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Diario Laboral Nro 52 – 05-11-2015
SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Por Corina Fassina
1.º Introducción
La Ley de Contrato de Trabajo, regula la sanción disciplinaria en los artículos 67, 68, 69, 218, 219
y 220. El mencionado art. 67, dispone: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta
(30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.
Del dispositivo transcripto, se desprenden los requisitos que debe observar toda suspensión
disciplinaria y los extremos que puede cuestionar el trabajador sancionado, ejerciendo el derecho
de defensa que le es reconocido constitucionalmente.
2.º Requisitos de procedencia de la sanción por causas disciplinarias
Razonabilidad: Exige que la causal invocada sea de entidad suficiente para constituir una injuria,
hábil para modificar el desarrollo de la vinculación laboral habida. Es decir, debe ser de una
entidad tal que obligue al empleador a prescindir de la fuerza laboral del trabajador sancionado por
el lapso que determine. Por ende, quedan excluidos hechos o actos irrelevantes, inconducentes,
que no estén relacionados con el cumplimiento y desarrollo del contrato de trabajo que une a las
partes.
Proporcionalidad: Requiere, por parte del empleador, cautela y prudencia en la aplicación de la
sanción. La medida elegida e impuesta por el empleador, debe guardar relación con el hecho
cometido por el trabajador y que haya sido el generador del ejercicio de la facultad disciplinaria
reconocida al empleador.
Contemporaneidad: Reclama una vinculación temporal entre la conducta reprochada al trabajador
merecedora de castigo por parte de la patronal y la efectiva imposición de la sanción.
Tal contemporaneidad debe estar dada en función de impedir el ejercicio abusivo de tal facultad
disciplinaria por cuanto si el empleador no consideró que un hecho irregular del trabajador
mereciera ser sancionado en el momento que lo realizó, no podría, varios meses después de
acontecido tal hecho, imponerle una sanción que todas luces aparece como retroactiva y
desprovista de causalidad real. Se excepciona de este dispositivo aquellos supuestos en que el
hecho irregular no había ingresado a la esfera de conocimiento patronal, ya sea por sí o por sus
funcionarios jerárquicos, puesta en tal caso recién a partir de dicha noticia se debe evaluar si
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media tal relación hecho-sanción para verificar este aspecto.
A lo manifestado, resta agregar que toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador (art. 218 LCT).
3.º Expresas limitaciones y prohibiciones
El empleador, al ejercitar las facultades disciplinarias reconocidas en la LCT, se cuidará de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la
dignidad del trabajo y sus derechos patrimoniales. La imposición de una sanción debe basarse en
causas objetivas y no subjetivas.
El empleador no podrá sancionar al trabajador dos veces por el mismo hecho. Tampoco podrá
modificar la sanción impuesta por una más gravosa. Tal prohibición, tiene su razón de ser en la
cláusula constitucional que garantiza el derecho de defensa y el debido proceso de quien fuera
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incriminado por un hecho que merezca una sanción de índole penal, correccional o disciplinaria.
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TOSELLI Carlos Alberto, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Alveroni, 2009, T. 1, p. 570.
TOSELLI, ob. citada, p. 571.
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El empleador tampoco podrá utilizar, usar y abusar de las sanciones disciplinarias como forma de
alteración del contrato de trabajo (art. 69 LCT).
4.º Cuestionamiento del trabajador
El segundo párrafo del art. 67 de la LCT, determina: Dentro de los treinta (30) días corridos de
notificada la medida, el trabajador castigado podrá cuestionar: a) Su procedencia: Está
controvertido la existencia misma del hecho endilgado o su responsabilidad o participación en su
realización. Por ende, el trabajador solicitará la eliminación de la sanción impuesta. b) El tipo: A
diferencia del apartado anterior, el empleado reconoce el hecho o su participación o
responsabilidad en su concreción, pero disiente con que el mismo posee la entidad o gravedad
determinada por el empleador como para imponer tal sanción. El dependiente pretenderá un
cambio o sustitución de la medida aplicada. c) Su extensión: El trabajador reconoce la existencia
del hecho que originó la imposición de la sanción, su responsabilidad y el tipo de castigo aplicado
pero, objeta, que la sanción impuesta es irrazonable y desproporcionada en función de su
duración. Por ende, exigirá una reducción o limitación temporal de la misma.
Si cuestionada la medida impuesta, el empleador mantiene y ratifica la posición asumida, el
dependiente deberá acatarla.
Por último y no menos importante resulta tener en claro que, vencido el plazo indicado en el art. 67
de la LCT sin que el trabajador realizara objeción alguna, la medida dispuesta quedará firme y
consentida.
5.º Conclusión
Dentro de las facultades reconocidas expresa y legalmente al empleador, se encuentra la de
aplicar sanciones disciplinarias a sus dependientes. Facultad que, amén de ser razonable,
proporcional y contemporánea a la conducta castigada, deberá ser ejercitada en miras a satisfacer
las exigencias de la organización del trabajo de la empresa, respetando la dignidad del trabajador
afectado y sus derechos patrimoniales.
El empleador tiene vedado, expresamente, utilizar el mecanismo de las sanciones disciplinarias
para modificar el contrato de trabajo habido con el empleado afectado. Quien, por su parte, cuenta
con un plazo determinado y diferentes mecanismos para cuestionar la procedencia, el tipo y la
extensión de la medida impuesta. Vencido el plazo legal estipulado, la sanción que dará firme y
consentida por el trabajador, operando a su respecto la caducidad de la acción.