Estrategias de cambio organizacional

Perfiles y Rasgos
Por: Horacio Andrade
Estrategias de cambio organizacional
Cuando se emprende un proceso de cambio organizacional, son muchas las
preguntas que se formulan sus promotores en su afán de asegurar en lo
posible su éxito. Una de ellas tiene que ver sin duda con las estrategias que
mejor pueden contribuir a que los objetivos buscados se cumplan. ¿Qué tanto
conviene imponer el cambio o propiciar su aceptación? ¿Cuándo se puede
esperar a que las cosas se den en el mediano o largo plazo y cuándo hay que
hacerlas en el corto? ¿Las acciones a seguir son diferentes dependiendo de la
profundidad de la transformación que se pretende lograr?
Los especialistas en la materia identifican tres grandes estrategias de cambio,
a las que han llamado empírico-racionales, normativo-reeducativas y de podercoercitivas. Cada una de ellas tiene sus particularidades, sus ventajas y
desventajas, y lejos de ser mutuamente excluyentes, como a veces se piensa,
pueden ser muy complementarias.
Las empírico-racionales son aquellas que tienen como objetivo sensibilizar,
convencer o, como diría Kurt Lewin, descongelar; utilizan información,
evidencias y hechos lo suficientemente contundentes y fundamentados como
para que no quede duda de que el cambio es necesario y benéfico
(considerando que el beneficio no sólo se debe entender como algo positivo,
sino también como un problema o riesgo que se evitará como consecuencia de
llevar a cabo la transformación requerida). Actúan básicamente sobre las
creencias de las personas.
Las normativo-reeducativas pretenden actuar sobre aquello que da origen a la
conducta de manera más contundente y permanente, es decir, sobre los
valores, y desarrollar en las personas los conocimientos, habilidades y
actitudes que demanda el proceso de cambio organizacional. Van a un nivel
más profundo que las estrategias empírico-racionales porque lo que se quiere
es asegurar que el cambio perdure a largo plazo.
Efectos complementarios
Las de poder-coercitivas se aplican directamente sobre la conducta a través del
ejercicio de la autoridad. Buscan el cambio inmediato y para ello reprimen los
comportamientos no deseados y, por qué no, refuerzan los que se pretende
implantar.
Muchos procesos de cambio organizacional recurren a las tres estrategias en
diferentes momentos y con objetivos distintos, a fin de lograr efectos
complementarios. A veces es necesario empezar con una estrategia de podercoercitiva porque los impulsores del proceso así lo deciden y, si tienen la
autoridad para hacerlo, determinan su implantación. Sin embargo, en seguida,
o de manera paralela, utilizan una estrategia empírico-racional que ayude a que
las personas que se verán involucradas en, o afectadas por, el proceso,
conozcan y acepten las razones por las que se lleva a cabo, y lo apoyen. La
intervención de los líderes formales e informales, así como el uso adecuado de
los medios de comunicación, son fundamentales para el éxito de esta
estrategia.
Si el cambio pretendido es profundo y radical e implica una nueva forma de ver
las cosas y por tanto de actuar, la organización tendrá que emplear una
estrategia normativo-reeducativa que logre que a mediano y largo plazo, lo que
empezó como una imposición de conductas forzada por las circunstancias, se
convierta en parte de la cultura, al hacer que la gente se comporte así por
convicción y por haber desarrollado los valores y actitudes correspondientes.
Nestlé, Roche, Kraft Foods, Posadas y muchas otras empresas que se
encuentran en procesos de cambio constantes, deben de tomar en cuenta que
la dosis a aplicar de cada una de estas tres estrategias, y la combinación
adecuada de ellas, dependerán de los objetivos que se persigan, del tiempo del
que se disponga, del grado de compromiso que se requiera por parte de los
colaboradores, y del nivel de profundidad que demande el mismo proceso.