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setembre 2016
• Actuacions de la Inspecció de Treball
• La política de conciliació laboral. Un factor clau
• Empresa Familiar
Impost de Successions i Donacions
Actual Editorial
02
S
ens dubte, un dels factors que ajuda a que l’empresa sigui més competitiva, o que almenys tingui un factor diferencial respecte a la competència,
és el seu equip humà. L’experiència de molts anys de contacte permanent amb
les empreses ens demostra que una política de recursos humans encertada
és un dels factors fonamentals perquè les organitzacions puguin progressar i,
conseqüentment, generar riquesa entre els seus treballadors i el seu entorn.
DIRECCIÓ REVISTA:
Departament de Marketing
i Comunicació
CONTINGUTS APORTATS I
FONTS CONSULTADES:
Ortemesa, SA
JGBR Abogados y Asesores Tributarios, SLP
AEAT
Jugabero Risc, SL
asesor contableblog
seg-social. es
acciogencat.cat
empresaiocupacio.cat
compromisorse.com
gestoriapalau.es
COORDINACIÓ I PRODUCCIÓ:
Textcorp, SCP
DIPÒSIT LEGAL:
B-10.785-2007
Prohibida la reproducció total o parcial dels
continguts inclosos en aquesta publicació
sense citar expressament la seva
procedència.
Com a despatx professional volem destacar un factor que, amb tota seguretat, no és el més cridaner ni el que acapara els grans titulars en la política de
recursos humans, sinó la necessitat que les empreses tinguin una política de
gestió de nòmina que de manera inequívoca compleixi amb la seguretat jurídica necessària, però que alhora ofereixi altres atributs, tant a l’empresa com
a l’empleat, en forma d’un servei flexible adaptat a la problemàtica de cada
conveni i que generi a l’empresa estalvi i comoditat a l’hora de gestionar la
nòmina, la contractació i les relacions amb l’Administració. En aquesta edició d’ACTUAL volem ressaltar el triangle que conforma l’Administració, el treballador i les necessitats de l’empresa.
Com a signatura multidisciplinària no ens podem oblidar d’altres assumptes
que estimem interessants per als nostres clients; com són, l’aplicació de la
reducció del 95% de l’impost sobre successions i donacions en l’àmbit de l’empresa familiar, i en un altre ordre d’assumptes analitzem tots els factors que
hem de tenir en compte quan decidim tenir una societat en situació d’inactivitat.
Quedant a la seva disposició per ampliar qualsevol informació que sigui del
seu interès, rebin una cordial salutació.
Departament de Marketing i Comunicació
setembre 2016
• Actuacions de la Inspecció de Treball
• La política de conciliació laboral. Un factor clau
• Empresa Familiar.
Impost de Successions i Donacions
OFICINES:
Ortemesa Barcelona
Bailèn, 71 bis, 2n
08009 Barcelona
Tel.: 932 657 461
Fax: 932 652 587
[email protected]
Ortemesa Vic
Sant Antoni,10
8500 Vic
Tel.: 938 863 044
Fax: 938 892 924
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08402 Granollers
Tel.: 938 792 359
Fax: 938 600 850
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Ortemesa Sant Celoni
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08470 Sant Celoni
Tel.: 938 670 900
Fax: 938 674 448
[email protected]
S
in duda, uno de los factores que ayuda a que la empresa sea más competitiva, o que al menos tenga un factor diferencial respecto a la competencia, es su equipo humano. La experiencia de muchos años de contacto
permanente con las empresas nos demuestra que una política de recursos
humanos acertada es uno de los factores fundamentales para que las organizaciones puedan progresar y, consecuentemente, generar riqueza entre sus
trabajadores y su entorno.
Como despacho profesional queremos destacar un factor que, con toda seguridad, no es el más llamativo ni el que acapara los grandes titulares en la
política de recursos humanos, sino la necesidad de que las empresas tengan
una política de gestión de nómina que de forma inequívoca cumpla con la
seguridad jurídica necesaria, pero que a la vez ofrezca otros atributos, tanto
a la empresa como al empleado, en forma de un servicio flexible adaptado a
la problemática de cada convenio y que genere a la empresa ahorro y comodidad a la hora de gestionar la nómina, la contratación y las relaciones con la
Administración.
En esta edición de ACTUAL queremos resaltar el triángulo que conforma la
Administración, el trabajador y las necesidades de la empresa.
Como firma multidisciplinar no nos podemos olvidar de otros asuntos que estimamos interesantes para nuestros clientes; como son, la aplicación de la
reducción del 95 % del impuesto sobre sucesiones y donaciones en el ámbito
de la empresa familiar, y en otro orden de asuntos analizamos todos los factores que debemos tener en cuenta cuando decidimos tener una sociedad en
situación de inactividad.
Quedando a su disposición para ampliar cualquier información que sea de su
interés, reciban un cordial saludo.
Departamento de Marketing y Comunicación
Actual Laboral
E
03
Actuacions d’Inspecció
de Treball sobre el
registre de jornada
n el lliurament de l’eNewsletter Laboral del passat mes de març
ens fèiem ressò de diverses sentències dictades des de finals de
l’any passat per la Sala Social de l’Audiència Nacional, que tenien com
a element comú reivindicacions d’establiment de sistemes de registre
de jornada. Comentàvem llavors que les sentències, basades en l’article 35.5 de l’Estatut dels Treballadors (ET) [“A efectes del còmput
d’hores extraordinàries, la jornada de cada treballador es registrarà
dia a dia i es totalitzarà en el període fixat per a l’abonament de les
retribucions, lliurant còpia del resum al treballador en el rebut corresponent”] acabaven anant molt més enllà de la interpretació literal consolidada del precepte. Les sentències conclouen que el registre de
jornada diària, amb el consegüent dels resums diaris a cada treballador, és el pressupost constitutiu per a controlar els excessos de
jornada, ja que els esmentats resums no poden contenir només les
hores extraordinàries realitzades diàriament, que tan sols concorren,
s’assenyalava, “quan se supera la jornada ordinària en còmput anual,
per la qual cosa l’únic mitjà de comprovació és precisament el registre diari de jornada”; que ha de ser inadmisible negar el compliment
d’aquestes obligacions pel fet que no realitzés en una empresa hores
extraordinàries. Ja fa més d’un any, la Inspecció de Treball i Seguretat
Social va dur a terme nombroses actuacions per verificar que les empreses apliquin correctament als empleats contractats a temps parcial
el que estableix l’article 12.4.c) ET [ “... la jornada dels treballadors a
temps parcial es registrarà dia a dia i es totalitzarà mensualment, lliurant còpia al treballador, juntament amb el rebut de salaris, del resum
de totes les hores realitzades en cada mes, tant les ordinàries com
les complementàries ...“ ]. Estem sabent aquests últims dies que la
fita següent de la Inspecció és ampliar el control també al registre de
jornada en els contractes a temps complet. La Direcció General de la
Inspecció de Treball i Seguretat Social ha dictat la Instrucció 3/2016
sobre intensificació del control en matèria de temps de treball i
d’hores extraordinàries que, si bé no dóna una justificació jurídica
convincent, explicita encara que “el registre de jornada diària és
obligatori, es realitzin o no hores extraordinàries”, mitjançant registre diari que inclogui l’horari concret d’entrada i sortida de cada treballador. La campanya inspectora va dirigida especialment a empreses
amb plantilla d’entre quatre i cinquanta empleats en sectors d’activitat
com l’hostaleria, la sanitat, la indústria manufacturera, el comerç, els
tallers de reparació de vehicles o les activitats financeres i d’assegurances. L’Administració sembla no estar mostrant un interès especial
a difondre aquesta Instrucció entre els sectors empresarials, malgrat
això la veritat és que en les últimes setmanes estan sent moltes les
citacions a empreses en el marc de la campanya en curs. Al nostre
entendre professional aquesta manera de fer administrativa fa una interpretació esbiaixada, burocratitzant i amb mera finalitat recaptatòria,
si bé el consell de prudència que hem de donar és que, fins que no
arribin desitjades resolucions de més altes instàncies jurisdiccionals
que puguin aclarir definitivament aquesta qüestió, les empreses que
a data d’avui no els tinguessin habilitats, habilitin immediatament els
mitjans materials per registrar -en els termes abans indicats- la jornada
diària de cada persona treballadora, sigui contractada a temps parcial
o bé ho sigui a temps complet.
Successió
contractes
de seguretat i
deutes salarials
E
n data 07.04.16 la Sala Social del
Tribunal Suprem va dictar una sentència d’especial transcendència per
a les empreses de seguretat. La jurisprudència menor de diferents tribunals
superiors de justícia venia considerant
que, en cas de transmissió d’una contracta de seguretat, era d’aplicació l’article 44 ET (successió d’empresa) i que,
en base a les previsions de l’apartat 3
d’aquest precepte, l’empresa entrant i
la sortint responien solidàriament durant
3 anys dels deutes salarials contrets
amb els treballadors amb anterioritat a
la transmissió. És a dir, es considerava
il·legal la previsió continguda en l’article
14.3 del Conveni Col·lectiu Sectorial,
que estableix expressament que només
l’empresa sortint respon per aquests
deutes. La sentència que comentem
ve a contradir obertament el que van
postular òrgans jurisdiccionals inferiors i
estableix que la successió de contractes
de serveis de seguretat no constitueix
la successió d’empreses regulada a
l’ET, i que “la successió de plantilla és
el resultat del compliment de les disposicions establertes en el conveni aplicable”. Per això, conclou l’Alt Tribunal
que “la nova empresa adjudicatària del
servei de seguretat que té obligació de
subrogar-se en els treballadors de l’anterior empresa per mandat de l’article
14 del Conveni Col·lectiu, ho ha de fer
amb els requisits i límits que estableix,
de manera especial, sense respondre
dels deutes contrets per l’empresa
adjudicatària anterior amb els seus
treballadors abans de l’assumpció de
la contracta per la nova empresa “.
Actual Laboral
04
La imputació penal d’empleat no és
causa vàlida d’acomiadament
E
l Tribunal Suprem ha declarat recentment que no constitueix falta greu de transgressió
de la bona fe contractual susceptible d’acomiadament disciplinari la imputació d’un treballador en procediment seguit per blanqueig de capitals davant l’Audiència Nacional. La mera
imputació en causa penal no és falta sancionable en l’àmbit laboral, per la qual cosa l’acomiadament en aquest supòsit ha de ser declarat improcedent. El Tribunal nega, d’altra banda,
que es tracti de nul·litat de l’acomiadament-, ja que no va ser violat el dret a l’honor del
treballador -tota vegada que en l’acomiadament no hi havia intencionalitat d’atemptar contra la
reputació del treballador, i que no va transcendir més enllà de les fronteres de la relació privada
amb l’ocupador-.
Flexibilitzar la distribució
del temps de treball
L
a necessitat d’algunes empreses de flexibilitzar la jornada
de treball de part o de la totalitat de la seva plantilla per tal
d’adequar-la a necessitats productives concretes es pot vehicular a través de la distribució irregular de la jornada, que
possibilita, a falta de pacte amb els treballadors que augmenti o
redueixi el percentatge, disposar unilateralment per l’empresari
de fins al 10% de la jornada laboral dels seus treballadors, i
flexibilitzar-la al seu interès per tal de cobrir possibles situacions
de necessitat que així ho requereixin. No obstant això, aquesta
potestat queda limitada per l’obligació de respectar en tot cas
els períodes mínims de descans diari i setmanal legalment establerts. Per al cas de major necessitat empresarial de flexibilització horària, el convenient serà acudir a acord amb la plantilla,
i subsidiàriament al mecanisme de modificació substancial de
les condicions de treball que preveu l’article 41 ET.
Jornades especials de treball nocturn
E
l Reial decret 311/2016, de 29 de juliol, publicat en el BOE núm. 183, de 30.07.16, i que va entrar en vigor el 31.07.16, afegeix al Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades
especials de treball, un nou article -el 33- que estableix que per als treballadors nocturns en feines
amb riscos especials o tensions importants, la jornada de treball màxim serà de vuit hores en el
curs d’un període de vint-i-quatre hores durant el qual realitzin un treball nocturn (llevat que hagi
de ser inferior, segons estableixen les limitacions de jornada regulades en l’esmentat RD 1561/1995).
El precepte remet a la negociació col·lectiva per a la concreció dels treballs que s’hagin de sotmetre
a la limitació de jornada referida, que només podrà superar-se en cas d’irregularitats en el relleu del
treball a torns per causes no imputables a l’empresa; o quan sigui necessari per prevenir i reparar
sinistres o altres danys extraordinaris i urgents.
Seguretat Social: notificació
electrònica d’ingressos indeguts
L
a Resolució de 19.07.16 de la Secretaria d’Estat de la Seguretat Social (BOE núm. 181, de 28.07.16)
determina que, a partir del proper 01.10.16, tots els actes del procediment administratiu de devolució d’ingressos indeguts a la Seguretat social i saldos creditors emesos per la TGSS es comunicaran mitjançant
el sistema de notificació electrònica.
Actual Laboral
05
Política d’incentius
i vicissituds de
l’empleat
U
na sentència recent de la Sala Social de
l’Audiència Nacional ha analitzat la pràctica en una empresa de contact center de penalitzar, als efectes del cobrament d’incentiu,
la utilizació de permisos per part dels treballadors, així com la imposició de sancions o el fet
de trobar-se en situació d’IT. La Sala arriba a la
conclusió que el gaudi de permisos retribuïts,
reconeguts legalment o convencionalment, o
el fet d’haver estat sancionat disciplinàriament,
no poden condicionar -per constituir abús de
dret- l’import dels incentius a percebre per un
empleat. En canvi, el Tribunal considera que
és legítim que les empreses, amb la finalitat
de reduir l’absentisme, prevalguin en la seva
política d’incentius la no incidència en baixes
per IT, sempre que ho sigui en percentatges
que s’estimin raonables.
L
Reconeixement de
l’antiguitat, IRPF
i indemnització
acomiadament
a resposta de 08.02.16 de la Subdirecció General de
l’IRPF a una consulta vinculant ha analitzat la tributació de les indemnitzacions per acomiadament calculades en funció de l’antiguitat en una altra ocupació
anterior, però reconeguda en contracte de treball.
Considera aquest centre directiu que l’import fiscalment exempt és el que resulti de tenir en compte els
anys de prestació de servei, i no l’antiguitat reconeguda en virtut de pacte o contracte, individual o
col·lectiu. L’excés d’indemnització estarà subjecte a
tributació per IRPF, i pot resultar d’aplicació, segons
el cas, el percentatge de reducció del 30%.
Acomiadament col·lectiu:
grup empresarial i
comptabilitat real
L
a manca de lliurament als representants dels treballadors, durant el període de consultes, de la comptabilitat real de les empreses integrants del grup empresarial
a efectes laborals, comporta la nul·litat de l’acomiadament
col·lectiu. Així ho ha considerat una sentència de la Sala Social de l’Audiència Nacional, argumentant que el no lliurament
de la comptabilitat real del grup incompleix l’exigència legal
de negociar de bona fe per a la consecució d’un acord.
Acomiadament
objectiu: abonament
d’indemnització
mitjançant pagaré
J
untament amb la carta d’acomiadament, l’empresa va fer també lliurament al treballador d’un
pagaré per l’import de la indemnització, amb venciment a la data d’efectes de l’acomiadament (dos
dies després de la notificació). En coherent aplicació del que disposa l’article 53.1.b) de l’Estatut dels
Treballadors (ET) sobre l’obligada simultaneïtat
entre la posada a disposició de la indemnització
i el lliurament de la carta d’acomiadament, la Sala
Social del Tribunal Suprem ha declarat la improcedència de l’acomiadament per incompliment de
requisits formals.
Elecció del treballador objecte d’acomiadament
per causes econòmiques
C
orrespon a l’empresari determinar quins contractes de treball s’hauran d’extingir per a la consecució de l’optimització
dels recursos humans a l’empresa. El Tribunal Suprem ha declarat que, verificada l’existència de la causa objetiva d’acomiadament de l’article 51 de l’ET, i que aquesta té entitat suficient com per a justificar la decisió extintiva
del contrate, no pertoca censura judicial sobre quin treballador en concret resulti afectat per aquesta mesura, ja que aquesta feina correspon en exclusiva a l’ocupador, en l’àmbit del seu poder de direcció, sense que la carta d’acomiadament
tingui perquè especificar els motius de l’elecció del treballador concret acomiadat. La idoneïtat del personal afectat
per la mesura d’acomiadament s’escapa del control jurisdiccional. Aquest aspecte de la decisió empresarial només
serà revisable pel jutge en supòsits en què s’apreciï frau de llei, abús de dret o quan el criteri de selecció comporti
discriminació.
06
Actual Laboral
La conciliación, el factor más valorado por los trabajadores
L
as políticas de conciliación familiar, seguidas por el salario y la imagen de marca de una compañía, son los tres
aspectos más valorados por los profesionales españoles a
la hora de escoger una empresa para trabajar. Estos son los
resultados de un estudio realizado por la Fundación Másfamilia y la Comunidad Laboral Trabajando.com – Universia
entre más de 2.100 usuarios para conocer qué factores son
los que los empleados valoran más de las empresas.
Concretamente, los resultados del estudio ponen de manifiesto
que las políticas de conciliación familiar se sitúan en el primer
puesto del ranking con un 57% de los votos. Le siguen el salario, con un 27%, y su imagen de marca, con un 16%.
Pero, ¿qué entienden los usuarios por conciliación familiar?
Para el 58% de los encuestados la conciliación familiar es una
situación que se produce cuando la compañía para la que trabajan les permite desarrollar su carrera profesional a la vez
que cuidan su vida personal. Para el 27% es aquello que permite pasar más tiempo con la familia y dan ciertas facilidades
para su cuidado, mientras que para el 12% es flexibilidad horaria. El 3% restante se divide entre desarrollo profesional (1%)
y “otras” definiciones.
A la hora de cambiar de puesto de trabajo, los buenos horarios
y la conciliación familiar vuelven a ocupar el puesto del aspecto
más valorado para un 39% de los usuarios.
Tener la posibilidad de crecimiento o desarrollo profesional,
que sea una buena empresa para trabajar, así como que
ofrezcan un buen salario, son los otros factores que más
valoran los usuarios encuestados con un 32%, 15%, y 14%
respectivamente.
De hecho, el 39% cambiarían su trabajo si una empresa les
ofrece mejores políticas de conciliación familiar. Dos puntos
por detrás encontramos como motivo para cambiar conseguir
un salario mejor, mientras que un 14% eligen menos horas de
trabajo, y un 10% por una compañía con mejor imagen de marca para los empleados.
“La encuesta confirma algo que ocurre desde hace tiempo y
que es la realidad a la que se enfrentan cada día las empresas: la necesidad de ofrecer adecuadas políticas de conciliación
familiar y laboral que incluyen flexibilidad horaria y teletrabajo,
teniendo en cuenta la situación personal de cada trabajador”,
explica Javier Caparrós, director general de Trabajando.com
España. “Es más, los jóvenes talentos buscan hoy en día “buenas” empresas para trabajar y eso significa que pueden, por un
lado, crecer profesionalmente y, por otro, tener una vida personal plena”, añade Caparrós.
Por su parte, Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia, argumenta que “debemos diferenciar entre empresas
que concilian o empresas que entienden la conciliación como
parte estratégica de la compañía y lo gestionan. Es así como
es posible llegar a un equilibrio entre empresa y colaborador, a
través de una gestión profesionalizada”.
España, a la cola de Europa en flexibilidad laboral
según el Instituto de Estudios Económicos
S
egún el índice de libertad del mercado laboral que
elabora la Fundación Heritage, los países de la Unión
Europea no se caracterizan por contar con una excesiva
flexibilidad en materia laboral. El índice permite una comparación de aspectos legales y regulatorios que conciernen al mercado laboral. Se analizan las normas que afectan al salario mínimo, los despidos, la contratación, las
horas de trabajo, etc.
Entre los veinte países mejor clasificados del ranking mundial
de 178 países –encabezado por Estados Unidos y Singapursólo hay dos europeos en 2016: Dinamarca y la República
Checa. A continuación se sitúan Austria e Irlanda, así como el
Reino Unido y Bulgaria, todos ellos con puntuaciones todavía
por encima de 70. Finlandia, Malta, Suecia e Italia ya sólo llegan a unos 53 puntos.
España ocupa el puesto 22 de la UE y el 126 de la clasificación mundial. El informe de la Fundación Heritage afirma “que
las leyes laborales siguen siendo inflexibles” en nuestro país.
Peor que nosotros están Alemania, Grecia, Francia y Portugal
que tienen un mercado laboral todavía más rígido, ocupando
los últimos lugares de la UE Luxemburgo y Croacia.
Actual Fiscal
R
7
El Tribunal Supremo clarifica las exigencias
para la aplicación de la reducción del 95% en
caso de transmisión de empresa familiar
ecientemente ha sido publicada la Sentencia del Tribunal
Supremo dictada el 26 de mayo de 2016 en el recurso para
la unificación de doctrina nº 4027/2014, por la que el Alto Tribunal unifica los criterios dispares mantenidos por los diferentes
Tribunales Superiores de Justicia, entre ellos los de Galicia,
Cantabria, Andalucía, entre otros, en relación a la aplicación
del beneficio fiscal previsto en la Ley del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (en adelante LISD) que reduce el 95% de
la base imponible del ISD en el caso de transmisiones de participaciones, negocios profesionales a los que sea de aplicación
la exención prevista en el artículo 4 de la Ley del Impuesto
sobre el Patrimonio (en adelante LIP).
La LISD prevé en su articulado la aplicación de una reducción
a la base imponible que alcanza la cifra del 95%, en los casos
en los que exista una adquisición por “mortis causa” o “inter
vivos” en favor de cónyuges, descendientes o adoptados de
la persona fallecida, de las participaciones en entidades, negocios profesionales o empresas individuales que se encuentren
exentos del Impuesto sobre el Patrimonio (en adelante IP).
normativa estatal contenidas en las LISD, habida cuenta que
el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (en adelante
ISD) es un impuesto estatal cedido a las CCAA y que estas,
de acuerdo con el marco de atribución competencial previsto
por la Ley 21/2001, de 27 de diciembre, por la que se regulan
las medidas fiscales y administrativas del nuevo sistema de
financiación de las Comunidades Autónomas, puedan haber
establecido, si han hecho uso de su competencia para legislar.
La cuestión que ha motivado el pronunciamiento del Tribunal Supremo reside en la interpretación dispar que de este
marco normativo han efectuado los diferentes Tribunales
Superiores de Justicia de algunas CCAA, y asimismo, las
interpretaciones que los órganos de comprobación e investigación representados por las Agencias Tributarias de
cada CCAA han realizado al respecto.
De acuerdo con lo previsto por la LISD, para que pueda aplicarse la mencionada reducción del 95% resulta imprescindible
que se cumplan los siguientes requisitos:
a)
Transmisión al cónyuge y/o descendientes, ascendientes, adoptantes y colaterales hasta el tercer grado.
b)
Que se transmitan participaciones, negocios profesionales o empresas individuales a los que sea de aplicación
la exención prevista en el IP, que en lo que aquí interesa
deben cumplirse:
• Que la participación del sujeto pasivo en el capital de la
entidad sea al menos del 5% de forma individual o del
20% conjuntamente con su cónyuge, ascendientes o descendientes o colaterales de segundo grado.
• Que el sujeto pasivo ejerza efectivamente funciones de
dirección en la entidad, percibiendo por ello una remuneración que represente más del 50% de la totalidad de los
rendimientos empresariales, profesionales y de trabajo
personal.
c)
d)
Que la adquisición se mantenga durante los 10 años siguientes al fallecimiento del causante, en caso de transmisión mortis causa.
Que en caso de transmisión inter vivos (donación) siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
• Que el donante tenga 65 o más años o se encuentre en
situación de incapacidad permanente.
• Que el donante viniere ejerciendo funciones de dirección
y las dejara de ejercer y de recibir remuneraciones por
ello desde el momento de la transmisión.
En este sentido, conviene recordar que cada CCAA tiene la
opción de establecer otras reducciones a las previstas por la
La principal fuente de conflicto ha sido originada por la aplicación de los requisitos que derivan de la exención prevista en
el IP, esto es, por un lado la participación del sujeto pasivo en
la entidad (5% individual - 20% conjuntamente) y, que el sujeto
pasivo ejerza funciones de dirección en la entidad percibiendo
una remuneración que represente más del 50% de la totalidad
de los rendimientos empresariales, profesionales y de trabajo
personal.
Tal y como reza la Sentencia expuesta, la Agencia Tributaria de Galicia, consideró que estos requisitos (exigibles
en principio solo al causante, que bien por fallecimiento o por
donación transmiten al causahabiente la titularidad de estas
participaciones) debían cumplirse en sede del sucesor, lo
que motivó la regularización del beneficio fiscal y la consecuente inaplicación de la reducción del 95% por transmisión de empresa familiar.
El Tribunal Supremo ha cerrado el debate suscitado con las
diferentes interpretaciones efectuadas por las diferentes Agencias Tributarias y Tribunales Superiores de Justicia de las
CCAA, dictando el recurso de casación para la unificación de
la doctrina, estableciendo con claridad que, “la participación
8
Actual Fiscal
en el capital ha de darse en el causante, si bien, como
resulta lógico, a consecuencia de su fallecimiento, y a
partir de entonces, el requisito habrá de darse en el heredero, por sí o en conjunción con otros. (…) Pero lo
que en ningún lugar se exige es que el sujeto pasivo
previamente al devengo del tributo, deba ostentar una
titularidad distinta a la que se produce con la sucesión
hereditaria”.
En cuanto al aspecto relativo al ejercicio de las funciones de
dirección ha sentado la siguiente jurisprudencia con el mismo
tenor que la anterior, “…asimismo, tampoco se exige la obligación de que el sujeto que ejerza funciones de dirección
tenga que ser titular de participaciones, pudiendo perte-
necer éstas al grupo familiar (…) la Ley 19/1991 admite que
las funciones de dirección y las remuneraciones derivadas de
la misma puedan cumplirse por al menos una de las personas
del grupo (familiar), sin perjuicio de que todas ellas tengan
derecho a la exención del impuesto patrimonial”.
Con la mencionada Sentencia dictada por el Tribunal Supremo
se pone fin a los diferentes criterios y requisitos establecidos
por las diferentes Agencias Tributarias autonómicas, así como
también a los diferentes criterios mantenidos por diferentes
Tribunales de Justicia de las CCAA, y se pacifican las controversias al respecto, lo que en última instancia supone un
avance para la seguridad jurídica para los contribuyentes.
Fiscalidad de las donaciones efectuadas por empresas
L
as donaciones no son por si mismas un gasto deducible
pero pueden resultar en beneficios fiscales a través de
deducciones en cuota tanto del Impuesto sobre Sociedades
como en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas
si la entidad donataria, aquella que recibe la donación, es una
entidad beneficiaria de mecenazgo, enumeradas en el artículo
16 de la Ley 49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal de
las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al
mecenazgo.
Así se incentivan las donaciones o aportaciones a las siguientes entidades:
• Las entidades sin fines lucrativos que apliquen el régimen
fiscal establecido en la citada Ley.
• El Estado, las Comunidades Autónomas y las Entidades
Locales.
• Las universidades públicas y los colegios mayores adscritos a las mismas.
• El Instituto Cervantes, el Institut Ramon Llull y demás instituciones análogas de las Comunidades Autónomas con
lengua oficial propia.
• Los Organismos Públicos de Investigación dependientes
del Estado.
Eso sí, estas donaciones deben ser irrevocables, puras y simples ya sean dinerarias, de bienes o de derechos, o a través
de cuotas de afiliación siempre que no den derecho a recibir
un servicio.
Desde el punto de vista del Impuesto sobre Sociedades,
como comentábamos al principio, no son gastos deducibles,
tal como se expresa en la letra e) del artículo 15 de la Ley del
Impuesto, pero a cambio dan derecho a una deducción en la
cuota íntegra del 35% de la donación, pudiendo elevarse esta
deducción al 40% si en los dos años anteriores se hubieran
realizado donaciones en beneficio de la misma entidad. Como
se puede ver esta deducción en cuota les proporciona a las
donaciones una mejor fiscalidad que si fueran gastos deducibles, de tal forma que para evitar su abuso el legislador ha
establecido un límite en la base de esta deducción del 10% de
la base imponible del ejercicio, si bien, las cantidades que excedan este límite se podrán aplicar en los 10 años siguientes.
Si tributamos por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, de la cuota íntegra podremos deducir el 75% de
los primeros 150 euros y de la parte que exceda de dicha cuantía un 30% o un 35% si en los dos años anteriores se hubieran
realizado donaciones en beneficio de la misma entidad. A la
hora de aplicar esta deducción hay que tener en cuenta que la
base sobre la que se calcula la deducción no podrá exceder del
10% de la base liquidable del impuesto.
Si bien la imposición directa es ventajosa, dependiendo del
tipo de donación la imposición indirecta puede eliminar
este beneficio fiscal. Cuando la donación es monetaria no
hay problema pero cuando se trata de bienes o derechos de
disfrute sobre estos hay que tener en cuenta el IVA. Aunque no
se reciba contraprestación por ser la donación a título lucrativo, las donaciones de bienes se consideran un autoconsumo y
por tanto estarán sujetas al IVA, tanto las existencias como el
inmovilizado, si bien en el caso de bienes inmuebles se puede
aplicar la exención del apartado 22 del artículo 20 de la Ley
37/1992, del Impuesto sobre el Valor Añadido, relativo a las
segundas y posteriores entregas de edificaciones, aunque en
su defecto se aplicaría el impuesto sobre transmisiones patrimoniales.
Por último, en cuanto a la contabilidad de las donaciones, si
se trata de bienes los debemos de dar de baja de la empresa,
así como los deterioros y las amortizaciones registradas. Dicha
donación efectuada será una pérdida para nuestra empresa
y la recogeremos en una cuenta del subgrupo 67. Además,
como comentábamos en el párrafo anterior, si la donación está
sujeta y no exenta al IVA debemos incluir la cuenta 477 de IVA
repercutido.
Si por el contrario la donación es monetaria podemos utilizar la
cuenta 678 de gastos excepcionales si, como su nombre indica, se produce esporádicamente o la 659 de otras pérdidas en
gestión corriente si se trata de un gasto recurrente, como una
cuota, por ejemplo. También es frecuente ver utilizar la cuenta
629 de otros servicios, ya que muchos asesores la tienen como
cajón de sastre para esos gastos que no tienen una cuenta
específica en el plan general contable.
En cualquier caso es muy importante tener bien localizadas
estas partidas por sus importes ya que al ser un gasto no deducible no debemos olvidar realizar el pertinente ajuste extracontable positivo que supone esta diferencia permanente entre
el reflejo contable y fiscal de las donaciones.
Actual Mercantil
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¿Merece la pena mantener una sociedad inactiva?
H
ablamos de sociedades inactivas para referirnos a aquellas entidades que cesan su actividad económica sin
proceder a su disolución, quedando en una especie de letargo a la espera de ser reactivadas o liquidadas completamente.
Y es que dejar una sociedad inactiva es bastante sencillo y
puede tener ciertas ventajas respecto a mantener la sociedad
en funcionamiento cuando no se realiza actividad alguna si
bien también conlleva varias obligaciones que suelen dejarse
de lado y no debemos olvidar.
Para empezar, si queremos dejar una sociedad inactiva sólo
hace falta presentar ante la Administración tributaria una
declaración censal de modificación (modelo 036 / 037)
marcando la casilla “Dejar de ejercer todas las actividades
empresariales y/o profesionales (personas jurídicas y
entidades, sin disolución, entidades inactivas)”.
Se trata de un proceso simple y sin coste en contraposición a la liquidación y disolución de la sociedad en
donde se multiplican los trámites (acta con el acuerdo de
disolución, escritura de extinción, inscripción en el Registro
Mercantil, comunicación a Hacienda…) con sus respectivos
costes, además de tener que satisfacer el Impuesto sobre
Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados,
por el concepto de Operaciones Societarias. Esta gran
diferencia es la que provoca que se opte más por dejar inactiva
la sociedad en lugar de disolverla. Eso sin tener en cuenta el
factor psicológico que puede llevar a considerar un fracaso el
cerrar definitivamente una empresa en la que se habían puesto
tantos esfuerzos e ilusiones.
Siguiendo con las consecuencias de declarar una sociedad
inactiva, a partir de la fecha de cese de la actividad, no se
puede emitir factura y las facturas de gastos recibidas no serán
deducibles, de tal forma que no tendremos que presentar las
declaraciones trimestrales del IVA ni el correspondiente resumen anual.
En cuanto al administrador de la sociedad inactiva, podría
darse de baja del RETA si no realiza otra actividad, mediante
el formulario TA0521-5, lo cual es una ventaja en situaciones
de coyuntura económica. Ahora bien, eso no significa que se
tenga que desentenderse de la sociedad.
La sociedad, aun inactiva, mientras no se disuelva, sigue existiendo y por tanto debe cumplir las obligaciones fiscales
y mercantiles pertinentes. En este sentido deberá seguir haciendo frente a los pagos que tenga (por mínimos que sean),
llevar la contabilidad, depositar los libros y cuentas anuales en
el Registro Mercantil, realizar e ingresar las retenciones correspondientes y presentar el Impuesto sobre Sociedades. De lo
contrario pueden sancionarte sin que el hecho de estar inactiva
sirva de pretexto.
En cuanto a la presentación del Impuesto sobre Sociedades,
se debe marcar la casilla 00026 de “Entidad inactiva”, lo que
deshabilita la cuenta de Pérdidas y Ganancias, así que el resultado del ejercicio debe recogerse en el balance de situación
directamente contra el patrimonio neto. Eso sí, sólo marcaremos esta casilla cuando la empresa haya estado sin actividad
durante todo el periodo impositivo.
Como se puede ver, mantener una empresa inactiva lleva
una serie de costes asociados, tanto administrativos como
económicos, lo que hace recomendable no permanecer durante mucho tiempo en esta situación. Además, en el caso de
sociedades mercantiles, si la inactividad se prolonga durante
más de un año, hecho considerado como una causa legal de
disolución, el administrador responderá solidariamente de
cualquier obligación social posterior si en los dos meses
siguientes a este plazo no convoca la junta general para que
adopte el acuerdo de disolución o, si este es contrario a la
disolución, no solicita la disolución judicial.
Por tanto, en estos casos lo mejor será pensar fríamente si
merece la pena dejar la sociedad inactiva con vistas a reactivar la sociedad (mediante la presentación del modelo 036) o
proceder a su disolución y liquidación, que aun con los costes
indicados, a medio y largo plazo sale más rentable.
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Actual Assegurances
CÓMO ASEGURAR EL FUTURO
DE LOS ESTUDIANTES
P
ara muchos padres, el hecho de
poder dar una buena educación a
sus hijos supone dejarles la mejor herencia del mundo. Cerca ya de la vuelta
al cole y del comienzo de las clases, lo
cierto es que cada año muchas familias
tienen que hacer “ingeniería financiera”
para afrontar este trance con la mejor
nota posible.
Y, aunque la verdadera cuesta de enero se sufre en septiembre, hay que
aguantar el tipo durante todo el año,
ya que las familias destinan a la enseñanza una parte muy importante de su
presupuesto. En 2013, la OCU realizó
una encuesta que situaba el presupuesto medio anual en educación en el
entorno de los 1.200 € por hijo en la
educación pública, 2.390 € en colegios
concertados y 5.200 € en colegios privados. Las matrículas en las universidades públicas se sitúan a partir de los
1.300 € y en más de 8.000 € si se trata
de una universidad privada.
En tiempos como los actuales, en los
que el equilibrio económico de una familia es realmente frágil, buscar formas
de asegurar el futuro de la educación
de los hijos puede ser un buen plan.
Una buena manera de hacerlo es a
través de un seguro de Estudios, una
modalidad de póliza de vida cuyos beneficiarios son el centro educativo y el
estudiante.
El fin de este seguro es garantizar que
los alumnos podrán seguir cursando
estudios en el mismo colegio o centro
universitario, aunque la situación económica familiar empeore porque los
padres o tutores legales sufran algún
tipo de siniestro cuyo resultado sea el
fallecimiento, invalidez o una situación
de desempleo. En estos casos, el seguro pasa a cubrir el coste del centro
de estudios y, dependiendo del tipo de
póliza que se contrate, se pueden incluir garantías adicionales tales como
indemnizar también al propio alumno
para cubrir sus gastos de manutención.
Existen productos muy variados y flexibles, destinados a cubrir cambios en
la situación económica familiar, como
los seguros de Protección de Pagos,
cuyo objetivo es garantizar el pago
de la deuda hipotecaria contraída por
una familia y de otro tipo de obligaciones financieras. Del mismo modo, los
seguros de Estudios son una fórmula
interesante, pues aportan una gran
tranquilidad a los padres o tutores que,
con ellos, tienen la certeza de que,
ante una situación adversa los jóvenes
podrán continuar con sus estudios, en
las mismas condiciones de siempre. Si
alguna vez se ha planteado garantizar
la formación -el futuro- de los suyos, le
recomendamos que hable con su corredor, quien le informará en detalle de
las posibilidades que existen en el mercado y de las características de este
tipo de seguros.
¿ESTÁN BIEN
ASEGURADAS LAS
PYMES ESPAÑOLAS?
Las pymes son muy sensibles a los
efectos devastadores de un siniestro
grave. Un accidente puede ocasionar
importantes daños en la base sobre la
que se sustenta una empresa de este
tamaño, que, en muchas ocasiones,
carece de un colchón económico lo
suficientemente mullido para hacer
frente, por ejemplo, a los daños ocasionados por un incendio, una inundación, la avería de una máquina o incluso los impagos de los clientes.
Se trata de unos riesgos que pueden
mantenerse controlados si se cuenta
con los seguros adecuados a las necesidades de cada tipo de empresa,
en función de su tamaño, de su actividad, etc.
El estudio “Empresas 360º” analiza el
nivel de aseguramiento de las pequeñas y medianas empresas españolas.
Uno de los datos más importantes que
revela dicho estudio es que 7 de cada
10 pymes desaparecen tras sufrir un
siniestro importante si no están correctamente aseguradas.
También se pone de manifiesto que la
gran mayoría de las pymes españolas
-el 91%- cree que el nivel de cobertura de sus riesgos es bastante o muy
adecuado a sus necesidades, pero lo
cierto es que, en su conjunto, más de
un tercio -el 36%- de los riesgos que
amenazan a las empresas no están
cubiertos.
Este informe refleja que prácticamente
solo una de cada cuatro pymes tiene
Actual Assegurances
11
contratado un seguro que ampare las
pérdidas de su cuenta de resultados,
un aspecto esencial para el futuro
de una compañía, y tan solo uno de
cada tres negocios tiene asegurada
su maquinaria frente a las averías
que pueda sufrir. El estudio subraya también que la mitad de las empresas no tiene identificado el coste
que supondría parar su actividad por
cualquier motivo y que el 38,5% de
las empresas no conoce la solvencia
de sus clientes.
Los aspectos más asegurados por
los empresarios españoles son los
inmuebles y las instalaciones, con un
89,8%. Por el contrario, casi nueve
de cada diez empresas no cuentan
con un producto de protección frente
a la responsabilidad civil de administradores y directivos, aunque el
93,3% de las empresas sí cuenta con
alguna póliza que cubre la responsabilidad civil derivada de la actividad
que desarrolla la empresa.
Es muy importante contar con una
protección adecuada para hacer frente a imprevistos que puedan echar el
cierre a un proyecto vital como es un
negocio propio. Dada la complejidad
de los riesgos a los que se exponen
las empresas, es preciso contar con
el asesoramiento especializado de
un corredor de seguros que le ayude
a identificar los principales peligros a
los que se expone su compañía y encontrar los seguros más adecuados
para paliarlos en caso de producirse.
CLAVES PARA SUPERAR EL
SÍNDROME POSTVACACIONAL
L
a vuelta de las vacaciones al entorno laboral puede ser para muchos
una tarea difícil. Nuestra mente se
acostumbra al ocio y al descanso, cambiamos nuestros horarios, y cuando llega la hora de retomar la rutina diaria
todo se nos hace cuesta arriba.
Fatiga, debilidad generalizada, astenia,
estrés, ansiedad o hastío son algunos
de los síntomas del conocido como
“síndrome postvacacional”, que afecta
a un 30% de la población, y que se refiere al período de adaptación a la vida
activa después de las vacaciones.
Si bien los síntomas de este síndrome
desaparecen a medida que nos adaptamos a la rutina, para prevenirlos, la
mayoría de expertos aconsejan programar la vuelta de vacaciones con antelación suficiente, regresar al menos un
par de días antes de retornar al trabajo,
y si es posible, que la reincorporación
se produzca a mediados de semana.
Para allanarnos la vuelta en los primeros días, puede ser recomendable
priorizar las tareas más asumibles y
sencillas sobre aquellas que requieran
un mayor esfuerzo, delegando si es
necesario, y evitar llevarnos el trabajo
a casa.
A nivel físico, conviene respetar las
horas de sueño (8 horas); hacer ejercicio, mejor si es a diario, para liberar
endorfinas y luchar contra el estrés;
seguir una buena alimentación y moderar el consumo de alcohol y cafeína.
Además, es muy aconsejable emplear
el tiempo de descanso para realizar actividades gratificantes, salir, ir a la piscina… El fin de las vacaciones no tiene
porqué ser el fin de nuestro ocio, se
trata de organizarnos y mantener una
actitud positiva y proactiva.
Si a pesar de estas medidas, pasadas
las semanas, se sigue sintiendo una
sensación de malestar, físico o emocional, se puede recurrir a la ayuda de un
especialista para que nos oriente en la
recuperación de la normalidad de una
manera eficaz y progresiva.
CÓMO EVITAR ROBOS EN UNA SEGUNDA VIVIENDA
Cerca de un 20% de los españoles tiene una segunda vivienda -en la playa, el campo o el pueblo- donde pasa sus
fines de semana y/o períodos de vacaciones. Son viviendas
que, al estar menos tiempo habitadas, están más expuestas a sufrir daños y que éstos sean de mayor envergadura,
ya que, a veces, pasan meses hasta que volvemos a nuestra casa para descubrir que se ha roto un cristal, que hay
humedades, etc. También estas viviendas, muchas veces
en lugares aislados o que se quedan solitarios tras las vacaciones, están más expuestas a los robos.
Por ello, es recomendable disponer de un seguro de hogar
para proteger uno de nuestros bienes patrimoniales más
valiosos no solo frente a estos posibles daños y averías,
sino a robos y sus consecuentes desperfectos.
Para prevenir la entrada de ladrones, conviene recordar
que nunca se deben dejar las llaves al alcance de nadie, o
escondidas en sitios accesibles, como debajo de un felpudo
o en el buzón del correo.
Es importante invertir en una buena puerta blindada e instalar sistemas de cierres de seguridad en ventanas y puertas
de terraza (las correderas son las más accesibles para los
ladrones) y por supuesto, hay que comprobar que dejamos
siempre bien cerradas todas ellas una vez se abandone la
vivienda.
Iluminar bien las entradas y un sistema de temporizadores
para luces interiores dará la sensación de que la casa está
habitada, al igual que si alguien, de confianza o contratado,
visita de manera regular la vivienda y abre ventanas, recoge el correo o riega las plantas. Y, si es posible, instalar un
sistema de alarma, especialmente si se trata de una zona
solitaria.
Con todas estas precauciones reducimos el número de posibilidades de que se produzca un robo en nuestra vivienda,
pero si esto sucediera y contamos con un seguro de hogar
correcto, podremos contrarrestar sus desagradables efectos.
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