DERECHOS RESERVADOS

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE DERECHO
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El Ordenamiento Jurídico y las Decisiones
de los Organismos Competentes ante
el Derecho a la Estabilidad y sus Efectos
en la Relación de Trabajo
Trabajo Especial de Grado
para Optar al Título de Abogada
realizado por la Bachiller:
Delgado de Sulbarán, Solisbella
V.- 9.547.061
Tutora Académica.
Abog. Marieugenia Mas y Rubí
Maracaibo, mayo de 2006
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El Ordenamiento Jurídico y las Decisiones
de los Organismos Competentes ante
el Derecho a la Estabilidad y sus Efectos
en la Relación de Trabajo
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Hay hombres que luchan un día y son buenos.
Hay otros que luchan un año y son mejores.
Hay quienes luchan muchos años y son muy
buenos. Pero hay los que luchan toda la vida:
Esos son los imprescindibles.
Bertolt Brecht
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A Danilo, mi compañero, cuando las
circunstancias eran difíciles y cuesta
arriba, tú jamás dudaste en apoyarme
y animarme a seguir.
A mis hijos y nietos, por darse con
entusiasmo y alegría al poner su granito
arena para que esto hoy sea una realidad.
A mis padres, hermanos y familiares,
ellos me ayudaron a entender que todo
es posible si te lo propones.
Solisbella
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A Dios y la Virgen, ustedes vieron mis
caídas y mis temores pero jamás me
sentí sola. Fueron y serán por siempre
la luz que me guía y mi gozo.
Danilo, mi amado esposo, somos uno en
esta meta al fin lograda y ganada.
Amigos, profesores, y en especial
Marieugenia Mas y Rubí y
Nestor Amesty todos tuvieron
paciencia y supieron orientar mi saber e
ignorancia con sus consejos y apoyo
en mi carrera.
Solisbella
6
Este jurado aprueba el Trabajo Especial de Grado titulado: “El
Ordenamiento Jurídico y las Decisiones de los Organismos
Competentes ante el Derecho a la Estabilidad y sus Efectos
en la Relación de Trabajo”, presentado por la Br. Delgado de
Sulbarán, Solisbella, para optar por el título de Abogada.
JURADO EXAMINADOR
_______________________
Abog. Marieugenia Mas y Rubí
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ECHOS RTutora
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__________________
Dr. Guido E. Urdaneta
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________________
Dr. Gerardo Ramírez
Jurado
Jurado
______________________
Abog. Anabella Del Moral
C.I. 8.509.609
Directora de la Escuela de Derecho
Maracaibo, Mayo de 2006
7
RESUMEN
Delgado de Sulbarán, Solisbella. Trabajo Especial de Grado: “El
Ordenamiento Jurídico y las Decisiones de los Organismos
Competentes ante el Derecho a la Estabilidad y sus Efectos
en la Relación de Trabajo”. Universidad Rafael Urdaneta.
Facultad de Ciencias Políticas, Administrativas y Sociales. Escuela
de Derecho. Maracaibo, mayo de 2006.
El sistema jurídico venezolano en materia laboral considera al
trabajo un derecho y un deber, garantizando a través de su
legislación la estabilidad en el mismo. Esta garantía se logra
adoptando medidas que limiten el despido injustificado: requiriendo
por parte del patrono una solicitud de calificación de despido o una
indemnización, dependiendo de la situación en que se encuentre el
trabajador del cual se va a prescindir. La Constitución de 1999 le
reconoce rango constitucional; la intención proteccionista del
legislador ha sido la de amparar una clase social contra las
exigencias indebidas de otra clase mas fuerte económicamente.
Además de la aplicación sucesiva por Decreto de inamovilidad
laboral especial a favor de los trabajadores…De acuerdo con el
ordenamiento jurídico y las decisiones de los organismos
competentes ante el derecho a la estabilidad y sus efectos en la
relación de trabajo se presentan resultados que generan
confrontación tanto para el trabajador como para el patrono, donde
el fin primario por el cual se crea esta relación de trabajo,
“necesidad de ambas partes y forma voluntaria de contratar” se ve
de alguna manera limitada. Ante esta situación, en esta
investigación de tipo documental, jurídico descriptiva se analizarán
criterios manejados por los órganos jurisdiccionales competentes a
los fines de valorar en base a las diferencias ente patrono y
trabajador, y en atención a favorecer con un nivel de protección tan
elevado al trabajador que menoscabe el derecho de libertad de
contratación de una de las partes que asume los riesgos y colabora
con las fuentes de empleo.
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Palabras claves: trabajador, estabilidad, inamovilidad.
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INDICE GENERAL
EPÍGRAFE.
AGRADECIMIENTO.
DEDICATORIA.
HOJA DE EVALUACIÓN.
RESUMEN.
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ÍNDICE GENERAL.
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INTRODUCCION……………………………………………………………………….……11
Capítulo 1: DERECHO DEL TRABAJO.
1.1.- Concepto…………………………………………………………….17
1.2.- Evolución del Derecho del Trabajo…………………….18
1.2.1.- Antecedentes históricos…………………..18
1.2.2.- Antecedentes legislativos…………………21
Capítulo 2: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
2.1.- Principio protector……………………………………………….28
2.2.- Principio de irrenunciabilidad……………………………..30
2.3.- Principio de continuidad……………………………………..32
2.4.- Principio de primacía de la realidad……………………35
2.5.- Principio de la razonabilidad……………………………….36
9
2.6.- Principio de la buena fe…………………………………….…37
Capítulo 3: LA ESTABILIDAD LABORAL.
3.1.- Concepto……………………………………………………………..40
3.2.- Finalidad……………………………………………………………...41
3.3.- Tipos de estabilidad..………………………………………….42
3.3.1.- Absoluta……………………………………………42
3.3.2.- Relativa…………………………………………….46
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3.3.3.- Sui Generis……………………………………….48
R Diferencias entre los diversos tipos de
DE3.4.estabilidad……………………………………………………………49
3.5.- Ordenamiento jurídico en materia de estabilidad
laboral…………………………………………………………………51
3.5.1.- Según la constitución……………………….51
3.5.2.- Según la ley orgánica del trabajo……51
3.5.3.- Según la ley orgánica de prevención,
condiciones y medio ambiente de
trabajo………………………………………………53
3.6.- Decreto-ley en materia laboral. Definición.
Procedimiento ………………………………….………….....54
3.7.- Organismo competente y sujetos a
quiénes ampara la estabilidad laboral…………....57
3.8.- La estabilidad laboral en el derecho procesal
laboral………………………………………………………..………60
10
Capítulo 4: EL ORDENAMIENTO JURÍDICO Y LAS DECISIONES
DE LOS ORGANISMOS COMPETENTES ANTE EL
DERECHO A LA ESTABILIDAD Y SUS EFECTOS EN
LA RELACION DE TRABAJO
4.1.- Relación de trabajo……………………………………………..70
4.1.1.- Concepto………………………………………….70
4.1.2.- Obligaciones que genera el contrato
de trabajo………………………………………..76
4.2.- Análisis de los criterios asumidos por los
organismos competentes……………………………………79
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Conclusión………………………………………………………………………………………..86
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Bibliografía…………………………………………………………………………………….…88
11
INTRODUCCIÓN
El sistema jurídico venezolano en materia laboral considera al
trabajo un derecho y un deber, garantizando a través de su
legislación la estabilidad en el mismo. Esta institución jurídica
encierra una gran importancia para ambos sujetos de la relación.
La estabilidad junto con la antigüedad y la prestación de servicio
son una de las trilogías constitucionales de mayor trascendencia,
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son garantías simultáneas y concurrentes en el entendido que una
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es consecuencia de la otra y las tres configuran la base que le da
razón de ser al constitucionalismo social.
El legislador se presenta con una intención proteccionista
amparando una clase social contra las exigencias indebidas de otra
clase más fuerte. Dicha intención originó la regla, aplicada por la
doctrina en algunos casos y en otros, mediante una disposición
positiva, de que en caso de duda en la interpretación de la norma o
cuando existan 2 o mas normas ha de aplicarse la norma más
favorable al trabajador.
No obstante, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela del año 1999 en su artículo 93 le reconoce rango
constitucional y ordena a la legislación limitar toda forma de
12
despido no justificado, así como garantizar el derecho a al
estabilidad.
Adicionalmente, es importante destacar que en fecha 28 de
abril de 2002, el Presidente de la República Bolivariana de
Venezuela haciendo uso de las facultades conferidas por la
Constitución gdicta el Decreto No. 1.752, publicado en la Gaceta
Oficial No. 5.585,
mediante el cual expresa en su artículo 12 lo
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siguiente:
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“Se establece como cláusula irrenunciable de los contratos de
trabajo, la inamovilidad laboral especial a favor de los
trabajadores del sector privado y los del sector público
regidos por la Ley Orgánica del Trabajo por el término de
sesenta (60) días continuos contados a partir de la publicación
del presente decreto en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela”.
A partir del mismo, el Gobierno ha establecido un sin fin de
transformaciones, que arropan sin duda alguna, el ámbito jurídico
y muy especialmente al área del derecho laboral; pues se esta
aplicando por Decreto una orden de inamovilidad sucesiva que ha
generado contradicciones y problemas tanto en las empresas
privadas y sus trabajadores, como en las mismas Inspectorías del
Trabajo; donde el personal es insuficiente para la cantidad de
solicitudes de reenganche y calificación de despido derivados de las
13
prohibiciones del despido injustificado por parte del patrono y de las
materias que la Ley prevé.
Resultando con esto, graves inconvenientes en cuanto a la
disponibilidad y manejo autónomo de las formas de contratos de
trabajo; es decir, poder conservar el patrono su autonomía o
voluntad de decidir si el trabajador es eficiente o resulta productiva
su actividad laboral, limitando así su libertad contractual.
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formulación:
¿De
qué
manera
se plantea el ordenamiento jurídico y
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De lo evidenciado anteriormente, se hace la siguiente
las decisiones de los organismos competentes ante el derecho a la
estabilidad y sus efectos en la relación de trabajo? Explicando en
base a la definición de la relación de trabajo así como las
obligaciones del trabajador y del patrono dentro de la relación
laboral, junto con el procedimiento de estabilidad laboral, además
de definir el Decreto – Ley y su alcance, entre otros.
Por todo lo antes expuesto, este trabajo de investigación
denominado “El Ordenamiento Jurídico y las Decisiones de los
Organismos Competentes ante el Derecho a la Estabilidad y sus
efectos en la relación de trabajo” pertenece a la tipología
documental Jurídico Descriptiva. Por cuanto, a través de este
método es posible descomponer un problema jurídico en sus
14
diversos aspectos y lograr que al final del desarrollo de la
investigación se pueda indagar, profundizar, analizar y capturar
conocimientos más concisos en cuanto a las decisiones de los
organismos competentes ante el derecho a la estabilidad y la
relación de trabajo.
Por consiguiente, para la comprensión del estudio señalado,
se procedió a estructurar esta investigación , mediante cuatro
OS
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S yRlegislativa.
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concepto,E
evolución
histórica
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capítulos: el primero versa sobre el derecho del trabajo, su
Luego el segundo capítulo, trata sobre los principios del
derecho
del
trabajo:
proteccionista,
de
irrenunciabilidad,
de
continuidad, de la primacía de la realidad, de la razonabilidad y de
buena fe.
El tercer capítulo, correspondió a la estabilidad laboral, su
concepto, finalidad, tipos de estabilidad y diferencia entre ellas;
ordenamiento jurídico, la figura del decreto-ley y el procedimiento
para
su
aprobación
junto
con
el
procedimiento
laboral
de
estabilidad; y por último el cuarto capítulo, que contiene la relación
de trabajo, concepto, órganos competentes y sujetos a quienes
15
ampara; obligaciones que genera y análisis de los criterios
asumidos por los organismos competentes.
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Capítulo I
DERECHO DEL TRABAJO
_________________________________________________
17
1.1.- Concepto
El Derecho del Trabajo
es el conjunto de normas jurídicas
que se aplican al hecho social T R A B A J O, tanto por lo que toca a
las relaciones entre quienes intervienen en él y con la colectividad
en general, como al mejoramiento de los trabajadores en su
condición de tales.
1
El Derecho del trabajo regula las relaciones entre los factores
de la producción. Protege al que vive del trabajo. Ampara al trabajo
como fuente fecunda de la vida económica y moral de la nación. Lo
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defiende contra la opresión del capital y lo cura de sus propios
excesos. El Derecho del trabajo, no es sino la justicia social aplicada
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al trabajo.
“...el hombre se compromete no sólo a favor suyo, sino
también a favor de los demás y con los demás: cada uno
colabora en el trabajo y en el bien de los otros. El hombre
trabaja para cubrir las necesidades de su familia, de la
comunidad de la que forma parte, de la Nación, y en
definitiva de toda la humanidad; colabora, así mismo en la
actividad de los que trabajan en la misma empresa e
igualmente en el trabajo de los proveedores o en el
consumo de los clientes, en una cadena de solidaridad que
se extiende progresivamente...”2
1
Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO”
Editorial 1960. p 77.
2
(Juan Pablo II, Encíclica Centesimus Annus, 43). Citado por: Henríquez La Roche, Ricardo.
Nuevo Proceso Laboral Venezolano. Caracas, Venezuela. Librería Álvaro Nora, C.A. 2004.
p 538.
18
1.2.- Evolución del Derecho del Trabajo
La importancia del trabajo como factor de producción es un
hecho tan antiguo como el mundo. El factor más importante de los
que concurren a la creación de bienes es, por muchos aspectos, el
trabajo.
1.2.1.-
Antecedentes
históricos
del
Derecho
del
Trabajo
Las disposiciones coloniales de España en América se han
señalado como un precedente de interés en la legislación del
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S Respecialmente a ser reglamentada
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una actividad
que
se
prestaba
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trabajo. A pesar de lo limitado de la industria en las Indias, hubo
por los monarcas españoles: la explotación minera y en lo relativo
al trabajo agrícola. España mostró vivísimo interés desde los
primeros pasos de su actuación por el desarrollo de la riqueza
agrícola de América.
“...había que buscar el modo de llevar hasta las haciendas a
los indios, para quienes el interés económico no constituía
incentivo eficaz: pero al mismo tiempo, los reyes se sentían
obligados en conciencia a dictar disposiciones protectoras
de aquellos nuevos súbditos que en las tierras que antes
ocupaban libremente eran sometidos a ajena disciplina.
....Reflejan, por eso, las Leyes de Indias el mismo principio
intervensionista que había de mover después al Derecho del
Trabajo: la protección del Estado al trabajador indio, quién
prestaba en forma rudimentaria el trabajo asalariado cuyo
desarrollo tomaría tanta importancia en el régimen
capitalista.3
3
Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO”
Editorial 1960. p 122.
19
Doctrinariamente, la organización social de América tuvo un
sello eminentemente jurídico. Esta orientación jurídica tenía que
reaccionar ante el problema de la desigualdad social. Si entonces
no se sentía aún sobre la tierra la fuerza apremiante de la cuestión
social, en América se anticipó por la flaca condición étnica e
histórica del indio, que agravaba su débil condición económica
como obrero ante el hecho de la producción.
La moral católica refleja el oro de su doctrina como en un
espejo, en el Derecho Natural, y es éste lleno de sentimiento
religioso, el que inspira y modela la norma positiva. Y al calor de
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esa doctrina del Derecho Natural con fundamento religioso, surge la
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intervención del Estado con su tutela administrativa en bien de los
trabajadores – Derecho Público- estableciendo de esa forma el
Derecho Social o Laboral.
4
De ahí que la Recopilación de Indias, reúne las normas
beneficiosas para los trabajadores, que no pueden denominarse
Códigos de Trabajo porque le falta la sistematización debida a toda
obra codificadora y porque tratan de otras materias que tienen
relación, pero que no son exclusivas del mundo social, sino mejor
dicho, recopilaciones de normas dictadas para ofrecer a los obreros
indios en sus relaciones con sus patrones y en las cuestiones
referentes al trabajos.
4
5
Gómez de Mercado y de Miguel. Política y Derecho Social. Madrid, España. Reus. 1935.
p 21.
5
Ob. Cit. p. 55
20
“Como normas locales dictadas en consonancia con las Leyes
de Indias para regular el trabajo indígena, merecen
recordarse en Venezuela las Instrucciones que el Gobernador
Berroterán en consulta con el Obispo Baños y Sotomayor,
dictó el 20 de Febrero de 1694, aprobadas por Real Cédula en
1695”.6
Llegados a la vida republicana, los antecedentes contenidos
en las Leyes de Indias pasaron al olvido. El nuevo régimen traería
una concepción liberal, no solo en lo político, sino en lo económico y
jurídico. Las leyes debían orientarse según el principio de la libertad
de trabajo y comercio y lo que sobreviviría del Derecho anterior
sería mas bien el Derecho español que no el Derecho indiano.
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Uno de los precedentes más importantes, fue el “Código
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Constitucional del Pueblo Soberano de Barcelona Colombiana” en
1811, por el Dr. Francisco Espejo y Ramón García de Sena. Así,
entre sus atribuciones del cuerpo legislativo provincial se tiene: las
de formación de una ordenanza que arregle con equidad los
jornales de los operarios libres, que detalle las horas de los trabajos
diarios y que castigue con severidad la falta de cumplimiento a sus
compromisos.
Los decretos de Bolívar en Trujillo (Perú) y en el Cuzco, en
1824 y 1825, sobre materia laboral y agraria, en los cuales disponía
la abolición del servicio personal de indios “ en faenas, séptimas,
mitas y otras clases de servicios domésticos y usuales” a la vez que
prohibir pagar el salario en especie sino “en dinero constante” daba
normas relativas a la repartición de tierras y otros asuntos sociales.
6
Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO”
Editorial 1960. p 127
21
Entre las más antiguas normas especiales encontradas
aparece, ya para el 10 de Diciembre de 1838 una ordenanza
“sobre el empadronamiento de los jornaleros y sirvientes”
dictada por la Diputación Provincial de Caracas. Pero la más
abundante legislación sobre trabajo se halla en los
“reglamentos de policía” del Estado Táchira de 1905 la cual
da en su origen carácter administrativo a la reglamentación
del trabajo 7
Es común en todos esos reglamentos la previsión del Registro
de los trabajadores comprendidos en su regulación, lo mismo que
de la “boleta” de trabajo y hasta de un “pasaporte” para que el
sirviente o jornalero pudiera trasladarse a otro lugar. En las
reglamentaciones halladas hay además frecuentes disposiciones
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sobre la forma escrita del contrato, oportunidad del pago de la
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remuneración, jornada presunta de trabajo y cierre dominical de
establecimientos en armonía con el precepto religioso.
Pero la preocupación primordial parece ser la de castigar la
vagancia,
evitar
el
abandono
de
los
campos
y
controlar
severamente el movimiento de los peones en el medio rural, con
medidas que recuerdan las típicas relaciones de la época feudal.
1.2.2.- Antecedentes legislativos
Iniciada la era de la codificación, nuestro primer Código Civil,
preparado por Julián Viso en 1862 promulgado por el General Páez,
siguiendo el de Andrés Bello, “ fue más cuidadoso que el
napoleónico en la reglamentación de las relaciones contractuales
7
Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. pp. 131,132 En: Archivo del Congreso Nacional,
tomo 8, Nº 400, p. 57
22
que
el
arrendamiento
de
servicios
crea
entre
locatarios
y
asalariados”8
Contenía disposiciones relativas al arrendamiento de servicios
y al arrendamiento de obras; no alcanzó a regir en todo el país y
fue derogado el 8 de agosto de 1863 por la Revolución Federal
triunfante. Los Códigos posteriores introdujeron algunas variantes.
El de 1867 suprimió la sección relativa al arrendamiento de
servicios inmateriales; el de 1873, en vez de arrendamiento de
criados y trabajadores asalariados, habló de “arrendamiento de
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R modificaciones en esta materia, en
mantenido hasta C
1942.
NoS
hubo
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las reformas hechas al Código Civil en 1881, 1896 y 1904.
personas que comprometen su trabajo al servicio de otra”, sistema
Solo hubo cambios de alguna mayor consideración en 1916.
Se sintió la necesidad de dar cabida en el Código a previsiones que
ya en el mundo estaban aceptadas. Se acogió el principio del riesgo
profesional al expresar que en un establecimiento industrial o
minero “es civilmente responsable el arrendador [sic] por los
accidentes del servicio, a menos que se pruebe culpa del sirviente”;
se elimina la mención de “reglamentos” especiales por leyes
especiales y aparece por primera vez en nuestro Código la voz
“patronos” y se usaba “obreros” como sinónimo de trabajadores
subordinados.
En 1942 adoptada ya en firme desde 1936 nuestra legislación
laboral, se separó la “prestación de servicio” del título del
arrendamiento; se empleó como rubro de un capítulo especial la
8
Ibidem p.133 En: Tito Gutierrez, Alfaro. Concepto General sobre la Condición de los
Asalariados en el Derecho. Caracas, 1926. p. 14
23
expresión “contrato de trabajo” y dicho capítulo se limitó a remitir
lo concerniente a las relaciones entre patronos y trabajadores, a la
legislación especial del trabajo.9
Los “códigos” de Policía siguieron después conteniendo
secciones referentes al trabajo, como en el capítulo especial acerca
del “riesgo profesional”, en el cual se habla de la responsabilidad en
términos bastantes categóricos: se establece el pago de una
indemnización a la victima del accidente “cualquiera que halla sido
su causa, excepción hecha cuando proviene de una falta voluntaria
del obrero”. En la legislación minera comenzó, a abrirse paso
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sistemáticamente la idea de la protección legislativa de los
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trabajadores, teniendo como punto de partida el Código de Minas
de 1909, que contenía normas de higiene y seguridad industrial.
La necesidad de dictar una legislación especial sobre trabajo,
se iba haciendo sentir; la idea de proteger al trabajador no dejó de
inquietar, a pesar de todo, la conciencia de los legisladores.
En 1917, por fin, se adoptó una “Ley de Talleres y
Establecimientos Públicos” que estableció normas de higiene y
seguridad industrial, limitó la jornada de trabajo a ocho horas y
media, y estableció el principio del descanso semanal y días
feriados en la misma forma conservada por la Ley del trabajo en
1928 y 1936.10
El 23 de julio de 1928 se promulgó la primera Ley del
Trabajo. Fue una forzada concesión, para los solos efectos de la
9
Ver Código Civil 1942 vigente, artículo 1629.
Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo p.140 En: Leyes y Decretos Reglamentarios de
Venezuela, XVI, p.753
10
24
política exterior del Gobierno. Tuvo una vigencia de solo unos
meses y se comenzó a pensar en ella cuando ocurrió el cambio de
régimen por la muerte del General Gómez.
Por ende, el autor Caldera opina que:
“Por la Ley del Trabajo, nuestros legisladores han aceptado
ya el principio del derecho y deber del Estado en proteger al
socialmente débil; han señalado condiciones higiénicas y
morales, límite máximo de horas de trabajo, prohibición de
trabajar los días feriados, indemnización de riesgos
profesionales. Por lo tanto, ya tenemos la base para que
empiece nuestra política social: el cumplimiento de la ley
existente” 11
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R de 1936, creándose
STrabajo
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comienza
con
la
Ley
del
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La historia definitiva de un Derecho venezolano del Trabajo
el 29 de
Febrero de ese mismo año la Oficina Nacional del Trabajo en la que
uno de sus primeros objetivos era la preparación de un Proyecto de
Ley del Trabajo donde el 16 de julio le fue puesto el Ejecútese por
el Gobierno y el mismo día publicado en Gaceta.
...Por lo que respecta al espíritu y orientación de sus
instituciones, la Ley del Trabajo de 1936, encara de frente
la cuestión social. Plantea sin timideces la intervención del
Estado a favor de las clases desposeídas y busca disminuir
en lo posible el desamparo y la intranquilidad en que éstas
viven. Aparte de las normas sobre las condiciones de
trabajo (duración del trabajo, descansos, salarios, higiene y
seguridad en el trabajo) y el mejoramiento de condiciones
de vida, (vivienda, educación hospitales, transporte), su
preocupación principal se orientó hacia una mayor
estabilización de las relaciones laborales y una protección a
los trabajadores en caso de perder su trabajo por las causas
que no les sean imputables.12
11
El Universal, Caracas, Nº 9536, 17-01-36. “Política Social. Lo que permite hacer nuestra
Legislación Obrera”, por Rafael Caldera R.
12
Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO”
Editorial 1960. p.148
25
Al mismo tiempo, buscó fomentar la organización colectiva,
propiciar un ambiente de sana conciliación entre patronos y
trabajadores y orientar a ambas partes hacia la
consideración de los intereses comunes. Con buenos
funcionarios, el Estado en la Ley es un tercero de buena fe,
listo a arreglar de la mejor manera las fricciones que surjan
entre dos elementos de su propia existencia.13
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Capítulo II
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
________________________________________________
27
2. - Principios del Derecho del Trabajo.
En líneas generales, tal y como lo expresa Carnelutti
“Los principios generales del derecho no son algo que
exista fuera, sino dentro del mismo derecho escrito, ya que
derivan de las normas establecidas. Se encuentran dentro
del derecho escrito como el alcohol dentro del vino: son el
espíritu o la esencia de la ley”14
Es decir, están por encima del derecho positivo, en cuanto le
sirven de inspiración; pero no se pueden independizar de él.
En el caso del derecho del trabajo, debemos destacar la
opinión que sostiene autor argentino Plá Rodríguez, quien señala:
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Cuando se afirma la autonomía del derecho del Trabajo, se
sostiene generalmente que éste tiene principios propios
diferentes de los que inspiran otras ramas del derecho.
Justamente Alfredo Rocco exige tres condiciones para que una
disciplina jurídica tenga autonomía: que posea un dominio
suficientemente vasto, que posea doctrinas homogéneas
presididas por conceptos generales comunes distintos de los
de otras ramas del derecho y que posea método propio. Y es
exactamente que el derecho del trabajo llena esos tres
requisitos, lo que encierra el reconocimiento de que esta
disciplina posee una serie de principios peculiares.15
Por consiguiente, los principios del Derecho cumplen una
triple misión:
Informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico.
Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de
la ley. Son medios de integrar el derecho.
14
Ibidem p. 27 En: Francesco Carnelutti, Sistema di diritto procesuale civile, I.Funzione e
composizione del processo, Padova, 1936, p.120
15
Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones
Depalma Buenos Aires. p. 1
28
Interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del
interprete.16
Los
principios
del
derecho
del
trabajo
constituyen
el
fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo, por lo que no
puede haber contradicción entre ellos y los preceptos legales.
Los principios tienen la suficiente fecundidad y elasticidad
como
para
no
quedar
aprisionados
en
fórmulas
legislativas
concretas. Han de poseer la debida meabilidad como para inspirar
distintas normas en función de la diversidad de circunstancias.
O
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ECHOS R
2.1.- El principio protector:
DER
S
Dicho principio se refiere al criterio fundamental que orienta
el derecho del trabajo. Responde al objetivo de establecer un
amparo preferente a una de las partes: el trabajador. El derecho
del trabajo responde fundamentalmente al propósito de nivelar
desigualdades. Su preocupación central es la de proteger a una de
las partes para lograr, mediante esa protección, que se alcance una
igualdad sustantiva y real entre ellas.
En opinión de Cesarino: “siendo el derecho social, en último
análisis, un sistema legal de protección a los económicamente
débiles, es claro, que en caso de duda, debe favorecer la
interpretación al económicamente débil, que es el trabajador que
litiga con el patrono”.17
16
17
Ibidem p.22
Ibidem p.64
29
Por su parte, Caldera señala:
“se explica no solo desde el punto de vista social sino desde
el específicamente jurídico: porque la intención del legislador
en esta materia ha sido la de favorecer a los trabajadores y,
por tanto, es correcto aceptar como criterio de orientación tal
intención genérica”.18
Se entiende que este principio se expresa en tres formas
diferentes:
La regla in dubio pro operario. Criterio que debe utilizar el juez o el
interprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma,
aquel que sea mas favorable al trabajador. Una vez que se
OS
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SR
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H
carácter especial
y se
acepta
que su propósito consiste en otorgar
C
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reconoce la autonomía del derecho del trabajo, se admite su
un amparo a la parte mas débil en el contrato del trabajo; parte
más débil que precisamente a consecuencia de su debilidad, se
halla en la mayoría de los casos en la situación de parte acreedora.
Las condiciones de su aplicación son expuestas de la siguiente
forma:
- Sólo cuando exista una duda sobre el alcance de la norma legal;
- Siempre que no esté en pugna con la voluntad del legislador.
La regla de la norma más favorable. Determina que en el caso de
que haya más de una norma aplicable, se deba optar por aquella
que
sea
más
favorable,
aunque
no
sea
la
que
hubiese
correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las
normas.
18
Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO”
Editorial 1960. p. 196
30
...Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo,
entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide
que entre ellas se constituye tendrá en el vértice no la
Constitución o las convenciones colectivas o el reglamento
de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide
de las jerarquías de las normas laborales será ocupado por
la norma mas favorable al trabajador de entre todas las
diferentes normas en vigor”.19
La regla de la condición mas beneficiosa. La regla de la condición
mas beneficiosa supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada
en la medida que sea mas favorable al trabajador que la nueva
norma que se ha de aplicar.
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Esta regla opera
en R
los casos de sucesión normativa,
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garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma
derogada.
Es
decir,
que
establecen
la
conservación
de
los
tratamientos obtenidos por la aplicación de normativa anterior si
son mas beneficiosos o no se contemplan por la normativa
constituyente.20
De lo antes expuesto surge que son tres reglas distintas,
resultantes
del
mismo
principio
general,
sin
que
se
pueda
considerar una regla subordinada o derivada de otra.
2.2.- El principio de la irrenunciabilidad:
Al respecto Plá refiere que:
Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se
desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor. En
19
Amauri Mascaro Nacimiento, Compendio de direito do trábalo, Sao Paulo,1972, p.
Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones
Depalma Buenos Aires. p. 110
20
31
efecto, al contrario de lo que ocurre en el derecho común, donde rige el
principio de la renunciabilidad, en el derecho del trabajo rige el principio
opuesto, que es el de la irrenunciabilidad. Nadie se puede privar de las
posibilidades o ventajas establecidas en su propio provecho.21
Añade el citado autor que constituye “La imposibilidad jurídica
de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por
el derecho laboral en beneficio propio”.
Existen diversas formas de exponer el fundamento de este
principio, algunos lo basan en otro principio más profundo y
S
trascendente, como lo es el principio de la indisponibilidad. Otros lo
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enlazan con el carácter imperativo de las normas laborales. Otros lo
DER
vinculan con la noción de orden público, y otros lo presentan como
una forma de limitación de la voluntad.
Según Rafael Caldera al enumerar las características del
derecho del trabajo, menciona:
“2)... El carácter imperativo de sus disposiciones, que las
vincula directamente al orden público y las hace privar
netamente sobre las estipulaciones contractuales”. Y luego al
referirse concretamente al principio in comento, expresa:” Al
decir que las leyes del trabajo son de orden público, o tienen
carácter imperativo, está dicho que ellas tienen carácter de
irrenunciabilidad”.22
21
Ibidem p.118
Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO”
Editorial 1960. p. 190
22
32
Por su parte Cabanellas, afirma: “ El principio de la
irrenunciabilidad de los derechos deriva del carácter de orden
público que tienen las disposiciones de derecho laboral”.23
Con relación a la autonomía de la voluntad, tiene limitaciones
específicas, propias del derecho del trabajo, impone restricciones y
limitaciones para la defensa de valores y bienes jurídicos que le son
propios; como primer ejemplo está la irrenunciabilidad de los
derechos. La ampliación del campo de la irrenunciabilidad más allá
de la protección del orden público y las normas prohibitivas, para la
defensa del trabajo higiénico, del salario suficiente, de la libertad
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sindical y otros derechos esenciales del trabajador, es la primera
DER
restricción específica del derecho del trabajo a la autonomía de
voluntad de los eventuales contratantes.
Alcione Niederauer Correa expresa:
“Si es verdad que la libertad jurídica pertenece
antológicamente al hombre, no es menos cierto que el uso
de esa libertad ha de ser limitado por los intereses de otros
hombres y de la propia organización social. Y, por otra
parte, es en la limitación de la autonomía de la voluntad que
el Estado encuentra en remedio mayor para proteger el
trabajo y, por consecuencia, la libertad y la dignidad de su
prestador”24
2.3.- El principio de continuidad:
El deseo de seguridad es uno de los rasgos más típicos del
hombre contemporáneo, todo lo que tienda a la conservación de la
23
Guillermo Cabanellas, Introducción al derecho laboral, Buenos Aires, 1960, t.I, p. 565
Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones
Depalma Buenos Aires. p. 135 En: Alcione NIEDERAUER CORREA, A desistencia no
proceso do trábalo, en Ementario de Jurisprudencia nº 7 del Tribunal Regional do Trábalo
da 4º Regiao, Porto Alegre, 1974, p. 15
24
33
fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador no solo
constituye un beneficio para él, en cuanto le transmite una
sensación de tranquilidad, sino que redunda en beneficio de la
propia empresa, y a través de ella, de la sociedad, en la medida
que contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el clima
social de las relaciones entre las partes.
La continuidad alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo
que se mantiene en el tiempo, a lo que continúa. Y ésa es la idea
central que se quiere evocar con este principio. Expresa la
tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga
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duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en
DER
todos los aspectos.
Manuel Alonso Olea: “El contrato de trabajo es, por así
decirlo, un negocio jurídico de una extremada vitalidad, de una
gran dureza y resistencia en su duración”.
Este principio está
establecido a favor del trabajador, en
consecuencia puede no ser invocado ni ejercido por éste si por
cualquier circunstancia prefiere no invocarlo. Si bien todo esto es
cierto, resulta indudable que aún establecido en beneficio exclusivo
del trabajador, la mayor prolongación de la permanencia de éste en
la empresa, redunda también en beneficio del empleador. No solo
por
la
posición
anímica
del
trabajador,
sino
por
la
mayor
experiencia y conocimientos que se adquieren en el transcurso de
los años, y que en definitiva benefician a los empleadores.
34
Dentro del alcance de este principio, se deben atribuir las
siguientes proyecciones:
- Preferencia por los contratos de duración, indefinida;
- Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
-Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos
o nulidades en los que se haya incurrido;
-Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por
voluntad patronal;
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-Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
DER
suspensiones;
-Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.
Recorriendo y resumiendo este conjunto de proyecciones,
podemos decir que la continuidad se impone sobre el fraude, la
variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la
sustitución. No se trata de reglas absolutas, admiten excepciones y
limitaciones;
tampoco
se
tratan
de
contenidos
cerrados,
al
contrario, están abierto como consecuencia de su propia fuerza
expansiva no sujeta a límites.
Por lo que tiene múltiples aplicaciones que revelan que este
principio puede ser aplicado frente a variados problemas y en las
más variadas ocasiones.
35
2.4.- El principio de la primacía de la realidad:
Por su parte este principio significa que, en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Según las consideraciones de Caldera: “Es pues el hecho real
que aparezca de las relaciones verdaderamente existentes, el que
hay que buscar debajo de la apariencia, muchas veces simulada, de
contratos de derecho común, civil o comercial”25
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No obstante, ese desajuste entre los hechos y la forma puede
DER
tener distintas procedencias.
1.- Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una
situación jurídica distinta de la real. Es lo que suele llamarse
simulación. Los mas frecuentes son de simulación relativa, en las
cuales se disimula el contrato real sustituyéndolo fictamente por un
contrato distinto.
Las diferencias pueden versar sobre todos los aspectos: las
partes, las tareas, los horarios, las retribuciones, la naturaleza del
contrato, etc.
2.- Provenir de un error. Ese error generalmente recae en la
calificación del trabajador y puede estar mas o menos contaminado
de elementos intencionales originados en la falta de consulta
adecuada u oportuna. Puede atribuirse esa situación equivocada a
ambas partes o a una sola de ellas.
25
Ob. Cit., p. 281
36
3.- Deriva de una falta de actualización de los datos. El contrato de
trabajo es un contrato dinámico en el cual van cambiándose
continuamente las condiciones de la prestación de los servicios.
4.- Originarse en la falta de cumplimiento de requisitos formales.
Algunas veces para ingresar o ascender en un establecimiento se
requiere la formalidad del nombramiento por parte de determinado
órgano de la empresa o el cumplimiento de cualquier otro requisito
que se ha omitido.26
En cualquiera de estas hipótesis los hechos predominan sobre
OS
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S R de cada una de las partes.
intencionalidad o C
de H
responsabilidad
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las formas. No es necesario analizar y pesar el grado de
Lo que interesa es determinar lo que ocurra en el terreno de
los hechos, lo que podrá ser probado en la forma y por los medios
de que se disponga en cada caso. Pero demostrados los hechos,
ellos no pueden ser contrapesados o neutralizados por documentos
o formalidades.
2.5.- El principio de la razonabilidad:
Este principio no es exclusivo del derecho del trabajo, sino
propio de todas las ramas del derecho. Todo el orden jurídico se
estructura en torno a un criterio de razón y de justicia que paren de
la naturaleza de la persona humana y buscan concretar un ideal de
justicia.
26
Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones
Depalma Buenos Aires pp. 325,326.
37
Es decir, consiste en la afirmación esencial de que el ser
humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder con
la razón.
Según el autor Pinho Pedreira, lo define “Como aquel según el
cual, en las relaciones de trabajo, las partes, los administradores y
jueces, cuando tengan que solucionar los problemas o conflictos
derivados de ellas, se deben conducir de modo razonable”.
En opinión de Américo Plá:
Se trata, como se ve, de una especie de límite o de freno
formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas
del comportamiento donde la norma no puede prescribir
límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo,
donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias
posibles.27
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El criterio de razonabilidad puede servir como criterio – o
como medio de aplicar los criterios distintivos – en situaciones
límites en las cuales deba distinguirse la realidad de la
simulación.
2.6.- El principio de buena fe:
Américo Plá afirma que:
“Si se cree que hay obligación de rendir en el trabajo es
porque se parte del supuesto de que el trabajador debe
cumplir su contrato de buena fe, y entre las exigencias de
ellas se encuentra la de poner el empeño normal en el
cumplimiento de la tarea encomendada. Pero al mismo tiempo
esa obligación de buena fe alcanza asimismo al empleador,
que también tiene que cumplir lealmente sus obligaciones”28
27
Ob. cit., p. 365
Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones
Depalma Buenos Aires. pp. 389,390
28
38
Por su parte Grassetti opina:
“La buena fe entendida en la significación objetiva de
cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones
contractuales se distingue de la buena fe subjetiva o
psicológica comprensiva del error o falsa creencia, significa
lealtad recíproca de conducta completamente leal en las
relaciones sociales, causa que justifica la “confianza” y al
mismo tiempo exigencia imprescindible de conducta
precisamente para que la confianza resulte justificada. Las
partes de hallan así obligadas a una lealtad reciproca de
conducta, que constituye la mas alta expresión de los factores
jurídicos-personales que matizan el contrato de trabajo”29
Este deber de una particular buena fe impone al trabajador la
obligación de abstenerse de todo acto que pueda perjudicar al
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empleador y de cumplir aquellos que tiendan a la protección de los
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intereses de éste. Esta obligación está a menudo precisada en su
contenido de trabajo.
Ella
personales
será
tanto
más
imperiosa
cuanto
las
relaciones
entre las partes sean mas estrechas: menos estrictas
para los obreros que para los empleados y el personal del servicio
domestico que participa en la vida familiar.30
Este principio abarca a ambas partes del contrato, y no a una
sola de ellas. En este sentido es tan importante la buena fe que
debe demostrar el empleador, así como la que debe inspirar al
trabajador.
29
Ob. Cit., p. 391
Ob.cit., p. 586
__________________________________________________________________________
30
39
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S
Capítulo III
LA ESTABILIDAD LABORAL
______________________________________________________
40
3.1.- Concepto
Según Alfonso Guzmán la estabilidad se define como:
“…una garantía de permanencia en el empleo, o, mas amplia
y correctamente, como el derecho del trabajador, a mantenerse en
la misma situación jurídica, económica y social que posee en la
empresa por efecto del cargo en que desempeña”.31
Asimismo García Vera expresa:
“Es un derecho que tiene todo empleado a conservar el
puesto durante su vida laboral, no pudiendo ser declarado
cesante, o ser despedido, sino por las causas que
taxativamente determine la ley y las causas de terminación
del contrato válidamente establecidas por las partes
contratantes”.32
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Añade el citado autor al respecto de la estabilidad:
“Es
la
institución
jurídico-laboral
que
protege
a
los
trabajadores contra los despidos sin justa causa, garantizando la
permanencia y continuidad de las labores, siempre que no medie
una causa que permita legalmente su finalización”.33
“Es un valor superior de alto contenido social que trasciende
el despido unilateral, socialmente injusto que entroniza el
poder omnímodo del empleador, a poner fin a la relación
laboral sin causa justificada; prescindiendo de lo que significa
el derecho al empleo como garantía de subsistencia y como
garantía constitucional”.34
31
Rafael Alfonso Guzmán. Estudio Analítico de la Ley del Trabajo Venezolana. Caracas
1985. Tomo I p. 611
32
García Vara, Juan. Estabilidad Laboral en Venezuela. Caracas, Venezuela. Editorial
Pierre Tapia. p. 29 En: Urdaneta Martín, Alberto. Suspensión del Contrato de Trabajo.
Caracas, Venezuela. 1955. p. 54
33
Ibidem pp. 29,30.
Sainz Muñoz, Carlos. Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del
Trabajo. Caracas, Venezuela. Editorial Lito-Jet, C.A. 1996 p. 183
34
41
Y el autor Antonio Espinoza Prieto ( Estabilidad en el Trabajo)
expresa que “Es una institución que refleja el interés social en la
conservación de las relaciones laborales”.
“Se trata de la tendencia a asegurar a los trabajadores en lo
posible la conservación de su empleo (...) una protección del
empleo contra toda medida que conduzca a privar al
trabajador de él, por razones que no sean imperativas (...) la
estabilidad consiste en la protección eficaz del trabajador
contra el despido arbitrario”.35
3.2.- Finalidad.
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El derecho a laH
estabilidad
S R busca la preservación en el empleo
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a la que tienen derecho todo los trabajadores, dándole así la mas
larga duración en los contratos de trabajo.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
expresa al respecto:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el
deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
35
García Vara, Juan. Estabilidad Laboral en Venezuela. Caracas, Venezuela. Editorial
Pierre Tapia. p. 29 En: Krotoschin, Ernesto. Ob. cit., Tendencias Actuales..., pp.120,121
42
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuados.
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.36
Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo
y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos.37
3.3.-Tipos de estabilidad
Doctrinariamente se conciben principalmente dos formas de
OS
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R solo que una logra eficazmente
evitar los despidos sin
justa
S causa,
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el cometido, mientras que la otra lo deja en arbitrio del patrono.
estabilidad. Una absoluta, y la otra, relativa; ambas tendentes a
3.3.1.- Estabilidad Absoluta:
También se conoce como propia, es aquella en la cual el
patrono no puede despedir al trabajador si previamente no le ha
calificado las faltas por ante el órgano competente.
El empleador para poner fin a la relación de trabajo por su
exclusiva
o
unilateral
voluntad
correspondiente que debe otorgar
requiere
de
la
autorización
el funcionario, luego de haber
sustanciado por un procedimiento breve las causas que a juicio del
dador de trabajo justifican el despido. Si no se califica previamente
la falta en los casos de la estabilidad absoluta, el despido es
36
37
Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 1999
Idem
43
ineficaz, nulo, no produce efectos jurídicos en contra del laborante,
aunque exista justa causa.38
Es un derecho que tiene el trabajador – que se le califique la
falta antes de proceder a despedirlo – y al mismo tiempo, una
obligación para el patrono de obtener la autorización
previamente;
como es un derecho a favor del trabajador, este está en la libertad
de ejercerlo o no, solicitando en el primero de los casos su
reenganche por la falta de cumplimiento por el empleador de los
requisitos formales que deben proceder al despido. Cuando se trata
de estabilidad absoluta, hay que cumplir lo ordenado por el
O
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organismo competente, al no darse en este supuesto la posibilidad
DER
del cumplimiento por equivalente.
Si se ordena el reenganche, por no haberse cumplido
previamente con la exigencia de calificar la falta, aquel debe
ser acatado, se trata de una obligación de no hacer que debe
ser obedecida; si se trata de la negativa de autorizar el
despido porque los hechos alegados por el patrono no se
subsumen en las causales establecidas por el legislador, debe
abstenerse de poner fin a la relación de trabajo.39
En nuestra legislación consagra el principio de la estabilidad
absoluta en los siguientes casos:
- De trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de
la notificación de su propósito de constituir la asociación, hecha por
escrito al Inspector del Trabajo, hasta 10 días después que se haga
o niegue el registro del sindicato.
38
García Vara, Juan. Estabilidad Laboral en Venezuela. Caracas, Venezuela.
Editorial Pierre Tapia. pp. 32,33.
39
Ibidem p. 33
44
- De los miembros de la Junta Directiva del sindicato, desde el
momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido
el término para los cuales fueron electos.
- De los trabajadores presentante de un proyecto de convención
colectiva de trabajo por ante la Inspectoría, durante el período de
las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 días,
prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del
Inspector.
- De los miembros de la Junta Directiva Seccional de un sindicato
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S Rde vencido el término para el cual
hasta tres (3) meses
después
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fueron electos.
nacional en una entidad federal, desde el momento de su elección
- De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de
elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin
que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos años.
- De los delegados de grupos de más de 15 trabajadores,
tripulantes en buques de bandera venezolana, gozarán de fuero
sindical; y el Ejecutivo Nacional podrá establecer modalidades
específicas en relación a las condiciones de trabajo de los
trabajadores en el transporte marítimo, fluvial y lacustre.
- D e los trabajadores durante el período de navegación, mientras
el buque está en el mar o en país extranjero
- De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de
trabajo, desde la presentación del pliego de peticiones hasta el
acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación, o, en caso de
huelga mientras ésta dure.
45
- Los trabajadores involucrados en una Reunión Normativa laboral,
desde el día y hora de la solicitud hasta que la Reunión no hubiere
concluido.
- De los trabajadores en
conflicto de solidaridad desde la
declaración de solidaridad hasta la cesión del conflicto principal.
- De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su
patrono para modificar las condiciones de trabajo en la empresa,
desde el día y hora que sea presentado por ante la Inspectoría del
trabajo durante el período de las negociaciones hasta por un lapso
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de ciento ochenta (180) días. Pudiendo prorrogarlo por noventa
DER
(90) días.
- La mujer en estado de gravidez y hasta un año después del parto.
- De la mujer adoptante de un menor de 3 años, hasta un año
después de la fecha.
- De los miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la
empresa, a partir del momento de
su elección y hasta tres (3)
meses después de vencido el término para el cual fue elegido o
elegida.
- De los trabajadores suspendidos, según las causales previstas en
la Ley Orgánica del trabajo, mientras dure dicha suspensión.
- Asimismo, las que considere el Poder Nacional a través de las
facultades consagradas en la Constitución.
Todos estos supuestos constituyen casos de inamovilidad
temporal, que asegura el reenganche obligatorio del trabajador y
la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo.
46
Tal y como concluye ALFONSO GUZMÁN:
“...La inamovilidad es, pues, una modalidad especial de la
estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta
ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo
mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad
de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus
variandi.”40
3.3.2.- Estabilidad Relativa:
También se le conoce como impropia, constituye el régimen
general aplicable al trabajo subordinado o dependiente.41
Cuando la ley o las partes establecen formas alternas de
OS
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S R de la permanencia en el cargo –
H
favor del E
trabajador
enO
sustitución
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cumplimiento equivalente – como sería un derecho económico a
estamos frente a la estabilidad relativa.
El despido no puede llevarse a cabo sino por justa causa o
justificadamente.
Artículo 112: “ Los trabajadores permanentes que no sean de
dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de
un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.
Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo
determinado o para una obra determinada gozarán de esta
protección mientras no haya vencido el término o concluido la
totalidad o parte de la obra que constituya su obligación. Este
privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros,
eventuales, ocasionales y domésticos. L.O.T.
Pero la variante consiste en que el empleador no requiere,
para poner fin a la relación de trabajo, calificar previamente la falta
del laborante, por una parte, y, por la otra, en que puede sustituir
40
Guzmán, Rafael Alfonso. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo Caracas, Venezuela.
Julio R. Alfonso-Sotillo. 1996. p. 307
41
Ibidem p. 266
47
la obligación de reenganche mediante el pago de una suma de
dinero.
En estos casos es el trabajador quien puede solicitar,
posteriormente al despido, que se califique el mismo, para que se
determine si se efectuó con justa causa o injustificadamente y, en
este último caso tener derecho al reenganche con pago de los
salarios caídos, con la alternativa para el patrono de cumplir por
equivalencia”42
Al respecto, es importante mencionar el criterio manejado
O
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ECHOS R
por el Tribunal Supremo de Justicia, en:
DER
Sentencia No. 471-05
S
de fecha 25/04/2005 Hotel Punta
Palma C.A. en amparo.
…”No habrá lugar al procedimiento de estabilidad
laboral
cuando
el
patrono
pagare
al
trabajador
la
indemnización a la que se refiere el artículo 125 de la Ley
Orgánica del Trabajo”… Los salarios dejados de percibir durante
el juicio de estabilidad laboral se causan hasta la oportunidad en la
cual el patrono cumple con su obligación de indemnizar al
trabajador; si el patrono cumple con su obligación de indemnizar
en el momento que tiene el conocimiento del juicio no habrá lugar
al
pago
de
los
mismos,
solo
podrá
impugnar
los
montos
consignados si considera que no cumple con las disposiciones
establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.
García Vara, Juan. Estabilidad Laboral en Venezuela. Caracas, Venezuela.
Editorial Pierre Tapia. p. 35.
42
48
La estabilidad relativa está referida únicamente a los casos
de despido y se circunscribe al empleo, no a la función que
desarrolla o a la actividad que cumple el trabajador.
3.3.3.- Estabilidad Sui Generis
Es necesario hacer mención de una estabilidad especial para
el caso de los trabajadores de la industria petrolera.
Para ello, la extinta Corte Suprema de Justicia en fecha 13 de
julio de 1994 (caso Cesar Pérez Rodríguez vs Corpoven,S.A.)
delimitó el ámbito normativo de la denominada estabilidad sui
generis del trabajador petrolero, indicando: …“la estabilidad
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SComercio
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al Estado
la
Industria
y
de los Hidrocarburos, no
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consagrada en el l artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva
consagra legalmente la facultad patronal de subrogar el
reenganche con el pago de alguna suma de dinero, pero
tampoco requería a priori la calificación de despido por parte
de ningún órgano del Estado…”
Es decir, que el acto extintivo de la relación
individual no
demandaba ningún acto previo de autoridad para producirse
válidamente en derecho. Observando que se separaba de la
estabilidad relativa al igual que de la estabilidad absoluta creando
pues, una estabilidad especial.
Siendo que nuestra Constitución postula los dos elementos
esenciales de la estabilidad en el trabajo, a saber, permanencia y
justa causa, entonces a los fines de garantizar el primero de estos,
delegó en la ley tal función conceptual del sistema o modelo de
permanencia en el empleo que imperaría en el ámbito de las
relaciones jurídicas objeto del derecho social trabajo.
49
Fundamentándose en el artículo 32 vigente del Decreto con
Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos, se establece:
“Es así como, omitida por el legislador las referencias
denotativas de la estabilidad absoluta, debe aplicarse a los
trabajadores petroleros el régimen general de estabilidad, es
decir, el desarrollado en el artículo 112 y subsiguientes de la
Ley Orgánica del Trabajo, tendencia esta que por demás,
faculta al empleador ante el despido sin causa, el suplir su
obligación de reenganche con una indemnización pecuniaria.
Quedando legalmente excluidos del mismo, no solo los
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todos los trabajadores
empleados a que se contrae el
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artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo. Así se establece.
integrantes de las juntas directivas, sino adicionalmente,
(caso: Daniel A. Moreno vs Maldifassi 22/09/2004 S.C.S.)
Ratificada por criterio en sentencia No. 365 29/05/2003, caso
Pride Internacional, C.A. y actualmente J. Bohórquez contra
Construcciones Industriales, C.A. No. 251 de 23/02/2006.
3.4.- Diferencias entre los diversos tipos de
estabilidad
Muchas son las diferencias que existen entre la estabilidad
absoluta y la estabilidad relativa, tanto por lo que respecta a los
sujetos de la relación de trabajo, como al procedimiento y, los
órganos encargados de la calificación de los despidos.
La estabilidad absoluta garantiza la calificación del despido,
cambio de condiciones de trabajo y traslado el lugar donde se
prestan los servicios, sin una justa causa, mientras que la
estabilidad relativa solo garantiza el empleo.
50
En la estabilidad absoluta se requiere previamente que el
patrono solicite la calificación de despido antes de proceder a poner
fin a la relación de trabajo, mientras que en la estabilidad relativa
se despide y luego es que el trabajador tiene la potestad de solicitar
que se le califique el despido con base a la falta alegada por el
empleador.
La estabilidad absoluta constituye la forma excepcional de la
estabilidad, mientras que la relativa representa la regla general, es
decir, que todos los trabajadores que tienen estabilidad absoluta
tienen la estabilidad relativa, pero no todos los que gozan de
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estabilidad relativa tienen estabilidad absoluta.
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La estabilidad absoluta es temporal, hasta tanto dure la
condición o cese el motivo que le dio inicio, mientras que la
estabilidad relativa es permanente, esto es, por todo el tiempo en
que transcurra la relación de trabajo.
En la estabilidad absoluta el patrono tiene que darle estricto
cumplimiento a la decisión que ordenó el reenganche, mientras que
en la estabilidad relativa el empleador puede optar, ante la
sentencia que lo condena al reenganche, por el pago de una
indemnización. De esta manera, en la estabilidad absoluta solo se
permite el despido por justa causa, no así en la estabilidad relativa
que permite el despido, independientemente de la causa, siempre
que se cubra la carga económica impuesta por el legislador.
En la estabilidad absoluta – inamovilidad – el procedimiento
se sigue por ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción,
mientras que en la estabilidad relativa es por ante los Tribunales
51
del trabajo o, excepcionalmente, por ante los Tribunales de
Municipio o Distrito.43
3.5.- Ordenamiento jurídico en materia de estabilidad
laboral
Admitido el principio de la intervención estatal en el trabajo
como consecuencia de una desigualdad entre las fuerzas que a la
producción concurren y dado el valor preponderante de este
problema en las circunstancias de hoy, el Estado ha tenido que irse
mezclando en aspectos cada vez mas variados.
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3.5.1.- Según la Constitución
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Publicada en Gaceta Oficial 5.453 del 24 de marzo de 2000
Artículo 87: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber
de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna
y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo...”44
Artículo 93: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y
dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”.45
3.5.2.- Según la Ley Orgánica del Trabajo.
Publicada en Gaceta Oficial 5.152 Extr. del 19 de junio 1997
Artículo 2: “ El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo,
amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y
dictará normas para el mejor cumplimiento de su función
43
Ibidem pp.47-49
Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 1999
45
Idem
44
52
como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia
social y de la equidad”.
Artículo 32: “ Nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni
obligarlos a trabajar contra su voluntad”.
Artículo 102: “ Serán causas justificadas de despido los
siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o
conducta inmoral en el trabajo; b) Vías de hecho, salvo en
legítima defensa; c) Injuria o falta grave al respeto y
consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con él; d) Hecho intencional
o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del
trabajo; e) Omisiones o imprudencias que afecten
gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f)
Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días
hábiles en el período de un (1) mes. La enfermedad del
trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo.
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El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias
que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite
para asistir al trabajo; g) Perjuicio material causado
intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,
herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa,
materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias; h) Revelación de secretos
de manufactura, fabricación o procedimiento; i) Falta grave a
las obligaciones que impone la relación de trabajo; y j)
Abandono del trabajo.
Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo: a) La
salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las
horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono
o de quien a éste represente; b) La negativa a trabajar en las
faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de
acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo la negativa del
trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro
inminente y grave para su vida o su salud; y la falta
injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa
falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la
ejecución de la obra.”
53
Artículo 112: “ Los trabajadores permanentes que no sean de
dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de
un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.
Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo
determinado o para una obra determinada gozarán de esta
protección mientras no haya vencido el término o concluido la
totalidad o parte de la obra que constituya su obligación. Este
privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros,
eventuales, ocasionales y domésticos.
Artículo 449: “Los trabajadores que gocen de fuero sindical de
acuerdo con lo establecido en esta Sección, no podrán ser
despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones
de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el
Inspector del Trabajo. El despido de un trabajador amparado
por fuero sindical se considerará írrito si no han cumplido los
trámites establecidos en el artículo 453 de esta Ley. La
inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se otorga
para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía
en el ejercicio de las funciones sindicales.”
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3.5.3.- Según la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Publicada en Gaceta Oficial 38.236 del 26 de julio 2005
Artículo 1: 1) “El objeto de la presente Ley es: establecer las
instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los
órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en
un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio
pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la
promoción de trabajo seguro y saludable… 2) regular los
derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de
los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad,
salud y ambiente de trabajo…
Artículo 2: “Las disposiciones de la presente Ley son de orden
público, en concordancia con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgánica de Sistema de
Seguridad Social”.
54
Artículo 3: “Los contratos individuales, convenciones
colectivas o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer
mayores beneficios o derechos de los aquí contemplados…
Artículo 4: “Las disposiciones en esta Ley son aplicables a los
trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta
de un empleador o empleadora, cualquiera sea su
naturaleza…y en general toda prestación de servicios
personales donde haya patronos o patronas y trabajadores o
trabajadoras, sea cual fuere la forma que adopte…”.
Artículo 116: “El incumplimiento de los empleadores o
empleadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo
dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en
su caso a responsabilidades penales y civiles derivadas de
dicho incumplimiento”
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ODefinición.
laboral.
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3.6.- Decreto-ley
Procedimiento
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en
materia
Los Decretos – Leyes, constituyen los
actos
emanados
del
Poder Ejecutivo o quien lo sustituya, mediante los cuales se
establecen reglas de derecho sobre materias propias de la ley
formal. Son decisiones con fuerza de ley, adoptadas por el Poder
Ejecutivo o quien haga sus veces.
Se diferencian de los Decretos ordinarios por su contenido,
estos contienen normas de derecho, y tienen la fuerza derogatoria
de las leyes.
Asimismo, el autor administrativista Lares Martínez opina:
“Son pues, una manifestación de anomalía en la vida pública.
Se dictan siempre en situaciones de urgencia y emergencia,
de mayor o menor gravedad, ya que en los períodos de
absoluta normalidad el ejercicio de la función legislativa
corresponde a la Asamblea Nacional”46
46
Lares Martinez, Eloy. Manual de Derecho Administrativo. Caracas, Venezuela. Miguel
Angel García e Hijos, s.r.l. 1992 p. 107
55
En Venezuela le está atribuido al Presidente de la República
Bolivariana de Venezuela el procedimiento para la aprobación de un
Decreto – Ley.
Por ello, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela prevé:
Artículo 236: Son atribuciones y obligaciones del Presidente o
Presidenta de la República: (…) 8) “Dictar, previa autorización por
una ley habilitante, decretos con fuerza de ley.”(resaltado
nuestro)
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Las leyes habilitantes son sancionadas por la Asamblea
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Nacional y como su nombre lo indica, habilitan al Presidente a
dictar decretos con fuerza de ley.
Esta debe ser aprobada por las tres quintas partes de los
diputados (60%) y deben fijarle un plazo para que los dicte.
En relación a dichas leyes habilitantes el artículo 203 de la
Constitución preceptúa lo siguiente:
“Son leyes habilitantes las sancionadas por la Asamblea
Nacional por las tres quintas partes de sus integrantes, a fin
de establecer las directrices, propósitos y el marco de las
materias que se delegan al Presidente o Presidenta de la
República, con rango y valor de ley. Las leyes de base deben
fijar el plazo de su ejercicio”.47
El campo de la ley habilitante no se limita a lo económico
como sí ocurría con la Constitución anterior.
47
Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 1999
56
Considerando todo lo antes expuesto, también en materia
laboral han sido dictados Decretos – Leyes en miras a la seguridad
y beneficio del trabajador. Como ejemplo se puede citar:
El día 28 de abril de 2002, el Presidente de la República
Bolivariana de Venezuela dicta el Decreto No. 1.752, publicado en
la Gaceta Oficial No. 5.585:
“Se establece como cláusula irrenunciable de los contratos de
trabajo, la inamovilidad laboral especial a favor de los
trabajadores del sector privado y los del sector público
regidos por la Ley Orgánica del Trabajo por el término de
sesenta (60) días continuos contados a partir de la publicación
del presente decreto en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela”.(resaltado nuestro)
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Quedando exceptuados de la aplicación de la inamovilidad
laboral, los trabajadores que ejercen cargo de dirección, los que
tengan menos de tres (03) meses al servicio de un patrono, los que
desempeñen cargos de confianza y los que devenguen un salario
básico mensual superior a SEISCIENTOS TREINTA Y TRES MIL
SEISCIENTOS BOLÍVARES (Bs. 633.600,00).
Dicho Decreto ha venido siendo prorrogado y actualmente se
encuentra vigente el No.4397 de fecha 27 de marzo de 2006 el cual
se continuará desde el 01 de abril hasta el 30 de septiembre del
presente año
57
3.7.- Organismo competente y sujetos a quienes ampara la
estabilidad laboral.
El conocimiento y decisiones de la controversia entre patronos
y
trabajadores
amparados
por
inamovilidad
está
legalmente
atribuido a los Inspectores del Trabajo.
La Inspectoría del Trabajo es el órgano de la administración
pública que se encarga del trámite de procedimientos laborales, en
vía administrativa.
Su misión junto con el Ministerio del Trabajo es promocionar el
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diálogo social con la finalidad de promover en el marco de una
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economía productiva y solidaria, el empleo, el trabajo digno y la
protección a los derechos humanos y sindicales de las trabajadoras y
trabajadores; el desarrollo de un sistema de seguridad social público
y solidario; y la prestación de un servicio de calidad y eficiencia que
permita la regulación de las relaciones laborales y sea accesible a
todos los trabajadores y trabajadoras.
Y a su vez tiene como visión ser la institución líder para el
alcance
del
equilibrio
político,
económico
y
social
del
país
enalteciendo el trabajo productivo y amparando la dignidad humana
de las trabajadoras y trabajadores venezolanos.
Funciones de las Inspectorías del Trabajo:
Entre las funciones de las inspectorías del trabajo se encuentra el
conocimiento, tramitación legal y desarrollo, de los siguientes
trámites:
- De los reclamos
- De los despidos masivos
58
- Del registro de organizaciones sindicales
- Del fuero sindical
- De los conflictos colectivos y la función de la administración del
trabajo
- De la negociación de convenciones colectivas de trabajo
- Del referéndum sindical
- De la reunión normativa laboral
- De las sanciones
- De la solvencia laboral
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- Del cálculo de prestaciones sociales
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Para el caso de los trabajadores amparados por la estabilidad
relativa su organismo competente viene a ser los Tribunales del
Trabajo
En cuanto a los sujetos amparados por el régimen de
estabilidad, es menester hacer mención en el artículo 112 de la Ley
Orgánica del Trabajo, se establece una precisa determinación de los
trabajadores beneficiarios de la estabilidad y que no pueden ser
despedidos sin justa causa. Para que los trabajadores gocen de este
beneficio es necesario que lleve por lo menos tres meses de
antigüedad en la prestación del servicio.
En consecuencia serán beneficiarios de la estabilidad los
siguientes trabajadores:
Todos los trabajadores permanentes que tengan más de tres meses
en la empresa.
59
Los trabajadores contratados para una obra determinada y los
trabajadores contratados a tiempo determinado.
Tal y como expresa, Sainz Muñoz cuando señala al respecto:
...En relación a los trabajadores contratados a tiempo
determinado o para una obra determinada gozarán de la
estabilidad en tanto en cuanto no se haya vencido el término
o concluya la totalidad o parte de la obra para los cuales
fueron contratados, es decir, que estos trabajadores, no
podrán ser despedidos y gozarán de la inamovilidad durante
el tiempo que estén realizando las labores para las cuales han
sido contratados.48
Por
lo
tanto,
quedaran
exceptuados
del
beneficio
de
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S contratados
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empresa
y
los
trabajadores
a tiempo determinado
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estabilidad los trabajadores con menos de tres meses en la
y
para una obra determinada cuando venza el tiempo del término del
contrato o la ejecución de la obra.
En cuanto a la protección de estabilidad por la naturaleza del
servicio prestado, están amparados los siguientes trabajadores: los
trabajadores temporeros, eventuales
u ocasionales: se entienden
por estos a los que realizan labores cuya naturaleza, es irregular y
no es continua ni ordinaria, y cuya relación de trabajo finaliza al
concluir la labor para las cuales han sido contratados.
Los
trabajadores
de
dirección,
es
decir
aquellos
que
intervienen en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa,
así como el que tiene el carácter del representante del patrono
48
Sainz Muñoz, Carlos. Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del
Trabajo. Caracas, Venezuela. Editorial Lito-Jet, C.A. 1996. p. 185
60
frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o
en parte en sus funciones.
Los trabajadores domésticos, que prestan sus labores en un
hogar o casa de habitación o a una persona determinada, para su
servicio
personal
o
el
de
su
familia,
tales
como
choferes
particulares, camareros, cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas,
y de otros oficios de esta misma índole.
3.8.- La estabilidad laboral en el derecho procesal laboral.
Procedimiento para el despido justificado:
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R lo señala el artículo 187 de la Ley
Cuando un patrono
según
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Orgánica Procesal del Trabajo despida a uno o mas trabajadores
deberá participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución
de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido,
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; de no hacerla se le
tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin
justa causa.
Asimismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de
acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a
fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y
pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa
causa, de conformidad con la ley. Si el trabajador dejare transcurrir
el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la calificación del
despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás
que le corresponden en su condición de trabajador, los cuales podrá
demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
61
E1 Juez de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el
fondo de la causa y declinar con o sin lugar la solicitud de
reenganche y el pago de los salarios caídos. El patrono podrá
persistir en su propósito de despedir al trabajador, bien en el
transcurso del procedimiento o en la oportunidad de la ejecución
del fallo, para lo cual deberá pagar al trabajador, adicionalmente a
los conceptos derivados de la relación de trabajo y los salarios que
hubiere
dejado
de
percibir
durante
el
procedimiento,
las
indemnizaciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.
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las exigencias a cumplir
S Ral respecto:...” El bien jurídico
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tutelado en los juicios de estabilidad es el empleo y por ende
Sobre la facultad del patrono de insistir en el despido y
debe procurarse su protección, no obstante, el patrono tiene
la facultad de insistir en el despido para lo cual debe cumplir
con las exigencias de los artículos 125 y 126 de la L.O.T.; si
ello se produce, implica el reconocimiento de que el despido
se hizo en forma injustificada, con lo cual el procedimiento
de estabilidad pierde su objetivo primario… (Caso R.E.
Pacheco contra Productos Efe,S.A. No. 9-06 de fecha 07/02/2006).
Este criterio ha sido reiterado en otras sentencias: No.742 de fecha
28/10/2003 (J.A. Barrientos contra Cebra, S.A.) 19/07/2005
(Américo A.Fedele vs C.A.S.A. S.A.)
Si el trabajador manifestare su inconformidad con el pago
consignado antes de la ejecución del fallo, el Juez de Sustanciación,
Mediación y Ejecución, convocará a las partes a una audiencia que
tendrá lugar al segundo (2°) día hábil siguiente y mediará la
62
solución del conflicto; de no lograrse, deberá decidir, sobre la
procedencia o no de lo invocado por el trabajador.
Si el patrono persiste en el despido estando el proceso en
etapa de ejecución del fallo y el trabajador manifestare su
inconformidad con el pago consignado, el Juez de Sustanciación,
Mediación y Ejecución instará a las partes a la conciliación. De no
lograrse, procederá la ejecución definitiva del fallo.
Excepción: Los patronos que ocupen menos de diez (10)
trabajadores, no estarán obligados al reenganche del trabajador
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SdelRTrabajo, cuando el despido obedezca
que refiere la LeyC
Orgánica
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despedido, pero sí al pago de las prestaciones e indemnizaciones a
a una justa causa que en todo caso será objeto de calificación por
el Tribunal competente. (L.O.P.T.)
Procedimiento para despido injustificado:
Artículo 125: Si el patrono persiste en su propósito de
despedir al trabajador, deberá pagarle adicionalmente a lo
contemplado en el artículo 108 de esta Ley, además de los
salarios que hubiere dejado de percibir durante el
procedimiento, una indemnización equivalente a:
1) Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de
tres (3) meses y no excediere de seis (6) meses.
2) Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o
fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de
ciento cincuenta (150) días de salario.
Adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización
sustitutiva del preaviso previsto en el artículo 104 de esta
Ley, en los siguientes montos y condiciones:
a) Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad fuere
mayor de un (1) mes y no exceda de seis (6) meses;
63
b) Treinta (30) días de salario, cuando fuere superior a seis
(6) meses y menor de un (1) año;
c) Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando fuere igual o
superior a un (1) año;
d) Sesenta (60) días de salario, cuando fuere igual o superior
a dos (2) años y no mayor de diez (10) años; y
e) Noventa (90) días de salario, si excediere del límite anterior.
El salario de base para el cálculo de esta indemnización no
excederá de diez (10) salarios mínimos mensuales.
PARÁGRAFO ÚNICO.- Lo dispuesto en este artículo no impide
a los trabajadores o sus causahabientes el ejercicio de las
acciones que puedan corresponderles conforme al derecho
común.Si el patrono, al hacer el despido, pagare al trabajador
la indemnización a que se refiere el artículo anterior, no habrá
lugar al procedimiento. Si dicho pago lo hiciere en el curso del
mismo, éste terminará con el pago adicional de los salarios
caídos.
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Artículo 108: Después del tercer mes ininterrumpido de
servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de
antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada
mes. Después del primer año de servicio, o fracción superior a
seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en
vigencia de esta Ley, el patrono pagará al trabajador
adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por
concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta
treinta (30) días de salario.
La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del
trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y
liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un
fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de
Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre,
también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa.
Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al
término de la relación de trabajo y devengará intereses según
las siguientes opciones:
a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos
de Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en
ausencia de éstos o hasta que los mismos se crearen, a la
tasa del mercado si fuere en una entidad financiera;
64
b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales
bancos comerciales y universales del país; si el trabajador
hubiese requerido que los depósitos se efectuasen en un
fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de
Antigüedad o en una entidad financiera, y el patrono no
cumpliera con lo solicitado; y
c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada
por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia
los seis (6) principales bancos comerciales y universales del
país, si fuere en la contabilidad de la empresa.
El patrono deberá informar anualmente al trabajador, en
forma detallada, el monto que le acreditó en la contabilidad
de la empresa, por concepto de prestación de antigüedad. La
entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigüedad,
según el caso, entregará anualmente al trabajador los
intereses generados por su prestación de antigüedad
acumulada. Asimismo, informará detalladamente al trabajador
el monto del capital y los intereses. Los intereses están
exentos del Impuesto sobre la Renta, serán acreditados o
depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año de
servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación
escrita, decidiere capitalizarlos.
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PARÁGRAFO PRIMERO.- Cuando la relación de trabajo termine
por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una
prestación de antigüedad equivalente a:
a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere
de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la
diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente;
b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad
excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o
la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente; y
c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de
antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o
depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por
lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de
extinción del vínculo laboral.
65
PARÁGRAFO SEGUNDO.- El trabajador tendrá derecho al
anticipo hasta de un setenta y cinco por ciento (75%) de lo
acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones
derivadas de:
a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de
vivienda para él y su familia;
b) La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen
sobre vivienda de su propiedad;
c) Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con
quien haga vida marital; y
d) Los gastos por atención médica y hospitalaria de las
personas indicadas en el literal anterior.
O
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ECHOS R
S
Si la prestación de antigüedad estuviere acreditada en la
contabilidad de la empresa, el patrono deberá otorgar al
trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el
monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su
cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en
perjuicio del trabajador. Si la prestación de antigüedad
estuviere depositada en una entidad financiera o un Fondo de
Prestaciones de Antigüedad, el trabajador podrá garantizar
con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes
previstos.
DER
PARÁGRAFO TERCERO.- En caso de fallecimiento del
trabajador, los beneficiarios señalados en el artículo 568 de
esta Ley, tendrán derecho a recibir la prestación de
antigüedad que le hubiere correspondido, en los términos y
condiciones de los artículos 569 y 570 de esta Ley.
PARÁGRAFO CUARTO.- Lo dispuesto en este artículo no
impide a los trabajadores o a sus causahabientes el ejercicio
de las acciones que puedan corresponderles conforme al
derecho común.
PARÁGRAFO QUINTO.- La prestación de antigüedad, como
derecho adquirido, será calculada con base al salario
devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o
depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por
concepto de participación en los beneficios o utilidades de la
empresa, de conformidad con lo previsto en el artículo 146 de
esta Ley y de la reglamentación que deberá dictarse al efecto.
66
PARÁGRAFO SEXTO.- Los funcionarios o empleados públicos
nacionales, estadales o municipales, se regirán por lo
dispuesto en este artículo.
Procedimiento
para
despedir
un
trabajador
estabilidad absoluta:
Artículo 453 L.O.T.: Cuando un patrono pretenda despedir por
causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical, o
trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones de trabajo,
solicitará la autorización correspondiente del Inspector del
Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato,
en escrito que determine el nombre y domicilio del solicitante
y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o
función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar
o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello.
O
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ECHOS R
DER
S
El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una
hora determinada del segundo día hábil después de su
citación para que dé contestación a la solicitud de despido, y
en ese acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador
o su representante y exhortará a las partes a la conciliación.
Si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada
se les concederá una hora de espera. La no comparecencia
del patrono al acto de la contestación se entenderá como
desistimiento de la solicitud de despido, a menos que
justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su
asistencia.
En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una
articulación probatoria de ocho (8) días hábiles, de los cuales
los tres (3) primeros serán para promover las pruebas y los
cinco (5) restantes para su evacuación. La no comparecencia
del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud
de las causales invocadas por el patrono.
Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el
Código de Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca
un documento se hará el cotejo por un experto nombrado de
común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el
Inspector cuyo costo correrá a cargo del patrono si resultare
contrario al planteamiento de éste, o del Ministerio del ramo
en cualquier otro caso. El segundo día hábil después de la
terminación del lapso de evacuación de pruebas se oirán las
con
67
conclusiones de las partes, y dentro de los diez (10) días
siguientes el Inspector dictará su Resolución. De esta
Resolución no se dará apelación, pero ella no privará a las
partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les
correspondan.
Procedimiento de reenganche:
Artículo 454 L.O.T.: Cuando un trabajador que goce de fuero
sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin llenar
las formalidades establecidas en el artículo anterior, podrá,
dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar
ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a
su situación anterior.
Sentencia No.2320-05 de fecha 07/12/2005 A. Castillo y otros
en apelación.
O
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ECHOS R
DER
S
De la caducidad del lapso de 30 días para solicitar el
trabajador el reenganche, según el artículo 454 de la
L.O.T. Lapso éste que no era susceptible de interrupción
por
la
interposición
constitucional
ante
de
la
una
sede
acción
de
jurisdiccional;
amparo
no
es
impedimento para que comiencen a transcurrir los 30
días, toda vez que la norma es clara y precisa al
establecer
el
supuesto
ya
descrito:
solicitud
de
reenganche y pago de salarios dentro del lapso allí
previsto, contados a partir de la notificación de despido.
El Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes,
notificará al patrono que debe comparecer al segundo día
hábil, por sí o por medio de representante. En este acto el
Inspector procederá a interrogarlo sobre:
a) Si el solicitante presta servicio en su empresa;
b) Si reconoce la inamovilidad; y
68
c) Si se efectuó el despido, el traslado o la desmejora
invocada por el solicitante.
Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren
reconocidos la condición de trabajador y el despido, el
traslado o la desmejora, el Inspector verificará si procede la
inamovilidad, y si así fuere, ordenará la reposición a su
situación anterior y el pago de los salarios caídos.
Artículo 455 L.O.T.: Cuando de este interrogatorio resultare
controvertida la condición de trabajador de quien solicita el
reenganche o la reposición, el Inspector abrirá seguidamente
una articulación de ocho (8) días hábiles para las pruebas
pertinentes; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la
promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación.
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ECHOS R
S
Artículo 456 L.O.T.: El Inspector decidirá la solicitud de
reenganche dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la
articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a salvo
el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto
fuere pertinente.
DER
Artículo 457 L.O.T.: Si el patrono, en el curso del
procedimiento de calificación para el despido, despidiere al
trabajador antes de la decisión del Inspector, éste ordenará la
suspensión del procedimiento hasta que se produzca el
reenganche.
69
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ECHOS R
DER
S
Capítulo IV
EL ORDENAMIENTO JURÍDICO Y LAS DECISIONES
DE LOS ORGANISMOS COMPETENTES ANTE EL
DERECHO A LA ESTABILIDAD Y SUS EFECTOS
EN LA RELACION DE TRABAJO
______________________________________________________
70
4.1.- Relación de trabajo
En
la
legislación
laboral
se
introdujo
amplia
y
categóricamente el principio proteccionista como apartes del inciso
relativo a la libertad de trabajo; viene a contemplar la protección
social al trabajador, la protección demográfica a la colectividad y la
protección económica a la producción; planteando el hecho que la
relación de trabajo surge normalmente por efecto del contrato,
pero en muchos casos está reglada por la ley con prescindencia del
contenido
del
contrato
y,
algunas
veces,
está
amparada
legalmente, aún cuando el contrato que la originó sea nulo o así se
declare.
O
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E
ECHOS R
DER4.1.1.- Concepto
S
“Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre
quien preste un servicio personal y quien lo reciba”... Ley Orgánica
del Trabajo (artículo 65)
Se hace énfasis en dos circunstancias que le dan una
fisonomía especial frente a las demás figuras contractuales: en el
carácter personal del trabajo, que no permite considerarlo como
una mercancía y en su trascendencia social, que no admite su
abandono a la voluntad de particulares.
Además de que en el hecho de la prestación de trabajo, y no
en el simple acuerdo de voluntades (que en sí basta para
perfeccionar el contrato) reside el supuesto de aplicación de una
serie de normas protectoras de la Ley: pagos de salarios ,
descanso, vacaciones y participación en los beneficios.
71
Más aún, ese hecho alcanza a producir efectos jurídicos, lo
mismo cuando deriva de un contrato, en que la prestación de
servicios no proviene de una negociación contractual.49
Tal
presunción
como
criterio
amplio
no
desplaza
definitivamente el contrato de trabajo, pero involucra un concepto
mucho más desarrollado, propio de las relaciones
que privan
dentro de una vinculación de carácter laboral.
“Contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona
se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante
O
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ECHOS R
S
una remuneración”. Ley Orgánica del Trabajo. (artículo 67)
DER
El contrato de trabajo ha sido la institución básica por la cual
se ha regido el derecho individual del trabajo, su influencia a
trascendido a éste y ha reglamentado y orientado el derecho
colectivo del trabajo.
La fuerza expansiva de la protección de las normas del
derecho social, no podían quedar represadas por una norma de
origen civil, como es la del contrato de trabajo, por el contrario la
situación de hecho fue insurgiendo contra esta situación, y en
consecuencia nos encontramos con situaciones en la cual no había
manifestación de voluntades de quererse vincular, por un contrato
de trabajo, ya que siendo éste una institución de origen civil, la
manifestación
indispensable.
49
Ibidem p.262
de
voluntad
tácita
o
expresa
era
realmente
72
Tal y como lo expresa Sainz Muñoz:
Habían casos en que ni un supuesto empleador o patrono; ni
un supuesto trabajador, tenían la intención de vincularse por
un contrato de trabajo, o en su defecto, la vinculación nacía
espontáneamente, lo que realmente acercaba a esta
prestación de servicio a la legislación social, era que se
daban los mismos elementos necesarios para que se
configuraran el contrato de trabajo, a saber: la prestación de
un servicio personal; la remuneración o salario y la
subordinación. Elementos básicos
que la doctrina ha
aceptado para que exista el contrato de trabajo. 50
Por ello, si se da en la práctica estos tres elementos, aún
cuando las partes no tuviesen intención de vincularse dentro de un
OSdebían
D
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S
de
trabajo
que
E
ECHOS R
contrato de trabajo, la jurisprudencia evolucionando, admitió que
evidentemente
DER
nacían
relaciones
ser
reglamentadas y protegidas por la legislación social, por eso nace la
figura de la relación de trabajo.
...También como una evolución y superación en virtud de
considerar al trabajo como un hecho social, evidentemente
que en el campo de las relaciones de trabajo el contrato
laboral se quedó atrás, no desaparece, pero queda
circunscrito a un ámbito restringido formal que se amplía y
complementa éste con el concepto de relación laboral.51
Donde la voluntad de las partes, no es lo fundamental, sino
de la naturaleza de las prestaciones que se dan dentro de la
relación; que une al patrono y al trabajador, aún cuando éste no
tuviere noción de que se estaba vinculando laboralmente. El
imperativo de la legislación social coloca a estas relaciones de
hecho bajo el imperio de la protección de la legislación de trabajo.
50
Sainz Muñoz, Carlos Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del
Trabajo. Caracas, Venezuela. Editorial Lito-Jet, C.A. 1996. p.98
51
Ibidem p.99
73
Entonces, para que exista plenamente una relación laboral,
hace falta la concurrencia de 4 elementos:
a) Prestación de un servicio: se establece una presunción que
admite prueba en contrario, que se fundamenta en beneficio
de quién preste un servicio personal y quién lo recibe.
En el sentido que se considerara trabajador el primero en
relación a la condición de patrono y el segundo que es el que se
beneficia
con
la
prestación
del
servicio
personal.
Existen
excepciones a la presunción de la existencia de la relación laboral,
OS
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S
E
S oRde interés social que se
servicios por razones
ético
O
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entre ellas se destacan las siguientes: 1) a las prestaciones de
preste a
instituciones sin fines de lucro; 2) la prestación de servicio con fines
y propósitos diferentes a la relación laboral.
Es totalmente irrelevante la naturaleza del servicio que se
presta para la existencia de la relación de trabajo, de allí que
Caldera expresa: “…lo que interesa es que sea de naturaleza
personal”. El artículo 39 de la Ley Orgánica del trabajo define al
trabajador como “…la persona natural que realiza la labor de
cualquier clase…” haciendo de esta manera énfasis en la persona
quién presta el servicio.
b) Remuneración por el servicio prestado: “La prestación de
servicio en la relación de trabajo será remunerada”.
Ley Orgánica del Trabajo (Artículo 66)
... El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras
del sector público y del privado un salario mínimo vital que
será ajustado cada año, tomando como una de las
74
referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá
la forma y el procedimiento52.
Probada la prestación del servicio personal la dependencia de
éste al salario para la subsistencia del trabajador indefectiblemente
será la obligación sin ninguna excepción del patrono al pago del
mismo.
En los albores de esta disciplina este elemento es considerado
como el criterio principal, para decidir sobre la existencia o no de
una relación de trabajo, sin embargo, la jurisprudencia y la doctrina
se han encargado de desvirtuar tal concepción y han establecido
OS
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S
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S constituye
O
H
trabajo,
sino
que
este
uno de los efectos
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que el salario no es lo mismo que define la naturaleza de la relación
de
de la
relación de trabajo y una obligación ineludible.
c) Subordinación de quien preste el servicio con respecto a quien
lo paga: Es la dependencia que tiene el trabajador del empleo para
obtener
a
través
de
éste
los
medios
suficientes
para
su
subsistencia, la de sus familiares y dependientes.
A lo largo de la historia el ser humano ha soportado una
situación de dependencia, de allí que la persona que presta su
servicio en estado de dependencia es aquella que trabaja bajo el
control de otra, poniendo su trabajo a disposición del patrono,
asumiendo este el derecho de dirigir su labor, pero sin menoscabo
de la personalidad del trabajador.
Desde el punto de vista jurídico, deriva de la obligación del
trabajador a someterse, a cumplir las órdenes e instrucciones del
empleador, en la prestación de servicio.
52
Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, artículo 91
75
Tal y como señala Alfonso Guzmán:
“la subordinación de un trabajador se origina en su obligación de
trabajar por cuenta ajena, y de permanecer personalmente a
disposición de su patrono con el fin de prestarle el servicio en las
condiciones fijadas por el contrato o por la ley”.
Y por el contrario, desde el punto de vista económico la
subordinación deriva de la dependencia de la remuneración o
salario, como medio de subsistencia del trabajador, su necesidad es
el carácter vital de la remuneración.
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ECHOS R
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d) Ajenidad: Se refiere a que quien trabaja para otro no lo hace
DER
por cuenta propia, sino por cuenta de otro, por cuenta ajena.
La apropiación que hace el patrono del resultado de los frutos
que produzca el trabajador, lo hace fundamentado en la relación de
trabajo que existe entre ellos, supone que quien presta un servicio
por
cuenta
de
otra
lo
hace
motivado
porque
recibirá
una
contraprestación llamada salario.
La ajenidad ha venido a constituir un elemento más para definir
la relación de trabajo. Esto implica que el trabajador pone a
disposición del patrono su fuerza de trabajo, a los fines de
integrarla con los demás factores de producción, con el objeto de
producir bienes o prestar servicio; asimismo, al patrono le
corresponde asumir los riesgos que entraña el aludido proceso
productivo.
76
4.1.2.- Obligaciones que genera el contrato de trabajo
En los contratos de trabajo se presentan unas circunstancias
que
definen
dentro
del
mismo,
las
relaciones
bilaterales,
conceptuales, conmutativas propias del contrato de trabajo a saber:
Una prestación de servicio personal por parte del trabajador, lo que
constituye
la
posibilidad
personalmente;
la
de
la
dependencia
prestación
económica;
de
y
trabajo
también
solo
la
remuneración o salario. Y a todo evento estos conllevan a implantar
las siguientes obligaciones:
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ECHOS R
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El trabajador: Prestar el servicio en las condiciones y términos
pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la
actividad productiva, observar las ordenes e instrucciones
que, sobre el modo de ejecución del trabajo dictare el patrono
y prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración,
y abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar
informaciones sobre la actividad productiva que pudiere
ocasionar perjuicios al patrono.53
DER
El empleador: Pagar el salario al trabajador, en los términos y
condiciones imperantes en la empresa, adoptar las medidas
adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños en su
persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus
servicios.
Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su
calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales,
en los términos que fueren pactados o que se desprendieren
de la naturaleza de la actividad productiva. Respetar la
dignidad del trabajador, y por tanto, su intimidad y libertad
de conciencia; Y brindar igualdad de trato y oportunidades a
los trabajadores, sin perjuicio de las preferencias fundadas en
los criterios de relevancia a los que se refiere el artículo 13
del Reglamento, tales como: cargas familiares, capacitación
53
Ver Reglamento de la Ley del Trabajo 2002, artículo 17.
77
profesional, productividad, asiduidad,
antigüedad al servicio del patrono.54
afiliación
sindical,
Las obligaciones inherentes y aquellas que se derivan del
propio contrato de trabajo se establece del contexto: “El contrato
de
trabajo
obligará
a
lo
expresamente
pactado
y
a
las
consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el
uso local y la equidad”. Ley Orgánica del Trabajo (artículo 68)
La
costumbre:
en
relación
a
la
costumbre
cobra
una
importancia vital en materia de trabajo en razón a que no todas las
estipulaciones, derechos y obligaciones para las partes están
OS
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A
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R
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S
E
R el desarrollo armónico
S con
O
H
contrario E
seRvan
creando
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D
suscritas o contenidas en el propio contrato de trabajo, y al
relaciones
de las
trabajador – empresario. Y son aquellos hechos o
modalidades de : tiempo, modo y lugar de la prestación de servicio
que se cumple con la convicción de su obligatoriedad, que las hace
de carácter permanente para el trabajador y el empresario.
Muchos derechos que tiene el trabajador se consolidan con el
uso de la costumbre, caso cuando la empresa de forma
voluntaria ofrece cierta cantidad de productos que fabrica
todas las semanas, eso se produce y mantiene en el tiempo,
sin tener la obligación legal ni conceptual de hacerlo.
Evidentemente esa conducta genera un derecho a los
trabajadores y a la empresa una obligación de dar. También
pudiese crearse obligaciones a cargo de los trabajadores de
forma consuetudinaria y sin que nadie se lo haya impuesto,
pero se mantiene y se le permite esa actitud, lo cual a la larga
consolida para en trabajador una obligación laboral.55
El uso local: éste podría tener un ámbito de aplicación más
limitado que la costumbre, pero en connotaciones de carácter local
54
Ibidem, artículo 16.
Sainz Muñoz, Carlos Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del
Trabajo. Caracas, Venezuela. Editorial Lito-Jet, C.A. p. 115.
55
78
o regional, como en los casos del trabajo agrícola, al cual se le
permite que preste el servicio en forma prácticamente consecutiva
a las horas en que el clima es menos intenso.
También, en los horarios de entrada y salida del trabajo en
las zonas rurales los cuales se constituyen en verdadera modalidad
aceptada sin dificultad.
Estructura normativa: obliga a las partes del especifico
comportamiento que cada uno de ellos debe tener en relación al
contrato de trabajo en los siguientes aspectos: El primer término
OS
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A
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R
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S
E
S R establecidas en los pactos hechos
del contexto de las
obligaciones
O
H
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D
obligará específicamente tanto a patrono como a trabajador dentro
en los convenios de trabajo; y adicionalmente obligará a las
consecuencias que de él se deriven según la Ley.
Las estipulaciones no previstas en el contrato, pero que son
obligaciones o derechos a cargo de las partes que están referidas
en la Ley, siempre se aplicarán independientemente por supuesto
que estén mencionadas en el contrato o no.56
La equidad: entendiendo como una orientación principista que
tiene que ver con el concepto de justicia, que aunque distintos,
buscan el mismo fin. La justicia está referida a la defensa de todo
aquello que nos pertenece, mientras que la equidad defiende todas
las debilidades humanas y jurídicas, para hacer siempre el bien; la
justicia es reconocida por la razón; la equidad se aprecia más con
un concepto de amplitud y solidaridad social.
56
Idem.
79
Para el Derecho del Trabajo la justicia podría ser el
mantenimiento del equilibrio de las partes en la relación de
trabajo, lo cual sería manifiestamente injusto, ya que no
puede ser igual la posición del empleador frente al trabajador
por razones de que él es un débil económico frente al
primero, pero para la equidad, el trato, la consideración
que debe recibir el trabajador dentro del concepto de
las relaciones de trabajo debe ser eminentemente
proteccionista y superar la posición del empleador en
razón al poder económico que éste tiene frente al
trabajador.57 (resaltado nuestro)
4.2.- Análisis de los criterios
organismos competentes
asumidos
por
los
El Derecho al Trabajo es un derecho fundamental consagrado
OS
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Sla R
una vida digna
mediante
realización de una labor lícita a la
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D
población de un país, con el objeto de lograr obtener los ingresos
en nuestra carta magna y que busca proteger el derecho a ganarse
necesarios para satisfacer las necesidades de la familia (célula
fundamental de la sociedad).
“El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y
mujeres en el ejercicio del derecho del trabajo...”58
Desde sus orígenes, el derecho laboral se concibe como un
elemento social que busca lograr el equilibrio en una relación entre
individuos que no se encuentran por naturaleza en estado de
igualdad; estos dos individuos son el trabajador y el patrono.
Donde el primero acepta realizar labores por cuenta y bajo
dependencia ajena y recibir por su prestación de servicios una
remuneración o pago; lo que conlleva a que acata las ordenes de su
patrono, porque depende de éste para garantizar su modo de vida
y el sustento de su familia. Aquí se aprecia una desigualdad
57
58
Ibidem p. 116
Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, artículo 88.
80
manifiesta, pero necesaria, para cumplir los roles exigidos en una
relación laboral.
Sala de Casación Social, Sentencia No. 366. 09/08/2000
Extracto: "la existencia de un contrato de compra
venta mercantil entre dos personas jurídicas y la prestación
del servicio personal por otra persona distinta a los
demandantes, de manera ocasional, no son suficientes para
desvirtuar la existencia de la relación de trabajo, pues de las
pruebas examinadas por el juez de Alzada se evidencia que
no fueron destruidos los elementos característicos de la
relación de trabajo: prestación personal del servicio,
labor por cuenta ajena, subordinación y salario, pues
no basta la existencia de un contrato mercantil entre el
patrono y un tercero y la prestación accidental del servicio
por otra persona, por aplicación de los principios de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajo y de primacía
de la realidad, (...) para desvirtuar la presunción laboral,
sino que debió el patrono demostrar con plena prueba que la
prestación personal del servicio se efectuó en condiciones de
independencia y autonomía, que permitieran al juez arribar
a la absoluta convicción de que la relación jurídica que los
vincula es de una condición jurídica distinta"(resaltado
nuestro).
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ECHOS R
DER
S
Ahora bien, lo que en sí busca la Ley es llevar a una situación
de igualdad entre los sujetos, donde se les protejan los Derechos
Fundamentales al trabajador, el cual es considerado el débil
económico en esta relación.
Cuando surge una ley sumamente proteccionista como la Ley
Orgánica
del
Trabajo
1997
se
pueden
presentar
ciertos
inconvenientes; consistente en que buscando proteger al débil
económico de la relación se crean normas que perjudican de tal
forma al patrono que desvía el equilibrio de las cargas y donde
además se debe considerar hasta que punto favorece a uno para
perjudicar al otro.
81
En esta Ley se tienen muchas prerrogativas a favor del
trabajador que lo benefician de tal forma que pareciera que el
patrono está indefenso ante él; ejemplo es la regla in dubio pro
operario: criterio que debe utilizar el juez o el interprete para elegir
entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea mas
favorable al trabajador; la regla de la norma mas favorable y la
regla de la condición mas beneficiosa, entre otras.
En la Ley Orgánica del trabajo se le otorga un beneficio
especial a aquellos trabajadores que se encuentra bajo el régimen
de Estabilidad Absoluta o propia, por condiciones particulares que
se
pudieron
OS
A
V
durante
la D
relación
R
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S
E
ECHOS R
DER
haber
presentado
laboral:
la mujer en estado de gravidez, los trabajadores que gocen de
fuero sindical, los firmantes de una notificación formal para
constituir un sindicato, los trabajadores-directores en las empresas
mixtas
del
Estado,
el
trabajador
que
está
disfrutando
sus
vacaciones, cuando se encuentra protegido por Decreto oficial...
Sala de Casación Social Sentencia No.046 20/01/2004
Titulo: No poseen Estabilidad Laboral.
Extracto: “…los trabajadores de dirección están excluidos de
los beneficios contenidos en la mencionada norma, es decir,
están expresamente excluidos del régimen de estabilidad laboral”.
Este beneficio consiste que para poder despedir el patrono al
trabajador que goza de estabilidad absoluta por causa justificadas
de las estipuladas en el artículo 102 de la ley orgánica del trabajo
antes mencionada deberá solicitar la autorización correspondiente
del Inspector del trabajo para realizar el despido.
82
Esta calificación consiste en que solo se podrá despedir al
trabajador que goza de estabilidad absoluta o propia cuando se
encuentre inmerso en una de las causales establecidas en la Ley, y
no por otro motivo.
Obligando así al patrono a mantener una relación laboral que
violenta las bases por las que se formó dicha relación como lo es la
“voluntad de las partes” y cercena su derecho de libertad de
contratar.
Sala de Casación Social, Sentencia No. 310. 13/11/2001
OS
D
A
V
R
E
S
E
Extracto: "En H
el O
presente
S Rcaso, el juez debió aplicar en
C
E
R
E
D del hecho controvertido el artículo 99 de la Ley
virtud
Título: Calificación de Despido
Orgánica del Trabajo, el cual define el acto jurídico del
despido, a la vez que establece cuándo dicho acto es
justificado, para así, previo el estudio de los alegatos
expuestos por ambas partes así como también de las
pruebas que cursan en autos, determinar lo injustificado o
no del despido. De lo anteriormente expuesto, se colige que
la aplicación del artículo 99 de la Ley Orgánica del Trabajo es
determinante en el dispositivo del fallo, pues con la
determinación del despido justificado o injustificado,
de acuerdo a los preceptos establecidos en la Ley, se
podrá establecer el monto a cancelar por conceptos de
prestaciones sociales derivados de la relación de la
relación de trabajo, por lo que la declaración de nulidad
del acta suscrita por las partes no debe considerarse como
causal que determine lo injustificado del despido y mucho
menos bajo este fundamento condenar al demandado al
pago doble de las prestaciones."
Esta situación es por sí sola una carga para el patrono, pero
hasta
cierto
punto
soportable,
por
la
cantidad
reducida
de
trabajadores que se encuentran en este tipo de relación y donde
esta situación siempre a sido temporal.
83
El problema se agudiza a partir del Decreto-Ley de fecha 28
de Abril de 2002 No. 1.752 publicado en Gaceta Oficial No. 5.585
donde se le otorga inamovilidad laboral a aquellos trabajadores
del sector privado o público exceptuados los trabajadores que
ejercen cargo de dirección, los que tengan menos de tres (3) meses
al servicio de un patrono, los que desempeñen cargos de confianza
y los que devenguen un salario básico mensual superior a
SEISCIENTOS
TREINTA
Y
TRES
MIL
SEISCIENTOS
BOLIVARES (Bs. 633.600,00).
Como es bien saber, en Venezuela, un porcentaje muy alto de
OS
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A
V
R
E
S
E
R de estabilidad absoluta
Sespecie
O
creando, entonces,
una
H
C
E
R
E
D
trabajadores genera ingresos salariales por debajo de ese monto
casi
imposible de soportar por parte del patrono ya que hasta la fecha
se ha seguido pronunciando de forma sucesiva dicha inamovilidad.
Tal y como lo señala el más reciente Decreto de fecha
27/03/06 No. 4397
Mediante la jurisprudencia se establece que las cargas para la
calificación del despido le corresponden al patrono, la cargas
probatorias para comprobar el cuantum del salario le corresponden
al patrono; que este no tiene derecho de acudir a casación por
disposición legal para solicitar la revisión de la calificación de
despido... Como así lo confirman en la siguiente decisión del
Tribunal Supremo de Justicia.
Sala de Casación Social, Sentencia No. 35. 26/06/2001
Titulo: Imposibilidad de Casación en el procedimiento de
Calificación de Despido.
Extracto: "(...)al tratarse de un recurso extraordinario de
invalidación que busca anular una sentencia de un juicio de
84
calificación de despido, la Sala considera necesario hacer
referencia a la jurisprudencia de este Alto Tribunal, en
sentencia de la Sala de Casación Civil de fecha 27 de julio de
1994, reiterada por la misma Sala en decisión de fecha 13 de
agosto de 1997 a la que ha hecho mención el Juez de la
causa, y a la que esta Sala de Casación Social se acoge, en
cuanto a la admisibilidad del recurso de casación que ataca
una sentencia de un procedimiento de invalidación contra una
decisión en materia de calificación de despido, "(Omissis)."Así
pues, de conformidad con lo anteriormente mencionado
constata la Sala, que siendo el juicio principal del
presente recurso de invalidación un procedimiento de
calificación de despido, al que la ley no le otorga la
posibilidad de ser recurrible en casación, se evidencia
que el criterio sostenido por el Juez de Instancia, en
cuanto a la admisión del recurso de casación, es
acertado, por lo que se confirma el auto recurrido, y en
consecuencia, se declara improcedente el recurso de
hecho anunciado por el representante legal de la parte
actora."
O
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E
S
E
ECHOS R
DER
S
R.C.L. N° AA60-S-2004-000411
Entonces, debe asentar esta Sala que, salvo la excepción de un
despido motivado en razones económicas o tecnológicas, la
institución del preaviso no es aplicable a los trabajadores que gozan
de estabilidad laboral en los términos previstos en el artículo 112 de
la Ley Orgánica del Trabajo, pues si no pueden ser despedidos sin
justa causa por el patrono, éste no puede darles aviso previo al
despido, y por tanto no está obligado a cancelar monto alguno por
omitir un aviso que no puede dar.
Es por la razón antes expuesta que la jurisprudencia y la doctrina
patria han sido pacíficas en asentar que en los juicios de estabilidad
laboral, ordenado el reenganche de un trabajador despedido
injustificadamente, si bien el patrono que insiste en el despido debe
pagar los salarios dejados de percibir desde el momento del despido
hasta el momento en que insiste en el mismo o “salarios caídos”, y
las indemnizaciones por despido injustificado y sustitutiva del
preaviso, el pago de la antigüedad, vacaciones fraccionadas y
participación en los beneficios o utilidades fraccionadas, se calcula
hasta el momento en que el trabajador efectivamente dejó de
prestar servicios y no hasta el momento de la persistencia en el
despido.
Se puede evidenciar, mediante la jurisprudencia que en
principio tampoco se ha sabido utilizar el derecho al Control de la
85
Legalidad o Recurso de Nulidad de actos administrativos de efectos
particulares, mas aún, existe la problemática mas acentuada de
que sobre los recursos de estabilidad absoluta y sobre la calificación
de despido no va a conocer un tribunal especial en la materia
laboral, si no el tribunal contencioso administrativo por tratarse de
un decisión administrativa.
Sala Constitucional 22 /08/ 2001 Exp. 01-1898
Titulo: Competencia.
“que si bien el referido fallo del 2 de agosto de 2001, reconoce a los
órganos de la jurisdicción contencioso administrativa y no a otros
distintos, la facultad de decidir sobre las ejecuciones de actos emanados
de las inspectorías del trabajo, tal criterio tiene efectos hacia el futuro, tal
como expresamente lo asentó dicho fallo, cuando dispuso lo siguiente:
“En tal virtud, los juzgados del trabajo cuando conozcan en lo
sucesivo de situaciones como la planteada en autos, deberán
acatar la doctrina contenida en el presente fallo en aras de una
efectiva administración de justicia”,
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S
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ECHOS R
DER
S
Además, se observa que por mas que se desee, el trabajador
no se encuentra en situación de igualdad ante el patrono, ni mucho
menos en una situación de inferioridad ante él; como es la
condición que da la propia naturaleza, sino que se encuentra en una
posición de sobre protección legal que lo lleva a estar en una
postura
de
superioridad,
perjudicando
la
relación
laboral
traduciendo esto en una debilidad jurídica por parte del patrono.
y
86
CONCLUSIONES
_ En virtud de las nuevas normativas emanadas del Ejecutivo
Nacional en pos de un bienestar social, se ha perdido el sentido de
la equidad y la razonabilidad; en el entendido, de equiparar al
trabajador respecto del patrono con una protección jurídica a la par
de una fuerza económica que asume los riesgos y colabora con las
fuentes de empleo.
OS
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E
S
E
S R de la cual gozan los trabajadores
O
H
C
perjudicados;
por
la
inamovilidad
E
R
E
D
_ En cuanto a la calificación de despido los patronos son los más
que en la actualidad devengan un salario menor que el establecido
en el Decreto – Ley. Obligando a este recurrir a las autoridades
administrativas para que a través de un procedimiento “le califiquen
el despido” del trabajador que a su entender ha incumplido o ya no
es prescindible en los servicios por lo cual se concretó la relación
laboral.
_ El patrono percibe muchas veces un desinterés por parte de los
trabajadores de sobresalir y cumplir de forma eficiente sus
obligaciones laborales, debido a la inapropiada interpretación de la
palabra inamovilidad; teniendo como consecuencias, entre otras,
una baja producción y un atraso en el desarrollo económico de la
empresa.
87
_ Por otra parte la inamovilidad como tal, ha dejado de ser un
beneficio temporal y/o subjetivo para convertirse en un beneficio
continuo en el tiempo con las consecutivas normativas dictadas por
el Ejecutivo Nacional. Da la impresión que el Ejecutivo Nacional a
través de ésta normativa equipara a los trabajadores que gozan de
estabilidad
absoluta
o
propia
a
todos
aquellos
trabajadores
beneficiarios del mismo decreto.
DER
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ECHOS R
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88
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