desarrollo de indicadores de gestión para evaluar la

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACION GENERAL DE PREGRADO
COORDINACION DE PASANTIAS
INGENIERÍA INDUSTRIAL
DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR LA
PERCEPCIÓN ACTITUDINAL DE LOS TRABAJADORES DE
CVG FERROMINERA ORINOCO EN PUERTO ORDAZ,
ESTADO BOLÍVAR.
Autor:
Tnlgo. Muñoz S. Gabriel De Jesús
C.I. 18.521.266
CIUDAD GUAYANA, OCTUBRE DEL 2011
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACION GENERAL DE PREGRADO
COORDINACION DE PASANTIAS
INGENIERÍA INDUSTRIAL
DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR LA
PERCEPCIÓN ACTITUDINAL DE LOS TRABAJADORES DE
CVG FERROMINERA ORINOCO EN PUERTO ORDAZ,
ESTADO BOLÍVAR.
TUTOR INDUSTRIAL
Ing. Argenis Pérez
TUTOR ACADÉMICO
Ing. Alexander Piñero
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACION GENERAL DE PREGRADO
COORDINACION DE PASANTIAS
INGENIERÍA INDUSTRIAL
DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR LA
PERCEPCIÓN ACTITUDINAL DE LOS TRABAJADORES DE
CVG FERROMINERA ORINOCO EN PUERTO ORDAZ,
ESTADO BOLÍVAR.
Trabajo de Pasantía presentado para optar al Título de Ingeniero
Industrial.
TUTOR INDUSTRIAL
Ing. Argenis Pérez
TUTOR ACADÉMICO
Ing. Alexander Piñero
CIUDAD GUAYANA, OCTUBRE DEL 2011
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACION GENERAL DE PREGRADO
COORDINACION DE PASANTIAS
INGENIERÍA INDUSTRIAL
DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR LA
PERCEPCIÓN ACTITUDINAL DE LOS TRABAJADORES DE
CVG FERROMINERA ORINOCO EN PUERTO ORDAZ,
ESTADO BOLÍVAR.
Quienes suscriben, miembro del Jurado designado por la Coordinación de
Pasantía, a los fines de evaluar el trabajo presentado por el Tecnólogo: Muñoz
Gabriel, para optar el título de INGENIERO INDUSTRIAL, considerando que el
mismo cumple con los requisitos exigidos por los reglamentos, por lo que da su
aprobación.
TUTOR INDUSTRIAL
Ing. Argenis Pérez
TUTOR ACADÉMICO
Ing. Alexander Piñero
JURADO Prof Ali Matos
CIUDAD GUAYANA, OCTUBRE DEL 2011
DEDICATORIA
A Dios ante todas las cosas por permitirme emprender cada camino y cada
meta que me propongo, que con tanto sacrificio hoy en día estoy logrando, por
guiarme por los senderos del bien , por brindarme múltiples bendiciones y buena
salud.
A Mis padres: Holanda de Muñoz y Esteban Muñoz, por saber inculcarme
valores y principios que de cierta manera han sido de gran importancia en el
desarrollo todos mis pasos en especial en mis estudios universitarios, por depositar
toda esa confianza en mi, por ser la base fundamental de todos mis objetivos, en
especial a mi madre, que con su amor incondicional me llena de fuerza y reconforta
cada lagrima con su cariño y sabios concejos.
A Mis hermanos: Damiris, Frank, Magdelizis, Magdelenis, (las morochas),
Rosiel, Juan Carlos y José Gregorio, por creer en mí y por su apoyo incondicional a
lo largo de mi vida y de mi carrera, gracias por confiar en mí.
A mis abuelitas: Clara Muñoz y Francisca de Sánchez, a mis tías, tíos y muy
en especial a mis sobrinos, sobrinas que son una luz bendita que dios me ha
regalado.
Gabriel Muñoz.
AGRADECIMIENTOS
A Dios por permitirme emprender mis metas y todo lo que me propongo,
gracias por brindarme una buena salud y gozar de múltiples bendiciones.
A mis padres Esteban Muñoz y Holanda de Muñoz por darme su apoyo
incondicional en todo momento y en cada situación, gracias por su respaldo, muy
especialmente a mi madre que con esmero y dedicación me ha demostrado y que
todo es posible si se desea algo con el corazón, con humildad, y muchas pero
muchas ganas, madre eres mi luz, única en el mundo.
A la empresa CVG Ferrominera Orinoco, en especial al licenciado Wilfredo
Montero, jefe del Departamento de Gestión Humana, persona altamente reconocida
en esta prestigiosa organización, estoy profundamente agradecido por abrirme las
puertas del Departamento, por brindarme sus altos y valiosos conocimientos que día
a día pude percibir de su parte, excelente ser humano. A mi tutor industrial Argenis
Pérez, todos los analistas del departamento, en especial a los auxiliares Jessica y
Jesús, gracias dios por permitirme conocer estas excelentes personas especiales.
A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, por haberme permitido
desarrollar mi carrera y formación profesional, en especial a mi tutor académico,
Ingeniero Alexander Piñero, por brindarme esas valiosas herramientas que fueron
parte fundamental para el desarrollo de este estudio.
A mi hermana Rosiel Muñoz por sus sabios concejos, su apoyo incondicional
y por darme ese aliento cuando he estado a punto de decaer, gracias Rosi, a mis
hermano José Gregorio y Ricardo Muñoz por brindarme su colaboración y apoyo,
también
a las “Las Morochas” “vivi”, Frank y Juan Carlos, gracias dios por
regalarme 8 maravillosos hermanos.
A mis compañeros de clase: Fausdy López, Michale Pérez, Julian Alcalá,
Christian Urbina, Denymar Jiménez, Miguel Romero, Aleurys Latan, Laura Díaz,
Carlos Villegas, Júnior González, por compartir cada momento dentro de nuestra
excelente casa de estudios. A mis panas: John Parra, Daniel Salas, Julio
Hernández, Eduardo Marcano, gracias por todo su apoyo siempre.
A todos mil gracias.
Gabriel Muños. S
ÍNDICE GENERAL
Pág
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………..
14
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA…………………………………………………..
16
Planteamiento del Problema……..……......................................................
16
Objetivos de la Investigación…………………………………………………..
18
Justificación………………………………………………………………………
19
Alcance………………………………………………………………………….
19
Limitaciones……………………………………………………………………..
20
CAPITULO II……………………………………………………………….………
21
MARCO TEÓRICO Y REFERENCIAL…………………………………………..
21
Descrpción de la Empresa……………………………………………………..
21
Descripción del área objeto de estudio de la pasantía………………...........
27
Gerencia General de Personal…………………………………………………
27
Objetivo y funciones del Departamento de Gestión Humana……………….
29
Bases Teóricas…………………………………………………………………..
30
CAPITULO III.....................................................................................................
47
MARCO METODÓLÓGICO………………………………………………………………
47
Tipo de Investigación……………………………………………………...........
47
Diseño de la Investigación………………………………………………………
47
Población y Muestra…………………………………………………………….
48
Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos…………………….
54
Técnicas de Ingeniería Industrial a aplicar…………………………………...
56
CAPITULO IV………………………………………………………………………………….
58
ANÁLISIS DE RESULTADOS………………………………………………………………..
58
Comportamiento de los trabajadores…………………………………………
58
Instrumento de Percepción Actitudinal………………………………………..
60
Desarrollo de indicadores de gestión actitudinales……………………….....
71
Relación de las variables impulsoras, para elaborar indicadores…………..
76
Desarrollo de indicadores de gestión………………………………………….
79
Medición Empírica……………………………………………………………….
91
APÉNDICE………………………………………………………………………………………
123
CONCLUSIONES……………………………………………………………………………
126
RECOMENDACIONES…………………………………………………………………….
128
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS………………………………………………………
ANEXOS……………………………………………………………………………
129
131
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura Nº
DESCRIPCIÓN
Pág.
1
Mapa de Ubicación Geográfica de CVG FMO……………………….
24
2
Estructura Organizativa de la empresa CVG FMO………………….
26
3
Elementos de un indicador……………………………………….........
34
4
5
Valores presentados en el instrumento para medir la percepción
de los trabajadores……………………………....................................
Mapa grafico de indicadores de gestión asociado a las
variables………………………………………………………………......
60
78
6
Condiciones y rangos del indicador I………………………………….
84
7
Condiciones y rangos del indicador II…………………………………
90
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº
Pág.
DESCRIPCIÓN
1
Fuerza laboral CVG FMO en Puerto Ordaz………………………….
49
2
Muestreo estratificado por Gerencia CVG FMO en Puerto Ordaz…
53
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Promedio de las variables con respecto al valor esperado,
aplicado a cada una de las Gerencias………………………………...
Comparación del resultado obtenido al estudiar cada variable con
respecto al valor esperado……………………………………………..
Definición conceptual de las variables impulsoras, asociadas a los
indicadores de gestión…………………………………………………..
Nivel de responsabilidad del Indicador I……………………………...
Método de control tipo semáforo para verificar condiciones del
indicador I………………………………………………………………..
Periodicidad e intensidad para la recolección de los datos del
Indicador I………………………………………………………….........
Nivel de responsabilidad del Indicador II…………………………….
Método de control tipo semáforo para verificar condiciones del
indicador II……………………………………………………………….
Periodicidad e intensidad para la recolección de los datos del
Indicador II……………………………………………………………….
Grado de Tolerancia con respecto a las variables impulsoras…….
Nivel de compromiso con respecto a las variables impulsoras…….
70
71
77
81
82
83
86
88
89
121
122
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico
N°
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
DESCRIPCIÓN
Promedio de las variables con respecto al valor esperado,en la
Gerencia de Servicios Médicos………………………………………
Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la
Gerencia de Telemática………………………………………………
Promedio de las variables con respecto al valor esperado, en la
Gerencia de Transporte……………………………………………..
Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la
Gerencia de Segiridad, Salud Ocupacional y Ambiente………….
Promedio de las variables con respecto al valor esperado, en la
Gerencia de Calidad…………………………………………………..
Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la
Gerencia de Suministro y Compras Especiales del Estado………
Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la
Gerencia de Administración de Beneficios…………………………
Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la
Gerencia de Recursos Humanos……………………………………
Puntuación por items de la Gerencia de Servicios Médicos……..
Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de
Servicios Médicos……………………………………………………..
Porcentaje de géneros en la Gerencia de Servicios Médicos…....
Porcentaje con respecto a las edades en la Gerencia de
Servicios Médicos…………………………………………………......
Nivel de compromiso con respecto a las variables en la Gerencia
de Servicios Médicos………………………………………………….
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la
Gerencia de Servicios Médicos……………………………………..
Puntuación por items en la Gerencia de Telemática………………
Porcentaje con respecto al género en la Gerencia de
Telemática……………………………………………………………...
Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de
Telemática……………………………………………………………...
Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de
Telemática…………………………………………………………….
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia
de Telemática…………………………………………………………..
Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la
Gerencia de Telemática………………………………………………
Puntuación por items en la Gerencia de Transporte………………
Pág.
61
62
63
64
65
66
67
68
92
92
93
93
94
94
96
97
97
98
98
99
101
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
Porcentaje con respecto al género en la Gerencia de de
Transporte………………………………………………………………
Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de
de Transporte…………………………………………………………..
Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de
Transporte………………………………………………………………
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia
de Transporte……………………………………………....................
Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la
Gerencia de Transporte………………………………………………
Puntuación por items en la Gerencia de Seguridad Industrial,
Salud Ocupacional y Ambiente………………………………………
Porcentaje con respecto al género en la Gerencia de Seguridad
Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente…………………………..
Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de
Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente……………..
Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de
Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente…………......
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia
de Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente………….
Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la
Gerencia de Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y
Ambiente………………………………………………………………..
Puntuación por items en la Gerencia de Suministro y Compras
Especiales del Estado………………………………………………...
Porcentaje con respeto Al género en la Gerencia de Suministro
y Compras Especiales del Estado…………………………………...
Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de
Suministro y Compras Especiales del Estado……………………...
Porcentaje con respeto a la jornada laboral en la Gerencia de
Suministro y Compras Especiales del Estado……………………..
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia
de Suministro y Compras Especiales del Estado………………….
Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la
Gerencia de Suministro y Compras Especiales del Estado………
Puntuación por items en la Gerencia de Administración de
Beneficios……………………………………………………………….
Porcentaje con respeto al género en la Gerencia de
Administración de Beneficios………………………………………..
Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de
Administración de Beneficios…………………………………………
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia
de Administración de Beneficios……………………………………..
Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la
Gerencia de Administración de Beneficios…………………………
101
102
102
103
103
105
106
106
107
107
108
110
110
111
111
112
112
114
114
115
116
118
44
45
46
47
48
Puntuación por items en la Gerencia de Recursos Humanos…...
Porcentaje con respeto al género en la Gerencia de Recursos
Humanos………………………………………………………………..
Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de
Recursos Humanos……………………………………………………
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia
de Recursos Humanos……………………………………………….
Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la
Gerencia de Recursos Humanos…………………………………….
118
120
119
119
120
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACION GENERAL DE PREGRADO
COORDINACION DE PASANTIAS
INGENIERIA INDUSTRIAL
DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR LA
PERCEPCIÓN ACTITUDINAL DE LOS TRABAJADORES DE
CVG FERROMINERA ORINOCO EN PUERTO ORDAZ,
ESTADO BOLÍVAR.
Autor: Tnlgo. Muñoz S. Gabriel De Jesús
Tutor Industrial: Ing. Argenis Pérez
Tutor Académico: Ing. Alexander Piñero
RESUMEN
El presente informe de pasantía a nivel profesional, tuvo como propósito el
desarrollo de indicadores de gestión para evaluar la percepción actitudinal de los
trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz Estado Bolívar, con la
finalidad obtener el grado de tolerancia que tienen los trabajadores con sus
compañeros y el nivel de compromiso hacia la organización. Este proyecto se
realizó bajo la investigación de campo de tipo descriptivo, ya que requiere que el
investigador intervenga en los sitios de trabajo, específicamente en las áreas
administrativas y operativas de la empresa, a través de entrevistas no estructuradas
aplicadas a los trabajadores de la organización. Para ello el trabajo abarcó las
siguientes acciones: 1. Diagnosticar la situación de los trabajadores a cerca del nivel
de comportamiento ante las variables impulsoras, 2. Identificar y justificar la
necesidad de desarrollar indicadores de gestión actitudinales, 3. Relacionar las
variables existentes entre sí, con la intención de elaborar indicadores de gestión , 4.
Aplicar metodología para desarrollar indicadores de gestión, 5. Aplicar los
indicadores de compromiso y tolerancia para evaluar los niveles actitudinales de los
trabajadores. La realización de éste estudio permitió conocer el nivel de compromiso
que los trabajadores tienen hacia la organización y así mismo el grado de tolerancia
con sus compañeros de trabajo. Para el caso de la Gerencia de RRHH, una de las
siete unidades estudiadas, la aplicación de la metodología resulto en una valoración
de 85.7% para Tolerancia y de 88.5% para compromiso, lo que indica que el
personal de esta unidad están en condición de aceptables.
PALABRAS CLAVE: Tolerancia, Compromiso, Variables, Comunicación, Valores,
Reconocimiento, Aspectos Laborales.
INTRODUCCIÓN
El entorno empresarial, exige cada vez más que las organizaciones que lo
conforman estén preparadas en todos los aspectos referentes al desarrollo de una
gestión propia, una organización que necesita hoy en día como herramienta, contar
con la metodología, tecnología, mecanismos y estrategias que le permita estar a la
vanguardia de los cambios de su entorno real. Lo que realmente requiere de gran
atención, es fortalecer el talento humano y permitir su desarrollo integral dentro de
la organización para alcanzar los objetivos planteados.
El desarrollo de las actividades realizadas dentro de una organización,
necesita un sistema que controle y ejecute la supervisión necesaria para establecer
el grado de cumplimiento del mismo, esto es posible, a través de los indicadores de
gestión, los cuales permiten monitorear el desempeño y tener una clara percepción
a cerca de los trabajadores de la organización en cuanto a compromiso y tolerancia,
y así poder lograr la mejora continua que garantice un óptimo funcionamiento en la
organización y por ende el fortalecimiento del talento humano con el que esta
cuenta.
En CVG Ferrominera Orinoco día a día la alta Dirección se enfoca en lograr
trabajadores con un alto desarrollo integral, permitiendo el bienestar social y
organizacional, a través de la filosofía, políticas y gestión, así mismo le ofrece al
trabajador participar en los proyectos de crecimiento organizacional y comités que
se plantean.
Como parte importante en el sistema de planes de gestión humana el cual
cumple una función de información, seguimiento y control, se hace necesaria la
creación de indicadores para
poder alimentar dicho sistema, el cual arrojará
resultados con los que se podrán tomar las medidas necesarias para las estrategias
de correcciones o prevenciones en función de los percances que se presenten en la
empresa.
14
Con respecto al procedimiento que permitió el logro de los objetivos
planteados en la investigación se resume en: revisión y análisis a diversas fuentes
de información, al igual que de las bibliografías, la realización de entrevistas no
estructuradas a las unidades y personas involucradas dentro de cada gerencia de
CVG FERROMINERA ORINOCO, identificación y análisis objetivo de la situación
actual que presenta la empresa en cuanto a la percepción actitudinal de los
trabajadores.
Este proyecto se realizo bajo la investigación de campo de tipo descriptivo, a
través de entrevistas no estructuradas a los encargados de cada área y encuestas
realizadas a los trabajadores de la organización de igual forma cada representante
de gestión humana en todas las gerencias de CVG FERROMINERA ORINOCO,
facilitó considerablemente la aplicación de los instrumentos. La estructura que
presenta el informe es la siguiente:
Capítulo I: El problema donde se expone de forma clara la realidad, dando a
conocer la situación actual y el motivo por el cual es necesario desarrollar la
investigación.
Capítulo II: Marco Referencial y Teórico, aquí se muestra las generalidades
de la empresa, el área donde es desarrollada la investigación, así como las bases
teóricas que sirven de sustento para la misma.
Capítulo III: Marco Metodológico, se expresa la concepción del tipo de
investigación, técnicas e instrumentos bajo los cuales se permitirá llevar a cabo el
informe y dar respuesta al problema planteado.
Capítulo IV: Presentación y Análisis de resultados, donde se reflejarán los
resultados obtenidos en la investigación que aporten soluciones y mejoras
15
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En el transcurrir del tiempo, las organizaciones buscan alcanzar el nivel de
producción, únicamente tomando en cuenta la maquinaria, equipos y materiales
necesarios dejando a un lado el talento humano, el cual resulta esencial para el
desarrollo del proceso productivo y más aún para el crecimiento integral de la
organización.
CVG Ferrominera Orinoco se dedica a extraer, beneficiar, transformar y
suministrar
mineral de
hierro
y
derivados,
con
productividad,
calidad
y
sustentabilidad, abasteciendo prioritariamente al sector siderúrgico nacional, en
armonía con el medio ambiente, con la participación protagónica de los trabajadores
y trabajadoras aprovechando los talentos humanos, minerales e instalaciones que
permitan establecer relaciones de producción para fortalecer el desarrollo
siderúrgico del país, para ello, es necesario contar con los niveles más óptimos de
los factores maquinaria, material y hombre.
Actualmente la empresa cuenta con el Departamento de Gestión Humana,
adscrito a la Gerencia General de Personal, el mismo tiene como objetivo conducir
al talento humano a lograr la eficacia mediante el trabajo grupal y coordinado, para
buscar conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que
entrega al entorno y asegurar la ejecución de las actividades orientadas a la
implantación de cambios y mejoramiento del clima organizacional, así como, definir
y coordinar estrategias para el fortalecimiento y desarrollo de manera social de los
valores organizacionales de la empresa.
16
El Departamento de Gestión Humana es el encargado de ejecutar y evaluar
pruebas psicometrícas, las cuales permiten tener una percepción a cerca de los
niveles motivacionales, conductas y actitudes de los ferromineros, más sin embargo
no existen una herramienta que permita tener un seguimiento y control de los
planes estratégicos como lo es el caso de los indicadores de gestión.
Como parte importante en el sistema de información de planes de gestión
humana, se hace necesaria la creación de indicadores para poder alimentar dicho
sistema, el cual arrojará resultados con los que se podrán tomar las medidas de
seguimiento y control necesarios para las estrategias de correcciones o
prevenciones en función de los percances que se presenten dentro del clima
organizacional de la empresa.
En este caso en particular, se trata de instrumentar controles periódicos,
selectivos, adecuados, más allá de los cuantitativos, de los productivos y los
financieros, que le permita a la organización aprender, retroalimentarse y hacer
ajustes, correcciones o mejoras, a través del diagnóstico que se obtenga, y sobre
todo avanzar en el diseño de estrategias de impacto en el departamento y toda la
organización.
Esta serie de situaciones, pueden acarrear consecuencias, entre las cuales
se encuentra una baja eficiencia organizacional, conducta agresiva hacia los demás
miembros de la organización, desmotivación para realizar su actividad, negligencia y
un efecto negativo directo en la productividad, satisfacción y rotación, es por ello
que es necesario que se evalúe y analice el compromiso y tolerancia, basándose
en los indicadores de gestión, para así dar respuesta a esta serie de interrogantes
que se presentan a continuación, las cuales servirán como inicio de la investigación:
1. ¿Cuáles son los indicadores de gestión que permiten medir el nivel de
compromiso y tolerancia de los trabajadores?
2. ¿Cuál es el estado actual del clima organizacional de la empresa CVG
FERROMINERA ORINOCO?
3. ¿Cuáles son los niveles de motivación de los trabajadores de la empresa?
17
4. ¿Cuáles son los valores con los que actualmente cuentan los trabajadores?
5. ¿Cómo afectan las conductas de los trabajadores a la organización?
6. ¿Cómo se pueden abordar los diferentes desequilibrios de los miembros de
la organización?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Desarrollar indicadores de gestión para evaluar la percepción actitudinal de
los trabajadores de la empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz,
Estado Bolívar.
Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la situación de los trabajadores a cerca del nivel de
comportamiento ante las variables impulsoras.
2. Identificar y justificar la necesidad de desarrollar indicadores de gestión
actitudinales.
3. Relacionar las variables existentes, con la intención de elaborar indicadores
de gestión.
4. Establecer metodología, para desarrollar indicadores de gestión.
5. Aplicar los indicadores de compromiso y tolerancia para evaluar los niveles
actitudinales de los trabajadores.
18
Justificación de la Investigación
Actualmente CVG Ferrominera Orinoco, desconoce el nivel de compromiso
de todos los trabajadores, de igual forma no cuenta con indicadores de gestión
blandos que permitan tener un seguimiento y control de los planes estratégicos que
se ejecutan en la empresa. Es por ello, que el desarrollo de la investigación tiene
como propósito brindarle a la empresa la determinación del grado de compromiso y
tolerancia que los trabajadores poseen con base en los indicadores de gestión, lo
cual permitirá desarrollar un seguimiento y monitoreo a cada uno de los planes de la
organización y también determinar las variables que permiten impulsar a los
supervisores a tener un compromiso sustentable.
Al departamento de gestión humana le proporcionará la información
necesaria para alimentar el sistema y así poder efectuar las medidas de seguimiento
y control correspondientes al caso. A la Universidad Nacional Experimental de
Guayana le permitirá fortalecer sus áreas de investigación y contar con material de
soporte y de consulta de relevancia para los posteriores tesistas. Además, por el
desarrollo de la investigación aportará al investigador, mayores conocimientos
prácticos que le serán útiles para su futuro desempeño profesional, capacidad de
desenvolvimiento en el ámbito empresarial, aportando sus conocimientos en pro de
la mejora, innovación y desarrollo del sistema laboral y del país.
Alcance de la Investigación
La investigación se desarrolla C.V.G. Ferrominera Orinoco en Puerto OrdazEstado Bolívar a los trabajadores que laboran en la empresa. El estudio se enfocará
en el análisis y desarrollo de indicadores de gestión que permita determinar el
compromiso, el entorno organizacional actual así como también que nivel de
19
tolerancia poseen ante diferentes situaciones. Esto se realiza con el fin de conocer
la percepción de los miembros de la organización, para así poder medir el grado de
compromiso que adquieren hacia la empresa y establecer una estrategia que
determine conocer la satisfacción de los trabajadores, de esta manera
tomar
medidas de control y monitoreo y el impacto que tienen estas eventualidades al
momento de desarrollar su actividad laboral,
permitiendo mayor producción,
satisfacción y motivación.
Limitaciones
La investigación pudo verse afectada por limitaciones de tiempo, para la
ejecución de la totalidad de las actividades que implican la realización de un estudio
que permita establecer indicadores, debido que no se cuenta con documentación
establecida de procedimientos, con disponibilidad del personal para realizar las y a
la tardanza que genera el proceso de levantamiento de toda la información, lo cual
incluye la aplicación de los instrumentos, su análisis y digitalización.
20
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO Y REFERENCIAL
Descripción de la Empresa
A continuación se destacan cada uno de los aspectos que se requieren para
dar origen a los objetivos planteados, las características y generalidades de la
organización en que fue desarrollado el estudio: misión, visión, objetivos, funciones
y afines, y mas adelante se tratan las bases teóricas en las cuales se fundamenta el
mismo. CVG FMO está diseñada para:

Explotar y extraer el mineral de hierro de las minas a cielo abierto de San
Isidro garantizando el volumen de producción y suministros de mineral de
hierro requerido por el mercado nacional, a precios competitivos.

Ampliar y profundizar el conocimiento de las características fisicoquímicas
del mineral, factibles de explotar a corto y mediano plazo a fin de satisfacer
adecuadamente las exigencias del mercado.

Ampliar y crear la infraestructura productiva necesaria para garantizar el
suministro del mineral de hierro, de acuerdo con el incremento de la
demanda nacional y mantener la participación relativa en el mercado de
exportación.

Asegurar los recursos financieros necesarios para la consolidación y
expansión de la capacidad productiva de la empresa.

Trasportar el mineral de hierro desde la mina de San Isidro, por vía férrea,
hasta la Planta de Procesamiento de Mineral de Hierro (P.M.H.) en Puerto
Ordaz.

Minimizar los efectos negativos que puedan originar los procesos
productivos en el medio ambiente.
21

Trasportar el mineral hasta el apilador que lo deposita en camadas hasta
conformar una pila de mineral homogenizado, física y químicamente, de
acuerdo con la calidad exigida.

Garantizar el suministro de aglomerados requeridos por el mercado nacional
a precios competitivos internacionalmente.

Consolidarse como suplidor seguro de aglomerados en aquellos mercados,
que resulten económicamente rentables.

Suministrar vía férrea y marítima, a la industria de acero local e internacional,
del mineral de hierro procesado según sus demandas.

Impulsar la investigación y el desarrollo del mercado de aglomerados y pre –
reducidos a nivel internacional.
El proceso productivo, es el factor más importante de la empresa, ya que a
través de este se puede cumplir con todos los compromisos de suministrar el
mineral de hierro tanto a los clientes nacionales como internacionales, logrando así,
cumplir con las metas fijadas anualmente.
La producción de mineral de hierro se realiza de acuerdo a los planes de
mina a largo, mediano y corto plazo, basándose para la elaboración de los mismos,
en la calidad y cantidad de las reservas y la demanda exigida por los clientes. Se
utilizan sistemas computarizados para la evaluación de recursos, planificación y
diseño de la secuencia de excavación. Los diferentes procesos involucrados en la
fase de minería son:
1)
Exploración: consiste en la prospección y exploración de los yacimientos,
con la finalidad de identificar la cantidad de recursos, así como sus
características físicas y químicas.
2)
Perforación: se realiza con cuatro (4) taladros eléctricos rotativos que
perforan con brocas entre 0,11mts y 0,31mts de diámetro a profundidad de
22
17,5 mts. y patrones de perforación de 7mx12m y 10mx12m, lo que permite
bancos efectivos de explotación de 15m de altura.
3)
Voladura: se utiliza el Anfo como explosivo, el cual, es una sustancia
compuesta por 94% de Nitrato de Amonio, mesclado con 6% de Gasoil y el
Anfoal compuesto por 87% de Nitrato de Amonio, 3% de Gasoil y 10% de
Alumino Metálico. Para iniciarlo se utiliza un Booster, el cual, esta compuesto
por un alto explosivo primario (TNT, PENTRITA) y los conectores (NONEL).
4)
Excavación: después de que el mineral es fracturado a consecuencia de la
voladura, es removido con palas eléctricas, desde los frentes de producción.
5)
Acarreo: consiste en transportar el mineral de hierro para depositarlo en
vagones góndola ubicados en las plataformas o muelles de carga, también
para suministrar a la Planta de Trituración Los Barrancos (P.T.L.B.).
CVG FERROMINERA ORINOCO C.A., se encuentra distribuida entre
Ciudad Piar y Ciudad Guayana (Puerto Ordaz – San Félix). Las operaciones
mineras incluyendo las actividades de exploración geológica de reservas de mineral
de hierro, planificación, desarrollo, explotación de minas y transporte hacia los
muelles de carga de vagones, se ejecutan en el distrito ferrífero Piar, mientras que
el almacenaje, procesamiento y despacho de mineral de hierro y sus derivados se
realiza en los puertos de Puerto Ordaz y Palúa, ubicados en las riberas del río
Orinoco y del río Caroní. En la siguiente figura 1 se muestra un esquema que
permite visualizar a la empresa en el contexto mundial, nacional y regional.
23
Figura N° 1 Mapa de Ubicación Geográfica de CVG FMO. Fuente: Intranet FMO
La Filosofía de Gestión De CVG Ferrominera Orinoco contiene una Misión
expresada en Extraer, beneficiar, transformar y suministrar mineral de hierro y
derivados,
con
productividad,
calidad
y
sustentabilidad,
abasteciendo
prioritariamente al sector siderúrgico nacional, en armonía con el medio ambiente,
con la participación protagónica de los trabajadores y trabajadoras; en tanto que su
Visión
expresa ser la Empresa Socialista del pueblo venezolano, base del
desarrollo siderúrgico del país, sustentada en los Valores de Responsabilidad
ambiental: Incentivo del modelo de producción ambientalmente sustentable,
optimizando el uso de los recursos naturales y protegiendo, preservando,
restaurando y mejorando el ambiente donde operamos; Responsabilidad social:
Suprema felicidad social manteniendo una visión de largo plazo que tiene como
punto de partida la construcción de una estructura social incluyente, a fin de formar
una nueva sociedad, con base en un nuevo modelo social, productivo, socialista,
humanista y endógeno; Honestidad: Referencia moral para nuestras actuaciones
24
en el trabajo, vida familiar y social, lo cual significa exhibir una conducta moral, en la
relación con el pueblo y en la vocación del servicio, enfrentado la corrupción y
promoviendo una conciencia ética; Respeto: Promoción de excelentes relaciones
interpersonales hacia nuestros compañeros de trabajo, clientes, proveedores,
integrantes de las comunidades y medio ambiente donde operamos; y Sentido de
pertenencia: Identificación con la empresa, región y el país, impulsando el papel de
la empresa estatal socialista como eslabón fundamental del desarrollo económico.
La Estructura organizativa de Ferrominera Orinoco mostrada en la figura 2,
muestra cada una de las unidades las cuales forman parte de la organización, así
mismo podemos observar la Gerencia General de Personal, en la cual se encuentra
adscrito el departamento donde se desarrollo la investigación.
La empresa dispone de un amplio conjunto de políticas que rigen su
desenvolvimiento, entre las cuales conviene
resaltar la referente a Recursos
humanos, que indica disponer del talento humano competente requerido por la
organización para el logro de sus objetivos, propiciando las condiciones necesarias
a través de:

Selección del personal calificado.

Formación y desarrollo de competencias.

Administración de la compensación y beneficios, de acuerdo a las
normativas legales e institucionales vigentes.

Adecuación de la estructura organizacional al nuevo modelo socialista de
producción.

Mantenimiento de condiciones de seguridad, salud ocupacional y medio
ambiente que garanticen la integridad física y mental de trabajadoras y
trabajadores.

Preservación de la armonía y paz laboral.
25
Figura Nº 2. Estructura Organizativa de la empresa. Fuente: Intranet CVG FMO
26
Descripción del área objeto de estudio de la pasantía
Las actividades realizadas durante la realización del proyecto se llevaron a
cabo en Ferrominera Orinoco, específicamente en el Departamento de Gestión
Humana ubicado en el Campo C de la Ferrominera Ciudad Guayana, estado
Bolívar, la cual es una unidad que depende en línea de mando directo de la
Gerencia de General de Personal, y su estructura se encuentra definida de la
siguiente forma.
Gerencia General de Personal
La Gerencia General de Personal es responsable de la administración
adecuada, oportuna y eficiente de los beneficios, planes, programas y proyectos de
Recursos Humanos, dirigidos a todo el personal de la empresa CVG Ferrominera
Orinoco C.A. Así como también, de participar en el desarrollo de proyectos, normas
y políticas para proporcionar un servicio de excelente calidad, basado en la
asesoría, apoyo técnico y atención al cliente para mantenerlo satisfecho y en
armonía con la organización, la cual cuenta con los siguientes objetivos específicos:
a) Asesorar en materia de desarrollo de personal, mediante el diseño, ejecución
y evaluación de programas de desarrollo; a fin de lograr el crecimiento
profesional del personal y satisfacer las necesidades de la organización.
b) Proveer servicios de asesoría y apoyo permanente a la organización en la
correcta interpretación alcance y aplicación de la Convención Colectiva de
27
Trabajo, planes de beneficio y normativa legal en el ámbito laboral, con la
finalidad de preservar óptimas relaciones de trabajo que proporcione el
mantenimiento del Recurso Humano de la Empresa.
c) Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene industrial en
la zona respectiva.
Funciones
a) Suministrar un excelente y oportuno servicio de captación, desarrollo y
mantenimiento del Recurso Humano con el firme propósito de maximizar la
efectividad en la administración del sistema de compensación e incentivos
de la empresa, a fin de obtener niveles justos de remuneración, elevar la
calidad de vida del trabajador y generar un clima de estabilidad laboral,
confianza y satisfacción de los trabajadores.
b) Participar en la evaluación, diseño, definición y desarrollo de los planes y
programas de administración de Recursos Humanos.
c) Garantizar el cumplimiento de los reglamentos y normas en la administración
de Recursos Humanos.
d) Velar por la correcta aplicación y cumplimiento de los planes y programas en
materia de Recursos Humanos.
e) Apoyar a la línea staff de la empresa en lo que respecta a la gestión de
personal.
f) Coordinar programas de divulgación de los servicios y planes de beneficios,
para los trabajadores de la empresa.
28
Departamento de Gestión Humana
El Departamentito de Gestión Humana tiene como objetivo, conducir al
personal a lograr la eficacia a través del trabajo grupal y coordinado para buscar
conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que entrega al
entorno. También dentro de las funciones principales que desarrolla tenemos:
1.Fortalecer el desarrollo de la Gestión del Talento Humano para responder
eficientemente a las funciones de : Clima Organizacional, Gestión del Cambio,
Satisfacción del Cliente, Valores Organizacionales y Ética Socialista orientadas a las
áreas
Administrativa,
Operativas,
Docencia,
Capacitación,
Investigación,
y
Asistencia Técnica.
2. Desarrollar una masa crítica en las áreas de conocimiento prioritarias de la
Organización.
3. Desarrollar programas acorde con las necesidades de la Organización. El
sentido y razón de ser del Departamento de Gestión Humana consiste en orientar el
potencial de los conocimientos de la inteligencia humana de la organización, de los
valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los
clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de la calidad de vida.
29
Base Teórica
Indicadores de Gestión
Para medir el desempeño de una empresa o unidad ya sea en calidad,
productividad, costo, seguridad, entre otros, se necesita tener indicadores. Un
indicador de gestión es la expresión matemática que cuantifica el estado de la
característica o hecho que se quiere controlar. La definición debe ser expresada de
la manera más específica posible, evitando incluir las causas y soluciones en la
relación. La definición debe contemplar sólo las características o hecho (efecto) que
se observan y se quieren medir. Se pueden medir cantidades físicas, proporciones,
lapsos de tiempo y otros. Domínguez Giraldo, Gerardo. Indicadores de Gestión y
Resultados. Ed. Biblioteca Jurídica Dike. 4º edición, 2002.
Importancia de los Indicadores
Los indicadores establecen la reducción drástica de la incertidumbre y la
subjetividad, con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el
bienestar de todos los trabajadores. Constituyen un elemento fundamental y
necesario en lo que respecta al seguimiento, control y evaluaciones a partir de las
siguientes consideraciones: Planificación organizacional, planificación estratégica y
planificación operativa. Domínguez Giraldo, Gerardo. Indicadores de Gestión y
Resultados. Ed. Biblioteca Jurídica Dike. 4º edición, 2002.
Características de los Indicadores

Exactitud: La información debe representar la situación o el estado como
realmente es.
30

Forma: Puede ser cuantitativa o cualitativa, numérica o grafica, impresa o
visualizada, resumida, y detallada, la forma debe ser elegida según la situación,
necesidades y habilidad de quien la recibe y procesa.

Frecuencia: Es la medida de cuan a menudo se produce o analiza la información
del indicador.

Temporalidad: La información puede “hablar” del pasado, de los sucesos
actuales o de las actividades o sucesos futuros.

Oportunidad: Para ser considerada oportuna, una información debe estar
disponible y actualizada cuando se la necesite.
Hitoshi, Kume. Herramientas Estadísticas para el mejoramiento de la Calidad.
Ed. Norma, 1992
Principales características de los Indicadores de Gestión
Las características de los indicadores de gestión mencionan sus ventajas y
utilidades, tal como se listan a continuación:

Apoyan y facilitan los procesos de toma de decisiones.

Controlan la evolución en el tiempo de los principales procesos y variables.

Racionalizan el uso de la información.

Proporcionan una base para la adopción de normas, patrones efectivos y útiles
para la organización.

Proporcionan una base para la planificación y la prospección de la organización.

Proporcionan una base para el desarrollo de sistemas de remuneración e
incentivos.
31

Proporcionan una base para la comprensión de la evolución, situación actual y
futura de la organización.

Propician la participación de las personas en la gestión de la organización.
Hitoshi, Kume. Herramientas Estadísticas para el mejoramiento de la Calidad. Ed.
Norma, 1992.
Ventajas de contar con Indicadores de Gestión
La ventaja fundamental del uso de indicadores de gestión es la reducción
drástica de la incertidumbre y la subjetividad, con el consecuente incremento de la
efectividad de la organización y el bienestar de todos los trabajadores. Otras
ventajas relativas al disponer de indicadores de gestión, se mencionan a
continuación:
 Motiva a los miembros del equipo para alcanzar metas retadoras y generar un
proceso de mantenimiento continuo que haga que su proceso sea líder.
 Estimula y promueve el trabajo en equipo.
 Contribuye al desarrollo y crecimiento tanto personal como de equipo dentro de la
organización.
 Genera un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario.
 Impulsa la eficiencia, eficacia y productividad de las actividades de cada uno de
los negocios.
 Determina qué también están logrando los objetivos y metas propuestas al
disponer de una herramienta de información sobre la gestión del negocio.
 Identifica
oportunidades
de
mejoramiento
en
actividades
que
por
su
comportamiento requieren reforzar o reorientar esfuerzos.
 Identifica fortalezas en las diversas actividades, que puedan ser utilizadas para
reforzar comportamientos proactivos.
32
 Prioriza las actividades basadas en la necesidad de cumplimiento, de objetivos
de corto, mediano y largo plazo.
 Establece prioridades de acuerdo con los factores críticos de éxito y las
necesidades y expectativas de los clientes de la organización.
 Establece una gerencia basada en datos y hechos.
 Evalúa y visualiza periódicamente el comportamiento de las actividades clave de
la organización y la gestión general de las unidades de negocio con respecto al
cumplimiento de sus metas.
 Reorienta políticas y estrategias, con respecto a la gestión de la organización.
Gaviria y Asociados Consultores Ltda. Seminario Indicadores de Gestión.
Información clave para la Definición de Indicadores
 Objetivos estratégicos de la Empresa.
 Misión, Objetivos Funcionales y Políticas.
 Conocer y entender procesos clave de la unidad o sistema de análisis.
 Conocer y entender los atributos o requerimientos del producto / servicio que se
genera.
Recursos críticos de los procesos (estructura de costo). Gaviria y Asociados
Consultores Ltda. Seminario Indicadores de Gestión.
Indicadores asociados a la Productividad y la Calidad
Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño
de un sistema de gestión, los cuáles están muy relacionados con la calidad y la
productividad: eficiencia, efectividad y eficacia. Sin embargo a veces, se les mal
interpreta, mal utiliza o se consideran sinónimos; por lo que consideramos
33
conveniente puntualizar sus definiciones y su relación con la calidad y la
productividad. Garrido Buj Santiago. Dirección Estratégica. Ed. Mc graw Hill. 2003
Construcción de un indicador de gestión
Para trabajar con indicadores se debe establecer todo un sistema que vaya
desde la medición misma (recolección de datos) hasta su posterior análisis y toma
de decisiones.
Para la construcción de indicadores debemos tener en cuenta los siguientes
elementos:
Figura 3. Elementos de un indicador, Fuente: Elaboración propia.
Nombre de un indicador
Se refiere a la característica de la variable o el impacto de la gestión que se
quiere medir. El nombre debe ser claro y corresponder al indicador que se está
trabajando.
34
Objetivo de un indicador
El objetivo debe expresar el ¿para qué? Queremos gerenciar (controlar) el
indicador seleccionado.
Define un fin para alcanzar en uno o varios períodos de planeación, sin
especificar su contenido, fechas ni cuantificación de resultados. El objetivo nos guía
y nos permite tener claridad sobre mantener un estándar.
Niveles de referencia de un indicador
El acto de medir se realiza a través de la comparación y ésta no es posible si
no contamos con una referencia contra la cual contrastar el valor de un indicador,
también se habla de un indicador de referencia, y para que un indicador tenga
representatividad debe tener unos patrones de comparación que le indiquen a la
organización como ha sido su desempeño con respecto a la desviación es la que
nos da información sobre lo que hay que resolver.
Responsabilidad
Se mide para mejorar, pero los resultados de los indicadores vs. los niveles
de referencia hay que analizarlos, ¿a quién o quienes les corresponde esta tarea?,
¿a dónde van a llegar los informes para ser analizados e incorporados a la gestión?
Puntos de lectura
El buen resultado de los indicadores depende de la calidad en la recolección
de datos, tanto si son mediciones físicas como si son mediciones de procesos
administrativos deben tener los atributos de una buena medición.
35
Para realizar las mediciones físicas, debemos garantizar que los equipos
estén en perfecto estado y debidamente calibrados, incorporara nuevas tecnologías
a las mediciones que nos den precisión.
En los procesos administrativos debemos garantizar que los instrumentos
diseñados y elaborados para la medición sean confiables, estén correctamente
escritos (encuestas) y correspondan a las características que se van a medir.
Capacitar muy bien al personal en el manejo de los equipos y en la recolección de
datos.
Periodicidad
Una buena construcción y diseño del indicador de gestión involucra manejar el
tiempo de las mediciones, ¿cómo?
Cuando se va a realizar la lectura de los datos hay que tener en cuenta “cada
cuanto” y “cómo”, es decir, “cada cuanto” se va a realizar la lectura de los datos. Y
cada cuánto se presentan los datos a los interesados. El “cómo” indica como se van
a presentar los datos involucra decidir si estos informes se presentan en promedios
o datos puntuales. Con los informes podemos elaborar gráficos para mirar las
tendencias en el tiempo del indicador.
Procesamiento
El sistema de información debe estar diseñado para procesar información en
forma rápida y oportuna. Cada nivel de la organización debe analizar su información
respectiva para la toma de decisiones y proceder aplicar correctivos y mejoras.
36
Indicador compuesto
Un indicador compuesto es una representación simplificada que busca
resumir un concepto multidimensional en un índice simple (unidimensional) con
base en un modelo conceptual subyacente, puede ser de carácter cuantitativo o
cualitativo según los requerimientos del analista.
En términos técnicos, un indicador se define como una función de una o más
variables, que conjuntamente “miden” una característica o atributo de los individuos
en estudio. Para efectos del presente documento se denotará como indicador
compuesto al que se construye como función de dos o más variables, en cuyo caso
se están midiendo características multidimensionales (e. g. calidad ambiental, salud
humana, etc.).
La construcción de un indicador compuesto requiere de dos condiciones
básicas, a saber: i) la definición clara del atributo que se desea medir y ii) la
existencia de información confiable para poder realizar la medición. Estas
condiciones son indispensables para poder plantearse la posibilidad de construir un
indicador compuesto, la satisfacción de la primera condición dará al indicador
compuesto un sustento conceptual, mientras que la segunda le otorgará validez.
Ambas condiciones deben validarse antes de considerar los aspectos
metodológicos de la construcción del indicador compuesto.
Un requerimiento adicional para la construcción de un indicador compuesto
es la definición de un objetivo claro por el cual se está creando. En la mayoría de los
casos, los indicadores compuestos se construyen con el objetivo de medir el
desempeño de una unidad de análisis1 en un área o tema determinado, lo que
puede ser utilizado como punto de partida para el estudio de la situación de la
misma ya que proporciona información acerca de una cuestión de relevancia y
permite percibir una tendencia o fenómeno, no directamente detectable. La
característica más relevante que se le puede atribuir a los indicadores compuestos
37
es la de resumir, en un valor, numerosos aspectos que pueden estar
interrelacionados.
Cuando se pretende utilizar un indicador compuesto, se deben tener
presentes las ventajas y desventajas o limitantes que tienen este tipo de
indicadores, en particular, buscando reducir las limitantes por medio de una
construcción metodológicamente adecuada. Gaviria y Asociados Consultores Ltda.
Seminario Indicadores de Gestión.
Ventajas
Al poder integrar un amplio conjunto de puntos de vista o subsistemas de
una unidad de análisis considerada, los indicadores compuestos permiten reducir la
complejidad de la información que deviene de las múltiples perspectivas que, de
otra forma, pudieran percibirse en mutuo conflicto. Cabe destacar, que la
construcción de un indicador compuesto a menudo supone una implementación por
fases partiendo del cálculo de indicadores compuestos referidos a los sub-sistemas
que intervienen.
Entre las principales ventajas del uso de los indicadores compuestos se
puede afirmar que, en primera instancia, integran y resumen diferentes dimensiones
de un tema, por eso permiten disponer de una “imagen de contexto” y son fáciles de
interpretar por su capacidad de síntesis al reducir el tamaño de la lista de
indicadores a tratar en el análisis; por otro lado, atraen el interés público por su
capacidad de facilitar una comparabilidad entre unidades de análisis y su evolución.
Esto es particularmente importante puesto que facilita la evaluación de la eficacia de
las políticas y la rendición de cuentas (“accountability”) por parte de los
representantes del gobierno. Garrido Buj Santiago. Dirección Estratégica. Ed. Mc
graw Hill. 2003.
38
Limitaciones y desventajas
El uso de indicadores compuestos de cualquier tipo, no está exento de
limitaciones y desventajas generales, ya que puede proveer mensajes confusos y no
robustos si los indicadores están mal construidos o interpretados. Ello obliga a que
durante su proceso de construcción se realicen análisis de sensibilidad y robustez.
Por otro lado, reducir la complejidad de un tema en un valor que, supuestamente, lo
mide “todo”, puede dar lugar a sesgos de percepción y/o confirmación2 o a la
simplificación excesiva. Por eso, la alternativa más viable al momento de diseñar
indicadores compuestos puede ser considerar el cálculo de sub-indicadores que
representen el comportamiento de los distintos subsistemas que componen la
representación que se desea estudiar. Es justamente aquí, donde comienzan a
aparecer las complicaciones ya que la agregación ponderada de múltiples
contenidos de información estadística puede acarrear crecientes niveles de
incertidumbre asociados a la integración de las diversas escalas y dimensiones que
el indicador compuesto intenta sintetizar. Ello obliga a procurar evitar la redundancia
al momento de seleccionar la información que formará parte del indicador
compuesto.
Además, el diseño del indicador debe realizarse a partir de un conjunto de
información “medible”, i.e. que los datos con que se alimentan estén ampliamente
disponibles y sus frecuencias de muestreo respondan a un calendario “razonable”
en relación a los objetivos que se plantean al momento de diseñar el indicador y que
las unidades de análisis hayan consensuado un tolerable nivel de armonización
sobre las estadísticas e indicadores a utilizar. Ciertamente esto abre un debate
acerca de la calidad y comparabilidad de las estadísticas que se utilizan, el cual
escapa al contenido de este estudio.
Asimismo, la elección del uso de un indicador compuesto se realiza a partir
de su relevancia política, es decir que su diseño debe necesariamente contribuir a la
39
toma
de
decisiones
informadas
tanto
como
a
potenciar
la
resonancia
comunicacional que este produce con relación al fenómeno bajo análisis. Garrido
Buj Santiago. Dirección Estratégica. Ed. Mc graw Hill. 2003
Eficacia, Eficiencia y Efectividad
La eficacia valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio
prestado. No basta con producir el servicio o producto, tanto en cantidad y calidad,
sino que es necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que logrará realmente
satisfacer al cliente o impactar en el mercado.
Según la Norma ISO 9000:2000, define eficacia como: “extensión en la que
se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados
planificados”, se dice que cuando un equipo alcanza las metas u objetivos que
habían sido previamente establecidos, el equipo es eficaz. Eficacia se refiere a los
Resultados en relación con las Metas y Cumplimiento de los Objetivos
Organizacionales. Para ser eficaz se deben priorizar las tareas y realizar
ordenadamente aquellas que permiten alcanzar mejor y más rápidamente.
La Efectividad, de acuerdo con la ENCICLOPEDIA WIKIPEDIA (en línea) la
efectividad se define como “la capacidad de lograr el efecto que se desea o se
espera”, o también puede definirse como la relación entre los resultados logrados y
los resultados propuestos, es decir permite medir el grado de cumplimiento de los
objetivos planificados. La efectividad se vincula con la productividad a través de
impactar en el logro de mayores y mejores productos (según el objetivo); sin
embargo, adolece de la noción del uso de recursos.
No obstante, este indicador proporciona elementos que permiten medir
determinados parámetros de calidad que toda organización debe preestablecer y
también para poder controlar los desperdicios del proceso y aumentar el valor
agregado.
40
Por su parte la Eficiencia, de acuerdo con la ENCICLOPEDIA WIKIPEDIA
(en línea) la eficiencia, se define como “la virtud y facultad para lograr un efecto
determinado”. En otras palabras, consiste en el buen uso de los recursos. En lograr
lo mayor posible con aquello que se cuenta ó dispone. Si un grupo humano dispone
de un determinado número de insumos que son utilizados para producir bienes o
servicios, eficiente, será aquel grupo que logre el mayor número de bienes o
servicios utilizando el menor número de insumos que le sea posible. Eficiente, es
quien logra una alta productividad con relación a los recursos que dispone.
Por otra parte la Norma ISO 9000:2000, define eficiencia como: “la relación
entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados”(5). El concepto de eficiencia
se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A
mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores resultados con menor
gasto de recursos o menores esfuerzos, se habrá incrementado la eficiencia. Dos
factores se utilizan para medir o evaluar la eficiencia de las personas o empresas:
Costo y Tiempo.
Muestreo
En estadística se conoce como muestreo la técnica para la selección de una
muestra a partir de una población.
Al elegir una muestra se espera conseguir que sus propiedades sean
extrapolables a la población. Este proceso permite ahorrar recursos, y a la vez
obtener resultados parecidos a los que se alcanzarían si se realizase un estudio de
toda la población.
Cabe mencionar que para que el muestreo sea válido y se pueda realizar un
estudio adecuado (que consienta no solo hacer estimaciones de la población sino
estimar también los márgenes de error correspondientes a dichas estimaciones),
debe cumplir ciertos requisitos. Nunca podremos estar enteramente seguros de que
41
el resultado sea una muestra representativa, pero sí podemos actuar de manera que
esta condición se alcance con una probabilidad alta.
En el muestreo, si el tamaño de la muestra es más pequeño que el tamaño de
la población, se puede extraer dos o más muestras de la misma población. Al
conjunto de muestras que se pueden obtener de la población se denomina espacio
muestral. La variable que asocia a cada muestra su probabilidad de extracción,
sigue la llamada distribución muestral.
Muestreo estratificado
Consiste en la división previa de la población de estudio en grupos o clases
que se suponen homogéneos con respecto a alguna característica de las que se
van a estudiar. A cada uno de estos estratos se le asignaría una cuota que
determinaría el número de miembros del mismo que compondrán la muestra. Dentro
de cada estrato se suele usar la técnica de muestreo sistemático, una de las
técnicas de selección más usadas en la práctica.
Según la cantidad de elementos de la muestra que se han de elegir de cada
uno de los estratos, existen dos técnicas de muestreo estratificado:
 Asignación proporcional: el tamaño de la muestra dentro de cada estrato es
proporcional al tamaño del estrato dentro de la población.
 Asignación óptima: la muestra recogerá más individuos de aquellos estratos
que tengan más variabilidad. Para ello es necesario un conocimiento previo de la
población.
Para una descripción general del muestreo estratificado y los métodos de
inferencia asociados con este procedimiento, suponemos que la población está
dividida en n subpoblaciones o estratos de tamaños conocidos n1, n2,..., nh tal que
42
las unidades en cada estrato sean homogéneas respecto a la característica en
cuestión.
Definición de Términos Básicos
Anexos: Son fuentes de información que se consideran vitales y necesarios
para cumplir adecuadamente con un procedimiento o formulario. Los anexos deben
adjuntar físicamente al documento correspondiente.
Acción Correctiva: La organización debe tomar acciones para eliminar la
causa de no conformidades con objeto de prevenir que vuelva a ocurrir. Las
acciones correctivas deben ser apropiadas a los efectos de las no conformidades
encontradas.
Acción Preventiva: La organización debe determinar acciones para eliminar
las causas de no conformidades potenciales para prevenir su ocurrencia. Las
acciones preventivas deben ser apropiadas a los efectos de los problemas
potenciales.
ISO (La Organización Internacional de Normalización): Es una federación
mundial de organismos nacionales de normalización (organismos miembros de
ISO). El trabajo de preparación de las normas internacionales, normalmente se
realiza a través de los comités técnicos de ISO. Cada organismo miembro
interesado en una materia para la cual se haya establecido un comité técnico, tiene
el derecho de estar representados en dicho comité. Las organizaciones
Internacionales, públicas y privadas, en coordinación con ISO, también participan en
el trabajo. ISO colabora estrechamente con la Comisión Electrotécnica Internacional
(CEI) en todas las materias de normalización electrotécnica.
La normas ISO 9001:2000: Se conoce como normas internacionales que
especifican cada uno de los métodos para tener organizaciones de calidad.
43
Punto Nº 8 de la norma (ISO 9001:2000): Es el punto de la norma que
especifica sobre los indicadores, forma de medirse y acciones a tomar de acuerdo a
los resultados obtenidos.
Seguimiento y medición de los procesos: La organización debe aplicar
métodos apropiados para el seguimiento, y cuando sea aplicable, la medición de los
procesos del sistema de gestión de la calidad. Estos métodos deben demostrar la
capacidad de los procesos para alcanzar los resultados planificados. Cuando no se
alcancen los resultados planificados, deben llevarse a cabo correcciones y acciones
correctivas, según sea conveniente, para asegurarse de la conformidad del
producto.
Análisis de datos: La organización debe determinar, recopilar y analizar los
datos apropiados para demostrar la idoneidad y la eficacia del sistema de gestión de
la calidad y para evaluar donde puede realizarse la mejora continua de la eficacia
del sistema de gestión de la calidad. Esto debe incluir los datos generados del
resultado del seguimiento y medición y de cualesquiera otras fuentes pertinentes.
Procedimientos: Los procedimientos permiten establecer la secuencia para
efectuar las actividades rutinarias y especificas; se establecen de acuerdo con la
situación de cada empresa, de su estructura organizacional, clase del producto,
turnos del trabajo, disponibilidad del equipo y materiales, incentivos y otros factores.
Los procedimientos establecen el orden cronológico y la secuencia de actividades
que deben seguirse en la realización de un trabajo repetitivo.
Aprendizaje: Es un cambio de comportamiento o desempeño, que resulta
de la experiencia, y que no puede ser atribuido a la maduración, a la fatiga, la
motivación o cambios en la situación de los estímulos. Atehortúa Hurtado, Federico
(2005).
Clima Organizacional: Es el estado relativamente duradero del ambiente
interno de una organización y el cual es experimentado por los miembros de esta,
influencia en el comportamiento de quienes lo conforman.
44
Competencias: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y
aptitudes. Atehortúa Hurtado, Federico (2005).
Compromiso: Es la obligación contraída por alguien, generalmente
mediante una promesa, de un acuerdo o de un contrato. Determinación personal de
cumplir con los objetivos marcados mediante la realización de acciones. Hurtado,
Federico (2005).
Comunicación: Los seres humanos somos fundamentalmente sociales,
vivimos en permanente interacción con un ambiente, el cual está constituido por
todo lo que nos rodea, y las formas como procesamos la información de este
entorno sobre nosotros lo identificamos como comunicación, ya que corresponde a
un proceso de intercambio de valoraciones que finalmente se traducen en
conductas. Hurtado, Federico (2005).
Gestión: Actividades coordinadas para controlar o dirigir una organización.
Atehortúa Hurtado, Federico (2005).
Gestión del talento humano: La medición relativa al talento humano de las
organizaciones, cada vez más adquiere mayor importancia, en cuanto a que él
mismo se considera parte fundamental del capital empresarial y activo básico para
lograr el mejoramiento de los procesos de la empresa. Se usan indicadores que
permitan conocer la evolución de la gestión del talento humano. Atehortúa Hurtado,
Federico (2005).
Indicador: Es una medida o expresión cuantitativa que permite evaluar el
desempeño de una organización frente a sus políticas, objetivos y metas. Atehortúa
Hurtado, Federico (2005).
Medición: Metodología para la toma de decisiones, fundamental en la
planeación, ejecución, evaluación y ajuste. Atehortúa Hurtado, Federico (2005).
Motivación: Es aquel aspecto de la realidad personal que nos mueve, que
imprime orientación y energía de deseos e intenciones del hombre hasta el punto de
45
hacerlo actuar en la dirección de su logro y realización. Atehortúa Hurtado, Federico
(2005).
Percepción: Es un proceso nervioso superior que permite al organismo, a
través de los sentidos, recibir, elaborar e interpretar la información proveniente de su
entorno. Atehortúa Hurtado, Federico (2005).
Tolerancia: Es la capacidad de interrelación que tiene un grupo de
personas, con diferentes niveles emocionales, sociales culturales, políticos,
religiosa, entre otros, sin transgredir la integridad de la otra persona. Gabriel Muñoz
(2011)
Toma de decisiones: Selección de un curso de acción entre varias
opciones. Atehortúa Hurtado, Federico (2005).
Los Valores: Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a
la vida de cada individuo y de cada grupo social. Atehortúa Hurtado, Federico
(2005).
46
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Para cumplir con los objetivos propuestos en la presente investigación, es
necesario delimitar y seguir un procedimiento metodológico, el cual se ejecutó por
diversas técnicas e instrumentos para recolectar datos y así cumplir con las
condiciones de validez y eficacia, así como también obtener el tipo y diseño de la
investigación.
Tipo de investigación
La investigación desarrollada en este proyecto ha adoptado un nivel de
investigación de tipo descriptiva, debido a que, se considera necesaria la
recolección de datos, siendo su mayor interés en el análisis e interpretación de los
distintos indicadores desarrollados en la población objeto de estudio.
De acuerdo con Arias, 2006. (p. 24), “la investigación descriptiva consiste
en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere”.
Diseño de investigación
La investigación es de campo de tipo descriptivo, ya que requiere que el
investigador intervenga en los sitios de trabajo, específicamente en las áreas
administrativas y operativas de la empresa, a través de entrevistas no estructuradas
47
a los encargados de cada área y encuestas realizadas a los trabajadores de la
organización.
Arias, F. (2006), señala que “la investigación de campo es aquella que
consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar
variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no altera las
condiciones existentes.
Población y Muestra
Población
De acuerdo con Arias, F. 2006. (p. 81), Se entiende por población el
"conjunto finito o infinito de elementos con características comunes, para los cuales
serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el
problema y por los objetivos del estudio".
La población a considerar para este estudio va a estar representada de las
diferentes áreas de la empresa en Puerto Ordaz y a su vez por todo el personal que
labora y desempeña las actividades, los cuales están conformados por 5828 los
trabajadores adscritos a las diferentes gerencias de la organización.
En la tabla 1 se observan las unidades que forman parte de la organización,
de igual manera la cantidad de trabajadores que pertenecen a cada una, para luego
sumar el total de la población de los trabajadores de CVG FMO en Puerto Ordaz.
48
Fuerza laboral activa 2011 (Población Puerto Ordaz)
Á re a
N °T ra bj
GERENCIA GENERA L DE A P OYO Y LOGISTICA
GERENCIA DE SERVICIOS
GERENCIA DE TRA NSPORTE
GERENCIA DE FERROCA RRIL
GERENCIA TECNICA DE OP ERA CIONES M INERA S
GERENCIA DE P .M .H.
GERENCIA GRA L DE OP ER. SIDERURGICA S
GERENCIA P LA NTA DE PELLA S
GER. GRA L. COM C. Y V
GER. GRA L INGENIERIA Y P ROY.
CENTRO INVEST. Y GEST DEL CONOCIM IENTO
JEFA TURA DE PROYECTOS FERROVIA RIOS
10
217
263
930
19
926
215
291
4
51
35
6
GERENCIA DE CONTROL DE P ROP IEDA DES
GERENCIA DE CA LIDA D
37
224
GERENCIA DE TELEM A TICA
184
GERENCIA DE RELA CIONES LA BORA LES
GER. DE COM ERCIA LIZA CION
60
18
GERENCIA A DM INISTRA CION DE B ENEFICIOS
CONSULTORIA JURIDICA
GER. GRA L. A DM IN Y F
GERENCIA DE A DM ON DE SEGUROS
287
14
3
27
GERENCIA DE INGENIERIA
GERENCIA P LA NTA DE CONCENTRA CION
GERENCIA GRA L DE OP ERA CIONES M INERA S
GER. A DM INISTRA CION
GER. SERV. M EDICOS
GERENCIA DE VENTAS
GER. DE REL. INSTITUCIONA LES
GER. DE SUM INIST. Y COM P ESP . DEL ESTA DO
GCIA , SEG. INDUST SA LUD OCUP . Y A M B IENTE
P RESIDENCIA
GER. DE RECURSOS HUM A NOS
A UDITORIA GENERA L INTERNA
62
53
9
56
442
9
167
187
181
19
88
25
GERENCIA DE FINA NZA S
50
GER. DE P LA NIF. ESTRA TEGICA
44
GCIA DE M UELLES Y TRANSP ORTE FLUVIA L
GER. GRA L. DE P ERSONA L
176
20
GERENCIA GENERA L DEDESA RROLLO EN. Y SOC
GERENCIA DE SEGURIDAD P A TRIM ONIA L
T OT A L
83
336
58 2 8
Tabla Nro.1, fuerza laboral CVG FMO en Puerto Ordaz, Fuente: Gerencia de Recursos
Humanos Departamento de Planificación de Recursos Humanos.
49
Muestra
Estadísticamente una muestra que permita estudiar una población muy
grande se requiere como mínimo el 12% con respecto al 100 % de la población , en
este caso la población total es de 6710 trabajadores para lo cual se requiere una
muestra representativa que obtendremos continuación:
n
Siendo:
n'
n'
1
N
n' 
s2
2
Sabiendo que:
N Es el tamaño de la población.
n Es el tamaño de la muestra.
 2 Es la varianza de la población
s2
Es la varianza de la muestra, la cual puede calcularse en términos de
probabilidad como: s 2  p(1  p)
se Es el error estándar.
se 2 Es el error estándar al cuadrado, que servirá para determinar,  2 por lo que
 2  (se) 2 es la varianza poblacional.
“Ludewig Cristina (1998)”.
50
Entonces:
N = 5828 Trabajador es
se  0.015
 2  ( se) 2  (0.015) 2  0.000225
s 2  p (1  p)  0.70(1  0.70)  0.21
n' 
n
0.21
 933
0.000225
933
 804Trabajadores
933
1
5828
Se tiene como resultado un muestreo de 804 trabajadores que representan
la población, ahora bien, si queremos saber el porcentaje que representa nuestra
muestra con respecto al 100%, procedemos a realizar el siguiente cálculo:
5828 trabajadores
100%
804 trabajadores
X
Y se tiene que:
804 trabajadores representan el 13,79% con respecto al 100%
Como se trata de un muestreo aleatorio estratificado, es necesario utilizar la
fijación proporcional, que consiste en asignar a cada estrato un número de unidades
muestrales proporcional a su tamaño. La n unidades de la muestra se distribuyen
proporcionalmente a los tamaños de los estratos expresados en número de
51
unidades. Si el tamaño muestral es proporcional al tamaño del estrato, entonces
existe una constante k positiva tal que:
k
n
N
Donde:
n es el tamaño de la muestra y N es el tamaño de la población.
Realizando la fijación proporcional, para calcular el tamaño de la muestra para cada
estrato se utiliza la próxima formula:
n1  k * N 1
Donde:
n1  Tamaño de la muestra del estrato
k  Constante del tamaño muestral.
N 1  Tamaño de la población del estrato.
K
804
 0.1379
5828
Ejemplo para calcular n:
n1  10 * 0.1379  1.3  1
52
Así mismo para cada uno de los estratos se calculó la muestra:
Á re a
N °T ra baj
V alo r de K
10
0,1379
1
GERENCIA DE SERVICIOS
217
0,1379
30
GERENCIA DE TRA NSP ORTE
263
0,1379
36
GERENCIA DE FERROCARRIL
930
0,1379
128
GERENCIA GENERA L DE A POYO Y LOGISTICA
GERENCIA TECNICA DE OP ERA CIONES M INERA S
M ue s tra
19
0,1379
3
GERENCIA DE P.M .H.
926
0,1379
128
GERENCIA GRA L DE OP ER. SIDERURGICA S
GERENCIA P LA NTA DE P ELLAS
GER. GRA L. COM C. Y V
215
291
4
0,1379
0,1379
0,1379
30
40
1
GER. GRA L INGENIERIA Y P ROY.
51
0,1379
7
CENTRO INVEST. Y GEST DEL CONOCIM IENTO
35
0,1379
5
JEFATURA DE P ROYECTOS FERROVIA RIOS
GERENCIA DE CONTROL DE P ROP IEDA DES
GERENCIA DE CA LIDA D
6
37
224
0,1379
0,1379
0,1379
1
5
31
GERENCIA DE TELEM ATICA
184
0,1379
25
GERENCIA DE RELA CIONES LA B ORA LES
60
0,1379
8
GER. DE COM ERCIA LIZA CION
18
0,1379
2
287
0,1379
40
CONSULTORIA JURIDICA
14
0,1379
2
GER. GRA L. A DM IN Y F
GERENCIA DE ADM ON DE SEGUROS
3
27
0,1379
0,1379
0
4
GERENCIA DE INGENIERIA
62
0,1379
9
GERENCIA P LA NTA DE CONCENTRA CION
53
0,1379
7
GERENCIA GRA L DE OP ERA CIONES M INERA S
GER. A DM INISTRA CION
GER. SERV. M EDICOS
GERENCIA DE VENTA S
9
56
442
9
0,1379
0,1379
0,1379
0,1379
1
8
61
1
GER. DE REL. INSTITUCIONA LES
167
0,1379
23
GER. DE SUM INIST. Y COM P ESP . DEL ESTA DO
187
0,1379
26
GCIA , SEG. INDUST SA LUD OCUP . Y A M B IENTE
P RESIDENCIA
GER. DE RECURSOS HUM A NOS
A UDITORIA GENERA L INTERNA
181
19
88
25
0,1379
0,1379
0,1379
0,1379
25
3
12
3
GERENCIA DE FINA NZA S
GER. DE P LA NIF. ESTRA TEGICA
GCIA DE M UELLES Y TRA NSP ORTE FLUVIA L
GER. GRA L. DE P ERSONA L
50
44
176
20
0,1379
0,1379
0,1379
0,1379
7
6
24
3
83
0,1379
11
336
0,1379
46
GERENCIA A DM INISTRA CION DE B ENEFICIOS
GERENCIA GENERA L DEDESARROLLO EN. Y SOC
GERENCIA DE SEGURIDA D P ATRIM ONIA L
T OT A L
58 2 8
8 04
Tabla Nro. 2. Muestreo estratificado por Gerencia CVG FMO en Puerto Ordaz, Fuente:
Tabla 1.
53
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para recopilar la información necesaria para resolver el problema de
investigación en función de los objetivos, se requirió definir los instrumentos o
herramientas que se utilizarán para tal efecto y la forma o técnicas como se van a
utilizar dichos instrumentos. Las técnicas empleadas para llevar a cabo la presente
investigación fueron:
Técnicas de recolección de datos
Observación Directa: Permite visualizar, reconocer y examinar las
actividades desarrolladas en la empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco. Por medio de
esta técnica se conocen la secuencia detallada de los procesos que siguen los
trabajadores y de qué manera es su comportamiento en la organización.
La Observación Directa, según Arias, 2006. (p. 69), la define como: “Una
técnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática,
cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza o en la
sociedad, en función de unos objetivos de investigación preestablecidos”.
Entrevistas: se aplicaron entrevistas no estructuradas
a personas
involucradas en el estudio realizado.
54
Según Arias, 2006. (p. 73), “la entrevista es más que un simple
interrogatorio es una técnica basada en un dialogo o conversación “cara a cara”,
entre el entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente determinado,
de tal manera que el entrevistador pueda obtener la información requerida”
Revisión documental: Es un instrumento que permitirá extraer información
de diferentes documentos como tesis, manuales, textos entre otros, además de la
revisión bibliográfica hecha por medio del uso de la red de internet y así tener la
posibilidad de encontrar información importante, que pueda servir de ayuda para el
avance del proyecto.
Según Arias, 2006. (p. 73), “la revisión documental es un procedimiento
necesario para toda investigación, cualesquiera sean los métodos y técnicas
utilizados: en algunos estudios resulta ser el principal procedimiento utilizado, en
todos los casos es la modalidad empleada para preparar el ‘background’ de la
investigación.”
Encuesta: La encuesta pretende verificar el nivel de compromiso que tienen
los trabajadores hacia la empresa y determinar los distintos niveles de actitudes
tomadas por los miembros.
Arias 2006. (p. 72), define la encuesta como: “Una técnica que pretende
obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si
mismos, o en relación con un tema en particular”.
Instrumentos de recolección de datos.
Cuestionario: Mediante este instrumento se pudo conocer el grado de
compromiso, valores y actitudes presentadas por los trabajadores de la empresa. El
diseño implico el concurso de tutores académico e industrial, más el apoyo de un
psicólogo industrial, un estadista y un economista, (ver apéndice A).
55
Según Arias 2006. (p. 69), “Los cuestionarios son estructuras donde quedan
registradas las respuestas suministradas por el encuestado”.
Bibliografías: Se consultaron diversas bibliografías relacionadas con el
tema de estudio, con el propósito de adquirir conocimientos de gran importancia que
servirán de base para el desarrollo del trabajo de investigación, entre ellos: Libros,
Tesis, Indicadores de Gestión, Publicaciones de Internet y Registros de la Empresa.
Según Arias 2006. (p. 113),”La bibliografía comprende una lista de los
documentos consultados y citados, ordenados alfabéticamente a partir del apellido
del autor”.
Técnicas de Ingeniería Industrial a aplicar
Diagrama de Gantt:
Esta técnica permite fijar y visualizar las distintas actividades con su
respectiva duración que son necesarias para el logro de los objetivos planteados en
la investigación a realizar.
Estadística:
Esta técnica permite realizar el estudio, análisis e interpretación de datos
para la posterior toma de decisiones.
56
Materiales y Equipos requeridos
Equipos de Campo
 Papel
 Lápices
 Cámara fotográfica
 Pendrive
Equipos de oficina
 Papel
 Lápices
 Computadora
 Impresora
 Fotocopiadora
 Documentación de soporte
 USB.
Herramientas
 Microsoft Office 2007.
 Adobe Acrobat Reader.
 Internet
 Intranet
57
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Para el desarrollo de indicadores de gestión para evaluar nivel de percepción
actitudinal de los trabajadores de la empresa, se aplicaron diversas técnicas, que
permitieron cumplir con los objetivos propuestos, los cuales se desarrollaron
secuencialmente durante todo el estudio
y se presenta en todo el capítulo a
continuación.
Para obtener dichos resultados se aplicó una serie de procesos, y se empleó
un conjunto de herramientas de análisis que permitió visualizar claramente los
objetivos de cada una de las etapas del estudio para así, alcanzar los resultados
deseados. Más adelante se presentarán los resultados de los objetivos específicos
ya nombrados en el primer capítulo.
Es importante señalar, que para efecto de los resultados presentados, se
tomaron en cuenta 8 gerencias: Gerencia de Servicios Médicos, Gerencia de
Telemática, Gerencia de Transporte, Gerencia de Segiridad, Salud Ocupacional y
Ambiente, Gerencia de Calidad, Gerencia de Suministro y Compras Especiales del
Estado, Gerencia de Administración de Beneficios, Gerencia de Recursos Humanos.
Comportamiento de los trabajadores
En el último semestre del año en CVG Ferrominera Orinoco se han
presentados situaciones que de una u otra manera han afectado el clima de la
organización, así como también, todos y cada uno de los trabajadores se han
58
puesto en alerta ante una mínima eventualidad percibiendo de esta manera
actitudes poco comunes, que de cierta manera pudieran desestabilizar las labores
diarias que dan vida a tan importante organización. Muchos de las trabajadoras y
trabajadores mostraron un alto nivel de preocupación por dicha situación, motivo por
el cual la receptividad en cuanto al instrumento que se aplico fue positiva,
manifestando de esta manera que estudios como este se deben realizar más a
menudo para obtener una percepción a cerca del nivel de compromiso de los
trabajadores y trabajadoras hacia la organización y el grado de tolerancia con los
compañeros de labor, pero no basta con solo conocer dichas percepciones, lo que
realmente requiere atención son las debilidades y criticidades que se han detectado
en dicha investigación. Para facilitar la realización del análisis se fijaron los
siguientes criterios:
VALOR PROMEDIO: Corresponde a los promedios obtenidos en cada ítem,
una vez aplicado el instrumento a todos los trabajadores por gerencia, obteniéndose
el promedio de la gerencia.
VALOR ESPERADO: Es el valor fijado por el investigador, que corresponde
al valor deseable que debe existir en el ítem medido a nivel del trabajador y de la
gerencia una vez aplicado el instrumento. Este valor esperado permitirá la
realización de los análisis inferenciales, pues constituye la base de comparación
entre cada variable y así lograr formular cada indicador.
Instrumento de Percepción actitudinal
Para este instrumento, la matriz de valores seleccionada fue de 0 a 5; donde
5 es el mayor valor y cero, es el menor. Todo ello considerando la escala de
respuestas. En la figura número 4 se presenta la Matriz de Valores esperados
establecidos por el investigador para este instrumento:
59
0
1
2
3
4
Muy en
Medianamente
En
Medianamente
De
desacuerdo en desacuerdo desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
5
Muy de
acuerdo
Figura Nº 4 Valores presentados en el instrumento para medir la percepción de los
trabajadores, Fuente: Elaboración Propia
Los valores esperados para el instrumento de medición de la percepción
actitudinal de los trabajadores presenta una escala de 0 a 5 donde los resultados
entre cero (0) y uno (1) se consideran como Muy en desacuerdo y medianamente en
desacuerdo; los resultados en el rango de dos (2) es en desacuerdo; el rango tres
(3) es medianamente de acuerdo, el cuatro (4) de acuerdo y el rango cinco (5)
representa la máxima expresión y se considera como muy de acuerdo.
Ahora bien, en este instrumento el Valor óptimo considerado como
deseables es el cuatro (5), partiendo de la premisa de que existe un proceso de
mejora continuo y permanentemente la organización se enfrenta al reto de la
innovación y de la participación del capital humano en ella.
A continuación se presentan los resultados promedio obtenidos una vez
aplicado los instrumentos de recolección de datos por gerencia. Dada la densidad
de la data obtenida y de sus resultados, se trabajo con los promedios gerenciales y
desde allí se graficaran estos resultados para posteriormente realizar las inferencias
que deriven de su análisis.
Resultados de las variables de acuerdo a la percepción actitudinal de los
trabajadores y de CVG FMO
60
Gráfico N° 1. Promedio de las variables con respecto al valor esperado,en la Gerencia de
Servicios Médicos.Fuente: Elaboraciòn Propia
Es importante señalar que para esta gerencia 3 de las variables en estudio
presentaron un promedio igual de 3,8 (ver Gráfico N°1),
para comunicación,
valores, aspectos laborales y luego se presenta la variaqble reconocimiento con un
promedio de 3,7 representando el valor mas bajo,cabe destacar que en dicha
geencia ciertamente no existe una comunicación lineal entre sua compañeros de
trabajo y al momento de tomar una decisión de equipo no hay concordancia a llegar
a un acuerdo que beneficie a la integridad del equipo, se requiere fortalecer las
relaciones interpersonales para fortalecer la cooperacion y dar passo al crecimiento
integral, tambien se pudo observar que la variable que llega mas cerca al valor
esperado (5) el respeto al ambiente debido a que manifiestan que la educacion
ambiental es fundamental para prevenir las contaminaciones ambientales y el
reciclar, controlar es una actividad constante y de cierta manera ayuda a fomentar
cambios en los habitos laborales, mas aun en esta gerencia que ofrece servicios de
salud integral, es grato de cierta manera que el promedio se encuentre en un nivel
bastante considerable .
61
Gráfico N° 2. Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la Gerencia de
Telemática. Fuente: Elaboraciòn Propia
La Gerencia de Telemática perteneciente a la Gerencia General de Apoyo y
Logistica presentaron promedios bastaante considerables que superan la media del
valor esperado, (ver Gráfico N°2), más sin embargo es necesario señalar
puntualmente que la variable reconcocimiento obtuvo el mas bajo promedio (4),
donde manifiestan que el cumplimiento efectivo de las responsabilidades están
siendo medianamente reconocidos por la organización y por los compañeros de
labor
lo que les impide lograr con eficiencia los resultados deseados, con un
promedio de 4,4 (ver Gráfico N°2), la variable que obtuvo mayor promedio
superando la media, y acercandose al valor esperado fue respeto al ambiente,
donde los trabajaadores manifiestan colaborar con las actividades de educación
ambiental, y están medianamnete dispuestos a colaborar con los desperdicios
excedentes de las actividades de labor diaria, es recomendable fortalecer las
62
relaciones interpersonales para flograr la cooperación y tomar la mejores decisiónes
que beneficien a la integridad del equipo.
Gráfico N° 3. Promedio de las variables con respecto al valor esperado, en la Gerencia de
Transporte. Fuente: Elaboraciòn Propia
Nuevamente las variables comunicación y reconocimiento presentan
promedios medianamente bajos y la Gerencia de Transpoprte no escapa de esta
situación, a pesar que dichos promedios superan la media, (ver Gráfico N°3), los
trabajadores encuestados esta vez estan medianamente dispuestos a difundir la
situacion real que se presenta en la organización y existen multiples conflictos para
tomar una decisión de equipo, y se requiere fortalecer la retroalimentacion que
ciertamente forma parte de una comunicación lineal en toda organización, por otra
parte la variable respeto al ambiente promedio mas alto conjuntamente con la
variable valoresindicandonos que existe cierta responsabilidad en cuanto a la
educacion ambiental, pero es necesario conocer que tan comprometidos estan con
63
cada una de las variables, es por ello que mas adelante se podra estudiar cada una
en cuanto al nivel de compromiso y el grado de tolerancia.
Gráfico N° 4. Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la Gerencia de
Segiridad, Salud Ocupacional y Ambiente. Fuente: Elaboraciòn Propia
Efectivamente esta gerencia presento los más altos promedios en materia de
ambiente y valores, ya que en sus labores diarias, requiere poner en práctica, los
conocimientos y experiencias que respectan a las variables valores y respeto al
ambiennte, y esposible que exista un alto grado de compromiso con la organización,
mas sin embargo en la variable reconocimiento se presebta en prommedio mas bajo
en comparaacion con las demas variables, (ver Gráfico N°4), debido a que no se
esta reconociendo efectivamente las actividades laborales ni por parte de los
compañeros, ni por parte de la orrganizacion, asi como también, existe cierto
64
descontento al manifestar que desarrollan las responsabilidades y habilidades con la
excelencia y la promoción y ascenso llega medianamente.
Gráfico N° 5. Promedio de las variables con respecto al valor esperado, en la Gerencia de
Calidad. Fuente: Elaboraciòn Propia
Gráficamente podemos observar que la gerencia de calidad, es la gerencia
con los promedios más bajos que casi tocan la media, y se encuentran más lejos del
valor esperado (5) (ver Gráfico N°5), y también podemos notar que los promedios
que corresponden a cada variable son muy parecidos se diferencian unos con otros,
por 1 o 2 puntos, siendo la variable reconocimiento la que obtuvo menor promedio,
ciertamente la retroalimentación sobre las actividades que a diario se desarrollan en
la organización no se ejecutan con la efectividad adecuada impidiendo obtener
críticas que ayuden a mejorar las eventualidades que se presenten, así mismo los
trabajadores se encuentran medianamente de acuerdo en participar en los
proyectos y comités que ofrece la organización posiblemente por que no existe el
65
conocimiento en cuanto a planes y comités, y manifiestan que el trabajador
ferrominero es medianamente tolerante ante las situaciones de la organización y es
medianamente resistente a los cambios.
Gráfico N° 6. Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la Gerencia de
Suministro y Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboraciòn Propia
En esta gerencia la comunicación efectiva y lineal es fundamental para
realizar con excelencia cada una de las actividades que a diario se ejecutan, y es
indispensable llegar a un concenso de equipo para tomar tomar las mejores
desiciones y brindar oportunos resultados,involucrandose en los planes, políticas y
sistemas de gestión de la organización, es por ellos que en este caso la variable
comunicación presento el mayor de los promedios comparados con las restantes,
como es el caso de la variable reconocimiento que presento un 3,5 de promedio (ver
Gráfico N°6), a penas superando la media del valor esperado, donde carece la
66
retroalimentación con respecto al trabajo que cada empleado realiza para obtener
críticas constructivas y mejorarlo, asi como también, el esfuerzo en el trabajo es
medianamnete reconocido por parrtes de los compañeros y de la organización.
Gerencia de Administración de Beneficios
5,0
4,5
4,5
4,3
4,3
4,2
4,3
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
ón
ci
ca
i
un
om
C
s
re
lo
Va
o
s
te
nt
le
en
ie
ra
bi
o
m
i
b
m
oc
A
La
al
on
os
c
t
o
e
t
R
ec
pe
sp
es
A
R
variables
Promedio
Gráfico N° 7. Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la Gerencia de
Administración de Beneficios. Fuente: Elaboraciòn Propia
De las gerencias que hasta el momento se han estudiado, esta es una de las
que mayor promedio ha obtenido con respecto a las 5 variables que se evalúan,
pero es importante señalar que la variable valores obtuvo en más bajo promedio
(4.2) (ver Gráfico N°7), y aún así, está muy cercana a alcanzar el valor esperado,
pero existe el descontento entre los trabajadores de esta gerencia y manifiestan
estar medianamente de acuerdo que en la organización existe igualdad de géneros
a la hora d ocupar puestos de trabajo, debe existir equidad para fortalecer los
valores personales y organizacionales, y es por ello que las relaciones
interpersonales se deben mejorar, y así lograr la cooperación y el crecimiento
67
integral, también se evidencia que existe y nivel considerable de compromiso hacia
la educación ambiental, pero es más adelante que se podrá que tan comprometidos
están y si existe el grado de tolerancia adecuado para ello.
Gerencia de Recursos Humanos
5,0
4,5
4,5
4,4
4,4
4,4
4,1
4,0
3,5
3,0
2,5
Promedio
A
sp
e
ct
o
s
La
bo
ra
l
es
m
ie
nt
o
te
no
ci
bi
en
R
ec
o
al
A
m
Va
lo
re
s
R
es
pe
to
C
om
un
ic
ac
ió
n
2,0
Variables
Gráfico N° 8. Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la Gerencia de
Recursos Humanos. Fuente: Elaboraciòn Propia
Con promedios bastantes equitativos en cada variable en estudiada, la
gerencia de recursos humanos es una de las áreas administrativas más relevantes
de la organización, de igual forma se realizo el estudio, y dentro de las variables
con menos promedio en cuanto al valor esperado fúe aspectos laborales con 4.1
(ver Gráfico N°8), casi alcanzando el punto máximo, pero es importante mencionar
que, esto se debe a que muchos de los encuestados estan medianamente en
desacuerdo en sentir motivacion en participar en los proyectos y planes que ofrece
la organización así mismo, manifestando estar medianamente desacuerdo en
cuanto a que el trabajador ferrominero es tolerantes antes las situaciones que se
han presentado en la organización y es por ello, que se resisten a los cambios que
la organización plantea.
68
La tabla N°3 muestra todas la unidades las cuales fueron objeto el estudio, y
tambien se puede observar, el promedio con respecto al valor esperado y asi mismo
el porcentaje con respecto al 100% de cada una.
69
Tabla N° 3. Promedio de las variables con respecto al valor esperado, aplicado a cada una de las Gerencias, Fuente: Elaboración
Propia.
70
La representación gráfica de estos resultados, evidencia las brechas
existentes entre los valores promedios arrojados y los valores esperados, a
continuación se presentan en la gráfica Nº4.
Gerencia de Servicios Médicos
Variable
Promedio
Valor Esperado
Comunicación
4,17
5
Valores
3,80
5
Respeto al Ambiente
4,00
5
Reconocimiento
3,67
5
Aspectos Laborales
3,76
5
Tabla Nº 4. Comparación del resultado obtenido al estudiar cada variable con respecto al
valor esperado. Fuente: Tabla N° 3.
Desarrollo de indicadores de gestión actitudinales
Metodología y Proceso del Estudio
En Ferrominera Orinoco se hace necesario, desarrollar indicadores de
gestión para conocer el estado actual del nivel de Compromiso de sus trabajadores;
así como información detallada acerca del grado de tolerancia de los trabajadores a
través de las 5 variables impulsoras de los supervisores: Respeto al Ambiente,
Reconocimiento, Comunicación, Valores y aspectos laborales. Los resultados
obtenidos permitirán elaborar planes de acción adaptados a las demandas del
personal y el posterior seguimiento de su impacto en todas las áreas de la
organización.
71
La Metodología proporciona una guía efectiva a la gestión de Recursos
Humanos, para así poder optimizar los procesos comunicacionales, de manera que
los sistemas, políticas y prácticas puedan:
– Implementar acciones eficientes y efectivas que sean apreciadas por los
trabajadores.
– Facilitar a los trabajadores destrezas, conocimientos y actitudes para generar
resultados positivos en sus relaciones con los clientes y con la empresa.
– Maximizar el retorno de la inversión realizada en el personal.
Modelo de Compromiso
y Tolerancia: Definiciones de los Factores
Determinantes
Compensación Total:
Comprende 4 aspectos importantes que son importante mencionar y definir
como son: Beneficios: Describe la satisfacción de los trabajadores con respecto al
Plan de beneficios de la compañía, incluyendo su percepción sobre el valor
agregado de los mismos para con sus necesidades, así como su disponibilidad para
ser utilizados. Reconocimiento: Representa el nivel de aprecio y estímulo que el
trabajador recibe por sus esfuerzos y logros en la organización. Personas: Las
percepciones de los trabajadores sobre quienes ocupan los más altos niveles de la
dirección de la empresa (Gerente General y Gerentes que le reportan
directamente).Supervisor: Hace referencia a las percepciones de los trabajadores,
de su jefe inmediato- que suele ser la persona responsable por su desempeño y en
general por el seguimiento de su trabajo. Compañeros: Permite conocer cómo los
trabajadores describen la calidad de las relaciones que sostienen con aquellos con
los cuales trabajan cotidianamente.
72
Prácticas de la Empresa:
Las prácticas con que cuenta la organización tenemos: Políticas y Prácticas
de Recursos Humanos: Describe cómo son consideradas por los trabajadores las
políticas y los programas de evaluación del desempeño, reconocimiento, desarrollo
del
personal,
comunicaciones
a
los
trabajadores,
la
estructura
y
roles
organizacional, así como también la opinión que éstos tienen de las prácticas y su
implementación. Diversidad: Este factor explora entre los trabajadores la opinión
que tienen sobre la disposición de la organización, para mostrar tolerancia y
respeto, ante las diferencias individuales de ideas y opiniones que puedan tener sus
trabajadores. Imagen Corporativa Interna: Representa el grado en el cuál los
trabajadores perciben a su empresa como un buen lugar para trabajar,
especialmente cuando esta condición es consecuencia del reconocimiento obtenido
por otros fuera de la empresa.
Trabajo:
Actividades Diarias: Se refiere a cómo se sienten los trabajadores con el
trabajo del día a día. Motivación Intrínseca: Representa el valor que los
trabajadores perciben de su trabajo y cómo se sienten al respecto. Es un aspecto
que trasciende a las relaciones interpersonales. La naturaleza de esta motivación se
corresponde con el sentimiento de reto, sentido de progreso, propósito y nivel de
autonomía que el trabajo es capaz de ofrecer. Recursos: Describe la satisfacción
de los trabajadores, en relación a la disponibilidad de recursos humanos, materiales,
equipos, tecnología e información necesaria, que se requieren para ser productivos
en su trabajo. Procesos: Permite conocer la apreciación que tienen los trabajadores
de la calidad de los procesos en su lugar de trabajo, incluyendo su idoneidad y el
grado en el cual los mismos se cumplen o son respetados.
73
Oportunidades:
Oportunidades de Carrera: Son las percepciones o creencias que tiene el
empleado alrededor de las circunstancias favorables, que pueden existir
relacionadas con su posibilidad de éxito futuro en la empresa. Aprendizaje y
Desarrollo: Describe la percepción predominante entre los trabajadores sobre las
posibilidades existentes en la organización para optimizar las habilidades,
conocimientos y destrezas requeridas, en sus labores cotidianas y desarrollar su
potencial profesional.
Calidad de Vida:
Balance
Vida/Trabajo:
Representa
la
percepción
que
tienen
los
trabajadores sobre el balance que existe entre sus responsabilidades laborales y
sus compromisos personales. Entorno Físico del lugar de Trabajo: Este factor se
relaciona con el nivel de satisfacción de los trabajadores, con sus condiciones
físicas donde se desarrolla su trabajo, así como lo adecuado de las mismas para
facilitar su productividad.
El Departamento de Gestión Humana es el encargado de ejecutar y evaluar
pruebas psicometrícas, las cuales permiten tener una percepción a cerca de los
niveles motivacionales, conductas y actitudes de los ferromineros, más sin embargo
no existen una herramienta que permita tener un seguimiento y control de los
planes estratégicos como lo es el caso de los indicadores de gestión.
Como parte importante en el sistema de información de planes de gestión
humana, se hace necesaria la creación de indicadores para poder alimentar dicho
sistema, el cual arrojará resultados con los que se podrán tomar las medidas de
seguimiento y control necesarios para las estrategias de correcciones o
prevenciones en función de los percances que se presenten dentro del clima
organizacional de la empresa.
74
Se trata de instrumentar controles periódicos, selectivos, adecuados, más
allá de los cuantitativos, más allá de los productivos y los financieros, que le
permitan a la Organización, en primer lugar, aprender, retroalimentarse y hacer
ajustes, correcciones o mejoramientos, a través del Diagnóstico, que, y sobre todo
avanzar en el diseño de estrategias de impacto en
el Departamento y a la
Organización.
Estos múltiples problemas pueden acarrear una serie de consecuencias,
entre las cuales se encuentran una baja eficiencia organizacional, conducta agresiva
hacia los demás miembros de la organización, desmotivación para realizar su
actividad, negligencia y un efecto negativo directo en la productividad, satisfacción y
rotación, es por ello que es necesario que se evalúe y analice el compromiso,
basándose en los indicadores de gestión, para así dar respuesta a esta serie de
interrogantes que se presentaron en el capitulo I.
Relación de variables existentes entre sí, con la intención de elaborar
indicadores.
Indicadores
Variable
Aspectos
Laborales
TOLERANCIA
COMPROMISO
Comunicación
Descripción
Cuando una persona es competente y está
satisfecha con la tarea que realiza,
obtendrá resultados positivos que le
aportaran
un
gran
compromiso,
motivación, calidad y ejecución, así como
también debe conocer los beneficios con
que cuenta en la organización, las normas
y reglamentos que debe cumplir y por
ende , las leyes que lo amparan.
Variable que permite determinar cuán
fluida es la comunicación entre los
miembros de la organización y qué tipo de
forma adopta (lateral, descendente o
ascendente) en el puesto de trabajo. El
grupo social resulta ser un motivador
75
Valores
Reconocimiento
Respeto al
ambiente
importante, el ambiente de trabajo, tener
una buena comunicación, una buena
comunicación con los compañeros es
básico en la potenciación del compromiso
El entorno los valores y la filosofía de la
organización
componen
un
vinculo
intangible que pueden potenciar o mermar
el resto de enganches del profesional con
la empresa.Es la variable que identifica la
manera de ser de cada individuo
(trabajador), así como la conducta y
principios en la organización y hacia sus
compañeros de trabajo.
El reconocimiento dentro de una
organización indica el incentivo que
adquiere el trabajador al desarrollar sus
labores, más allá de lo monetario y
financiero, se trata de in incentivo personal
y actitudinal.Permite medir los niveles de
estímulo que los trabajadores de la
organización reciben en su lugar de
trabajo.
Dentro de los valores organizacionales se
encuentra el respeto al ambiente, que
forma parte fundamental del compromiso y
sentido de pertenencia en cuanto al
entorno laboral y el ambiente que nos
rodea. Variable con la cual se determina
los niveles de conciencia ambiental de los
trabajadores, de acuerdo a su actividad
laboral.
Tabla Nº 5. Definición conceptual de las variables impulsoras, asociadas a los indicadores
de gestión, Fuente: Elaboración Propia
Al tener definidas las variables impulsoras de los supervisores en la
organización, se pueden establecer los indicadores de tolerancia y compromiso, que
76
es efectivamente lo que se quiere formular y desarrollar, para cada una de las 5
variables existentes se elaboraran ítems relacionados con el compromiso y la
tolerancia asociados a cada una según sea el caso o el aspecto que se desee
evaluar.
Supervisor
TOLERANCIA
COMPROMISO
Aspectos Laborales
Respeto Al Ambiente
Comunicación
Reconocimiento
Valores
Tolerancia
-
Compromiso
-
Tolerancia
-
Compromiso
Compromiso
Compromiso
-
Tolerancia
Tolerancia
-
Figura Nº 5. Mapa grafico de indicadores de gestión asociado a las variables impulsoras,
Fuente: Elaboración Propia.
Desarrollo de los indicadores de gestión
Modelo de un indicador para medir la percepción actitudinal de los trabajadores.
77
Indicador I: Tolerancia
1. Definición del indicador
1.1. Titulo del indicador
“Grado de tolerancia de los trabajadores”
1.2. Definición conceptual.
Es la expresión matemática que mide el nivel de desempeño de los
trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco, indicando la relación existente la
suma total de la media de las variables impulsoras de los supervisores
multiplicado por una constante “k” entre 100, que a través de su resultado nos
permite analizar las posibles desviaciones sobre la cual se tomaran las
acciones preventivas y/o correctivas con la finalidad de realizar un seguimiento
y monitoreo.
1.3. Campo de aplicación
El indicador es aplicable en todas las áreas seleccionadas de la organización
desde el momento de su creación, hasta que se ejecuten los procesos de
seguimiento y control de las desviaciones previstas.
1.4. Expresión matemática
T
R ( k )  C ( k )  V ( k )  SL ( k )  RA( k )
100
Donde:
R, C, V, SL, RA es la media de la puntuación obtenida al medir, en todas las
personas del colectivo a analizar, las distintas variables (reconocimiento,
comunicación, valores, satisfacción laboral y respeto al ambiente).
78
“k” es el peso o valor de ponderación que otorgamos a cada dimensión en
nuestra organización. Cabe destacar que el indicador de compromiso, englobará a
las variables: reconocimiento, comunicación, valores, satisfacción laboral y respeto
al ambiente, por ende se conocerán los niveles que poseen dichas variables en
cada área de la empresa, con lo cual se podrán detectar las fallas y aplicar medidas
de control y seguimiento.
1.5. Unidad de medida
El Resultado va expresado en porcentaje (%).
2. Objetivo del indicador
Evaluar la percepción de los trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco
en cuanto al grado de tolerancia.
3. Niveles de responsabilidad
Indica a quien le corresponde el seguimiento y control de las desviaciones
del indicador. En el siguiente cuadro se mostrará el responsable, revisión, cálculo,
seguimiento y coordinación de las acciones correctivas que se toman en función al
indicador:
ASIGNACIÓN
RESPONSABLE(S)
Proponer revisión de las desviaciones con respecto
Jefe de Departamento
a los “Niveles de Tolerancia que se obtuvieron”.
Seguimiento y control del indicador.
Coordinador Funcional
Elaborar el reporte del indicador.
Coordinador Funcional
Captura de los datos
Coordinador Funcional
Tabla Nº 6, Nivel de responsabilidad del Indicador I, Fuente: Elaboración propia.
79
4. Consideraciones de gestión del indicador
Las consideraciones de gestión ayudarán a establecer los rangos de valores
e identificar la frecuencia con la cual se deben realizar las mediciones del indicador;
el cual permite obtener un conocimiento profundo del estudio. Seguidamente se
explicarán cada una de estas consideraciones:
4.1. Rango de desempeño
El rango de desempeño del indicador del Grado de Tolerancia de los
Trabajadores refleja los niveles de control que puede adoptar el mismo,
definiéndose mediante el esquema del semáforo, según como se presenta a
continuación:
SIGNIFICADO
RANGO
Cuando no existen causas especiales que
provoquen la variabilidad del indicador fuera
del rango establecido, el cual constituye la
aceptación de un comportamiento estándar.
68% - 100%
Establece que el valor del nivel de tolerancia
se encuentra por debajo de lo esperado,
indicando una desviación en la realización de
las actividades y alertando que deben
tomarse medidas preventivas para mantener
el control del proceso.
34% - 67
Criticidad Establece una situación límite, en la cual se
deben tomar acciones correctivas para que
el desempeño sea el requerido.
0% – 33%
CONDICIÓN
Aceptable
En Alerta
Tabla Nº 7. Método de control tipo semáforo para indicador I, Fuente: Elaboración Propia
80
4.2. Periodicidad e intensidad
Establece la frecuencia con la que se mide el indicador y la frecuencia con la
que se presenta el reporte (mensual, trimestral, semestral, anual), con la finalidad de
detectar las posibles desviaciones, para luego establecer acciones preventivas y/o
correctivas (Tabla Nº 8).
Punto
De
Información
De Control
De Análisis
Objetivo
Frecuencia
de Toma
de Datos
Frecuencia
del Reporte
Indicador
Determinar el comportamiento del
indicador para obtener la información
necesaria que sirva para la toma de
decisiones a corto y mediano plazo.
Estudiar la información suministrada
por la medición del indicador, para
conocer las desviaciones en su
comportamiento,
los
ajustes
realizados,
los
pronósticos
y
próximos pasos a ejecutar, (acciones
preventivas y/o correctivas).
Analizar el comportamiento del
indicador identificando sus causas y
consecuencias. Revisión de la meta
establecida,
revisión
de
la
normalización y establecer las
acciones a implementar.
Tabla Nº 8. Periodicidad e intensidad para la recolección de los datos del Indicador I.
Fuente: Elaboración propia.
5. Recopilación de información y datos
Es el proceso mediante el cual se toman los datos para el cálculo del
indicador, es decir, identificar la fuente de los datos, ubicación, forma de accederlos,
cómo se procesan y en donde se archivan los registros.
81
6. Análisis del indicador.
Para ser más específicos, en conjunto con el departamento de Gestión
Humana establece los siguientes rangos dentro de las condiciones establecidas en
el gráfico N°7 los cuales nos ayudarán a llegar a un análisis exhaustivo de acuerdo
a los índices obtenidos en cada uno de los indicadores a través de las encuestas
aplicadas en cada una de las gerencias de CVG FMO. Los rangos son los
siguientes para el indicador I:
Condiciones y Rangos del Indicador
0-33 (%)
34-67 (%)
68-100 (%)
0-11
12-22
23-33
34-45
46-56
57-67
68-79
Med.
Bueno
Bueno
Muy
Bueno
Med.
bueno
Bueno
Muy
Bueno
Med.
bueno
78-90
Bueno
91-100
Muy
bueno
Figura Nº 6: Condiciones y rangos del indicador I, Fuente: Elaboración Propia.
Indicador II: Compromiso
1. Definición del indicador
1.1Titulo del indicador
“Nivel de compromiso de los trabajadores Hacia la empresa”
1.2 Definición conceptual.
Es la expresión matemática que mide el nivel de compromiso de los
trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco, indicando la relación existente la suma
total de la media de las variables impulsoras de los supervisores multiplicado por
una constante “k” entre 100, que a través de su resultado nos permite analizar las
82
posibles desviaciones sobre la cual se tomaran las acciones preventivas y/o
correctivas con la finalidad de realizar un seguimiento y monitoreo.
1.3 Campo de aplicación
El indicador es aplicable en todas las áreas seleccionadas de la organización
desde el momento de su creación, hasta que se ejecuten los procesos de
seguimiento y control de las desviaciones previstas.
1.4 Expresión matemática
C
R ( k )  C ( k ) V ( k )  SL ( k )  RA ( k )
100
Donde:
R, C, V, SL, RA es la media de la puntuación obtenida al medir, en
todas las personas del colectivo a analizar, las distintas variables (reconocimiento,
comunicación, valores, satisfacción laboral y respeto al ambiente).
“k” es el peso o valor de ponderación que otorgamos a cada dimensión en
nuestra organización.
Cabe destacar que el indicador de compromiso, englobará a las variables:
reconocimiento, comunicación, valores, satisfacción laboral y respeto al ambiente,
por ende se conocerán los niveles que poseen dichas variables en cada área de la
empresa, con lo cual se podrán detectar las fallas y aplicar medidas de control y
seguimiento.
1.5 Unidad de medida
El Resultado va expresado en porcentaje (%).
83
2. Objetivo del indicador
Determinar el nivel de compromiso de los trabajadores de CVG Ferrominera
Orinoco hacia la organización.
3. Niveles de responsabilidad
Indica a quien le corresponde el seguimiento y control de las desviaciones
del indicador. En el siguiente cuadro se mostrará el responsable, revisión, cálculo,
seguimiento y coordinación de las acciones correctivas que se toman en función al
indicador:
ASIGNACIÓN
RESPONSABLE(S)
Proponer revisión de las desviaciones con respecto
Jefe de Departamento
a los “Niveles de Tolerancia que se obtuvieron”.
Seguimiento y control del indicador.
Coordinador Funcional
Elaborar el reporte del indicador.
Coordinador Funcional
Captura de los datos
Coordinador Funcional
Tabla Nº 9. Nivel de responsabilidad del Indicador II. Fuente: Elaboración propia.
4. Consideraciones de gestión del indicador
Las consideraciones de gestión ayudarán a establecer los rangos de valores
e identificar la frecuencia con la cual se deben realizar las mediciones del indicador;
el cual permite obtener un conocimiento profundo del estudio. Seguidamente se
explicarán cada una de estas consideraciones:
4.1 Rango de desempeño
84
El rango de desempeño del indicador “Nivel de compromiso de los
trabajadores Hacia la empresa” refleja los niveles de control que puede adoptar el
mismo, definiéndose mediante el esquema del semáforo, según como se presenta a
continuación:
Para este caso, del indicador compromiso, se expresará los resultados
mediante señales de tráfico. Dicho método puede realizarse cuando la información
que se muestra está ligada al desempeño de metas concretas o cuando interesa
expresar los cambios acontecidos. En tal sentido, la escala a considerar es más o
menos evidente: Rojo=bajo desempeño, Amarillo=sin cambios apreciables, Verde=
Mejora sustantiva. El rango de desempeño del indicador de compromiso refleja los
niveles de control que puede adoptar el mismo, definiéndose mediante el esquema
del semáforo, según como se presenta a continuación:
CONDICIÓN
SIGNIFICADO
RANGO
Cuando no existen causas especiales
que provoquen la variabilidad del
indicador fuera del rango establecido,
el cual constituye la aceptación de un
comportamiento estándar.
80 % - 100%
Establece que el valor del desempeño
se encuentra por debajo de lo
esperado, indicando una desviación en
la realización de las actividades.
50% -79%
Establece una situación límite, en la
cual se deben tomar acciones
correctivas para que el desempeño sea
el requerido.
0 % - 49%
Aceptable
En Alerta
Criticidad
Tabla Nº 10. Método de control tipo semáforo para verificar condiciones del indicador II.
Fuente: Elaboración Propia
85
Nota: Para establecer el rango y escala de las 3 diferentes condiciones que
presenta el semáforo, se establecen los siguientes rangos, por tal motivo los rangos
presentados son de 0-49 como fuera de control, 50-79 en alerta y 80-100 bajo
control, según los resultados obtenidos se analiza en que condición se encuentra el
indicador en cada área estudiada.
4.2 Periodicidad e intensidad
Establece la frecuencia con la que se mide el indicador y la frecuencia con la
que se presenta el reporte (mensual, trimestral, semestral, anual), con la finalidad de
detectar las posibles desviaciones, para luego establecer acciones preventivas y/o
correctivas (Tabla Nº 11).
Punto
De
Información
De Control
De Análisis
Objetivo
Frecuencia
de Toma
de Datos
Frecuencia
del Reporte
Indicador
Determinar el comportamiento del
indicador para obtener la información
necesaria que sirva para la toma de
decisiones a corto y mediano plazo.
Estudiar la información suministrada
por la medición del indicador, para
conocer las desviaciones en su
comportamiento, los ajustes realizados,
los pronósticos y próximos pasos a
ejecutar, (acciones preventivas y/o
correctivas).
Analizar
el
comportamiento
del
indicador identificando sus causas y
consecuencias. Revisión de la meta
establecida,
revisión
de
la
normalización y establecer las acciones
a implementar.
Tabla Nº 11, Periodicidad e intensidad para la recolección de los datos del Indicador II,
Fuente: Elaboración propia.
86
5. Recopilación de información y datos
Es el proceso mediante el cual se toman los datos para el cálculo del
indicador, es decir, identificar la fuente de los datos, ubicación, forma de accederlos,
cómo se procesan y en donde se archivan los registros.
6. Análisis del indicador
Para ser más específicos, en conjunto con el departamento de Gestión
Humana establece los siguientes rangos dentro de las condiciones establecidas en
el gráfico N°10 los cuales nos ayudarán a llegar a un análisis exhaustivo de acuerdo
a los índices obtenidos en cada uno de los indicadores a través de las encuestas
aplicadas en cada una de las gerencias de CVG FMO. Los rangos son los
siguientes para el indicador II:
Condiciones y Rangos del Indicador
0-49 (%)
50-79 (%)
80-100 (%)
0-16
17-32
33-49
50-59
60-69
70-79
80-89
Med.
Bueno
Bueno
Muy
Bueno
Med.
bueno
Bueno
Muy
Bueno
Med.
bueno
90-99
Bueno
100
Muy
bueno
Figura Nº 7: Condiciones y rangos del indicador II. Fuente: Elaboración propia
87
Medición empírica
Análisis de resultados: Gerencia de Servicios Médicos
La gerencia de servicios médicos presenta un porcentaje considerable en lo
que respecta a compromiso y tolerancia alcanzando
resultados en torno a los
puntajes obtenidos al aplicar el instrumento, en dicha gerencia en porcentaje de
encuestados en cuanto a géneros fue de 62,3% y 37,71% femenino y masculino
respectivamente (ver gráfico N°10), y se puede evidenciar claramente que las
mujeres entre 31-40 y 41-50 años suelen ser más tolerantes ante situaciones de
cambio así como también presentan un alto compromiso hacia la organización, más
sin embargo los hombres que representaron solo el 37,71% (ver gráfico N°10).
Así mismo, mostraron un puntaje
considerablemente bajo enfocado a la
variable: valores, por que sienten que su trabajo no está siendo reconocido por sus
compañeros y comentan que el trabajador ferrominero no es lo suficientemente
tolerante ante las distintas situaciones que se presentan en la organización, aunado
a esto los trabajadores que laboran en un turno rotativo y mixto(ver Gráfico N°11),
puntuaron muy bajo en la variable de comunicación (ver gráfico N°9), donde
manifiestan que están medianamente de acuerdo al momento de tomar dediciones
de equipo, en cuanto a los aspectos laborales no existe suficiente motivación en
participar en los proyectos de crecimiento y comités que ofrece la organización .
El grado tolerancia en esta gerencia fue de 74,98% (ver tabla N°12), en la
condición ACEPTABLE (ver tabla N°7), indicando que no existen causas especiales
que provoquen la variabilidad del resultado fuera del rango establecido, el cual
constituye la aceptación de un comportamiento estándar mas sin embargo se deben
estudiar lo ítems en específicos debido a que algunos presentaron puntajes muy
bajos.
El nivel d compromiso de 75,54% (ver gráfico N°13), indicando que se
encuentra en la condición de ALERTA (ver tabla N°10), donde se establece que el
valor del desempeño se encuentra por debajo de lo esperado, indicando una
88
desviación en la realización de las actividades en cuanto al nivel de compromiso,
más sin embargo en este caso se deben tomar las medida y acciones necesarias
para evitar que este indicador se encuentre en condición de criticidad así como
también aumente hacia la excelencia.
Puntuación por Items
90
80
84,9
70
81,3
80,0
76,7 76,1
78,4
81,6
85,6 84,9
83,0
73,1 72,1 73,4
68,2
77,7
76,7
72,8
70,8
73,1
66,9
60
50
(%)
40
30
20
10
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Número de Items
Porcentaje(%)
Gráfico N° 9. Puntuación por items de la Gerencia de Servicios Médicos. Fuente:
Elaboraciòn Propia
Género
70
62,3
60
50
(%)
37,71
40
Género
30
20
10
0
Fe m enino
M asculino
Gráfico N° 10. Porcentaje de géneros en la Gerencia de Servicios Médicos. Fuente:
Elaboraciòn Propia.
89
Jornada Laboral
45
40,98
37,7
40
35
30
(%)
25
20
21,13
Jornada Laboral
15
10
5
0
Rotativa
M ixta
Norm al
Gráfico N° 11. Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de Servicios
Médicos. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Rango de Edades
25
23,0
20
24,6
23,0
18,0
15
(%)
9,8
10
5
1,6
M
50
0
de
ás
41
0
31
-4
0
26
-3
5
-2
20
-5
M
en
o
s
de
20
0
Rango de Edades
Gráfico N° 12. Porcentaje con respecto a las edades en la Gerencia de Servicios Médicos.
Fuente: Elaboraciòn Propia.
90
Grerencia de Servivios Médicos
79,51
80,00
78,00
76,72
76,07
76,00
74,43
74,00
(%)
72,00
70,98
VARIABLES
70,00
68,00
66,00
s
re
lo
a
V
ón
ci
a
ic
un
om
C
Am
Al
.
sp
Re
te
en
bi
oc
o
nt
ie
im
on
ec
R
p.
As
s
le
ra
o
b
La
Nivel de Compromiso: 75,54%
Gráfico N° 13. Nivel de compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de Servicios
Médicos. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Gerencia de Servicios Médicos
79,84
80,00
78,69
78,00
76,00
74,00
72,79
(%)
71,80
72,00
71,80
VARIABLES
70,00
68,00
ab
or
al
es
sp
A
R
ec
on
m
lA
A
.L
oc
im
ie
nt
o
bi
en
te
or
es
Va
l
es
p.
Grado de Tolerancia: 74,98%
R
C
om
un
ic
ac
ió
n
66,00
Gráfico N° 14. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de Servicios
Médicos. Fuente: Elaboraciòn Propia.
91
Análisis de resultados: Gerencia de Telemática
La gerencia de Telemática perteneciente a la Gerencia General de Servicios
de Apoyo y Logística, con una muestra representativa de 25 trabajadores presentó
variados resultados en cuanto a la encuesta aplicada en dicha gerencia, con un
porcentaje equitativo en cuanto al género con 52% y 48% femenino y masculino
respectivamente (ver gráfico N°16), y la jornada laboral con 60%(ver gráfico N°17),
de los trabajadores encuestados pertenecen la jornada laboral normal, más sin
embargo la jornada mixta se ha incrementado en los últimos trimestres
considerablemente, los resultados gráficos muestran para el indicador de tolerancia,
la variable reconocimiento y aspectos laborales presentaron la ponderación más
baja con un 76%(ver gráfico N°19), debido a que en el ítems número 13 (ver gráfico
N°15), la mayoría de los trabajadores consideraron que en la organización el
cumplimiento efectivo de las responsabilidades no están siendo suficientemente
reconocidos mostrando un bajo porcentaje de 74.4% (ver gráfico N°15).
Con respecto al 100% mientras que la variable valores representó un 80%
(ver gráfico N°15), de los encuestados donde manifiestan que en la organización no
existe la igualdad de géneros a la hora de ocupar puestos de trabajo, representando
la puntuación más baja, se observa en el ítems número 6 representado con 71.2%,
(ver gráfico N°15), aunado a esto los encuestados manifestaron positivamente con
un 92% (ver gráfico N°15), que las relaciones interpersonales en el área de trabajo
fortalecen la cooperación y permite el crecimiento integral (ver figura N° 8),
mostrando así un resultado para el indicador “Grado de Tolerancia” de 81.44% (ver
tabla N°112), en la condición ACEPTABLE (ver tabla N°7).
Más sin embargo existe la posibilidad de que pronto este indicador, se
encuentre en condición de alerta o también aumente hacia excelente. El indicador
“Nivel de compromiso” la variable valores presentó en más alto porcentaje con un
91.54% (ver gráfico N°20), debido a que los encuestados manifestaron
disponibilidad casi total en participaren los proyectos de crecimiento organizacional
92
presentando un 93.6%, (ver gráfico N°20), por otra parte las variables que
proyectaron los más bajos porcentajes fueron: comunicación y reconocimiento con
80.77%,(ver gráfico N°20), donde se observa que el 78,4% (ver gráfico N°15), de
los encuestados están medianamente de acuerdo en difundir la situación real que
presenta la organización, más sin embargo el resultado que arrojo el indicador “Nivel
de compromiso” fue de 85.54% (ver tabla N°13), en condición ACEPTABLE (ver
tabla N°10) aún en esta condición, se encuentra entre el rango medianamente
bueno debido a que existe la probabilidad que el indicador vaya a la condición de
alerta o bien , hacia excelente.
Puntuacion por Items
100
88,8
90
80
90,4
95,2
93,6
92
90,4
90,4
88
85,6
76,8
84
80,8
78,4
80,8
88
82,4
75,2
74,4
77,6
71,2
70
(% )
60
50
40
30
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Número de Items
Gráfico N° 15. Puntuación por items en la Gerencia de Telemática. Fuente: Elaboraciòn
Propia.
93
Género
60
52
48
50
(%)
Género
40
30
Fem enino
Mas culino
Gráfico N° 16. Porcentaje con respecto al género en la Gerencia de Telemática. . Fuente:
Elaboraciòn Propia.
Jornada Laboral
62
52
42
(%)
32
22
12
2
60
36
Jornada
4
Mixta
Rotativa
Normal
Gráfico N° 17. Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de Telemática. .
Fuente: Elaboraciòn Propia.
94
Rango de edades
50
40
40
(%)
30
24
8
10
0
Rango de edades(%)
20
20
8
0
Menos
de 20
20-25
26-30
31-40
41-50
Más de
50
Gráfico N° 18. Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de
Telemática.Fuente: Elaboraciòn Propia.
Gerencia de Telemática
90,00
88,5
85,4
80,0
80,00
76,9
76,2
70,00
(%)
60,00
VARIABLES
50,00
LE
S
O
AS
P.
LA
B
O
RA
IE
NT
TE
RE
CO
L
AM
NO
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M
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EN
RE
S
O
VA
L
RE
SP
.A
CO
M
UN
IC
AC
IÓ
N
40,00
Gráfico N° 19. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de
Telemática. Fuente: Elaboraciòn Propia.
95
Grencia de Telemática
91,54
100,00
90,00
89,23
80,77
85,38
80,77
80,00
70,00
60,00
VARIABLES
50,00
AL
E
BO
LA
A
SP
.
N
EC
O
R
R
ES
R
O
CI
M
IE
IE
N
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C
S
NT
O
TE
ES
R
LO
VA
M
U
NI
CA
CI
Ó
N
40,00
Nivel de Compromiso: 86.96%
Gráfico N° 20. Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de
Telemática. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Análisis de resultados: Gerencia de Transporte
Para esta gerencia se tomaron 30 trabajadores de las distintas nominas y
jornadas laborales donde la mixta y rotativa presentaron un 43.3%
(ver gráfico
N°23), respectivamente, mientras que el 53.3%(ver gráfico N°22), de los mismos
fueron mujeres, es relevante el porcentaje en cuanto al rango de edades debido a
que el 36.7% (ver gráfico N°24), son personas entre 31 y 40 años lo que implica que
relativamente son personas con mínimo 5 años en la organización y se están
adaptando satisfactoriamente a los cambios de la empresa, pero son los resultados
siguientes que mostraran que tan comprometidos están hacia la organización y que
grado de tolerancia tienen con sus compañeros de trabajo en su entorno laboral.
Claramente se observa una media considerable de 78% (ver gráfico N°21),
donde los trabajadores manifestaron que sus labores y cumplimiento de sus
96
responsabilidades medianamente reconocidos lo cual les impide lograr óptimos
resultados, lo que refleja el más bajo porcentaje en la variable reconocimiento con
un 79.7% (ver gráfico N°21).
Mientras que los encuestados
están de acuerdo un 99% con el ítems
número 6 (ver gráfico N°21), manifestando que en la organización existe igualdad de
géneros a la hora de ocupar un puesto de trabajo dentro de la organización lo cual
le otorga un 90,7% (ver gráfico N°25), a la variable valores siendo esta la que
representa mayor porcentaje.
Con respecto al indicador “Grado de Tolerancia” arrojó un índice de 84.7%
(ver tabla N°12), en cual se encuentra en la condición de aceptable, y es importante
señalar que esta condición esta en el rango de “bueno” (ver figura N°6), y puede
pasar hacia lo excelente, ahora bien, para el nivel de compromiso, la variable
comunicación presentó un 80% (ver gráfico N°26), de puntuación con respecto a las
demás, donde los trabajadores manifestaron estar medianamente en desacuerdo al
difundir y multiplicar la situación real que se presenta en la organización.
Igualemnte
también
se
encuentran
medianamente
de
acuerdo
en
preocuparse por conocer e involucrarse en los planes, políticas y filosofía
del
sistema de gestión de la organización, dando así un porcentaje de “Nivel de
Compromiso” de 84.7% (ver tabla N°13), en la condición de ACEPTABLE (ver tabla
N°10), y dicha condición dentro del rango “medianamente bueno” (ver figura N°7),
es decir tiende a encontrarse en la condición de ALERTA.
97
Puntuación por Items
99
100
90
80
(%)
83
83
81 79 81 82
86
90
89 89
85 85
84
83
86 86
80
78 79
70
60
50
40
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Número de Items
Gráfico N° 21. Puntuación por items en la Gerencia de Transporte. Fuente: Elaboraciòn
Propia.
Género
54
53,3
52
50
%
48
46,7
Género
46
44
42
Femenino
Masculino
Gráfico N° 22. Porcentaje con respecto al género en la Gerencia de de Transporte. Fuente:
Elaboraciòn Propia.
98
Jornada Laboral
43,3
43,3
45
40
35
30
%
25
20
Jornada
13,3
15
10
5
0
ta
Ro
tiv
a
a
M
t
ix
r
No
al
m
Gráfico N° 23. Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de de
Transporte. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Rango de Edades
40
36,7
35
30
25
%
20
16,7
13,3 13,3
15
16,7
Rango de Edades
10
3,3
5
0
e5
0
sd
0
31
-4
5
0
-3
26
20
-2
41
-5
Má
Me
no
sd
e
20
0
Gráfico N° 24. Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de Transporte.
Fuente: Elaboraciòn Propia.
99
Gerencia de Transporte
100
90,7
86,7
90
86,0
81,3
78,7
80
(%)
70
Variables
60
50
40
u
om
ón
ci
ca
i
n
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ao
Vl
s
C
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A
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ci
no
o
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.
sp
L
es
al
or
b
a
Grado de Tolerancia: 84,7%
A
R
Gráfico N° 25. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de
Transporte. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Grencia de Transporte
90
87,3
88
86
87
84,7
84
82
(%) 80
81,7
80
78
Variables
76
74
72
70
n
ió
ac
ic
n
u
om
C
s
re
ao
Vl
te
en
bi
m
lA
A
p.
s
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R
o
nt
ie
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i
oc
on
ec
R
.
sp
A
es
al
or
b
La
Nivel de Compromiso: 84,1%
Gráfico N° 26. Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de
Transporte. . Fuente: Elaboraciòn Propia.
100
Análisis de resultados: Gerencia Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y
Ambiente.
Una de las gerencias más resaltantes en cuanto a la variabilidad de
resultado y puntuaciones fue esta gerencia representado por el 57.1% y 42.9%
femenino y masculino respectivamente (ver grráfico N°28), donde el 85.7% del
gremio encuestado laboran en jornada laboral contra un 14% de la mixta
(ver
grráfico N°29).
Es de gran impacto observar que las variables que arrojan resultados más
bajos a medida que se desarrolla el estudio son reconocimiento y valores donde a
través del grafico “puntuación por ítems” desciende vertiginosamente los ítems 6 y
13 (ver grráfico N°27), hacia una media bastante considerada y que puntúa hacia la
criticidad, también los trabajadores sienten descontento y manifiestan que se
encuentran medianamente en desacuerdo a la afirmación:“El cumplimiento efectivo
de mis responsabilidades laborales están suficientemente reconocidos más allá de
la remuneración ayudando a lograr los resultados deseado” con un 63.7%, (ver
grráfico N°27).
Así mismo, en el ítems número 6,manifestaron estar medianamente en
desacuerdo que en la organización existe la igualdad de géneros a la hora de
ocupar un puesto dentro d la organización, más sin embargo en cuanto a la variable
respeto al ambiente resultó ser una de las que arrojo mejores resultados,
representado con un 92% (ver grráfico N°27), los trabajadores manifestaron estar de
acuerdo a colaborar para cambiar los hábitos laborales en materia de ambiente y
mejorar la disposición de residuos excedentes de la actividad laboral.
Aunado a estos resultados puntuales se obtuvo un “Grado de Tolerancia” de
78% (ver tabla N°12), el cual se encuentra en la condición ACEPTABLE, (ver tabla
N°7), y es importante señalar que está en el rango “medianamente bueno” (ver
figura N°6), es muy probable que se encuentre en condición de alerta si no se toman
medidas de prevención y control periódico adecuadas. Por otra parte con un 74%
101
los encuestados (ver grráfico N°27), de esta gerencia están medianamente de
acuerdo en difundir y multiplicar la información real que se presenta en la
organización en cuanto a la variable comunicación que presenta un 80%, (ver
grráfico N°32), es importante mencionar que la variable reconocimiento fue la
ponderación más baja en la parte de compromiso con un 76% (ver grráfico N°32),
donde las afirmaciones con menos porcentaje fueron la 15 y las 16 (ver grráfico
N°27), siendo esta última las menos puntuada manifestando que están
medianamente de acuerdo que los compañeros de trabajo brindan retroalimentación
sobre las labores diarias, así mismo, es de alto impacto y muy relevante los
resultados que corresponden a la variable respeto al ambiente debido a que todos
sus ítems arrojaron resultados considerablemente aceptables. El “Nivel de
Compromiso” obtenido fue 83.1% (ver tabla N°13), en la condición de ACEPTABLE
(ver tabla N°10), dentro del rango “bueno” (ver figura N°7).
Puntuación por Items
100
80
91,4
88,6 89,5
90
86,7
89,5
92,4 92,4
80,0
74,3
70
71,4
88,6
80,0
78,1
71,4
67,6
75,2
79,0
74,3 74,3
63,8
60
(%)
50
40
30
20
10
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Número de Items
Gráfico N° 27. Puntuación por items en la Gerencia de Seguridad Industrial, Salud
Ocupacional y Ambiente. Fuente: Elaboraciòn Propia.
102
Género
57,1
60
42,9
50
40
(%) 30
20
10
0
Fem enino
Masculino
Género
Gráfico N° 28. Porcentaje con respecto al género en la Gerencia de Seguridad Industrial,
Salud Ocupacional y Ambiente. . Fuente: Elaboraciòn Propia.
Jornada Laboral
85,7
90
75
60
Jornada
(%) 45
30
14,3
15
0,0
0
Rotativa
Mixta
Norm al
Gráfico N° 29. Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de Seguridad
Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. Fuente: Elaboraciòn Propia.
103
Rango de Edades
47,6
50
40
33,3
30
(%)
20
9,5
10
0
0
en
M
os
de
20
9,5
0
20
-2
5
26
-3
0
31
-4
0
41
-5
0
M
ás
de
50
Rango de Edades
Gráfico N° 30. Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de Seguridad
Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. . Fuente: Elaboraciòn Propia.
Gerencia Segurudad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente
100,0
91,0
90,0
81,9
80,0
(%)
74,3
73,8
69,2
70,0
Variables
60,0
50,0
40,0
u
om
C
ón
ci
ca
i
n
s
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ao
l
V
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en
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m
lA
A
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oc
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R
m
ie
o
nt
ie
.
sp
A
s
le
ra
o
b
La
Grado de Tolerancia: 78%
Gráfico N° 31. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de
Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. Fuente: Elaboraciòn Propia.
104
Gerencia Segurudad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente
89,0
90
86,2
83,8
85
80
80
76,7
(%) 75
Variables
70
65
60
n
ió
ac
ic
n
u
om
C
s
re
ao
Vl
te
en
bi
m
lA
A
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i
oc
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R
.
sp
A
es
al
or
b
La
Nivel de Compromiso: 83,1%
Gráfico N° 32. Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de
Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. . Fuente: Elaboraciòn Propia.
Análisis de resultados: Gerencia de Suministro y Compras Especiales del
Estado.
Representado con un 87.5% de la población encuestada en esta gerencia
trabajan en una jornada normal comparada con 4.2% y 8.3% (ver gráfico N°36), de
la rotativa y mixta respectivamente, y por otra parte el 62.5% de la misma son
mujeres contra el 37.5% de hombres (Ver gráfico N°34).
Es importante tomar en cuenta que esta es una gerencia que requiere que
todas y cada una de las actividades que a diario se ejecutan se realicen con el
mayor compromiso posible, más sin embargo se requiere la percepción de cada
uno de ellos, en el gráfico Nº 26 se observa que los ítems 13, 14,18 presentaron las
puntuaciones más bajas (Ver gráfico N°33), lo que implica que el cumplimiento
efectivo de las responsabilidades laborales están siendo medianamente reconocidas
lo que impide que los trabajadores puedan dar los resultados que se esperan.
105
Eso sucede por parte de los compañeros de trabajo que no brindan la
retroalimentación adecuada, para, a través de críticas constructivas mejora las
condiciones de trabajo, y también manifiestan que ante las situaciones que
actualmente se han venido desarrollando en la empresa no son tolerantes y por ello
son resistente a los cambios que la organización plantea, en cuanto a la variable
valores, están medianamente de acuerdo que en la organización existe la igualdad
de géneros a la hora de ocupar un puesto de trabajo con un 66% (Ver gráfico
N°33), se evidencia que la calidad ambiental dentro de la organización no resulta tan
relevante para esta gerencia, por ende el apoyo a los procesos de cambio es
medianamente bueno.
Desde este punto de vista podemos afirmar que existen puntuaciones altas
entre las que se encuentra el ítems 4 y 20 (ver gráfico N° 33), es decir, que los
conocimientos y experiencias que cada trabajador posee están a disposición de la
organización, para cumplir medianamente las normas internas logrando los objetivos
comunes. Es así como se obtuvo un “Nivel de Compromiso” de 78,25% (ver tabla
N°13), encontrándose en la condición de ALERTA (ver tabla N°10), donde se
establece que el valor del desempeño se encuentra por debajo de lo esperado,
indicando una desviación en la realización de las actividades en cuanto al nivel de
compromiso, y también se encuentra el rango especifico muy bueno (ver figura
N°7), pero existe la posibilidad que este índice cambie al color verde, el indicador
“Grado de Tolerancia” obtenido fue 72,3% (ver tabla N°12), en la condición
ACEPTABL E (ver tabla N°7), indicando que no existen causas especiales que
provoquen la variabilidad del resultado fuera
del rango establecido, el cual
constituye la aceptación de un comportamiento estándar y dentro de los rengos
específicos “medianamente bueno” (ver figura N°6), con posibilidades que vaya
hacia la condición de ALERTA.
106
Gráfico N° 33. Puntuación por items en la Gerencia de Suministro y Compras Especiales del
Estado. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Gráfico N° 34. Porcentaje con respeto Al género en la Gerencia de Suministro y Compras
Especiales del Estado. . Fuente: Elaboraciòn Propia.
107
Gráfico N° 35. Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de Suministro y
Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Gráfico N° 36. Porcentaje con respeto a la jornada laboral en la Gerencia de Suministro y
Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboraciòn Propia.
108
Gerencia de Suministros y Compras Especiales del Estado
82,9
85,0
80,0
80,0
73,8
75,0
70,0
67,1
65,0
62,1
(%)
60,0
Variables
55,0
50,0
45,0
40,0
un
om
C
n
ió
ac
ic
s
re
ao
l
V
p
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em
ci
no
o
nt
ie
.
sp
A
L
es
al
or
b
a
Grado de Tolerancia: 72,3%
Gráfico N° 37. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de
Suministro y Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Gerencia de Suministros y Compras Especiales del Estado
82,9
85,0
80,0
80,0
73,8
75,0
70,0
67,1
65,0
62,1
(%)
60,0
Variables
55,0
50,0
45,0
40,0
u
om
C
ó
ci
ca
ni
n
s
re
ao
l
V
p
es
R
te
en
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.A
oc
on
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R
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nt
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m
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sp
A
es
al
or
b
a
.L
Nivel de Compromiso: 78,25%
Gráfico N° 38. Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de
Suministro y Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboraciòn Propia.
109
Análisis de resultados: Gerencia de Administración de Beneficio
La Gerencia de Administración de Beneficios perteneciente a la Gerencia
General de Personal con alto sentido de responsabilidad presento resultados
variados en cada uno de las afirmaciones que se le presentaron manifestando su
punto de vista ante el actual estudio que se realiza en pro del bienestar social
organizacional, siendo la mayoría de los encuestados mujeres con un 78,4% (ver
gráfico N°40). Con respecto al total y como es una gerencia netamente
administrativa el 100% de los encuestados trabajan en una jornada de labor normal,
y en cuanto al rango de edades el 50% son personas entre 31-40 años de edad,
(ver gráfico N°41), lo que nos permite suponer que los resultados son obtenidos a
través de personas con alto sentido de madurez.
A través del gráfico Nº 31 tenemos el ítem número 6 como factor importante
de control, en 71,19% (ver gráfico N°39), manifiesta que en la organización a la hora
de ocupar un puesto de trabajo no existe la equidad necesaria en cuanto al género,
así como también afirman que los sistemas planteados en la organización deberían
promover mayor participación en cada área de trabajo, pero también es muy
importante resaltar las puntuaciones que casi alcanzan el 100% como es el ítems
número 10 donde la mayoría manifiesta que la educación ambiental es fundamental
para prevenir y disminuir los casos de contaminación que se presentan en la
organización, aunado a esto el 92%(ver gráfico N°39), afirmó estar disponibles en
participar en los proyectos de crecimiento integral dentro y de la organización.
Ahora bien, el grado de tolerancia en esta gerencia resultó un 84,6% (ver
tabla N°12), en la condición de ACEPTABLE, (ver tabla N°7), existiendo alta
posibilidades que luego se encuentre en condición de alerta por que dentro de los
rangos específicos esta “bueno” (ver figura N°6), así mismo, el indicador puede
cambiar a la condición aceptable, en cuanto al nivel de compromiso presentado
hacia la organización presentó un 88,8% (ver tabla N°13), en la condición de
110
ACEPTABLE (ver tabla N°10), y “medianamente
bueno” dentro de los rangos
específicos (ver figura N°7).
Puntuación por Items
100
90
88,6
80
88,1
92,4 89,7 90,3 94,1
88,6 90,8
91,9
84,3
84,3
79,5
77,3
75,7
71,9
70
94,1
91,4
90,8
84,9 85,4
60
(%)
50
40
30
20
10
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Número de Items
Gráfico N°39. Puntuación por items en la Gerencia de Administración de Beneficios.
Fuente: Elaboraciòn Propia.
Género
78,4
80,0
70,0
60,0
50,0
(%) 40,0
Género
30,0
21,6
20,0
10,0
0,0
Fe m enino
M as culino
Gráfico N° 40. Porcentaje con respeto al género en la Gerencia de Administración de
Beneficios. Fuente: Elaboraciòn Propia.
111
Rango de Edades
50
50
45
40
35
30
(%) 25
20
15
10
5
0
o
en
M
s
45,8
20,8
12,5
de
12,5
5
-2
20
20
12,5
0
-3
26
0
-4
31
0
-5
41
ás
M
de
Rango de Edades
50
Gráfico N° 41. Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de Administración
de Beneficios. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Gerencia de Administración de Beneficios
100,0
90,3
89,5
90,0
85,1
(%)
80,0
78,1
80,0
70,0
Variables
60,0
50,0
40,0
u
om
ó
ci
ca
i
n
n
re
ao
Vl
s
C
R
p.
es
A
m
lA
en
bi
te
R
o
ec
em
ci
no
o
nt
ie
.
sp
A
L
es
al
or
b
a
Grado de Tolerancia: 84,6%
Gráfico N° 42. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de
Administración de Beneficios. Fuente: Elaboraciòn Propia.
112
Gerencia de Administración de Beneficios
100,0
92,7
92,4
91,1
90,0
85,1
82,7
80,0
(%)
70,0
Variables
60,0
50,0
La
bo
ra
le
s
Grado de Tolerancia: 72,3%
As
p.
ie
nt
o
oc
ie
m
Am
Al
es
p.
Re
co
n
bi
en
te
or
es
Vl
a
R
Co
m
un
ic
ac
ió
n
40,0
Nivel de Compromiso: 88,8%
Gráfico N° 43. Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de
Administración de Beneficios. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Análisis de resultados: Gerencia de Recursos Humanos
Una de las gerencias más importantes para la organización en el área
administrativa es la Gerencia General de Personal, que presentó puntuaciones
variadas a lo largo de las 20 afirmaciones que contiene la encuesta aplicada (ver
figura N°8), observando el gráfico Nº 44 llama mucho la atención el ítems número 18
que obtuvo una puntuación de 66.7% con respecto al 100% indicándonos que el
trabajador ferrominero es medianamente tolerante ante las actuales situaciones que
se han presentado en la organización y por ende no resiste los cambios planteados.
113
Seguidamente una de las afirmaciones presentadas en el instrumento (ver
figura N°8), fue el número 19 (ver gráfico Nº44), donde cada trabajador manifiesta
que los sistemas de gestión planteados en la organización promueven
medianamente la participación en el área de trabajo es muy posible que los
encuestados hayan puntuado relativamente bajo por desconocer dichos sistemas de
gestión, mientras del ítems número 20 aumenta vertiginosamente casi alcanzando el
100% al presentarles a cada encuestado la afirmación: cumplo con las leyes
normativas de la organización y participo en su ejecución para el desenvolvimiento
exitoso de los objetivos, manifestando estar de acuerdo, y por ende hacen partícipe
dichos cumplimientos.
De igual manera, afirman que la educación ambiental es fundamental para
disminuir la contaminación dentro de la empresa y aunado a esto existe un 93.35%
(ver gráfico Nº 44), de disposición a participar en los proyectos de crecimiento
integral, por lo tanto obtenemos un grado de tolerancia de 85,7% (ver tabla N° 12),
en la condición de ACEPTABLE (ver tabla N° 7), indicando que no existen causas
especiales que provoquen la variabilidad del resultado fuera del índice establecido,
el cual constituye la aceptación de un comportamiento estándar, y dentro de los
rangos específicos “bueno” (ver figura Nº 6), existiendo la posibilidad de ir a lo
aceptable o caer en condición de alerta, en cuanto al nivel de compromiso de 88,5%
(ver tabla N°13), en la condición de aceptable y dentro del los rangos específicos
“medianamente bueno” (ver figura N° 7), con alta probabilidad que se encuentre en
condición de alerta.
114
Puntuación por Items
100
90
88
93,3 92
84 86,7
82,7
80
93,3 92 90,7 93,3
88
81,3 81,3 84
94,7
90,7 89,3 91
76
70
66,7
60
(%) 50
40
30
20
10
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12
13 14 15 16
17 18 19
20
Porcentaje(%)
Núm ero de Items
Gráfico N° 44. Puntuación por items en la Gerencia de Recursos Humanos. Fuente:
Elaboraciòn Propia.
Género
100,0
93,3
80,0
(%)
60,0
40,0
6,7
20,0
0,0
Fem enino
Masculino
Género
Gráfico N° 45. Porcentaje con respeto al género en la Gerencia de Recursos Humanos.
Fuente: Elaboraciòn Propia.
115
Rango de Edades
70
60
60
50
(%)
40
30
20
20
20
10
0
0
o
en
M
s
de
0
5
-2
20
20
0
0
-4
31
0
-3
26
0
-5
41
ás
M
de
50
Rango de Edades
Gráfico N° 46. Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de Recursos
Humanos. Fuente: Elaboraciòn Propia.
Gerencia de Recursos Humanos
89,3
90,0
88,3
87,7
88,0
85,0
86,0
84,0
82,0
(%)
80,0
78,3
78,0
Variables
76,0
74,0
72,0
C
u
om
n
ió
ac
c
ni
a
Vl
es
or
R
es
A
Al
p.
te
en
bi
m
R
on
ec
m
ie
oc
o
nt
ie
A
sp
.
s
le
ra
o
b
La
Grado de Tolerancia: 85,7
Gráfico N° 47. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de
Recursos Humanos. Fuente: Elaboraciòn Propia.
116
Gerencia de Recursos Humanos
92,0
92,0
91,0
90,0
90,0
89,0
87,7
88,0
(%)
86,7
87,0
86,0
Variables
86,0
85,0
84,0
le
s
La
As
p.
Re
co
no
ci
em
bi
Am
Al
sp
.
bo
ra
ie
nt
o
en
te
s
Vl
ao
re
Re
Co
m
un
ic
ac
ió
n
83,0
Nivel de compromiso: 88,5%
Gráfico N° 48. Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de
Recursos Humanos.
Finalmente en la realización del estudio empírico se pudo obtener el
resultado global de cada una de las unidades de estudio mostrando así, el grado de
tolerancia total para cada unidad, con respecto a las variables impulsoras (Ver tabla
12), así mismo el nivel de compromiso se muestra en la tabla N° 13.
117
Comunicación
Items
1
4
Prom.
VARIABLES
Respeto al ambiente
Items
Valores
Items
%
5
6
Prom.
%
9
11
Prom.
%
Reconocimiento
Items
13
14
Prom.
Aspectos Laborales
Items
Constante
Grado de
Tolerancia
%
K
%
71,4
20
75,7
77,6 3,76 3,88 3,82
76,4
20
81,4
78,7 4,3
86,0
20
84,7
69,2 3,71 3,71 3,714
74,3
20
78,0
52,6 3,13 2,87 3
60,0
20
62,3
62,1 3,13 3,58 3,354
67,1
20
73,2
85,1 3,78 4,22 4
80,0
20
84,6
85,0 3,57 4,27 3,917
78,3
20
85,7
%
18
19
73,3 3,5
3,7
Prom.
Gerencia de Servicios Médicos
3,8
4,2
4,0
79,5 3,9
3,3
3,6
72,3 4,0
4,2
4,1
81,9 3,55 3,78 3,7
3,6
Gerencia de Telemática
3,84 4,52 4,2
83,6 4,6
3,56 4,08
81,6 4,28 4,52 4,4
88,0 3,72 4,04 3,88
Gerencia de Transporte
4,03 4,1
4,1
81,3 4,13 4,93 4,533
90,7 4,43 4,23 4,333
86,7 3,9
3,97 3,933
4,3
4,3
Gerencia Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente
3,71 4,48 4,1
81,9
4
3,38 3,69
73,8 4,48 4,62 4,548
91,0 3,35 3,57 3,461
Gerencia de Calidad
3,35 3,43 3,4
67,8 3,35 2,96 3,152
63,0 3,17 3,61 3,391
67,8 2,39 2,87 2,63
Gerencia de Suministros y Compras Especiales del Estado
3,88 4,42 4,1
82,9 4,13 3,25 3,688
73,8 3,96 4,04 4
80,0 3,13 3,08 3,104
Gerencia de Administración de Beneficios
4,43 4,59 4,5
90,3 4,22 3,59 3,905
78,1 4,51 4,43 4,473
89,5 4,24 4,27 4,257
Gerencia de Recursos Humanos
4,3
4,63 4,5
89,3 4,37 4,4 4,383
87,7 4,6 4,23 4,417
88,3 4,13 4,37 4,25
Tabla N° 12. Grado de Tolerancia con respecto a las variables impulsoras. Fuente: Elaboración Propia
118
Comunicación
Ítems
2
3
Prom.
VARIABLES
Respeto al ambiente
Ítems
Valores
Ítems
%
7
8
Prom.
%
10
12
Prom.
Reconocimiento
Ítems
%
15
16
Prom.
%
Aspectos Laborales
Ítems
17
20
Prom.
Constante
Nivel de
Compromiso
K
%
%
Gerencia de Servicios Médicos
3,74 3,41 3,576
71,5 4,07 3,92 3,992
79,8 4,21 3,6
3,903
78,1 3,77 3,58 3,677
73,5 3,82 4,08 3,952
79
20
76,4
83,2 4,4
4,4
4,4
88
20
86,96
81,7 4,2
4,5
4,35
87
20
84,1
76,7 3,95 4,43 4,19
83,8
20
83,1
70,4 3,13 3,7 3,413
68,3
20
68,4
77,1 3,71 4,25 3,979
79,6
20
78,25
85,1 4,57 4,7 4,635
92,7
20
88,8
90
86,7
20
88,5
Gerencia de Telemática
3,92 4,44 4,18
83,6 4,68 4,52 4,6
92
4,76 4,04 4,4
88
4,2
4,12 4,16
Gerencia de Transporte
3,97 4,03 4
80
4,17 4,3
4,233
84,7 4,47 4,27 4,367
87,3 4,17 4
4,083
Gerencia Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente
3,57 4,43 4
80
4,57 4,33 4,452
89
4,62
4
4,31
86,2 3,9 3,76 3,833
Gerencia de Calidad
3,61 3,35 3,478
69,6 3,52 3,48 3,5
70
3,3 3,09 3,196
63,9 3,57 3,48 3,522
Gerencia de Suministro y Compras Especiales del Estado
3,88 3,75 3,813
76,3 3,71
4
3,854
77,1 4,08 4,04 4,063
81,3 3,96 3,75 3,854
Gerencia de Administración de Beneficios
3,86 4,41 4,135
82,7 4,62 4,49 4,554
91,1 4,7 4,54 4,622
92,4 4,54 3,97 4,257
Gerencia de Recursos Humanos
4,27
4,5
4,383
87,7 4,63 4,57 4,6
92
4,53 4,07 4,3
86
4,5
4,5 4,5
3,93 4,73 4,333
Tabla N° 13. Nivel de Compromiso con respecto a las variables impulsoras. Fuente: Elaboración Propia.
119
CONCLUSIONES
1.
Al realizar el estudio específico por cada variable en las distintas
gerencias se pudo notar que mayoría se encuentran por encima de la media del
valor esperado, mas sin embargo siempre existió la variabilidad al presentarse
distintas situaciones en cada afirmación que se planteo en el instrumento de
medición, siendo la gerencia de calidad la que menos promedio obtuvo, superando
a penas la media.
2.
Cuando se identificó la necesidad de desarrollar estos indicadores se
logro conocer el estado actual del nivel de Compromiso de los trabajadores; así
como información detallada acerca del nivel de tolerancia de los trabajadores a
través de las 5 variables impulsoras de los supervisores. Los resultados obtenidos
permitieron elaborar planes de acción adaptados a cada condición y rangos
específicos que se obtuvieron.
3.
Las variables impulsoras de los supervisores permitió Implementar
acciones eficientes y efectivas que sean apreciadas por los trabajadores y así
facilitar a los trabajadores destrezas, conocimientos y actitudes para generar
resultados positivos en sus relaciones con los clientes y con la empresa de esta
manera maximizar el retorno de la inversión realizada en el personal.
4.
La metodología desarrollada logro ofrecer la información necesaria y
paso a paso todo y cada una de las etapas que se deben tomar en cuenta para
formular los indicadores de gestión así mismo, e logro establecer las condiciones
que determinaron en que rango se encuentro cada índice obtenido, a través de la
fórmula matemática aplicada.
5.
La Cultura de Compromiso y el grado de tolerancia representa hoy un
valor crucial en la vida de las empresas, es importante tanto para los objetivos
empresariales como, para el desarrollo de las personas que hacen posible estos
resultados, y esta importancia no solo reside en el índice que nos arroje, sino en la
120
serie de comportamientos de la empresa afectados por él, cuya última y más visible
consecuencia es la consecución recurrente de los resultados.
121
RECOMENDACIONES
1.
Aplicar periódicamente cada uno de los indicadores de gestión en
todos los departamentos de la organización para luego, establecer resultados por
gerencias y así obtener una percepción clara a cerca de cada uno de los
trabajadores que laboran en tan importante organización.
2.
Establecer niveles de mando en cada departamento y gerencia con la
finalidad de tener bien monitoreados los indicadores, y cuando se tomen las
medidas necesarias correspondientes para regular las fallas que se presenten, sean
las correspondientes la condición y rangos específicos obtenidos.
3.
Divulgar continuamente cada resultado que se presente al aplicar el
instrumento de medición, con la finalidad de dar a conocer la percepción actitudinal
en cuanto a grado de tolerancia y nivel de compromiso, en torno a la organización y
los compañeros de trabajos.
4.
Desarrollar y aplicar un sistema de información para mantener un
control especifico de cada indicador y variable que se maneje, así como también,
asegurar la confiabilidad de datos demográficos y más aun resultados específicos
del instrumento.
5.
Institucionalizar los indicadores de gestión desarrollados para que se
mantengan a lo largo del tiempo en la organización.
122
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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CALIDAD PARA ORGANIZACIONES PÚBLICAS. Editorial Universidad de
Antioquia.
Cabrera,
Liliana.
INSTRUMENTOS
(1998)
DE
INDICADORES
MEDICIÓN
DE
DE
GESTIÓN
LAS
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http://www.monografias.com/trabajos11/plantac/plantac.shtml, Cabrera L.
Fidias Arias (2006) EL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN. Editorial
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Heredia, José (2004) LA GESTIÓN DE LA FÁBRICA. Editorial Atenea
Ludewig, Cristina (1998) UNIVERSO y MUESTRA. Muestreo.pdf.
Machado, Antonio. (2000) TIPOS DE INDICADORES DE GESTIÓN.
[http://personales.jet.es/amozarrain/gestion_indicadores.htm].
Salguero, A. (1996). INDICADORES DE GESTIÓN Y CUADRO DE MANDO.
Editorial Díaz de Santos, S.A.
Domínguez Giraldo, Gerardo. Indicadores de Gestión y Resultados. Ed.
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123
Hitoshi, Kume. Herramientas Estadísticas para el mejoramiento de la
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Zabala J. William. Memorias: Curso Control Estadístico de Procesos
Gaviria y Asociados Consultores Ltda. Seminario Indicadores de Gestión.
Garrido Buj Santiago. Dirección Estratégica. Ed. Mc graw Hill. 2003
http://www.monografias.com/trabajos55/indicadores-de-gestion/indicadoresde-gestion.shtml
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7964-12-medir-el-compromiso-delempleado.html
http://www.monografias.com/trabajos12/muestam/muestam.shtml
http://www.ucla.edu.ve/dmedicin/departamentos/medicinapreventivasocial/SEB/inve
stigacion/muestreo.pdf
124
APÉNDICE
125
Gerencia General de Personal
Departamento de Gestión Humana
Gerencia General de Personal
Departamento de Gestión Humana
Percepción del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de CVG Ferrominera
Orinoco
Percepción del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de CVG Ferrominera
Orinoco
1. Estoy dispuesto a aceptar las decisiones de la mayoría de mi equipo de
trabajo y me adapto satisfactoriamente a ellos.
11. Estoy dispuesto a colaborar para cambiar los hábitos laborales en
materia de ambiente y mejorar la disposición de residuos excedentes de la
actividad laboral.
2. Estoy dispuesto a difundir y multiplicar la situación real que se presenta en
la organización.
12. El clasificar y reciclar los desechos, para la calidad ambiental es una
actividad constante en la empresa y apoyo procesos de cambio para
controlar derrames y desperdicios.
3. Me preocupo por conocer e involucrarme en los planes, políticas y filosofía
del sistema de gestión de la organización.
13. El cumplimiento efectivo de mis responsabilidades laborales están
suficientemente reconocidos más allá de la remuneración ayudando a lograr
los resultados deseados.
4. Los conocimientos y experiencias que poseo son de interés colectivo y los
pongos a disposición de la organización para el éxito de los objetivos
comunes.
14. El reconocimiento a mi esfuerzo en el trabajo es reconocido
satisfactoriamente por parte de mis compañeros.
5. Las relaciones interpersonales en mi área de trabajo fortalecen la
cooperación y permite mi crecimiento integral.
6. En la organización existe igualdad de géneros, a la hora de ocupar
puestos de trabajo.
7. Estoy dispuesto
organizacional.
a
participar
en
los
proyectos
de
crecimiento
8. La interacción social me permite fortalecer mis valores en la organización y
poner en práctica mis habilidades.
9. La conservación del medio ambiente me permite la participación activa
para desarrollar estrategias que protejan mi entorno laboral.
10. La educación ambiental es la base fundamental para prevenir y mitigar
las Contaminaciones ambientales dentro de la empresa.
15. Desarrollo todas mis responsabilidades en la organización con
responsabilidad y excelencia lo que me permite promoción y ascenso.
16. Mis compañeros me brindan retroalimentación
haciendo críticas constructivas para mejorarlo.
sobre mi
trabajo
17. Estoy dispuesto a participar en los proyectos de crecimiento
organizacional y comités que ofrece la organización.
18. El trabajador ferrominero es tolerante ante las situaciones de la
organización y es resistente a los cambios planteados.
19. Los sistemas de gestión planteados en la organización promueven una
mayor participación en el área de trabajo.
20. Cumplo con las leyes y normas internas de la organización y participo en
su ejecución parea el desenvolvimiento exitoso de los objetivos.
126
Gerencia General de Personal
Departamento de Gestión Humana
Gerencia General de Personal
Departamento de Gestión Humana
Percepción del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de C.V.G.
Ferrominera Orinoco
Percepción del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de C.V.G.
Ferrominera Orinoco
DE NOMINA:
ApéndiceTIPO
Nº DE
1: NOMINA:
Instrumento para
la percepción delGÉNERO
grado de tolerancia y TIPO
el nivel
de compromiso
de los
ÁREA DE GESTIÓN
ÁREA DE GESTIÓN
1. Femenino
1- Gerencial
1- Gerencial
trabajadores
de
CVG
FMO.
Elaboración
propia
2. Fuente:
Masculino
2- Ejecutiva
2- Ejecutiva
Operaciones Mineras
Operaciones Mineras
GÉNERO
1. Femenino
2. Masculino
EDAD:
Menos de 20
26 a 30 años
41 a 50 años
3- Mensual no Amparada
5- Mensual Amparada
6- Diaria
20 a 25 años
31 a 40 años
Más de 50
AÑOS DE SERVICIO
0 --2
6 – 10
3–5
11 - 20
Más de 20
__________________
JORNADA LABORAL
Rotativa
Mixta
Normal
Operaciones Estratégicas
____________________
EDAD:
Menos de 20
26 a 30 años
41 a 50 años
Operaciones de apoyo
____________________
_
Operaciones de control
_____________________
AÑOS DE SERVICIO
0 --2
6 – 10
3–5
11 - 20
Más de 20
3- Mensual no Amparada
5- Mensual Amparada
6- Diaria
20 a 25 años
31 a 40 años
Más de 50
Operaciones de apoyo
____________________
_
Operaciones de control
_____________________
JORNADA LABORAL
Rotativa
Mixta
Normal
Operaciones siderurgicas
Operaciones siderurgicas
HOJA DE
HOJA DE
Marque con una “X”, la afirmación de acuerdo a su opinión, donde:
5= Muy de acuerdo ,4=De acuerdo, 3=Medianamente de acuerdo, 2=En desacuerdo,
1=Medianamente en desacuerdo, 0= Muy en desacuerdo
0
1
2
3
4
Marque con una “X”, la afirmación de acuerdo a su opinión, donde:
5= Muy de acuerdo ,4=De acuerdo, 3=Medianamente de acuerdo, 2=En desacuerdo,
1=Medianamente en desacuerdo, 0= Muy en desacuerdo
5
N° Items
0
1
2
3
Puntuación
Puntuación
Puntuación
Puntuación
N° Items
__________________
Operaciones Estratégicas
____________________
4
5
N° Items
0
1
2
3
4
5
N° Items
1
11
1
11
2
12
2
12
3
13
3
13
4
14
4
14
5
15
5
15
6
16
6
16
7
17
7
17
8
18
8
18
9
19
9
19
10
20
10
20
0
1
2
3
4
5
Apéndice Nº 2: Hoja de respuestas para la recolección de datos del apéndice 1. Fuente: Elaboración propia
127
ANEXOS
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Presentación de la estrategia “Fortalecimiento de la tolerancia para promover la paz
en las escuelas de Ferrominera”.
Anexo Nº 1. Junto al presidente de CVG Ferrominera Orinoco, Radwan Sabbagh.
Anexo Nº 2. En compañía de la Gerente General de Personal.
Anexo Nº 3. Departamento de Gestión Humana, CVG Ferrominera Orinoco, encabezado por
el Lic. Wilfredo montero.
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Anexo Nº 4. Registro de gestión de las Actitudes de los Trabajadores. Fuente: Elaboraciòn
Propia.
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INSTRUCTIVO FORMATO FERRO “REGISTRO DE GESTIÓN DE LAS
ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES”
OBJETIVO:
Registrar los niveles de las variables y el rango de los indicadores
actitudinales en los que se encuentra el departamento/gerencia en estudio.
REGISTRO:
Como llenar los espacios en blanco:
TIPO DE DOCUMENTO:
Indique el tipo de documento al que se editó o efectuó el cambio.
NOMBRE DEL DEPARTAMENTO/ Indique el nombre del departamento o gerencia en estudio.
GERENCIA:
CÓDIGO:
Indique el código que identifique el documento. En caso de que no aplique,
coloque S/C o invalide el campo.
NOMBRE DEL INDICADOR:
Indique el nombre del indicador a evaluar.
FÓRMULA DE CÁLCULO:
Indique la fórmula para calcular el indicador.
NIVELES DE LAS VARIABLES
Indique el nivel (en valores de porcentaje %) en que se encuentran las
variables en el departamento o gerencia en estudio.
RESPONSABLE
Original: Archivo del responsable del control de documentos.
Copias:
Unidad usuaria que posea copia controlada del documento.
FECHA:
Indique la fecha de vigencia del documento.
NIVELES DE CONTROL
Indique los niveles en los cuales se encuentran los indicadores estudiados.
ACCIONES CORRECTORAS
PREVENTIVAS
O Indique las acciones correctivas o preventivas que se deben tomar según
sea el caso.
ELABORADO POR:
Nombre, cargo y firma de la persona responsable de la elaboración de la
planilla de registro
CONFORMADO POR:
Nombre, cargo y firma de la persona responsable de la evaluación y
conformación de la planilla de registro
APROBADO POR:
Nombre, cargo y firma de la persona responsable de la aprobación de la
planilla de registro
Anexo Nº 5. Instructivo de llenado del Registro de gestión de las actitudes de los
trabajadores. Fuente: Elaboraciòn Propia.
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Percepción del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de CVG
Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz Estado Bolívar
Instrucciones:
 A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el
propósito de determinar el nivel de compromiso y el grado de tolerancia
de los trabajadores, así como los factores que intervienen.
 Para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y
absoluta libertad. Sus respuestas se mantendrán confidenciales.
 No existen respuestas correctas ni incorrectas, lo que importa es su
opinión.
 Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted
considere refleja mejor su situación, marcando con una “X” la respuesta
seleccionada, de la escala que va de: “Muy en Desacuerdo” a “Muy de
Acuerdo”.
 Por favor conteste todas las afirmaciones. Si siente que no puede
contestar alguna, por favor déjela en blanco.
 Este estudio está dirigido a obtener sus percepciones y opiniones sobre
una variedad de temas relacionados con CVG Ferrominera Orinoco, su
división/función y su ambiente de trabajo.
 Para garantizar completamente la confidencialidad, las respuestas del
cuestionario van directamente al Departamento de Gestión Humana, de
CVG Ferrominera Orinoco para llevar a cabo este estudio El
departamento tabulará las respuestas y luego proveerá un reporte final
consolidado a CVG Ferrominera Orinoco. Ningún resultado individual
será reportado, solamente resultados colectivos.
 Completar el cuestionario toma aproximadamente 10 minutos, pero no
hay un tiempo límite para completarlo.
¡Gracias por tu ayuda!
LA TOLERANCIA FORTALECE
EL COMPROMISO DEL TALENTO
HUMANO FERRMONERO
Anexo Nº 6. Instrucciones a seguir para responder a cada afirmación presentada en la figura
Nº 8. . Fuente: Elaboraciòn Propia.
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