por parte de la
empresa.
Instauración de sistemas productivos
Incentivo por resultados: se fija para los años 2009, 2010 y 2011 una cantidad
anual del 6% del salario bruto total de cada trabajador, que incluye el salario base,
antigüedad y plus de transporte, dicha cantidad se distribuirá de la siguiente manera:
El 40% en el 2009, 45% en 2010 y 50% en 2011 del mencionado 6% del salario
bruto total anual se abonará mensualmente, en 12 mensualidades, y estará
condicionado al cumplimiento de un absentismo individual mensual de como
máximo un día laboral de ausencia. Este apartado se denominará prima de
absentismo.
No se computará como absentismo en este artículo: permisos legales
retribuidos, vacaciones, horas de representación de los trabajadores, embarazomaternidad, enfermedad profesional y las bajas por accidente laboral por tiempo
superior a un mes.
Todo trabajador que mensualmente supere un absentismo de un día, se le
descontará la parte proporcional de la prima de siniestros.
El 60% para el 2009, 55% para el 2010 y 50% para el 2011 del mencionado 6%
del salario bruto total anual se abonará mensualmente, en doce pagas y se
denominará prima de siniestros. De esta cantidad se irán descontando los
cargos cursados por nuestro cliente y que sean achacables a los trabajadores.
Computándose los cargos recibidos mensualmente, los días 10 de cada mes se
hará balance del mes anterior para el cálculo de la prima. Se computará la fecha
y la factura original o documento válido.
La
empresa
facilitará
al
comité
la
documentación
necesaria
para
la
comprobación del día de cargo de las posibles facturas de siniestros, dando al
comité un resumen de los cargos cursados en dicho período, excluyendo los
cargos en los que hayan transcurrido más de 18 meses desde la fecha del
incidente y la fecha de cargo. La empresa y el comité analizarán dichos cargos
estableciendo la prima de siniestros mensual correspondiente. La cantidad total
se calculará multiplicando el importe a percibir por el total de la plantilla de la
empresa en el mes correspondiente. Una vez efectuados los cálculos, la
diferencia en caso de ser positiva, se abonará en la nómina del mes en el que se
409
calculó entre los miembros del centro de Palencia que se encuentren dados de
alta en la empresa.
Costes del cliente:
Transportes urgentes.
Recuperación de vehículos incompletos.
Pérdidas de producción de vehículos (Paros cadena).
Falta de piezas (Diferencia de inventario).
Siniestros de material.
Siniestros a vehículos o instalaciones, etc.
Pueden ser debidas a actuaciones CEVA Production Logistics Palencia:
No localización de piezas en almacén por errores en recepción, en
almacenado o en suministro.
Envíos en CDF o en CPL erróneos.
Demoras en las entregas.
Daños a piezas en la manipulación.
Materia salarial
Incremento salarial
La remuneración bruta para 2009 se fijará en base a las tablas de 2008 más
1,25% de mejora Ceva más la subida del convenio de Palencia, sobre los
conceptos salario base, plus de transporte y turnicidad.
La remuneración bruta para 2010 se fijará en base a las tablas de 2009 más
1% de mejora Ceva más la subida del convenio de Palencia.
La remuneración bruta para 2011 se fijará en base a las tablas de 2010 más
1% de mejora Ceva más la subida del convenio de Palencia.
Cláusula de revisión salarial
Para los años 2009 y 2010, en el caso de que el IPC establecido por el Instituto
Nacional de Estadística (INE) registrara a 31 de diciembre de cada uno de los años
(2009 y 2010) un incremento superior a la previsión de IPC fijada en el convenio
410
colectivo provincial de Palencia, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se
constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre el IPC previsto.
Para el año 2011, en el caso de que el IPC establecido registrara a 31 de
diciembre un incremento superior a la previsión de IPC, se efectuará una revisión
salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre el
IPC previsto.
La revisión salarial se realizará sobre todos los conceptos retributivos sobre los
que se haya aplicado el incremento salarial y se hará con efectos retroactivos desde el
1 de enero, consolidándose su cuantía a efectos de los sucesivos incrementos
salariales.
Para llevarlo a cabo se tomarán los salarios o tablas utilizadas para realizar los
incrementos del año al que se aplica la revisión.
En cualquier caso y una vez realizada la revisión salarial, se deberá de haber
garantizado, como mínimo, un porcentaje por encima del IPC real, de cada uno de los
años de vigencia del convenio, dicho porcentaje será el resultante de la suma de la
mejora salarial del convenio colectivo de Palencia más la mejora salarial fijada para
Ceva Production Logistics en su centro de Palencia.
Las revisiones salariales de cada año, en el caso de que las hubiera, se abonará
en una sola paga durante el primer trimestre del año siguiente.
Plus de turnicidad
Todos los trabajadores que realicen su jornada de trabajo en régimen de turnos
percibirán para los años 2009, 2010 y 2011 una cantidad fija mensual que es la
cantidad resultante de multiplicar el importe de la turnicidad por los días de jornada
anual dividida entre 12 mensualidades.
Estas cantidades no variarán independientemente de los días que tenga el mes.
Las citadas cantidades son mensuales, percibiéndose durante los 12 meses y
exceptuándose en las pagas extraordinarias.
En el supuesto de que un trabajador esté en situación de incapacidad temporal
por accidente de trabajo, se descontará la parte proporcional de los días de ausencia.
Durante los días de bolsa no trabajados al trabajador no se le descontarán dichos
días.
411
Plus de nocturnidad
Todos los trabajadores que realicen su jornada de trabajo en turno fijo de noche
entre las 10 y las 6 percibirán para los años 2009, 2010 y 2011 una cantidad fija
mensual que es la cantidad resultante de multiplicar el importe de la nocturnidad (35%
de salario base + plus de transporte) por los días de jornada anual dividida entre 12
mensualidades.
Estas cantidades no variarán independientemente de los días que tenga el mes.
Las citadas cantidades son
mensuales, percibiéndose
durante los 12 meses
exceptuándose en las pagas extraordinarias.
En el supuesto de que un trabajador esté en situación de incapacidad temporal
por accidente de trabajo, o en el supuesto de que no se trabaje todo el mes por
arranque o desaparición del turno de noche, se descontará la parte proporcional de los
días no computados.
Durante los días de bolsa no trabajados al trabajador no se le descontarán dichos
días.
Servicios prestados en domingos y festivos
Cuando se trabaje un sábado por la mañana o un domingo por la noche, por
necesidades productivas del cliente (cadena productiva del cliente) se abonará
un complemento de 75 € brutos y se generará 1 día de descanso colectivo por
las horas realizadas en esta jornada. Queda de manifiesto la obligatoriedad de
realización de dichas jornadas.
Cuando se trabaje un sábado por la mañana o un domingo por la noche sin
cadena productiva, festivo, sábado tarde, sábado noche, domingo mañana o
domingo tarde, se abonará un complemento de 125 € brutos, no generándose
día de descanso, ó 75 € brutos y se genera 1 día de descanso individual por las
horas realizadas en esta jornada.
Cuando haya que trabajar un sábado tarde o noche, domingo mañana y tarde, o
festivo por necesidades de nuestros clientes o propias de CEVA se agotará la vía
voluntaria, solicitando trabajadores para las tareas a desempeñar y una comisión de
seguimiento de producción y polivalencia formada por dos miembros del comité y uno
de la empresa.
Esta comisión buscará la equidad entre todos los compañeros, se hará una bolsa
de rotaciones para los trabajos en festivos a fin de garantizar la ecuanimidad entre
todos los trabajadores.
412
Anticipos
Todo trabajador tendrá derecho a percibir anticipos. La empresa realizará las
transferencias de los anticipos solicitados el primer día hábil a partir de los días cinco
y veinte de cada mes. La demora del ingreso por parte de la empresa, obligará a ésta
a abonar los gastos que pudieran originar al trabajador.
Jornada de trabajo
Jornada laboral anual
El trabajo efectivo para los años 2009 y 2010 será de 1.736 horas y para el año
2011, de 1.720,5 horas de trabajo efectivo repartidas y distribuidas en jornadas de
7,75 horas de lunes a viernes (224, 224 y 222 días respectivamente).
Flexibilidad laboral
Al objeto de llegar a fin de año con cómputos horarios individuales próximos a la
jornada establecida en cómputo anual, se realizarán jornadas de descanso en el
último semestre del año en curso y el primer trimestre del año siguiente dentro de
las posibilidades productivas.
Se realizarán descansos con un máximo de 1 persona por turno y día, salvo en
el turno de noche que no puede ser coincidente con otro trabajador que tenga
solicitado el disfrute del día de asuntos propios. Será el trabajador el que realice la
solicitud de los días de disfrute, que le serán concedidos salvo casos excepcionales de
la organización. Si de forma excepcional quedara algún resto por encima del cómputo
anual, se abonarán como horas extraordinarias.
En el caso de no llegar al cómputo anual de la jornada, al trabajador no se le
reducirá su salario anual, pero la mitad de las horas no realizadas podrán utilizarse al
año siguiente por necesidades productivas, cambios de flujo o implantación de nuevos
almacenes, sin que ello conlleve una ampliación de la jornada anual pactada.
El tener en negativo la bolsa de días individual, no reportará ninguna merma en
la liquidación del trabajador que cause baja en la empresa. En el caso de tener la bolsa
en positivo se abonará como horas extras o se generará como días de descanso
aplicando las mismas condiciones que en el caso del exceso de jornada.
La empresa facilitará por escrito a la firma del acuerdo el cómputo horario
individual a cada trabajador, en el que constarán las horas trabajadas el año anterior,
la regularización con las horas pactadas y con el exceso de jornada por ajuste de
calendario del año y el saldo positivo o negativo resultante.
413
La empresa se compromete a comunicar por escrito al comité de empresa y a
cada trabajador en los primeros 15 días de cada trimestre su cómputo individual de
días de bolsa, horas extras y jornadas extraordinarias.
La empresa avisará con 40 horas de antelación los días de descanso colectivo. Si
la empresa no avisa con la antelación pactada, el día de descanso colectivo no
generará día de bolsa negativo, salvo circunstancias excepcionales que provoquen un
parada productiva (huelgas de transporte o proveedores, incidencias meteorológicas,
averías en las instalaciones, etc.) siempre y cuando medie una comunicación oficial por
parte del cliente.
La modificación de la jornada de trabajo de carácter colectivo y horario deberá
ser acordada con anterioridad a su aplicación con los representantes legales de los
trabajadores.
Vacaciones y permisos
Vacaciones
Las vacaciones serán coincidentes en cuanto a su duración y fecha de disfrute
con las vacaciones del calendario de Renault Palencia.
Aquellos trabajadores que tengan que prestar servicios por necesidades
productivas durante el período de vacaciones, siempre de forma voluntaria, podrán
disfrutar de un período de días consecutivo idéntico al del resto de trabajadores de la
empresa. Será el trabajador el que fije la fecha de disfrute de sus vacaciones. Se
ofrecerá a todos los trabajadores mientras reúnan los requisitos necesarios para la
realización de las tareas encomendadas.
Permisos retribuidos
El trabajador, previo aviso tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo
y motivos siguientes:
Asistencia a consulta médica de especialistas o medicina general; así como
acompañamiento de familiares de primer grado para estos casos, manteniendo
las condiciones del convenio provincial de Palencia.
Tres días naturales por fallecimiento de parientes de primer grado de
consanguinidad o afinidad. En caso de fallecimiento de cónyuge o hijo, serán 4
días y estos días serán laborables.
414
Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás
pruebas de aptitud y evaluación, a trabajadores que cursen sus estudios en un
centro oficial. Se tendrá la misma consideración para concurrir a exámenes de
carnets de conducción, supeditado a las tres convocatorias oficiales.
En los casos de enfermedad grave, el trabajador elegirá las fechas de aplicación
de la licencia durante la convalecencia del familiar.
A estos permisos se añadirán los establecidos por el convenio provincial de
Palencia.
Permisos por asuntos propios
El trabajador tendrá derecho a 2 días de asuntos propios para el año 2009 y 3
para los años 2010 y 2011, solicitándolos por escrito con 7 días de antelación como
mínimo. El disfrute de dichos días será por orden de petición y se concederán a una
persona por turno y día. Se podrán disfrutar estos días en cualquier mes del año.
El trabajador podrá anular o modificar su petición de día de asuntos propios, día
de disfrute personal, traslado de vacaciones o generado por horas, con una antelación
mínima de 7 días, salvo que dicho día se considere como bolsa.
Formación
Formación continua
La dirección de la empresa, con la participación de los representantes de los
trabajadores, realizará anualmente un plan de formación permanente, de acuerdo
con las necesidades, previsiones y prioridades de la empresa.
El tiempo dedicado a la formación realizada en horas de trabajo tendrá una
retribución igual que la percibida cuando se está en el puesto de trabajo habitual. La
formación será obligatoria dentro de la jornada laboral y voluntaria fuera de la jornada.
Las horas dedicadas a la formación inherente al puesto de trabajo, como
mejora en el desempeño de sus funciones, fuera de la jornada laboral se compensarán
con una cantidad de 10 euros la hora durante toda la vigencia del pacto, y será
considerada como hora formativa.
415
416
6
CONCLUSIONES
418
6.1. Introducción
Se han analizado hasta aquí 42 convenios colectivos y pactos de empresa del
sector del metal y automoción de Castilla y León, que hemos dividido de la siguiente
forma:
Convenios
colectivos
provinciales:
convenios
que
afectan
al
sector
siderometalúrgico de las 9 provincias de Castilla y León.
Convenios colectivos de empresa:
Convenios de las 3 empresas constructoras de vehículos asentadas en la
comunidad.
Convenios de 8 empresas fabricantes de módulos y sistemas, estrechamente
vinculadas al sector de automoción.
Convenios de 4 empresas fabricantes de materias primas, piezas y
componentes destinados al sector de automoción, entre otros.
Pactos de empresa:
Pactos de 15 empresas fabricantes de módulos y sistemas o proveedoras de
servicios muy vinculadas al sector de automoción.
Pactos de 3 empresas fabricantes de materias primas, piezas y componentes
destinados al sector de automoción, entre otros.
Para un mejor análisis y comprensión de lo estipulado en cada convenio, se
agruparon los distintos indicadores identificados en cada texto, en los siguientes
temas:
Disposiciones generales.
Empleo y contratación.
Organización del trabajo.
Materia salarial.
Jornada de trabajo.
Vacaciones y permisos.
Beneficios sociales.
Jubilación.
Formación.
Seguridad, salud y prevención de riesgos.
Relaciones laborales.
Administración de acuerdos, mediación y arbitraje.
419
Hay que señalar, que componer estos 12 temas no ha sido una tarea fácil, ya
que cada convenio y pacto tiene su propia organización en capítulos, secciones o
artículos, y no existe una norma común que dirija la elaboración de estos textos ni la
organización de las materias a tratar; por lo que, antes de comenzar con las
conclusiones, se ha creído conveniente recoger la estructura que compone cada
convenio y pacto analizado, para plasmar la autonomía existente.
1. Convenios provinciales
Convenio colectivo provincial de Ávila:
Naturaleza jurídica: partes contratantes.
Ámbitos: ámbito funcional, territorial y personal, ámbito temporal, denuncia y
prórroga, compensación, garantía y absorción, y complementariedad y concurrencia
de convenios.
Contratación: conversión de contratos temporales en indefinidos, contratos
formativos, jubilación parcial y contrato de relevo, contrato eventual por
circunstancias de la producción, contrato por obra o servicio, empresas de trabajo
temporal, subcontratación de obras o servicios, subrogación de personal, período de
prueba, ceses y finiquitos.
Clasificación profesional: clasificación profesional.
Ordenación de la jornada: jornada, calendario y horarios y aspectos sobre
vacaciones.
Derechos sindicales y régimen de información y consulta en las relaciones
laborales: actividad sindical en la empresa y representantes de los trabajadores.
Cambio de condiciones de trabajo: cambio de condiciones de trabajo.
Administración de los acuerdos: comisión paritaria
Permisos y licencias: permisos retribuidos, permisos no retribuidos, excedencias y
conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
Régimen disciplinario: graduación de las faltas, faltas leves, faltas graves, faltas
muy graves, sanciones y prescripción.
Disposiciones adicionales: derecho supletorio y acuerdos estatales.
Estructura salarial: salarios, revisión salarial, pago de salarios, complementos
salariales personales, complementos de puesto de trabajo, complementos por
cantidad y calidad de trabajo, complementos de vencimiento superior al mes (pagas
extras) y complementos extrasalariales.
Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales: seguridad, salud y prevención
de riesgos laborales, reconocimientos médicos y ropa de trabajo.
Mediación y arbitraje: mediación y arbitraje.
Prestaciones sociales: incapacidad temporal, seguro de vida, invalidez y muerte y
ayudas de estudio.
Convenio colectivo provincial de Burgos:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito funcional, ámbito territorial,
ámbito personal, ámbito temporal, denuncia, compensación, absorción y garantía
“ad personam”, y comisión mixta paritaria.
Organización del trabajo: norma general, organización del trabajo, sistemas de
organización científica y racional del trabajo, procedimiento para la implantación,
modificación o sustitución de los sistemas de organización del trabajo, comisión
paritaria, revisión de tiempos y rendimientos, rendimiento normal o mínimo, habitual
y óptimo o tipo, incentivos y régimen de remuneración de incentivo.
420
Contratación: formas y modelos, pluriempleo, trabajos a destajo, finiquitos,
jubilación, jubilación parcial y contrato de relevo.
Clasificación profesional: clasificación profesional.
Formación: formación profesional y formación continua.
Tiempo de trabajo: jornada, desplazamiento, vacaciones, calendario, horas extras,
permisos y licencias y excedencias.
Retribuciones: incremento salarial, cláusula de revisión salarial, complementos
salariales personales, complementos de puesto de trabajo, complementos por
calidad y cantidad, complementos de vencimiento superior al mes (pagas extras),
otras retribuciones, enfermedad y accidente y cláusula de descuelgue salarial.
Medidas y plan de igualdad: planes de igualdad, objetivos de la igualdad de
oportunidades en el trabajo, derechos de la mujer trabajadora, prevención y
tratamiento del acoso, cláusula antidiscriminatoria, instrumentos para alcanzar estos
objetivos y plazos de elaboración del plan de igualdad.
Código de conducta: código de conducta.
Disposición adicional.
Movilidad geográfica y funcional: desplazamientos, salidas, viajes y dietas,
trabajadores españoles en el extranjero, trabajos de categoría superior, disminución
de la capacidad física y traslado del centro de trabajo.
Salud laboral: medidas en materia de seguridad y salud laboral, comisión sectorial
de seguridad y salud laboral, mutuas, seguro de vida, invalidez y muerte,
reconocimientos médicos, ropa de trabajo y absentismo laboral.
Solución extrajudicial de conflictos laborales: conflictos laborales.
Derechos sindicales: derechos sindicales, funciones y garantías, descuento en
nómina y acumulación de horas sindicales
Convenio colectivo provincial de León:
Ámbitos: ámbito funcional, ámbito territorial, ámbito personal, ámbito temporal,
denuncia y condiciones más beneficiosas.
Contratación: contratación laboral, contratos formativos, contratos de duración
determinada, subrogación, período de prueba, preaviso de resolución de contrato y
finiquito.
Clasificación profesional: clasificación profesional.
Formación continua: formación continua.
Jornada laboral, calendario, vacaciones, permisos y licencias y excedencias:
jornada laboral, calendario laboral, vacaciones, permisos y licencias y excedencias.
Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales y medio ambiente: delegados
de prevención, revisión médica y ropa de trabajo.
Código de conducta laboral: principios ordenadores, graduación de las faltas, faltas
leves, faltas graves, faltas muy graves, sanciones y prescripción.
Garantías sindicales: garantías sindicales, preaviso de horas sindicales, bolsa de
horas sindicales y horas de negociación colectiva.
Procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos
procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos
Organización del trabajo productividad y control de producción: instauración de
sistemas productivos, cálculo del rendimiento, fijación de un rendimiento, sistemas
de destajo, línea de incentivos, determinación del rendimiento normal, calidad,
tiempos de espera y paro, revisión de los sistemas de incentivos y revisión a petición
del trabajador.
Condiciones económicas: salario, plus de asistencia, absentismo laboral,
gratificaciones extraordinarias, dietas y desplazamientos, plus “ad personam”, pluses
de toxicidad, penosidad y peligrosidad, nocturnidad, turnicidad, plus de jefe de
equipo, horas extras, premio de vinculación y cláusula de descuelgue.
421
colectivos:
Otras disposiciones: indemnización por invalidez absoluta o muerte en accidente de
trabajo, jubilación parcial y contrato de relevo, jubilación especial a los 64 años,
mantenimiento del empleo, jubilación forzosa a los 65 años, y complemento por
accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Disposiciones finales: comisión paritaria e indivisibilidad.
Anexo I: criterios generales de clasificación profesional.
Convenio colectivo provincial de Palencia:
Disposiciones generales y ámbitos: ámbito territorial, ámbito funcional, ámbito
personal, ámbito temporal, denuncia y prórroga, compensación y absorción y
concurrencia de convenios.
Empleo y contratación: contratación, contrato eventual por circunstancias de la
producción, otras modalidades de contratación, período de prueba, ceses, y
finiquitos.
Clasificación profesional, normas generales sobre prestación de trabajo: trabajo
de los menores, y niveles y categorías profesionales.
Tiempo de trabajo: jornada de trabajo, calendario laboral, horas extras, vacaciones,
permisos y licencias retribuidas, reducción de la jornada por motivos familiares, y
excedencias
Condiciones económicas: principios generales, pago del salario, percepciones
económicas, anticipos, incremento salarial, cláusula de revisión salarial y retribución
de las vacaciones.
Absentismo: absentismo.
Seguridad, salud laboral y prevención de riesgos laborales: principios generales,
reconocimientos médicos, prendas de trabajo, y embarazo y lactancia.
Formación profesional y formación continua: principios generales.
Tribunal de aptitud: ascensos, y régimen de los puestos que impliquen mando.
Cláusulas adicionales: cláusula de descuelgue, cláusula de subrogación, convenios
o pactos de empresa, mediación y arbitraje.
Medidas y planes de igualdad: medidas y planes de igualdad, vacío legal, partes
firmantes, y aceptación.
Rendimiento normal: rendimiento exigible.
Prestaciones complementarias: indemnización en caso de muerte, invalidez
permanente total, absoluta y gran invalidez derivada de accidente de trabajo;
jubilación anticipada, jubilación parcial y jubilación obligatoria; percepciones en
incapacidad transitoria; minusvalía, y ayuda escolar.
Acción sindical en la empresa: derechos sindicales.
Código de conducta: principios generales, naturaleza del acuerdo, principios
ordenadores, graduación, faltas leves, faltas graves, faltas muy graves, sanciones y
prescripción.
Comisiones del convenio: comisión paritaria de interpretación del convenio, y
comisión paritaria de seguridad y salud en el trabajo.
Convenio colectivo provincial de Salamanca:
Objeto: objeto.
Ámbito de aplicación: ámbito funcional, ámbito personal, ámbito territorial, ámbito
temporal, comisión paritaria de interpretación y vigilancia, compensación y
absorción, vinculación a la totalidad y condiciones más beneficiosas.
Contratación: contrato de relevo.
Estructura salarial: salarios, revisión salarial, antigüedad, plus de nocturnidad,
gratificaciones extraordinarias, plus de asistencia, plus compensatorio de transporte,
dietas y desplazamientos.
422
Jornada laboral y régimen de trabajo: jornada laboral, calendario laboral,
vacaciones, licencias retribuidas, horas extraordinarias y domingos y festivos.
Asistencia y acción social: incapacidad temporal, indemnización por accidentes de
trabajo, jubilación, jubilación anticipada y traslados.
Salud laboral y prevención de riesgos laborales: salud laboral, comisión de
seguridad y salud laboral y ropa de trabajo.
Derechos sindicales: derechos sindicales.
Disposiciones adicionales: atrasos salariales y derecho supletorio
Formación: formación.
Régimen disciplinario: criterios generales, faltas leves, faltas graves, faltas muy
graves, sanciones y prescripción.
Convenio colectivo provincial de Segovia:
Naturaleza jurídica: partes contratantes.
Ámbitos: ámbito funcional, ámbito territorial, ámbito personal, complementariedad
y concurrencia, ámbito temporal, denuncia y garantía personal.
Contratación: contratos en prácticas, contratos para la formación y empresas de
trabajo temporal.
Clasificación profesional: clasificación profesional.
Condiciones económicas: el salario y su composición, estructura y composición del
salario, cálculo de los complementos salariales, salario, plus de asistencia, plus de
turnicidad, cláusula de revisión salarial, pago de salarios, pagas extras, retribución
de las vacaciones, dietas y desplazamientos en territorio nacional, horas extras,
trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, nocturnidad, antigüedad, plus de jefe de
equipo y cláusula de inaplicación salarial.
Jornada laboral, calendario, vacaciones, permisos y licencias y excedencias:
duración de la jornada, calendario laboral, vacaciones, permisos y licencias y
excedencias.
Política de igualdad de oportunidades y no discriminación: mujer e igualdad de
oportunidades.
Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales y medio ambiente: delegados
de prevención, comisión de seguridad y salud laboral, medio ambiente,
reconocimientos médicos y prendas de trabajo.
Otras disposiciones: percepciones en incapacidad temporal y maternidad y seguro
por incapacidad permanente absoluta y muerte.
Código de conducta: concepto de infracción y facultad disciplinaria, graduación de
las faltas, faltas leves, faltas graves, faltas muy graves, régimen de sanciones,
sanciones y prescripción.
Derechos sindicales: principios generales, actividad sindical en la empresa, comité
de empresa y delegados de personal, del delegado de personal, funciones del
delegado de personal, horas sindicales para delegados y comités de empresa,
tablones de anuncios, de los asesores sindicales, competencias de los comités de
empresa y sobre despidos.
Comisiones paritarias de aplicación y vigilancia del convenio: principios
generales, comisión paritaria, mediación y arbitraje y cláusula de subrogación.
Disposiciones adicionales: derecho supletorio.
Formación continua: principios generales y desarrollo de los acuerdos de formación
continua.
Convenio colectivo provincial de Soria:
Partes contratantes: partes contratantes.
Ámbitos: ámbito funcional, ámbito territorial, ámbito personal y ámbito temporal.
423
Contratación: contratos para la formación, contratos en prácticas, contrato eventual,
jubilación, empresas de trabajo temporal, preaviso del trabajador y recibo del
finiquito.
Estructura salarial: salarios, forma de pago, antigüedad, plus de penosidad,
toxicidad o peligrosidad, plus de nocturnidad, plus de turnicidad, plus de asistencia
y puntualidad, plus de actividad, plus de jefe de equipo, plus de productividad, horas
extras, gratificaciones extraordinarias, dietas y transporte y desplazamientos.
Ordenación de la jornada: jornada laboral, calendarios y horarios y vacaciones.
Seguridad, salud y prevención: objetivos, marco normativo, obligaciones de la
empresa, obligaciones de los trabajadores, consulta y participación de los
trabajadores, servicios de prevención, vigilancia de la salud, delegados de
prevención, comisión de seguridad y salud y prendas de trabajo.
Administración de los acuerdos: comisión paritaria y comisión de igualdad de
oportunidades.
Formación profesional de los trabajadores: formación.
Código de conducta laboral: código de conducta laboral.
Derechos sindicales, régimen de información y consulta en las relaciones laborales:
funciones y atribuciones de los delegados de personal, comités de empresa y
secciones sindicales.
Prestaciones sociales: incapacidad temporal y póliza de accidentes.
Permisos y licencias: licencias retribuidas, excedencias, descanso por maternidad y
período postnatal, suspensión del contrato de trabajo por paternidad y medidas de
igualdad de trato.
Disposiciones adicionales: cláusula de descuelgue salarial, legislación general,
adhesión al ASACL y concurrencia al empresario.
Convenio colectivo provincial de Valladolid:
Naturaleza jurídica: partes contratantes.
Ámbitos: ámbito funcional y personal, ámbito territorial, exclusiones y concurrencia
de convenios, ámbito temporal, denuncia y prórroga, condiciones más beneficiosas y
vinculación a la totalidad.
Contratación: contrato eventual, contratos en prácticas, contratos para la formación,
obra o servicio determinado, subrogación, jubilación parcial con contrato de relevo,
empresas de trabajo temporal, período de prueba y ceses.
Estructura salarial: salarios, pago de salarios, antigüedad, trabajos tóxicos, penosos
o peligrosos, nocturnidad, plus de jefe de equipo, plus de turnicidad, trabajos
ordinarios en domingos y fiestas, incentivos, horas extras, gratificaciones
extraordinarias, dietas y desplazamientos.
Ordenación de la jornada: jornada, calendarios y horarios y vacaciones.
Código de conducta laboral: principios ordenadores, graduación de las faltas, faltas
leves, faltas graves, faltas muy graves, sanciones y prescripción.
Seguridad, salud y prevención de riesgos: seguridad y salud, objetivos, marco
normativo, obligaciones de la empresa, obligaciones de los trabajadores, consulta de
los trabajadores, participación de los trabajadores, servicios de prevención, vigilancia
de la salud, medio ambiente y prendas de trabajo.
Administración de los acuerdos: comisión paritaria.
Prestaciones sociales: incapacidad temporal y ayuda empresarial
concertación por los trabajadores de un seguro de accidentes.
Igualdad de oportunidades: igualdad de oportunidades.
Derechos sindicales y régimen de información y consulta en las relaciones
laborales: de los sindicatos, comité de empresa y delegados de personal, garantías
de los comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales, de los
asesores sindicales.
Formación profesional
trabajadores.
de
los
trabajadores:
424
formación
continua
de
los
para
la
Permisos y licencias: licencias retribuidas.
Disposición transitoria.
Disposiciones adicionales: derecho supletorio y acuerdos estatales.
Anexo I: sectores CNAE-93 incluidos en el ámbito funcional del sector del metal.
Anexo II: capítulo III del Acuerdo estatal del sector del metal: clasificación
profesional.
Convenio colectivo provincial de Zamora:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito territorial, ámbito funcional y
personal, vigencia, duración y prórroga, condiciones más beneficiosas, vinculación a
la totalidad y pago de nóminas.
Condiciones de trabajo: ingreso de personal y período de prueba, preaviso y ceses,
jornada laboral, distribución de la jornada, horas extras, fiestas locales, fiestas de
San Pedro, permisos, vacaciones, descanso por maternidad y período postnatal y
excedencias.
Condiciones económicas: determinación de los salarios e incremento salarial,
revisión salarial y conceptos retributivos, complementarios e indemnizatorios.
Código de conducta laboral: principios ordenadores, graduación de faltas, faltas
leves, faltas graves, faltas muy graves, sanciones, prescripción e igualdad de
oportunidades y no discriminación.
Disposiciones adicionales: ropa de trabajo, vigilancia de la salud, enfermedad y
accidente y muerte e incapacidad permanente.
Disposiciones finales: contrato eventual, contrato para obra o servicio, contrato de
relevo, contrato en prácticas, contrato de formación, cláusula de subrogación,
jubilación, jubilación a los 64 años, empresas de trabajo temporal, rendimiento del
trabajo y responsabilidad por parte del trabajador y obligaciones por parte del
empresario, clasificación profesional, formación, cláusula de descuelgue, comisión
de seguridad y salud laboral, comisión paritaria, legislación supletoria y atrasos
salariales.
2. Convenios de empresa
Convenio colectivo de la empresa Iveco-Pegaso:
Disposiciones generales: objeto, ámbito territorial, ámbito personal, ámbito
temporal, denuncia, vinculación a la totalidad, y compensación, absorción y garantías
personales.
Comisión de aplicación e interpretación: comisión de aplicación e interpretación y
sumisión de cuestiones a la comisión.
Clasificación personal, promoción y formación: clasificación profesional,
clasificación general, agrupación categorías, clasificación de puestos, promoción,
concurso-oposición, libre designación, trabajos en puestos de superior categoría,
promoción a puestos de expertos de equipo, mandos intermedios y técnicos,
promoción a primer nivel de mando intermedio, y formación.
Movilidad: movilidad funcional y período de adaptación.
Salarios, revisión salarial, ordenación del salario y complementos salariales:
ordenación del salario, salario base, complementos salariales, composición del
salario, conceptos no salariales, incremento salarial, abono de haberes, retribución
permisos y salidas, plus de antigüedad, promociones, plus jefe de equipo, plus
nocturno, trabajo en día festivo, plus vigilancia, plus ambulancia, pluses tóxicos,
Productividad: productividad y norma de ordenación de métodos y tiempos.
Jornada de trabajo, horarios, vacaciones y control de presencia: jornada,
flexibilidad de jornada, turno de noche, horarios, calendario laboral, vacaciones, y
control de presencia.
425
penosos y peligrosos, prima indirecta, prima directa, horas extras, premio por
presencia, gratificaciones, paga de absentismo, paga de calidad, comisiones de
absentismo y calidad, y complemento de enfermedad o accidente.
Empleo: contrataciones, jubilación e invalidez permanente, total o absoluta.
Acción colectiva y sindical: los comités de empresa, de las secciones sindicales y
cesiones de tiempo sindical.
Disposiciones adicionales: comisión de clasificación profesional, comisión manual
de valoración, tablas salariales, prima, comodín, reuniones de la dirección y el comité
de empresa, y discapacitados.
Disposiciones supletorias.
Atenciones sociales: fondo social, ayuda escolar, grupo de empresa, préstamos de
vivienda, anticipos, excedencia por maternidad y lactancia, transporte, adquisición
de productos Iveco España, adquisición de productos Fiat, y póliza de accidentes.
Disposición derogatoria.
Anexos I, II y III: tablas salariales
Anexo IV: jubilación parcial y contrato de relevo.
Convenio colectivo de la empresa Nissan Motor:
Estipulaciones generales: objeto, ámbito territorial, ámbito personal, ámbito
temporal, prórroga del convenio, denuncia, rescisión o revisión del convenio y
mantenimiento de su régimen, compensación, absorción y garantías, régimen del
convenio, vinculación a la totalidad, garantía del convenio, y comisión paritaria de
interpretación y vigilancia.
Organización del trabajo: principios generales y aspectos fundamentales de la
organización del trabajo.
Adscripción y movilidad del personal: selección e ingresos de personal,
clasificación profesional y valoración de puestos de trabajo, movilidad funcional y
provisión de plazas vacantes y cambios de puestos de trabajo.
Ordenación de la jornada de trabajo: norma general, jornada de trabajo, turnos de
trabajo, vacaciones, calendario laboral, permisos y licencias, y horas extras.
Régimen de condiciones económicas: principios generales, condiciones salariales
del convenio, estructura salarial y conceptos retributivos, definiciones y normas de
devengo de los conceptos retributivos del convenio, sistema de retribución del
personal obrero sujeto a régimen de actividad medida, sistema de retribución del
personal obrero indirecto a no control de actividad medida y personal empleado
(técnicos, administrativos y subalternos), y forma de pago.
Prestaciones especiales: ayuda a los trabajadores con familiares hasta primer
grado, disminuidos físicos o psíquicos a su cargo, crédito para vivienda, seguro
colectivo de vida, fondo de ayuda para estudios, prestaciones complementarias
durante la situación legal de incapacidad temporal, dietas y kilometrajes, prendas de
trabajo, y adquisición de productos del grupo Nissan.
Régimen disciplinario: faltas, faltas leves, faltas graves, faltas muy graves,
excepción sobre faltas al trabajo, sanciones y prescripción.
Disposiciones finales: derecho supletorio, representación de los trabajadores y
acción sindical, salud laboral, formación, plan industrial, atrasos, fuerza vinculante
del convenio y anexos, ejemplar para el trabajador, e igualdad de trato.
Anexo I: organización del trabajo.
Anexo II: organización del trabajo (análisis y valoración de tareas).
Anexo III: ordenación especial de la jornada para los trabajos concretos.
Anexo IV: tablas salariales.
Anexo V: premio de asistencia y puntualidad.
Anexo VI: premio de reducción de absentismo.
426
Anexo VII: prestaciones complementarias durante la situación legal de incapacidad
temporal.
Anexo VIII: normas de procedimiento sobre gastos de viajes y dietas.
Anexo IX: préstamos en general y préstamos para estudios.
Anexo X: manual de promoción.
Convenio colectivo de la empresa Renault España:
Objeto y ámbito: objeto, convenio único, ámbito territorial, ámbito personal, ámbito
temporal, absorción y compensación, sustitución de condiciones, garantías
personales, tramitación del convenio, y comisión de vigilancia e interpretación.
Jornada y descanso: jornada de trabajo, calendarios y horarios, tipos de jornada y
turnos, jornada reducida de turno de noche, jornada reducida de verano, vacaciones,
y horas extras y trabajos extras.
Condiciones de trabajo: asignación de tareas, ascensos, consecuencias
promocionales de los cambios de puesto, cambio de puesto de trabajo, opción a
puesto más favorable, prendas de trabajo, prendas de seguridad, salud laboral, y
ejecución de acuerdos.
Régimen de personal: ingreso de personal, períodos de prueba, excedencias,
permisos, licencias y facilidades para estudios, vía de reclamación, plantillas y
registro de personal, reconocimiento de antigüedad, y revisión médica por
reclamación sobre capacidad de un trabajador para desempeñar su puesto de
trabajo.
Servicios sociales: comisiones de asuntos asistenciales, venta de piezas sobrantes,
comedores, fundación Renault España, aportación de la empresa a la mutua del
personal de Renault España, créditos, premios, formación, ayuda escolar y ayuda a
hijos minusválidos, seguros complementarios de la seguridad social, y prestaciones
complementarias por enfermedad común o accidente no laboral y por accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
Trabajo y retribución: rendimientos, clasificación profesional, valoración de puestos
de trabajo, conceptos retributivos para los centros de Valladolid, Sevilla y Palencia,
conceptos retributivos para el centro de trabajo de Madrid, aplicación de los
conceptos retributivos, conceptos retributivos a efectos legales, y garantías
personales.
Régimen disciplinario: faltas y sanciones, anulación de notas desfavorables y
prescripción de las faltas, sistema de penalización por faltas de asistencia o de
puntualidad, y régimen de sanciones por falta de asistencia al trabajo y por faltas de
puntualidad.
Representación de los trabajadores y aspectos sindicales: facilidades para la
representación de los trabajadores, comité intercentros, y secciones sindicales.
Revisión salarial para 2007 y condiciones económicas para 2008 y 2009:
cláusula de revisión salarial para 2007 y condiciones económicas para los años 2008
y 2009.
Jubilación obligatoria: jubilación.
Concurrencia de convenios.
Anexo I: reglamento para la aplicación de la valoración de puestos de trabajo.
Anexo II: reglamento sobre disminución de la aptitud para el desempeño de un
puesto de trabajo.
Anexo III: reglamento de ascensos.
Anexo IV: tablas de retribuciones.
Anexo V: prima de incentivo a la productividad.
Anexo VI: reglamento para la promoción de la iniciativa y la creatividad.
Anexo VII: movilidad.
Anexo VIII: medidas para afrontar situaciones especiales de producción.
427
Anexo IX: plan social.
Anexo X: plan de empleo.
Anexo XI: sistema de profesionalización
Anexo XII: prima ligada a resultados de las fábricas.
Convenio colectivo de la empresa Asientos de Castilla y León:
Disposiciones generales: objeto, ámbito personal y territorial, ámbito temporal,
denuncia y prórroga del convenio, condiciones más beneficiosas, vinculación a la
totalidad, tramitación del convenio, y comisión de interpretación y vigilancia del
convenio.
Retribuciones salariales: ordenación del salario, incremento salarial y cláusula de
revisión, salario base, incentivo a la producción, antigüedad, nocturnidad, trabajos
tóxicos, penosos o excepcionalmente peligrosos, plus de almacén, plus de tapicero,
transporte, jornada partida, desplazamientos, y gratificaciones extraordinarias.
Jornada y descansos: jornada
retribuidos, y horas extras.
Contratación y excedencia: contratos, período de prueba y excedencias.
Condiciones de trabajo, clasificación profesional y promoción profesional:
prendas de trabajo y seguridad, seguridad e higiene en el trabajo, promociones y
ascensos, y clasificación profesional.
Régimen disciplinario: faltas leves, faltas graves, faltas muy graves, sanciones y
prescripción.
Aspectos sociales: préstamos, seguro de vida e invalidez y servicio médico.
Disposiciones finales: derecho supletorio.
Prestaciones
minusvalía.
sociales
y
y
calendario
asistenciales:
laboral,
incapacidad
vacaciones,
temporal
y
permisos
ayuda
por
Aspectos sindicales: derechos y garantías del comité de empresa, competencias de
los comités de empresa y sindicatos.
Disposiciones transitorias: flexibilidad, contratación, incapacidad temporalabsentismo, personal técnico y/o administrativo, clasificación profesional, acuerdo
alcanzado con el servicio regional de relaciones laborales de Castilla y León, y plan
de igualdad.
Convenio colectivo de la empresa Grupo Antolín Ara:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito territorial, ámbito funcional,
ámbito personal, ámbito temporal, denuncia, garantía “ad personam”, condiciones
pactadas, facultades de la dirección de la empresa, calidad total y formación.
Retribuciones: retribuciones brutas, aumento salarial, revisión salarial, pagas
extraordinarias, paga de septiembre, paga de vacaciones, horas extras, antigüedad y
nocturnidad.
Calendario y horario de trabajo: jornada.
Varios: complemento por accidente, complemento por enfermedad, seguro de vida y
accidentes, consultas médicas, permisos y licencias, garantías sindicales, ropa de
trabajo, seguridad e higiene, plus de absentismo, fondo social, jubilaciones,
contratos indefinidos, extinción de la relación laboral/finiquitos, operario polivalente
de UET, proceso de capacitación del operario polivalente de UET, premio a la
fidelidad en el trabajo y disposiciones finales (derecho supletorio o comisión mixta).
Sistemas de incentivos de producción: comisión paritaria de productividad, normas
a aplicar, períodos de adaptación en puesto de trabajo, y primas al personal
indirecto.
428
Convenio colectivo de la empresa Grupo Antolín Ardasa:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito territorial, ámbito temporal,
ámbito funcional, ámbito personal, condiciones pactadas, y facultades de la
dirección de la empresa.
Calendario laboral: jornada laboral, flexibilidad de jornada y vacaciones de verano.
Horas extras: horas extras.
Permisos y licencias: derechos y obligaciones en caso de permisos.
Seguro de accidentes: seguro de vida y accidentes.
Retribuciones: aumento salarial, nocturnidad, plus de festivos, plus de transporte,
prima de productividad, gratificaciones extraordinarias, y paga de vacaciones.
Bajas por accidente y enfermedad.
Derechos sindicales: garantías sindicales.
Varios: fondo de ayuda escolar, compromiso con la calidad total, apoyo a la mejora
continua, horas de formación, plus de no absentismo, plus de rotación nocturno,
personal con contrato indefinido, gastos de viaje y representación, y aclaraciones
(derecho supletorio o interpretación del convenio).
Convenio colectivo de la empresa Grupo Antolín Dapsa:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito territorial, denuncia, ámbito
funcional, ámbito personal, ámbito temporal, “ad personam”, condiciones pactadas,
y facultades de la dirección de la empresa.
Retribuciones: retribuciones brutas, aumento salarial, revisión salarial, paga de
vacaciones, gratificaciones extraordinarias de vencimiento superior al mes, paga de
primavera, horas extras, antigüedad, nocturnidad, plus de mando, plus de
absentismo, dietas y kilometraje, y jubilación.
Calendario y horarios de trabajo: jornada, horas extras y vacaciones.
Bajas: complemento por accidente, bajas por enfermedad común, bajas por
enfermedad profesional, y fondo de bajas por enfermedad y accidente.
Seguro de vida y accidentes: seguro de vida y accidentes.
Categorías profesionales: operario polivalente UET y proceso de capacitación del
operario polivalente de UET.
Disposiciones finales: derecho supletorio o comisión mixta.
Tiempos de trabajo y primas a la producción: determinación de los tiempos de
trabajo, sistemas de primas de producción, reclamación sobre métodos y tiempos
(comisión paritaria), incentivo de producción a prima indirecta, y tiempo de paradas.
Permisos y licencias: permisos y licencias.
Varios: ropa de trabajo, salud laboral, formación e información, extinción de
contratos, paga de antigüedad, premio a la iniciativa, y promoción interna.
Convenio colectivo de la empresa Grupo Antolín Eurotrim:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito territorial, ámbito funcional,
ámbito personal, ámbito temporal, y facultades de la dirección de la empresa.
Calendario laboral: jornada laboral.
Permisos y licencias: derechos y obligaciones.
Tiempos de trabajo: permanencia en área de descanso y tiempo de aseo personal.
Seguro de vida: seguro de vida.
Material de trabajo: ropa de trabajo.
429
Delegados de prevención: comité de seguridad y salud laboral.
Horas extras: horas extras.
Disposiciones especiales: aclaraciones (subcontratas y empresas de trabajo
temporal, derecho supletorio, vinculación a la totalidad o interpretación del
convenio).
Retribuciones: aumento salarial, antigüedad, absentismo, nocturnidad, y plus de
festivos.
Bajas por accidente y enfermedad: bajas por accidente, y bajas por enfermedad.
Varios: delegados de prevención, comisión paritaria, fondo de ayuda escolar,
transporte al centro de trabajo, dietas, finiquitos, horas de formación, y contrato de
relevo.
Convenio colectivo de la empresa Grupo Antolín RyA:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito territorial, ámbito funcional,
ámbito personal, ámbito temporal, y resolución o revisión.
Organización del trabajo: facultades de la dirección de la empresa, la organización
del trabajo comprende las siguientes normas..., procedimiento de implantación o
modificación, definiciones, ascensos, movilidad geográfica, movilidad y trabajos de
superior o inferior categoría, cambios de turno, calidad total, y formación.
Inicio y desarrollo de la relación laboral: contratación, jornada laboral, y
flexibilidad laboral.
Suspensión del contrato y excedencias: suspensión con reserva de puesto de
trabajo, excedencia voluntaria, excedencia sindical y excedencia por cuidado de
familiares.
Permisos y licencias: derechos (conciliación de la vida laboral y familiar) y
obligaciones.
Póliza de seguros: póliza de seguros y fallecimiento del trabajador.
Incapacidad temporal: incapacidad temporal, bajas por accidente de trabajo, bajas
por enfermedad, y absentismo.
Derechos sindicales: derechos sindicales, cuota sindical y garantías.
Seguridad y salud laboral: marco de desarrollo, la acción preventiva en la empresa,
reconocimiento médico, protección de la maternidad, y manipulación de productos
químicos.
Igualdad de trato por razón de sexo, acoso y acoso sexual.
Retribuciones: igualdad de remuneración por razón de sexo, aumento salarial,
conceptos salariales, pagas extraordinarias, paga de septiembre, antigüedad,
nocturnidad, complemento salarial sección de prensas, horas de formación y/o
reunión, horas extras, plus de turnicidad, incentivos a la producción, y constitución
de la comisión MOI (mano de obra indirecta).
Régimen disciplinario: faltas leves, faltas graves, faltas muy graves, sanciones y
prescripción.
Disposiciones especiales: derecho supletorio, indivisibilidad o comisión paritaria.
Convenio colectivo de la empresa Johnson Controls:
Disposiciones generales: objeto, ámbito personal, ámbito temporal, denuncia y
prórroga del convenio colectivo, condiciones más beneficiosas, vinculación a la
totalidad y comisión de interpretación y vigilancia del convenio.
Retribuciones salariales: ordenación del salario, conceptos salariales, incrementos
salariales, gratificaciones extraordinarias, pluses salariales, turno de noche, turno
central o de oficinas, antigüedad, trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, incentivo
por cantidad-calidad, dietas y desplazamientos.
430
Jornada y descansos: jornada y calendario, vacaciones, licencias retribuidas,
período de prueba, excedencias y horas extras.
Mejoras sociales: complementos de incapacidad temporal, otras mejoras sociales y
formación.
Organización del trabajo: normas generales, jefe de equipo, regulaciones de
empleo, clasificación profesional, ascensos y promociones, mejora de los contratos
temporales, contratos de sustitución, y conversión de contratos.
Régimen disciplinario: faltas leves, faltas graves, faltas muy graves, régimen de
sanciones, sanciones, y prescripción.
Acción sindical: comité de empresa, garantías de los miembros del comité de
empresa, competencias del comité de empresa, y asesores sindicales.
Cláusula adicional: declaración de intenciones (empresas de trabajo temporal)
Derecho supletorio.
Anexos I y II: tablas salariales.
Anexo III: salud laboral.
Anexo IV: comisión paritaria para la formación.
Anexo V: reglamento de aplicación de la bolsa de horas colectiva.
Convenio colectivo de la empresa Johnson Controls Autobaterías:
Normas generales: partes contratantes, ámbito de contratación (territorial, personal
y temporal), vinculación a la totalidad, garantía personal, comisión paritaria del
convenio, revisión del convenio, prórroga y denuncia del convenio, y organización
del trabajo.
Admisión de personal: ingresos y ascensos.
Permisos: permisos retribuidos.
Seguridad laboral: objetivos de la seguridad e higiene en el trabajo, estructura de la
seguridad e higiene, y servicios médicos.
Calendario laboral: jornada de trabajo, horarios y vacaciones.
Información periódica sobre producción: información periódica sobre producción.
Kilometraje: kilometraje.
Contratación: principios generales de contratación, formalización del contrato,
modalidades de contratación, período de prueba, y ceses.
Movilidad del personal: movilidad del personal.
Formación profesional: objetivos de la formación profesional, y formación
profesional.
Retribuciones: salarios e incentivos, incremento salarial, complementos salariales, y
retribución en incapacidad laboral transitoria.
Premios: (a la iniciativa, a la antigüedad, por matrimonio, por natalidad, etc.).
Préstamos: préstamos.
Tiempo sindical: tiempo sindical.
Seguros: seguro de vida y de incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez.
Inversiones y empleo: inversiones y empleo.
Política de igualdad: plan de igualdad y no discriminación.
Disposición final: derecho supletorio.
431
Convenio colectivo de la empresa Fabisa:
Disposiciones generales: ámbito territorial, ámbito funcional, ámbito personal,
ámbito de aplicación, vinculación a lo pactado, denuncia del convenio, comisión
paritaria, compensación, absorción, y facultades de la dirección de la empresa.
Jornada de trabajo: jornada, calendario laboral, horarios y turnos de trabajo,
vacaciones y movilidad funcional.
Condiciones económicas: regulación salarial, retribución, salario base, de
vencimiento superior al mes, antigüedad, nocturnidad, turnicidad, cuarto turno,
horas extras, prima de producción de vacaciones y pagas extras, valoración del
desempeño, ropa de trabajo y material de protección, y revisión médica.
Mejoras de carácter social: incapacidad temporal derivada de enfermedad
profesional, accidente laboral, enfermedad común y accidente común; absentismo;
revisión médica anual; jubilación; jubilación parcial y contrato de relevo; fondo
social; póliza de seguro de vida; estudios; licencias, permisos no retribuidos; y
consolidación y estabilidad en el empleo.
Derechos sindicales y varios: comité de empresa, crédito de horas al comité,
asambleas informativas, cuota sindical, y sanciones.
Disposición final: derecho supletorio.
Anexo I: mejora de la productividad.
Anexo II: empresas de trabajo temporal.
Anexo III: tablas salariales.
Anexo IV: estatutos del fondo social.
Anexo V: nuevo sistema para el pago de la prima adicional a operarios de
producción.
Convenio colectivo de la empresa Gonvarri:
Disposiciones generales: ámbito personal y funcional, ámbito temporal, absorción y
compensación, vinculación al convenio provincial del metal de Burgos, garantía “ad
personam”, pacto de globalidad, comisión de vigilancia e interpretación, y denuncia.
Retribuciones: salario base, antigüedad, retribución complementaria, prima de
producción, plus de puntualidad, plus de nocturnidad, plus festivo, plus especial,
complemento personal compensatorio IRTP, complemento personal, gratificaciones
extraordinarias, horas extras, prima por reducción de absentismo, días de pago,
desglose de nómina, y finiquitos.
Calendario y horarios: jornada, días de libre disposición, flexibilidad del calendario
laboral, horarios de trabajo, vacaciones, y días de asuntos propios.
Parte social: complementos por incapacidad temporal, seguro de vida, anticipos
(préstamos), fondo social, contratación indefinida, revisión de categorías, acceso a
puestos cualificados, formación profesional, permisos y licencias, derechos
sindicales, prendas de trabajo, trabajo temporal, adecuación de puestos de trabajo
por disminución de aptitud, servicio médico, jubilación anticipada, defunciones,
excedencias, cláusula de igualdad.
Convenio colectivo de la empresa Lingotes Especiales:
Convenio: ámbito temporal; absorción y compensación; normas supletorias; garantía
personal; jornada de trabajo; vacaciones; permisos y licencias; primas; salarios;
derechos personales; polivalencia; trabajos tóxicos, penosos y peligrosos;
nocturnidad; gratificaciones extraordinarias; gratificaciones especiales; calendarios
laborales; horas extras; prendas de trabajo; régimen asistencial; seguridad, salud y
prevención de riesgos laborales; comisión mixta de interpretación; abono a los
432
representantes de los trabajadores; información al comité de empresa; premio de
iniciativas o sugerencias; estabilidad en el empleo, y jubilaciones.
Anexo I: permisos y licencias.
Convenio colectivo de la empresa Metales Extruidos:
Disposiciones generales: comisión negociadora, ámbito funcional y personal,
ámbito temporal, vinculación a la totalidad, garantías personales, comisión paritaria
de aplicación e interpretación, y competencias de la comisión paritaria.
Clasificación profesional: necesidad y objetivos del nuevo modelo de clasificación
profesional, modelo de clasificación profesional, competencias, ocupaciones, perfil
de competencias de cada empleado, movilidad funcional, grupos profesionales, y
promoción profesional.
Sistema retributivo: nuevo sistema retributivo, salario base, complemento de
puesto, gratificaciones extraordinarias, incremento salarial, cláusula de garantía
salarial, plan de pensiones de Metales Extruidos, nocturnidad, plus de toxicidad,
penosidad y peligrosidad, complemento a la incapacidad temporal, y horas extras y
de formación.
Contratación: contratación y jubilación anticipada.
Beneficios sociales: transporte colectivo, seguro colectivo, ayuda económica a
familiares disminuidos, y préstamos.
Seguridad y salud laboral: compromiso de las partes en materia de seguridad y
salud laboral, y revisiones médicas.
Acción sindical y de representación: acción sindical, crédito horario, y secciones
sindicales.
Régimen disciplinario: código de conducta laboral, faltas leves, faltas graves, faltas
muy graves, sanciones y prescripción.
Plan de empleo: sustitución de trabajadores con contrato indefinido, sustitución de
trabajadores con contrato de relevo, condiciones para su aplicación, proporción de
empleados con contrato eventual, uso de las empresas de trabajo temporal, y
política de subcontratación.
Disposiciones
supletorio.
Jornada y tiempo de trabajo: jornada anual, distribución de la jornada anual
ordinaria, jornada flexible, descanso del bocadillo, días no laborables, vacaciones,
permisos retribuidos, y permisos recuperables.
varias:
cláusula
derogatoria,
disposición
adicional,
derecho
Existe una modificación posterior a este convenio que recoge las siguientes cláusulas:
Modificación: competencias, ocupaciones, grupos profesionales, salario base,
complemento de puesto, plan de pensiones de Metales Extruidos, complemento a la
incapacidad temporal, distribución de la jornada anual ordinaria, vacaciones,
transporte colectivo, compromiso de las partes en materia de seguridad y salud
laboral, crédito horario, secciones sindicales, faltas graves, faltas muy graves,
política de subcontratación, disposición adicional, regulación de las vacaciones con
diferentes fechas de disfrute del calendario general.
3. Pactos de empresa
Pacto de la empresa Benteler España:
Acuerdo: ámbito personal; entrada en vigor y duración; denuncia y revisión;
compensación, condiciones económicas; trabajos penosos, tóxicos y peligrosos; plus
de nocturnidad; horas extraordinarias; jornada laboral; cuarto y quinto turno; plus de
433
turnicidad; vacaciones; permisos especiales retribuidos; bajas por enfermedad y
accidente; contratación y nuevas incorporaciones; promociones internas; seguridad y
salud; actividades socio-deportivas; salidas, viajes y dietas; sistema de primas de
producción; formación; bovis; igualdad de derechos; jubilaciones parciales; póliza de
seguro de vida; comisión paritaria; y disposición adicional (derecho supletorio).
Pacto de la empresa Benteler Palencia:
Acuerdo: partes contratantes; ámbito personal y compensación; ámbito temporal;
facultades de la dirección de la empresa; política integrada de gestión; calendario y
vacaciones; jornada; salario; paga de beneficios; plus complemento de nocturnidad;
plus sustitución preparador; horas extraordinarias; polivalencia; prima de objetivos;
permisos especiales retribuidos; día devengo por noches; ayuda escolar;
contrataciones; formación; seguridad y salud; renegociación del acuerdo; y
disposición adicional (derecho supletorio y compensación y absorción).
Anexo I: horas extras.
Anexo II: polivalencias.
Anexo III: prima de objetivos
Anexo IV: tablas salariales y categorías profesionales.
seguro de vida; comisión paritaria; disposición adicional (derecho supletorio).
Pacto de la empresa Ceva Production:
Acuerdo: partes contratantes; objeto; ámbito personal; vigencia; jornadas;
calendarios; seguridad y salud laboral; formación; condiciones económicas; plus de
turnicidad; plus de nocturnidad; incentivo por resultados; jornadas laborales en
sábados, domingos y festivos; horas extras; plus de transporte; complemento en
caso de incapacidad temporal; empleo y contratación; vacaciones; categorías;
polivalencia y responsabilidad; locales de descanso; promociones y ascensos;
cláusula de revisión; derechos sindicales; licencias retribuidas y ayuda social;
comisión de interpretación y vigilancia del pacto de empresa; condiciones más
beneficiosas; vinculación al convenio provincial; y paz social.
Pacto de la empresa Gestamp Palencia:
Acuerdo: vigencia del acuerdo; contratación; transformación de contrato; jornada;
bolsa de horas; IMEP; plus de alteración de descansos; rotaciones; plus de alteración
de turnos; jornadas suplementarias; plus de nocturnidad; incapacidad temporal;
seguro de muerte e invalidez y otros beneficios sociales; kilometraje; mejoras
sociales; tablas salariales; cláusula de revisión salarial; vinculación al convenio; pacto
a la globalidad; y cláusula de paz social.
Pacto de la empresa Grupo Antolín Aragusa:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito territorial, ámbito funcional,
ámbito personal, ámbito temporal, y facultades de la dirección de la empresa.
Calendario y horario de trabajo: aspectos generales.
Seguro de vida y accidente: póliza.
Permisos y licencias: derechos, obligaciones y excedencias.
Tiempos de trabajo y prima de producción: determinación de tiempos de trabajo,
sistema de prima de producción, e incidencias.
Bajas laborales por incapacidad temporal: definiciones.
434
Ropa de trabajo: concesiones.
Varios: personal fijo, comité de salud laboral, comisión paritaria, actualización de
categorías, y plan estratégico de recursos humanos.
Disposiciones especiales: aclaraciones, y plan de progreso de la empresa.
Salud laboral: comité.
Remuneraciones: aumento salarial, revisión salarial, salario base y retribución
complementaria, prima de producción, prima absentismo, pagas extraordinarias de
verano y Navidad, paga de primavera, horas extras, antigüedad, nocturnidad, plus de
rotación, transporte de personal, formación, remuneraciones de permisos y licencias,
gastos de viaje y representación, y remuneraciones en bajas laborales por
incapacidad temporal.
Pacto de la empresa Grupo Antolín Palencia:
Disposiciones generales: partes contratantes, ámbito territorial, ámbito funcional,
ámbito personal, ámbito temporal, facultades de la dirección de la empresa, calidad
total, y formación.
Calendario laboral: jornada laboral.
Categorías profesionales: categorías profesionales.
Permisos y licencias: derechos, y obligaciones.
Póliza de seguros: póliza de seguros.
Retribuciones: incremento salarial, cláusula de revisión salarial, conceptos
salariales, gratificaciones extraordinarias, vacaciones, horas de formación y/o
reunión, horas extras, prima variable plan de progreso, prima variable plan de
progreso logística, y prestaciones complementarias.
Flexibilidad laboral: flexibilidad laboral y jornadas especiales.
Incapacidad temporal: incapacidad temporal.
Contratación: contratación.
Bono comida: bono comida.
Disposiciones especiales: aclaraciones (derecho supletorio, vinculación a la
totalidad, prórroga, e interpretación del acuerdo).
Pacto de la empresa Isringhausen:
Acuerdo: ámbito personal; ámbito temporal; jornada, calendarios, horarios y
vacaciones; contratación; traslados de actividad y personal; plus de calidad; plus de
presencia; trabajo en sábados en jornadas que trabaje Iveco; dietas; formación;
categorías profesionales; salud laboral; comisión de interpretación y vigilancia del
pacto de empresa, y vinculación al convenio provincial.
Pacto de la empresa Plastal Spain:
Acuerdo: ámbito personal; ámbito temporal; jornada, calendario y horarios;
contratación; salarios; antigüedad; horas extras; pluses; nocturnidad; formación;
formación por competencias; categorías; salud laboral; incentivos; funcionamiento
profit mensual; flexibilidad de jornada, y licencias retribuidas.
Pacto de la empresa SAS Automotive:
Ámbitos: ámbito territorial y personal, ámbito temporal, y denuncia y prórroga.
435
Empleo y contratación: empleo, adecuación de plantilla, bolsa de trabajo, trabajo a
tiempo parcial, y contratación por medio de ETT.
Calendario y jornada de trabajo: calendario anual de trabajo, bolsa de horas,
regularización de la bolsa de horas, medidas de contención y amortización,
compensación de la flexibilidad de la jornada laboral, régimen de aplicación de la
flexibilidad de la jornada, jornada anual de trabajo, modificaciones de la jornada
diaria de trabajo, cambios de turno, y vacaciones e incapacidad temporal.
Retribuciones: tablas salariales, cláusula de revisión salarial, retribución no
consolidable, curva retributiva, retribución variable, horas extras, y nocturnidad.
Licencias y permisos: asistencia a consulta médica general o de cabecera, permiso
por matrimonio, régimen de permisos, días de libre disposición no recuperables, y
lactancia.
Prestaciones complementarias: ayuda escolar.
Derecho supletorio y prevalente.
Condiciones adicionales: paz social, comisión de seguimiento de la bolsa de
contratación y de la aplicación de la retribución variable.
Pacto de la empresa Streparava Iberica:
Acuerdo: partes contratantes; ámbito personal; ámbito temporal; jornada,
calendarios y horarios; grupo de trabajo paritario de seguridad y salud laboral; plus
de turnicidad; plus de nocturnidad; plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad; plus
de productividad; plus de calidad; horas de disponibilidad obligatorias; horas extras;
formación; empleo y contratación; locales de descanso; promoción y ascensos;
categorías; cláusula de revisión; aspectos sociales; condiciones más beneficiosas;
derechos sindicales; comisión de interpretación y vigilancia del pacto de empresa, y
vinculación al convenio provincial.
Anexo I: plus de productividad.
Anexo II: plus de calidad.
Anexo III: formación.
Derecho supletorio y prevalente.
Pacto de la empresa Cropu:
Acuerdo: vigencia; incremento salarial; cláusula de revisión salarial; paga extra de
abril; plus de nocturnidad; tiempo de bocadillo; plus de mejora voluntaria; sistema
de mejora de categorías; ámbito personal, y paz social.
Permisos y licencias.
Pacto de la empresa Kataforesis:
Condiciones generales: partes concertantes; ámbito personal, funcional y territorial,
y ámbito temporal.
Convenio colectivo sectorial de aplicación: convenio colectivo sectorial de
aplicación.
Jornada anual, horarios y tiempos de descanso: jornada anual, horarios y tiempos
de descanso.
Calendario, vacaciones y días de descanso: calendario, vacaciones y días de
descanso, día de libre disposición, y permisos y licencias.
Condiciones económicas: incremento salarial, revisión salarial, regla común, plus de
rotación y de jornada partida, prima de producción aplicable a los trabajadores que
presten sus servicios como operarios directos a la producción, plus de pintor, plus
436
de etiqueteros y plus de sirena, plus de transporte, plus de cambio de horario,
premio de puntualidad, gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad,
retribución del trabajo nocturno, y retribución de las horas extras.
Premios: premio por detección de defectos en las piezas a pintar o tratar por
cataforesis, y premio por sugerencias.
Participación de los trabajadores en los resultados de la empresa: participación
de los trabajadores en los beneficios de Kataforesis Burgos, e individualización de la
participación en beneficios.
Ropa de trabajo: ropa de trabajo.
Anexo I: tabla de prima de producción.
Comisiones paritarias: comisión paritaria para la implantación, modificación o
sustitución de los sistemas de organización del trabajo, y comisión paritaria de
vigilancia e interpretación.
Anexo II: participación en beneficios.
Pacto de la empresa Ubisa:
Acuerdo: duración; incremento salarial; retribución variable; salario base; plus de
antigüedad; plus de actividad; plus de penosidad; plus de nocturnidad; plus de
compensación; plus de adaptación; pagas extraordinarias; plus de turnicidad; nuevas
incorporaciones de especialistas de producción; jornada; vacaciones; horarios;
retribución trabajo en domingos y festivos; horas extras y complementarias;
licencias; incapacidad temporal y complemento por incapacidad temporal; seguros
colectivos; servicio de comedor; nupcialidad; transporte; lavandería; equipo volante;
extinción de contrato por fallecimiento; acumulación de horas sindicales;
información sobre subcontratas; jubilación parcial, y plan de igualdad.
Entre los pactos de empresa no hemos incluido aquellos suscritos para poner fin
a un conflicto colectivo entre la empresa y los trabajadores (Fico Cables, HUF España,
Thyssenkrupp y Visteon 2007-2009) o que modifican las condiciones de trabajo
(Visteon 2006-2010), ya que, como se ha señalado en otras ocasiones, solo recogen
los acuerdos alcanzados en las materias que suscitaban el conflicto o que van a
suponer un cambio en las condiciones laborales.
A continuación, se aborda un capítulo de conclusiones finales, tanto en lo
referente a la forma (estructura y organización de cada convenio), como en lo referente
al contenido de cada texto, en base a los 12 temas referenciados al principio de esta
introducción.
437
6.2. Conclusiones en cuanto a la forma
Tenemos que empezar diciendo que, dentro de la gran diversidad de estructuras
que se ha visto que componen los textos de los convenios colectivos y pactos de
empresa analizados, los convenios provinciales guardan quizás una mayor sintonía
entre ellos, mientras que en los convenios de empresa existe una gran diferencia
entre los tres textos de las grandes constructoras de vehículos (de mayor amplitud y
desarrollo de las distintas cláusulas), y el resto de los textos de las empresas auxiliares
(por lo general, más reducidos).
Por lo que se refiere a los pactos de empresa que sustituyen o mejoran
convenios de ámbito superior, las diferencias aún son más patentes; pues, excepto los
de Grupo Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia, SAS Automotive y Kataforesis, que
cuentan con una estructura organizada en capítulos, el resto son la suma de varios
artículos unidos sin ninguna organización aparente.
Por lo tanto, se puede concluir lo siguiente:
Pluralidad de estructuras
Como ha quedado plasmado en el punto anterior de introducción, no es solo que
cada convenio o pacto nombre u ordene de forma diferente cada capítulo, sino que,
además, cada uno incluye en dichos capítulos los puntos que considera
oportunos. En este sentido, cláusulas como el descuelgue salarial, la jubilación, la
formación o la composición de la comisión paritaria de vigilancia e interpretación,
entre otras, las encontramos en muy distintos capítulos, por ejemplo:
La cláusula de descuelgue salarial la mayoría de los convenios provinciales
(que son los que la incluyen) la recogen en el capítulo de retribuciones o
estructura salarial; sin embargo, también la hemos encontrado en las
disposiciones adicionales, en los convenios de Palencia y Soria, o en las
disposiciones finales, en el convenio de Zamora, en este último caso junto a
otras materias como los contratos, la jubilación, el rendimiento en el trabajo o la
clasificación profesional.
El tema de la jubilación es, asimismo, de ubicación imprevisible, pues lo hemos
localizado dentro del capítulo de contratación, junto a los contratos de relevo o
sustitución, en los convenios de Ávila, Burgos, Soria, Valladolid, Asientos de
Castilla y León y Metales Extruidos; pero, también aparece, por ejemplo, en
prestaciones complementarias o mejoras de carácter social, como en los
convenios de Palencia, Salamanca, Fabisa y Gonvarri; en capítulos como otras
438
disposiciones (León), disposiciones finales (Zamora), varios (Grupo Antolín Ara o
Grupo Antolín Eurotrim), o en retribuciones (Grupo Antolín Dapsa). Además, el
convenio de Iveco-Pegaso recoge las jubilaciones en un capítulo de empleo y
después desarrolla las jubilaciones parciales en un anexo, y el convenio de
Renault España tiene un capítulo propio para la jubilación obligatoria y después
desarrolla las jubilaciones parciales en el anexo donde recoge el plan social. Los
dos únicos pactos de empresa que incluyen la jubilación, Benteler España y
Ubisa, lo hacen entre el resto de las cláusulas que tratan sin ningún tipo de
estructura.
Por lo que se refiere a la formación, hay que señalar que todos los convenios
provinciales que abordan este tema le dedican un capítulo propio, excepto el
de Zamora, que lo ubica en disposiciones finales, aunque algunos convenios,
como los de Palencia, Salamanca, Segovia, Soria, Valladolid o Zamora, dentro de
los permisos retribuidos, además, recogen un permiso para la realización de
exámenes para aquellos trabajadores matriculados en cursos oficiales del MEC.
En cuanto a los convenios de empresa, aquí encontramos de todo, por ejemplo,
el convenio de Iveco-Pegaso incluye la formación dentro del capítulo de
clasificación personal, promoción y formación; el convenio de Nissan-Motor, lo
hace en las disposiciones finales; Renault España incluye la formación reglada en
el capítulo de régimen de personal dentro del artículo permisos, licencias y
facilidades para estudios, mientras que la formación continua la recoge dentro
del capítulo de servicios sociales, al igual que Johnson Controls, Fabisa o
Gonvarri; además, los convenios de las empresas del Grupo Antolín Ardasa,
Dapsa y Eurotrim incluyen la formación en el capítulo de varios; y Grupo Antolín
RyA o Metales Extruidos, lo hacen dentro del capítulo de retribuciones, junto a
las horas extras.
Dentro de los pactos de empresa más estructurados, tenemos que los pactos
de Grupo Antolín Aragusa, Grupo Antolín Palencia y Kataforesis, incluyen las
horas de formación dentro de sus respectivos capítulos de retribuciones,
aunque, el último lo hace dentro del artículo dedicado a las horas extras.
Además, los dos primeros incluyen sendos artículos que recogen los objetivos
formativos de la empresa, pero, Antolín Aragusa lo hace al final, dentro del
capítulo de disposiciones especiales, y Antolín Palencia lo hace al principio,
dentro del capítulo de disposiciones generales.
Para acabar de comprobar el desorden reinante, nos hemos fijado en la
comisión mixta de interpretación y vigilancia del convenio, que la mayoría de
los convenios ubica en las disposiciones generales del principio (Burgos,
439
Salamanca, Nissan Motor, Renault España, Asientos de Castilla y León, Johnson
Controls, JC. Autobaterías, Fabisa, Gonvarri y Metales Extruidos); no obstante,
también la encontramos en capítulos como administración de los acuerdos
(Ávila, Soria o Valladolid), en capítulos propios para la comisión (Palencia,
Segovia, Iveco-Pegaso o Kataforesis), en capítulos de varios (Grupo Antolín Ara,
Grupo Antolín Ardasa y Grupo Antolín Aragusa) o en capítulos de disposiciones
especiales o finales (León, Zamora, Grupo Antolín Dapsa, Grupo Antolín
Eurotrim, Grupo Antolín RyA y Grupo Antolín Palencia).
Ausencia de índices sobre las materias que se abordan
Acabamos de ver la autonomía que existe, en cuanto a la estructuración y
organización de las materias en los convenios colectivos y pactos de empresa, algo
que, sin duda, no facilita el seguimiento o la ubicación de capítulos o artículos
concretos; sin embargo, de los 42 textos analizados, tan solo 7 incluyen un índice de
los temas abordados: el convenio colectivo provincial de Segovia, los convenios
colectivos de las empresas Iveco-Pegaso, Nissan Motor, Grupo Antolín Eurotrim,
Grupo Antolín RyA y Johnson Controls, y el pacto de empresa de Grupo Antolín
Palencia.
En los pactos de empresa, se puede entender la no inclusión de índices, ya que,
por lo general, son textos bastante breves que se limitan a recoger un número muy
concreto de artículos; sin embargo, en textos tan amplios como los convenios
provinciales del sector o como algunos convenios de empresa, como el de Renault
España, por ejemplo, con 11 capítulos y 12 anexos, localizar una materia específica
resultaría mucho más cómodo con la incorporación de un índice.
Organización de puntos o artículos concretos que se podría mejorar
Existen puntos o artículos concretos, dentro del texto global de algunos
convenios, cuya organización podría mejorarse con la introducción de sencillos
recursos de diseño, como títulos, negritas, separación entre párrafos, etc., lo que
facilitaría enormemente la ubicación de las materias. Queremos poner como ejemplo,
el artículo 20 del convenio de la empresa Lingotes Especiales sobre régimen
asistencial:
440
Incapacidad
temporal
Ayuda
familiar
Seguro
de vida
Ayuda escolar y
para formación
de trabajadores
Como se puede comprobar, en este artículo se recogen diferentes ayudas
sociales para los trabajadores, aunque sin ninguna diferenciación entre ellas. Si se
hubiera añadido algún título que indicara de lo que se está hablando, o se hubieran
dejado separaciones entre los distintos párrafos, etc., con un simple vistazo
conoceríamos el régimen asistencial que plantea este convenio.
441
Redacción sin atender a contenidos o niveles de importancia
En este caso nos estamos refiriendo a la aleatoriedad que emplean algunos
convenios a la hora de redactar algunos artículos con enumeraciones, como las
licencias retribuidas, por ejemplo, o las coberturas de los seguros de vida o
incapacidad. Vamos a poner como ejemplo de lo primero el convenio de la empresa
Fabisa, y de lo segundo el pacto de la empresa Benteler España:
Como se ve en los ejemplos, si se siguiese algún criterio de enumeración,
ascendente o descendente o por agrupación de contenidos, resultaría más sencillo
localizar las cláusulas más importantes o, simplemente, las que necesitáramos conocer
en cada momento.
442
Utilización de siglas sin identificar o referencia a otros convenios sin especificar
En la redacción de muchos de los textos se utilizan siglas para no tener que
escribir nombres compuestos cada vez que se repiten. El problema es que algunos
convenios utilizan directamente las siglas sin identificar a qué nombre hacen
referencia. Además, existen otros textos que aluden a materias tratadas en otros
convenios, sin especificar a qué artículo o punto concreto se refieren. Esto supone un
sobreesfuerzo para las personas ajenas a la negociación colectiva, incluso podríamos
decir que para los trabajadores, a la hora de entender lo que plasman estos acuerdos
colectivos.
En este sentido, tenemos que el convenio de la empresa Asientos de Castilla y
León señala, en el artículo 23 sobre las vacaciones, que “los períodos
vacacionales serán trasladados de fecha de disfrute, para aquellos trabajadores
que al inicio de los mismos se encuentren en un proceso de incapacidad
temporal motivado por AT y EP...”. Por el contexto se deduce que se refiere a
accidente de trabajo y enfermedad profesional, pero no lo explica en ningún
momento.
El convenio de la empresa Grupo Antolín Ardasa, además, habla del líder de
UET en el artículo 8, lo vuelve a repetir en el 17, pero no es hasta el artículo 20
cuando explica que UET es la Unidad Elemental de Trabajo. Esta explicación nos
sirve para deducir lo que significa el operario polivalente de UET del convenio de
la empresa Grupo Antolín Ara, en el que ni siquiera se llega a explicar.
El pacto de empresa de Gestamp Palencia se refiere en el punto 6 al IMEP, del
que dice que es un incentivo con carácter variable, anual y no consolidable en la
masa salarial; pero, en ningún momento explica qué significa IMEP.
Estos casos contrastan con otros como, por ejemplo, el de la empresa Nissan
Motor que, expresamente recoge el significado de las siglas que va a utilizar en
la redacción de los artículos:
443
Por último, queremos destacar el caso del pacto de la empresa Benteler
Palencia, que en el artículo 20 sobre seguridad y salud señala que “si en algún
momento se diesen las circunstancias a las que se alude en el apartado C3 del
convenio de referencia, la empresa se compromete a la puesta en marcha de las
medidas técnicas u organizativas viables para en el período más breve posible
eliminar dichas circunstancias, no siendo mientras tanto de aplicación el plus
citado en dicho apartado de penosidad, toxicidad o peligrosidad”. Con esta
información llegamos a la conclusión de que se está refiriendo al artículo 25 del
convenio provincial de Palencia, sobre percepciones económicas, apartado C3
relativo al plus de penosidad, toxicidad o peligrosidad; aunque, no llega a
mencionar dicho artículo.
Unidades de tiempo en los conceptos retributivos
Hay que señalar, asimismo, que algunos convenios al reflejar en las tablas
salariales los conceptos retributivos se olvidan de especificar a qué unidades de
tiempo están referenciados (hora, día, mes o año), lo cual es bastante importante a la
hora de poder comparar unos convenios con otros. En este sentido, ponemos como
ejemplo las tablas salariales de la empresa Asientos de Castilla y León:
444
En el lado contrario, tenemos convenios como el de Renault España, que en cada
tabla salarial incluye los centros de trabajo a los que afecta, el grupo profesional, la
unidad de tiempo y si se trata de importes brutos o netos:
445
Actualización de las cláusulas
Queremos destacar, finalmente, que algunos convenios mantienen en sus textos
cláusulas que ya no tienen sentido, por encontrarse desfasadas, por haber
aparecido normativa nueva, etc.
En este sentido, ponemos como ejemplo los siguientes casos:
El convenio provincial de León, entre otros, sigue hablando en 2006 del
FORCEM, la Fundación para la Formación Continua, cuando en 2004 se fusionó
con la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, que desde entonces
es la encargada de gestionar la formación de los trabajadores.
446
El convenio de Renault España, por otra parte, en el período 2007-2009 sigue
manteniendo una cláusula relativa a las excedencias por cumplimiento del
servicio militar o prestación social sustitutoria, cuando ambos desaparecieron en
el año 2002.
El convenio de Johnson Controls señala en 2008 al hablar de seguridad laboral,
que “ambas partes se comprometen asimismo a impulsar la necesaria formación
que posibilite la implantación del citado plan de rotación interpuestos, el cual
deberá estar desarrollado antes del 31 de diciembre de 2004”.
Estas cosas pueden suceder porque quizás la redacción de los nuevos convenios
se basa en partes muy concretas de los que han perdido su vigencia, en lugar de hacer
una revisión completa del texto.
447
6.3. Conclusiones en cuanto al contenido
Por lo que se refiere al contenido de los convenios, a continuación se van a
recoger las conclusiones más importantes que se pueden extraer del análisis
realizado en el capítulo anterior de este estudio, comparando las cláusulas de los
textos seleccionados, en base a las 12 áreas temáticas en que hemos dividido el
estudio:
Disposiciones generales.
Empleo y contratación.
Organización del trabajo.
Materia salarial.
Jornada de trabajo.
Vacaciones y permisos.
Beneficios sociales.
Jubilación.
Formación.
Seguridad, salud y prevención de riesgos.
Relaciones laborales.
Administración de acuerdos, mediación y arbitraje.
Dentro de los pactos de empresa, estableceremos las conclusiones solo con los
13 textos sustitutivos o de mejora de otros convenios, ya que son los que
mantienen una estructura más parecida a los convenios tradicionales, mientras que los
otros cinco únicamente regulan temas muy concretos, que suscitaron algún tipo de
conflicto en la empresa.
Disposiciones generales
Se puede decir que todos los convenios provinciales y de empresa, y la mayoría
de los pactos incluyen disposiciones generales como las partes que conciertan
el convenio, los ámbitos territorial, personal, funcional y temporal que
abarcan, y las condiciones para la denuncia o prórroga del mismo. Además,
algunos textos incluyen cláusulas como la compensación y absorción, las
condiciones más beneficiosas o la vinculación a la totalidad. No obstante,
hay que destacar, que algunos convenios y pactos de empresa, algo que no
hacen los provinciales, recogen una cláusula sobre facultades de la dirección
de la empresa; y algunos pactos, además, incluyen una cláusula de paz social
por la cual, las partes se comprometen a mantener la paz en la empresa
recurriendo al diálogo y la negociación.
448
Empleo y contratación
Hay que empezar diciendo que en esta materia, los convenios provinciales
recogen
más
cláusulas
relativas
a
la
contratación:
tipos
de
contratos
(principalmente aluden al de relevo y al eventual por circunstancias de la
producción) y características de estos; mientras que menos de la mitad de los
textos se refieren al fomento del empleo o al empleo estable.
Sin embargo, dentro del grupo de los convenios colectivos de empresa, 12
textos frente a 3 incluyen cláusulas relativas al fomento del empleo,
principalmente dirigidas a establecer una relación adecuada entre el volumen de
trabajadores temporales y la plantilla total de la empresa.
Por lo que se refiere a los pactos de empresa, y fijándonos solo en los que
sustituyen o mejoran convenios de ámbito superior, hay que destacar que
prácticamente todos aluden, asimismo, al fomento del empleo, pero en este
caso lo que hacen es comprometerse a mantener porcentajes mínimos de
trabajadores indefinidos con respecto al total de la plantilla.
Organización del trabajo
En cuanto a la organización del trabajo, los convenios provinciales del metal
abundan sobre la clasificación profesional y las faltas y sanciones o reglamento
de conducta laboral, que recogen todos ellos; pero, solo 2, los de Burgos y León,
desarrollan más ampliamente el tema de la instauración de sistemas de
productividad, con cláusulas como la determinación del rendimiento, los
sistemas de incentivos o la calidad, así como los procedimientos para la
modificación o sustitución de dichos sistemas de productividad. Esto puede ser
lógico, si pensamos que un convenio provincial abarca a un gran conjunto de
empresas
muy
diferentes,
aunque
pertenezcan
al
mismo
sector,
con
organizaciones productivas que pueden ser muy distintas.
En cambio, entre los convenios de empresa encontramos 8 textos con un
desarrollo más amplio del capítulo relativo a la organización de los sistemas
productivos, entre ellos los de las 3 empresas fabricantes de vehículos; además,
otros 6 convenios recogen alguna de las distintas cláusulas que integran esta
materia. Esto nos indica que las empresas de automoción cada vez tienden más
hacia una eficiencia económica que mejore su competitividad, más teniendo en
cuenta el contexto de crisis que se vive en la actualidad.
Sobre los pactos de empresa, hay que señalar que solo dos recogen de forma
más amplia, dentro de la organización del trabajo, cláusulas relativas a la
449
implantación de sistemas de productividad, los de Grupo Antolín Aragusa y
Streparava Iberica; no obstante, son varios los que incluyen puntos como los
sistemas de incentivos o la calidad.
Materia salarial
Por lo que respecta a este punto, es de destacar que, mientras 6 convenios
provinciales
establecen el plazo del pago de los salarios y otros 4 fijan
intereses por mora en el pago de dichos salarios, entre los convenios de
empresa solo 3 hablan del plazo y ninguno incluye los intereses por mora. Los
pactos de empresa, por su parte, no incluyen ninguna de las dos cláusulas.
Los convenios colectivos provinciales son, asimismo, los únicos que recogen la
cláusula de desvinculación o descuelgue salarial, para aquellas empresas
cuya estabilidad económica pueda verse dañada al aplicar el incremento salarial
establecido por el convenio; pues, como ya se ha señalado, este tipo de
convenios de carácter sectorial son de aplicación para numerosas empresas con
diferentes circunstancias.
Por lo que se refiere al incremento salarial, la gran mayoría de los convenios,
tanto provinciales como de empresa, y pactos de empresa, lo referencian al
incremento previsto del IPC más un porcentaje de mejora, que suele oscilar
entre 0,25 y 1. El convenio de Gonvarri es el único que supera estas condiciones
estableciendo un incremento del 1,15 sobre el IPC previsto y tomando como
base para calcular la subida de todas las categorías, el salario base de las
categorías superiores de cada grupo profesional.
Sobre los salarios base, hay que decir que, por lo general los convenios de
empresa los fijan más altos que los convenios provinciales, situándose en los
primeros el salario de un licenciado de grado superior entre 1.000 y poco más
de 1.900 euros (según la empresa), mientras que en los segundos el tope es de
1.600 euros. En cuanto al salario de un especialista del grupo obrero, en los
convenios de empresa oscila entre 500 y 1.300 euros, y en los convenios
provinciales no pasa de los 1.000 euros. No obstante, por encima de todos
destaca el salario base establecido en el pacto de empresa de Ubisa para los
técnicos con titulación superior, que en el año 2009 llegó a casi los 3.000 euros,
mientras que para los especialistas se mantuvo en la línea del resto de los
convenios de empresa, en torno a los 1.200 euros.
Si nos fijamos en complementos salariales como la antigüedad, es de destacar
que de los 9 convenios provinciales del metal, 4 la han consolidado para los
trabajadores que la venían percibiendo hasta una fecha determinada, mientras
450
que para el resto de empleados se anula. Sin embargo, de los 12 convenios de
empresa que recogen este complemento, solo en 2 la antigüedad está
consolidada. En cuanto a los pactos de empresa, este complemento personal
solo se recoge en 3 de ellos.
Por otra parte, mientras 5 convenios provinciales recogen el plus de asistencia
y 1 el de absentismo, entre los convenios de empresa 4 incluyen el plus de
asistencia y 9 el de absentismo; asimismo, entre los pactos de empresa, 2
recogen el plus de presencia y 4, el de absentismo. Parece que entre las
empresas de automoción existe un elevado interés por controlar la ausencia de
los trabajadores y contribuir a la mejora de la productividad, para lo que
establecen pluses que fijan en función de los porcentajes de absentismo del
total de la plantilla o individuales. Muchos de los convenios y pactos de empresa
indican, además, las ausencias que computarán o no como absentismo. Es de
destacar, por otro lado, que entre los convenios de empresa muchos
condicionan el pago del complemento por incapacidad temporal a que los
índices de absentismo no superen ciertos porcentajes que se marcan.
Todos los convenios colectivos provinciales y de empresa, así como la mayoría
de los pactos de empresa fijan el precio de las horas extras. El convenio
provincial de Segovia es el que marca el menor número de horas extras al año
por trabajador en base a las 80 que establece el Estatuto de los Trabajadores, al
fijar 60 horas.
Como quedó reflejado en el punto sobre organización del trabajo, muchos
convenios establecen sistemas de incentivos para premiar una mayor
productividad de los trabajadores, en base a sistemas de medición del trabajo.
En este sentido, hay que señalar que, mientras entre los convenios provinciales
solo 4 recogen los pluses de producción o productividad, entre los convenios de
empresa son 13 los textos que los incluyen y entre los pactos de empresa, 7.
Podemos decir, entonces, que los convenios del metal dejan más abierta esta
materia, mientras que la mayoría de los convenios y pactos de las empresas de
automoción ajustan más las condiciones para la aplicación de estos pluses.
Por lo que se refiere a los complementos por puesto de trabajo, hay que decir
que pluses como los servicios prestados en domingos y festivos, el plus de
nocturnidad o el de turnicidad, el tratamiento que reciben, tanto en los
convenios provinciales y de empresa como en los pactos de empresa, es
bastante parecido, diferenciándose en que unos establecen cantidades fijas para
todos los trabajadores, otros los fijan en función de la categoría y otros los
451
establecen en función del salario base, al que algunos añaden distintos
complementos.
Sin embargo, donde sí se aprecian diferencias es en el plus de penosidad,
peligrosidad y toxicidad, ya que 8 de los 9 convenios provinciales del metal lo
incluyen en sus textos, mientras que tan solo lo hacen 5 convenios de empresa y
3 pactos. Este es un plus bastante conflictivo, ya que, según la Ley 31/1995 de
prevención de riesgos laborales, los trabajadores tienen derecho a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la
existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los
trabajadores frente a los riesgos laborales. En cambio, este plus lo que viene a
hacer es pagar por soportar unos riesgos. Además, algunos convenios
provinciales señalan que si por mejora de las instalaciones o procedimientos
desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el
trabajo, el plus se dejaría de abonar, lo que quiere decir que esas condiciones
podrían evitarse.
En cuanto a los complementos extrasalariales, todos los convenios
provinciales recogen las dietas y el plus de kilometraje, mientras que entre los
convenios y pactos de empresa solo lo hacen algunos; en cambio, estos últimos
recogen en mayor proporción el plus de transporte por desplazamiento al centro
de trabajo habitual, que los convenios provinciales, donde solo lo hacen los de
Palencia y Salamanca.
Si nos fijamos en las pagas extraordinarias, hay que señalar que los más
generosos son los convenios de empresa, donde encontramos 5 que fijan cuatro
pagas al año y otros 5 que fijan tres, superando así las dos obligatorias que
recoge el Estatuto de los Trabajadores; sin embargo, entre los convenios
provinciales solo hay 4 que establecen tres pagas y el resto dos, y entre los 7
pactos de empresa que recogen este punto solo hay 3 que fijan tres pagas
extras.
Jornada de trabajo
En referencia a la jornada laboral anual, y fijándonos en el año 2008 en el que
la mayoría de los textos estaban vigentes, se puede decir que aunque 3
convenios de empresa establecieron las jornadas anuales más amplias (Lingotes
Especiales, 1.784 horas, y Grupo Antolín RyA y Metales Extruidos, 1.776), la
mayoría de ellos fijaron jornadas entre 1.700 y 1.750 horas; mientras que entre
los convenios provinciales, el grueso de los textos fijó la jornada entre 1.740 y
452
1.760 horas. Por lo que se refiere a los pactos de empresa, en el año 2008 la
mayoría fijó sus jornadas laborales anuales entre 1.720 y 1.755 horas.
Si atendemos a las jornadas diarias y a los tiempos de descanso para los
trabajadores con jornada continua, hay que señalar que tanto los convenios
provinciales como los de empresa marcan los 15 minutos de descanso que
establece el Estatuto de los Trabajadores; sin embargo, entre los pactos de
empresa encontramos 4 que fijan descansos superiores, entre 20 y 39 minutos.
La consideración de este tiempo de descanso como tiempo de trabajo efectivo o
no, el Estatuto lo deja abierto a la negociación colectiva, de modo que algunos
convenios lo incluyen dentro del tiempo establecido para las jornadas laborales
anuales, y en otros hay que añadirlo.
En cuanto a la posibilidad de flexibilizar los horarios de entrada y salida para
los trabajadores con jornada partida, es de destacar que solo la recogen 4
convenios de empresa y otros 3 pactos de empresa; en cambio, los convenios
provinciales del metal dejan la elaboración de calendarios y horarios al arbitrio
de las distintas empresas.
Por lo que se refiere a la flexibilidad laboral, recogida por 5 convenios
provinciales, 9 convenios de empresa y 8 pactos, ya dijimos que sirve para dotar
a las empresas de mecanismos, tanto para adaptar la producción a las
demandas extraordinarias del mercado y pedidos especiales, como a las
disminuciones de fabricación. En este sentido, son los convenios y pactos de
empresa los que más profundamente desarrollan este tema, mientras que los
convenios provinciales se limitan a permitir esta posibilidad o a marcar
reducciones o ampliaciones máximas de las jornadas de trabajo diarias o
semanales.
Hay que destacar que, entre los convenios colectivos de empresa, los de las tres
constructoras de vehículos, Iveco-Pegaso, Nissan Motor y Renault España,
son los que en mayor medida desarrollan este punto, de forma que otros
convenios establecen sus jornadas irregulares en función de estas, al tenerlas
como clientes principales. Además, hay que señalar que existe un pacto de
empresa concreto que se suscribe para modificar las condiciones de trabajo, el
de Visteon Sistemas Interiores, que únicamente tiene como fin regular la
flexibilidad de la jornada laboral, para hacer frente a los ajustes provocados por
su cliente Renault España.
Llama la atención que mientras todos los convenios provinciales incluyen
cláusulas relativas a la supresión de las horas extras habituales, solo 3
453
convenios de empresa y 1 pacto abordan este tema. Igualmente, todos los
convenios provinciales regulan la realización de horas extras estructurales o
por necesidades urgentes; mientras que en el caso de los convenios de empresa
solo lo hacen 7 y entre los pactos, solo 2.
Vacaciones y permisos
Prácticamente todos los convenios y pactos analizados establecen los 30 días
naturales de vacaciones al año que, como mínimo, son obligatorios según el
Estatuto de los Trabajadores, o 22 laborables; no obstante, entre los convenios
de empresa encontramos el de Renault España, que fija 25 días laborables de
vacaciones, y los de Asientos de Castilla y León y Johnson Controls, que
establecen los mismos días que su cliente Renault. Además, varios de los textos
analizados fijan fechas para el disfrute de las vacaciones, los conceptos
retribuibles durante este período, así como las condiciones para aplazar su
disfrute en el caso de que un trabajador sufra una incapacidad temporal al inicio
o en el transcurso de las vacaciones.
Todos los convenios provinciales, todos los convenios de empresa, excepto el
de Iveco-Pegaso, y todos los pactos, excepto el de Isringhausen, incluyen una
cláusula sobre los permisos retribuidos. Comparándolos con lo que establece
el Estatuto de los Trabajadores, comprobamos que muchos de los textos
incluyen mejoras para los trabajadores.
Sin embargo, cuando nos fijamos en los permisos retribuidos por lactancia de
un hijo menor de nueve meses o por nacimiento de hijos prematuros; en las
reducciones de jornada para la lactancia, por nacimiento de hijos prematuros,
cuidado de algún menor de 8 años o de un familiar que no pueda valerse por sí
mismo, o por ser trabajadora víctima de violencia de género; así como en las
excedencias por cuidado de un hijo recién nacido o de familiares que no
puedan valerse por sí mismos, ni los convenios provinciales ni los convenios y
pactos de empresa introducen mejoras. En el mejor de los casos, como ocurre
con el convenio de la empresa Grupo Antolín RyA, se limitan a reproducir al
completo la normativa vigente; en otros casos, solo incluyen partes de esa
normativa, a pesar de que están obligados a cumplirla por entero.
Por otra parte, solo 2 convenios provinciales, los de Soria y Zamora, 1 de
empresa, el de Grupo Antolín RyA, y ningún pacto, recogen la suspensión del
contrato por maternidad, y solo los de Palencia y Soria y el de Antolín RyA
recogen el nuevo permiso por paternidad introducido por la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
454
Beneficios sociales
Todos los convenios provinciales y de empresa y 6 pactos de empresa
establecen el pago de un complemento a sus trabajadores que, en los casos de
incapacidad temporal, complete el pago de la Seguridad Social hasta alcanzar
el 100% de su salario habitual. No obstante, hemos podido comprobar que las
condiciones que se establecen para el pago de este complemento son muy
diversas, dependiendo de la causa que ha motivado la incapacidad (accidente
laboral, enfermedad profesional, accidente no laboral o enfermedad común), del
número de bajas laborales que se haya tenido en el año, del número de días que
se permanezca en situación de baja e, incluso, entre los convenios de empresa,
encontramos alguno que fija este complemento en función de los índices de
absentismo colectivos o individuales en un período de tiempo concreto.
Por lo que se refiere a los seguros de vida e incapacidad, todos los convenios
provinciales, excepto el de Valladolid, y todos los convenios de empresa,
excepto el de JC. Autobaterías, así como 5 pactos recogen la obligatoriedad por
parte de las empresas de suscribir un seguro de vida o incapacidad para sus
trabajadores, aunque cada uno establece condiciones y cantidades distintas para
los años de vigencia del convenio; así podemos decir que, los textos que
establecen las mayores cantidades son el de Soria (40.000 euros para los años
2008 a 2011, por incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de
trabajo o enfermedad profesional), el de Grupo Antolín Eurotrim (46.600 euros
para los años 2009 a 2010, en caso de fallecimiento por accidente laboral o de
circulación) y el de Gestamp Palencia (seguro de vida e invalidez por 42.000
euros para los años 2007 a 2010).
Por lo que se refiere al convenio de Valladolid, lo que recoge es una ayuda de la
empresa anual y única para el trabajador que suscriba una póliza de seguro de
accidentes de trabajo. Por su parte, el convenio de la empresa JC. Autobaterías
establece que las primas serán pagadas a partes iguales entre la empresa y el
trabajador hasta que este tenga una antigüedad de 15 años.
Además de estos beneficios sociales, los convenios provinciales recogen otros,
como medidas a favor de los trabajadores cuya capacidad física ha disminuido o
ayudas familiares o escolares para los hijos de los trabajadores; sin embargo,
los convenios de empresa son mucho más espléndidos en este punto,
incluyendo algunos de ellos, además de estas otras mejoras sociales, como
aportaciones a mutuas, fondos sociales, premios a la iniciativa y la creatividad,
servicio médico, premios por matrimonio o natalidad, préstamos, adquisiciones
de productos de la empresa, comedor, transporte colectivo o fundaciones. Los
455
pactos de empresa tan solo incluyen beneficios, como premios a la iniciativa y la
creatividad, ayuda escolar, servicio médico, premio por matrimonio y natalidad,
comedor o transporte colectivo, a los que añaden locales de descanso o servicio
de lavandería.
Hay que señalar, también, que algunos convenios reconocen los mismos
derechos y obligaciones a los trabajadores con pareja de hecho, que a los
casados convencionalmente, siempre que estén debidamente registrados. Los
derechos se refieren principalmente a permisos por matrimonio, por nacimiento
de hijos o por fallecimiento o enfermedad de familiares. Sin embargo, también
aquí encontramos diferencias entre los convenios provinciales y los de empresa,
pues, mientras entre los primeros solo 5 recogen este reconocimiento de las
parejas de hecho, entre los convenios de empresa lo hacen 10, y entre los
pactos, otros 6.
En cuanto a la conciliación de la vida familiar y laboral, tenemos que resaltar
que solo hablan de este tema cuatro textos, el convenio provincial de Ávila, los
convenios de las empresas Grupo Antolín RyA y Metales Extruidos y el pacto de
la empresa Plastal, los cuales, o bien se remiten a la legislación vigente en
cuanto a la posibilidad de reducir la jornada laboral o coger excedencias, etc., o
bien juegan con la flexibilidad horaria, para favorecer a los trabajadores con
cargas familiares o, en general, a todos los trabajadores.
Según la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de
acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación
efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las
condiciones de trabajo entre mujeres y hombres; sin embargo, solo hemos
encontrado un convenio que, efectivamente, recoge medidas positivas a este
respecto, que es el de Iveco-Pegaso, que acuerda que del total de las
contrataciones, como mínimo el 20% serán mujeres que por primera vez entren
a formar parte de su plantilla; además, otros dos, el provincial de Segovia y el de
la empresa Grupo Antolín RyA, establecen que la mujer tendrá la misma
equiparación que el hombre en los aspectos salariales, de manera que se cumpla
el principio de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución.
No obstante, son varios los convenios que se remiten a la mencionada Ley de
igualdad y se comprometen a establecer planes y comisiones de igualdad,
partiendo de un diagnóstico previo de la situación de la mujer en sus empresas,
lo cual es obligatorio para las empresas de más de 250 empleados.
456
Otros, sin embargo, simplemente se comprometen a promover el principio de
igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo, estado civil,
edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas, políticas, así como
por razón de lengua. Es de destacar, que el convenio de Renault España no
señala nada acerca de este tema.
Jubilación
Por lo que se refiere al tema de la jubilación, hay que empezar diciendo que,
dentro de los convenios provinciales, el de Segovia es el único que no señala
nada al respecto, mientras que entre los convenios de empresa son 5 los textos
que no aluden al tema (el de Nissan Motor y 4 pertenecientes a fabricantes de
módulos y sistemas) , y entre los pactos, 11.
De los que sí tratan el tema, la mayoría se refiere a las jubilaciones parciales
con contrato de relevo y a las jubilaciones anticipadas a los 64 años con
contrato de sustitución. Además, dentro de los convenios provinciales, solo el
de Salamanca habla de las jubilaciones anticipadas a los 60 años, estableciendo
indemnizaciones para los trabajadores que accedan a esta jubilación, mientras
que entre los convenios de empresa esta posibilidad la plantean 5 textos.
Entre los pactos de empresa, solo 2 abordan el tema de la jubilación y ambos
se centran en la jubilación parcial con contrato de relevo.
La jubilación obligatoria a los 65 años, la plantean los convenios de León,
Palencia, Soria y Zamora, y los de las empresas constructoras de vehículos
Iveco-Pegaso y Renault España.
Formación
Tanto los convenios provinciales como los de empresa, además de la formación
continua de sus trabajadores, abordan aspectos relacionados con la formación
reglada, estableciendo distintos permisos para exámenes, posibilidad de reducir
la jornada laboral, adaptación de los horarios de trabajo, etc., para aquellos
trabajadores que cursen estudios para la obtención de algún título oficial; sin
embargo, hemos comprobado que los convenios de empresa potencian en
mayor medida estos beneficios cuando los trabajadores realizan estudios
profesionales (formación profesional inicial) relacionados con la actividad
desarrollada en la empresa. El convenio de la empresa Renault España es uno de
los que más posibilidades ofrece en este sentido.
457
Por lo que se refiere a la formación continua (la formación no oficial de los
trabajadores para mejorar su cualificación profesional), también existen
diferencias entre los convenios provinciales del metal y los convenios y pactos
de empresa. Todos desarrollan ampliamente el tema, pero entre los primeros
solo 3 concretan su apoyo a la formación de los trabajadores y los 3 lo hacen
facilitando un número de horas dentro de la jornada laboral a aquellos
empleados que quieran formarse y mientras se cumpla una serie de condiciones.
Sin embargo, los convenios y pactos de empresa expresan su apoyo a la
formación continua de sus trabajadores con compensaciones económicas
concretas por las horas de formación que deban realizar fuera de la jornada
laboral, excepto Renault España que, si bien con la formación reglada es de los
más generosos, con la continua señala que “la adscripción a estos cursos, que
tendrán lugar fuera del horario laboral, será totalmente voluntaria y sin derecho
a retribución alguna”.
Es de destacar en este punto, que ningún convenio ni pacto de empresa alude al
subsistema
de
formación
profesional
para
el
empleo,
refiriéndose
únicamente muchos de ellos a los Acuerdos Nacionales de Formación Continua
e, incluso al Forcem, desaparecido en 2004, al fusionarse con la Fundación
Tripartita para la Formación en el Empleo.
Seguridad, salud y prevención de riesgos
A pesar de que todas las empresas están obligadas a cumplir la Ley 31/1995,
sobre prevención de riesgos laborales, la negociación colectiva puede servir para
desarrollarla o ampliarla; sin embargo, hemos podido comprobar que el
tratamiento que los convenios analizados dan a este tema es bien variado,
desde los que no señalan absolutamente nada, como el convenio de la
empresa Grupo Antolín Ardasa, o los pactos de las empresas Gestamp Palencia,
Grupo Antolín Palencia, SAS Automotive, Cropu o Ubisa; a los que básicamente
se limitan a establecer las revisiones médicas y la ropa de trabajo que tendrán
los trabajadores (como los convenios de León, Zamora, Grupo Antolín Ara,
Grupo Antolín Dapsa, JC. Autobaterías, Fabisa o Gonvarri y los pactos de
Isringhausen, Plastal y Kataforesis), o los que desarrollan temas como la
planificación de la actividad preventiva, establecen el crédito horario de los
delegados de prevención o las características de la formación en materia
preventiva (como los convenios de Burgos, Soria, Valladolid, Renault España,
Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín RyA, Lingotes Especiales o Metales
Extruidos, los más completos de todos, o los pactos de las empresas Benteler
España, Ceva o Streparava).
458
Por lo que se refiere al crédito horario de los delegados de prevención, hay
que decir que son pocos los convenios y pactos que lo abordan y con diferencias
entre ellos. Así, algunos se limitan a recoger lo señalado en la Ley 31/1995
sobre el tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de
sus funciones, que será considerado como de ejercicio de funciones de
representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales
retribuidas previsto para los representantes de los trabajadores; mientras que
otros, como el convenio provincial de Soria, el convenio de la empresa Metales
Extruidos o los pactos de empresa de Ceva Production y Streparava, lo mejoran
al señalar que el tiempo utilizado por los delegados de prevención será
considerado como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario
de los delegados de personal.
En cuanto a la formación en materia preventiva, hay que decir que solo 14
textos, de todos los analizados, abordan el tema, y aunque la Ley señala que el
empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica
y práctica, suficiente y adecuada, los convenios provinciales (excepto el de
Burgos) y los pactos de empresa únicamente se refieren a la formación de los
delegados de prevención. Sin embargo, los convenios de empresa (y el provincial
de Burgos) sí abordan el tema de la formación de los trabajadores, entre ellos
los tres de las constructoras de vehículos, Iveco-Pegaso, Nissan Motor y Renault
España, a los que se unen los de Asientos de Castilla y León, Johnson Controls y
Lingotes Especiales.
Si nos fijamos en la prevención de riesgos durante el embarazo o el período
de lactancia, es de destacar que, al contrario de lo que ocurría con la formación,
mientras 4 convenios provinciales se fijan en este tema, los de Ávila, Palencia,
Salamanca y Segovia, sólo lo hace un convenio de empresa, el de Grupo Antolín
RyA, que también es de los pocos que incluyen una cláusula específica sobre
conciliación de la vida familiar y laboral. Entre los pactos de empresa, ninguno
aborda este tema.
Relaciones laborales
Sobre las relaciones laborales, hay que señalar que los convenios que abordan
esta materia de forma más completa son los provinciales de Burgos, León,
Segovia y Soria, y los de las empresas Asientos de Castilla y León, Grupo Antolín
RyA y Johnson Controls que, entre otros temas, aluden a los derechos
sindicales, los delegados sindicales, los delegados de personal y el comité
de empresa, sus competencias y garantías o el crédito y acumulación de
horas de representación. Sin embargo, es de destacar que, entre las empresas
459
más grandes, las tres constructoras de vehículos, solo el convenio de IvecoPegaso desarrolla algo más el tema, mientras que los de Nissan Motor y Renault
España básicamente se refieren a los delegados sindicales (el de Renault
también menciona al comité intercentros).
Entre los pactos de empresa, solo los de Ceva Production, Streparava y Ubisa
abordan el tema de las relaciones laborales, los dos primeros de forma algo más
amplia, mientras que el segundo solo se refiere a la acumulación de horas.
Por lo que se refiere al crédito de horas retribuidas para los delegados de
personal y miembros del comité de empresa, así como para los delegados
sindicales, hay que señalar que, aunque 20 textos aluden al tema, solo 4
mejoran las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. Así los
convenios provinciales de León y Soria, en lugar de las 15 horas al mes
establecidas para las empresas de hasta 100 trabajadores, fijan 16 horas al mes;
además, los convenios de las empresas Grupo Antolín Ardasa (22 horas al mes)
y el de Metales Extruidos (25 horas al mes ó 75 al trimestre) mejoran las 20
horas al mes establecidas para las empresas de 101 a 250 trabajadores.
Finalmente, hay que decir que, solo 6 convenios de empresa regulan el
desarrollo
de
asambleas
informativas
entre
los
trabajadores
y
sus
representantes.
Administración de acuerdos, mediación y arbitraje
Tal como establece el Estatuto de los Trabajadores, todos los convenios deben
recoger
la
creación
de
una
comisión
paritaria
donde
se
encuentren
representadas todas las partes negociadoras del convenio, para solventar las
discrepancias que puedan surgir en su aplicación o para entender de cuantas
cuestiones le sean atribuidas. El número de miembros que componen dicha
comisión y su funcionamiento, ya difiere de unos convenios a otros. Además,
muchos de los textos, permiten la participación de expertos en las reuniones,
como asesores de los miembros de la comisión, con voz pero sin voto.
Entre los pactos de empresa, solo 7 hablan de la comisión paritaria, pero como
se trata de textos en su mayoría sustitutivos o de mejora de convenios de
ámbito superior (como los provinciales del sector), en todo lo que ellos no
abordan deben estar a lo dispuesto en los convenios que están por encima.
Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones
paritarias, se pueden establecer procedimientos, como la mediación y el
arbitraje, para la solución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación
460
e interpretación de los convenios. Destaca, no obstante, que mientras 7
convenios provinciales (todos menos los de Valladolid y Zamora) se adhieren a
algún instrumento de solución autónoma de los conflictos laborales de Castilla y
León, solo lo hacen 2 convenios de empresa, los de Fabisa y Metales Extruidos, y
ningún pacto de empresa. La mayoría se adhiere al Acuerdo Interprofesional
sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla
y León (ASACL), firmado por CECALE, UGT y CCOO.
Por lo que se refiere a la complementariedad y concurrencia de convenios,
tenemos que 3 convenios provinciales, los de Ávila, Segovia y Valladolid, señalan
que las normas que recogen se aplicarán con carácter subsidiario en todas
aquellas materias no previstas o carentes de regulación en los convenios de
ámbito inferior, además, dicen que los conflictos entre normas de convenios de
diferentes ámbitos se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para
el trabajador. Por su parte, los pactos de las empresas Grupo Antolín Aragusa e
Isringhausen, señalan que cualquier cláusula que sea mejorada por sus
convenios provinciales de referencia será de directa e inmediata aplicación.
En otro sentido, tenemos que el convenio provincial de Palencia y el de la
empresa Renault España dicen que no podrán verse afectados, durante su
vigencia, por lo dispuesto en convenios de ámbitos distintos. Además, el pacto
de SAS Automotive dice que lo dispuesto en él es prevalente sobre lo dispuesto
en el convenio del metal de la provincia de Palencia, en cuanto a las materias
coincidentes en ambos textos.
Por lo que se refiere al derecho supletorio, todos los convenios provinciales,
excepto el de León, y todos los convenios de empresa, excepto el de Renault
España, aluden a normas como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de
prevención de riesgos laborales, la Ley de libertad sindical o la Ordenanza
laboral para las industrias siderometalúrgicas, en todo lo no previsto en sus
textos. En cuanto a los pactos de empresa, todos, excepto los de Gestamp
Palencia, Cropu y Ubisa, se remiten a los convenios del metal de su
correspondiente provincia y normativa vigente, en todo lo no previsto por ellos.
461
462
7
RECOMENDACIONES
464
7.1. Introducción
En base a las conclusiones obtenidas en el capítulo anterior, tanto de formato
como de contenido, a continuación vamos a intentar establecer una serie de
recomendaciones para los encargados de negociar los convenios colectivos, con el
fin de hacerlos más accesibles, tanto a los trabajadores que se van a ver afectados por
ellos, como a las personas ajenas que, en un momento determinado, necesiten
consultarlos.
7.2.
Recomendaciones
forma
en
cuanto
a
la
Sería necesario elaborar una estructura básica para todos los convenios,
basada en capítulos sobre temas muy concretos, que cada texto después podría
desarrollar con total libertad. Nosotros hemos agrupado las distintas materias
que abordan la mayoría de los textos en 12 temas, pero la estructura podría ser
otra. Lo importante es que exista una estructura y una unificación de criterios.
Todos los convenios deberían incluir un índice sobre los capítulos y artículos
que recogen y, principalmente, los más largos. Los convenios son textos
públicos, que se publican en los boletines oficiales y a los que puede tener
acceso cualquier persona, por lo tanto, se debería facilitar su manejo.
A la hora de redactar artículos o puntos concretos con distintos apartados, se
debe seguir un orden, se debe dejar separación entre los temas, incluir
títulos que diferencien las materias, etc., de manera que, con un simple vistazo,
ya se sepa de lo que se está hablando en el artículo. Si no se hace esto, y
además no se incluye un índice al principio, encontrar un tema concreto puede
resultar una tarea bastante complicada.
Cuando se incluyan artículos con enumeraciones, se debe seguir un orden
lógico de importancia, ascendente o descendente (por número de días,
cuantía económica, causas, etc.). La aleatoriedad lo único que consigue es que
quizás nos estemos dejando sin leer la cláusula más importante.
Es muy importante que una persona entienda de lo que se le está hablando, por
eso, cuando se emplean siglas es imprescindible explicar qué significan. Se
pueden explicar en un artículo concreto todas las siglas que se van a utilizar, o
bien se puede hacer la primera vez que se utiliza una sigla, etc., lo importante
es hacerlo.
465
Igualmente, cuando un convenio se está refiriendo a un artículo concreto de
otro texto (convenio, ley, decreto, etc.) hay que dejar bien claro de qué
artículo se trata. Hay que tener presente en todo momento que a los convenios
pueden acceder muchas personas, con niveles culturales y educativos muy
diferentes, y que es importante que todas entiendan bien lo que allí se dice.
Se recomienda, asimismo, que cuando se recojan conceptos retributivos,
siempre se deje bien clara la unidad de tiempo a la que están referenciados
(hora, día, mes o año), ya que esta sí es una cuestión de gran importancia para
conocer las cantidades exactas de las que se está hablando.
Es importante también que, cuando se redacten nuevos convenios, se revisen
bien todos los artículos del anterior, no solo los que van a ser modificados, para
evitar incluir cláusulas desfasadas, alusivas a normativa que ya ha sido
derogada o que ha sufrido alguna modificación y no se recoge; porque, esto
también da lugar a confusión.
Por último, en la elaboración del convenio es necesario tener siempre en mente
a los colectivos destinatarios, pensando en que estos textos pueden ser
utilizados tanto por personas de bajo nivel educativo, como por personas con
estudios universitarios. Por ello, es imprescindible trabajar el formato, la
redacción, la gramática y la presentación de contenidos, para facilitar su
entendimiento.
466
7.3.
Recomendaciones
contenido
en
cuanto
al
Por lo que se refiere al contenido de los convenios, y después de haber analizado
alrededor de 5.000 variables a través del cruce de los distintos indicadores con cada
texto examinado, vamos a intentar recoger a continuación algunas recomendaciones
que pueden ser de utilidad, como las siguientes:
Creemos que sería muy importante que se partiera de un análisis de la
legislación aplicable al sector y a las empresas y trabajadores, para considerar
aquello que se negociará y que finalmente se recogerá en el convenio. En
definitiva, es necesario conocer la normativa y estar al día, respecto de las
nuevas normas y respecto de las derogadas.
También habría que contextualizar el sector y su propia idiosincrasia a la hora
de establecer qué se va a negociar en los convenios. Por ejemplo, si un sector
está muy mecanizado será necesario tener en cuenta variables como el control
de tiempos, los incentivos de productividad, calidad, etc. Además, habría que
tener en cuenta otros factores coyunturales, como la crisis económica que vive
la economía en estos momentos, y que tanto ha afectado y está afectando al
sector de automoción, para la negociación de sistemas de flexibilidad laboral,
planes de viabilidad o regulación de EREs, por ejemplo.
Una vez analizada la legislación y con la singularidad del sector presente,
consideramos que habría que fijar unos criterios que sirvieran de base para
todos los convenios, a la hora de establecer qué normativa se incluye y cuál no,
para evitar que unos convenios reflejen unas leyes y otros no, otros solo recojan
ciertos artículos y otros solo lo que mejoran. Esta recomendación se podría
ampliar a otros aspectos no normativos, pero sobre los que también cabría la
posibilidad de fijar criterios uniformes.
Está claro que la gran mayoría de los convenios analizados aborda temas
relacionados con el empleo y la contratación, la organización del trabajo, la
materia salarial, la jornada de trabajo, las vacaciones, la jubilación o la
formación; pero, cuando empezamos a hablar de conciliación de la vida
laboral y familiar, de permisos, reducciones de la jornada laboral,
excedencias o suspensiones del contrato por maternidad o paternidad,
lactancia o cuidado de hijos o familiares dependientes, el número de
convenios que incluyen estas cláusulas (total o parcialmente) desciende
notablemente, aunque todos están obligados a cumplir la normativa. A veces
467
esa normativa deja caminos abiertos a la negociación colectiva, como hemos
visto en los capítulos anteriores; en este sentido, nosotros creemos que sería
muy interesante, para no crear confusión, que se unificaran criterios a la hora de
decidir qué plasmar en los convenios: lo que es de obligado cumplimiento, solo
ciertas leyes o solo las cláusulas que mejoran o amplían los derechos recogidos
en esas leyes.
En el mismo sentido podríamos hablar sobre la igualdad de trato. Son varios los
convenios que hablan de la reciente Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, aunque algunos solo se remiten a lo que establece la
normativa, otros recogen partes de esa normativa, como la elaboración de
planes o la creación de comisiones de igualdad, y otros hacen uso de la potestad
que les da la Ley para ampliar los derechos de las trabajadoras. Consideramos,
en relación con esto, que habría que llegar a un acuerdo para establecer los
mínimos obligatorios que debería recoger todo convenio sobre una Ley como
esta que, aunque nos encontramos ante un sector conformado mayoritariamente
por mano de obra masculina, puede afectar a bastantes trabajadoras.
Sobre la seguridad, salud y prevención de riesgos podríamos decir lo mismo.
Todas las empresas están obligadas a cumplir la Ley 31/1995, pero son pocos
los convenios que se refieren a ella, varios ni siquiera tocan el tema y otros tan
solo hacen referencia a las revisiones médicas de los trabajadores y a la ropa de
trabajo o de seguridad. Nos preguntamos ¿qué criterio se sigue a la hora de
decidir qué aparece o que no aparece recogido en un convenio, cuando todas las
empresas están obligadas a cumplir la normativa?.
468
7.4. Manual del negociador de convenios
Todo lo visto hasta aquí, nos lleva a hacer las siguientes recomendaciones finales
para los partícipes en la negociación colectiva, que se podrían considerar como un
manual del negociador. En este sentido, creemos que sería muy interesante hacer
llegar este trabajo a los representantes sindicales, representantes de los
trabajadores y representantes de las organizaciones empresariales, implicados en
la elaboración de los convenios colectivos, para que tuvieran presentes, si no todas las
recomendaciones que aquí se apuntan, sí las más necesarias para empezar a introducir
algunos cambios en las próximas negociaciones con los que todos podrían salir
ganando:
1. Analizar la legislación aplicable a empresas y trabajadores, así como la
normativa derogada:
Estatuto de los Trabajadores.
Ley de prevención de riesgos laborales.
Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ley de libertad sindical.
Leyes referentes a la anticipación de la edad de jubilación.
Regulación del subsistema de formación profesional para el empleo.
Otra normativa aplicable a nivel general o sectorial.
Es muy importante, además, tener en cuenta todas las novedades legislativas,
para contar con convenios actualizados y acordes con la realidad socio-laboral
de cada momento.
2. Tener presente el entorno del sector objeto de la negociación y su situación
coyuntural, pues ya señalamos al inicio de este estudio que los convenios
pueden ser un elemento clave para regular las relaciones sociolaborales y pueden
jugar un papel fundamental a la hora de modernizar y fortalecer un sector desde
su capital humano.
Por ejemplo, el sector de automoción tiene un contexto propio, con
sistemas organizativos particulares, de forma que la productividad, el
control de tiempos, la flexibilidad laboral, etc., son temas muy importantes
en muchos convenios.
469
3. Fijar criterios concretos a considerar en el convenio: sería necesario unificar
criterios en cuanto a la información que deben recoger los convenios,
respondiendo a los siguientes interrogantes:
¿Voy a incluir la normativa de obligado cumplimiento o solo los aspectos
que se mejoren de esa normativa?
Si incluyo la normativa obligatoria, ¿voy a incluir todo o solo algunas partes?
¿Estoy dejando claro que la normativa que no está incluida también se tiene
que cumplir?
En definitiva debemos decidir qué normativa, así como aspectos no
normativos, vamos a incluir en el convenio.
4. Organizar contenidos y formatos: una vez que se tenga claro el contenido que
deben incluir los convenios, es necesario darle un formato coherente y accesible
al colectivo al que van dirigidos:
Estructuración en títulos, capítulos, artículos, disposiciones o anexos.
Elaboración de índices.
Redacción organizada, principalmente en las enumeraciones (de permisos,
indemnizaciones, etc.) siguiendo un orden lógico de importancia ascendente
o descendente.
Composición de artículos comprensible, con separación entre párrafos,
utilización de títulos que separen materias que son distintas, etc.
Identificación clara de todos los términos que se utilicen y que puedan crear
alguna confusión:
Utilización de siglas.
Referencia a artículos de leyes u otros convenios.
Unidades de tiempo en los conceptos retributivos.
Redacción de los artículos de forma homogénea y accesible pensando en
todo el mundo que puede tener acceso a ellos, es decir, en el colectivo
destinatario.
5. Establecer una estructura básica tipo (plantilla) que sirva para la elaboración de
los convenios, dejando total libertad a la negociación colectiva y respetando la
coyuntura de cada empresa o sector. Nosotros proponemos la siguiente, que por
supuesto puede modificarse:
470
Empleo y contratación:
Fomento del empleo y empleo estable.
Planes de viabilidad o regulaciones de empleo.
Contratos: por obra y servicio, eventual por circunstancias de la
producción, de interinidad, en prácticas, de formación, de relevo, de
sustitución, etc.
Período de prueba.
Empresas de trabajo temporal.
Subcontratación de obras o servicios.
Ceses.
Finiquitos.
Organización del trabajo:
Clasificación profesional.
Valoración de puestos de trabajo.
Movilidad funcional y ascensos.
Movilidad geográfica.
Instauración de sistemas de productividad:
rendimiento, sistemas de incentivos o calidad.
Procedimientos para la implantación, modificación o sustitución de los
sistemas de productividad: revisión de tiempos y rendimientos o
revisión a petición del trabajador.
Comisión mixta de métodos y tiempos.
Faltas y sanciones.
determinación
del
Materia salarial:
Plazo de pago de salarios.
Incremento salarial.
Cláusula de revisión salarial.
Plus de convenio.
Salario base.
Complementos
salariales
personales:
antigüedad,
premio
vinculación, plus “ad personam” o pluses complementarios.
Complementos por cantidad y calidad del trabajo: plus de asistencia,
plus
de
puntualidad,
absentismo,
horas
extras,
plus
de
producción/productividad, plus de calidad o plus de actividad.
Complementos por puesto de trabajo: servicios prestados en domingos
y festivos, plus de nocturnidad, plus de turnicidad, plus jornada partida,
plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad.
Complemento por categoría profesional.
Complementos extrasalariales: dietas, plus de kilometraje por
desplazamientos realizados, plus de transporte (ida y vuelta al centro de
trabajo) o plus por desplazamiento (a un centro de trabajo no habitual).
471
de
Número de pagas extras.
Plazo de pago de las pagas extras.
Anticipos.
Jornada de trabajo:
Jornada laboral anual.
Reducción anual de horas.
Jornada diaria habitual.
Descanso mínimo durante la jornada laboral continua.
Horario flexible (jornada partida).
Flexibilidad laboral.
Supresión de horas extras habituales.
Horas extras estructurales y por necesidades urgentes.
Tiempos de trabajo.
Calendario laboral.
Vacaciones y permisos:
Vacaciones.
Fiestas locales.
Permisos retribuidos.
Permisos no retribuidos.
Días de libre disposición.
Días por asuntos propios.
Suspensión del contrato por maternidad/paternidad.
Reducción de la jornada.
Excedencias.
Beneficios sociales:
Complemento por incapacidad temporal.
Seguro de vida o incapacidad.
Disminución de la capacidad física.
Aportaciones a mutuas.
Fondo social.
Promoción de la iniciativa y la creatividad.
Ayuda familiar.
Ayuda escolar.
Servicio médico.
Premio por matrimonio y natalidad.
Préstamos.
472
Adquisición de productos del grupo.
Comedor.
Transporte colectivo.
Fundaciones.
Comisión o asociación de asuntos sociales.
Parejas de hecho.
Conciliación de la vida familiar y laboral.
Igualdad de trato.
Comisión paritaria para la igualdad.
Jubilación:
Jubilación parcial
Jubilación anticipada.
Incentivo por jubilación anticipada.
Jubilación a los 65 años.
Formación:
Formación reglada: formación profesional inicial.
Formación profesional continua: formación dentro de la jornada laboral
o compensación, comisión paritaria para la formación.
Seguridad, salud y prevención de riesgos:
Seguridad y salud.
Planificación de la actividad preventiva.
Comité de seguridad y salud o delegados de prevención.
Crédito horario o compensación.
Formación específica en riesgos laborales.
Revisiones médicas.
Ropa de trabajo.
Embarazo y lactancia.
Comisión paritaria de salud laboral.
Seguridad y medio ambiente.
Relaciones laborales:
Derechos sindicales.
Cuota sindical.
Delegados sindicales.
Delegados de personal o comités de empresa: competencias y garantías.
Crédito de horas retribuidas.
473
Acumulación de horas.
Asambleas informativas.
Comité intercentros.
Administración de acuerdos, mediación y arbitraje:
Comisión paritaria de interpretación y vigilancia.
Mediación y arbitraje.
Complementariedad y concurrencia de convenios.
Derecho supletorio.
474
7.5. Organigrama del proceso a seguir en
la negociación de los convenios
Fuentes de información
Analizar la normativa aplicable:
Analizar el entorno del sector:
Estatuto de los trabajadores.
Ley de prevención de riesgos.
Ley para la igualdad efectiva
mujeres y hombres.
Otra norma aplicable al sector.
DAFO
(Debilidades,
Amenazas,
Fortalezas y Oportunidades).
Otros factores coyunturales, como la
actual crisis económica u otros.
de
Definir criterios en cuanto a lo
que debe recoger el convenio
Establecer las variables dentro de cada categoría:
Empleo y contratación.
Organización del trabajo.
Materia salarial.
Jornada de trabajo.
Vacaciones y permisos.
Beneficios sociales.
Jubilación.
Formación.
Seguridad, salud y prevención de riesgos.
Relaciones laborales.
Administración de acuerdos, mediación y arbitraje.
Definir el formato:
Elaborar los contenidos:
Índice.
Títulos.
Capítulos.
Artículos.
Cuidando la redacción.
Siguiendo un orden lógico.
Teniendo presente a los colectivos
destinatarios.
PRESENTACIÓN DEL
CONVENIO FINAL
475
476
NORMATIVA APLICABLE
Recogemos en este último punto algunas de las leyes aprobadas en los últimos
años, que las empresas están obligadas a cumplir y que consideramos a tener en
cuenta en la negociación colectiva. Estas leyes son:
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social
(jubilación).
Real Decreto 395/2007, de 27 de marzo, por el que se regula el subsistema de
formación profesional para el empleo.
Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el
reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de
protección de datos de carácter personal.
Además de esta normativa, las empresas en los próximos años se verán bastante
afectadas por la reforma laboral que en estos momentos están pactando los
sindicatos más representativos junto con la patronal, auspiciados por el Gobierno
central, para intentar salvar la situación de crisis que viene viviendo el país en los dos
últimos años. Al término de este estudio, aún no se había llegado a ningún acuerdo
concreto.
No obstante, otras normas de carácter obligatorio y que marcan la actividad
laboral son:
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.
Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos.
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