Transformación empresarial

Transformación
empresarial
Competir en un nuevo escenario
Consultoría Tecnología Abogados Outsourcing
soluciones profesionales
a la medida de nuestros clientes
Índice
1
Transformación, el camino hacia la competitividad
2
Las dificultades
3
Aspectos a considerar en una transformación exitosa
4
La transformación en la práctica
5
Los servicios de LKS para la transformación
1
Transformación, el camino hacia la
competitividad
Transformación supone...
Mejorar el Servicio
Optimizar el “Gobierno Corporativo”
Eficiencia y reducción de costes en los procesos de la cadena de valor
Expandirse a otros mercados
Mejorar la capacidad de innovación. Acelerar el “Time to Market”
Desinversiones en negocios, procesos de bajo valor añadido (outsourcing)
Cambios organizativos y de liderazgo
Alianzas estratégicas, fusiones y adquisiciones
Cambio cultural, nuevas formas de trabajo, orientación al cliente, participación, empoderamiento…
Nuevo Modelo TIC’s
Fabricar en países de bajo coste, Global Sourcing
Nuevas actividades en la cadena de valor
Diversificación, nuevos negocios
La transformación es un camino de diferentes etapas hacia la creación sostenible
de valor… y en el que las diferentes organizaciones se encuentran en diferentes
puntos de partida
Empresa Global – Internacionalización extendida.
Diversificación – Nuevos
Negocios.
Saneamiento
Medio
Frenar declive de ventas y
beneficios.
Desinversiones - Reducción y/o
reasignación de activos.
Innovaciones radicales en
Modelo de Negocio.
Fusiones + Adquisiciones.
Reposicionamiento
Cierre de negocios.
Innovación Incremental
Portafolio de Productos.
Reestructurar organización y
liderazgo.
Innovación parcial del Modelo
de Negocio.
Reducción drástica de costes.
Incorporar nuevas actividades
en la cadena de valor.
Refinanciación. Gestión del
circulante y la liquidez.
Optimizar el Gobierno
Corporativo.
Excelencia en las Cadenas
Logísticas Globales.
Cambio cultural, nuevas formas
de trabajo.
Dominio de la Transformación.
Nuevos Mercados.
Internacionalización.
Empresa orientada al cliente.
Eficiencia y excelencia en
costes.
Bajo
Grado de Transformación requerido
Alto
Crecimiento
Creación sostenible de Valor
Outsourcing de procesos de
bajo valor añadido.
Asegurar el presente
Proteger activos
Mejorar el Rendimiento
Adaptar el Negocio
Migración de Valor
Desarrollo y Sostenibilidad
del Negocio
2
Las dificultades
Nivel de Éxito en los Programas
de Transformación
El contexto actual de crisis ha
hecho que la transformación, la
adaptación y el cambio sean retos
fundamentales de las
organizaciones para asegurar su
competitividad.
Pero la transformación es un
proceso complejo. De hecho,
algunos estudios nos indican que
el éxito de dichas transformaciones
no es el esperado.
Consideración
de Fracaso
42%
43%
46%
Consideración
de Éxito
58%
57%
54%
Cambio
Mejorar el
Organizacional rendimiento
Comportamientos global
Mayor ROI
Barreras al cambio y errores comunes
No entender la urgencia de la
necesidad de trasformación. Y
que el contexto competitivo actual
exige cambios continuos.
Poco análisis de las necesidades
del mercado para preparar la
Transformación. No involucración
de los clientes y usuarios finales.
Falta de visión. Influencia
excesiva del corto plazo.
Ruta de cambio no clara.
Planificaciones no realistas.
Demasiadas iniciativas al
mismo tiempo. Sobrepasar la
capacidad de transformación.
Muchos cambios bajo la misma
responsabilidad (líderes-mandos
intermedios…)
Impaciencia. Pensar que la
organización y las personas
cambian per se e inmediatamente.
Inconsistencia. Considerar que
la transformación no necesita de
soporte continuado.
Cambio de prioridades. No
orientación, focalización.
Responsabilidades no claras.
“Cierto nivel de caos”
Falta de direccionamiento,
menajes confusos y
contradictorios.
Falta de liderazgo y
compromiso para el cambio y la
transformación. Falta de soporte
de los líderes.
Experiencias de transformación
anteriores con pobres
resultados.
Falta de información.
Comunicación pobre (objetivos,
método, motivos,
responsabilidades…)
Poca orientación a la
implantación, “nos quedamos
más en la estrategia”.
Planificaciones estáticas. No
entender que la transformación
en un proceso dinámico que
requiere de adaptaciones. Probar
y adaptar.
Insuficiente atención a la gestión
de los riesgos. No se evalúan
adecuadamente y se planifican
acciones para paliar su impacto.
No visualizar el progreso. No
dar importancia a la monitorización
y evaluación continua de la
transformación a través de
indicadores, panel de mando…
para ajustar si los resultados no
van siendo adecuados.
Frustración en el proceso por no
conseguir resultados
intermedios.
No involucración. Algunas
funciones, departamentos pueden
perder recursos, presupuesto,
responsabilidades… o pueden
desaparecer.
Miedo al cambio. ¿Cómo me
impactará la transformación
personalmente? Posible pérdida
de status. Miedo a las nuevas
responsabilidades y funciones.
Miedo a perder el trabajo.
No se estructuran contextos que
permitan la participación, el
empoderamiento, aspectos
fundamentales para asegurar que
las personas impulsan el cambio.
Falta de reconocimiento y
“celebración” de los éxitos.
3
Aspectos a considerar en una
transformación exitosa
Son múltiples las
preguntas que nos
hacemos antes de
afrontar un proceso de
transformación:
Para dar respuesta a estas preguntas con
el objetivo de abordar un proceso de
transformación con garantías, es
fundamental contemplar las siguientes
prácticas:
¿Cuánto de urgente es el
cambio? ¿Tenemos que
transformarnos?
Debemos construir claramente la
visión del cambio, identificando
las estrategias fundamentales que
van a direccionar la transformación:
empresa global-internacionalización, eficiencia y excelencia operacional, innovación, empresa orientada al cliente..
Hay que trasladar esa visión a un
programa de transformación, en el
que se visualice cómo el cambio
va a impactar en la organización y
en las formas de operar, que integre
también aspectos como la comunicación, estrategias para superar las
barreras del cambio, fórmulas para
involucrar a las personas, el ritmo
más adecuado ... Y todo ello, con
una visualización clara de los hitos
intermedios.
Tenemos que asegurar la orientación continua al mercado del proceso de transformación, como input
fundamental, como punto de contraste en hitos intermedios,... El
mercado evalúa el éxito del proceso.
Los líderes han de estar plenamente convencidos de la necesidad de
la transformación, tienen que direccionar el cambio y trasladar la visión. Nos tememos que preguntar
también si disponemos de los líderes adecuados o tenemos que cambiar alguno de ellos.
Es necesario también generar una
red para el cambio, líderes, responsables, agentes– espónsores (personas sin responsabilidades directas que por su ascendencia pueden
traccionar de la transformación…)
Hay que contemplar las diferencias
regionales y las adaptaciones necesarias del Modelo de Transformación, establecer el protagonismo
de la corporación para impulsar el
cambio, considerar la utilización de
ciertas implantaciones como centros de excelencia para
¿Cómo lo hacen otras empresas
para abordar un proceso de
trasformación?
¿Cómo se evalúa el éxito de la
trasformación, qué impacto tienen
las distintas iniciativas en el
resultado y rendimiento de los
negocios? ¿Cómo puedo evaluar
en fases intermedias? ¿Los
beneficios del cambio serán
perdurables?
¿Tenemos los líderes, los perfiles,
las capacidades y el talento
adecuado para garantizar el
éxito? ¿Están los líderes y las
personas convencidos de la
necesidad de transformación?
¿Tenemos una cultura de
Transformación? ¿Existe cierto
hábito? ¿Existen muchas
barreras al cambio? ¿Cómo
mantenemos la intensidad en el
proceso?
¿Qué comportamientos tienen
que cambiar en la organización?
¿Cuándo es el momento
adecuado para comunicar la
transformación y cómo
comunicamos a lo largo de todo
el proceso?
probar y trasladar las nuevas formas
de trabajar…
Es importante identificar y gestionar
los riesgos inherentes a una transformación, que pueden impactar en
la consecución de los resultados:
mercado, tecnológicos, financiación,
capacidad de transformación de los
proveedores, nuevas capacidades
a desarrollar, aceptación y comportamiento de las personas…
En un proceso de transformación
es muy necesario trabajar adecuadamente con el concepto de
“pruebas piloto”, que sirven para
experimentar, contrastar con el mercado, adaptar y redireccionar el
cambio en función de los resultados
que se van obteniendo, marcar el
ritmo adecuado, orientarnos a la
acción, crear “ganancias a corto
plazo” que sirven para generar una
visión positiva e impulsar el proceso
de transformación… Desde la perspectiva del ritmo se pueden contemplar diferentes enfoques:
Escala Secuencial: implantación
secuencial de las pruebas, factible cuando no existe urgencia en
el cambio o este afecta a pocas
funciones o existe una alta resistencia.
Escala Geométrica: implantación
por oleadas, en la que cada oleada es más amplia, impacta a más
ámbitos que las precedentes. En
este caso existe una mayor urgencia y la organización tiene
más capacidad para el cambio.
Gran Escala: implantación en muchos ámbitos al mismo tiempo.
Requiere muchos recursos en un
período más corto. La necesidad
de cambio es urgente o se estima
una resistencia menor, existe experiencia en la organización o el
cambio se puede replicar en diferentes ámbitos.
Hay que monitorizar la transformación, analizando
el nivel de cumplimiento del programa, el impacto
que está teniendo en el rendimiento y resultados
empresariales…
Monitorizar la transformación, analizando el nivel de cumplimiento del
programa, el impacto que está teniendo en el rendimiento y resultados empresariales, …
Se debe comunicar con frecuencia
y evaluar el nivel de implantación
del cambio y su grado de aceptación.
Igualmente, hay que estructurar
fórmulas de participación y empoderamiento para involucrar a las
personas en la transformación, a
través de equipos autogestionados
con responsabilidad en la consecución de objetivos, en la planificación
y desarrollo de innovaciones y mejoras…
También, gestionar la emocionalidad, trasladar positividad en la comunicación, evitar los rumores, celebrar los éxitos y aprender de los
errores, promover el “feed-back”…
Las personas necesitan creerse el
cambio y visualizar una actitud de
apoyo de la organización y de los
líderes. Teniendo en cuenta también la evolución del posicionamiento de las personas con respecto a
la transformación (confusión, entender el cambio –posible percepción
negativa, aceptación o no–, compromiso e implicación)
Y, finalmente, crear una Oficina de
Transformación, que se responsabilice de gestionar el cambio, de
evaluar los recursos necesarios,
planificar el desarrollo de nuevas
capacidades y habilidades,… Esta
oficina debiera de instalarse como
una competencia de la organización
necesaria en un contexto turbulento
y configurarse incluso como una
función, centro experto, que pudiera
ser incorporada en la estructura
corporativa.
4
La Transformación
en la práctica
En LKS entendemos que para
alcanzar el éxito en los procesos
de Transformación, estos se han
de estructurar en un modelo
integrado que contemple las
palancas necesarias desde una
perspectiva global y con un
enfoque claro a la obtención
de resultados y a consolidar
una competitividad sostenible.
Adaptación
Pruebas Piloto
Empresa Global
Internacionalización
Organización
y Gobernanza
Aprendizaje
y Mejora
Eficiencia y
Excelencia
Operacional
Alineamiento
n
ació
acit cia
Capxcelen
ye
Empresa
Orientada
al Cliente
Ajustar programa
Transformación
a los cambios del
entorno
Liderazgo
Com
pro
mis
o
Desinversión
Reducción drástica de
costes.
Participación
Empoderamiento
Despliegue
Gestión
excelente de
los procesos
de la Cadena
de Valor
Innovación
(Incremental / Radical)
Desarrollo
Conocimiento
Comunicación
Evaluación
y Reconocimiento
Gestión
de Riesgos
Panel
de Mando de la
Transformación
Coordinación / Control
Resultados y Rendimiento de la Transformación
Direccionamiento
La transformación es un proceso constante, continuo, que afecta a múltiples
dimensiones de la empresa y del negocio
y en el que hay que trabajar con numerosas palancas. Requiere de un DIRECCIONAMIENTO claro, de una visión, y de un
proceso de DESPLIEGUE orientado a
una rápida implantación. Siendo necesario para ello, CONTROLAR y monitorizar continuamente el cambio, de tal
forma que se pueda evaluar su idoneidad
y se vaya ADAPTANDO todo el programa
para alcanzar los resultados esperados.
Direccionamiento
Coordinación / Control
Adaptación
Construir una visión clara del
cambio, identificando las estrategias que van a direccionar la
transformación (empresa globalinternacionalización, innovación,…), y que deben ser trasladadas activamente a la organización por los líderes para crear el
clima adecuado.
Monitorizar la transformación,
analizando el nivel de cumplimiento del programa y el impacto
que está teniendo en el rendimiento y resultados empresariales.
Realizar pruebas piloto, necesarias para experimentar, orientarse
a la acción, contrastar con el mercado, marcar el ritmo adecuado,
crear “ganancias a corto plazo”
y generar una visión positiva...
Crear un Panel de Mando de la
Transformación, con indicadores
de rendimiento del negocio, del
mercado, de capacitación para
el cambio (recursos, desarrolloentrenamiento, comunicación,
desarrollo del liderazgo…), de los
proyectos que configuran el programa (plazos, inversiones, costes, ROI, etc.)…
Tener en cuenta también cómo
se estructuran las pruebas, en
las primeras se dedica mucho
esfuerzo y recursos para que
sean exitosas, por lo que también
hay que plantear dichas pruebas
en “contextos más normales”.
Trasladar la visión a un programa
de transformación, con objetivos
claros y compartidos, en el que
se visualice como el cambio va
a afectar a la organización y a
las formas de operar. Con una
visualización de hitos intermedios,
que nos permitan evaluar cómo
está evolucionando el programa
con respecto a los objetivos planteados.
Asegurar la orientación e iteración
del proceso de transformación
con el entorno, con los clientes
y el mercado, con los proveedores y partners. Aprovechar también, para ello, las pruebas piloto.
Incorporar en el Panel de Mando
la identificación y gestión de los
riesgos inherentes a la transformación (mercado, tecnológicos,
financiación, capacidad de transformación de los proveedores,
nuevas capacidades a desarrollar, aceptación del cambio…).
Establecer y gestionar el plan
para mitigar su impacto.
Ajustar de manera continua y
dinámica el programa de transformación, en función de los resultados de las pruebas piloto,
los cambios del entorno,… El
programa no es estático, hay que
dedicar tiempo y esfuerzo para
mantenerlo actualizado.
Para asegurar el éxito en los procesos de Transformación es
crítico alinear adecuadamente a toda la empresa hacia la visión
del cambio y la consecución de los resultados. Es fundamental
por tanto, cómo se diseña y se estructura la organización para
desarrollar las actividades y procesos clave de la cadena de
valor de la nuevas propuestas. Y desde la perspectiva interna
de la empresa, cómo los líderes impulsan a equipos y personas
hacia la visión del cambio y en la misma dirección.
Alineamiento
Tener en cuenta las diferencias
regionales. Es necesario realizar
adaptaciones del modelo organizativo a la cultura, a la forma de
hacer de las diferentes regiones
y también a las necesidades de
mercado.
Los líderes tienen un alto protagonismo en la transformación, han
de estar plenamente convencidos
de la necesidad de cambiar y tienen que direccionar a la organización hacia la visión del cambio.
Sus responsabilidades son
múltiples: generar dinamismo y
crear sensación de urgencia,
identificar y construir la red para
el cambio (responsables, agentes-espónsor,…), traccionar, implicarse y hacerse visibles en el
proceso, desarrollar una comunicación frecuente y promover el
feed-back, fomentar la experimentación.
La gestión del liderazgo es un
aspecto clave del proceso de
transformación.
Organización
y Gobernanza
Liderazgo
Alineamiento
n
ació
acit cia
Capxcelen
ye
Com
pro
mis
o
Diseñar la organización y modelo de gobernanza más adecuados para la nueva propuesta, estableciendo, los negocios, el
desarrollo de los procesos clave
a través de las diferentes unidades
de gestión, los órganos de decisión, los mecanismos de coordinación, las unidades sinérgicas,
las unidades enfocadas, los roles
y responsabilidades de equipos y
funciones,…
Despliegue
Para la transformación se lleve a la práctica es necesario
involucrar a todos los ámbitos de la organización y asegurar
su compromiso, a través del desarrollo de fórmulas de
participación y empoderamiento, una comunicación
frecuente que fomente el feedback y una evaluación y
reconocimiento que motiven a las personas en la
consecución de los objetivos del cambio.
Compromiso
Diseñar un plan de comunicación
interno y también externo, contemplando aspectos como: la necesidad de que sea continuo, en cascada, que los mensajes se
adecuen a las audiencias, que se
generen espacios para el feedback,... Los mensajes han de
ser relevantes, claros, consistentes, atrayentes, siendo muy importante que se den a tiempo.
Utilizar diferentes canales para
la comunicación, web, newsletters,
focus groups para fomentar el
feedback…
Alinear los sistemas de gestión
de personas con los objetivos de
la transformación, estableciendo
para ello unos procesos de evaluación y reconocimiento orientados a desarrollar las competencias necesarias para las nuevas
formas de trabajar.
Alineamiento
n
ació
acit cia
Capxcelen
ye
Despliegue
Participación
Empoderamiento
iso
Configurar Equipos Autodirigidos
para los distintos procesos de la
cadena de valor (diseño, fabricación….), con el objetivo de satisfacer las necesidades derivadas
del cambio, de general valor a
través de la mejora de los procesos
y actividades bajo su responsabilidad. Dotados de autonomía para
gestionar su trabajo cotidiano y
que comparten resultados y logros.
Com
pro
m
La organización incrementa su
compromiso para transformarse
a través de la involucración y el
respeto hacia la capacidad de las
personas. Las fórmulas de participación y empoderamiento sirven para: dotar a las personas de
responsabilidad y de protagonismo para construir el cambio, generar capacidad de equipo para
rendir a alto nivel, envolver a los
líderes informales ...
Comunicación
Evaluación
y Reconocimiento
Todo programa de transformación ha de contemplar
cómo se va a capacitar a la empresa, en el desarrollo de
los conocimientos necesarios en líderes, equipos y personas,
en unos modelos e infraestructuras que permitan una gestión
excelente de los procesos de la cadena de valor para posicionar
adecuadamente las nuevas propuestas en el mercado y en la
generación de una cultura de aprendizaje y mejora que nos permita
construir un expertise consolidado en transformación.
Capacitación y excelencia
Aprendizaje
y Mejora
Crear un centro de excelencia en
las prácticas de transformación.
Incorporar en la empresa la transformación como función.
Alineamiento
ión
tac
aci ncia
Capxcele
ye
Despliegue
Gestión
excelente de
los procesos
de la Cadena
de Valor
Desarrollo
Conocimiento
o
Para alcanzar esa excelencia es
necesario: diseñar la mejor red de
fabricación considerando las políticas de servicio, la localización y
roles de las distintas ubicaciones
productivas y del mercado de proveedores, trabajar con el concepto
de plataformas de diseño para
poder personalizar los productos
y servicios a bajo coste, determinar
Generar unos procesos de aprendizaje y mejora y una cultura de
innovación y excelencia para capacitar la empresa como experta
en transformación.
mis
Analizar con detalle ese tránsito
para evitar pérdidas de producti-
Dotarse de unos modelos e infraestructuras para alcanzar la excelencia en los procesos de la
cadena de valor.
qué productos se fabrican para el
mercado global y cuáles para mercados regionales, implantar estrategias de outsourcing para los procesos de bajo valor añadido...
pro
Analizar si se dispone del talento
necesario y establecer y gestionar
un plan para el tránsito de las personas: retención, recolocación,
desarrollo nuevas capacidades,
retiro...
vidad y que la operativa cotidiana
se vea altamente impactada.
Com
Establecer y gestionar el plan de
desarrollo para líderes, personas
y equipos, siendo necesario, en
primer lugar, la evaluación del gap
entre el conocimiento y las habilidades existentes frente a las requeridas para el cambio y para
operar en el nuevo entorno.
La transformación como función
La Transformación ha de ser considerada como una habilidad, una
capacidad, que ha de incorporarse
en la organización.
Se configura como centro de excelencia, que asesora a los líderes
para el cambio y gestiona la capacitación de las personas.
Desarrolla, enfoques, herramientas,
técnicas para la transformación y
las adapta y mejora.
Diseña y gestiona los procesos de
comunicación.
Analiza el impacto de la transformación y gestiona el tránsito de las
personas: retención, recolocación,
desarrollo nuevas capacidades, retiro,..
5
Los servicios de LKS para la
Transformación
LKS es una organización que presta
servicios profesionales avanzados
e innovadores orientados a direccionar y gestionar los procesos de
transformación de nuestros clientes
para alcanzar una competitividad
sostenida en contextos de mercado
cambiantes y complejos.
Para facilitar la toma de decisión y
abordar el proceso de transformación con garantías de obtener resultados, desde LKS hemos incorporado una etapa previa, denominada “Pre-Análisis”, que sirve para
dimensionar la actuación.
La aportación de valor al cliente es
una de las máximas en las actuaciones de LKS, siendo prioritario la
consecución de resultados tangibles. En este sentido, nos arriesgamos con nuestros clientes en sus
procesos transformación.
Para ayudar y acompañar a las empresas en sus procesos
de Transformación, LKS presta sus servicios incorporando
un conjunto integrado de capacidades y actuaciones:
Direccionamiento
Despliegue e Implantación
Management de Transición
Monitorización y Gestión de la Transformación
Estrategia Corporativa
Cartera de Negocios
Empresa Global /
Internacionalización
Mondragon Global Services
Organización y Gobernanza Corporativa
Gestión excelente de los
procesos de la cadena de valor.
Excelencia Operacional
Outsourcing
Desarrollo y Crecimiento.
Fusiones y Adquisiciones
Participación y empoderamiento.
Equipos Autogestionados
Innovación Modelo de Negocio
(iMdN)
Cambio Cultural
Liderazgo
Evaluación / Reconocimiento / Desarrollo
Empresa Orientada
al Cliente
TIC’s para la Transformación
www.lks.es