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Alfonso Alonso, Socio
Ddirector de la consultora
5D y del Centro de
Psicología y Coaching.
Doctor en Gestión de
Conflictos.
www.ddddd.es
Según Karpman en toda relación ejercemos
tres roles bien definidos que consisten en
víctima, perseguidor y salvador. Cada uno
de estos roles se pueden interpretar como
productivos siempre y cuando la situación
lo requiera, sin embargo, no siempre ocurre
así. No es recomendable ejercer de:
−−Salvador, con personas que pueden
valerse por sí mismas, porque supone
librarlas de sus responsabilidades e impedirlas que tomen sus propias decisiones.
−−Víctima, a menos que no puedas valerte
por ti mismo, porque implica ser más
y más cómodo e impide la superación
personal.
−−Perseguidor, entendido desde el plano
de superioridad, implica juzgar y hacer
crítica destructiva hacia los demás. Este
rol hace que las demás personas se encuentren en un plano inferior.
Estos tres roles se convierten en un triángulo
dramático, donde se van cambiando de rol
continuamente…, ahora bien, a veces el rol es
muy fuerte y se posiciona demasiado tiempo.
En tenis, se han visto ejemplos de esta índole, como el caso de John Tomic, padre y
entrenador del australiano Bernard Tomic.
John le rompió la nariz a Thomas Drouet, el
compañero de entrenamiento de Bernad, su
hijo, en el Masters 1000 de Madrid. Bernad
no soporta a su padre y en el Masters 1000
de Miami de 2012 solicitó al juez del partido
que expulsara a John del court.
El circuito femenino tampoco está exento
de casos, como ocurrió con la australiana
Jelena Dokic. Su padre y técnico, Damir,
abusó física y psicológicamente de ella durante varios años. Más cercano es el caso de
Arantxa Sánchez Vicario, donde la relación
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Capital Humano
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Sports & Management
GESTIÓN DEL talento
con sus padres es nula ya que le provocaron una quiebra
financiera. Según tu valoración personal, ¿cuál es tu rol
cuando estás en un conflicto? ¿Eres Salvador, Víctima o,
quizás, Perseguidor?
En el ámbito laboral va a influir mucho el tipo de relación
y la persona con la que estés. No es lo mismo ser el jefe
que el colaborador, compañero de departamento, estar
en un proyecto con poder funcional pero no jerárquico
y muchas otras variables. Sin embargo, también se puede
aplicar perfectamente este triangulo dramático a una situación laboral, ¿cuántas veces nos hemos hecho la víctima
para no entregar un trabajo a tiempo? ¿Y cuántas veces
hemos sido salvadores de una situación complicada para
un compañero, un jefe o un colaborador? Y, por último, ¿no
hemos sido perseguidores con alguien del trabajo alguna
vez? Estoy seguro de que todos y cada uno de nosotros,
por alguna razón, justificada o no, hemos sido partícipes
de este triángulo dramático. ¿Cómo solucionar este tipo
de situaciones o relaciones?
¿Qué se puede hacer para que los
conflictos sean productivos?
Para empezar, hay que generar el marco contextual apropiado para sacarle partido a los conflictos. Existen tres
principios claves:
1. Centrarse en la tarea, no en la persona. Entrar
en la solución del problema en sí, puesto que en el
momento que se personalice el conflicto, es mucho
más complicado desactivar la emoción negativa que se
deriva del mismo. Es el momento en el que se puede
llegar a insultar o coger manía a alguien. .
2. Establecer un nivel de tensión bajo. La intensidad
en la relación es adecuada cuando hay suficiente
tensión, un exceso de tensión puede hacer que “la
cuerda se rompa”, cuando esto sucede, la relación
deja de tener valor alguno. Lo que suele ocurrir en
estos casos es que las consecuencias temidas dejan
de tener sentido: «cuando todo está perdido, ya no
hay nada que perder». Hay que buscar puntos de
encuentro entre las partes, hacer lo contrario implica
entrar en competición, en yo gano y tú pierdes. De
ahí la importancia de buscar a través de la interdependencia elementos activadores que encaminen
a buscar soluciones positivas para ambas partes.
3. Generar interdependencia positiva de metas.
Cuando somos capaces de encontrar soluciones
complementarias a los intereses y objetivos, es
¿Sabes relacionarte
bien con los demás?
¡Sácale partido al
conflicto!
cuando la interdependencia de metas se convierte en
positiva. Sin embargo, el ser humano, por su propio
diseño, está concienciado en rentabilizar sus recursos
de la manera más efectiva, es decir, usar poca energía
y sacar el máximo beneficio. Como concepto es
válido, pero provoca un efecto devastador, ya que
lo que suele ocurrir es que se busquen pocas alternativas que generen interdependencia positiva, y lo
que es peor, se buscan más opciones que provoquen
interdependencia negativa, provocando un circuito
cerrado centrado en la persona y provocando un
nivel de tensión alto.
Las formas más efectivas de
resolver un conflicto
Hay dos maneras muy efectivas, siempre y cuando nos
mantengamos fieles a los tres principios claves anteriormente mencionados. A saber:
−−La mediación.
−−La negociación.
La mediación implica un proceso y un resultado controlado por las partes involucradas. Se tienen que buscar
alternativas creativas, es cierto que supone mayor esfuerzo, sin embargo, también el resultado es respetado
por ambas partes, ya que la solución que se genera está
vinculada a las partes interesadas, y no dependen de
una tercera parte que les obligue a llegar a un acuerdo
“tradicional”. Esto se debe a que el proceso es, o tiene
que ser, voluntario y acordado de antemano por ambas
partes. A su vez facilita la relación y el marco contextual,
originando mayor empatía y orientación a los intereses
de las partes en conflicto.
Por otro lado está la negociación, cuyo resultado viene
controlado por las partes interesadas. Existen dos modelos
tradicionales, el matemático, desarrollado por economistas fundamentados en la teoría racional; y el conductual,
basado en teorías predictivas acerca del impacto sobre
la conducta del negociador y sus resultados.
Ambos procesos, la mediación y la negociación, son las formas más efectivas de sacarle mayor partido a un conflicto
por las características propias identitarias que tienen.¾
Nº 302 Octubre 2015
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